人力資源管理案例精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理案例范文

[關鍵詞]人力資源管理；案例教學；啟發(fā)式教學

[作者簡介]黃瑛，廣西大學商學院講師，廣西　南寧530004

[中圖分類號]C424

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672―2728(2007)07―0200―03

在21世紀的知識經(jīng)濟時代，人才的競爭變得尤為激烈。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。如何教授人力資源管理課程，培養(yǎng)適應時代的人力資源管理人才，成為高校的迫切需要思考和不斷探索的問題。人力資源管理教學應該引入案例教學這種啟發(fā)式教學的方法，培養(yǎng)學生在新的經(jīng)濟形勢下應用人力資源管理理論的能力及實踐能力。

一、人力資源管理案例教學方法選擇的必要性和特征

人力資源管理是一門實踐性很強的學科。它是運用科學方法，協(xié)調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，以實現(xiàn)組織目標的科學。簡單地說，它就是人力資源的獲取、整合、激勵及其控制調整的過程。從內容上來看，它包括了人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓、工資福利政策等。

依據(jù)人力資源管理的這種實踐性很強的特征，把案例教學方法引入人力資源教學過程是目前最有效的教學方法之一。案例教學主要由閱讀案例資料、案例分析討論、撰寫分析報告三個環(huán)節(jié)組成。20世紀初起源于美國，迄今為止已發(fā)展成為一種獨特的啟發(fā)式教學方法。即根據(jù)教學目的的要求，通過組織學生對案例的調查、閱讀、思考、分析、討論和交流等活動，教給學生分析問題和解決問題的方法，加深他們對基本原理和概念的理解。

與其他教學方法相比，案例教學最突出的特征就是引入情景進行案例分析并圍繞某一特定目標和內容展開雙邊教學活動。教師與學生的教與學是互動的，首先教師給出一些具體而完整的背景材料，然后學生參與分析和討論，最后學生對所要研究的問題提出最佳解決方案，這種互動式的活動能夠增進學生對理論知識的理解能力和解決實際問題的能力。案例教學的第二個特征則體現(xiàn)在它不僅是一個單向溝通的過程，還是一個學生與學生之間、學生與教師之間多向溝通的過程。學生成為了教學中的主角，通過小組討論的溝通形式參與案例分析的各個環(huán)節(jié)，承擔著更多的學的任務；教師也在其中參與教學，但不起主導作用，只是通過簡單評論的溝通方式來參與學生的討論和分析。在案例教學中，教師只是起到一個協(xié)調與引導的作用，主要負責去挑選或撰寫教學材料，并引導學生進行思考和討論。老師有責任去挑選案例教學所需要用到的材料，為了達到一定的教學效果，教師必須保證所選的材料是本土化的、有時效性的，因為現(xiàn)有案例庫里的材料大多數(shù)不是從外國直接引入沒有本土化的，就是已經(jīng)失去其時效性的；如果在現(xiàn)有的資料中找不到合適的材料來進行案例分析，教師還必須親自進行實地調查并且撰寫所需要的案例材料，因為這些教學材料有別于一般的教材，具有獨特的來源、性質，其內容的編排也要求更具針對性。學生作為教學的主體需要做好預習相關理論知識的工作，認真閱讀案例材料的工作和踴躍參與同學之間的交流與討論的工作。只有這樣，學生才能在小組討論中扮演好自己在案例中的角色，設身處地地思考所面對的實際情境，正確地評估自己所承擔的責任、所面臨的種種困難和風險，最后得出最佳方案。參與討論的學生一定要把自己每一個想法與小組成員進行交流，這樣才能形成良好的學習氛圍。通過這樣的持續(xù)不斷的案例教學活動，學生逐步學會掌握案例分析的方法；掌握案例分析要領之后，學生就能很容易從錯綜復雜的情景中找到問題的關鍵因素來解決問題?，F(xiàn)實工作中所面臨的情況和案例中所給出的各種情況是一樣錯綜復雜的，如果我們能在案例中很快找到問題的關鍵所在，現(xiàn)實問題中用同樣的方法也能夠找到。這也是案例教學對于訓練學生的意義所在。

二、案例教學中的參與方與引導方的作用

案例教學是啟發(fā)式教學，與傳統(tǒng)的教學方式比較，溝通渠道從過去的單方向變?yōu)榱硕喾较?，教師地位從主要變?yōu)榱藦膶?，學生地位則變被動為主動，學生的學習積極性也有了很大的提高，這樣就更有利于激發(fā)學生學習的興趣和積極性。顯然，在這個案例教學過程中，學生充當著參與方即主要的角色，而老師則充當著引導方即次要的角色，并分別發(fā)揮著各自的作用，兩者的作用不可替代。案例教學是組織學生進行自我學習、鍛煉能力的一種手段，在整個教學中學生需要運用所學的知識和理論測評自己能夠做些什么和可能作出怎樣的決策，因此學生成為整個教與學的主角，在小組討論中充分參與，包括從預習理論知識到審閱案例材料，又從案例分析討論再到撰寫分析報告的整個過程。

在案例教學中，教師的主要任務是：全面了解和把握案例數(shù)據(jù)和細節(jié)；提前做好教學準備，為學生設計好一系列啟發(fā)性問題作為引導之用；控制案例討論過程，使每一個學生都有機會參加討論，保證討論范圍不偏離主題，讓針鋒相對的觀點能夠盡情地表達出來。同時，注意控制好討論的節(jié)奏，合理安排案例分析的教學時間，為學生營造一個良好氛圍。教師也可以在課堂上親自參與討論，但要注意教師的評論應該是簡短的，不進行判斷，沒有導向性，而且通常是以提問的方式表達出來以便使討論能夠繼續(xù)。最后教師對學生提出的解決方案的講評也是重要的環(huán)節(jié)，應注意不要把答案說死了，因為案例與現(xiàn)實經(jīng)濟生活一樣，很難說有“標準”答案，答案應該是開放式的，并且案例教學的關鍵是要使學生從討論中獲得一種今后在工作中能夠用來處理不同情況的能力。

三、教學重點與學生的接受程度

案例教學是擺脫教師傳授的過分依賴性，促進學生創(chuàng)造性思想發(fā)展的思維訓練過程，教師和學生在這個過程中的勞動都是創(chuàng)造性勞動，表現(xiàn)在知識的靈活應用、答案的多樣化、思維的活躍性及溝通的多渠道上。因此，案例教學的重點自然要放在這種思維訓練的過程上。

然而學習是一個不斷積累的過程，學生要熟悉這種案例分析的教學方法需要時間。因此不同的學習時期學生的接受能力會有所不同，教師在不同時期對學生引導的側重點也會略微不同。根據(jù)學生接受程度的大小可以把教學過程分為三個階段：第一個階段就是學生熟悉案例分析方法的階段。這個階段上，教師通過連續(xù)不斷的案例材料分析來訓練學生的思維，使學生逐漸熟悉和掌握案例分析的步驟及分析方法。教師要在這個階段給予學生更多的啟發(fā)式引導，甚至有時候可以參與到其中進行討論和分析，但絕對不能直接給學生結論性的評論，只能作提示性的簡短的評論，最終還是要以激發(fā)他們自身的創(chuàng)造性思想為主。這個時期學生對信息的接受能力還相對比較弱，教師的教學重點應該偏向于強調學生課前的預習和對案例材料的閱讀，教會他們如何從諸多復雜因素中抓住關鍵因素來進行分析。第二個階段應該是注重案例分析討論的階段，經(jīng)過前期大量的案例訓練之后，學生們開始慢慢了解和熟悉了這種新的教學方式，這個時候學生接受老師或材料所給信息的能力也開始增強，因此教學重點開始轉向注重討論氣氛和效果上來。這個時期學生通過積極參與熱烈的討論，能夠鍛煉自己分析問題和解決問題的能力。最后一個階段也是非常重要的一個階段，在這個階段中，學生需要把討論的結果以報告的形式作出書面的闡述，通過對分析報告的撰寫，增強學生的寫作和文字表達能力?？傊?，在案例教學過程中，教師一定要根據(jù)學生接受能力的不同對教學重點進行調整。

第2篇：人力資源管理案例范文

（一）應用型高校的人才培養(yǎng)目標

應用型高校的人才培養(yǎng)目標和學術研究型大學及職業(yè)技能型高職院校的培養(yǎng)目標有根本區(qū)別，它的人才培養(yǎng)的核心目的為：培養(yǎng)具有堅實的理論基礎、較高的綜合素質、較強的實踐能力、全面專業(yè)知識并且具有相對一定革新創(chuàng)業(yè)精神的應用型專業(yè)人才，為社會實踐一線的技術或專業(yè)工作崗位輸送人才。應用型人才培養(yǎng)的根本在于“應用”，就是能夠將專業(yè)知識和技能運用于社會實踐中。應用型人才要比高職高專學生理論知識層次深，要比傳統(tǒng)本科生實踐動手能力強。這就要求應用型高?！案驳胤?、強化應用、著重實踐、突出技術”，從知識、能力、素質等方面培養(yǎng)學生，加強實踐能力的培養(yǎng)，既要有扎實的理論基礎，更要有較好的實踐能力。

（二）應用型高校人力資源管理課程的培養(yǎng)目標

在當前知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)培育自身競爭優(yōu)勢、得以生存發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，當下人力資源管理專業(yè)人才的缺口在不斷增大，尤其是理論知識與實踐能力兼?zhèn)涞膶I(yè)人才。為了順應社會對人才的需求，高校人力資源管理課程的培養(yǎng)目標應當是：通過對課程的學習，能夠全面、系統(tǒng)掌握人力資源管理的相關原理、專業(yè)知識和理論；能夠熟練運用有關工作分析、員工培訓、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等方面的基本方法和基本技能，并且具備基本的從業(yè)資格水平。

（三）應用型高校人力資源管理課程改革思路

按照當代對應用型高校人力資源管理課程的要求，人力資源管理課程的教學應當秉承“需什么，教什么；用什么，學什么”的原則，在課堂教學中要創(chuàng)新教學方法與手段，引入各種互動教學方法（如案例教學、情景模擬、課堂研討等），以及多媒體、信息網(wǎng)絡等現(xiàn)代化教學手段，拓展學生視野，提升其感性認知，注重培養(yǎng)將理論運用于實踐、解決實際問題的創(chuàng)新能力，同時加強對學生變革與創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。

二、案例教學法成為人力資源管理課程教學中的重要手段

人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性很強的管理類課程，其主要內容包括人力資源規(guī)劃、工作崗位分析、員工招聘與使用、培訓與開發(fā)、績效考核與績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等內容。這些內容來源于管理實踐，而管理者的管理活動是豐富多彩、變化不息的。對這門課程，我們需要創(chuàng)新傳統(tǒng)的教學理念，結合管理原理以及新時期學生的特點設計出更匹配課程要求的教學模式。案例教學法旨在打破舊有的、封閉的、脫離實際的填鴨式教學方法，成為培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和能將理論應運用于實踐的人才的重要手段。案例教學法最早開始于美國哈佛商學院，定義為一種討論式、啟發(fā)式、互動式的教學理念。其核心特點是將現(xiàn)實中的管理問題引入課堂，改變傳統(tǒng)教學模式中教師與學生的角色，讓學生成為課堂的主角，教師則成為教練或引導者，給學生創(chuàng)造足夠大的空間來發(fā)揮自己的才能；學生通過角色扮演或者情景模擬來分析案例中的管理問題，結合自己的專業(yè)知識，提出解決方案。在案例分析的過程中，學生之間可以通過分組討論，互相交流意見，通過思想的碰撞，拓寬思路，啟發(fā)思維，進而有助于對管理理論的掌握及實際應用。

三、案例教學法在人力資源管理課程教學中存在的問題

案例教學法在課堂教學過程中通過對案例背景內容分析、問題分析及推理、解決問題的對策的提出及相互比較、判斷并得出結論、撰寫報告等步驟，全面地讓學生在獲得管理知識的同時，培養(yǎng)解決實際問題的能力。自案例教學法被引進課堂以來，得到了迅速地普及，然而在實際教學中，也存在自身亟需解決的問題。

（一）案例來源問題

這里所說的案例來源問題并不是指案例的數(shù)量問題，而是指在課程教學中所采用的案例是否能和教育對象的教育層次和教育內容相匹配的問題。當前的案例來源不僅從數(shù)量、種類，還是所涵蓋的行業(yè)來講，都為教師應用案例教學提供了有效的案例保障。但是這些案例中所涉及的內容比較廣泛，案例需要解決一定深度的實際問題，這就需要學生能全面系統(tǒng)地掌握一定程度的經(jīng)濟理論及相關基礎知識，具有較強綜合分析能力且積累一定的實踐技能和經(jīng)驗。另一方面，目前我們所接觸到的案例大多為國外典型案例，真正以國內企業(yè)為研究對象的較少，甚至有些案例的素材雖是以國內企業(yè)為對象，但卻從國外知名管理學家的視角進行分析和探討。這些案例雖然量多，對于提高相關知識技能也有一定幫助，但因不同的國家文化背景也相應地存在較大的差異，在實際企業(yè)管理中，文化又扮演著關鍵角色，所以如何結合本土文化特色進行案例選擇的問題亟待解決。同時又要注意積累和構建本土文化特色案例庫，為今后的教學提供素材。

（二）實踐經(jīng)驗缺乏問題

案例教學法的優(yōu)點正是在于它的實踐性和真實性。目前在我國的高等教育中，很多人力資源管理教師自身沒有從事實際企業(yè)管理工作的背景經(jīng)歷，對于案例中牽涉的環(huán)境和條件經(jīng)驗不足，因而在具體指導學生進行實際案例分析的過程中，很容易使案例教學變成簡單套用教科書的“驗證”式教學模式，這樣就失去了案例教學的核心功能。另一方面，目前我國管理類大學生大都為高中畢業(yè)直接進入大學學習，所以他們不具有在企業(yè)的工作經(jīng)歷，因此在進行案例學習時，不能以企業(yè)管理者為出發(fā)點來分析問題，提出對策。這樣就導致案例分析僅局限于基本概念、原理等概括性知識的簡單套用和解釋，不能真正形成良好的討論氛圍、激發(fā)學生思維，這就不利于學生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題以及培養(yǎng)學生的創(chuàng)造型思維。

（三）教學效果問題

案例教學法是通過學生和教師共同參與對案例及問題的直接討論，教師對學生的引導構成課堂討論的基礎。因此，案例教學法涵蓋一個特定形式的教學案例以及在教學過程中使用相關案例的特殊技巧。實際上，在案例教授中有兩個重要的環(huán)節(jié)。其一，教師如何使用已經(jīng)選取的案例并引導學生進行思考；其二，學生接收的過程。這兩個環(huán)節(jié)的開展過程決定了案例教授中的教學效果。首先，有了好的案例并不代表有了好的授課效果。據(jù)一項調查結果顯示，即便在課堂教學中采用了案例教學法，但是仍然有84％的學生不滿意，原因是他們認為自身無法掌握課堂所授教學內容。在該項調查中還顯示，雖然不同學校的、不同的學生、對于不同的教師有不同的要求，但對教師在課堂授課要求上卻有以下共識：第一，授課語言須生動、幽默，能夠創(chuàng)造互動的課堂氣氛；第二，重點講解人力資源管理經(jīng)典案例，闡釋當前最新的人力資源管理理論；第三，老師要結合學生不同特點，幫助優(yōu)生進一步提高和對差生的基礎輔導；第四，希望舉例能夠結合企業(yè)實際，有效激發(fā)學生興趣，活躍學生思維；第五，能夠在教學中突出重點、難點，緊抓學習內容主題；第六，堅持專業(yè)知識和實踐相結合的原則，給學生提供實際操作的機會。當然，在案例教學中以學生為主體也并不意味著教師就處于被動的地位，教師實質上在課前準備、課中教學組織和課后總結反饋中起著很重要的作用，如在課堂中必須有效地、密切地關注案例討論的進展狀況，即使氣氛很熱烈，但如果發(fā)現(xiàn)有偏題情況，就應及時地將話題拉回。其次，研究表明案例教學的效果和參與學生的人數(shù)和頻率有直接關系，學生人數(shù)的多少是影響案例教學法實施效果的重要條件。學生少，課堂討論氣氛不活躍，易出現(xiàn)冷場；學生多，雖然能夠活躍課堂氣氛，但是卻會減少每個學生展示和鍛煉自己的機會。研究表明：進行案例教學理想的學生人數(shù)應當在30到40之間。在進行案例教學時，任課教師就可以充分調動學生的主觀能動性，讓學生成為“課堂上的老師”，引導學生運用所學知識對案例進行探討和分析，在講臺上發(fā)表自己的看法，其他學生可以提出質疑，甚至是辯論，一方面可以提高學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，進而解決問題的能力；另一方面還可以針對具體問題展開討論，盡可能更多地為每一個學生創(chuàng)造鍛煉自己和展現(xiàn)自己的機會。這樣，案例教學才能取得良好效果。然而，在現(xiàn)實教學中每次上課的人數(shù)遠遠對于此數(shù)量。隨著近年來各高校的擴招，學生人數(shù)呈現(xiàn)增長的趨勢，另一方面授課時數(shù)也限制了任課教師實施案例教學法的機會，使任課教師不能在有限的時間里為更多的學生創(chuàng)造鍛煉的機會。在此情況下，就需要任課老師采取行之有效的變通方法，如把學生分成幾個人的小組，在小組內充分討論后組成發(fā)言團給出案例分析的結論，小組之間可以相互辯論，同樣能讓學生得到鍛煉。

（四）學生素質問題

案例教學的應用，學生需要具有一定基礎素質。學生是否具有參與意識和自主意識就成了案例教學能否取得成功的關鍵。不根據(jù)學生的實際情況盲目地安排案例教學，無人參與或參與人數(shù)過少的情況會很容易出現(xiàn)。目前高校錄取范圍覆蓋全國，難免會出現(xiàn)個體差異較大，參差不齊的現(xiàn)象。這帶來了授課效果的不一致，也會影響到案例教學的效果。學生素質的培養(yǎng)還需要學校建立良好的校園文化，營造良好的學習氛圍和風氣。

四、提升人力資源課程教學中案例教學法效果的措施

（一）完善人力資源管理案例庫的建設

案例庫的建立可以是多方面的。首先，高校應該積極主動與企業(yè)聯(lián)合，通過企業(yè)實踐來編寫和完善案例是解決這一問題的有效途徑之一。其次，鼓勵教師收集和整理經(jīng)典案例。一般高校定義案例開發(fā)不劃為科研成果，所以教師沒有案例開發(fā)研究的積極性，導致出現(xiàn)一些教師的案例僅來源于一些報刊報道，東拼西湊，沒有深入地調研開發(fā)。如果能把案例開發(fā)核定為工作量或者科研成果，可以提高教師的積極性。質量也會大幅提高。為了改變任課教師缺乏實踐的狀況，學校應當為教師提供更多到企業(yè)掛職的機會，在“走出去”之時還應“請進來”，將企業(yè)中擁有相關豐富實踐經(jīng)驗的工作人員請進學校，可采取講座或做報告的形式現(xiàn)身說法，提供給學生更多接觸現(xiàn)實管理生活的機會。案例的收集還可以依靠學生實習的機會。高校管理類專業(yè)大部分都設有實習環(huán)節(jié)，但大多都是流于形式，學生只要在規(guī)定時間內蓋個章，寫幾句實習內容（還存在內容都是由學生自行填寫的情況，流于形式），然后指導教師也不問真假，只打個分數(shù)就算了結。根本上并沒有達到實習應有的真實效果，受學校實際情況限制，無法為學生提供適當?shù)摹⒆銐虻膶嵙晢挝?，也幾乎沒有精力去實地調查實習內容的真實性，所以為了完成任務也只好弄虛作假。其實通過讓學生來完成實習單位的案例編寫可以部分解決這個問題。甚至可以把自己實習單位某個問題的分析及解決作為自己的畢業(yè)輪文來撰寫。筆者曾指導過幾個畢業(yè)學生以這樣的方式來撰寫畢業(yè)論文，不僅給教師今后的教學提供了素材，學生論文的質量也有所提高，不再是復制、粘貼他人的內容，論文的內容顯得更為充實，學生所學知識得以融匯貫通。

（二）注重教師的作用

第3篇：人力資源管理案例范文

關鍵詞：案例教學 人力資源管理 課程教學 應用

一、案例教學的起源和概念

案例教學法，是指教師將現(xiàn)實生活中具有代表性的事例提供給學生互相學習和討論，以激發(fā)學生的學習興趣，并鼓勵學生主動參與的一種教學方法。案例教學法的產(chǎn)生，可以追溯到古希臘和古羅馬時代?，F(xiàn)代案例教學起源于哈佛大學，1908年，在哈佛商學院成立之初就誕生了管理案例教學法，主要應用于商學院行政管理人才的培養(yǎng)。

二、案例教學法在人力資源管理專業(yè)課程的運用

1.做好角色扮演， 鼓勵學生積極參與

為使學生能更好地理解案例， 并能充分調動學生參與案例的討論、分析，在介紹完人力資源的基本原理及概念之后，把全班學生分成兩至三組，每組代表一個公司。再根據(jù)學生所學專業(yè)的不同， 設置總經(jīng)理、人力資源部、技術部、生產(chǎn)部、市場部等部門，讓每個學生都在公司中擔任不同的職務。這樣做的主要目的就是鼓勵在案例討論中讓學生唱主角，讓他們感受自己扮演角色的地位及重要性，并能獲得更多的交流與實踐機會。

2.選好合適的案例是關鍵

（1）根據(jù)特定的教學目的選擇案例。在有明確的教學目的的基礎上，保證案例中的企業(yè)數(shù)據(jù)真實，背景齊全，案例有可模擬性、時效性、典型性、實際應用性，適合國情，并具有一定的理論價值。目前，在人力資源管理課程的案例選擇中存在兩種傾向：一是案例大多取自國外，脫離中國的管理環(huán)境，不能滿足國內相關課程的需要；二是有些案例雖然取自國內，但案例的編寫雷同于管理實務，缺乏應有的背景資料，缺乏管理案例分析的指導。因此，這些教學案例不規(guī)范、缺乏系統(tǒng)性和引導性，難以適應高職院校管理類課程教學的需要。

（2）提供的案例要便于學生參與、討論和思考。案例的選擇不能是隨意的，要經(jīng)過精心推敲；同時，所選擇的案例不應設定統(tǒng)一的標準答案，要將討論和參與的空間留給課堂教學。

（3）案例的選擇必須要有系統(tǒng)性。所謂系統(tǒng)性，意味著不能把每個案例看成是孤立的。盡管這些案例的內容就其本身來看似乎互不相干，但實際上，他們既對應于一門課程的相應章節(jié)，又與整個學科和一門課程的知識體系緊密聯(lián)系成為有機的整體。因此，除了在教學計劃中要考慮案例課的課時、內容和要求以外，既要搞好單個案例的教學，又要著眼于案例教學的全過程，還要通盤考慮學科或課程之間的相互銜接和承前啟后。

3.精心組織案例教學環(huán)節(jié)，積極組織引導

（1）教師善于把握教學節(jié)奏。教師在整體把握的前提下，要合理地對教學節(jié)奏進行微調，做到松緊自如。教師應具備善于澄清學生意見和見解的能力，要體察學生的思想動態(tài)和心理過程，及時檢查認同程度，把握好學習的進度。要善于做階段性總結，明確要點和重點。

（2）教師應具備較高的課堂溝通技巧。在案例教學中，教師應運用有效溝通，使學生由被動接受變?yōu)橹鲃訁⑴c。教師應通過各種巧妙的提問，引導學生展開討論，將關鍵性發(fā)言引向深入。對關系到案例主題的矛盾意見引發(fā)研討，充分尊重學生的分析，在發(fā)問中循序漸進，給發(fā)言的學生以充分的肯定和激勵，最后才進行點評和總結，并有效地控制好討論的主題和節(jié)奏。教師對關鍵的信息、重要的內容和程序，要給出明確的指導語，要善于打破冷場，出現(xiàn)討論背離正題要及時引回，只有這樣，才能創(chuàng)造一個和諧的案例討論環(huán)境，更好地實現(xiàn)案例教學的目的。

（3）鼓勵、引導學生積極參與。在案例教學中，學生是主角，是分析材料、揭示問題、尋找答案的執(zhí)行者。引導學生重視課前閱讀，明確案例閱讀的目的和時間安排，掌握科學的案例閱讀步驟和方法。作為案例分析的主體，學生應做好分析準備，包括自己對案例分析的基本角度、案例分析的一般技巧和過程、關鍵問題的確定。由于經(jīng)濟管理和企業(yè)管理環(huán)境復雜多變，解決經(jīng)濟管理問題沒有最優(yōu)、唯一的方法，因此要求學生在分析和討論中主動、大膽提出不同觀點，對問題進行多種解決方法的比較評估，從而選擇解決問題的滿意方案。

第4篇：人力資源管理案例范文

［關鍵詞］人力資源管理案例教學實施過程

人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其主要內容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面。這些內容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環(huán)節(jié)、注重學生能力與素質的培養(yǎng)。根據(jù)人力資源管理的課程特點，我們必須樹立教學服務于學生的理念，必須重視采用體驗式教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性，是一種較為成功的教學方法。

案例教學可以根據(jù)不同的教學對象、案例的長短、覆蓋的內容及其重要性等因素有機地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們在人力資源管理案例教學實踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學生們閱讀分析案例，再根據(jù)案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結，最后模擬實施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學中的實施過程。

一、選擇案例、設計問題

選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優(yōu)秀案例所應具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。以下面的案例為例加以說明:

工作職責分歧。一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜工的責任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務工說要把他解雇，因為服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。

有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務工的任職說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工作下班以后開始。

思考題：試分析造成本案例無人打掃灑落液體的原因？你認為應如何杜絕此類問題的再發(fā)生？

該案例篇幅短小，文字簡潔，情節(jié)也不復雜。案例的問題是精心設計的，很專業(yè)的設問很快將學生引入案例需要討論的主題。這個案例經(jīng)過多次課堂運用，都取得了很好的教學效果。

二、閱讀案例、綜合分析

這是一個基礎環(huán)節(jié)，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調動以往相關知識和經(jīng)驗進行獨立思考的過程。這個基礎打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環(huán)節(jié)，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節(jié)內容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產(chǎn)生影響的。關鍵是培養(yǎng)他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養(yǎng)人力資源管理的決策能力。

例如對上述案例，學生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內容。案例中出現(xiàn)的問題，關鍵在于各崗位的工作職責界定不清，一旦出了問題，機床操作工、服務工和勤雜工便相互推卸責任。工作分析是人力資源管理最基本的作業(yè)環(huán)節(jié)，是人力資源管理的基礎，因而必須做到位、做好。工作分析的結果是形成工作說明書，包括工作描述和工作規(guī)范。其中工作描述具體說明了工作的物質特點和環(huán)境特點，主要的工作內容與特征、工作責任與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題；工作規(guī)范也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。學生在回顧了相關知識內容后，再根據(jù)本案例提供的情節(jié)內容和相關背景資料進行綜合分析，形成自己的一些看法。

三、小組討論、形成共識

分組進行討論，是案例教學成功的關鍵環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)，我們把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規(guī)模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產(chǎn)生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導致液體大量灑落和無人清掃”這個問題，有些學生可能會認為對機床操作工的任職要求不夠具體和嚴格，僅作了“操作工有責任保持機床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導致大量液體灑落；有些學生可能認為對機床操作工、服務工和勤雜工所擔任的工作標準與要求、工作內容與職責、工作時間與地點等并未作相應明確的說明，即對三類人員所擔任的工作未作具體描述。對于第二個問題，學生們能提出的解決問題的方案就更多了。各小組經(jīng)過學生們陳述自己的理由和依據(jù)，并就不同的方案進行分析比較，集思廣益，最終達成共識，并形成案例分析報告。

這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應給子適當?shù)膯l(fā)與提示，避免“冷場”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應點撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們?？傊?，教師應根據(jù)各小組的不同情況采取不同的引導方法。教師還應注意小組中各成員的行為表現(xiàn)，幫助學生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來的溝通障礙。有的學生性格外向、好表現(xiàn)，往往主導小組的討論，教師要加以引導;有的學生性格內向、不善或羞于表達，教師要給予適當?shù)墓膭?有些學生喜歡與關系密切的或熟悉的同學分在一組，教師不應迎合這樣的要求，因為案例教學的目的之一就是要培養(yǎng)學生與不同類型的人進行溝通交流的能力。

四、全班交流、分享成果

全班交流是課堂教學的，是形成教學結果的重要環(huán)節(jié)，是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑?？梢赃x出代表對分析結果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內每一成員各陳述其中一部分內容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養(yǎng)或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發(fā)了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。

從評價教學的角度來說，也達到了良好的境界。各個小組把案例分析成果拿出來，與全班同學進行交流、分享，符合人類心理及思維的發(fā)展規(guī)律，有助于擴展學生視野，激發(fā)學生豐富的想象力和創(chuàng)造力，調動學生學習的積極性與主動性，使學生個性得到體現(xiàn)，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。

五、總結歸納、深化提高

在這個過程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，但關鍵的是把握好總結的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結局交給學生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學生，解決問題的措施就是進一步完善工作分析、增強對員工不良行為的約束力、對工作說明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執(zhí)行，等等。這種僅僅交代一個簡單結果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，即老師是權威、書本是權威，而難以培養(yǎng)學生質疑和創(chuàng)新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結應是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。

教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現(xiàn)學生知識、技能、態(tài)度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調整教學的內容和方式。

這個階段的歸納總結過程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡單地下結論或給出評判，還應該是集體評議。學生們還有什么更好的建議和補充，都應該讓他們講出來，深化、豐富或澄清他們的認識。

六、實施方案、強化技能

總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，更是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性，學習它是為了使用它，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下，進行人力資源管理技能的訓練，使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設計、激勵因素反饋問卷的設計，等等。關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。例如在上述案例中，教師可以讓學生分別對機床操作工、服務工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說明書。

參考文獻:

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[2]陳黎琴趙恒海:管理學案例教學方法及其實施.首都經(jīng)濟貿易大學學報,2006.1

第5篇：人力資源管理案例范文

【關鍵詞】人力資源；安全生產(chǎn)；供電

安全生產(chǎn)是企業(yè)實現(xiàn)科學發(fā)展的基礎和前提，這一理念目前已得到了全社會的廣泛認可，而在企業(yè)實現(xiàn)安全生產(chǎn)的整個過程中，人力資源管理又發(fā)揮著極其重要的作用。從近年來電力系統(tǒng)通報的安全事故來看，引發(fā)安全事故的主要原因，大致都能歸結到人的因素上來。實踐證明，供電企業(yè)員工的專業(yè)知識和技能水平、個人健康及安全防護水平、災害預判分析和應急處置能力、意志品質、精神狀態(tài)等，都會不同程度地影響到生產(chǎn)安全。供電企業(yè)的人力資源管理部門應主動發(fā)揮作用，始終秉承“以人為本”的安全理念。在制度、培訓、考核、防護等方面，綜合運用科學有效的管理手段，有效消除和化解安全隱患，預防安全生產(chǎn)事故的發(fā)生，提升企業(yè)安全管理水平。

一、人力資源管理與企業(yè)安全生產(chǎn)的關系

目前，供電企業(yè)的人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃計劃、勞動組織、勞動用工、教育培訓、人才開發(fā)、績效管理、薪酬福利及保障等內容，其基本理念是以人為本，工作任務和目標均圍繞著“人”展開，通過充分激發(fā)人的潛能，來實現(xiàn)組織目標。人力資源管理涉及每名員工的切身利益，對規(guī)范和制約員工在生產(chǎn)過程中的安全行為，防止安全生產(chǎn)事故的發(fā)生有著十分重要的作用。安全生產(chǎn)，作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的基礎，也必須是以“人”為出發(fā)點，通過規(guī)范員工的安全行為，提高員工的安全意識，最終實現(xiàn)企業(yè)的安全生產(chǎn)目標。在供電企業(yè)的生產(chǎn)實踐中，“人”的因素往往是各類安全事故發(fā)生的主要原因。從表面上看，影響安全生產(chǎn)的因素包括“人的不安全行為”、“物的不安全狀態(tài)”和“管理缺陷”等諸多方面，但深入分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，無論是由設備采購或安裝設計的先天不足所造成的裝置性違章，由運維管理不到位帶來的設備缺陷，還是由監(jiān)督管理不到位、考核不嚴格形成的安全管理漏洞，都是由于“人”的安全意識和管理不到位而直接或間接形成的。因此，改變“物的不安全狀態(tài)”、消除“管理缺陷”固然重要，但在管理中都必須把人的因素擺在首位。企業(yè)安全生產(chǎn)管理和人力資源管理，有著共同的管理基礎、一致的管理目標，兩者的聯(lián)接點和關鍵點都是“以人為本”。從人力資源管理的層面分析，企業(yè)安全生產(chǎn)管理本質上就是人的安全管理。在供電企業(yè)的實際管理中，人力資源管理也滲透在安全生產(chǎn)管理的方方面面，人力資源部門運用各種有效的管理手段積極參與安全管理，能夠更加有效地消除和化解安全隱患，預防安全事故發(fā)生，提升整體安全管理水平。

二、人力資源管理在企業(yè)安全生產(chǎn)中的作用分析

強化人力資源管理，是實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)的基礎。在供電企業(yè)的管理實踐中，人力資源管理所涉及的每一方面內容、每一工作流程，都對企業(yè)安全生產(chǎn)發(fā)揮著巨大支撐作用。組織設計是基礎。在人力資源規(guī)劃計劃的編制過程中，只有緊密結合企業(yè)安全生產(chǎn)形勢和管理實際，進行科學的預測分析，并在此基礎上，合理的進行安全生產(chǎn)組織結構和崗位職能設計，才能使企業(yè)的安全保證和監(jiān)督體系更趨完善，切實發(fā)揮作用，為安全生產(chǎn)提供組織保障。用工選配是關鍵。供電企業(yè)不同的生產(chǎn)、管理崗位對員工的基本要求各不相同，如果在員工招聘、崗位配置等環(huán)節(jié)沒有充分考慮企業(yè)的安全生產(chǎn)實際需要，導致新招聘員工的身體狀況或基本技能不達標，或所配置崗位的要求遠遠高于員工個人專業(yè)技術水平，都會給企業(yè)安全生產(chǎn)帶來隱患。素質提升是前提。研究分析表明，事故的發(fā)生與員工對安全生產(chǎn)的認識和態(tài)度有著莫大的關聯(lián)，同時更和員工的安全知識和安全操作技能水平直接相關。要提高企業(yè)的安全生產(chǎn)水平，就必須通過加強員工教育培訓和安全專業(yè)人才隊伍建設，來提升包括管理人員、專業(yè)技術人員、操作人員在內的企業(yè)整體隊伍素質。薪酬福利是核心。薪酬福利涉及到企業(yè)每一名員工的切身利益，也是員工關注度最高的一項人力資源管理要素，其分配體系應充分考慮到各個崗位的安全責任，只有將其與安全責任直接掛鉤，才能讓相應人員更加重視安全生產(chǎn)，更加清楚自己的安全責任，才能真正的實現(xiàn)由“要我安全”向“我要安全”的轉變。健康防護是保障。員工的健康安全管理已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要因素和工作目標，其中勞動保護用品直接為員工的身體健康和安全提供保障，合理的工時與休假管理能夠保證員工在工作中保持良好的精神狀態(tài)，和諧的勞動關系和保障制度使員工完全消除后顧之憂，都可以有效防止勞動安全事故發(fā)生。績效管理是杠桿?？冃в媱澓秃霞s中明確安全生產(chǎn)的風險防控措施和目標，可以使安全生產(chǎn)管理關口前移，做到未雨綢繆。對績效目標實施過程的嚴格管控，可以及時發(fā)現(xiàn)和消除各類違章或事故隱患，防范事故發(fā)生。對已發(fā)生的事故嚴格績效考核，予以相關人員警示懲戒，則可以吸取教訓，避免同類事故的再次發(fā)生。

三、在企業(yè)安全生產(chǎn)層面加強人力資源管理的策略

供電企業(yè)的人力資源管理應著眼于服務安全生產(chǎn)，把“安全第一”的理念和人力資源管理目標相結合，在進行各項日常管理業(yè)務時，堅持全方位、全流程的參與安全生產(chǎn)管理，重點把好以下六個管理關口：把好勞動組織關。嚴格按照“三集五大”規(guī)范設置安全生產(chǎn)管理機構，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，動態(tài)開展定員測算和崗位評價，編制人力資源供需計劃，明確相關崗位安全管理職責，從組織體系建設方面降低人的不安全因素，以滿足企業(yè)安全管理和監(jiān)督的需要。把好用工管理關。完善企業(yè)用工管理制度，嚴把員工入口管理關，根據(jù)供電企業(yè)安全生產(chǎn)對不同崗位的差異化要求，合理制定人員配置方案，結合供電企業(yè)當前用工實際，健全崗位動態(tài)調整機制，積極化解結構性缺員矛盾，著重解決一線專業(yè)技能人員匱乏難題，不斷優(yōu)化員工隊伍結構，為安全生產(chǎn)提供人力保障。把好教育培訓關。供電企業(yè)應結合實際，有針對性地制定全員培訓計劃，通過組織新員工入職培訓、特種作業(yè)人員持證上崗培訓、崗位調整員工轉崗培訓等，切實提高員工的安全意識和業(yè)務素質，使員工懂安全、會安全。積極開展典型事故案例分析、班組大講堂等安全專項教育培訓，提高員工安全風險防控和應急處置能力。把好薪酬福利關。供電企業(yè)應把安全生產(chǎn)責任制落實情況作為一項重要指標，直接與績效工資掛鉤，建立合理的薪酬分配激勵機制，對負有重要安全責任的崗位給予一定比例傾斜，激發(fā)員工安全生產(chǎn)動力，實現(xiàn)員工在企業(yè)安全生產(chǎn)管理中的主體地位。把好安全防護關。人力資源管理部門在企業(yè)HSE管理體系建設中要積極發(fā)揮作用，主動參與安全性評價和風險控制策劃，關心員工健康狀況，改善生產(chǎn)環(huán)境和勞動條件，依托完善的社會保障體系和補充措施掃除員工后顧之憂，調動員工積極性，防止事故發(fā)生。把好監(jiān)督考核關。進一步深化全員績效管理，強化各級管理者和員工間的績效溝通與交流，把安全工作業(yè)績納入領導班子考核、員工晉級和獎勵考核內容，在抓好目標預控、過程監(jiān)控的基礎上，積極參與事故的調查處理，嚴格落實獎懲考核，為企業(yè)安全生產(chǎn)保駕護航。

四、結束語

影響供電企業(yè)安全生產(chǎn)的因素雖然有很多方面，但人力資源管理因素顯得尤為重要，而且它也是極易被忽略的一個因素。人力資源管理在企業(yè)安全生產(chǎn)中的重視程度不足或管理缺位，將會為企業(yè)安全生產(chǎn)帶來重大隱患，甚至導致事故發(fā)生，這就需要供電企業(yè)的人力資源管理部門在工作中多加深入研究，不斷總結經(jīng)驗，充分發(fā)揮其應有的管理職能，不斷促進供電企業(yè)整體安全管理水平的提升。

參考文獻

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[4]呂冬云.分析企業(yè)安全管理中的人力資源因素[J].中國經(jīng)貿,2012(10).

第6篇：人力資源管理案例范文

（一）科學整合人事檔案信息資源

當下，醫(yī)院的傳統(tǒng)人事檔案管理內容大多雷同。在醫(yī)務人員的工作晉升、培訓教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業(yè)務工作能力，但這種動態(tài)性的檔案材料內容補充不及時、歸檔不完整，很難有效體現(xiàn)醫(yī)務人才的業(yè)務變化情況，而且也不利于人才的培養(yǎng)。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統(tǒng)管理方式，以人力資源管理為基礎，醫(yī)院人事檔案管理部門聯(lián)合綜合檔案管理部門加強人力資源信息匯編，以人力資源開發(fā)模式整合人事檔案信息。醫(yī)院綜合檔案管理部門應該將各類關于醫(yī)務人才的檔案信息進行有序開發(fā)，并作為文獻實施一次二次匯編，以便于醫(yī)院領導及管理層能夠準確、有效、科學地選拔人才。將醫(yī)院人事檔案信息資源統(tǒng)一管理，以醫(yī)院人力資源開發(fā)為導向，管理體制上注重統(tǒng)一領導、分級管理，檔案分管領導作為第一負責人管理人事部及檔案室的人事檔案，通過縱向逐級負責，橫向密切聯(lián)系完善人事檔案管理機制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統(tǒng)計、分析、編寫，整理成論述性文獻，為醫(yī)院的管理發(fā)展提供參考。

（二）建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理

加強人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設，以互聯(lián)網(wǎng)信息技術來收集人力資源信息的方式實現(xiàn)多元化共享。具體來說，在醫(yī)院信息化工作中，首先要做好電子檔案規(guī)劃，銜接好人事、財務、科研等信息，整合控制醫(yī)院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統(tǒng)一規(guī)劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實現(xiàn)人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數(shù)據(jù)庫。醫(yī)院人事檔案管理需要按照相關的信息資源特點來科學規(guī)劃數(shù)據(jù)庫，從管理、專業(yè)、技術等層面建立起囊括醫(yī)院所有人事檔案信息的數(shù)據(jù)庫。最后，還應該建立個人電子檔案系統(tǒng)。運用互聯(lián)網(wǎng)信息技術把紙質人事檔案資料轉化成電子檔案數(shù)據(jù)，方便長期的統(tǒng)計利用與歸檔。

（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力

人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結合干部的管理權限來進行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進一步創(chuàng)造人力資源開發(fā)服務產(chǎn)品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應該能夠在人力資源管理方面有較強的人事檔案信息收集能力，對不同的專業(yè)文件材料相當熟悉，并從中對醫(yī)院工作者的職業(yè)能力、思想素養(yǎng)、業(yè)績貢獻等信息進行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學習，以豐富的信息之類儲備來滿足當下醫(yī)院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發(fā)出新的使用價值。還有一點值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動能力。因為檔案管理者在編研人事檔案時，既要有很強的文字敘述能力，又應該能夠與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)以及醫(yī)務工作者進行有效的交流互動。醫(yī)院必須要高度重視人力資源信息開發(fā)機檔案文化建設，讓全體人員能夠發(fā)揮出極大的熱情，積極主動地為醫(yī)院人事檔案管理服務于人力資源管理做出貢獻。

二、結語

第7篇：人力資源管理案例范文

關鍵詞：企業(yè)；人事檔案管理；人力資源管理；作用

一、人力資源管理與人事檔案管理

1．1人力資源管理

所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現(xiàn)企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1．2人事檔案管理

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經(jīng)歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當?shù)睦煤烷_發(fā)。

1．3人力資源管理與人事檔案管理的關系

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。

二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。

2．1提高企業(yè)內外部員工的整體質量

企業(yè)內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業(yè)內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應聘人員的專業(yè)和資質，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質，影響了企業(yè)的內部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關的員工，以保障企業(yè)員工的質量。除此之外，在實施企業(yè)內部招聘時，企業(yè)還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據(jù)。

2．2幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃

人事檔案中包含了企業(yè)內部人才結構、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內部人力資源，促進企業(yè)未來更好的發(fā)展。

2．3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓

員工培訓是企業(yè)內部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。

2．4促進企業(yè)跨地域文化管理

企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內部凝聚力。

2．5對員工采取有針對性的激勵手段

員工的檔案內容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現(xiàn)實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。

3.結語

人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業(yè)內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業(yè)的人力資源管理工作。(作者單位:國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務中心)

參考文獻:

［1］張海濱．從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景［J］．山西財經(jīng)大學學報．2011(S4)

［2］張?zhí)m月．檔案工作中的知識管理分析［J］．河南職工醫(yī)學院學報．2010(02)

［3］羅劍麗．人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考［J］．科技情報開發(fā)與經(jīng)濟．2009(35)

第8篇：人力資源管理案例范文

【關鍵詞】人事檔案；重要性；信息化

傳統(tǒng)的人力資源管理效率較低，對檔案的分析與整理不夠，管理方式采用模糊管理，不利企業(yè)發(fā)展。隨著時代的發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理過程中，人們更加重視其重要性，逐漸將管理模式向著精細化的方向發(fā)展，發(fā)揮了人力資源管理的重要作用，為企業(yè)的發(fā)展注入動力。很多企業(yè)對人力資源中的人事檔案管理不夠重視，沒有意識到人事檔案在人力資源管理中的作用，這使得檔案保管不夠規(guī)范，檔案利用率低，對于員工的入職、升職、退休等工作沒有發(fā)揮應有的作用，這些都是需要解決的問題。

一、現(xiàn)代人力資源管理與人事檔案管理的關系分析

現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理主要是對人才的合理開發(fā)、配置和利用等方面進行研究，使其可以在企業(yè)中發(fā)揮應有的價值，促進企業(yè)完成生產(chǎn)、銷售等任務。人力資源管理，會涉及很多的學科，如管理學、心理學、社會學等。企業(yè)在用人的時候，會對人才進行崗前培訓，對人才進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并對人才的業(yè)績進行考核與評估，滿足企業(yè)對人才的需求和要求。在企業(yè)發(fā)展過程中，人才的支撐是基礎，也是企業(yè)人力資源管理的主體和客體。在市場競爭中，人才的競爭也是非常激烈的，企業(yè)人才的流動性不斷加強，人才流失越來越嚴重，對于企業(yè)發(fā)展不利，因此應重視對人才的管理，人才的管理水平。在企業(yè)人力資源管理中，人事檔案管理主要是工作人員的信息、資料等進行管理，從而更好地考察員工，對員工進行更合理的安置，這是錄用和使用的非常重要的依據(jù)，在人事檔案管理工作中，發(fā)揮著非常重要的作用，可以發(fā)揮人力資源管理的職能，推動人力資源的配置，可以有效地對人力資源管理進行預測。因此，在企業(yè)發(fā)展過程中人力資源管理和人事檔案管理是協(xié)調統(tǒng)一的。

二、加強人事檔案管理的重要性分析

首先，人事檔案是企業(yè)在人才的選用、用人非常重要的依據(jù)，是人力資源開發(fā)的重要工具。通過人事檔案管理，可使企業(yè)的管理者對這些人才有更深刻的認識，可以詳細掌握每個人才的優(yōu)點和缺點，優(yōu)化人力資源管理機構，使得人才結構可以更合理。另外，通過利用人事檔案，管理者可以從人才的年齡、技能、政治面貌、專業(yè)等方面進行分析，在人才利用過程中可以做到人盡其才、合理配置，使得人力資源管理更加規(guī)范合理。其次，人事檔案管理工作，對人才的培訓和培養(yǎng)有非常好的促進作用，使得人才可以快速地適應企業(yè)，發(fā)展自己的技能，更好地為企業(yè)服務，成為企業(yè)需要的人才。新形勢下需要整合人力資源，保證各項工作都可以正常開展，企業(yè)的各種業(yè)務和工作也逐漸細化，這些都對人才提出了更高的要求，不同專業(yè)的人才都是企業(yè)所需要的。利用人事檔案管理可以加強對現(xiàn)有人才的培訓工作，使得人才具有更多能力，可以適應企業(yè)對不同工作開展過程中的需求，提升人才的綜合能力。在對人事檔案統(tǒng)計和數(shù)據(jù)分析過程中，可以了解人才的各種優(yōu)點和缺點，有針對性地提升人才的素質。人事檔案的利用，可以促進人才合理的流動，調動員工的積極性。因此，在人力資源管理工作中，人事檔案管理是非常重要的一部分，是人力資源管理的重點。最后，人事檔案管理的有效利用，人事檔案管理的規(guī)范性，有利于對企業(yè)中的人才需求進行預測。在實際應用中，通過對人事檔案信息的整合，為企業(yè)人才利用提供有效的信息，使得管理人員可以更清楚地認識到企業(yè)的人才缺口，人才如何配置，提升崗位設置的科學性，提高人力資源管理的效率。一方面，企業(yè)中環(huán)境的變化，對于人才的需求也發(fā)生了非常大的變化，企業(yè)利用人事檔案進行分析，可以對企業(yè)中人才缺口進行掌握，這樣可以更好地從外部招聘，或者從企業(yè)內部盡心培養(yǎng)。另一方面，通過人事檔案的利用，可以更好地進行人力資源發(fā)展規(guī)劃，在引進和儲備人才過程中可以防止成本浪費，保證人才的引進是企業(yè)發(fā)展所需求的。

三、人事檔案管理問題分析

（一）人事檔案管理重視度不足。當前，在人事檔案管理工作中，還存在著片面化的認識，認為人事檔案管理不夠重要，從而導致人事檔案管理工作滯后不前，不能跟隨時代的發(fā)展步伐，難以發(fā)揮人事檔案管理的重要作用，人事檔案管理方式急需改革。一方面，一些單位的人事檔案管理工作中，管理流程不夠規(guī)范，管理職責不夠明確，導致人事檔案管理不能達到預期效果：另一方面，在人事檔案管理中，由于不夠重視，因此投入的人力資源、資金等不足，嚴重影響人事檔案管理的質量。在這種情況下，人事檔案管理沒有發(fā)揮應有的價值，不能有效地服務于人力資源管理。

（二）人事檔案管管理手段落后。傳統(tǒng)人事檔案管理工作中，檔案管理的方法和設施比較落后，信息技術利用率不夠高，不利于提升人事檔案管理的效率。一方面，人事檔案管理系統(tǒng)的功能較為單一，在工作中只是簡單地記錄，無法更好地利用這些信息資源，對這些信息數(shù)據(jù)進行加工；另一方面，一些單位數(shù)字化管理效率低下，采用的是紙質方式進行檔案管理，不利于提升檔案管理的效率。

（三）人事檔案利用價值不高。檔案管理的目的最終是要服務企業(yè)，要合理地利用這些檔案才能發(fā)揮出其重要的價值。然而當前在很多單位中沒有重視到對檔案的有效利用，這就失去了檔案管理原有的意義。另外，一些單位在人事檔案管理中，只是簡單記錄人才的年齡、政治面貌、文化程度、工作經(jīng)歷等基本信息，沒有詳細了解人才的素質、心理健康狀況、需求，不能反映員工的真實情況，因此沒有發(fā)揮人力資源管理的合理配置作用。

四、人事檔案管理在人力資源管理中的運用

（一）建立完善人事檔案管理制度。人事檔案管理工作中，應不斷完善和健全制度，建立信息化的資料庫，這有利于對人事檔案的查詢和管理，提高操作效率，并實現(xiàn)對人事檔案的分類和整理。在精細化管理過程中，分開管理企業(yè)在職人員和非在職人員，對人才的招聘、提拔、離職等環(huán)節(jié)進行合理的安排，重視引進高素質人才。對非在職人員的退休、離職、去世信息等情況進行保管和分析。在管理中，可以逐漸解決檔案中存在的資料不齊、資料重復，工作效率低等問題，檔案管理人員應該提升服務意識，提高自身的專業(yè)管理能力，從而更好地為企業(yè)服務。在人事檔案管理中要對在職人員和非在職人員檔案進行詳細的核查、統(tǒng)一管理，提升管理的效率。

（二）規(guī)范人事檔案分類系統(tǒng)。當前，企業(yè)在人力資源管理工作中，其方式和內容與以往有非常大的差別。在管理工作中應做好檔案的整理和分析，反映員工的詳情，這可以在使用過程中作為非常好的資料和依據(jù)。在收集信息過程中，需要對這些數(shù)據(jù)信息進行定性分析和定量分析，提高人事檔案管理的創(chuàng)新性。當前在人事檔案管理中需要及時補充已有的信息，刪除重復信息和無意義信息，通過整理與更新，體現(xiàn)出人事檔案的價值，也反映出工作人員的態(tài)度和思想水平，對人才的興趣、性格、工作能力等方面有全面掌握，為人才在評選榮譽稱號、反映工作業(yè)績以及保險與職稱評定等方面作為非常重要的數(shù)據(jù)依據(jù)。在人事檔案管理中，應不斷提升管理的規(guī)范性、人性化與可操作性，提升人力資源管理的效率。

（三）完善人事檔案信息管理系統(tǒng)。數(shù)字信息時代的發(fā)展，對于檔案管理工作來說是非常大的契機，建立信息化管理系統(tǒng)刻不容緩。首先，應建立完善的人事檔案數(shù)據(jù)庫，分析和整理數(shù)據(jù)，整合資料數(shù)據(jù)，使得這些數(shù)據(jù)信息可以在企業(yè)人力資源管理中得到運用。其次，通過先進的信息技術強化人事檔案信息化建設，加強人事檔案工作人才的交流與服務，實現(xiàn)資源共享。最后，利用先進的數(shù)字技術，實現(xiàn)人事檔案的數(shù)字化處理，提升檔案的準確性，保證檔案的真實性，有效提升檔案管理的效率。

（四）提升人事檔案的利用價值。企業(yè)不權要重視人事檔案管理，更要重視對這些人事檔案的應用，體現(xiàn)出人事檔案管理的意義和價值。首先，在人事選拔過程中，豐富與優(yōu)化人事檔案，將人事檔案作為人才選拔的重要依據(jù)，豐富人事檔案內容，增加人事檔案價值，保證企業(yè)可以錄用更多高素質，思想政治覺悟高，專業(yè)能力和心理健康狀況良好的人才。其次，在人事檔案管理過程中，工作人員應積極轉變思路，在人事檔案管理工作中應不斷創(chuàng)新，積極主動做出改變，使得人事檔案可以更好地為企業(yè)提供服務。

五、結語

第9篇：人力資源管理案例范文

物資管理員安全責任書【1】

甲方：

乙方：

根據(jù)消防和安全法規(guī)以及行業(yè)規(guī)定的要求，為了落實誰主管、誰負責的原則，進一步提高全體員工的安全意識和防范意識，切實加強公司的防火、防盜、防治安災害事故工作，落實安全管理責任制，確保公司的政治安全、財產(chǎn)安全、客人和員工的的人身財產(chǎn)安全，保證正常經(jīng)營?？偟陌踩繕耸牵喝甓沤^重大人身和治安事故，努力控制一般事故。包頭神華物業(yè)服務有限責任公司特與采購部簽訂本安全責任書，并依此進行考核與獎懲。

一、物業(yè)公司采購部的消防、安全管理工作的責任人為部門負責人，其中部門總(副)監(jiān)是第一責任人。安全工作要統(tǒng)一服從公司消防、安全委員會的領導，接受公安、消防部門進行的安全檢查及業(yè)務指導。

二、認真執(zhí)行國家的法律法令和公司的消防、安全管理規(guī)定，把消防、安全工作納入本部門的重要議事日程，落實到部門、班組、員工的日常管理中，真正做到組織健全、責任明確、制度落實。全年不發(fā)生火災、人員傷亡等安全事故，所屬區(qū)域無火險隱患，無財產(chǎn)物資丟失、被盜、被破壞事件，員工無公傷事故。

三、物業(yè)采購部負責管轄區(qū)域消防器材和安全設備(包括滅火器、煙感、噴淋、消火栓、手動報警器、應急燈、安全指示、安全通道、防護設施、安全提示等)，的巡查維護工作。確保設施設備的正常運行和始終保持完好狀態(tài)。設施出現(xiàn)故障應及時報修，確保區(qū)域裝修、改造不改變消防、安全設施的功能和位置，確需改造移位的，必須征得消防部門的同意。

四、建立健全公司的消防安全管理制度積極開展安全檢查對發(fā)現(xiàn)的安全隱患及時整改，暫時難以整改的應采取安全保護措施。對消防部門和安委會提出的隱患要按限期進行整改。

五、嚴格執(zhí)行有關水、電、煤氣、暖和電器的管理使用制度，嚴禁超限、超時、超負荷使用和亂拉亂接;嚴禁在重點防火部位違規(guī)存放易燃、易爆危險物品。

六、部門員工需按照各自的工作流程、職責開展好本職工作，要掌握突發(fā)事件應急處理預案及流程確保不出現(xiàn)任何安全事故。

七、對負責掌管的設施設備要始終保持處于良好狀態(tài)，對發(fā)生的故障及時修復。檢修維護保養(yǎng)必須按操作規(guī)程進行，嚴禁違規(guī)操作，如因違規(guī)操作所造成的一切后果，由部門自負。

八、要抓好本部門員工的安全意識、安全生產(chǎn)、遵紀守法教育和培訓，確保不發(fā)生傷亡事故。要嚴格設施設備的管理操作規(guī)程，正確管理、使用、維護掌管的設施設備。因操作不當、使用不正確、保養(yǎng)維護不及時引發(fā)的人員傷亡和設施設備停機、損壞、報廢等責任事故由部門承擔責任。

九、物資保管員崗位

1、物資入庫，必須嚴格遵守驗收制度，檢查物資的數(shù)量和質量，及時填寫收貨報告。

2、物資要分類堆放整齊，節(jié)約倉位。

3、按照先進先出的原則，保質保量分發(fā)各物資。

4、根據(jù)最低庫存量，填報補充采購計劃。

5、搞好倉庫衛(wèi)生，經(jīng)常注意所負責的倉庫要通風，干濕情況。做好防火防盜等安全工作。

6、嚴格執(zhí)行領料出庫制度，做好記錄，并整理好當天的領料單。

7、定期盤點保管物資，做到帳、物、卡相符，防止積壓浪費。

十、本責任書一式二份一份由責任部門收執(zhí)保存并執(zhí)行一份由物業(yè)公司存檔備查.此責任書自簽定之日起生效自次年重新簽定責任書結束。

甲方：

負責人：

_____年_____月_____日

乙方：

負責人：

_____年_____月_____日

物資管理員安全責任書【2】

為了深入貫徹落實《安全生產(chǎn)法》和集團公司《安全管理終端責任制暫行辦法》，堅持安全第一，預防為主的方針，堅持分級管理、逐級負責和一級保一級，層層抓落實的原則，確保每位員工在施工生產(chǎn)過程中的安全與健康，保證物資材料性質安全、存放安全及應急物資的齊備有效，實現(xiàn)集團公司安全管理目標，根據(jù)集團公司《安全管理終端責任制暫行辦法》，工區(qū)工程保障部部長與工程項目的物資保管安全終端管理責任人簽訂《安全終端管理責任書》。

一、責任人職責

1、對責任單元內物資材料性質安全、存放、保管安全及應急物資的齊備有效負第一責任。

2、嚴格按相關規(guī)章制度對有毒有害品、爆炸物品、危險品及油品進行管理，確保不出現(xiàn)安全事故。

3、庫房內要保持干凈，注意防火、防潮、防霉、防變質。庫區(qū)內嚴禁堆放易燃雜物，嚴禁煙火，嚴禁混存混放。門窗圍墻要牢固，進出庫房要鎖門，不準閑人進入房內。

4、負責材料管理手續(xù)齊全，標志明顯，待驗收、待發(fā)料、待保管、回收舊廢品要分類保管，做到帳卡相符，帳物相符。

5、保證材料堆放整齊有序，合理，易拿易放。防止倒塌、崩坍。

6、負責材料每月每季清點、自點、自查，并要有登記，收發(fā)料要簽字，手續(xù)齊全，不出差錯。

7、計量器材要準確，消防工具狀況要良好，放置合理，經(jīng)常檢查，發(fā)現(xiàn)問題要及時匯報處理。

二、責任人權利

1、停止物資發(fā)放權。

2、經(jīng)濟處罰建議權。

3、對相關勞務分包的知情權。

4、對施工方案、施工計劃的知情權。

三、責任人的處罰

所轄責任單元若發(fā)生安全事故，按照《中鐵六局集團有限公司安全質量事故處罰暫行辦法》(公司安質[20XX]52號文)及補充規(guī)定(公司安質[20XX]23號文)對責任人實施處罰。

四、其他說明

1、本著分級管理、逐級負責和一級保一級，層層抓落實的原則，安全管理終端責任人直接與工程保障部部長簽訂責任書，責任人對工程保障部部長直接負責。

2、責任人在未接到上級調離工作崗位通知前，本責任書自簽訂之日起到所管工程項目全部竣工一直有效。

3、本責任書一式叁份，由工程保障部部長、責任人、安全質量部各持一份。

工區(qū)工程保障部部長：

安全終端管理責任人：

_____年_____月_____日

物資管理員安全責任書【3】

為使崗位責任人明確崗位職責，有序、協(xié)調地履行崗位職責，特制定本崗位責任書。崗位責任人要自覺遵守本崗位管理制度，工作中的主要事項應如實記錄。公司每年對崗位責任人履行職責情況作為工資及職稱的考核依據(jù)。本責任書應妥善保管，防止遺失，如有遺失要及時向所在部門報失，辦理補領手續(xù)。

工作崗位：車間物資管理員

工作地點：公司廠房

上級主管部門：車間主任、物資部經(jīng)理

工作內容：負責全車間物資材料的收發(fā)和保管工作，并看守好廠房及對廠房的固定資產(chǎn)負責。

職責及要求：

一、倉庫管理工作要求

1、認真學習倉儲管理業(yè)務知識，嚴格執(zhí)行公司規(guī)定的管理制度。

2、保持倉庫整潔、衛(wèi)生，對所管物資要求擺放整齊，按種類定位擺放，分貨位保存，堆垛合理，便于收發(fā)和盤點。

3、加強倉庫的安全保管，保證倉庫物資儲存使用價值，不發(fā)生火災、失竊、損壞、霉變、鼠害等人為損耗，物資損耗不超過規(guī)定標準。

4、易燃、易爆、腐蝕物品分開堆放，不嚴格看管和隨時檢查，發(fā)生爆炸、起火、泄漏污染，除負損失外，每次罰500元，與分管領導并互相關的法律責任。

5、根據(jù)物資驗收入庫的有關規(guī)定，負責按物資的品種、型號、規(guī)格、性質、數(shù)量、品牌，做好物資入庫工作，準確無誤。

6、負責物資發(fā)放工作，認真審核發(fā)料單，及時準確發(fā)放，保證生產(chǎn)需要。

7、及時登記帳卡，經(jīng)常盤物對帳，做到帳、卡、物、據(jù)四相符。

8、賬物不符、物資短少、保管不善損壞，無正當理由，除全額賠償外，每次罰款200500元。監(jiān)守自盜，內外勾結盜賣公司物資，罰盜賣總額的十倍以上，情節(jié)嚴重的，追究刑事責任。與領料員或他人相互勾結，少領多報、虛報冒領，視為監(jiān)守自盜，同樣按本條規(guī)定處理。

9、做好廢舊材料的回收工作，堅持工具以舊換新制度和丟失賠償制度，嚴格執(zhí)行物品領用制度和手續(xù)。

10、上班時必須講究個人衛(wèi)生及形象，若不講衛(wèi)生，長時間不清潔住所環(huán)境，給本公司形象造成影響的，給以罰款50元/次。

11、上班時間外出辦私事不請假影響正常工作、打瞌睡、脫崗、做與工作無關的事，發(fā)現(xiàn)每次罰款50-100元。

二、物資入庫、發(fā)放制度

1、對入庫物資的品種、數(shù)量、規(guī)格等進行驗收，由入庫人員與倉庫保管員一起進行驗收，經(jīng)雙方驗收合格后簽字，保管員方可將物資入庫。

2、驗收應及時準確，小批量零星物資當日驗收入庫，批量較大、品種規(guī)格復雜的二日驗收完成;對于驗收中發(fā)現(xiàn)數(shù)量規(guī)格與送貨單不符合的，應及時向公司領導匯報。

3、對于未入庫即送達工地的物資(未經(jīng)中轉，實行直供現(xiàn)場時)，應由入庫人與保管人員辦理入庫手續(xù)，并補領料單沖帳，24小時內將領料單送達倉庫保管員;

4、對于領料單上有的，而實際卻未收到的物資，應及時向領導匯報，并不予此類物資辦入庫手續(xù);

5、嚴格憑領料單發(fā)放物資，見票發(fā)貨，領料單注明用途。若生產(chǎn)急需而公司領導又不在的情況，領料人應向公司領導匯報，由公司領導電話通知倉庫保管員發(fā)料，領料人必須于24小時內向公司領導開出領料單送達倉庫保管員。

6、二聯(lián)領料單，領料人保留第一聯(lián)(白)，第二聯(lián)(綠)交倉庫保管員。

7、如果不按以上規(guī)定辦理物資物資入庫、出庫手續(xù)，發(fā)現(xiàn)每次罰款50元。

三、定期盤點制度

1、保管人員每天對收發(fā)物資認真復核收發(fā)單據(jù)，及時核對貨卡，發(fā)現(xiàn)問題及時調整，確保帳、卡、物相符。

2、每月二十五日定期盤點，對所管物資進行全面盤查。重點做好以下檢查：

(1)要清查對照實際庫存量和帳卡物是否相符;

(2)檢查有無銹蝕、霉變、損壞等情況;

(3)檢查有無超期保管和長期不用的物資;

(4)檢查保管、保養(yǎng)是否合理，庫內有無雜物、積水、油污等，檢查庫房備品、工具是否完好;

(5)檢查庫內消防設施、防盜工作是否符合要求。

3、每月盤點后，按時做出收、發(fā)、存報表，并次月2日前上報公司，如未按規(guī)定上交報表的，每次處罰100元。

4、每年十二月進行全年盤庫，除做好上述五條檢查外，還要做好以下檢查工作：

(1)做好盤點總結，認真分析全年物資收發(fā)存狀況，掌握物流動態(tài);

(2)及時做好報損、報廢管理，報廢物資做好專庫存放;

(3)制作全年物資收、發(fā)、存動態(tài)圖。

5、在月、年盤點后，及時向公司上報物流情況，配合有關人員做好定額補充。