人力資源管理的論文精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的論文范文

論文摘要：從社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理兩個(gè)方面探討了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的變化，并分析了在這樣的環(huán)境中企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)出的構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理、關(guān)注知識(shí)型員工、進(jìn)行知識(shí)管理等發(fā)展趨勢。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。中國企業(yè)在工業(yè)化和市場化的進(jìn)程中，適逢經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)迅猛發(fā)展，一方面，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)不斷產(chǎn)生，生產(chǎn)要素重組和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移加快，消費(fèi)需求結(jié)構(gòu)升級(jí)，催生了許多贏利機(jī)會(huì)和發(fā)展空間；另一方面，以人均GDP超過l000美元為標(biāo)志，中國的現(xiàn)代化進(jìn)程進(jìn)人了新階段，經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)正發(fā)生深刻變化，市場經(jīng)濟(jì)體制由建立到完善，加人世貿(mào)組織將完成最后的過渡，競爭態(tài)勢逼人。企業(yè)必須深化改革、創(chuàng)新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機(jī)制障礙，為企業(yè)發(fā)展注人動(dòng)力，才能提高經(jīng)濟(jì)質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)境變化和管理變革要求對(duì)人力資源管理有何影響?人力資源管理表現(xiàn)出哪些發(fā)展趨勢?這些問題引起我們的思考。

1新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜性等特點(diǎn)。就企業(yè)人力資源而言，值得我們更多關(guān)注的主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面：

(1)經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化已徹底改變了市場競爭的邊界，使企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對(duì)新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。企業(yè)的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價(jià)值培植問題，建立新的模式來培養(yǎng)競爭力。

(2)社會(huì)知識(shí)化。2l世紀(jì)的社會(huì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)，越來越多的人將從事知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。在這樣的社會(huì)里，知識(shí)管理能力成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，知識(shí)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。企業(yè)應(yīng)更加重視員工及其技能與知識(shí)，真正將知識(shí)視為企業(yè)的財(cái)富。

(3)信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計(jì)算機(jī)、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，消除了企業(yè)之間和個(gè)人之間在地理上的隔離，讓世界變得更小，創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的工作環(huán)境和視野。新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低交易費(fèi)用，而且對(duì)企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。技術(shù)的發(fā)展將不斷重新定義工作時(shí)間和工作方式。信息技術(shù)的飛速發(fā)展，將使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”的重要作用。

(4)員工多元化。隨著國家現(xiàn)代化進(jìn)程的發(fā)展和勞動(dòng)力市場的進(jìn)一步健全，人員的流動(dòng)必然更加頻繁，企業(yè)員工隊(duì)伍的組成部分更加復(fù)雜。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，成長的文化背景不同，他們的知識(shí)、技能和價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、需求呈現(xiàn)出明顯的差異。具有不同知識(shí)、技能和素質(zhì)的員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值不同，不同員工的薪酬形式也將不同。知識(shí)型員工與一般員工、長期員工與臨時(shí)員工、高層管理者與一般專業(yè)人員，他們相互之間的各種形式上的差別將會(huì)顯露出來，成為員工關(guān)系管理的新問題。

2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的企業(yè)管理變化

2．1企業(yè)發(fā)展源泉的變化

在經(jīng)營環(huán)境日益動(dòng)蕩不定的條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變動(dòng)所帶來的威脅和發(fā)展機(jī)遇，能夠不斷尋找到解決同題的合理方案和支持這一方案的資源。問題的發(fā)現(xiàn)、解決和企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)，都依賴于組織擁有的知識(shí)以及持續(xù)不斷更新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力。知識(shí)的學(xué)習(xí)能力將是未來企業(yè)的發(fā)展源泉。

2．2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化

不同時(shí)代的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是不同的。從總體情況來看，20世紀(jì)50年代以前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于資源的爭奪；在此之后一直到9O年代，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于市場的爭奪；而9O年代以后則主要體現(xiàn)在企業(yè)核心能力的塑造和時(shí)間的爭奪上。隨著企業(yè)開始從關(guān)注成本的降低轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注差別化優(yōu)勢，從注重規(guī)模、效率轉(zhuǎn)化到注重創(chuàng)新、速度，敏捷制造、敏捷供應(yīng)、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。

2．3企業(yè)組織形態(tài)變化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)組織具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化的特點(diǎn)。另外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他企業(yè)聯(lián)合，會(huì)更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢，創(chuàng)造盡可能多的附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動(dòng)。

2．4企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化

學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動(dòng)將成為企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)之外的最重要活動(dòng)，成為日常工作的一個(gè)組成部分；學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對(duì)員工來說，不再是負(fù)擔(dān)，也不再是組織給予的獎(jiǎng)勵(lì)，而是組織的義務(wù)和工作的組成；即時(shí)學(xué)習(xí)和持續(xù)學(xué)習(xí)將成為員工學(xué)習(xí)的主要方式；員工工作的目的已經(jīng)不再是為了生存需要，而是將組織作為生活的場所。因此，提高員工工作生活質(zhì)量成為企業(yè)管理的重要目標(biāo)。

3新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢

3．1構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理是戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理，它依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源管理規(guī)劃，激勵(lì)使用、有效開發(fā)、控制調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源，以最大限度實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的既定目標(biāo)。戰(zhàn)略型人力資源管理以人為本，注重人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，側(cè)重人力資源開發(fā)和人力資本投資以及員工的精神激勵(lì)；由組織最高決策層從戰(zhàn)略高度制定人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)有關(guān)職能部門，實(shí)施戰(zhàn)略性管理；由所有經(jīng)理人員負(fù)責(zé)，涉及產(chǎn)權(quán)、民主、法制、文化等企業(yè)經(jīng)營管理重大問題，是由全員參與的組織管理，開放性、動(dòng)態(tài)應(yīng)變性地面對(duì)外部挑戰(zhàn)，有系統(tǒng)化、科學(xué)化的專門化方法技術(shù)。

3．2關(guān)注知識(shí)型員工并進(jìn)行知識(shí)管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以人才為主導(dǎo)的時(shí)代，人才追逐資本的現(xiàn)象將為資本追逐人才的現(xiàn)象取代。素質(zhì)越高、越稀少，熱門的人才將獲得愈多的機(jī)會(huì)和更高的報(bào)酬，企業(yè)競爭優(yōu)勢將越來越多地依賴于企業(yè)創(chuàng)新能力，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

3．3建立新型員工關(guān)系并滿足員工需求

面臨新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多環(huán)境變遷，現(xiàn)代企業(yè)組織具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化等特點(diǎn)，管理制度越來越有彈性，合作、互補(bǔ)關(guān)系將代替層級(jí)關(guān)系。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識(shí)積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個(gè)企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關(guān)心。人力資源管理將是包括影響企業(yè)和員工之間關(guān)系的所有管理決策和行為的總和，它依靠適度分權(quán)，民主治企，依靠科學(xué)管理和員工參與，使個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合，使企業(yè)全體員工為了共同的目標(biāo)而自覺地努力奮斗。從而實(shí)現(xiàn)高度的工作效率。

3．4圍繞價(jià)值鏈并擴(kuò)展管理范圍

人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”提供附加價(jià)值。這里的顧客既包括企業(yè)外部的用戶，也包括企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門單位。人力資源管理部門應(yīng)積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，支持、配合業(yè)務(wù)部門的長期戰(zhàn)略。多年來，人力資源管理者強(qiáng)調(diào)把人力資源管理行為限定在企業(yè)內(nèi)部。現(xiàn)在，向顧客導(dǎo)向、價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變要求把注意力從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)所賴以存在的價(jià)值鏈上．而不管關(guān)注的對(duì)象是在企業(yè)內(nèi)部還是在企業(yè)外部。企業(yè)內(nèi)部的人力資源行為可以持續(xù)地作用于企業(yè)之外的供應(yīng)商和顧客，圍繞價(jià)值鏈的培訓(xùn)把供應(yīng)商、員工和顧客交織成一個(gè)價(jià)值鏈團(tuán)隊(duì)。

3．5吸引與留住優(yōu)秀人才并幫助員工發(fā)展

企業(yè)一方面要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供個(gè)性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品，考慮員工個(gè)人在本企業(yè)工作過程中人力資本的增加；另一方面，要設(shè)法提升員工的工作生活質(zhì)量，使得他們通過在企業(yè)的工作和生活實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和目標(biāo)。此外，企業(yè)還應(yīng)提高員工的流動(dòng)成本和流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，制約輕率的、泡沫化的人才流動(dòng)。

3．6種用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)虛擬化管理

信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，必然改變?nèi)藗兊纳罘绞?、工作方式和思維方式，相應(yīng)地要求人力資源管理學(xué)會(huì)利用信息技術(shù)，尤其是以網(wǎng)絡(luò)為工具，將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合，為企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)服務(wù)。信息技術(shù)還將改變?nèi)肆Y源管理職能的工作方式。

3．7進(jìn)行組織再造并建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)

隨著社會(huì)知識(shí)化程度的提高，企業(yè)發(fā)展的方向是建立學(xué)習(xí)型組織，也就是能夠不斷創(chuàng)造知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)的組織。學(xué)習(xí)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與適應(yīng)環(huán)境發(fā)展的重要性，強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有成員的學(xué)習(xí)，注重開發(fā)企業(yè)成員的能力。建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的關(guān)鍵是通過學(xué)習(xí)型組織的運(yùn)行來有效地開發(fā)企業(yè)的人力資源。學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動(dòng)將成為企業(yè)里除了生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)之外的最重要活動(dòng)，成為日常工作的一個(gè)組成部分；學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對(duì)員工來說，不再是負(fù)擔(dān)，也不再是組織給予的獎(jiǎng)勵(lì)，而是組織的義務(wù)和工作的組成；即時(shí)學(xué)習(xí)和持續(xù)學(xué)習(xí)將成為員工學(xué)習(xí)的主要方式。

3．8開發(fā)企業(yè)能力并倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)能力包括硬性能力和軟性能力。硬性能力是指技術(shù)能力，如能夠創(chuàng)造有市場價(jià)值的技術(shù)；軟性能力則是指組織能力，如能吸引、留住優(yōu)秀的全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取或模仿。人力資源管理人員要想使企業(yè)擁有并維持這些能力，尤其是軟性能力，就必須從培養(yǎng)企業(yè)能力的角度來安排人力資源管理的政策和實(shí)踐，而自身能力的培養(yǎng)以及所培養(yǎng)的能力能否為本企業(yè)持續(xù)使用，則取決于企業(yè)的價(jià)值觀和文化?，F(xiàn)代企業(yè)，人力資源管理以價(jià)值為導(dǎo)向，“人高于一切”的價(jià)值觀和文化成為主流。

第2篇：人力資源管理的論文范文

論文摘要：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

1什么是新經(jīng)濟(jì)

經(jīng)濟(jì)學(xué)家及其他理論學(xué)者對(duì)新經(jīng)濟(jì)的進(jìn)行了深入、全面的研究，認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講，新經(jīng)濟(jì)就等于信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。狹義新經(jīng)濟(jì)是指美國于上個(gè)世紀(jì)9O年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別就是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長。

綜合上述，筆者比較贊同的定義是：：新經(jīng)濟(jì)是相對(duì)于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng)，以創(chuàng)新為核心，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一次大調(diào)整。

新經(jīng)濟(jì)的特征包括：新經(jīng)濟(jì)是知識(shí)化的經(jīng)濟(jì)新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)；新經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì)；新經(jīng)濟(jì)是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)：：新經(jīng)濟(jì)是科技化的經(jīng)濟(jì)：新經(jīng)濟(jì)是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。

2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)人才的要求

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述。

2．1創(chuàng)新性人才

創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。例如：信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計(jì)算等都可用計(jì)算機(jī)——完成。也就是說，計(jì)算機(jī)的應(yīng)用，不再要求我們有強(qiáng)的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具，而是人的知識(shí)的能力，特別是人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價(jià)值不再是勞動(dòng)者體力的簡單轉(zhuǎn)化，而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化。所以，要求勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。據(jù)科學(xué)家研究，技術(shù)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率，在20世紀(jì)初為5％——2O％，70年代至90年代為70％——80％。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后，將提高到90％。由此可見，科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。

2．2個(gè)性化人才

個(gè)性化人是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在工業(yè)社會(huì)，生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)，生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化，甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其千什么。有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展，當(dāng)然，個(gè)性發(fā)展，并不是發(fā)展個(gè)人主義，更不是否定集體主義。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。

2．3復(fù)合型人才

所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。社會(huì)越發(fā)展，創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高，高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，也就是對(duì)知識(shí)面的要求越來越寬。實(shí)際上，不用說創(chuàng)造，在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學(xué)者有一個(gè)明確的表述，“單一能力時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了，只有具備綜合能力的人，才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。

2．4合作型人才

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏，信息社會(huì)本身就是一個(gè)合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作，因此，新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。在這樣的社會(huì)，需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。也就是說，在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造，或從事生產(chǎn)與經(jīng)營，靠一個(gè)人的力量難以完成。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。

3淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，除了傳統(tǒng)人力資源管理制度，筆者認(rèn)為應(yīng)該強(qiáng)化以下幾個(gè)方面：

3．1營造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望：提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競爭能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才：設(shè)立共同的目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。

3．2實(shí)行柔性管理

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

3．3企業(yè)與人才同成長

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，具體強(qiáng)化的因素包括一下幾個(gè)方面：

個(gè)體成長——員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長有著不斷的追求，存在使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的機(jī)會(huì)。

工作自主——建立一種工作環(huán)境，員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評(píng)指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。

業(yè)務(wù)成就——完成的工作業(yè)績達(dá)到一種令個(gè)人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。

金錢財(cái)富——獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。這種獎(jiǎng)勵(lì)制成既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績掛鉤。:

3．4以人為本的管理理念

以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才。人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，要努力培育共同的企業(yè)文化意意識(shí)，共同的企業(yè)文化意識(shí)使得企業(yè)成員對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解，從而在行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)：共同的文化意識(shí)還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業(yè)共同的文化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí)，提倡各部門形成各自的特色。

第3篇：人力資源管理的論文范文

每一個(gè)企業(yè)都希望找到合適的員工，即要求員工能夠勝任崗位工作，有敬業(yè)精神、專業(yè)技能，對(duì)企業(yè)忠誠等，怎樣才能招到這樣的員工呢?

(一)制定招聘計(jì)劃

企業(yè)在招聘員工時(shí)，必須先分析企業(yè)內(nèi)外有關(guān)環(huán)境，確定所招人員就具備的基本資格和條件，決定需要招聘人員的數(shù)目，招聘區(qū)域及具體用人時(shí)間等等。通過認(rèn)真研究工作內(nèi)容，工作量，工作要求，任職條件，現(xiàn)有人事配置情況等，制定科學(xué)的人力資源需求計(jì)劃和招聘計(jì)劃。

(二)選拔與測試

人才選拔與測試是員工招聘過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)。測試可采用面試，知識(shí)考試，心理測試，操作技術(shù)考核與資歷證明審核等。企業(yè)一般采用參考簡歷加面談的方式，此方式受招聘者主觀因素影響較大，容易造成就職者“懷才不遇”的情況。為了盡量避免這種情況，可以采用集體面試的方法，增加評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際情況的符全程度，還可延長對(duì)就應(yīng)聘者的觀察時(shí)間，使評(píng)價(jià)更為客觀。但這種方法難適用于外聘人員，對(duì)內(nèi)部選拔的人員具有較好的效果。

當(dāng)企業(yè)發(fā)生職位空缺時(shí)，通常首先考慮的是從內(nèi)部提升人員進(jìn)行填補(bǔ)，這有和于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。而且，企業(yè)界也較熟悉員工，能知人善用。另一方面。還能為企業(yè)帶來較低的招聘費(fèi)用，降低風(fēng)險(xiǎn)的好處。但是，值得注意的是，采用這種途徑進(jìn)行人員選拔也有一定的弊端，如未被提拔的人員的士氣容易受到挫折等，最大的弊端莫過于內(nèi)部提升導(dǎo)致近親繁殖的現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人員不足以勝任空缺時(shí)，就要考慮外聘了。外聘人員能為企業(yè)帶來很多新思維，新做法，為企業(yè)輸送新鮮血液，帶來活力，還能避免企業(yè)內(nèi)部派系紛爭，緩解矛盾，有時(shí)還較培訓(xùn)內(nèi)部人員費(fèi)用低，但這種招聘方法很可能使企業(yè)內(nèi)部人員士氣受損，而且很難找到合適的人選，即使找到也需要較長的適應(yīng)過程，并且外聘人員很可能會(huì)固守原企業(yè)的做法，造成種種不利影響。但無論選擇哪種招聘方法，都要考慮合理的人力成本問題。為了體現(xiàn)人力資本的效率，必須合理核算用工成本，招聘成本，機(jī)會(huì)成本，正確估價(jià)所招聘職位的薪資水平，選擇正確的招聘途徑，尋找到與之真正匹配的人選。

二、企業(yè)培訓(xùn)

首先，要設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，有的企業(yè)采用內(nèi)部培訓(xùn)師的傳統(tǒng)教程，有的則是找專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給客戶的一般先是書的框架，而書的內(nèi)容大部分是根據(jù)客戶的具體需求了解和現(xiàn)實(shí)情況了解以后定制出來的。一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)師，應(yīng)首先了解客戶的真正需要，真正的問題出現(xiàn)在哪里，然后把課程按照客戶的需要設(shè)計(jì)出來。

其次是選擇培訓(xùn)師。培訓(xùn)師的素質(zhì)水平，直接關(guān)系到企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量，要求培訓(xùn)師具備一定的專業(yè)理論知識(shí)水平和實(shí)踐操作技能。同樣的教材，希同的培訓(xùn)師，講授的方法不同，培訓(xùn)效果會(huì)截然不同。

然后就是培訓(xùn)課程的實(shí)施了。在培訓(xùn)課程實(shí)施前應(yīng)讓學(xué)員與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通，讓培訓(xùn)師了解學(xué)員的需要，才能有針對(duì)性地安排培訓(xùn)重點(diǎn)。在培訓(xùn)課程結(jié)束后，企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行總結(jié)性的檢查，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。通過評(píng)價(jià)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，使以后的培訓(xùn)工作能夠更加完善且更富針對(duì)性，提高培訓(xùn)實(shí)效。

三、績效考核

(一)明確考核目的

對(duì)員工進(jìn)行工作績效考核時(shí)，首先要使考核與被考核雙方都明白“為什么進(jìn)行考核”，杜絕出現(xiàn)因考核而考核的情況?？己酥皇枪芾淼囊环N手段，并非管理的目的，通過對(duì)員工的工作績效進(jìn)行考核，幫助員工認(rèn)識(shí)實(shí)際工作中的不足。促進(jìn)他們不斷改進(jìn)，同時(shí)在考核過程中發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人的工作潛力，以開發(fā)其潛能，促進(jìn)員工全面發(fā)展。

(二)確定考核標(biāo)準(zhǔn)

缺乏標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)過于模糊甚至以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，極易導(dǎo)致不全面，不客觀，不公正的判斷，這樣的考核結(jié)果也難以使員工信服。確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先應(yīng)使之與企業(yè)的目標(biāo)一致，只有滿足企業(yè)實(shí)際需要的考核才是具有實(shí)際意義的。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與工作本身密切相關(guān)。工作績效考核是考核員工的工作績效狀況的。建立的考核標(biāo)準(zhǔn)的信息應(yīng)主要來處于工作說明，即關(guān)于工作本身的要求是什么等的具體要求，將它們加以界定和計(jì)量，形成工作績效考核可以依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。最后，應(yīng)對(duì)每個(gè)考核的項(xiàng)目執(zhí)行單一的標(biāo)準(zhǔn)，但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須是明確的，如果標(biāo)準(zhǔn)多了，會(huì)增加考核過程的主觀性，降低了考核的有效性。

(三)將考核結(jié)果反饋出來

有的企業(yè)存在考核結(jié)果無反饋的情況，管理者在主客觀上不愿將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工。員工無從知道管理者對(duì)自己哪方面感到不滿意，哪些方面需要改進(jìn)，這樣的情況往往使考核失去了意義與目的，使考核僅僅成為一種形式化的過程，只是對(duì)管理者有用，管理者說了算，對(duì)于員工而言，非但無益，還會(huì)引起員工的不滿，這樣就得不償失了。

五、員工激勵(lì)

要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，企業(yè)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

(一)為員工安排的職務(wù)盡量與其性格相匹配；

(二)為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)；

(三)對(duì)完成既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

(四)對(duì)不同的員工實(shí)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)；

(五)獎(jiǎng)勵(lì)要公平。

21世紀(jì)是中國物業(yè)行業(yè)進(jìn)人發(fā)展、完善和成熟的重要階段，面對(duì)愈來愈激烈的競爭，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的理念，引進(jìn)和培養(yǎng)所需專業(yè)人才，提高教育投入，構(gòu)建具有自身特色的企業(yè)文化，不斷創(chuàng)新服務(wù)平臺(tái)，才能得以發(fā)展、獲得市場。

第4篇：人力資源管理的論文范文

首先我們要了解成本是什么？成本可以耗電量，廠房的稅金 ，原材料的費(fèi)用，每臺(tái)機(jī)器的磨損，每輛汽車的耗油，以及設(shè)備的維修，保養(yǎng)、員工的費(fèi)用，等等。

“捉迷藏”是兒童們的游戲，但是現(xiàn)實(shí)工作中卻處處隱藏著“捉迷藏”。這就是成本的“捉迷藏”，人力資源成本的“藏貓兒”更加重要。

一項(xiàng)工作任務(wù)下達(dá)了，接受任務(wù)的管理者就會(huì)同他的上級(jí)講條件，一要政策，二要人，這都是可以理解的。但是要人這一點(diǎn)，普遍都是多要一些人，而決不會(huì)少要。因?yàn)榕乱倭耍ぷ髯霾煌?，為什么?huì)有這種擔(dān)心？因?yàn)闆]有進(jìn)行人力資源成本的核算。

第5篇：人力資源管理的論文范文

一、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的必要性

公立醫(yī)院作為一個(gè)知識(shí)密集型組織,在以往的競爭中過于重視醫(yī)療、科研水平,而往往忽視了醫(yī)院管理水平的提高。但隨著網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化時(shí)代的到來,公立醫(yī)院的競爭力也不再趨于單一,對(duì)醫(yī)院管理水平也提出了更高的要求。而醫(yī)院管理其本質(zhì)是一個(gè)龐大的系統(tǒng),由若干個(gè)既相互關(guān)聯(lián)又相互區(qū)別的要素組成,人力資源作為貫穿其中的根本要素,占據(jù)了主導(dǎo)的地位。但目前,很多公立醫(yī)院的人力資源管理仍然處在傳統(tǒng)的靜態(tài)檔案式管理階段,統(tǒng)計(jì)報(bào)表、薪酬工資、人事考勤等工作仍在進(jìn)行簡單的手工操作,同時(shí)和其他部門的數(shù)據(jù)過于獨(dú)立,導(dǎo)致數(shù)據(jù)之間存在偏差,給工作帶來了隱患。此外,伴隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大,員工數(shù)量的不斷增長,事務(wù)性的工作也水漲船高,人事工作人員被占去了大量的時(shí)間,因此急需引進(jìn)新的管理系統(tǒng),以彌補(bǔ)傳統(tǒng)這方面的不足。

二、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的條件

首先,作為醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者,要與時(shí)俱進(jìn),增強(qiáng)信息化意識(shí),增加資金投入支持。在激烈競爭的醫(yī)療市場中,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)往往愿意把資金投入到周期短見效快的領(lǐng)域,比如先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)、大型設(shè)備的購置等,這些項(xiàng)目的投入動(dòng)則幾十萬乃至上百萬,而對(duì)人力資源信息管理系統(tǒng)建設(shè)近萬元的投入則思量再三。長此以往,醫(yī)院醫(yī)療水平和管理水平呈現(xiàn)出一條腿長,一條腿短的情況,雖然短期內(nèi)見效明顯,但不利于醫(yī)院長期的發(fā)展。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該了解到,一套符合醫(yī)院實(shí)際情況的人力資源信息管理系統(tǒng),不僅可以提高人事部門的工作效率,同時(shí)也讓其他共享數(shù)據(jù)的部門受益。其次,人事部門及IT部門應(yīng)該做好調(diào)研工作,選擇信任可靠的開發(fā)公司。要構(gòu)建一套符合國家相關(guān)人事管理制度及規(guī)范,又要貼近衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理工作要求,同時(shí)又要適應(yīng)本單位人事工作現(xiàn)狀及長期發(fā)展需求的人力資源信息管理系統(tǒng)并非易事。一般說來,構(gòu)建一套人力資源管理系統(tǒng)至少應(yīng)符合以下幾個(gè)原則:第一,安全、成熟、穩(wěn)定的原則。這應(yīng)該是所有信息管理系統(tǒng)都應(yīng)具備的基礎(chǔ)原則。人力資源信息中包含大量的員工個(gè)人隱私信息。在信息管理系統(tǒng)中,信息的安全及穩(wěn)定就不僅僅掌握在人事部門手中,一旦系統(tǒng)不夠成熟,導(dǎo)致崩潰或出現(xiàn)漏洞,從而發(fā)生信息的丟失或者失竊的情況,將造成不可估量的嚴(yán)重后果。第二,應(yīng)具備實(shí)用性且便于操作。人事部門涉及到多個(gè)模塊的工作,比如薪酬工資、聘用合同、崗前培訓(xùn)等,各模塊之間項(xiàng)目區(qū)別又相互相連且各具特色,如果各自獨(dú)立,則操作會(huì)非常繁瑣,那么就無法達(dá)到建立信息管理系統(tǒng)的目的。因此,操作簡便、模塊清晰、層級(jí)明確能夠大大提高開發(fā)公司的競爭力。第三,可擴(kuò)展、可共享的原則。醫(yī)療行業(yè)的制度會(huì)隨著國家政策的變化而調(diào)整,如果信息管理在得不到擴(kuò)展和更新的情況下,很快就很難滿足人事部門工作的需要。同時(shí),如果信息管理系統(tǒng)過于封閉,不能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享,那么原本存在的信息偏差的問題仍然沒有解決。最后,人事部門應(yīng)該培養(yǎng)信息化專業(yè)人才。管理系統(tǒng)建立之后,會(huì)遇到的一些日常的問題,很難實(shí)時(shí)通過開放公司來上門解決。為了保證正常運(yùn)行,人事部門需要對(duì)信息管理人員進(jìn)行計(jì)算機(jī)技術(shù)和人事管理知識(shí)的雙向培訓(xùn),以培養(yǎng)出復(fù)合型人才。

三、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的作用

1.為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和建設(shè)方向的調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持

能夠?qū)崟r(shí)準(zhǔn)確地為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供全院人員數(shù)據(jù),也可制作成報(bào)表,配合門急診量、手術(shù)臺(tái)數(shù)等其他數(shù)據(jù)一起,為醫(yī)院的發(fā)展提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ),從而確保發(fā)展方向的準(zhǔn)確。

2.提高人事部門工作人員的工作積極性

以往人事部門進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí),往往進(jìn)行非常繁瑣的手工操作,不僅占去了大量的時(shí)間,而且也容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確性。而管理系統(tǒng)建立之后,人事部門只需負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性,其余統(tǒng)計(jì)工作均可在系統(tǒng)內(nèi)完成。工作人員從大量事務(wù)性工作中解脫出來,從使得工作積極性得以提高。

第6篇：人力資源管理的論文范文

1.競爭機(jī)制不公平在我國，有很大一部分的電力企業(yè)是國有企業(yè)，歸屬于國家控制，在人力資源管理制度和管理手段上存在著較多的問題。一是國有的電力企業(yè)在人力資源管理上還是延續(xù)比較傳統(tǒng)的管理辦法，在管理手段上缺乏創(chuàng)新，員工的主觀能動(dòng)性得不到較好的發(fā)揮。而且，在管理制度上，缺乏一定的激勵(lì)機(jī)制和員工競爭機(jī)制，在日常的工作中，使得員工沒有較大的工作積極性，不存在危機(jī)意識(shí)，很難為電力企業(yè)的發(fā)展注入活力。二是在國有電力企業(yè)，人力資源管理的工作方法較為死板，對(duì)員工的考核及管理都不能有效的實(shí)施。在國有電力企業(yè)中，常常出現(xiàn)這樣的工作情況，很多員工的薪酬相同，但是工作量卻大有不同，這種情況的存在嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。

2.人力資源管理專業(yè)人才缺乏人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在現(xiàn)代化的電力企業(yè)人力資源管理工作中，專業(yè)人才短缺是重要的一個(gè)問題。電力企業(yè)對(duì)技術(shù)性有較高的要求，又是資金密集型企業(yè)，在運(yùn)營管理中需要大量的專業(yè)人才。然而，在現(xiàn)階段的電力企業(yè)，人力資源管理的專業(yè)人才有很大的缺乏，很多電力企業(yè)的人力資源管理工作者都不是專業(yè)的人力資源管理人才，對(duì)于人力資源管理缺乏專業(yè)的知識(shí)理論積累，對(duì)于現(xiàn)代化的人力資源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)的正確認(rèn)識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)有很大缺乏。從整體上講，人力資源管理素質(zhì)并不是很高。

3.人力資源管理工作缺乏科學(xué)的規(guī)劃在現(xiàn)階段，電力企業(yè)的人力資源工作并沒有將人力資源的管理作用充分發(fā)揮到企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)的人力資源管理在實(shí)施缺乏深入的貫徹，在提高員工工作效率中并沒有發(fā)揮積極的作用。由于企業(yè)的人力資源管理部門是不能直接參與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)討論的，所以在很多電力企業(yè)，人力資源管理工作都沒有很好的和企業(yè)的日常經(jīng)營活動(dòng)掛鉤，使得企業(yè)出現(xiàn)人力匱乏、工作人員的職位和技能不符、不能充分發(fā)揮工作能力等多方面的問題，嚴(yán)重拖慢了企業(yè)發(fā)展的腳步。

二、解決電力企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策創(chuàng)新

1.健全激勵(lì)機(jī)制解決現(xiàn)階段電力企業(yè)競爭機(jī)制不公平的問題，健全激勵(lì)機(jī)制是十分有必要的，這樣才能使電力企業(yè)的人力資源管理得到有效強(qiáng)化。而且，在電力企業(yè)中，員工工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)機(jī)制的完善有很大的關(guān)系[2]。為此，可以通過多個(gè)方面的努力，來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的完善。首先完善績效考核機(jī)制，在人力資源管理中，引進(jìn)現(xiàn)代化的績效考核辦法及評(píng)價(jià)，實(shí)施對(duì)技術(shù)人員的素質(zhì)能力、技術(shù)能力以及管理人員的全面考核，根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)不好的員工采取適當(dāng)?shù)膽土P措施，對(duì)表現(xiàn)好的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，以此來激勵(lì)員工的工作認(rèn)真度。同時(shí)，在人力資源管理中引入競爭機(jī)制，構(gòu)建企業(yè)科學(xué)的運(yùn)營機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，施行員工的競爭上崗制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的人事管理，充分挖掘員工的個(gè)人才能，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的員工競爭氛圍，以此來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2.加強(qiáng)專業(yè)管理人才的招聘和培訓(xùn)針對(duì)現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理人才缺乏的問題，首先應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力管理專業(yè)人才的招聘，通過拓寬招聘渠道，向企業(yè)引進(jìn)更多的人力資源管理專業(yè)人才。在具體招聘辦法上，可以通過企業(yè)內(nèi)部招聘和校園招聘的結(jié)合來實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才的充實(shí)。其次，要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人才的培訓(xùn)。對(duì)于剛招聘進(jìn)入企業(yè)的員工，要對(duì)其進(jìn)行崗前的培訓(xùn)和必要的教育，使其了解人力資源管理的崗位職責(zé)和工作實(shí)施重點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)的老員工，加強(qiáng)對(duì)其的教育培訓(xùn)也是十分有必要的，在實(shí)施辦法上可以通過定期的人力資源管理技能培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)交流等活動(dòng)的展開，不斷提升員工人力管理的工作技能和水平。

3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的人力資源管理中，需要不斷優(yōu)化人力資源機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源工作的全面調(diào)整，這是一項(xiàng)長期的工作。在具體的實(shí)施上，需要企業(yè)管理者富有創(chuàng)新意識(shí)，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的工作創(chuàng)新，還需要人力資源管理人員具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，能夠全面熟悉企業(yè)的日常生產(chǎn)運(yùn)營，將人力資源管理滲透在企業(yè)的各個(gè)方面，這樣才能充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提升。

三、結(jié)語

第7篇：人力資源管理的論文范文

市場化背景下由于各個(gè)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不同，經(jīng)營戰(zhàn)略不同，導(dǎo)致其企業(yè)文化理念也不盡相同。因此，這對(duì)企業(yè)內(nèi)的員工而言，其價(jià)值觀、道德觀念等思想人文素質(zhì)水準(zhǔn)也就存在一定差異。本著企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)能夠相互配套，就必然讓企業(yè)組織管理結(jié)構(gòu)下的員工認(rèn)可企業(yè)，以企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)為中心，實(shí)實(shí)在在的接受企業(yè)文化理念，以此才能在文化理念背景下為企業(yè)注入新生力量，吸引可塑性強(qiáng)的新型社會(huì)人才；通過高的員工績效，構(gòu)筑企業(yè)人力資本優(yōu)勢，從決策、支持、執(zhí)行、創(chuàng)新等各方面形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，并最終提升企業(yè)的績效；企業(yè)文化在組織戰(zhàn)略和組織績效間通過戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐發(fā)揮了中介和橋梁的作用，有效的把人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)銜接了起來。與此同時(shí)，組織執(zhí)行符合戰(zhàn)略需要，符合組織文化氛圍的人力資源實(shí)踐的過程中，會(huì)形成組織的一些共識(shí)；此外，符合組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的員工行為和員工關(guān)系等，都會(huì)反作用于企業(yè)文化，起到一個(gè)強(qiáng)化或者阻礙的作用。由此可見，企業(yè)文化與人力資源兩者間存在必然的相互依存與相互銜接的關(guān)系，如若在企業(yè)市場化高標(biāo)準(zhǔn)要求下想要獲得競爭力提高，就必須要實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的兩手準(zhǔn)備，進(jìn)而才能在獲得重要人力的基礎(chǔ)前提下，逐步完善組織管理結(jié)構(gòu)，求得各項(xiàng)資源的高效優(yōu)化配置，終于逐步開拓市場份額占據(jù)市場主導(dǎo)地位，走向持續(xù)化創(chuàng)新經(jīng)營之路。

二、企業(yè)文化建設(shè)背景下人力資源開發(fā)建設(shè)的主要管理措施研究

如果企業(yè)把員工當(dāng)做成本時(shí)，出于成本節(jié)約的考慮，傾向于與員工保持短期雇傭關(guān)系，同時(shí)較少培訓(xùn)員工以節(jié)省成本。屬于這一類的有利誘型、效用型、利用型、控制型與市場導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)。反之，如果企業(yè)把員工當(dāng)做資產(chǎn)時(shí)，出于資本投資和增值的角度考慮，更希望與員工保持長期雇傭關(guān)系，同時(shí)提供較多的培訓(xùn)以開發(fā)人力資本。

（一）強(qiáng)化招聘質(zhì)量以納入可塑性創(chuàng)新型人才

招聘環(huán)節(jié)是人力資源開發(fā)建設(shè)的首要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。企業(yè)用人將決定吸納何種類型人才，需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略要求進(jìn)行分析。為此，這就要求企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的主管人員能夠清晰的了解企業(yè)文化理念背景下的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，從而才能面對(duì)市場吸納社會(huì)精英。但就企業(yè)目前招聘環(huán)節(jié)仍然存在不少問題，比如適合自身企業(yè)實(shí)際經(jīng)營戰(zhàn)略要求下的測評(píng)工具的選用不合理、人才流失嚴(yán)重等常見問題。因此，在制定基本人員招收、招聘方案時(shí)，應(yīng)能著重考慮以下因素進(jìn)行人才的選用。如若能力優(yōu)秀且高度認(rèn)可企業(yè)文化理念、經(jīng)營模式，即企業(yè)認(rèn)同度較高的人員，企業(yè)應(yīng)加以重要。這是因?yàn)檫@類人才能夠充分認(rèn)知到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略高度，從而更利于其人力價(jià)值體現(xiàn)，最大的發(fā)揮自己專向能力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值與實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，最終與企業(yè)間實(shí)現(xiàn)共贏互利；相反，對(duì)公司企業(yè)文化不認(rèn)同，自身能力較弱，且態(tài)度不夠務(wù)實(shí)的人員，企業(yè)就可以不予采用；但是，對(duì)于自身能力一般且非常認(rèn)可企業(yè)文化理念、經(jīng)營觀念的面式人員，企業(yè)也可以著重考慮對(duì)這類人員的后續(xù)培養(yǎng)，從而使這里人員快速融入到環(huán)境之中，開拓自身能力價(jià)值，更為深刻的認(rèn)知到企業(yè)的“以人為人”，重視人才培養(yǎng)的人文關(guān)懷文化理念。

（二）做好人員培訓(xùn)工作

人員培訓(xùn)的重點(diǎn)是圍繞提高員工的崗位技能操作能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力、以及開拓多樣化專業(yè)能力。一般而言，人力資源該業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的目的是為了儲(chǔ)備人才與培養(yǎng)企業(yè)管理層人員。此外，培訓(xùn)工作開展要講究創(chuàng)新，可具體結(jié)合企業(yè)文化理念開展多樣化的組織講演活動(dòng)，比如月例大會(huì)團(tuán)隊(duì)展示，業(yè)務(wù)技能辯論賽，微信平臺(tái)有獎(jiǎng)競猜等豐富活動(dòng)內(nèi)容。一方面，這樣做能夠加塊員工對(duì)企業(yè)的文化體系氛圍的融入，提高對(duì)公司的歸屬感與認(rèn)可度，以達(dá)到展現(xiàn)員工自我價(jià)值的目的，并以此為起點(diǎn)逐步培養(yǎng)成企業(yè)需求的員工向心力凝聚，最終與企業(yè)共同成長，見證自我價(jià)值的全面實(shí)現(xiàn)與企業(yè)穩(wěn)健與持續(xù)化發(fā)展。

（三）建立健全的激勵(lì)獎(jiǎng)懲管理體系制度

在人員薪資、待遇福利方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮員工的個(gè)人感受與換位思考個(gè)人員工的心理預(yù)期收入、基本福利、工作業(yè)績等方面。如若員工工作表現(xiàn)突出，應(yīng)能能夠兌現(xiàn)公司先期承諾，滿足員工的個(gè)人歸屬感與晉升的滿足感，在情緒上保證員工個(gè)人高度榮譽(yù)感價(jià)值的體現(xiàn)。此外，對(duì)于留宿員工的安排的應(yīng)當(dāng)保證員工能夠勞逸結(jié)合的工作環(huán)境，跟員工把握生活空間和工作時(shí)間的彈性空間。而對(duì)于薪資待遇的薪酬激勵(lì)制度方面，企業(yè)可以在原有獎(jiǎng)懲機(jī)制的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工工作能力、企業(yè)貢獻(xiàn)大小來特殊對(duì)待企業(yè)員工，當(dāng)然這種特殊對(duì)待并不是強(qiáng)調(diào)的照顧個(gè)人而忽視集體，而是制定一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績目標(biāo)，以及配套的高標(biāo)準(zhǔn)福利薪酬，這種薪酬是企業(yè)人資部門所推行的策劃方案，以求員工能夠奮發(fā)圖強(qiáng)，以個(gè)人價(jià)值、部門目標(biāo)為重心，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（四）業(yè)績考核管理應(yīng)能突出重點(diǎn)

在以企業(yè)文化為背景的人資管理模式中，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部組織管理結(jié)構(gòu)內(nèi)控作用的發(fā)揮。而發(fā)揮內(nèi)控作用就必須結(jié)合企業(yè)文化、人力資源部署等做出較為完善的考核編制。通過考核編制來逐步完成業(yè)績考核管理制度的構(gòu)建。具體實(shí)施時(shí)，可在業(yè)務(wù)績效考核編制中著重突出企業(yè)文化理念。如果員工業(yè)務(wù)能力突出，通過績效考核能深刻認(rèn)知到員工的優(yōu)勢與短板、缺陷在哪，從而才能配合員工的培訓(xùn)事宜來逐步增強(qiáng)自身能力，認(rèn)知到績效考核的重要現(xiàn)實(shí)意義?？傊瑧{借企業(yè)績效考核，在很大程度上能為員工指明方向，使其在業(yè)務(wù)技能與個(gè)人價(jià)值上得到全面發(fā)展。

（五）文化背景下管理制度的建設(shè)

企業(yè)文化配套與其相適應(yīng)的企業(yè)管理體系制度，在一定程度上能夠使企業(yè)認(rèn)知到自身管理結(jié)構(gòu)的不足之處，或者說通過管理制度配套相應(yīng)的企業(yè)人資管理、企業(yè)政工工作等管理機(jī)制相關(guān)執(zhí)行作用的發(fā)揮，企業(yè)能夠改善自身管理體系機(jī)制的缺陷。同樣，對(duì)于企業(yè)人資管理制度的構(gòu)建，也應(yīng)當(dāng)能了解到自身企業(yè)的需求點(diǎn)、優(yōu)勢、以及缺陷所在。否則當(dāng)各項(xiàng)管理措施執(zhí)行時(shí)，不但不能發(fā)揮出應(yīng)有執(zhí)行效能，同時(shí)還浪費(fèi)了企業(yè)傾斜的各項(xiàng)資源。此外，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部控制體系制度的建立我們也應(yīng)當(dāng)予以高度重視，通過內(nèi)控作用發(fā)揮，企業(yè)能夠更好的掌握各項(xiàng)資源的投入成本等關(guān)鍵要素，從而才能均衡成本與收益，使企業(yè)正常良性運(yùn)轉(zhuǎn)，以更好的為企業(yè)文化建設(shè)和人力開發(fā)提供更為堅(jiān)實(shí)的重要保障。

三、結(jié)語

第8篇：人力資源管理的論文范文

1.1社會(huì)環(huán)境影響嚴(yán)重十的召開，提出了加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展應(yīng)該堅(jiān)持社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的體制，很多企業(yè)只是也企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益放在首位，完全忽略人力資源檔案的重要性。因此在這種大的社會(huì)環(huán)境的嚴(yán)重影響之下，一些小的企業(yè)更是不重視人力資源檔案管理的價(jià)值的重要的意義，一味地進(jìn)行投資和開發(fā)研究適合企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益的項(xiàng)目。這樣使得員工也同樣忽視它的重要性，導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)出現(xiàn)這種不良的氛圍。這樣造成了只是重視追求利益而忽視了對(duì)人力資源檔案管理重要性的培養(yǎng)。

1.2缺乏健全的人力資源檔案管理制度體系企業(yè)人力資源檔案管理制度體系的不完善主要表現(xiàn)在難以收集企業(yè)人力資源。人力資源檔案歸檔范圍沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)。比如不同行業(yè)的企業(yè)都有涉及內(nèi)容復(fù)雜的項(xiàng)目，并沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定明確需要加入歸檔范圍的項(xiàng)目。如果只是根據(jù)不同行業(yè)的企業(yè)需要來確定，這具有相當(dāng)困難的操作性而且很難實(shí)現(xiàn)。其次，企業(yè)的人力資源檔案形成需要許多的部門，這導(dǎo)致了形成途徑多而繁雜帶來的困擾。有時(shí)候每個(gè)部門不能明確自身的工作內(nèi)容，當(dāng)真正出現(xiàn)問題的時(shí)候，各個(gè)部門互相推卸責(zé)任，不能及時(shí)找到負(fù)責(zé)的相關(guān)部門，嚴(yán)重降低了解決的效率。也會(huì)對(duì)檔案的收集產(chǎn)生不能忽視的影響。

2解決人力資源檔案管理問題的措施

2.1健全人力資源檔案的管理制度健全的人力資源檔案管理制度的建立是保證人力資源檔案管理工作順利進(jìn)行的必要環(huán)節(jié)。首先企業(yè)應(yīng)該建立正確的合理的人力資源管理制度，這樣才能實(shí)現(xiàn)檔案的有效管理，明顯避免不稱職的工作人員出現(xiàn)的工作態(tài)度不認(rèn)真的問題。其次要求管理制度能夠簡明扼要，因?yàn)檫^于繁瑣的管理制度會(huì)導(dǎo)致人力資源檔案管理質(zhì)量的下降。再次是要保證管理制度的全面，由于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或者是員工都要遵守企業(yè)的人力資源檔案管理的制度，所以應(yīng)該體現(xiàn)制度的公平性，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)管理工作保質(zhì)保量的完成。要提高人力資源檔案的管理水平，就要建立完善的人力資源管理制度。最后，要體現(xiàn)管理制度的威信和威嚴(yán)，必須明確獎(jiǎng)懲制度。

2.2提高人力資源檔案管理功能人力資源檔案管理的功能應(yīng)該進(jìn)一步的得到提高和改善。這樣才能加強(qiáng)人力資源檔案管理記錄真實(shí)而且更加全面的內(nèi)容。這樣使人力資源的檔案管理能夠更好的實(shí)現(xiàn)其功能，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠長期穩(wěn)定的發(fā)展。

2.3提高人力資源檔案管理人員的素質(zhì)人力資源檔案管理的核心是人力資源的管理人員。由于很多企業(yè)的人力資源檔案管理人員的工作態(tài)度不認(rèn)真或者缺乏專業(yè)技術(shù)知識(shí)，導(dǎo)致整體的人力資檔案管理人員的綜合素質(zhì)不高，這直接影響人力資源檔案管理工作的順利進(jìn)行。所以提高人力資源檔案管理人員的綜合素質(zhì)具有十分重要的意義。隨著信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源檔案管理方式已經(jīng)漸漸地會(huì)被淘汰，所以人力資源管理人員應(yīng)該掌握相應(yīng)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，不斷提高檔案管理能力，在企業(yè)定期的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)中學(xué)到有利于人力資源檔案管理發(fā)展的知識(shí)的技能。

2.4人力資源管理的信息化建設(shè)過去長期以來，人力資源檔案管理模式都維持著全封閉或者是半封閉的狀態(tài)。所以對(duì)于對(duì)于開發(fā)和利用檔案信息資源的想法，就只是想想而已，如果真正想要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，還是個(gè)挑戰(zhàn)而且還很有難度。這種落后的檔案管理模式制約著檔案信息共享的步伐。而且隨著信息時(shí)代的到來，這樣傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能夠滿足信息社會(huì)的各種需求。所以解決人力資源檔案管理信息化的問題迫在眉睫。企業(yè)越來越凸顯出需要人力資源檔案管理的信息化建設(shè)，這樣可以大大提高人力資源檔案管理的效率和質(zhì)量，同時(shí)還能夠極大程度的提高人力資源檔案信息資源開發(fā)利用的能力，最終實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)人力資源檔案的信息資源共享。快速發(fā)展的科學(xué)技術(shù)對(duì)社會(huì)的每個(gè)行業(yè)的發(fā)展都帶來了十分巨大的挑戰(zhàn)，所以人力資源檔案管理應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的管理模式，更加充分的利用現(xiàn)代信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源檔案管理的新形式。所以應(yīng)該利用信息化建設(shè)實(shí)現(xiàn)人力資源檔案管理模式的轉(zhuǎn)變，信息化的應(yīng)用能夠降低人力資源檔案管理的投入成本，而且能夠極大程度的規(guī)范業(yè)務(wù)流程，提高人力資源檔案管理的基礎(chǔ)管理。人力資源管理信息化建設(shè)，將先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理部門，實(shí)現(xiàn)更好的管理模式。

3結(jié)語

第9篇：人力資源管理的論文范文

1.1由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要有兩種，分別是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來的成本風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)。首先，在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)企業(yè)簽訂的勞工合同有硬性的規(guī)定內(nèi)容為當(dāng)企業(yè)方想要終止勞動(dòng)合同時(shí)，那企業(yè)方必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，通常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用為合同停止前勞動(dòng)者一個(gè)月收入的一半。這條法律的規(guī)定就代表著一旦企業(yè)方想要主動(dòng)終止勞動(dòng)合同，就必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)代價(jià)。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)在對(duì)員工安排了一定量的工作任務(wù)時(shí)，企業(yè)必須給予員工賠付相應(yīng)的賠償金，這也是雙方勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合動(dòng)法》中的硬性規(guī)定，同樣是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來的成本風(fēng)險(xiǎn)之一；其次，由于企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)主要包括自員工工作之日起，工作時(shí)間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要向員工支付雙倍的工資、企業(yè)違反《勞動(dòng)合動(dòng)法》規(guī)定不與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；同時(shí)，應(yīng)向勞動(dòng)者支付從應(yīng)該簽訂無固定合同的時(shí)間開始算起的雙倍工資、企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同必須向勞動(dòng)者支付雙倍的賠償金、企業(yè)沒有按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定向員工支付加班費(fèi)用時(shí)必須支付賠償金等內(nèi)容。

1.2由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)由于人力資源管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要包括企業(yè)在沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同就開始使用勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的違法行為帶來法風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)在計(jì)算勞動(dòng)者工作年齡時(shí)沒有將勞動(dòng)者在其他企業(yè)的工作年齡計(jì)算在內(nèi)的違法行為帶來的風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。

2運(yùn)用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風(fēng)險(xiǎn)的措施

2.1簽訂完善、合理、合法的勞動(dòng)合同在企業(yè)的人力資源管理工作過程中，企業(yè)必須與勞動(dòng)方根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，依照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂的規(guī)定，簽訂雙方都能夠認(rèn)同的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)該對(duì)雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)有清晰明顯的描述，勞動(dòng)合同應(yīng)該以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動(dòng)方的簽名和企業(yè)的簽名同時(shí)認(rèn)證。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)方應(yīng)該在使用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)就簽訂雙方的用工合同，從現(xiàn)實(shí)意義上來說，勞動(dòng)合同的簽訂不僅能夠規(guī)定雙方在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)，還能夠穩(wěn)定勞動(dòng)者的工作情緒從而有效提升勞動(dòng)者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風(fēng)險(xiǎn)。

2.2規(guī)避無固定期限合同簽訂帶來的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實(shí)確認(rèn)和簽字，同時(shí)，對(duì)于可能由于無固定期限合同引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)在附屬的合同中清晰說明規(guī)定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因?yàn)楹炗啛o固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風(fēng)險(xiǎn)。