人力資源外包數(shù)據(jù)化管理創(chuàng)新思考

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大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)經(jīng)營管理面臨著更大的不確定性與更高的復(fù)雜性，處于快速變換商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中企業(yè)的競爭關(guān)鍵性資源正逐步從資本向數(shù)據(jù)、信息、知識和智力方向轉(zhuǎn)變。為在激烈的市場競爭中立于不敗之地，進(jìn)而獲取獨(dú)特的持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢，企業(yè)將部分業(yè)務(wù)管理職能外包，在數(shù)據(jù)化人力資源管理的趨勢下基于算法的精確匹配已經(jīng)全面波及到招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、福利等各個領(lǐng)域，而且對企業(yè)人力資源的外包和模式創(chuàng)新將會帶來深遠(yuǎn)的影響。

一、數(shù)據(jù)化是人力資源管理未來的發(fā)展趨勢

在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)化對人力資源的傳統(tǒng)管理將有顛覆性的改變，人力資源部門的工作方式已經(jīng)從人們印象中的感情用事變成了大量依賴?yán)硇缘臄?shù)據(jù)進(jìn)行分析。數(shù)據(jù)化帶給企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值和組織結(jié)構(gòu)的扁平化和無邊界化都使得人力資源管理必須依托數(shù)據(jù)化和信息化進(jìn)行。數(shù)據(jù)化使人力資源管理更加縝密和高效，在傳統(tǒng)人力資源的各個模塊中挖掘出更多的價(jià)值以備決策者使用。

（一）數(shù)據(jù)化對人力資源管理的影響深遠(yuǎn)

人力資源數(shù)據(jù)化管理已經(jīng)全面波及到人員招聘、員工培訓(xùn)、績效薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才測評等各個領(lǐng)域，應(yīng)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行個性化管理。在人力資源的選、育、用、留的各個環(huán)節(jié)中，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為依托，達(dá)到科學(xué)管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專業(yè)性大增。在大數(shù)據(jù)的支持下，人力資源部門在人才選拔、任用、激勵等高價(jià)值的工作方面作用會越來越大，人力資源部門開始有更多機(jī)會成為業(yè)務(wù)部門不可或缺的合作伙伴，企業(yè)也將越來越多求助人力資源部門作為戰(zhàn)略達(dá)成的主要支撐部門。人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)生巨變，包括企業(yè)人力資源部門、咨詢機(jī)構(gòu)、中介機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、行業(yè)主管部門，只有在大數(shù)據(jù)的作用下才能真正把全產(chǎn)業(yè)鏈的“以人為本”做實(shí)，產(chǎn)業(yè)鏈上下游需要共享數(shù)據(jù)、共享測評工具、共享人才發(fā)展理念，在人才價(jià)值提升與交換的基本理念下，通過強(qiáng)有力的大數(shù)據(jù)平臺技術(shù)實(shí)現(xiàn)共同創(chuàng)造并分享價(jià)值。

（二）數(shù)據(jù)化人力資源管理是未來的發(fā)展趨勢

數(shù)據(jù)將逐漸成為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，企業(yè)的決策日益依賴于數(shù)據(jù)挖掘。企業(yè)可以通過思考數(shù)據(jù)戰(zhàn)略的總體回報(bào)，來應(yīng)對大數(shù)據(jù)的挑戰(zhàn)，信息技術(shù)對人力資源管理外包的影響和推動主要表現(xiàn)在兩個方面：一是信息技術(shù)的發(fā)展，使得企業(yè)間的產(chǎn)品或者服務(wù)交換的交易成本降低，也促使了企業(yè)開始尋求人力資源服務(wù)的外部化管理。二是數(shù)據(jù)和信息技術(shù)的發(fā)展，改變了包含知識產(chǎn)品在內(nèi)的數(shù)據(jù)和信息交換的方式。企業(yè)的人力資源服務(wù)大多表現(xiàn)為知識產(chǎn)品?；ヂ?lián)網(wǎng)和人力資源管理軟件的普及，使得一個服務(wù)商能夠同時為多個企業(yè)提供人力資源管理服務(wù)，也就是我們所說的虛擬化人力資源管理，這也許代表了人力資源服務(wù)外包未來的一種發(fā)展趨勢。

（三）數(shù)據(jù)化能解決和優(yōu)化企業(yè)人力資源管理存在的問題

目前，人力資源管理已借助商業(yè)智能工具從憑借經(jīng)驗(yàn)的模式逐步向依靠事實(shí)數(shù)據(jù)的模式轉(zhuǎn)型；人力測評由主觀性強(qiáng)的單一專家進(jìn)行測評轉(zhuǎn)向構(gòu)建數(shù)學(xué)模型依靠大數(shù)據(jù)處理技術(shù)進(jìn)行測評；企業(yè)招聘過程也正朝著越來越依靠社交網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的方向發(fā)展。

1.數(shù)據(jù)化使人力資源決策更加理性

HumanResourceBusinessIntelligence（以下簡稱HR-BI，即人力資源商業(yè)智能）主要解決通過數(shù)據(jù)對全流程人力資源過程監(jiān)控，對人力資源管理監(jiān)控分析。它是商業(yè)智能在人力資源管理決策分析過程中的有效應(yīng)用，是通過建立一套基于企業(yè)人力資源管理全流程的分析模型，利用商業(yè)智能統(tǒng)計(jì)分析功能強(qiáng)大和展現(xiàn)形式豐富的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)支持企業(yè)人力資源管理決策分析的分析系統(tǒng)。對人力資源管理理念與管理能力提出了更高的要求，人力資源決策迫切需要從“經(jīng)驗(yàn)+感覺”模式向“事實(shí)+數(shù)據(jù)”模式轉(zhuǎn)型，這時候就是HR-BI對理性決策的支撐作用就可以擺脫經(jīng)驗(yàn)型的判斷。區(qū)別于e-HR，即面向業(yè)務(wù)過程的一般性報(bào)表的電子人力資源管理，HR-BI的價(jià)值在于通過其多維數(shù)據(jù)倉庫功能，進(jìn)行數(shù)據(jù)建模，提高大數(shù)據(jù)情況下的人力資源分析效率，使得人力資源管理體系能夠找到不斷調(diào)整與優(yōu)化的方向與策略，更好的支持業(yè)務(wù)發(fā)展，真正適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

2.數(shù)據(jù)化使人才測評更趨合理與公正

隨著人力資源管理日益成為企業(yè)生存關(guān)鍵的時候，人才測評作為人力資源管理的一項(xiàng)專門技術(shù)也越來越受到人們的重視。通過對目前國內(nèi)外人才測評狀況的了解得知，現(xiàn)在企業(yè)的人才測評大多處在單一的專家評估上面，明顯帶有強(qiáng)烈的主觀性。為此，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進(jìn)行研究，改進(jìn)以前算法中的一些不成熟的地方。大數(shù)據(jù)技術(shù)能從一些大型的人力資源數(shù)據(jù)庫中找到隱藏在其中的信息，幫助決策人員找到數(shù)據(jù)間潛在的聯(lián)系，從而有效地進(jìn)行人才測評。北森是國內(nèi)最早做測評并且專注于做測評的公司。在云計(jì)算平臺和大數(shù)據(jù)技術(shù)的服務(wù)使得北森的測評工作更加高效準(zhǔn)確。北森利用行業(yè)專家經(jīng)驗(yàn)，積累了200萬測試者的數(shù)據(jù)，構(gòu)建模型進(jìn)行測評；國際上的HayGroup在測評方面更是資深行家，其核心產(chǎn)品海氏系統(tǒng)法從實(shí)質(zhì)上講就是一種測評方法，這種方法是國際上使用最廣泛的崗位評估方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位測評時都采用了海氏三要素測評法。

3.數(shù)據(jù)化使企業(yè)招聘最大限度做到人崗匹配

在大數(shù)據(jù)爆發(fā)的時代背景下，互聯(lián)網(wǎng)迫使每一個企業(yè)開始重新審視自己的行業(yè)定位，將數(shù)據(jù)資源和數(shù)據(jù)價(jià)值提升到自己的核心戰(zhàn)略中，并衍生出一系列新型服務(wù)和產(chǎn)品，而這種趨勢還在繼續(xù)迅速爆發(fā)中。當(dāng)然招聘網(wǎng)站也結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)的特征，研發(fā)出一系列利用社交網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的為企業(yè)招聘服務(wù)的產(chǎn)品。一些公司提供人力資源管理解決方案和行業(yè)宏觀分析報(bào)告,并把他們售賣到人力資源部門、獵頭、招聘網(wǎng)站、媒體、政府?？渴圪u招聘規(guī)模報(bào)告，在線個人方案，在線企業(yè)方案來贏利。比如WantedAnalytics和ForensicJobStats這兩家B2B模式的公司就比較典型。同時它們還可以通過快速確定在何處放置招聘廣告，輕松填補(bǔ)職位空缺，了解在哪里可以找到候選人等方法幫助企業(yè)更快速的找到合適的求職者。前程無憂的“個人競爭力分析”與WantedAnalytics功能類似。通過它企業(yè)可以看到投該職位的應(yīng)聘者人數(shù)，工作年限，學(xué)歷等信息，這樣企業(yè)就能比較這些人的競爭力。

二、數(shù)據(jù)化背景下人力資源的定位與轉(zhuǎn)型

數(shù)據(jù)化背景下的人力資源管理使外包公司和人力資源部門的角色定位都發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，合作的邊界愈加深度融合，合作的內(nèi)容也日趨緊密，戰(zhàn)略聯(lián)盟型和教練式的合作模式成為人力資源外包的基本形態(tài)。

（一）數(shù)據(jù)化人力資源管理的創(chuàng)新

企業(yè)的發(fā)展、人力資源決策等都需要數(shù)據(jù)提供決策依據(jù)，并同時伴隨著數(shù)據(jù)種類日益繁多和業(yè)務(wù)數(shù)量的飛速增長。企業(yè)只有通過不斷搜集人力資源信息才能適應(yīng)和理解日益廣泛的業(yè)務(wù)需求，并提出正確的見解，數(shù)據(jù)可以指導(dǎo)人為的政策影響和業(yè)務(wù)投資方向；對企業(yè)人力資源未來走勢的科學(xué)預(yù)測僅僅依靠人力資源部門所掌握的靜態(tài)信息（如員工臺賬、檔案、考評數(shù)據(jù)等）顯然是不夠的，因?yàn)檫@些靜態(tài)信息不僅信息量不足，而且參考價(jià)值極為有限。相反，通過對大數(shù)據(jù)的利用，并結(jié)合員工的個性、職業(yè)發(fā)展規(guī)律、行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)、職業(yè)環(huán)境要素等，則可以提前兩至三年預(yù)測員工的職業(yè)傾向，這將給人力資源管理工作帶來更多的預(yù)見性和精確性。

1.數(shù)據(jù)處理與挖掘使人力資源工作的重新定義

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的特點(diǎn)是以數(shù)據(jù)為決策的依據(jù)、信息系統(tǒng)成為數(shù)據(jù)集成的平臺、數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化共享。隨著人力資源管理理論和管理實(shí)踐的快速發(fā)展，人力資源管理的專業(yè)化能力的提升是人力資源管理職能擴(kuò)大和深化的關(guān)鍵，而在人力資源專業(yè)化的提升過程當(dāng)中，大數(shù)據(jù)扮演著至關(guān)重要的角色，它使得人力資源管理的理念、技術(shù)及決策更加的科學(xué)。實(shí)現(xiàn)人力資源管理的碎片化破局，關(guān)鍵在于掌握數(shù)據(jù)的全面性、準(zhǔn)確性、權(quán)威性、動態(tài)性，并能夠靈活運(yùn)用且轉(zhuǎn)換成創(chuàng)造人才價(jià)值、提升企業(yè)利益的終端服務(wù)成品。

2.數(shù)據(jù)化背景下人力資源外包的職能模塊優(yōu)化

在數(shù)據(jù)化背景下人力資源管理與外包的內(nèi)容可以重新定義與拓展，在傳統(tǒng)人力資源管理模塊上的優(yōu)化和創(chuàng)新將為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值。

（1）制定高效的人力資源管理規(guī)劃。大數(shù)據(jù)時代面對快速變化的外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該提高洞察力，制定與企業(yè)戰(zhàn)略一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)穩(wěn)健快速發(fā)展提供良好的內(nèi)部人力資本保證。人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)采集已不僅僅限于傳統(tǒng)的人力資源部門數(shù)據(jù)樣點(diǎn)采集，更深入到除研發(fā)、生產(chǎn)和售后以外的客戶需求分析、市場環(huán)境分析、生產(chǎn)運(yùn)營管理和售后跟蹤管理等環(huán)節(jié)，為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)打下更堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，同時借助數(shù)據(jù)分析審視人力資源規(guī)劃的可操作性和支撐性。

（2）完善企業(yè)招聘。傳統(tǒng)的簡歷推薦通常讓HR設(shè)定一些條件，例如學(xué)歷、工作年限、所屬行業(yè)、期望薪酬等，系統(tǒng)根據(jù)這些條件的匹配度（其實(shí)是滿足條件最多）把候選人排序，這種推薦的實(shí)質(zhì)是搜索。根據(jù)心理學(xué)家的研究，候選人篩選是一個復(fù)雜過程，即使提前設(shè)定好硬性篩選條件，HR也難免因?yàn)榫C合考慮而放棄原本的堅(jiān)持，此時大數(shù)據(jù)推薦就可以發(fā)揮價(jià)值了?；诖髷?shù)據(jù)的推薦算法是通過猜測HR篩選簡歷的原因來建立推薦模型，并且會隨著HR不斷進(jìn)行篩選的動作來持續(xù)優(yōu)化模型，再從人才庫推薦滿足條件的候選人出來。HR的操作行為越多，招聘系統(tǒng)的推薦模型就越準(zhǔn)確，從而通過人才挖掘來真正發(fā)揮人才庫的價(jià)值，同時也能大幅降低招聘成本并提升招聘效率。

（3）調(diào)整員工培訓(xùn)。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)不僅要向員工普及大數(shù)據(jù)知識，還應(yīng)該持續(xù)不斷培養(yǎng)和加強(qiáng)員工整合數(shù)據(jù)、挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值和制定行動計(jì)劃的能力，增強(qiáng)對未來業(yè)務(wù)的洞察力和執(zhí)行力。同時加強(qiáng)數(shù)據(jù)處理能力、信息系統(tǒng)使用能力的培訓(xùn)及數(shù)據(jù)敏感訓(xùn)練。

（4）更新工作分析。大數(shù)據(jù)時代將改變企業(yè)以往的用人需求，由曾經(jīng)的重視員工經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾晢T工數(shù)據(jù)處理能力。大數(shù)據(jù)時代需要進(jìn)行理性的分析與研判，而不僅僅是倚重于經(jīng)驗(yàn)的判斷，這樣的時代背景下，就要求企業(yè)中每個員工都需具備一定數(shù)據(jù)處理能力，善于利用系統(tǒng)和數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)變工作方式，提高針對性和效率。

（5）加強(qiáng)人才測評。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進(jìn)行研究，改進(jìn)不成熟的地方。大數(shù)據(jù)技術(shù)能從一些大型的人力資源數(shù)據(jù)庫中找到隱藏在其中的信息，幫助決策人員找到數(shù)據(jù)間潛在的聯(lián)系，從而有效地進(jìn)行人才測評。

（6）實(shí)施基于心里契約的員工激勵。不斷充斥的數(shù)據(jù)洪流、不斷加快的社會發(fā)展，使組織不得不做出調(diào)整，但不斷進(jìn)行的機(jī)構(gòu)重組、人員精簡和變革活動，會使員工工作安全感和穩(wěn)定感下降。實(shí)施基于心里契約的員工激勵能提供重視和承諾，使多數(shù)員工獲得最大限度的工作幸福感和成就感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值的互動平衡。

（二）數(shù)據(jù)化人事外包背景下人力資源部門的轉(zhuǎn)變

大數(shù)據(jù)時代人力資源管理將由經(jīng)驗(yàn)主義轉(zhuǎn)變?yōu)楦涌茖W(xué)規(guī)范管理，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下人力資源的選、育、用、留都可以納入到可量化、可測量的范疇，使人力資源管理更加高效、精準(zhǔn)和話語權(quán)。大數(shù)據(jù)時代背景之下人力資源工作將更加基于數(shù)據(jù)和分析，人力資源管理將依托先進(jìn)的技術(shù)平臺集中、規(guī)范化、及時處理和管理人才信息，提升人力資源管理的效率，實(shí)現(xiàn)高效化管理。人力資源經(jīng)理工作更多借助于先進(jìn)的技術(shù)平臺獲取數(shù)據(jù)并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，工作更加規(guī)范化，需要人力資源經(jīng)理更多擔(dān)任決策、審核任務(wù)。在數(shù)據(jù)化人力資源外包實(shí)施后，人力資源部門不是簡單的業(yè)務(wù)伙伴，還可以是外包服務(wù)的參與者，還面臨多種角色的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變。

1.轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源戰(zhàn)略管理專家

在全球已經(jīng)邁入數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，人力資源部門要轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新思維，站在戰(zhàn)略管理的高度來規(guī)劃企業(yè)人力資源的發(fā)展，參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃的制定，介入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)施，確保企業(yè)人力資源成本和企業(yè)的運(yùn)營成本相匹配，使得企業(yè)人力資源成本被考慮和規(guī)劃到戰(zhàn)略發(fā)展成本中來。龍湖地產(chǎn)、大連萬達(dá)等國內(nèi)一大批企業(yè)的人力資源部門轉(zhuǎn)型已經(jīng)很好的證明了這一點(diǎn)，其人力資源部門的主要工作是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成獵尋相應(yīng)的人才，他們的視野之寬已經(jīng)超出了行業(yè)人才本身，在各行業(yè)之間的跨界人才和新業(yè)態(tài)可能需要的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)成為他們獵尋的依據(jù)。

2.轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源建筑規(guī)劃師

企業(yè)人力資源部門要發(fā)揮出建筑規(guī)劃師的作用，把企業(yè)管理層的思維和想法與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，引導(dǎo)企業(yè)管理層構(gòu)建戰(zhàn)略藍(lán)圖，像建筑規(guī)劃師一樣進(jìn)行設(shè)計(jì)建設(shè)。對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)計(jì)要切合實(shí)際，和企業(yè)的實(shí)際情況，市場發(fā)展規(guī)模等相適應(yīng)，建設(shè)時要循序漸進(jìn)，量力而行，真正做到穩(wěn)中求進(jìn)，鞏固現(xiàn)有發(fā)展成果的前提下加速發(fā)展。山東維多利是一家農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)，在進(jìn)軍食用菌和肉牛養(yǎng)殖行業(yè)，已經(jīng)從傳統(tǒng)的行業(yè)分析、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和引進(jìn)生產(chǎn)轉(zhuǎn)向制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，搭建人力資源規(guī)劃體系，一張藍(lán)圖干到底的關(guān)鍵點(diǎn)就是找描繪藍(lán)圖之人，這就是基于數(shù)據(jù)化人力資源規(guī)劃的頂層設(shè)計(jì)。

3.轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源教練

企業(yè)管理層對于全球新知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有充分心理準(zhǔn)備，也清楚知道企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的資源需求，但由于缺少人力資源管理方面的專家，無法將人力資源管理和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來，無法將企業(yè)人力資源資本與企業(yè)運(yùn)營能力結(jié)合起來，這就需要人力資源部門轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源教練，與企業(yè)管理層打造互相信任的通道，改變負(fù)面行為對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的糟糕影響，培養(yǎng)企業(yè)管理層以適當(dāng)?shù)墓芾泶胧┖蛻?zhàn)略眼光，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。

4.轉(zhuǎn)變?yōu)楹屯獍?wù)商合作的協(xié)調(diào)人

企業(yè)人力資源部門還要作為企業(yè)和外包服務(wù)商合作的協(xié)調(diào)人來定位職能，發(fā)包企業(yè)在和外包服務(wù)商的合作中，要依靠人力資源部門的協(xié)調(diào)和配合，才能保證外包合同的順利履行，外包目標(biāo)是勝利事項(xiàng)。發(fā)包企業(yè)和外包服務(wù)機(jī)構(gòu)表現(xiàn)為一個密切聯(lián)系的團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的人力資源部門就是團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的推動者，團(tuán)隊(duì)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者，團(tuán)隊(duì)不偏離軌道的矯正工程師。隨著前程無憂、中華英才和一部分人力資源外包管理公司的快速崛起和專業(yè)化分工模式的定型，人力資源部門協(xié)調(diào)人的色彩愈加濃郁，對內(nèi)需要知曉企業(yè)戰(zhàn)略所需要的人才，也更要知曉人力資源外包公司深層次協(xié)作使之與企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃相一致。

5.轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)新和變革的倡導(dǎo)者

在現(xiàn)代社會激烈的競爭中，在市場經(jīng)濟(jì)的瞬息萬變下，企業(yè)要想發(fā)展，不給市場淘汰，始終處于優(yōu)勢地位，就必須不斷進(jìn)行創(chuàng)新，隨時因外界的變化而進(jìn)行變革，企業(yè)的人力資源部門要做創(chuàng)新和變革的助動器，成為創(chuàng)新和變革的倡導(dǎo)者。企業(yè)創(chuàng)新和變革需要企業(yè)全體員工的積極參與，更需要企業(yè)管理層的大力支持，人力資源管理部門要運(yùn)用專業(yè)知識，影響和培養(yǎng)全體員工共同支持。

三、數(shù)據(jù)化背景下人力資源外包模式創(chuàng)新

數(shù)據(jù)化使人力資源的管理模式發(fā)生了巨大的變化，同時也給人力資源外包公司的商業(yè)模式變革帶來了巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源外包公司在充分挖掘和分析企業(yè)信息和數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對企業(yè)真實(shí)需求的甄別與判斷，個人信息的篩選和描述，互聯(lián)網(wǎng)時代個人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的跟蹤反饋，都為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)給出更準(zhǔn)確的判斷依據(jù)，在此數(shù)據(jù)挖掘上的優(yōu)化和創(chuàng)新，將是人力資源外包公司的服務(wù)模式創(chuàng)新基礎(chǔ)和商業(yè)模式創(chuàng)新與設(shè)計(jì)的方向。

1.精準(zhǔn)信息對接模式:企業(yè)信息與個人信息的深入挖掘與分析

傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上的企業(yè)信息不透明，因?yàn)檫@些信息都是企業(yè)人力資源部門提供的，不夠客觀。如今人們能夠通過網(wǎng)站與獲得更多來自企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的評價(jià)，更加真實(shí)可靠，是尋求信息對等和雇主與雇員之間信息溝通的渠道。可以借鑒的模式主要有Glassdoor、分智、Simplyhired和ResumUp等，這幾家人力資源外包公司都提供工齡、企業(yè)評價(jià)、評級、薪水報(bào)告、面試問題、招聘啟事等信息。Glassdoor的核心產(chǎn)品是提供包括公司內(nèi)部情況、薪酬、公司內(nèi)幕和工作環(huán)境之類的信息。在這里注冊的求職者資歷通常較深，因此更愿意推廣自己，并展示自己給企業(yè)帶來的利益。與Facebook整合后，Glassdoor還可以告訴你應(yīng)該結(jié)識一家公司中的哪些人，由于98%的Glassdoor用戶都與Facebook賬戶進(jìn)行了關(guān)聯(lián)，該網(wǎng)站還可以幫助雇主通過社交數(shù)據(jù)確定求職者適合的職位，從而實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)定位。分智核心產(chǎn)品可以提供薪水查詢服務(wù)，提供詳盡的工資待遇信息，工作地點(diǎn)、所在公司、工齡、工作時間以及工作職位。Simplyhired將Google地圖、薪酬研究網(wǎng)站PayScale.com、社交網(wǎng)絡(luò)社區(qū)LinkedIn、MySpace等機(jī)構(gòu)提供的內(nèi)容整合在一起，借助社交網(wǎng)絡(luò)的便利，提供查看某公司內(nèi)部資訊、查看某公司內(nèi)部“是否有自己認(rèn)識的人”、甚至能夠查看某公司對職工婚姻狀況是否存在“潛規(guī)定”等特色內(nèi)容。ResumUp的核心功能是個人的職業(yè)規(guī)劃，提醒個人用戶如果想達(dá)到某個職位，便要按照ResumUp提供的一個Step-By-Step職業(yè)路線圖去奮斗。用戶看后會清楚地知道如果想得到更好的晉升機(jī)會，他們需要做什么、需要學(xué)習(xí)什么知識、提高什么技能等。ResumUp的數(shù)據(jù)來源于Facebook和LinkedIn，就產(chǎn)品設(shè)計(jì)角度而言ResumUP解決方案的特點(diǎn)是從根本上簡化了用戶體驗(yàn)。

2.精準(zhǔn)雇員篩選模式:個人信息的深入挖掘?yàn)槠髽I(yè)選聘目標(biāo)清晰

傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站上的個人信息不透明，都是應(yīng)聘候選人自己編輯上傳的文字，如今大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)從社交網(wǎng)絡(luò)上來查詢并深入挖掘應(yīng)聘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解應(yīng)聘候選人的情況。大數(shù)據(jù)時代，有效的數(shù)據(jù)收集和分析工具在人們獲取數(shù)據(jù)時是至關(guān)重要的?？山梃b的模式是TalentBin公司提供針對社交網(wǎng)絡(luò)的職業(yè)搜索引擎服務(wù)，它收集應(yīng)聘者在社交網(wǎng)絡(luò)上的信息，整理編輯出一個以人為中心的數(shù)據(jù)庫，想招聘某種人便可以去TalentBin搜索。Identified公司提供基于Facebook的職業(yè)搜索引擎，對企業(yè)提供服務(wù)，可以對求職者進(jìn)行打分，它的核心功能是是通過工作經(jīng)歷、教育背景和社交網(wǎng)絡(luò)三項(xiàng)指標(biāo)信息給人們打分，這些信息都來自Facebook，用戶還可以添加更多信息。Identified類似于GooglePageRank的人物版本。

3.精準(zhǔn)人才測評模式:采集候選人與職位數(shù)據(jù)真正做到人崗匹配

招聘過程的最根本訴求是解決企業(yè)職位與應(yīng)聘候選人之間匹配的問題，而大數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個匹配過程。從用戶上傳的簡歷和社交網(wǎng)絡(luò)上提取候選人的總量數(shù)據(jù)，然后用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行分析，通過考察數(shù)千個數(shù)據(jù)點(diǎn)，給求職者和空缺職位的匹配度評分，分值越高則匹配度越高?？山梃b的模式主要有Bright和ResumUp，他們提供對空缺職位和求職者的匹配度的評分的服務(wù)功能。Bright能幫助企業(yè)和求職者有效的縮短應(yīng)聘時間，為他們提供更好的服務(wù)。Path.to網(wǎng)站的用戶需要輸入他們所擅長的工作，或者從LinkedIn導(dǎo)入自己的工作經(jīng)歷，而且還要回答一些關(guān)于他們喜歡怎樣工作的問題。之后Path.to通過獨(dú)特算法完美匹配員工與雇主，這一點(diǎn)與Bright相似，Path.to的商業(yè)模式就是算法，算法是它的競爭優(yōu)勢。通過Path.to網(wǎng)站尋找職位是免費(fèi)的，但是企業(yè)職位信息則要收取一定的費(fèi)用。這些基于數(shù)據(jù)挖掘和數(shù)據(jù)分析的人力資源外包增值模式對很多有成功欲望的企業(yè)有很大的吸引力，他們將不增值或常規(guī)性的事務(wù)會逐步外包給數(shù)據(jù)挖掘和分析能提供獨(dú)特價(jià)值和服務(wù)的人力資源外包公司，以增加企業(yè)自身的競爭力，而這種人力資源外包也會達(dá)到雙贏的目的，這也是數(shù)據(jù)化人力資源外包的價(jià)值和魅力所在。

四、結(jié)語

數(shù)據(jù)化和信息化帶給人力資源管理模式的創(chuàng)新使人力資源管理更具備了外包的基礎(chǔ)和可能，使企業(yè)面臨由于外部環(huán)境變化和技術(shù)創(chuàng)新帶來的激烈競爭不得不將人力資源管理的部分職能外包給更專業(yè)化的公司來執(zhí)行，人力資源外包公司在企業(yè)界面和個人界面之間的數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)分析和價(jià)值提供方面更具有模式創(chuàng)新和個性化服務(wù)提供的可能，基于數(shù)據(jù)化人力資源下的薪酬、績效、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的精準(zhǔn)算法匹配的外包是人力資源未來的不可阻擋的發(fā)展趨勢。

作者：孫連才 單位：國家行政學(xué)院社會與文化教研部博士后