人力資源概論全文(5篇)

本文作者：彭緒梅、彭緒娟 單位：大連海洋大學(xué)、東北財(cái)經(jīng)大學(xué)

在當(dāng)今大學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)培育工作取得一定成效的同時(shí)，我們依然還有很長(zhǎng)的路需要繼續(xù)摸索，依然還有一些重要的改革措施需要進(jìn)一步強(qiáng)化與實(shí)施。我們應(yīng)依據(jù)社會(huì)需求，遵循大學(xué)生成長(zhǎng)的規(guī)律以及以生為本的原則，在以下幾個(gè)方面做一些積極的實(shí)踐探索。

一個(gè)專業(yè)能否獲得迅速發(fā)展，所培育學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)能否適應(yīng)社會(huì)的需求，首先取決于其市場(chǎng)定位，專業(yè)定位直接影響其培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格。因此，我們以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以服務(wù)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展為己任，進(jìn)行市場(chǎng)細(xì)分和調(diào)研活動(dòng)，并結(jié)合地緣優(yōu)勢(shì)和學(xué)科特色，綜合考慮生源特點(diǎn)、就業(yè)去向、自身?xiàng)l件等因素，在此基礎(chǔ)上明確人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)：本專業(yè)培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展，具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，熟悉海洋漁業(yè)學(xué)科相關(guān)知識(shí)，能在相關(guān)企、事業(yè)單位及政府部門(mén)從事人力資源管理工作的復(fù)合性應(yīng)用型專門(mén)人才。以此從目標(biāo)源頭上明確大學(xué)生隱性素養(yǎng)和顯性素養(yǎng)的雙重培育任務(wù)，并圍繞此中心目標(biāo)開(kāi)展其它培育工作。

培養(yǎng)體系由理論教學(xué)體系、實(shí)踐教學(xué)體系、素質(zhì)與創(chuàng)新教育體系及公共關(guān)系輔修專業(yè)4部分組成。其中，理論教學(xué)體系是大學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)培育的長(zhǎng)期根據(jù)地，其按知識(shí)層次共構(gòu)建了公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課3個(gè)平臺(tái)，每一平臺(tái)都加入了一些素質(zhì)教育課程，確保職業(yè)素養(yǎng)的培育貫穿大學(xué)四年整個(gè)教育體系；實(shí)踐教學(xué)體系主要由理論課課程實(shí)踐、學(xué)科基礎(chǔ)課課程實(shí)踐以及集中實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)組成，在打好理論根基的基礎(chǔ)上，提供職業(yè)素養(yǎng)提升的鍛煉舞臺(tái)；同時(shí)，還應(yīng)開(kāi)設(shè)包含政治課程教育、體育課程教育、軍事課程教育、心理健康教育、公共選修課、形式與政策、就業(yè)指導(dǎo)、科技創(chuàng)新、文化素養(yǎng)、專業(yè)技能在內(nèi)的素質(zhì)與創(chuàng)新教育體系，以此全方位、系統(tǒng)化的培育學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)。

科學(xué)、合理的課程設(shè)置是達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)良好職業(yè)素養(yǎng)的基本條件。從課程結(jié)構(gòu)上看，本專業(yè)依據(jù)社會(huì)需求與培養(yǎng)目標(biāo)，確立以公共基礎(chǔ)課為基礎(chǔ)、以專業(yè)課為主干、以方向模塊課為核心、以相鄰學(xué)科為輔助、以公共選修課和專業(yè)任選課為補(bǔ)充的課程設(shè)置結(jié)構(gòu)。各模塊結(jié)構(gòu)相互依托，相輔相成，共同構(gòu)成大學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)培育的課程體系。具體而言：

顯性素養(yǎng)培育與隱性素養(yǎng)培育是一個(gè)有機(jī)的整體，二者不可分割，但在實(shí)際培育過(guò)程中，也各有所側(cè)重。首先，人力資源管理者應(yīng)該是一位人力資源管理方面的專門(mén)人才，能夠?qū)θ肆Y源管理實(shí)踐各環(huán)節(jié)諸如招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等專業(yè)知識(shí)熟練掌握并靈活運(yùn)用。因此，我們依據(jù)社會(huì)對(duì)人力資源管理從業(yè)者的需求，開(kāi)設(shè)《人力資源管理概論》、《招聘與錄用》、《培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》、《績(jī)效管理》、《薪酬管理》、《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》、《人力資源管理實(shí)務(wù)》等專業(yè)課程，使學(xué)生全面掌握人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)其實(shí)踐操作技能，提升職業(yè)技能素養(yǎng)。其次，作為一個(gè)合格的人力資源管理者，還應(yīng)掌握一定的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的主要知識(shí)，特別是熟悉市場(chǎng)、融資、營(yíng)銷、商務(wù)等組織運(yùn)營(yíng)知識(shí)。同時(shí)，還應(yīng)精通國(guó)家有關(guān)的人事制度、法律法規(guī)，能夠妥善處理勞動(dòng)糾紛。因此，我們將管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)作為該專業(yè)的主干學(xué)科，并開(kāi)設(shè)《管理學(xué)原理》、《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》與《勞動(dòng)法》等課程。再次，作為員工傾訴的最佳對(duì)象，人力資源管理者需具備一定的心理學(xué)知識(shí)，依據(jù)馬斯洛的五大層次需求理論，了解每一位員工的需求，適時(shí)有效激勵(lì)員工。因此，我們開(kāi)設(shè)《人事心理學(xué)》、《激勵(lì)管理》等課程。最后，人力資源管理者的實(shí)踐活動(dòng)包含的內(nèi)容、涉及的領(lǐng)域、實(shí)施的方式都非常廣泛、復(fù)雜，人力資源管理者要?jiǎng)偃嗡鶑氖碌娜肆Y源管理工作，還必須具備較強(qiáng)的語(yǔ)言與文字表達(dá)能力、人際溝通能力與組織協(xié)調(diào)等能力。因此，我們開(kāi)設(shè)《行政秘書(shū)與公文寫(xiě)作》、《公共關(guān)系學(xué)》、《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》與《管理溝通》等課程。

一般來(lái)說(shuō)，隱性素養(yǎng)相比顯性素養(yǎng)而言對(duì)一個(gè)人的影響更重要。我們認(rèn)為作為一名優(yōu)秀的人力資源管理者，除了要具備相應(yīng)的顯性技能素養(yǎng)外，還必須具備良好的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)思維、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等內(nèi)在要素。首先，職業(yè)價(jià)值觀是基礎(chǔ)。為引導(dǎo)學(xué)生樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀，我們開(kāi)設(shè)《思想和中國(guó)特色社會(huì)主義理論體系概論》、《馬克思主義基本原理》、《形式與政策》等課程。其次，誠(chéng)信是根本。一個(gè)具有個(gè)人誠(chéng)信魅力的人力資源管理者，能獲得上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶的尊重，有助于他與公司內(nèi)外關(guān)鍵人員保持有效的聯(lián)系，有助于建立一個(gè)可信賴的人際交往環(huán)境。因此，職業(yè)道德的培育始終是我們工作的重點(diǎn)，我們?yōu)榇碎_(kāi)設(shè)《思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)》等課程，在學(xué)生中還開(kāi)展考試誠(chéng)信等系列活動(dòng)，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會(huì)如何“做人”與“做事”。再次，創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)是關(guān)鍵。人力資源管理者在工作中要具有創(chuàng)新精神，能夠接受新事物、新思想，能根據(jù)外部環(huán)境的變化對(duì)原有的制度進(jìn)行創(chuàng)新性的變革，甚至是創(chuàng)造出全新的、科學(xué)的、合理的人事管理制度。因此，我們開(kāi)設(shè)《創(chuàng)業(yè)管理》等課程，并開(kāi)展科技創(chuàng)新等課外活動(dòng)。最后，敬業(yè)是保障。人力資源管理工作較為復(fù)雜，敬業(yè)是工作良好的重要保障。因此，我們?yōu)閷W(xué)生開(kāi)設(shè)《體育》等課程，并開(kāi)展了軍訓(xùn)、公益勞動(dòng)等活動(dòng)，在實(shí)踐鍛煉中磨練學(xué)生的意志，培育他們踏實(shí)、肯干、吃苦、耐勞、敬業(yè)的工作態(tài)度。

1事項(xiàng)法的理論及其特點(diǎn)

1.1事項(xiàng)會(huì)計(jì)的基本觀點(diǎn)

①不同的用途需要會(huì)計(jì)提供不同的數(shù)據(jù)，要想使通過(guò)貨幣表現(xiàn)的價(jià)值信息對(duì)一切使用者都有用是不可能的；②雖然財(cái)務(wù)報(bào)表能夠滿足主要使用者的共同需要，但不能忽視使用者有自己的特殊用途與專門(mén)的信息需要，即使用者要利用會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)特定的事項(xiàng)（如生產(chǎn)線、銷售線等）。并按其預(yù)測(cè)的結(jié)果來(lái)決定其決策模式所必需的輸入信息，所以，會(huì)計(jì)人員對(duì)數(shù)據(jù)的加工如分配、遞延、攤銷、匯總等程序有時(shí)是多余的，只有信息使用者才能夠把決策有用的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌枰男畔ⅲ瑢?shí)現(xiàn)決策模型和效應(yīng)函數(shù)相一致，從而真正體現(xiàn)出“決策有用觀”和“受托責(zé)任觀”的統(tǒng)一。

1.2事項(xiàng)會(huì)計(jì)的特征

首先是實(shí)時(shí)性。借助于計(jì)算機(jī)和無(wú)處不在的網(wǎng)絡(luò)，信息使用者把數(shù)據(jù)通過(guò)軟件、網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)胶怂愠绦虍?dāng)中，就可以使得想要的會(huì)計(jì)信息實(shí)時(shí)實(shí)地得到；其次是多重計(jì)量屬性。事項(xiàng)法允許信息使用者采用多重計(jì)量屬性來(lái)描述企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的各個(gè)方面，如存貨，不僅只反映年末用價(jià)值表示的單一金額，而應(yīng)當(dāng)同時(shí)表示存貨的購(gòu)買、消耗數(shù)量等事項(xiàng)。這一屬性對(duì)當(dāng)前由于難以貨幣計(jì)量而致研究擱淺的人力資源會(huì)計(jì)、社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)、團(tuán)隊(duì)組織管理等事項(xiàng)有極大的幫助作用，因?yàn)樵诙嘀赜?jì)量屬性下，可以提供給信息使用者諸如客戶滿意程度、產(chǎn)品質(zhì)量、人力資源水平、市場(chǎng)占有份額等非財(cái)務(wù)信息指標(biāo)，滿足用戶的需求。

2現(xiàn)有管理會(huì)計(jì)學(xué)的定位與內(nèi)容體系剖析

當(dāng)前在大多數(shù)院校的教學(xué)體系中，管理會(huì)計(jì)（有時(shí)也稱決策會(huì)計(jì)）是企業(yè)管理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和成本會(huì)計(jì)課程開(kāi)設(shè)之后的一門(mén)會(huì)計(jì)專業(yè)必修課和學(xué)位課，其主要功能是為企業(yè)的短期決策提供依據(jù)，和對(duì)不適合納入財(cái)務(wù)管理的一些內(nèi)容進(jìn)行講解。在具體的教學(xué)實(shí)踐中，有些學(xué)校是將其單獨(dú)設(shè)置為一門(mén)課，有些學(xué)校是和成本會(huì)計(jì)合在一起稱為成本管理會(huì)計(jì)，這主要是考慮到我國(guó)的注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試是將其放在一起。在內(nèi)容的界定上，其內(nèi)容主要寓于：為管理當(dāng)局的決策提供信息，計(jì)劃、評(píng)價(jià)和控制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的各類歷史、未來(lái)的信息；維護(hù)企業(yè)資產(chǎn)的安全完整以及資源的有效利用；參與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理，制定各種成本、利潤(rùn)的預(yù)測(cè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)及短期經(jīng)營(yíng)決策；幫助協(xié)調(diào)組織企業(yè)的工作方式，落實(shí)各項(xiàng)決策方案的執(zhí)行；考核成本，加強(qiáng)責(zé)任制管理，并加以控制，以取得企業(yè)長(zhǎng)中短期利益的協(xié)調(diào)和最優(yōu)化。有些教科書(shū)也在增加一些新的內(nèi)容，比如環(huán)境管理會(huì)計(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)會(huì)計(jì)等內(nèi)容以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，但達(dá)不成共識(shí)，找不到像財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的GAAP那樣的理論框架。

摘要：企業(yè)真正的效率來(lái)自人力資源的合理管理，而講究服務(wù)、講究時(shí)間和效率也是人力資源最大特點(diǎn)。如何做好人力資源管理，提高企事業(yè)單位的辦事工作效率，跟緊時(shí)展步伐，一直以來(lái)都是人力資源管理方面的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文分析人力資源方面的理論知識(shí)，以及一些企業(yè)的先進(jìn)管理理念和措施，提出向服務(wù)型人力資源管理升級(jí)轉(zhuǎn)變的建議，以期運(yùn)用先進(jìn)的方式達(dá)到事業(yè)單位人力資源服務(wù)管理系統(tǒng)升級(jí)的目的。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；體系提升；服務(wù)；企業(yè)發(fā)展

引言

對(duì)于具有一定規(guī)模的企事業(yè)單位，要管理好成千上萬(wàn)名員工，保持高效的執(zhí)行力，絕非一件容易的事，而做好人力資源管理工作，管理層除了專業(yè)能力之外，更要具備確立方向、信息決策、資源配置和善于激勵(lì)他人這幾個(gè)方面的能力。人力資源管理的精髓在于具有服務(wù)意識(shí)，將傳統(tǒng)的管理模式升級(jí)為服務(wù)導(dǎo)向的管理模式，是我們研究的重點(diǎn)。

1人力資源管理的導(dǎo)向

實(shí)現(xiàn)人力資源體系升級(jí)，首先要清楚每一家企業(yè)自身所處的不同的行業(yè)，所形成不同的人力資源導(dǎo)向，有針對(duì)地解決企業(yè)發(fā)展中存在的阻礙，使人力資源管理更好地為企業(yè)發(fā)展導(dǎo)向提供服務(wù)。人力資源管理面向的四種導(dǎo)向型企業(yè)是：①權(quán)力導(dǎo)向型企業(yè)；②以勞動(dòng)密集型企業(yè)為主的產(chǎn)品導(dǎo)向型，該類型管理情況比較復(fù)雜，建立健全企業(yè)管理規(guī)范制度尤為重要；③解決方案導(dǎo)向型企業(yè)，人就是企業(yè)的生產(chǎn)力，此外沒(méi)有其他任何實(shí)物資產(chǎn)，要求企業(yè)必須有能留住人的激勵(lì)制度與服務(wù)；④人才導(dǎo)向型企業(yè)主要生產(chǎn)無(wú)形產(chǎn)品，或者其主要面向客戶群體是TOB類機(jī)構(gòu)客戶，需要員工具有服務(wù)意識(shí)，在服務(wù)方面有更多付出。因此，人力資源部門(mén)也需要更多的關(guān)注服務(wù)。目前，各企業(yè)都在試圖從權(quán)力導(dǎo)向不斷向人才導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。因?yàn)槿肆Y源部作為權(quán)力部門(mén)在某些企業(yè)已司空見(jiàn)慣，完全把控著企業(yè)人力資源命脈，這顯然是不科學(xué)的，存在很大的弊端。從職能的組織模式來(lái)看，它基于權(quán)力理念的人力資源部門(mén)，多數(shù)采用職能系統(tǒng)的組織形式。優(yōu)勢(shì)在于促進(jìn)了人力資源業(yè)務(wù)和產(chǎn)品本身的專業(yè)化。每一項(xiàng)工作比較細(xì)致，注重發(fā)揮自身職能。模式缺點(diǎn)是不利于人力資源部門(mén)滿足內(nèi)部客戶的需求，人力資源部門(mén)為內(nèi)部客戶提供服務(wù)時(shí)產(chǎn)生不必要的推諉和扯皮，工作效率不高。而以人才為導(dǎo)向的組織模式，人力資源部主要基于服務(wù)理念，在組織形態(tài)上考慮最多應(yīng)是客戶便利和需求，人力資源部通常分為產(chǎn)品、客戶支持與服務(wù)共享（即應(yīng)用廣泛的HR三支柱模式）。HR三支柱能夠充分強(qiáng)調(diào)發(fā)揮對(duì)組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的支撐作用，體現(xiàn)出以需求為指引的特征，對(duì)于實(shí)現(xiàn)HR系統(tǒng)化轉(zhuǎn)型升級(jí)，貫徹比較徹底。

2人力資源管理的服務(wù)定位

摘要：人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對(duì)企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等優(yōu)勢(shì)。而當(dāng)前，我國(guó)在人力資源外包方面存在一系列問(wèn)題，文章就我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并就其突出的問(wèn)題提出對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；外包；對(duì)策

我國(guó)關(guān)于人力資源外包始于21世紀(jì)初，相對(duì)國(guó)外的相關(guān)研究，起步較晚。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當(dāng)迅速，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過(guò)將人力資源外包來(lái)達(dá)到提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力、降低自身人力資源的風(fēng)險(xiǎn)以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場(chǎng)日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國(guó)的企業(yè)帶來(lái)的諸多好處，但是外包過(guò)程中也出現(xiàn)了很多問(wèn)題，如信息不對(duì)稱、商業(yè)信息的泄露等都會(huì)損害企業(yè)的利益。因此，本文根據(jù)這一系列問(wèn)題提出服務(wù)外包的對(duì)策具有重大的意義。

一、人力資源外包現(xiàn)狀

人力資源外包最初誕生于歐美國(guó)家，其人力資源外包已經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)成熟和發(fā)達(dá)。而我國(guó)的人力資源外包業(yè)務(wù)開(kāi)始于21世紀(jì)初，雖然起步較晚，但發(fā)展迅速。隨著大量先進(jìn)的人力資源管理理論和經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)，從事人力資源外包的企業(yè)逐漸增多。艾芳（2011）提出劇統(tǒng)計(jì)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，2010年我國(guó)的人力資源外包市場(chǎng)市值達(dá)到15億美元，并且每年高速增長(zhǎng)，有著極其廣闊的發(fā)展前景。在沿海地區(qū)，超過(guò)一半企業(yè)認(rèn)為將人力資源進(jìn)行外包，是目前比較高效的一種管理人力資源的方式，并且越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始接受這種新興的管理方式。企業(yè)從人力資源外包活動(dòng)中得到了很多益處，但在這個(gè)過(guò)程也出現(xiàn)了些失敗的案例，這說(shuō)明企業(yè)在實(shí)施人力資源外包的過(guò)程中也存在諸多風(fēng)險(xiǎn)。如：管理制度不健全、管理效率較低且成本較高等。這些問(wèn)題都直接影響到了企業(yè)的整體效益和競(jìng)爭(zhēng)力。隨著企業(yè)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的不合理性日漸突出，這就需要人力資源外包商專業(yè)的指導(dǎo)，來(lái)滿足企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源管理的需求。而優(yōu)秀的人力資源外包服務(wù)商可以為企業(yè)提供各種需求的管理模式與人才，并為企業(yè)建立一套由多種人才組合而成完整而有效的人力資源體系，使企業(yè)可以有更多的精力和資源投入到企業(yè)的核心部門(mén)中，避免內(nèi)部人力資源的高成本投入，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)中得整體競(jìng)爭(zhēng)力

二、人力資源外包問(wèn)題

（一）商業(yè)信息的泄露

摘要：21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)人力資源的管理對(duì)各行各業(yè)而言都極為重要。要把人力資源管理作為工作的重點(diǎn)，不斷完善相應(yīng)的機(jī)制，使人力資源能更好地服務(wù)于城建局工作，促進(jìn)城建局事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：城建局；人力資源；管理

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是最為重要的，也自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源的管理水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

一、人力資源管理的概述

人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求，做出人力需求計(jì)劃，招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織，考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)，結(jié)合單位與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理。一方面，對(duì)人力資源外在要素——量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。另一方面，對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

二、城建局人力資源管理方面的創(chuàng)新

（一）用制度科學(xué)管理人才