人力資本的投資精選(九篇)
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第1篇：人力資本的投資范文
【關(guān)鍵詞】人力資本;企業(yè)人力資本投資;人力資本投資收益。
一、A企業(yè)概況。
A公司成立于2000年,注冊資本2 600萬元人民幣,總資產(chǎn)1.1億元,是一家從事電子元器件研究、開發(fā)、制造、銷售的高新技術(shù)企業(yè)。公司占地15 000平方米,現(xiàn)有員工379人。公司是專門從事研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電子頻率元器件及電子光學(xué)器件的專業(yè)化企業(yè)。
公司立足自主研發(fā)、自主創(chuàng)新,產(chǎn)品技術(shù)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)。經(jīng)營的業(yè)務(wù)包括:電子元器件的生產(chǎn)、銷售;本企業(yè)自產(chǎn)產(chǎn)品及技術(shù)的出口業(yè)務(wù);本企業(yè)生產(chǎn)、科研所需的原輔材料、儀器儀表、機(jī)械設(shè)備、零配件及技術(shù)的進(jìn)口業(yè)務(wù);經(jīng)營進(jìn)料加工和“三來一補”業(yè)務(wù)。
從員工崗位構(gòu)成來看,A企業(yè)的員T主要以生產(chǎn)型員工為主,這一部分員上比例占全體員T.數(shù)量比例的70%以上。這是由企業(yè)自身性質(zhì)和產(chǎn)品性質(zhì)決定的,A企業(yè)的銷售渠道較為固定,技術(shù)相對穩(wěn)定,且更新?lián)Q代相對來說不是很頻繁,因此,對銷售崗位和技術(shù)崗位的員工數(shù)量需求不是很多。
從員J:的學(xué)歷分布來看,該企業(yè)對生產(chǎn)崗位的員工學(xué)歷要求不高,企業(yè)大部分員工為中專學(xué)歷。隨著企業(yè)問競爭日漸加劇,企業(yè)近兩年在人員的調(diào)整和補充方面,逐漸開始重視員工的學(xué)歷,所以,2010---201 1年員工中大專生和本科生人數(shù)的比例有所提高。
據(jù)統(tǒng)計,A企業(yè)員工平均年齡為29歲,其中30歲以下的員工209名,30,,,40歲的員工103名,0-50歲的員工55名,50歲以上的員工12名?？傮w來說,這些員工構(gòu)成了一個年輕化的團(tuán)隊。
二、A企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀?！兑?A企業(yè)人力資本總體投資情況。
A企業(yè)在整個運營過程中的總體投資按照客體不同劃分為物力資本投資和人力資本投資兩種形式。通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的收集整理得到2008—201 1年A企業(yè)總體投資額以及在人力、物力資本方面的投資數(shù)額和其所占份額。
(二)A企業(yè)人力資本投資遇到的問題。
隨著國內(nèi)市場化進(jìn)程的日益深化,A企業(yè)在其發(fā)展的過程中認(rèn)識到了人力資本的重要性,因此,在近幾年也逐漸增加了人力資本投資的力度。但同時,與大多數(shù)企業(yè)一樣,A企業(yè)在人力資本投資過程中遇到了一些問題:
1.員工流失問題。員工流失是企業(yè)內(nèi)普遍存在著的問題。A企業(yè)也不例外。雖然該企業(yè)每年對內(nèi)部員T的投資都能維持在一個較為穩(wěn)定的水平,但員工的流失率仍然居高不下,特別是近幾年尤為明顯。
2.投資效果不明顯,投資積極性不高。企業(yè)管理層認(rèn)為每年在人力資本方面的投入不少,但是取得的效果并不是很明顯,也沒有給企業(yè)帶來多少效益的增加。例如企業(yè)培訓(xùn),公司每年年初都會將培訓(xùn)費用納入到財務(wù)預(yù)算中,并在預(yù)算范同內(nèi)進(jìn)行,主要是通過聘請外部專業(yè)人員為員上進(jìn)行培訓(xùn),大多數(shù)為集體形式,也有一部分是針對不同部門單獨組織的。由于人力資本投資的效果評估對企業(yè)來說一直是一個難題。企業(yè)管理者對培訓(xùn)效果的評估一般觀察員工的T作表現(xiàn)和核算企業(yè)效益的增加值,而得到的結(jié)果往往達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)。因此管理者投資積極性不高。也不愿再擴(kuò)大人力資本投資規(guī)模。
三、A企業(yè)人力資本投資成本分析。
(一)企業(yè)在人力資源價值鏈各環(huán)節(jié)的投入情況。
1.A企業(yè)在價值獲取方面的投資:這部分投資成本主要是體現(xiàn)在招聘投入和員工的安置費用方面。雖然該企業(yè)四年內(nèi)員工數(shù)量變化不是很大,但由于存在員工流失的問題,企業(yè)每年都會在獲取人力資本方面投入成本。在人員獲取方面,A企業(yè)主要通過人才洽談會、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)媒體等方式進(jìn)行招聘。其中2010年和2011年,由于公司擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和大量離職人員崗位補充,因此,在}?i聘和安置員工的成本方面相對多一些。
2.在價值使用過程中的投資:包括教育培訓(xùn)、醫(yī)療保健、福利補助以及活動基金等方面,其中四年問企業(yè)在教育堵訓(xùn)方面的投資保持在同一個水平。
3.在價值評價環(huán)節(jié)的投資:主要包含人力資源數(shù)據(jù)庫和績效系統(tǒng)維護(hù)費用以及考評期間的管理費用,由于費用不多,在此不再分開羅列。
4.在價值分配過程中的投資:A公司在人力資本方面的投人主要集中在價值分配方面。企業(yè)為了激勵員工還會在年底的時候?qū)荚u結(jié)果中績斂優(yōu)秀的員—r發(fā)放實物獎勵。
(二)人力資本投資成本結(jié)構(gòu)問題分析。
從該企業(yè)人力資本的總體狀況來看,企業(yè)在人才儲備、員工培養(yǎng)、員工福利以及醫(yī)療保健等片面有一定的重視,人力資本本身的規(guī)模也較為合理,但同時也存在著一螋問題。
1.投資比例問題。企業(yè)在人力資本投資過程中存在著嚴(yán)重的比例失衡問題。在價值分配環(huán)節(jié)中。即員T-薪酬、獎金、實物獎品這部分的投入占到r該企業(yè)人力資本投資總投入的80%以f:。通過人力資源價值鏈可以看出,企業(yè)的產(chǎn)出主要是通過人力資本價值使用這一環(huán)節(jié),而在人力資本使用過程中企業(yè)的投資比例僅不到10%。這樣一來,在A企、№的人力資本投資比例中。作為非激勵因素的薪酬就r與到了整個投資份額的一半以上,這不能激勵員一j:提高生產(chǎn)效率,當(dāng)然也就不能給企業(yè)帶來更多的收益。一個企業(yè)缺乏激勵性措施,會使企業(yè)員T缺乏動力,喪失工作積極性,增加員工流失率,長期下去會造成企業(yè)組織渙散,競爭力下降。
2.企業(yè)培訓(xùn)問題。A企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資不足人力資本整體投資的1%,并且四年內(nèi)基本j:維持一個相等的水平,這說明在員工教育培訓(xùn)方面,該企業(yè)缺少中長期規(guī)劃和針對性。通過對企業(yè)的調(diào)查了解。A企業(yè)的培訓(xùn)方式多為員工集體培訓(xùn)。每年會按照資金預(yù)算來完成企業(yè)培訓(xùn),并沒有根據(jù)員工的具體需求來定制培訓(xùn)方案。另外,公司也沒有一套完整的員-L培訓(xùn)考核制度,使得培訓(xùn)效果評價和測試沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),而每年的培訓(xùn)大部分都只是流于形式,即使投人成本,也將是收獲甚微。
(三)A企業(yè)人力資本投資收益分析。
衡量企業(yè)人力資本授資項fj是否值得運行,投資結(jié)果是否能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。這就需要對投資收益進(jìn)行預(yù)測和分析。分析的結(jié)果還可以對后期投資決策的制定起到一定的指導(dǎo)意義。下面以A企業(yè)為例對其投資收益進(jìn)行分析。
企業(yè)管理者在進(jìn)行人力資本投資后經(jīng)常會遇到這樣的困惑,就是投入了資金,不僅沒有獲得收益,反而使原有收益降低,這是由于人力資本投資收益滯后性的特征造成的。通過對A企業(yè)近四年的人力資本和物力資本投資額及利潤的數(shù)據(jù)整理,礙到資本投入產(chǎn)出數(shù)據(jù)。
A企業(yè)人力資本投資、物力資本投資及總投資的效益都處于一個較為穩(wěn)定的狀態(tài)中。人力資本投資對公司價值增值做出了重要的貢獻(xiàn),并體現(xiàn)了人力資本投資的高回報率。同時還可以觀察到,在物力資本投入相對穩(wěn)定的情況下,2010年A企業(yè)加大了人力資本投資的力度,使當(dāng)年的人力資本投資成本有所增加,而收益不僅沒有提高,反而有所下降。相反,2011年雖然沒有增加人力資本和物力資本的投入,但收益反而增加了將近30%,與此同時,投入產(chǎn)出率也有大幅度的提高。這是由于人力資本投資收益的滯后性造成的。前期的投資收益往往是在未來反映出來,這對企業(yè)的效益核算和投資的決策都會帶來一定影響。
四、A企業(yè)人力資本投資問題解決方案。
鑒于該企業(yè)在人力資本投資方面的現(xiàn)狀和存在的問題,筆者認(rèn)為。只有加強(qiáng)企業(yè)對人力資本的投資管理,才能改善企業(yè)人力資本投資的不合理現(xiàn)象,這需要著重從i個方面來考慮:
(一)加強(qiáng)企業(yè)人力資本投資成本和收益分析。
A企業(yè)兇為沒有對人力資本投資活動進(jìn)行有效地分析。不僅出現(xiàn)投資比例失凋的情況,還使得投資者認(rèn)為人力資本收益低、見效慢進(jìn)而降低對投資的積極性。事實上,基于成本和收益對人力資奉投資進(jìn)行有效地分析對企業(yè)來說非常重要。不僅有利于找m投資過程中的不足并及時改進(jìn),還有利于控制投資成本,提高人力資本投資收益,加強(qiáng)企業(yè)人力資本決策的科學(xué)性和合理性。與物質(zhì)資本投資一樣,人力資本投資最關(guān)鍵的問題仍然是投資效益問題。無論如何加大投資力度,如果不能產(chǎn)生效益,那么,一切都是徒勞的。人力資本投資的成本收益分析,其門的都是要提高人力資本投資效益,使人力資本得到充分利用。減少人力資本的浪費與損耗。雖然目前我國的會計制度中還沒有對企業(yè)人力資本投資做出明確規(guī)定,但是企業(yè)應(yīng)該樹屯和增強(qiáng)分析能力,在企業(yè)內(nèi)部組織號f J人員對人力資本投資效益進(jìn){i考核和評價,嚴(yán)格控制投資項目,將有限的人力資本投資于合適的領(lǐng)域,最終使其發(fā)揮最大的效用。
第2篇：人力資本的投資范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資本投資 風(fēng)險
人力資本的投資通常表現(xiàn)為對教育的投資和對健康的投資，企業(yè)人力資本投資是為了企業(yè)能夠獲得更大的收益。任何一項投資活動都會存在風(fēng)險，企業(yè)在人力資本投資決策時要考慮的投資風(fēng)險。人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)在各類人力資本投資，包括招聘投資、培訓(xùn)投資、使用投資、保健投資和配置投資等，由于對人力資本屬性認(rèn)識不清，利用和引導(dǎo)不到位，加之各種難以預(yù)料和控制的外部環(huán)境因素，導(dǎo)致投資收益的不確定性。
一、企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險
（一）環(huán)境風(fēng)險
環(huán)境風(fēng)險是指企業(yè)對人力資本投資外部環(huán)境因素的突發(fā)性變化認(rèn)識不足而導(dǎo)致投資收益的不確定。這種風(fēng)險具有突發(fā)性，企業(yè)往往難以預(yù)料和避免。具體包括：宏觀政治、經(jīng)濟(jì)形勢變化和法律調(diào)整所致風(fēng)險；市場需求轉(zhuǎn)變所致風(fēng)險；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整所致風(fēng)險；所處行業(yè)前景變化所致風(fēng)險；突發(fā)災(zāi)害、事故所致風(fēng)險。環(huán)境風(fēng)險可以視為系統(tǒng)風(fēng)險，一般企業(yè)管理者無法通過投資組合進(jìn)行分散。
（二）管理風(fēng)險
管理風(fēng)險是指企業(yè)在人力資本投資過程中對人力資本屬性認(rèn)識不足，管理不當(dāng)而導(dǎo)致的收益的不確定性。管理風(fēng)險具體又可分為管理者行為風(fēng)險和被管理者反應(yīng)風(fēng)險。前者存在于人力資本投資過程的各個環(huán)節(jié)，如預(yù)決策風(fēng)險、招聘風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、使用風(fēng)險等，而后者是被管理者對出資管理者、經(jīng)營管理者激勵約束的反應(yīng)行為所導(dǎo)致的激勵約束投資收益的不確定性，包括經(jīng)營者和員工的風(fēng)險和流失風(fēng)險等。管理風(fēng)險可視為非系統(tǒng)風(fēng)險，是個別企業(yè)所特有的風(fēng)險，因此可以通過培訓(xùn)投資或配置投資等進(jìn)行分散。
二、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的規(guī)避
（一）規(guī)避道德風(fēng)險
人在安逸的環(huán)境中是比較難有危機(jī)感，很難發(fā)掘其潛在能力。如果企業(yè)有良好的競爭環(huán)境來激發(fā)員工的激情，就能保持人力資本投資持續(xù)的回報。
對于一個企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)者的能力很重要，好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他們有敏銳的市場嗅覺，也能在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。員工希望有溝通，也渴望被認(rèn)可，當(dāng)企業(yè)員工被認(rèn)可時，他們的自信心會提升，就能夠更好的展示他們的才能，自由地創(chuàng)新。
同時，需要營造舒適的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的表現(xiàn)，通過企業(yè)文化建設(shè)，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)價值的認(rèn)同，從而調(diào)動員工的積極性，提高勞動效率。如何真正建立企業(yè)文化并不是件容易事，如果企業(yè)倡導(dǎo)的企業(yè)文化并不具有其積極的意義，員工不能從心底里認(rèn)同企業(yè)文化，行動上就不會體現(xiàn)出認(rèn)同，很多時候還會違背企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)文化的初衷，那么這種文化的形成是很困難的。要形成良好的企業(yè)文化，要通過與具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認(rèn)同，形成內(nèi)外部廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，減少人力資本投資的道德風(fēng)險。
（二）進(jìn)行合理的投資組合
進(jìn)行合理的投資組合，也是要規(guī)避非系統(tǒng)風(fēng)險。貝克爾及其以后的研究表明，在其它條件相同的情況下，具有特殊技術(shù)的人由于人力資本的專用性，對于企業(yè)而言具有更大的穩(wěn)定性。在投資方向上，應(yīng)更注重對企業(yè)需要的專業(yè)技能的投資，減小使個人受益更多的通用技能的投資；在投資對象上，企業(yè)可以隨著年齡的增大逐步減少投資，以規(guī)避人力資本投資的生命周期風(fēng)險，同時根據(jù)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的實際需求，注意對企業(yè)高中低人才的合理比例，確定合理的培訓(xùn)層次和人才培訓(xùn)的合理規(guī)模。
（三）建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制和補償機(jī)制
企業(yè)要想留住人才，要建立合理有效的激勵機(jī)制。在建立內(nèi)部激勵機(jī)制時，不僅要重視貨幣激勵，更要重視發(fā)展機(jī)會激勵使接受人力資本投資的員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，這樣員工會對企業(yè)更忠誠。為了減少因人才流失給企業(yè)帶來的損失，降低人力資本投資風(fēng)險，企業(yè)可以通過與受訓(xùn)員工簽訂人力資本投資協(xié)議，對受訓(xùn)員工形成一種約束，加大員工受訓(xùn)后的違約成本，保障企業(yè)的合法權(quán)益。
總的來說，企業(yè)應(yīng)通過收入分配制度、福利保障制度、教育培訓(xùn)制度等方面的創(chuàng)新，為人力資本效能的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境；通過發(fā)展人力資本投資服務(wù)業(yè)，提高企業(yè)獲取信息的能力，減少投資的盲目性，以減少投資的風(fēng)險。具體來說，企業(yè)可以通過競業(yè)禁止和合同制約等合理的制度安排，在培訓(xùn)費用、服務(wù)期限、違約責(zé)任等方面與員工以合同的形式加以限定，同時，采取有效激勵的措施，最大限度地發(fā)揮員工的潛能來提高企業(yè)的投資回報，減少投資損失來規(guī)避風(fēng)險。
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第3篇：人力資本的投資范文
人力資本是人類利用其大腦智慧或人體其他能力反映、表現(xiàn)和認(rèn)識物質(zhì)世界而塑造出來的，但作為一種表現(xiàn)化了的知識存量，它可以區(qū)別自然人個體獨立存在，因此不可與表現(xiàn)在人身上的資本存量混為一談，后者是作為人力資本形式存在并創(chuàng)造功效的?！叭肆Y源”這個術(shù)語早被人類社會廣泛接納和使用，而“人力資本”這個學(xué)術(shù)概念的使用還很局限，主要局限于學(xué)術(shù)界和文化界，尚未普及。嚴(yán)格來說，這兩個術(shù)語表達(dá)的確實是兩個不同范疇的定義?！叭肆Y源”概念在管理學(xué)中指集體人事管理，它側(cè)重表述人力的構(gòu)成和數(shù)量等方面的硬性的量化的規(guī)定，強(qiáng)調(diào)其稀缺性和功用性以及人力作為一種存在的資源應(yīng)如何開發(fā)使用的問題。在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中主要是指勞動人口或勞動力，當(dāng)人力資源為某一實體使用或控制時，即可稱作“人力資產(chǎn)”，它可以定義為這個經(jīng)濟(jì)主體所使用的和控制的、能以經(jīng)濟(jì)數(shù)量計量的、可以帶來利益和利潤的人力資源。當(dāng)人力資產(chǎn)是某一經(jīng)濟(jì)主體預(yù)先投資而形成的，并作為生產(chǎn)經(jīng)營要素或獲利手段來使用，以取得預(yù)期收益時，可稱作“人力資本”，它強(qiáng)調(diào)投資物質(zhì)增殖、收益回報率、、所有者權(quán)益和人力的個體素質(zhì)或非物質(zhì)存量的形成和積淀。這幾個概念雖相互聯(lián)系但卻是含義不同、外延有異的概念，在實際使用中應(yīng)恰當(dāng)、準(zhǔn)確使用。
二、人力資本投資政策與經(jīng)濟(jì)增長
鼓勵教育和培訓(xùn)的一種渠道是政府支出。該方法使政府負(fù)擔(dān)了巨大的支出，而且不一定可行。近期中國的企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤有了較大幅度的增長，但仍然有較大空間可挖掘；在這種情況下，繼續(xù)由政府直接負(fù)擔(dān)是不大可行的。提高人力資本的產(chǎn)能，使政府承擔(dān)較少成本的另一種方法是實行靈活自由的勞動力市場。靈活自由的勞動力市場允許與日益增長的政府資本和產(chǎn)品市場一樣采用相同的激勵措施，盡管它離促進(jìn)技能的形成還有很長一段路要走。不過，這對提高人力資本有很重要的影響。如果人們能得到人力資本投資回報的30%-40%，他們會愿意支付學(xué)校教育的成本。靈活自由的勞動力市場促使個人激勵作用的發(fā)揮。支付個人受訓(xùn)的成果可以不花費政府任何費用，而促進(jìn)個人獲得技能。允許個人激勵作用的發(fā)揮可創(chuàng)造人力資本投資庫。中國通過放松對個人激勵限制創(chuàng)造財富，并會提取受教育工人的儲蓄創(chuàng)造物質(zhì)資本的財務(wù)庫。這種方法會得到更多的稅收收益。促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的另一項政策是平衡各地方對物質(zhì)資本和人力資本的投資。當(dāng)前中國政策依舊重視某些地區(qū)勝過其他地區(qū)。政策也允許地方政府在教育費用的支付上占主要地位。富裕地區(qū)比貧窮地區(qū)擁有更多的資金來投入教育。要減少地區(qū)工資的差異性，就需要開放市場，允許勞動力自由流動。自由尋找工作的機(jī)會將促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。所以有必要實施集中化的教育財政支持政策，這項政策是中央平均分配政府資金到不同地區(qū)，不同的農(nóng)村和城鎮(zhèn)地區(qū)。目前，西部和農(nóng)村地區(qū)收入低，因此對教育支持很低。而教育投資的回報率則很高。如果把更多的教育和培訓(xùn)資源分配到貧窮的地區(qū)，國家收入會增加。許多中國人反對開放勞動力市場，因為開放勞動力市場會導(dǎo)致工資的差距增大，至少在這一代。然而，此政策鼓勵人們?nèi)カ@得技能，如果支付人們適當(dāng)?shù)莫剟?，開放資本市場資助教育，如果支付人們適當(dāng)?shù)莫剟?，開發(fā)資本市場資助教育，他們就會很高興為學(xué)校正規(guī)教育支付學(xué)費，因為教育會帶來高收入。中國可以依靠個人激勵性去辦好學(xué)校，因此學(xué)生可以自由在學(xué)校中選擇，而學(xué)?？芍苯訌乃麄兘逃膶W(xué)生獲得資源。為了使制度有效地運轉(zhuǎn)，必須發(fā)展學(xué)校教育的信用市場允許學(xué)生借貸。由于缺乏這種市場，只有有錢家庭的學(xué)生能夠支付學(xué)費，因為學(xué)費高達(dá)目前農(nóng)村地區(qū)平均收入的30%-40%。如果只有富人才能送小孩讀書，代際之間的差距將會變大。而當(dāng)前限制勞動力地區(qū)間流動的政策進(jìn)一步惡化了當(dāng)前的局勢。與60年代和70年代的政策相比，當(dāng)前在勞動力市場的流動性方面已經(jīng)有了長足的進(jìn)步。但針對移民子女的5%-10%的學(xué)費增額減少了社會流動性，加劇了幾代人的貧困。
三、中國人力資本投資對策
根據(jù)中國社會發(fā)展的基本矛盾和問題，以及知識經(jīng)濟(jì)時代國際政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境提供的歷史機(jī)遇和帶來的挑戰(zhàn)，跨世紀(jì)中國發(fā)展在總體上應(yīng)選擇和實施人本方略。人本戰(zhàn)略方案是指牢牢抓住“以人為本”這個根本戰(zhàn)略的涵義及思想精髓，依靠增強(qiáng)人力資本投資、整頓并加大人力資本生產(chǎn)和形成框架以及加快人力資本產(chǎn)權(quán)制度變革，為推動經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長、框架演變和制度變遷，充分利用人力資源優(yōu)勢的同時促進(jìn)和發(fā)展科技教育產(chǎn)業(yè)化及其主導(dǎo)作用，并保證在21世紀(jì)中葉實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“第三步戰(zhàn)略目標(biāo)”：人民生活水平達(dá)到中等發(fā)達(dá)國家水平，基本實現(xiàn)現(xiàn)代化。人本經(jīng)濟(jì)發(fā)展方略的增長對策是，把增長支撐點切實放到人力資本投資上，加大教育投資力度，以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益可持續(xù)增長。主要來說，具體有兩點：一是采取制度化、政策化的手段方法足夠保證公共教育支出隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷提高，調(diào)整政府公共教育投資方向和框架，加強(qiáng)政府投資的教育經(jīng)費作為義務(wù)教育投資主要渠道的職能；二是以非義務(wù)教育為主要范疇，加大社會多方向投資的力度，主要是通過建立“高投入高回報”的教育投資激勵機(jī)制和政策環(huán)境，充分調(diào)動社會經(jīng)濟(jì)體和家庭個人教育投資的自主積極性。人力資本的發(fā)展方略的結(jié)構(gòu)調(diào)整策略，簡言之，就是以人為本促進(jìn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。要點主要有二條：第一是把大力開發(fā)農(nóng)村人力資源作為主要出發(fā)點，通過加大農(nóng)村基礎(chǔ)教育投資、調(diào)整農(nóng)村教育輸出結(jié)構(gòu)、優(yōu)化和開拓辦學(xué)思路等，大力提高農(nóng)村人力資本結(jié)構(gòu)，真正建立起雄厚的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)賴以長期穩(wěn)定發(fā)展，、進(jìn)而徹底突破二元結(jié)構(gòu)的人力資本基礎(chǔ)；其次是建立適應(yīng)社會需求、調(diào)控人力資本生產(chǎn)和構(gòu)成的教育運行機(jī)制，使教育生產(chǎn)結(jié)構(gòu)能動地適應(yīng)社會需求結(jié)構(gòu)，從而使人力資本生產(chǎn)和形成對整個經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化演進(jìn)起到長期戰(zhàn)略性主導(dǎo)作用。改革戰(zhàn)略的基本要素就是制度創(chuàng)新，但這個制度創(chuàng)新的前提是以人力資本產(chǎn)權(quán)變革為核心推進(jìn)在教育領(lǐng)域，要建立“政府間接調(diào)控教育運行、學(xué)校面向市場自主辦學(xué)”的制度框架，牢牢控制非義務(wù)教育產(chǎn)業(yè)化這個要點推進(jìn)整個教育制度的改革。加快人事制度變革，促進(jìn)人力資本市場化流動，重點突破戶籍二元化、干部身份終身化等制度障礙；特別注意建立各個經(jīng)濟(jì)單位人力資本的市場約束機(jī)制，創(chuàng)造有利于吸引國際人力資本流入的微觀機(jī)制和宏觀環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)人力資本結(jié)構(gòu)效率不斷優(yōu)化。在各經(jīng)濟(jì)體改革戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想上，應(yīng)把人力資本產(chǎn)權(quán)放在經(jīng)濟(jì)體所有權(quán)安排的突出位置，突出人力資本產(chǎn)權(quán)的主導(dǎo)性作用，鼓勵各地企業(yè)和個人在一個相對寬松的制度環(huán)境中大膽創(chuàng)新，勇于嘗試，主動探索符合各地實際情況、各具特色、多樣化的企業(yè)制度模式。
第4篇：人力資本的投資范文
企業(yè)人力資本雖然是一個新興的熱門話題， 但是人力資本一詞早在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家費雪的《資本和收入的性質(zhì)》中被明確地提出， 1960年舒爾茨以《論人力資本投資》為題的演講更加奠定了現(xiàn)代人力資本理論的基石。企業(yè)人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識和技能， 它具有能夠給企業(yè)帶來財富增殖的能力。它包括管理者的準(zhǔn)備戰(zhàn)略定位能力， 各種資源的配置能力; 技術(shù)員工的技術(shù)創(chuàng)新能力; 營銷員工的市場洞察力和促銷能力; 一般員工對企業(yè)戰(zhàn)略的理解力和執(zhí)行力等。人力資本是企業(yè)最有價值和最稀缺的資源， 是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的內(nèi)在驅(qū)動力。因此， 企業(yè)加強(qiáng)對人力資本的投資， 建立一套有效的人力資本管理機(jī)制， 是企業(yè)發(fā)展的核心問題。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長理論認(rèn)為， 經(jīng)濟(jì)要實現(xiàn)增長， 主要靠生產(chǎn)要素投入量的增加， 特別是勞動與資本兩大要素的投入。在知識和技術(shù)成為第一生產(chǎn)力的今天， 人力資本才是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的主要動力和源泉。
人力資本與其它物質(zhì)形態(tài)的資本相比， 有著極其明顯的溢出效應(yīng)， 這種溢出效應(yīng)包括人力資本內(nèi)在價值量的溢出、內(nèi)在價值量的外在表現(xiàn)形式及所創(chuàng)造的社會、經(jīng)濟(jì)價值和效益的溢出?，F(xiàn)實生活中， 這種價值或效益溢出通常通過人力資本自身知識的增長和更新、知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)化乃至業(yè)務(wù)水平的提高及其所帶來的遞增收益或遞增效益表現(xiàn)出來。通過對人力資本的使用， 其人力資本的載體即勞動者將通過自身以及眾多勞動者整體素質(zhì)的提高， 推動整個社會生產(chǎn)效率的提高， 使收益成倍增長。從這種意義上說， 與其它物質(zhì)形態(tài)的資本相比， 人力資本的投資收益率呈明顯的上升趨勢， 是一種高增值性的資本。人力資本所產(chǎn)生的價值有直接價值和間接價值。直接價值是通過科技含量的注入或市場營銷活動和有效的管理技能等給企業(yè)直接帶來的價值。間接價值在企業(yè)未來的發(fā)展中通過人力資本的投入不斷創(chuàng)造出的價值。如管理者對企業(yè)準(zhǔn)確的戰(zhàn)略定位， 科技人員的科技創(chuàng)新， 營銷人員對潛在市場的挖掘等， 在未來幾年或幾十能夠給企業(yè)帶來價值或價值的增值。企業(yè)投資可以劃分為人力資本投資和物力資本投資兩大類， 無論那種投資形式， 都是為了提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和盈利能力， 都是需要資金支持的。企業(yè)人力資本的存量與企業(yè)物力資本的合理配置無論對企業(yè)人力資本還是物力資本邊際效用的最大化， 都至關(guān)重要。有限資金轉(zhuǎn)化成人力資本、物力資本的時機(jī)和比例， 對企業(yè)的經(jīng)營具有非常重要的意義。
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人力資本投資具有高于物力資本投資的收益率美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、人力資本理論的創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨對美國1900年———1957年57年間的物力資本投資收益和人力資本投資收益進(jìn)行深入的調(diào)查和計算分析得出: 物力資本投資增加4. 5倍， 投資收益增加了3. 5倍; 而人力資本投資僅增加3. 5倍， 帶來的投資收益卻增加了17. 5倍?？梢?， 人力資本對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物力資本對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。
2 人力資本投資具有收益取得的遲效性所謂遲效性， 是指人力資本投資并非當(dāng)時投資當(dāng)時就獲益。物力資本投資往往很快見效， 如新的投資設(shè)備調(diào)試安裝完畢， 即可發(fā)揮其生產(chǎn)效能， 而人力資本投資在其投資過程中， 并不會產(chǎn)生“通電即轉(zhuǎn)”的效果。只有通過一定時期的學(xué)習(xí)， 勞動者的知識、技能以及工作經(jīng)驗得到不斷積累和提高， 達(dá)到一定的水平和標(biāo)準(zhǔn)后， 投資才能發(fā)揮生產(chǎn)性作用。所以， 人力資本需要優(yōu)先投資， 這樣才能在企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移或上新項目時， 使人力資本投資形成資本的速度與物力資本投資形成資本的速度相匹配， 不至于使一段時間物力資本投資處于閑置狀態(tài)。這在勞動力或人才較緊缺的時期就顯得尤為重要。3 人力資本投資要與物力資本投資合理配置企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長既需要人力資本， 也需要物力資本。合理的效益增長過程， 實質(zhì)上是兩種形式的資本在數(shù)量上增加和質(zhì)量上提高的過程， 也是兩種形式的資本投資相輔相成、相互促進(jìn)的過程。企業(yè)人力資本投資與物力資本投資作為促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)能力提高的兩個主要方面， 對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)具有極其重要的意義。增加企業(yè)投資， 是促進(jìn)企業(yè)生存與發(fā)展的有力手段， 但是只重視企業(yè)投資總量的增加， 而忽視投資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化， 必然會導(dǎo)致企業(yè)資產(chǎn)的閑置或浪費。所以， 企業(yè)人力資本投資與物力資本投資的合理配置就顯得尤為重要。總之， 在未來市場經(jīng)濟(jì)的競爭中， 人才將是競爭取勝的制高點， 誰擁有足夠多的高質(zhì)量的人才， 誰就能在競爭中取勝。企業(yè)作為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實體， 直接參與市場的競爭。人力資本作為企業(yè)的重要資源， 是其求生存、謀發(fā)展、樹立自身競優(yōu)勢的關(guān)鍵。因此， 企業(yè)應(yīng)如何改進(jìn)對人力資本的投資， 使其對企業(yè)的發(fā)展起到長遠(yuǎn)而巨大的推動作用， 已成為不容回避的重要而緊迫的課題。企業(yè)只有正確認(rèn)識、善于利用、合理管理人力資本， 才能使人力資本投資發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng)。
第5篇：人力資本的投資范文
我國人力資本投資目前存在的問題
人力資本投資，是指人力資本的投入，包括教育投資、健康投資及生育投資。自改革開放以來，人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的重要作用已被逐步認(rèn)識，但是由于社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制還很不完善，使得人力資本投資的實際收益仍低于其潛在的收益。具體來說，目前我國人力資本投資的問題主要表現(xiàn)在：
（一）人力資本投資嚴(yán)重不足
在人力資本形成中，教育投資是關(guān)鍵，而中國教育最大的問題是投資不足，中國教育投資占GDP比重僅為世界平均水平的一半，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家。另外，多項研究表明，在初、中、高三級教育中，無論是私人收益率還是社會收益率，初等教育的收益率都是最高的。但是，我國有限的國家教育投資卻向高等教育傾斜，而對具有較高收益率的初等教育卻重視不夠，投資不合理，從而導(dǎo)致初等和中等教育投資不足，嚴(yán)重影響了初等和中等教育的發(fā)展，實際上也影響到高等教育。
（二）人力資本投資在地區(qū)間、城鄉(xiāng)間分配不平衡
人力資本短缺現(xiàn)象在地區(qū)間差別很大，因為地理位置不同，所以教育投資有很大變化。北京和上海的GDP高，相對在教育上的投入就要多，而GDP不太高的地區(qū)教育投入較少。尤其是農(nóng)村貧困地區(qū)，由于觀念陳舊、鄉(xiāng)土意識濃厚，再加上信息閉塞、交通不便，農(nóng)村家庭沒有人力資本投資意識。國家政策在人力資本投入上傾向于城市，使得城鄉(xiāng)差距進(jìn)一步增大。
我國人力資本投資的制度障礙
新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，制度結(jié)構(gòu)是制度安排的集合，一種制度安排由約定特定行為模式和關(guān)系的一套行為規(guī)則構(gòu)成，包括正式制度和非正式制度。我國人力資本投資受許多制度因素的影響，當(dāng)然，這些制度障礙也包括了正式制度和非正式制度。
（一）國民教育制度
人力資本投資最主要的就是教育投資，教育投資包括了正規(guī)學(xué)校教育投資和就業(yè)教育投資。眾所周知，我國
傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下的所有制結(jié)構(gòu)是單一的公有制，表現(xiàn)在教育制度上，我國各級各類教育也由此形成了單一的公有教育體制。在這種教育體制下，政府集教育的投資者、管理者、辦學(xué)者于一身。政府是教育投資單一的投資主體，導(dǎo)致教育經(jīng)費短缺，不利于教育供給的擴(kuò)大。而且在對初等、中等、高等教育的投資上比例配置不合理，本該由政府管理干預(yù)的基礎(chǔ)教育，特別是義務(wù)教育政府無力應(yīng)付，教育資源過分向高等教育傾斜，造成各級各類教育非均衡的發(fā)展，影響了國民素質(zhì)的提高，制約了各種初等和中等專門人才的培養(yǎng)，使中國面臨技術(shù)人才，特別是熟練勞動力等人力資本大量短缺的局面。這樣的教育發(fā)展戰(zhàn)略，十分不利于我國人力資本的積累。
（二）醫(yī)療保健制度
人的健康是人力資本形成的保證，良好的身體素質(zhì)是人力資本發(fā)揮效率的關(guān)鍵，醫(yī)療保健是維護(hù)人力資本的重要措施。人力資本理論把每個人的健康狀況都當(dāng)作一種資本儲備，即健康資本。人力資本投資的這一領(lǐng)域要求全民均受適度醫(yī)療保健服務(wù)的覆蓋，但長期以來，我國城市衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)思想是朝著社會公益性方向前進(jìn)，忽視其投資屬性。政府貼錢、市民投保辦醫(yī)療，鼓勵市民過度就醫(yī)，浪費醫(yī)療資源，同時進(jìn)城農(nóng)民由于身份限制享受不了市民待遇，人力資本隨時面臨著被損害的危險。反觀農(nóng)村，農(nóng)民的醫(yī)療成本基本上由個人與家庭承擔(dān)，有些學(xué)者不無憂慮地指出，農(nóng)村的衛(wèi)生市場化比城市走得更遠(yuǎn)，從而加劇了原有的城鄉(xiāng)不平等。可見，現(xiàn)行的醫(yī)療保健制度造成了城市人力資本在健康領(lǐng)域投資的邊際生產(chǎn)率保持不變甚至遞減，而農(nóng)村潛在的高邊際生產(chǎn)率卻得不到實現(xiàn)，從總體上看，這對社會的健康資本存量是一個不小的損失。
(三)勞動力流動制度
勞動力流動包括兩個方面：一是我國內(nèi)部的人力資本由農(nóng)村流向城市，以戶籍制度為代表的制度性流動障礙的存在，造成遷移者與本地居民相比的歧視性待遇，農(nóng)民工在尋找就業(yè)時會遇到歧視，在就業(yè)的崗位上，也會遇到工資、福利、工作條件等方面的不平等待遇。正是這些問題的存在，產(chǎn)生了一種對人力資本投資的負(fù)激勵，讓農(nóng)民不愿意對人力資本進(jìn)行投資。另一方面是我國人力資本外流情況。人力資本的積累要與我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相稱，如果人力資本教育層面的投資結(jié)構(gòu)不合理，會出現(xiàn)人力資本外流，而人力資本外流將使發(fā)達(dá)國家的人力資本存量增加，資本規(guī)模遞增，這不但吸引發(fā)達(dá)國家已輸出的資本回流，而且將吸引大量發(fā)展中國家的資本流出，從而引起國際資本倒流，我國吸引外資將更加困難，物質(zhì)資本短缺
現(xiàn)象將更加嚴(yán)重。
（四）個人的價值觀念
個人的價值觀念是影響人力資本投資的一個非正式制度因素。長期以來人們?yōu)樽优ǖ哪繕?biāo)是考大學(xué)，找好工作。但隨著就業(yè)難問題的出現(xiàn)，供大于求的矛盾出現(xiàn)，一些人開始計算人力資本投資和收益是否對等，特別是沿海地區(qū)做家族生意的商人，往往讓自己的子女輟學(xué)直接進(jìn)入家族集團(tuán)，從事家族生意。另外對農(nóng)村居民來說，與其讓子女讀書，不如讓子女早點進(jìn)城打工或者留在農(nóng)村種地。還有一種觀念――重男輕女，這是城市和農(nóng)村都存在的，當(dāng)然農(nóng)村更甚，表現(xiàn)在貧困家庭往往把讀書的機(jī)會讓給男孩。
我國人力資本投資的制度創(chuàng)新
制度創(chuàng)新或變遷是指一種制度被效益更高的制度所替代的過程。未來5O年將是中國由人口大國邁向人力資源強(qiáng)國的5O年，加大人力資本的投資力度是實現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵，而只有實行制度創(chuàng)新，從制度上保證國家和社會對人力資本的充分投資才是實現(xiàn)人力資源立國的根本保障。
（一） 改革不合理的教育投資體制
1.加大國民教育特別是基礎(chǔ)教育的投入。由于人力資本是一種稀缺資源，要獲得這種稀缺資源需要花費一定的費用，因此，必須加大教育投入以培養(yǎng)人才。為了解決教育經(jīng)費短缺的問題，各級政府除了應(yīng)繼續(xù)加大對教育的財政支出外，還應(yīng)廣開籌資渠道，真正形成一個以國家辦學(xué)為主體，個人、企業(yè)、社會等多種力量共同辦學(xué)的教育新體制。對于初等、中等、高等教育來說，政府應(yīng)該把投資重心放在基礎(chǔ)教育上，并鼓勵支持民辦高等教育的發(fā)展。
2.發(fā)展終身教育和職業(yè)培訓(xùn)體系。由于人力資本存量不可能由一次性投資而形成，是不斷進(jìn)行多次投資的結(jié)果，加上社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，使得學(xué)校正規(guī)教育越來越顯示出其局限性的特征，這種教育已無法滿足日益增長的各種教育需求。所以必須不斷地對勞動者進(jìn)行再教育和培訓(xùn)，加快社會化終身教育，建設(shè)終身教育體系，構(gòu)筑學(xué)習(xí)型社會。發(fā)展社區(qū)教育是實施終身教育的一個手段，社區(qū)教育在滿足外來人口教育、失業(yè)人口教育、老年人教育方面起著重要的作用。職業(yè)培訓(xùn)的形式主要有各種級別的部門、企業(yè)、學(xué)?；蛏鐣为毥M織或聯(lián)合舉辦的各種在職培訓(xùn)班、科技推廣項目班等。勞動力再培訓(xùn)投資是人力資本投資的重要組成部分，按其性質(zhì)而言，這種投資旨在不斷提高在職職工的勞動生產(chǎn)率。
（二） 建立新型醫(yī)療衛(wèi)生制度
良好的醫(yī)療保健體系是人力資本得以增值的搖籃。舊的醫(yī)療保健制度之所以起不到防范人力資本的有形貶值作用，是因為農(nóng)村與城市醫(yī)療保健體系的脫節(jié)。因此，政府的政策取向是建立城鄉(xiāng)一體化的醫(yī)療衛(wèi)生制度，加
大對農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施的投資力度，整頓、規(guī)范農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生市場，同時設(shè)立由國家財政出一部分、企業(yè)與個人按不同比例各出一部分的醫(yī)療保健基金，創(chuàng)新半福利化、半產(chǎn)業(yè)化的醫(yī)療衛(wèi)生制度，探索政府、企業(yè)與個人對醫(yī)療保健費用分?jǐn)偟淖罴呀Y(jié)合點。保護(hù)弱勢群體，特別是進(jìn)城農(nóng)民工的醫(yī)療保障問題，出臺相應(yīng)的措施妥善解決，減輕他們接受醫(yī)療服務(wù)的負(fù)擔(dān)。
（三） 完善勞動力流動制度
1.改革二元戶籍制度。二元戶籍制度是計劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，由來已久，要一下子打破并不是一件容易的事情。在當(dāng)前無法完全按全新的戶籍制度運行的情況下，可以先考慮在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和中小城市以漸進(jìn)的方式進(jìn)行。首先，可暫時保留兩類戶口，放寬農(nóng)村戶口遷向城鎮(zhèn)和中小城市的限制，實行以公民住房、穩(wěn)定職業(yè)和收入為落戶標(biāo)準(zhǔn)的戶籍遷移辦法。其次，已遷入城鎮(zhèn)并居住了一定年限的勞動者可申請轉(zhuǎn)為“常住戶口”，對特殊行業(yè)緊缺人才可申請工作暫住證，享有城市常住人口同等權(quán)利。在部分省市推行城鄉(xiāng)統(tǒng)一戶口登記制度，最后，在取得經(jīng)驗，經(jīng)過縝密分析論證的基礎(chǔ)上再逐漸推行，過渡到全國統(tǒng)一平等的戶籍制度。從現(xiàn)實情況來看，進(jìn)入2003年，全國各地推行的戶籍制度改革，做法主要有2種：一是進(jìn)一步放寬“農(nóng)轉(zhuǎn)非”政策，二是進(jìn)行城鄉(xiāng)統(tǒng)一的戶口登記管理制度，取消農(nóng)業(yè)戶口 、非農(nóng)業(yè)戶口性質(zhì)，統(tǒng)一登記為“居民戶口”。
2.創(chuàng)建科學(xué)的激勵制度。人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動。而人力資本的產(chǎn)權(quán)卻相當(dāng)特別，它只屬于個人，與其所有者不能分離，這就意味著人力資本所有者容易“偷懶”，非“激勵”難以調(diào)動，因此對人力資本所有者，要將激勵政策落到實處，從分配制度入手，按效率優(yōu)先的原則，建立起按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度。為高質(zhì)量的人力資本提供優(yōu)越的社會保障和工作條件，引進(jìn)與我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的外國人力資本，這樣即可以節(jié)約資金，又可以利用知識外溢效應(yīng)，間接增加我國人力資本的存量，最終達(dá)到吸引更多的人力資本流入并有效防止人力資本外流的目的。
第6篇：人力資本的投資范文
一、文獻(xiàn)綜述
國內(nèi)外的許多學(xué)者從人力資本的視角研究了人力資本在收入分配中的作用。Malrin＆Psacharopoulos（1976）對美國的收入分配和教育之間的關(guān)系進(jìn)行研究，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)平均受教育程度和收入差異負(fù)相關(guān)，當(dāng)平均受教育程度增加1年，收入差異減少10%，因此提高居民的受教育水平可以促進(jìn)社會收入分配的公平化。Becker＆Chiswick(1966)通過對美國不同地區(qū)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，Tinbergen(1972)通過對美國、加拿大、荷蘭三國數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，Chiswick(1971)通過對9個國家的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，Ram(1984)通過對28個國家的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，Park(1996)通過對59個國家的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，均得出相同的結(jié)論：收入差異和人力資本水平呈負(fù)相關(guān)，和人力資本分配呈正相關(guān)。AnilDuman(2008)通過對土耳其1963年至2005年間的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，研究發(fā)現(xiàn)：中小學(xué)教育與高等教育相比較具有更大的外部性，而且中小學(xué)教育公共支出增加有可能改善收入分配狀況。國內(nèi)學(xué)者王從軍、錢海燕（2005）的研究表明，人力資本投資差異和人力資本水平差異是造成貧富差距的主要原因，提高人力資本水平可以推動經(jīng)濟(jì)增長，實現(xiàn)收入分配公平化。馬驪（2008）研究發(fā)現(xiàn)，未來的收入的貼現(xiàn)值應(yīng)大于等于當(dāng)期的全部教育費用，人力資本投資是影響個人收入分配格局的主要變量。王云多等人(2010)則研究了教育對居民收入分配的影響程度，研究表明教育對居民收入分配有顯著的影響。孫敬水等(2010)從兩個方面，即教育人力資本存量水平和教育人力資本結(jié)構(gòu)，分析和研究了我國的人力資本水平在多大程度上對城鄉(xiāng)居民收入差距造成了影響。
二、實證研究
（一）數(shù)據(jù)的選取及變量的選擇
考慮到行業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)的一致性以及數(shù)據(jù)的可獲性，我們選取2003—2013年《中國統(tǒng)計年鑒》和《中國勞動統(tǒng)計年鑒》的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行實證研究。本次實證選擇行業(yè)收入差異變量作為被解釋變量，選擇人力資本變量作為解釋變量。為了增加模型對解釋變量的解釋程度，根據(jù)已有研究，增加所有制變量和規(guī)模變量作為控制變量。本次實證分析樣本選擇了19個不同產(chǎn)業(yè)的截面?zhèn)€體，2003-2013共11年的時間序列，組成面板數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，共209個面板數(shù)據(jù)作為分析樣本。數(shù)據(jù)來自于2003—2013年間的《中國統(tǒng)計年鑒》和《中國勞動統(tǒng)計年鑒》。1.被解釋變量：用INC表示，代表行業(yè)收入差異，在研究行業(yè)收入差異的過程中，關(guān)于如何確定高收入行業(yè)和低收入行業(yè)，現(xiàn)有文件對此進(jìn)行了大量的研究，而所采用的方法不外乎有三種：收入排序法、行業(yè)收入比和無量綱化處理方法。三種方法比較而言，無量綱化處理方法更加適合行業(yè)收入差異的研究。所謂收入排序法，顧名思義是按收入的高低對所有行業(yè)進(jìn)行排序，收入排序法比較直觀地反映了行業(yè)收入差異狀況，但卻無法反映不同行業(yè)收入差異的變化趨勢；行業(yè)收入比的優(yōu)勢在于簡單明了，但卻無法準(zhǔn)確確定該行業(yè)在總體中的相對位置。無量綱化處理方法又分為標(biāo)準(zhǔn)化法、均值化法等，在本文中，我們將采用均值化的方法，令行業(yè)收入差異=該行業(yè)職工年人均工資/行業(yè)職工年人均工資均值。2.解釋變量：用HC表示，代表人力資本水平，本文采用人均受教育年限來間接地衡量行業(yè)人力資本水平。具體的計算方法為：行業(yè)人力資本水平=（∑該行業(yè)不同受教育年限的職工人數(shù)×相應(yīng)值）/該行業(yè)從業(yè)總?cè)藬?shù)。我們對于不同受教育年限的職工賦予不同的值：未上過學(xué)的，賦予其相應(yīng)的值為0；小學(xué)受教育年限為6年，賦予其相應(yīng)的值為6；初中受教育年限為9年，賦予其相應(yīng)的值為9；高中受教育年限為12年，賦予其相應(yīng)的值為12；?？剖芙逃晗逓?5年，賦予其相應(yīng)的值為15；本科受教育年限為16年，賦予其相應(yīng)的值為16；研究生及以上學(xué)歷受教育年限為19年，賦予其相應(yīng)的值也為19。3.控制變量：有兩個，分別為所有制差異、行業(yè)規(guī)模，我們用OS、SIZE表示，其中所有制差異變量值等于國有企業(yè)從業(yè)人員/行業(yè)從業(yè)人員，行業(yè)規(guī)模變量值等于該行業(yè)法人數(shù)/行業(yè)法人總數(shù)。從描述性統(tǒng)計表中可以看出所有樣本數(shù)據(jù)的各個變量的整體數(shù)據(jù)情況及其均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最大值、最小值均不存在極端異常值，因此，可以說分析的面板數(shù)據(jù)真實可靠，實證分析具有實際意義。本次實證分析采用的是靜態(tài)面板數(shù)據(jù)。一般地，我們分析靜態(tài)面板數(shù)據(jù)，常常使用三種模型，它們分別是混合回歸模型、固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型。其中，固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型又可以分為下列兩種：個體效應(yīng)、時點效應(yīng)。由于本次面板數(shù)據(jù)分析，選用的是19個不同個體的11年跨度的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行考察，重點考察的是基于19個不同行業(yè)的數(shù)據(jù)得到的人力資本水平變量對行業(yè)收入差異變量的影響程度，所以本次分析更傾向于選擇個體效應(yīng)。但是采用混合回歸模型，固定效應(yīng)模型還是隨機(jī)效應(yīng)模型，還需要對實證的模型進(jìn)行選擇，之后才能得出正確的結(jié)論。
（二）建立模型
為了確定正確的面板數(shù)據(jù)分析的回歸模型，需要分別考察混合回歸模型、個體固定效應(yīng)模型、個體隨機(jī)效應(yīng)模型三種情況，然后進(jìn)行篩選。首先是對各個模型進(jìn)行面板數(shù)據(jù)回歸分析，現(xiàn)將INC變量以作為解釋變量，分別建立三種不同的回歸模型，它們是：Ⅰ.混合回歸模型Ⅱ.個體固定效應(yīng)模型Ⅲ.個體隨機(jī)效應(yīng)模型在模型a0中表示截距項INCit，HCit，OSit，以及SIZEit分別為具有i個橫截面，t個縱剖面的被解釋變量a1和a3解釋變量，到分別為各個解釋變量的回歸系數(shù)，為誤差項。混合回歸模型的特點是無論對任何個體截面，截距項都相同。個體固定效應(yīng)模型中，存在λi表示對于i個個體有i個不同的截距項，隨著個體的不同而不同，個體固定效應(yīng)模型的特點是從回歸結(jié)果來看，對于不同的截面?zhèn)€體，截距項都存在差異。個體隨機(jī)效應(yīng)模型中，存在εi表示對于i個個體有i個不同隨機(jī)干擾項分量，隨著個體的不同而不同。個體隨機(jī)效應(yīng)模型的特點也是從回歸結(jié)果來看，對于不同的截面?zhèn)€體，截距項都存在差異。
（三）面板數(shù)據(jù)的單位根檢驗
為了避免出現(xiàn)偽回歸的情況，需要首先對解釋變量和被解釋變量的水平值進(jìn)行面板單位根檢驗（如表3），分別采用LLC，IM，ADF，PP檢驗的辦法。經(jīng)過檢驗發(fā)現(xiàn)，INC變量的原序列單位根檢驗發(fā)現(xiàn)IM檢驗辦法以及ADF檢驗辦法的顯著性概率大于0.05，認(rèn)為在5%水平不能拒絕原假設(shè)，認(rèn)為原序列為非平穩(wěn)序列，而其一階差分序列四個檢驗辦法均小于0.05，在5%水平拒絕原假設(shè)，不存在單位根，一階差分序列為平穩(wěn)序列。說明INC變量滿足一階單整。同理，經(jīng)過檢驗發(fā)現(xiàn)HC變量，OS變量以及SIZE變量均為原序列不平穩(wěn)，一階差分序列平穩(wěn)的一階單整變量。四個變量滿足同階單整，符合面板協(xié)整前提。
（四）面板數(shù)據(jù)的協(xié)整檢驗
協(xié)整檢驗是檢驗變量之間是否存在長期均衡關(guān)系的一種常用的方法。面板數(shù)據(jù)的協(xié)整檢驗方法主要有三種，Pedroni協(xié)整檢驗、Kao協(xié)整檢驗以及Fisher協(xié)整檢驗。由于變量之間具有近似線性關(guān)系，會出現(xiàn)奇異矩陣，無法進(jìn)行Pedroni檢驗，且縱剖面時間序列較短，無法進(jìn)行Fisher檢驗，因此這里采用Kao協(xié)整檢驗。Kao協(xié)整檢驗的原假設(shè)是變量之間沒有協(xié)整關(guān)系，而t檢驗的顯著性概率為0.0119，小于0.05，在5%水平能夠拒絕原假設(shè)，認(rèn)為四個變量之間具有協(xié)整關(guān)系，滿足長期均衡的趨勢。
（五）回歸分析
以上分析檢驗驗證了各變量是同階單整的，且存在協(xié)整關(guān)系；既而本文通過EVIEWS軟件對上述模型進(jìn)行回歸分析，回歸結(jié)果如下表：混合回歸、個體固定效應(yīng)、個體隨機(jī)效應(yīng)這三種模型的回歸結(jié)果中，各個變量的t檢驗顯著性概率均小于0.05，在5%水平拒絕估計系數(shù)為0的原假設(shè)，認(rèn)為通過檢驗，回歸系數(shù)具有意義。三種模型的R2最大的為個體固定效應(yīng)，高達(dá)0.964972，說明該模型的解釋變量對被解釋變量的解釋程度高達(dá)96.5%左右，其他兩種模型的R2則相對較小。在零假設(shè)條件下，我們可以得到下列結(jié)論，即統(tǒng)計量漸近服從K個自由度的分布，三個統(tǒng)計量是一致的。也就是說，在拒絕零假設(shè)時我們將模型設(shè)定成為了固定效應(yīng)模型，是可行的。在接受零假設(shè)時，我們就把模型設(shè)定成為隨機(jī)效應(yīng)模型。接下來，我們將分別對上述三個模型進(jìn)行篩選檢驗：經(jīng)檢驗，F(xiàn)檢驗的顯著性概率小于0.05，在5%水平拒絕原假設(shè)，認(rèn)為個體固定效應(yīng)較混合回歸更為合適，Hausman檢驗中顯著性概率也小于0.05，在5%水平拒絕原假設(shè)，認(rèn)為個體固定效應(yīng)較個體隨機(jī)效應(yīng)更為合適，所以本文最終采取個體固定效應(yīng)回歸模型。通過個體固定效應(yīng)回歸結(jié)果可以見出，人力資本變量HC的估計系數(shù)為0.032681，說明選擇的面板數(shù)據(jù)樣本體現(xiàn)了人力資本變量和收入變量INC之間滿足正相關(guān)關(guān)系，并且每增加1單位人力資本變量HC，則會增加0.032681單位的收入；控制變量中，同樣可以得到所有制變量OS和收入變量INC之間具有正相關(guān)關(guān)系，并且每增加1單位所有制變量OS，則增加0.22091單位的收入；而規(guī)模變量SIZE和收入變量INC之間局負(fù)相關(guān)關(guān)系，每增加1單位規(guī)模變量SIZE，則會減少1.13301單位的收入。由于控制變量不是本文主要考察的變量，因此控制變量的回歸結(jié)果具有一定參考價值。
三、結(jié)論及政策含義
第7篇：人力資本的投資范文
內(nèi)容摘要:本文運用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法(DEA),對環(huán)渤海地區(qū)四省市的人力資本投資相對有效性進(jìn)行實證研究。結(jié)果表明,四省市人力資本投資相對有效性存在一定差異,人力資本投資結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步優(yōu)化。最后,通過投影分析得出四省市人力資本投資相對有效性調(diào)整之后的投入產(chǎn)出規(guī)模,以期為四省市改進(jìn)投資效率提供參考。
關(guān)鍵詞:人力資本 區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長 DEA
對于人力資本的開發(fā)和利用已成為區(qū)域發(fā)展的重中之重。人力資本不僅對區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著巨大的影響,更是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動力,但是只有當(dāng)人力資本與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展互相適應(yīng)、互相協(xié)調(diào)的時候,人力資本才能發(fā)揮最大的效用。目前,國內(nèi)學(xué)者對人力資本的研究主要集中在指標(biāo)體系的構(gòu)建以及人力資本存量計量等角度,人力資本對區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的投入產(chǎn)出效率以及對人力資本投資結(jié)構(gòu)研究甚少。因此,本文基于DEA模型,對環(huán)渤海地區(qū)四省市人力資本投資對區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的投資效率展開分析,通過相對效率評價、規(guī)模效益分析、投影分析研究環(huán)渤海地區(qū)四省市人力資本投資現(xiàn)狀,并提出改進(jìn)建議。
指標(biāo)的選取
目前,無論是在國外還是國內(nèi),都沒有形成一個統(tǒng)一的人力資本評價體系,本文根據(jù)人力資本定義:人力資本是通過投資形成、提高,并凝結(jié)在勞動者身上的能夠物化為商品和服務(wù)的知識、技能、健康以及表現(xiàn)出來的勞動活動和能力等(王光宇,2002),認(rèn)為具體投資形式包括教育投資、醫(yī)療保健投資、流動遷移投資等。
為了能夠確切地反映人力資本投資的實質(zhì)內(nèi)涵以及基于數(shù)據(jù)的可得性,本文擬采用如下指標(biāo)作為分析人力資本投資對區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的投入指標(biāo),產(chǎn)出指標(biāo)選擇反映區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的人均地區(qū)生產(chǎn)總值。教育投資:人均教育經(jīng)費X1、每十萬人高等學(xué)校平均在校生數(shù)X2、每十萬人普通高等學(xué)校教職工數(shù)X3、每十萬人中等職業(yè)學(xué)校在校學(xué)生數(shù)X4、每十萬人中等職業(yè)學(xué)校教職工數(shù)X5;醫(yī)療保健投資:每萬人衛(wèi)生機(jī)構(gòu)數(shù)X6、每萬人醫(yī)療機(jī)構(gòu)床位數(shù)X7、每萬人衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員數(shù)X8、人均衛(wèi)生經(jīng)費X9、人均社會保障補助支出X10;流動遷移投資:每十萬人擁有職業(yè)介紹所個數(shù)X11、人均基礎(chǔ)設(shè)施投資X12。
實證分析
(一)數(shù)據(jù)的來源與預(yù)處理
本研究數(shù)據(jù)大部分來自于《中國統(tǒng)計年鑒2009》,部分指標(biāo)數(shù)據(jù)來自于省市統(tǒng)計公報及省市統(tǒng)計年鑒,選取了環(huán)渤海地區(qū):北京市、天津市、河北省、山東省四省市2008年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。由于各指標(biāo)的量綱不同,首先對指標(biāo)的觀測值進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理:標(biāo)準(zhǔn)化后的指標(biāo)值Zij=原始指標(biāo)值A(chǔ)ij/該指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差。
(二)評價指標(biāo)的甄選
在所構(gòu)建的指標(biāo)體系中,如果所有省市在某個指標(biāo)上幾乎一致,數(shù)據(jù)變化差異小,則可以認(rèn)為該指標(biāo)鑒別力低,不能準(zhǔn)確反映不同省市人力資本投資效率的差異;反之,則表明該指標(biāo)具有較高的鑒別力。在實際應(yīng)用中,通常選擇變異系數(shù)進(jìn)行甄選:第i個指標(biāo)的變異系數(shù)Vi=該指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差/該指標(biāo)的平均值。
變異系數(shù)越大,表明該指標(biāo)的鑒別能力越強(qiáng),反之越弱。因此對初步選擇的13個指標(biāo)計算變異系數(shù),其中X4、X5、X6、X7、X11變異系數(shù)小于0.4可刪除,由此得到投入指標(biāo)X1、X2、X3、X8、X9、X10、X12,產(chǎn)出指標(biāo)Y。
(三)基于DEA模型的環(huán)渤海地區(qū)人力資本投資效率評價
根據(jù)DEA方法原理,計算出環(huán)渤海地區(qū)四省市的人力資本投資效率值(見表1)。
1.投入產(chǎn)出效率分析。由表1可以發(fā)現(xiàn),4省市的效率評價值θ從0.8173到1之間不等。山東省投入產(chǎn)出效率相對最高θ=1,且s-1=s-2=s-3=s-4=s-5=s-6=s-7=s+=0表明山東省在人力資本投資方面不僅是技術(shù)有效的,而且是規(guī)模有效的。其它地區(qū)北京、天津、河北省θ
2.規(guī)模效益分析。對人力資本投資規(guī)模收益進(jìn)行分析可參照表1中的值。若=1則決策單元的規(guī)模收益不變;若>1則決策單元的規(guī)模收益遞增,若
3.投影分析。根據(jù)DEA模型的基本理論,對非DEA有效的單元,可以借助決策單元在相對有效面上的投影進(jìn)行分析,將非DEA有效的單元改進(jìn)成DEA有效單元。以北京市為例,分析非相對有效決策單元的投入調(diào)整情況。北京市的相對效率θ=0.8973,松弛變量s-1=1.5807,s-2=0,s-3=3.0049,s-4=0.6954,s-5=3.3169,s-6=1.4805,s-7=0.8849,s+=0說明投入有冗余,且X1的投入冗余率=1.5807/5.0453=0.3133,X2的投入冗余率=0,X3的投入冗余率=3.0049,X8的投入冗余率=0.69541,X9的投入冗余率=3.3169,X10的投入冗余率=1.4805,X12的投入冗余率=0.8849。最后借助決策單元在相對有效面上的投影,可將X1調(diào)整為:調(diào)整后的X1=0.8973*5.0453-1.5807=2.9464。同理可得調(diào)整后的X2=4.6642、X3=2.1244、X8=5.1708、X9=1.6806、X10=1.9133、X12=0.4204。
由此可得到北京市人力資本投資的相對最優(yōu)結(jié)構(gòu),其中X9、X3冗余率最高,相對配置最不合理,即人均衛(wèi)生經(jīng)費、高等學(xué)校教職工數(shù),與其他投資指標(biāo)相比出現(xiàn)了嚴(yán)重的冗余,因此調(diào)整北京市人力資本投資結(jié)構(gòu),應(yīng)合理分配現(xiàn)有資源,實現(xiàn)資源利用結(jié)構(gòu)的高效化,提高人力資本投資效率,推動區(qū)域經(jīng)濟(jì)高速、健康發(fā)展。最后可運用“投影”分析得出其他省市相對有效性的投入產(chǎn)出規(guī)模(見表2),基于此可以對環(huán)渤海地區(qū)四省市進(jìn)行人力資本投資規(guī)模、結(jié)構(gòu)調(diào)整,提高人力資本對區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的投入產(chǎn)出效率。
結(jié)論與建議
運用DEA模型得到的相對效率值,可以反映人力資本投資對區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的總體產(chǎn)出效率,規(guī)模收益值可以為決策者提供戰(zhàn)略上的指導(dǎo);投入冗余和產(chǎn)出不足反映了當(dāng)前的投入結(jié)構(gòu)問題。從本文研究結(jié)果來看,沿渤海地區(qū)四省市在人力資本對區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的效率方面山東相對最高,應(yīng)作為其它省市的典范,加以借鑒;四省市規(guī)模效益均處于遞增階段,因此應(yīng)加大人力資本投資力度,發(fā)揮人力資本的外延輻射效應(yīng),推動區(qū)域經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展;最后,從投影分析可以看到,北京、天津、河北省三省市在人力資本投資結(jié)構(gòu)中均處于相對不合理狀態(tài),出現(xiàn)了一定程度的投入冗余,因此調(diào)整人力資本投入產(chǎn)出結(jié)構(gòu),實現(xiàn)人力資本投資效率最大化應(yīng)成為下步的改進(jìn)重點。
此外,各省市在根據(jù)自身特點進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)的同時,環(huán)渤海地區(qū)作為一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體,應(yīng)加強(qiáng)合作,建立人力資本開發(fā)、配置協(xié)調(diào)機(jī)制,促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的共同繁榮,最終實現(xiàn)環(huán)渤海地區(qū)經(jīng)濟(jì)的健康、可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
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第8篇：人力資本的投資范文
【關(guān)鍵詞】 人力資本投資 風(fēng)險 防范 有效措施
企業(yè)人力資本投資是以滿足自身人力資本需求為目地進(jìn)行的一種投資活動。通常來說，企業(yè)人力資本投資也會產(chǎn)生一定的風(fēng)險，這是由于企業(yè)經(jīng)營管理者對未來不確定因素的發(fā)生變化清況不能準(zhǔn)確判斷，在企業(yè)所做出的人力資本投資決策的實施過程中，引起財務(wù)的可能損失。因此，探討防范企業(yè)人力資本投資險有效措施具有重要的現(xiàn)實意義。
1. 企業(yè)人力資本投資的特點
1.1人力資本投資渠道多元化
人力資本的基本功能在于開發(fā)和積累人的知識、健康和能力。可以通過在職培訓(xùn)或者干中學(xué)”的形式與物質(zhì)生產(chǎn)過程相結(jié)合進(jìn)行人力投資。同時，由于人的主觀能動性，使其具有天然自增強(qiáng)的增長傾向，這樣就可以與物質(zhì)生產(chǎn)過程相脫離，直接地表現(xiàn)為獨立的人類智力發(fā)展與體力生長這樣一種精神的與自然的過程。
1.2 人力資本投資具有累積性與可變性
人力資本存量一般都不是一次投資形成的。在通常情況下，它是多次投資的結(jié)果，這是由其載體的特點決定的。在人的一生中，其能力的形成是一個循序漸進(jìn)的過程，必須由低到高，經(jīng)過連續(xù)不斷的多次投資才能產(chǎn)生。
1.3 人力資本投資期長且收益滯后
與人力資本相比，物質(zhì)資本的形成少則幾年，多則也不過十幾年。而由于知識更新?lián)Q代的加速，人必須“活到老，學(xué)到老”。隨著投資期的延長，產(chǎn)生了兩個主要后果：一是在從開始進(jìn)行人力資本投資到未來獲得投資收益之間的時間間隔被相應(yīng)拉長，因而收益具有滯后性和長效性；二是投資期的延長還增大了人力資本投資的不確定性風(fēng)險。
2. 企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險分析
正如任何一種投資都存在風(fēng)險一樣，人力資源的投資可以給企業(yè)帶來豐厚的回報，同樣也會給企業(yè)帶來不小的風(fēng)險。對于人力資本投資的客體而言，人都是具體的、有血有肉的，每個人的思維、知識、能力、潛力上都是有差異的，因此，如果在選擇培訓(xùn)的對象上出現(xiàn)了錯誤，或者沒有對員工采用符合其自身特點的培訓(xùn)方法，很可能企業(yè)的投入所帶來的回報是微薄的。其次，對于企業(yè)而言，高效的人力資本投資需要能夠?qū)ν獠凯h(huán)境的發(fā)展變化作出正確的判斷。由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展不斷加快，產(chǎn)品更新?lián)Q代周期也越來越短。如果企業(yè)對某項重大技術(shù)發(fā)展的進(jìn)程判斷出現(xiàn)了失誤，很可能在完成了一項相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)后，其他企業(yè)已經(jīng)走到了前面，這樣一來人力資本的投資也就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到預(yù)期的回報率。其次，人力資本是一種虛擬而非實體的資本形式，它是直接附著在勞動者個人身上的，而企業(yè)是通過勞動者在勞動生產(chǎn)率和研發(fā)能力等方面的提高而增加企業(yè)的利潤。但是，現(xiàn)代勞動力市場中人員的流動是一種非常普遍的現(xiàn)象，如果企業(yè)的員工在接受了培訓(xùn)后卻離職去其他的企業(yè)，那提供了培訓(xùn)的原企業(yè)投資回報就無從談起。這是因為：作為員工，自然到收入高、待遇好、發(fā)展平臺更廣闊的的企業(yè)，而一旦原企業(yè)無法達(dá)到員工要求，員工的離職率將會上升，這所帶來的就是企業(yè)人力資本投資的巨大損失。
3. 防范企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的有效措施
3.1 企業(yè)樹立人力資本投資風(fēng)險意識
企業(yè)通過人力資本投資，提高企業(yè)人力資本的存量，是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品市場競爭力的決定性因素和推動力量。但必須要認(rèn)識到任何一項投資都是有風(fēng)險的，人力資本投資也不例外。作為企業(yè)的管理者和決策者，樹立投資的風(fēng)險意識，有助于提高投資決策的科學(xué)性和有效性，規(guī)避投資風(fēng)險。企業(yè)管理者樹立風(fēng)險意識，要做到：第一，要重視人力資本投資，把人力資本投資作為企業(yè)的一項長期的戰(zhàn)略投資來規(guī)劃、管理；第二，樹立投資風(fēng)險意識，在投資前、投資中和投資后都要保持清醒的頭腦，作好充分的思想準(zhǔn)備和預(yù)防措施，把風(fēng)險控制在企業(yè)可以防范的限度內(nèi)，盡量降低風(fēng)險發(fā)生的可能，將風(fēng)險造成的損失降低在最低限度；第三，除管理者要樹立風(fēng)險意識之外，企業(yè)員工也要充分認(rèn)識到人力資本投資的重要性和風(fēng)險。員工要認(rèn)識到投資不單單是投入，還有產(chǎn)出和回報，更有風(fēng)險。
3.2 做好投資規(guī)劃和可行性分析，保證投資收益率
人力資本投資是一項長期、持續(xù)的投資行為，在投資過程中會面臨宏觀環(huán)境、技術(shù)、市場和人員等多種因素的變化，因此需要對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行中長期投資規(guī)劃。對外，要分析市場環(huán)境、競爭格局、行業(yè)走勢、技術(shù)發(fā)展、宏觀政策，對內(nèi)要分析人員的年齡、知識結(jié)構(gòu)，做好人力資源規(guī)劃。在執(zhí)行過程中，還要及時對投資效果進(jìn)行有效性評估，以便調(diào)整投資計劃和投資項目。
3.3 做好人員選拔和崗位分析工作
人員選拔和崗位分析是減少人力資本投資風(fēng)險的基礎(chǔ)性工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在工作分析和人員選拔方面形成一個完整的、系統(tǒng)科學(xué)的工作程序。樹立科學(xué)的用人理念，綜合運用先進(jìn)的人事測評技術(shù)，對擬用人員的素質(zhì)、能力進(jìn)行分析，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，力求實現(xiàn)對人的準(zhǔn)確測量，把最合適的人才放在最合適的崗位上，達(dá)到人職匹配。
3.4 制定科學(xué)的員工招聘計劃，準(zhǔn)確選擇投資對象企業(yè)在進(jìn)行員工招聘前，要根據(jù)企業(yè)崗位需要和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定嚴(yán)格的招聘計劃。首先要做好工作分析，對企業(yè)各崗位職務(wù)的設(shè)置目的、中心職責(zé)、權(quán)限范圍、工作內(nèi)容、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等進(jìn)行分析、描述，明確各個崗位對員工有什么具體的從業(yè)要求；其次，要選擇合適的招聘渠道，搜尋合適的人才；再次，要利用科學(xué)的測評工具和方法。選擇合適的投資對象是人力資本投資成敗的關(guān)鍵，作為合適的投資對象必須具備以下條件：適合企業(yè)文化和具體的工作崗位，有學(xué)習(xí)的欲望和成長的潛力，具備良好的道德品質(zhì)。
3.5 構(gòu)建規(guī)范的約束機(jī)制
企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立規(guī)范的約束機(jī)制，企業(yè)培訓(xùn)前，與投資對象簽訂協(xié)議，除了要求員工必須遵守公司內(nèi)部規(guī)章制度之外，勞資雙方還必須簽定勞動合同以保障雙方權(quán)益；明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)期限等；提前解約的員工必須向企業(yè)支付一定的違約金；對于接受過培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)內(nèi)容若涉及到企業(yè)的秘密和核心技術(shù)，在培訓(xùn)之前雙方應(yīng)當(dāng)簽定保密協(xié)議，當(dāng)企業(yè)利益受到侵害時，企業(yè)可以依據(jù)協(xié)議申請相應(yīng)的司法保護(hù)。通過約束機(jī)制，從而使人才流動有法可依，盡量減少人員流失造成的損失。
結(jié)語：
在充分認(rèn)識人力資本風(fēng)險產(chǎn)生原因的前提下，采取有效的措施提升人力資本投資效率，使人力資本投資為企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展提供有力支持。
參考文獻(xiàn)：
第9篇：人力資本的投資范文
關(guān)鍵詞：臺灣；人力資本投資；經(jīng)濟(jì)發(fā)展
中圖分類號：F207 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）18-0050-03
在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段，人力資本所起的作用是不同的。在社會經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)或不夠發(fā)達(dá)的階段，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要依靠物質(zhì)資本的積累和增長，呈現(xiàn)物質(zhì)資本依托型增長，即物質(zhì)資本在人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起主要或決定的作用；而社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)入發(fā)達(dá)或較發(fā)達(dá)階段，經(jīng)濟(jì)主要依靠人力資本投入的增長而增長，即人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起決定性作用。臺灣地區(qū)大力進(jìn)行人力資本的投資，“克服”了物質(zhì)資本邊際報酬遞減規(guī)律的作用[1]，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級比較成功。
一、人力資本與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相互作用
人力資本既是技術(shù)進(jìn)步的發(fā)動者，又是新技術(shù)革新的載體與傳播者，因為人力資本的加入將會導(dǎo)致生產(chǎn)過程中物質(zhì)因素與人力因素的效率全面改善。一國人力資本存量越大，即勞動力的科技文化水平和生產(chǎn)能力越高，勞動力素質(zhì)便越高。人力資本的提高將通過勞動者技能的提高、技術(shù)操作水平工藝的改善而增進(jìn)物質(zhì)資本的使用效率；同時，人力資本的發(fā)展還會直接推動物質(zhì)資本的不斷更新。正是通過人力資本積累的這種能動的媒介作用，物質(zhì)資本才得以不斷地實現(xiàn)自身的更新?lián)Q代。人力資本自身還具有收益遞增的重要特點。人力資本的主要含量是知識，包括科學(xué)知識、技術(shù)知識和管理知識等。而知識在生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)增長過程中發(fā)揮作用時一般具有外部性、累積性和擴(kuò)張性的特點，當(dāng)一種知識存量發(fā)展累積到一定程度而出現(xiàn)新的創(chuàng)新時，往往會帶來生產(chǎn)方式的重大變革和生產(chǎn)能力的成倍增長。隨著人力資本的積累，社會的生產(chǎn)可能性邊界將會以越來越快的速度向外擴(kuò)展。
歷史證明，人力資本與經(jīng)濟(jì)增長之間存在著密切的關(guān)系。丹尼森的研究表明，在1929～1982年間，勞動力平均受教育年限的增長對美國同期人均國民收入增長率的貢獻(xiàn)為25%。舒爾茨的研究證明，在1930～1957年間，美國勞動力的教育資本存量從1800億美元增加到5350億美元，同期美國的經(jīng)濟(jì)增長有1/5來源于教育資本存量的增加。R.J.巴洛對98個國家在1960～1985年間人均GNP增長率的比較研究也證明，人力資本投資的增長是經(jīng)濟(jì)增長的重要原因[2]。
反之，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人力資本也有積極作用，這主要體現(xiàn)在對人力資本投資的方向引導(dǎo)、吸收利用和再發(fā)展上。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，新興產(chǎn)業(yè)的崛起，對人力市場的需求會通過價格傳導(dǎo)機(jī)制引導(dǎo)人力資本投資的方向，引導(dǎo)人力資本投向新興的產(chǎn)業(yè)。只有保持一定發(fā)展速度的經(jīng)濟(jì)才能消化不斷投資產(chǎn)生的新的人力資本，使之和其他經(jīng)濟(jì)要素以恰當(dāng)?shù)谋壤Y(jié)合起來，發(fā)揮作用。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的興衰更替，人力資本必須不斷地自我更新，以適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢與新的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。人力資本參與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程，同時也是人力資本不斷追加投資、不斷自我更新的過程，是人力資本再發(fā)展的過程。
人力資本的市場容量主要取決于物質(zhì)資本形成需求即購買動機(jī)（就業(yè)機(jī)會）以及由此決定的購買力（工資率）。如果工資率低，就業(yè)機(jī)會少，一方面會使人們的人力資本投資不能取得滿意的投資效益，從而抑制人力資本投資的積極性；另一方面也會造成收入減少無力進(jìn)行人力資本投資，即由于有效需求不足，制約人力資本形成。低人力資本又會削弱物質(zhì)資本投資的積極性，使人力資本的購買動機(jī)（即就業(yè)機(jī)會）和購買力（即工資）進(jìn)一步下降，從而形成人力資本與物質(zhì)資本投資的惡性循環(huán)。
這種惡性循環(huán)具有相當(dāng)強(qiáng)大的慣性。要打破和扭轉(zhuǎn)這種惡性循環(huán)，只有給它施加一個強(qiáng)大的外部力量——即政府或社會組織強(qiáng)行進(jìn)行宏觀干預(yù)，擴(kuò)大政府對人力資本的財政性投入，因為人力資本投資具有很大的公共性和外溢性。
臺灣當(dāng)局和企業(yè)高度重視人力資本的投資。20世紀(jì)五六十年代支撐臺灣紡織、電子等輕工業(yè)出口導(dǎo)向工業(yè)發(fā)展的是廉價勞動力，其堅實的基礎(chǔ)是年輕女工。由于工業(yè)化是以擴(kuò)散到農(nóng)村、小城市的零細(xì)企業(yè)為基礎(chǔ)，所以臺灣低工資勞動制能得到廣泛發(fā)展。但隨著出口工業(yè)化的高度發(fā)展，工資水平也相應(yīng)地提高了。臺灣的產(chǎn)業(yè)也相應(yīng)進(jìn)行了調(diào)整，轉(zhuǎn)向進(jìn)口替代和高級出口導(dǎo)向戰(zhàn)略，臺灣逐漸進(jìn)入經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力投入的良性循環(huán)。臺灣當(dāng)局不僅大量投入人力資本投資，而且隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，不斷地調(diào)整教育結(jié)構(gòu)和人力配置[3]。臺灣經(jīng)濟(jì)獲得了巨大的成功，進(jìn)入新興工業(yè)化國家與地區(qū)行列。
二、人力資本短缺制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展
20世紀(jì)90年代，臺灣人才市場逐漸國際化，美國企業(yè)經(jīng)常來臺灣一些知名大學(xué)“獵人”[4]67-68。臺灣最出色的雇員很可能被獵走，甚至被網(wǎng)羅到另一個國家，把他們的知識、關(guān)系甚至其他同事，一并帶走，從而給雇主帶來巨大損失。蓬勃發(fā)展的中國大陸也對臺灣青年產(chǎn)生強(qiáng)大磁吸效應(yīng)，大量臺灣企業(yè)家、臺干、臺生和演藝明星北上淘金，進(jìn)入大陸開創(chuàng)人生與事業(yè)的第二春，同時也帶走了島內(nèi)的人力資本。雖然臺灣的一些高科技企業(yè)和科研院所嚴(yán)重缺人，但受民粹主義影響加薪困難，很難留住人才。大陸的名牌高校現(xiàn)金充裕，出手闊綽，甚至開出比臺灣高兩倍的高薪向臺灣挖墻腳，臺灣“腦力外流”情形越來越嚴(yán)重，只能以“恐怖”來形容。截至2010年年底，僅在上海定居或工作的臺灣人就有約70萬。受意識形態(tài)影響，臺灣當(dāng)局還準(zhǔn)備對北上擔(dān)任大陸公職人員開罰，更是阻絕了部分外流精英的回流之路[5]。
臺灣的人力市場已出現(xiàn)了巨大的斷裂——高科技業(yè)的人才荒與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的失業(yè)潮同時并存，人力資本結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。這成為制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大瓶頸。斷層的出現(xiàn)是由于工作機(jī)會與人才庫不能吻合。根據(jù)臺灣104人力銀行的統(tǒng)計，2000年1-9月，臺灣找工作的人希望以“行政與總務(wù)類”最高，占所有求職者的17.7%，但是該類別的工作機(jī)會只占所有工作的9.4%，平均是1.9人搶一個工作。這表明非專業(yè)性或?qū)I(yè)性不強(qiáng)的工作被替代性較高。而同期資訊通訊軟硬體的工作職位，占所有工作的17.7%，但是有相關(guān)背景的求職者只占所有求職者的8.6%，幾乎是一半工作崗位找不到人[4]74。2003年島內(nèi)雇主僅通過當(dāng)局公共就業(yè)服務(wù)登記的求才人數(shù)就高達(dá)72萬人，卻只有12.6萬人媒合成功，僅占求才人數(shù)的17.5%。剩下的工作機(jī)會中，有高達(dá)67%的比重、約39.8萬個工作機(jī)會“無人應(yīng)征”，主要原因是雇主所提供的待遇太低，工作環(huán)境太差；其次為“求職者本身條件不合”，包含技術(shù)、教育程度、年齡及體能等條件的不合格，占了9.1%。一方面是近40萬個工作機(jī)會無人應(yīng)征，另一方面卻是高失業(yè)率。由此可見，伴隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人才培育系統(tǒng)、人力資本投資系統(tǒng)應(yīng)作相應(yīng)及時的調(diào)整。臺灣當(dāng)局應(yīng)成立專門的科技人才預(yù)測、調(diào)節(jié)系統(tǒng)，給民眾提供及時、準(zhǔn)確的信息，幫助他們作人力資本投資的抉擇。
近兩年臺灣的人力困境狀況沒有根本改變。2009年受國際金融危機(jī)影響，臺灣失業(yè)率不斷創(chuàng)下新高。根據(jù)104人力銀行的調(diào)查，2009年上半年曾經(jīng)找工作的受訪者中，只有1/4的人順利找到工作，在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，約有近八成求職成功的受訪者，所得薪資都比期望值低。社會新鮮人的薪水大幅跳水，降至近8年來的最低點。更夸張的是，臺灣博士畢業(yè)生快速增加導(dǎo)致大量失業(yè)爆發(fā)博士流浪潮。高學(xué)歷不再是就業(yè)保證，2010年大專以上學(xué)歷失業(yè)者，已經(jīng)占總失業(yè)人口的41.11%，平均失業(yè)周數(shù)也延長到30.72周。臺灣勞工的薪資下降到1998年的水準(zhǔn)。如果再扣掉消費者物價指數(shù)年增率所得的實質(zhì)薪資，2010年薪資與1995相比，反而負(fù)增長9.7%。同時，臺灣半導(dǎo)體、光電等高科技產(chǎn)業(yè)研發(fā)人才奇缺。據(jù)臺灣“經(jīng)濟(jì)部”調(diào)查，2008—2010年，碩士級人才研發(fā)工作缺口5000~7000人，其中電子、電機(jī)、電控以及物理方面缺口最大[6]。
歷史往往會開玩笑。在1988年島內(nèi)大學(xué)尚未放寬民間興設(shè)之前，臺灣高等教育的發(fā)展都是“經(jīng)建會”、“研考會”先進(jìn)行社會、產(chǎn)業(yè)的未來人力需求規(guī)劃，再提供給“教育部” 作大學(xué)系所發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。但是“解嚴(yán)”后民間辦學(xué)力量爆發(fā)，在大學(xué)窄門被擠破的同時，背后因應(yīng)國家社會發(fā)展的思考框架也被沖破了。沒有長遠(yuǎn)人力規(guī)劃做基礎(chǔ)的高等教育迅速發(fā)展，結(jié)果必然就是人力供給與需求結(jié)構(gòu)的嚴(yán)重失衡[4]79-81。
技術(shù)進(jìn)步對臺灣GDP增長貢獻(xiàn)的份額低，與發(fā)達(dá)國家相比還有較大差距，也從側(cè)面反映了人力資本短缺對其經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約。1996年以后，臺灣在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上雖然科技掛帥，但整體非農(nóng)業(yè)部門的技術(shù)進(jìn)步貢獻(xiàn)率并無明顯提升，1998～2001年甚至是負(fù)數(shù)，2002年才轉(zhuǎn)負(fù)為正為18.4％[7]。 2006年，技術(shù)進(jìn)步貢獻(xiàn)為38.8％。由于人力資本短缺，核心技術(shù)仍掌握在先進(jìn)國家手里，技術(shù)進(jìn)步對提升臺灣GDP成長的貢獻(xiàn)并不高[8]。
三、貧困問題：人力資本短缺的惡果
貧困問題包括絕對貧困和相對貧困。前者指因收入過低或遭遇疾病、自然災(zāi)害等生活變故而陷入生活困難；后者則指雖然生存的最低要求得到滿足，但相對社會的其他人而言，生活很貧困，即懸殊的貧富差距。從人力資本的角度解釋，經(jīng)濟(jì)蕭條時非熟練勞動力、資歷淺的工人會首先失業(yè)從而造成絕對貧困；而經(jīng)濟(jì)繁榮時高人力資本者工作機(jī)會多收入更高，造成低人力資本者的相對貧困。臺灣的貧困問題既有絕對貧困，又有相對貧困。
臺灣雖然號稱富庶，但處在社會底層的勞工階級生活十分悲慘。2002年的一項調(diào)查顯示，臺灣近七成五處在社會底層的勞工被生活壓得喘不過氣，五成三的勞工不敢購屋、六成不愿生小孩，而在健保費用雙漲之下，有五成五的勞工生病時寧可先到藥房買成藥，也不肯立刻就醫(yī)。臺“工人立法行動委員會”稱臺灣底層勞工“賺不起、住不起、養(yǎng)不起、讀不起、老不起、病不起”[9]。2002年全臺683.939萬戶中，有136.7878萬戶入不敷出，占總戶數(shù)近1/5，這些人家每戶平均全年可支配所得只有29.2萬元新臺幣，消費支出則需30.2415萬元新臺幣，唯賴舉債度日，苦不堪言。這是絕對貧困。
相對貧困問題更加嚴(yán)重。早期臺灣當(dāng)局曾通過積極創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會降低失業(yè)率來縮小貧富差距[10]。所謂“臺灣經(jīng)驗”或“臺灣模式”，主要就是指臺灣同時實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)快速增長和收入相對公平。盡管如此，近年來臺灣卻出現(xiàn)了比較嚴(yán)重的失業(yè)問題和貧富分化。2009年8月臺灣失業(yè)率飆升至 6.13%，失業(yè)人數(shù)上升至67.2萬人，雙雙創(chuàng)歷史新高。2011年，臺灣地區(qū)景氣有所回升，平均失業(yè)率為4.39%；平均失業(yè)人數(shù)為49.1萬人。
衡量島內(nèi)相對貧困程度的首要指標(biāo)是低收入家庭數(shù)。島內(nèi)低收入家庭數(shù)量逐年攀升，1989年低收入戶僅3.7萬戶，1998年升至5.2萬戶，2003年6月底再升至7.3萬戶，總?cè)藬?shù)逼近18萬人，低收入戶增加愈來愈快。貧富差距日益懸殊，2002年收入最高群體的“可支配所得”近180萬元新臺幣，收入最低群體還不到30萬元，差距高達(dá)6.16倍。2011年臺灣貧富差距更比十年前翻了一番。 2011年7月起臺灣當(dāng)局實施社會救助法修正案，放寬救助范圍，當(dāng)年列冊低收入戶人數(shù)達(dá)31.3萬人（占總?cè)丝?.35%），較2010年底增14.6%[11]。
由于臺灣經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，高所得與低所得的社會群體之間的收入差距逐漸擴(kuò)大；兩個世代的財富累積效果，更使得貧富家庭之間在擁有財產(chǎn)多寡上，要比所得分配更為懸殊；而多元入學(xué)方案所形成的篩選機(jī)制，對于農(nóng)村地區(qū)及低收入家庭子弟明顯不利，擴(kuò)大了人力投資的巨大差距，教育體系已成為復(fù)制社會貧富鴻溝的幫兇。2012年大選中，宋楚瑜提出的“三中”現(xiàn)象（即中低階層，中小企業(yè)，中南部地區(qū)相對弱勢）確實值得關(guān)注。
臺灣社會的階層流動開始趨緩，絕大多數(shù)社會新生成員除了加入打工一族之外，已經(jīng)別無選擇，創(chuàng)業(yè)所需的資本及技術(shù)門檻越來越高。以往，中小企業(yè)曾是培育新一代創(chuàng)業(yè)者的搖籃，現(xiàn)在或大量出走，或日益萎縮，甚至虧本倒閉，這也產(chǎn)生了大量低技術(shù)、低學(xué)歷、中高齡的失業(yè)者，這部分人再就業(yè)機(jī)會較低，成了新貧家庭的主要成員之一。
總之，人力資本投資已成為臺灣社會貧富差距的主要因素之一，而且，這種鴻溝單靠市場自身的調(diào)節(jié)很難調(diào)整過來。只有“政府”實施強(qiáng)力干預(yù)，大幅增加人力資本投資、調(diào)整人力資本結(jié)構(gòu)、吸引外流人才回流，才能逐步的貧困和失業(yè)問題。中國大陸應(yīng)該吸取臺灣在人力投資方面的成功經(jīng)驗，并避免其失敗的教訓(xùn)。在加大人力資本投資尤其是教育投資的同時，更應(yīng)積極動態(tài)的調(diào)整其結(jié)構(gòu)，使人力供求實現(xiàn)動態(tài)的平衡。
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