人才招聘論文精選(九篇)
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第1篇：人才招聘論文范文
論文關(guān)鍵詞：人才招聘，層次分析法，模糊評(píng)價(jià)
1．引言
層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱AHP）是由任教于美國(guó)匹茲堡大學(xué)教授T.L.Saaty在20世紀(jì)70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。主要思想是通過(guò)將復(fù)雜問(wèn)題分解為若干層次和若干因素，對(duì)兩兩指標(biāo)之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過(guò)計(jì)算判斷矩陣的最大特征值以及對(duì)應(yīng)特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項(xiàng)與待聘崗位的有關(guān)屬性加以全面系統(tǒng)的分析，得出各指標(biāo)的權(quán)重。最后運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行定量的綜合評(píng)價(jià)，并將招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)結(jié)果以數(shù)量的形式表示出來(lái)，從而給我們最終的決策提供了科學(xué)直觀的依據(jù)，大大減少主觀因素所帶來(lái)的缺憾。
2． 企業(yè)人才招聘評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)
不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同，指標(biāo)權(quán)重也不一樣，準(zhǔn)確合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評(píng)價(jià)，也能使招聘者更客觀地考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，通過(guò)查閱文獻(xiàn)、職位說(shuō)明書以及專家咨詢模糊評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)了企業(yè)招聘該職位的評(píng)估指標(biāo)體系。采用AHP法確定了評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。
1）.構(gòu)造評(píng)估指標(biāo)體系（見表1）
利用AHP法對(duì)某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據(jù)其職位特征內(nèi)容，可建立三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型。即評(píng)估內(nèi)容層、評(píng)估目標(biāo)層、評(píng)估指標(biāo)層。
評(píng)估內(nèi)容層是指評(píng)估所指向的具體對(duì)象和范圍，它具有相對(duì)性。某企業(yè)中層管理干部招聘評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括資歷、能力、個(gè)性與價(jià)值觀。
評(píng)估項(xiàng)目層是根據(jù)評(píng)估內(nèi)容的要求給出的，是對(duì)評(píng)估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德爾菲咨詢、問(wèn)卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進(jìn)行選擇論文開題報(bào)告。
評(píng)估指標(biāo)層是評(píng)估項(xiàng)目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對(duì)于每一個(gè)評(píng)估指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，給與清楚、準(zhǔn)確的表述，是評(píng)估各方均能明確評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)涵，不會(huì)因?qū)υu(píng)估指標(biāo)的不同理解而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)掌握不一產(chǎn)生評(píng)估結(jié)果誤差。
表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評(píng)估指標(biāo)體系
人才招聘評(píng)估模型
內(nèi)容層
資歷
能力
個(gè)性
價(jià)值觀
項(xiàng)目層
學(xué)歷水平
社會(huì)閱歷
工作年限
相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)
管理調(diào)控能力
開拓創(chuàng)新能力
溝通表達(dá)能力
靈活應(yīng)變能力
社會(huì)交往能力
責(zé)任心
自信心
親和力
影響力
求職動(dòng)機(jī)
企業(yè)文化認(rèn)同感
事業(yè)成就欲
工作態(tài)度
指標(biāo)層
量化可操作指標(biāo)
量化可操作指標(biāo)
量化可操作指標(biāo)
第2篇：人才招聘論文范文
人才測(cè)評(píng)流程設(shè)計(jì)（人才招聘）
為了確保人才招聘測(cè)評(píng)績(jī)效，在人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)招聘流程中，各個(gè)環(huán)節(jié)圍繞著崗位勝任特征和人職匹配理論閉環(huán)進(jìn)行。人才規(guī)劃和測(cè)評(píng)方案并非一成不變，而是根據(jù)招聘績(jī)效動(dòng)態(tài)進(jìn)行調(diào)整，招聘流程如圖1所示.
人才招聘測(cè)評(píng)系統(tǒng)
崗位勝任特征模型
崗位勝任特征模型的構(gòu)建是制定測(cè)評(píng)方案的基礎(chǔ)，通過(guò)建立符合實(shí)際需求的崗位勝任特征模型，才能制定出科學(xué)的測(cè)評(píng)方案進(jìn)而有針對(duì)性地引進(jìn)企業(yè)切實(shí)需要的適用人才。建立崗位勝任特征模型，首先需要分析該崗位的具體工作，生成職位標(biāo)準(zhǔn)與職位說(shuō)明書，進(jìn)而得到該崗位的勝任特征模型。下文以電力調(diào)度運(yùn)行崗為例，構(gòu)建其崗位勝任特征模型，見表1、圖2。
表1 電力調(diào)度運(yùn)行職位說(shuō)明書
電力調(diào)度運(yùn)行崗位電工類專業(yè)（正值調(diào)度員）崗位定位
協(xié)助調(diào)度運(yùn)行處副處長(zhǎng)，全面負(fù)責(zé)調(diào)度當(dāng)值電網(wǎng)運(yùn)行的各項(xiàng)工作，是當(dāng)值調(diào)度班電網(wǎng)安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的第一責(zé)任人，直接指揮管轄范圍內(nèi)的電網(wǎng)運(yùn)行倒閘操作，進(jìn)行電網(wǎng)異常事故處理，分析電網(wǎng)運(yùn)行情況及時(shí)提出改進(jìn)運(yùn)行的建議，制定事故處置預(yù)案；負(fù)責(zé)跨省電力實(shí)時(shí)調(diào)度交易；指導(dǎo)、協(xié)調(diào)副職調(diào)度員作好電力發(fā)供電平衡、調(diào)頻調(diào)壓及省際聯(lián)絡(luò)線調(diào)整工作。
崗位職責(zé)
職能 職責(zé)描述
交接班 1.負(fù)責(zé)主持交接班，審核完成正值交接班記錄；
電網(wǎng)監(jiān)控 2.負(fù)責(zé)監(jiān)控電網(wǎng)電壓、頻率、潮流斷面等運(yùn)行情況；
電網(wǎng)操作 3.負(fù)責(zé)執(zhí)行上級(jí)調(diào)度指令，向下級(jí)下達(dá)調(diào)度指令；
4.審核操作票、組織發(fā)變電運(yùn)行單位及下級(jí)調(diào)度進(jìn)行電網(wǎng)操作；
5.許可終結(jié)工作票、帶電作業(yè)票；
事故及異常處理 6.負(fù)責(zé)指揮河南電網(wǎng)事故及異常處理并進(jìn)行事故分析，提交事故處理報(bào)告；
運(yùn)行分析 7.負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)特殊方式進(jìn)行運(yùn)行分析并提交分析報(bào)告；
8.負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行薄弱點(diǎn)進(jìn)行分析，制定本值事故處置預(yù)案；
培訓(xùn)及監(jiān)護(hù) 9.指導(dǎo)監(jiān)護(hù)副值進(jìn)行工作；
10.培訓(xùn)跟班實(shí)習(xí)調(diào)度員；
生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表 11.負(fù)責(zé)審核報(bào)表及記錄，保證其正確無(wú)誤；
電力交易 12.負(fù)責(zé)跨省電力調(diào)度實(shí)時(shí)交易；
其它 13.完成上級(jí)交辦的其它工作。
必備知識(shí)
1.掌握電力系統(tǒng)理論知識(shí)；
2.掌握電網(wǎng)接線圖、電網(wǎng)運(yùn)行方式及狀態(tài)；
3.掌握直調(diào)機(jī)組參數(shù)、性能及運(yùn)行規(guī)程；變電站一、二次電氣設(shè)備運(yùn)行原理、性能及運(yùn)行規(guī)程；
4.掌握事故及異常處理原則、電網(wǎng)年度有序用電及事故拉閘方案；
5.熟悉電網(wǎng)年度運(yùn)行方式、主網(wǎng)各斷面穩(wěn)定極限；
6.掌握繼電保護(hù)整定原則及動(dòng)作原理；
7.掌握跨省電力調(diào)度實(shí)時(shí)交易原則及工作流程。
技能要求
1.能夠進(jìn)行電力系統(tǒng)潮流分析、穩(wěn)定分析、方式優(yōu)化、經(jīng)濟(jì)調(diào)度；
2.熟練使用調(diào)度EMS、AGC系統(tǒng)及常用辦公軟件，能夠撰寫常用公文；
3.具有較強(qiáng)的分析及綜合判斷能力；
4.具有較強(qiáng)的承受壓力能力及應(yīng)變能力；
5.具備較強(qiáng)的書面表達(dá)和口頭表達(dá)能力；
6.具備較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力。
其他要求
1.身體健康，無(wú)色盲、色弱等妨礙調(diào)度工作的疾?。?/p>
2.適應(yīng)“五班三運(yùn)轉(zhuǎn)”綜合工時(shí)制。
根據(jù)職位說(shuō)明書，建立崗位勝任特征模型：
測(cè)評(píng)方案制定
建立崗位勝任特征模型后，確定相應(yīng)的人才測(cè)評(píng)方案。電力調(diào)度運(yùn)行崗位電工類專業(yè)招聘測(cè)評(píng)方案見表2。
表2 電力調(diào)度崗位電工類專業(yè)人才測(cè)評(píng)維度及招聘方案
勝任特征 維度方向 測(cè)評(píng)方式
價(jià)值觀評(píng)估 國(guó)網(wǎng)核心價(jià)值觀、企業(yè)文化、理念認(rèn)同 機(jī)考筆試
結(jié)構(gòu)化面試
崗位勝任能力（特質(zhì)） 知識(shí) 專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)、電力生產(chǎn)管理、電力安全規(guī)程、電力法規(guī)、綜合知識(shí) 機(jī)考筆試
技能/能力 分析判斷能力，自我計(jì)劃、管理能力，決策能力、預(yù)期應(yīng)變能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力 機(jī)考筆試
結(jié)構(gòu)化面試
職業(yè)素養(yǎng) 責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作精神 結(jié)構(gòu)化面試
職業(yè)能力傾向
（潛質(zhì)） 情緒管理能力（健全的人格、情緒穩(wěn)定性、克服工作倦怠、抗壓能力等） 心理測(cè)試
（機(jī)考筆試）
人才招聘測(cè)評(píng)系統(tǒng)
（1）系統(tǒng)功能概述。系統(tǒng)包含四個(gè)模塊：應(yīng)聘電子簡(jiǎn)歷信息采集模塊、簡(jiǎn)歷管理與評(píng)估模塊、筆試機(jī)考模塊、面試測(cè)評(píng)模塊，現(xiàn)已主要應(yīng)用于公司公開招聘高校應(yīng)屆畢業(yè)生、公司機(jī)關(guān)管理崗位人員公開招聘工作，完成以人才選拔為目的的人才測(cè)評(píng)，人才測(cè)評(píng)的手段包括機(jī)試、面試、心理測(cè)試和職業(yè)能力傾向測(cè)試。
（2）系統(tǒng)特性：具備電子簡(jiǎn)歷信息采集功能；能夠?qū)?yīng)聘者信息作出分類、智能評(píng)估，以供測(cè)評(píng)甄選；系統(tǒng)支持500人不同科目靈活定制，同時(shí)在線機(jī)試；人才測(cè)評(píng)方案可根據(jù)應(yīng)聘人員學(xué)歷層次、專業(yè)的不同靈活定制；系統(tǒng)支持多組面試同時(shí)在線進(jìn)行；筆試、面試等環(huán)節(jié)結(jié)束后快速準(zhǔn)確計(jì)算成績(jī)、排序及出具測(cè)評(píng)報(bào)告；系統(tǒng)安全可靠，實(shí)現(xiàn)雙機(jī)熱備；數(shù)據(jù)全程加密，保護(hù)信息安全；系統(tǒng)流程中設(shè)計(jì)紀(jì)檢人員全程監(jiān)督機(jī)制，關(guān)鍵操作必須多人監(jiān)督完成。
系統(tǒng)架構(gòu)
（1）技術(shù)架構(gòu)。系統(tǒng)整體上使用B/S架構(gòu)和C/S架構(gòu)相結(jié)合的方式，通過(guò)XML文件進(jìn)行數(shù)據(jù)交換。其中，B/S架構(gòu)部分使用輕量級(jí)的Spring+Hibernate解決方案，數(shù)據(jù)庫(kù)選用Mysql5.0?？傮w技術(shù)架構(gòu)如圖3。
為滿足對(duì)穩(wěn)定性的要求，系統(tǒng)在運(yùn)行狀態(tài)使用“微集群”的架構(gòu)。兩臺(tái)考試服務(wù)器并聯(lián)運(yùn)行，并保持同步。一臺(tái)任務(wù)分發(fā)服務(wù)器接受用戶請(qǐng)求，并將請(qǐng)求根據(jù)負(fù)載情況分發(fā)至考試服務(wù)器?！拔⒓骸奔軜?gòu)可在一臺(tái)考試服務(wù)器出現(xiàn)故障時(shí)，自動(dòng)將該服務(wù)器上的負(fù)載切換至另一臺(tái)服務(wù)器上，提高了系統(tǒng)的穩(wěn)定性。
（2）網(wǎng)絡(luò)拓?fù)?。在系統(tǒng)實(shí)際運(yùn)行時(shí)，共需要三臺(tái)服務(wù)器，一臺(tái)內(nèi)容分發(fā)服務(wù)器和兩臺(tái)考試服務(wù)器?？蛻舳伺c運(yùn)行著應(yīng)用服務(wù)和數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)的考試服務(wù)器完全隔離。通過(guò)這種方式，一方面兩臺(tái)考試服務(wù)器相互熱備份，有效提高系統(tǒng)可靠性；另一方面，從網(wǎng)絡(luò)連接上避免了存放著重要數(shù)據(jù)的考試服務(wù)器被客戶端直接訪問(wèn)，確保系統(tǒng)安全性。系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)如下圖4。
系統(tǒng)功能
電子簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)采集、簡(jiǎn)歷評(píng)估甄選、考生身份指紋采集驗(yàn)證、機(jī)考筆試應(yīng)用、人才測(cè)評(píng)面試應(yīng)用、報(bào)到入職管理。
（1）電子簡(jiǎn)歷信息采集。依托公司網(wǎng)站人才招聘公告，采集應(yīng)聘人員信息。簡(jiǎn)歷信息數(shù)據(jù)是整個(gè)招聘、人才評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，為招聘過(guò)程中各環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。電子簡(jiǎn)歷中填報(bào)的內(nèi)容除滿足公司要求的數(shù)據(jù)和其他個(gè)人情況說(shuō)明外，還包括能夠量化評(píng)比的學(xué)業(yè)、能力等數(shù)據(jù)。電子簡(jiǎn)歷包括7方面的內(nèi)容，分別是個(gè)人基本信息如姓名、性別、出生年月、照片等；教育背景信息如各教育階段的起止時(shí)間、專業(yè)排名等；學(xué)術(shù)成果如學(xué)術(shù)論文情況、專利情況等；社會(huì)實(shí)踐及取證情況；應(yīng)聘意愿情況；就業(yè)推薦表、成績(jī)單或取證掃描件等圖片材料和其他情況。應(yīng)聘人員作出誠(chéng)信承諾前提下，完成電子簡(jiǎn)歷填報(bào)。系統(tǒng)與應(yīng)聘人員建立信息交流互動(dòng)機(jī)制，能夠及時(shí)向應(yīng)聘人員反饋簡(jiǎn)歷處理狀態(tài)及動(dòng)態(tài)更新招聘信息。
（2）電子簡(jiǎn)歷管理及綜合素質(zhì)評(píng)估。電子簡(jiǎn)歷匯總系統(tǒng)用于電子簡(jiǎn)歷分類匯總、評(píng)估管理，在導(dǎo)入簡(jiǎn)歷文件后，電子簡(jiǎn)歷文件除顯示姓名、性別、學(xué)歷等填報(bào)信息外，還根據(jù)應(yīng)聘人員填報(bào)信息自動(dòng)計(jì)算年齡、是否延期畢業(yè)等內(nèi)容。系統(tǒng)將對(duì)導(dǎo)入的電子簡(jiǎn)歷自動(dòng)進(jìn)行分類，分別按學(xué)歷層次、應(yīng)聘意愿和崗位類別分類排列。基于應(yīng)聘者誠(chéng)信前提，綜合評(píng)估簡(jiǎn)歷的學(xué)歷層次、院校學(xué)科排名、科研及論文成果、專業(yè)技能等信息，自動(dòng)給出綜合素質(zhì)評(píng)估分?jǐn)?shù)排序，排除不合格人員、甄選相對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)入機(jī)考、面試環(huán)節(jié)。
（3）機(jī)考筆試出題器（加密）。出題器是系統(tǒng)提供給出題老師使用的編寫考試用題的專用工具。機(jī)考筆試前邀請(qǐng)命題組集中封閉，專家依據(jù)招聘崗位勝任能力素質(zhì)要求，按專業(yè)、考核維度進(jìn)行模塊化出題，試題數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)嵌入標(biāo)準(zhǔn)答案并進(jìn)行加密處理，出題完成后解密密碼由公司紀(jì)檢部門集中保管。系統(tǒng)支持三種題型，分別是選擇題、閱讀理解題和寫作題。出題老師在出完試題后，可以通過(guò)預(yù)覽功能對(duì)整個(gè)試題結(jié)構(gòu)進(jìn)行整體瀏覽，也可單獨(dú)瀏覽、修改每道試題及審核標(biāo)準(zhǔn)答案。在保存試題庫(kù)時(shí)，必須設(shè)置題庫(kù)密碼，試題庫(kù)將以該密碼加密，在重新打開該題庫(kù)時(shí)，必須輸入正確的密碼。
（4）機(jī)考注冊(cè)及指紋采集。招聘工作人員短信平臺(tái)通知甄選通過(guò)人員參加機(jī)考筆試?？忌鶕?jù)學(xué)習(xí)專業(yè)、崗位意向憑身份證注冊(cè)參加相應(yīng)類別考試。同時(shí)，采集指紋數(shù)據(jù)以備身份驗(yàn)證。為了提高效率和保證準(zhǔn)確度，系統(tǒng)使用第二代身份證閱讀器代替身份證號(hào)的手工輸入，并讀取身份證芯片上嵌入的照片信息記錄入庫(kù)。
（5）機(jī)考筆試。機(jī)試和心理測(cè)試為人才測(cè)評(píng)中的重要環(huán)節(jié)。系統(tǒng)中的該模塊支持多科目筆試同時(shí)進(jìn)行，考前半小時(shí)公司紀(jì)檢組現(xiàn)場(chǎng)抽取考試試題，解密試題數(shù)據(jù)導(dǎo)入考試服務(wù)器。考試結(jié)束，試題數(shù)據(jù)自動(dòng)恢復(fù)加密，自動(dòng)生成由紀(jì)檢人員設(shè)置密碼加密的考試數(shù)據(jù)包，數(shù)據(jù)包內(nèi)包括考試成績(jī)單、加密后的考生試卷和考生測(cè)評(píng)報(bào)告，紀(jì)檢組保存密碼以備考生申請(qǐng)查閱本人試卷?？荚嚦煽?jī)由機(jī)考管理系統(tǒng)自動(dòng)生成，即時(shí)予以張貼公布。機(jī)試的測(cè)試方向?yàn)榫C合素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)傾向測(cè)試。在機(jī)試中，應(yīng)聘人員根據(jù)個(gè)人信息登錄后，在考試時(shí)間開始后即可開始答題和測(cè)試。為防止客戶端重啟或其他原因造成的數(shù)據(jù)丟失，考生的每次作答均自動(dòng)保存至服務(wù)器。
（6）指紋身份驗(yàn)證。在機(jī)考、面試、體檢、入職四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行指紋身份驗(yàn)證，利用技術(shù)手段杜絕考生替考、作弊及作假。驗(yàn)證指紋時(shí)，應(yīng)聘人員在指紋采集器上錄入指紋，系統(tǒng)將顯示根據(jù)該指紋綁定的應(yīng)聘人員信息，如果沒有查詢到該指紋，則報(bào)警。
第3篇：人才招聘論文范文
[論文摘要] 本文從研究招聘活動(dòng)中招聘者這一主體入手，從提升招聘者自身的綜合素質(zhì)、加強(qiáng)招聘者對(duì)不對(duì)稱信息的防范、避免其心理誤差等三個(gè)方面，論述提高人員招聘的有效性，并以此為基礎(chǔ)，展望性地提出相應(yīng)的對(duì)策，以期拋磚引玉，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理。
招聘是招聘者與應(yīng)聘者兩個(gè)主體用某種方式相互選擇對(duì)方的一種活動(dòng)，其過(guò)程和結(jié)果的成敗即是招聘的有效性。招聘者在這一活動(dòng)中是作為企業(yè)的代表，對(duì)有效性承擔(dān)相當(dāng)意義的責(zé)任。對(duì)于企業(yè)而言，招聘不僅是招聘者代表企業(yè)選擇應(yīng)聘者的活動(dòng)，也是考察招聘者作為職業(yè)人其工作能力的過(guò)程。因此，可以認(rèn)為招聘者是招聘活動(dòng)中真正的主體，其自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)、人力資源的理念以及對(duì)本組織文化的理解是選擇應(yīng)聘者的度量衡，其自身良好的心理素質(zhì)、敏銳的職業(yè)感覺是判斷形形應(yīng)聘者適應(yīng)性的試金石，因此作為招聘者必須從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)自身修煉，提升自身的素質(zhì)。
一、加強(qiáng)招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘的有效性
1.加強(qiáng)招聘者自身對(duì)本組織文化的滲透?！敖M織文化”這一管理思想在招聘活動(dòng)中被廣泛應(yīng)用。成功企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與對(duì)人力資源強(qiáng)大的吸引力在于擁有優(yōu)秀的組織文化，優(yōu)秀的組織文化是企業(yè)開展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實(shí)踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進(jìn)行招聘甄選工作時(shí)，點(diǎn)點(diǎn)滴滴都散發(fā)著組織文化的光輝。因此，加強(qiáng)應(yīng)聘者自身對(duì)組織文化的理解，才能讓應(yīng)聘者能充分了解本組織文化，無(wú)形中把到職培訓(xùn)提前到招聘甄選過(guò)程中。
2.提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念。“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、成績(jī)最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長(zhǎng)時(shí)間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進(jìn)行招聘活動(dòng)中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與企業(yè)之間的互動(dòng)，要意識(shí)到應(yīng)聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個(gè)性以及個(gè)人情緒的，不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個(gè)性心理因素、非智力性因素直接影響著個(gè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和接受程度、對(duì)工作的滿意度以及克服困難的毅力。
3.提高招聘者自身的業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個(gè)招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流，使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。可以說(shuō)，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，具備人際交往的知識(shí)、能力和人才招聘的知識(shí)、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動(dòng)態(tài)，樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。
二、提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強(qiáng)對(duì)信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)防范
在招聘過(guò)程中，由于招聘者并不知道求職者的真實(shí)工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來(lái)欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動(dòng)合同，這就會(huì)造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。為正確規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策就是增加雙方信息對(duì)稱的程度，具體而言，可以通過(guò)以下手段：
1.規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費(fèi)，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過(guò)程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、招聘信息、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等在內(nèi)的招聘流程和程序。
2.招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動(dòng)收集關(guān)于求職者的信息，包括對(duì)求職者進(jìn)行面試、心理測(cè)試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個(gè)性、潛力、人格等；招聘者也可以通過(guò)各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來(lái)核實(shí)求職者材料真實(shí)性和能力評(píng)價(jià)。
3.招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，招聘者可以采取心理測(cè)驗(yàn)、專業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對(duì)稱矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然，招聘者獲取信息對(duì)于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。
三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性
1.首見效應(yīng)。首見效應(yīng)是指與陌生人初次見面時(shí)留下印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)。在人們的日常生活中，人們會(huì)自覺不自覺地根據(jù)第一印象對(duì)首次交往的人做出評(píng)價(jià)，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應(yīng)所依據(jù)的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質(zhì)及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現(xiàn)所迷惑，往往用最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過(guò)程的表現(xiàn)。
2.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也叫聯(lián)想效應(yīng)。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋了其他方面的特點(diǎn)。在招聘活動(dòng)中，暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是，被應(yīng)聘者某一突出特點(diǎn)容易引起招聘者注意，而使其他素質(zhì)的特點(diǎn)被忽視。如應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力很強(qiáng)，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應(yīng)的影響，武斷地認(rèn)為應(yīng)聘者一切都好；反之，則認(rèn)為一切都差。這種心理效應(yīng)，以點(diǎn)代面，用主觀臆想的聯(lián)系代替應(yīng)聘者自身素質(zhì)真實(shí)客觀的聯(lián)系，應(yīng)該防止和避免。
3.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象。不自覺地與應(yīng)聘者談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，令應(yīng)聘工作失去方向，這樣就有機(jī)會(huì)讓應(yīng)聘者占有主動(dòng)，向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去，也往往使應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。
4.“只聽不看”現(xiàn)象。招聘者把精力集中在記錄對(duì)象的回答上，而忘記了觀察應(yīng)聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)行為，檢查印證他說(shuō)話的內(nèi)容和反應(yīng)是否一致。
總之，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決定的執(zhí)行。在中國(guó)企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤(rùn)峰之于長(zhǎng)虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。作為承擔(dān)著“選人”職責(zé)的招聘者，要不斷提升自身的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)職業(yè)敏感性，避免招聘者常見的心理誤差，以期提高人員招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)讓企業(yè)招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，才能讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。
參考文獻(xiàn)：
[1]許志超鄭伯禮:招賢納才——現(xiàn)代招聘面試手冊(cè)[M].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999
第4篇：人才招聘論文范文
關(guān)鍵詞:網(wǎng)絡(luò)招聘 研究綜述
一、引言
網(wǎng)絡(luò)招聘(Internet Recruiting， Web-based Recruiting)，又叫電子招聘(E-Recruiting)或在線招聘(Online Recruiting)，是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括職位信息、收集整理簡(jiǎn)歷、在線面試與在線測(cè)評(píng)等招聘程序。網(wǎng)絡(luò)招聘起源于美國(guó)，目前已成為很多發(fā)達(dá)國(guó)家人才招聘的主要方式，據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志統(tǒng)計(jì)，全球500強(qiáng)企業(yè)中有88%使用網(wǎng)絡(luò)招聘員工。
近年來(lái)伴隨著信息化技術(shù)的迅猛發(fā)展，作為一種新興的人才招聘方式，網(wǎng)絡(luò)招聘在我國(guó)已逐漸得到社會(huì)的認(rèn)可和青睞，成為企業(yè)招聘、個(gè)人求職的主要渠道之一。然而，網(wǎng)絡(luò)招聘在我國(guó)仍然屬于新生事物，廣泛的發(fā)展才剛剛開始。因此，本文的目的在于對(duì)相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，從網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)研究、網(wǎng)絡(luò)招聘的模式和特點(diǎn)研究及網(wǎng)絡(luò)招聘的技術(shù)研究三方面總結(jié)出目前我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘的研究現(xiàn)狀，為以后的研究提供參考。
二、我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)研究
在目前的研究中，很多學(xué)者將目光聚焦于網(wǎng)絡(luò)招聘的行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，具體來(lái)講，可分為以下三方面:
1. 網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r
很多學(xué)者在研究中對(duì)我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的宏觀環(huán)境、網(wǎng)絡(luò)招聘的市場(chǎng)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行了探討，普遍認(rèn)為我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，并具有巨大潛力。如有學(xué)者統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)世界500強(qiáng)的企業(yè)中，實(shí)行網(wǎng)絡(luò)招聘的比例也在逐年上升，1998年為29%，1999年為60%，2000年為79%，2006年已達(dá)到90%。
具有代表性的是國(guó)內(nèi)著名咨詢公司艾瑞咨詢公司，艾瑞咨詢公司幾年來(lái)一直關(guān)注網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，其《2007-2008年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘研究報(bào)告》指出，2004年中國(guó)企業(yè)平均只有8%通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘，而2005年調(diào)查顯示過(guò)半數(shù)以上的高科技企業(yè)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘方式招聘人才，至2007年調(diào)查顯示企業(yè)采用過(guò)和最常采用的招聘方式中，網(wǎng)絡(luò)招聘超過(guò)人才交流會(huì)、報(bào)紙等傳統(tǒng)招聘方式位居首位，分別占34.7%和72.6%。
根據(jù)艾瑞咨詢集團(tuán)于2008年歷時(shí)1個(gè)月對(duì)30余家垂直網(wǎng)絡(luò)招聘類網(wǎng)站和超過(guò)2000名個(gè)人求職者調(diào)研的結(jié)果顯示，我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)的規(guī)模增長(zhǎng)迅速(如圖所示)，其中，行業(yè)和地方網(wǎng)站呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展的態(tài)勢(shì)。行業(yè)網(wǎng)站，也叫垂直招聘網(wǎng)站從行業(yè)的角度對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)分，網(wǎng)站上企業(yè)種類相對(duì)集中，方便了求職者的選擇，節(jié)約了求職者的時(shí)間，可以細(xì)化企業(yè)對(duì)專業(yè)人才的需求，受到歡迎。適合專業(yè)性強(qiáng)、門檻高的行業(yè)，如建筑、醫(yī)藥等。
2. 網(wǎng)絡(luò)招聘的問(wèn)題及措施
對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的問(wèn)題的研究結(jié)論也較為接近，普遍認(rèn)為其在我國(guó)發(fā)展歷程短，目前面臨包括技術(shù)、制度和管理等方面的種種問(wèn)題和挑戰(zhàn)。如武濤(2009)指出我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘存在信息真實(shí)度低、應(yīng)用范圍狹窄、基礎(chǔ)環(huán)境薄弱、技術(shù)和服務(wù)體系不夠完善、信息處理難度大、成功率低等問(wèn)題，并提出建立規(guī)范的管理制度與管理機(jī)構(gòu)、技術(shù)創(chuàng)新和開辟多元化服務(wù)的建議。李豫川(2009)在解析網(wǎng)絡(luò)招聘相關(guān)基本概念的基礎(chǔ)上，分析了我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀，并就其中存在的問(wèn)題提出要加大技術(shù)革新、加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘立法、建立相關(guān)管理機(jī)構(gòu)、采取收費(fèi)形式促進(jìn)我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展。
3. 網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展趨勢(shì)
近兩年，隨著網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)一步的普及和發(fā)展，有學(xué)者開始關(guān)注網(wǎng)絡(luò)招聘在我國(guó)的發(fā)展趨勢(shì)。如郭素坤、王貴忱(2009)認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展給網(wǎng)絡(luò)招聘帶來(lái)了新機(jī)遇，我國(guó)的網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)業(yè)已由門戶時(shí)代邁向服務(wù)時(shí)代，指出招聘網(wǎng)站應(yīng)該進(jìn)行兩方面戰(zhàn)略創(chuàng)新:第一，定位提升到人力資源服務(wù)商的高度，以個(gè)性化服務(wù)為中心;第二，從追求規(guī)模到注重整合，從市場(chǎng)細(xì)分和專業(yè)化入手。宋晴晴、胡正華(2009)針對(duì)招聘網(wǎng)站在面向不同用戶的個(gè)性化服務(wù)方面的不足，提出了將個(gè)性化推薦系統(tǒng)引入網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域，并設(shè)計(jì)了一個(gè)基于本體的分別面向求職者和招聘者的雙向個(gè)性化推薦框架。
三、我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)和模式研究
1. 網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)
更多的學(xué)者將目光放在了對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)劣勢(shì)的研究中，其結(jié)論也較為接近，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘可以擴(kuò)大招聘范圍，拓展求職者的來(lái)源;節(jié)省經(jīng)費(fèi)，成本低;簡(jiǎn)化招聘管理的流程，提高了工作效率;增加了招聘信息的時(shí)效性，具有快捷性、針對(duì)性、靈活性等優(yōu)點(diǎn)。但是網(wǎng)絡(luò)招聘在國(guó)內(nèi)還屬于新生事物，也還存在很多問(wèn)題，如信息真實(shí)度較低;網(wǎng)絡(luò)普及率不夠，應(yīng)聘人員受限制;信息量大，處理信息難度大;政府部門缺乏有效的管理網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站的制度和機(jī)構(gòu)。
2. 網(wǎng)絡(luò)招聘的模式
在對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的模式研究中，很多學(xué)者對(duì)招聘的程序和內(nèi)容提出了自己的看法。如蕭仲偉(2001)認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘所涉及的層面應(yīng)該包括職缺匯總/、求職者應(yīng)征工作、收取電子簡(jiǎn)歷并有目的地建立公司專屬人才庫(kù)、面試流程安排、面試執(zhí)行、錄取通知、人員到職、招募資料分析等。周斌(2002)認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)化招聘包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以及最好達(dá)成協(xié)議幾個(gè)基本環(huán)節(jié)，并指出主要通過(guò)網(wǎng)上信息、網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)與分類、E-mail或在線聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關(guān)事宜等部分完成。張寶(2005)認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘可以分為尋找求職者、約見應(yīng)聘者、錄用應(yīng)聘者三個(gè)階段。陳欣(2005)指出通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息應(yīng)該按照人員招聘需求計(jì)劃來(lái)確定，通過(guò)電子表單填寫，做到信息的規(guī)劃性和數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化;收集求職申請(qǐng)與個(gè)人簡(jiǎn)歷一般采用電子郵件與在線填寫簡(jiǎn)歷兩種方式進(jìn)行;并且主張?jiān)趹?yīng)聘者受理階段加入背景核實(shí)過(guò)程，附帶在線性向水平測(cè)試，系統(tǒng)設(shè)置初步篩選的標(biāo)準(zhǔn)和參數(shù)，甚至利用智能系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵字篩選，以這些措施提高網(wǎng)絡(luò)招聘的效率和效果。
另外，還有學(xué)者從求職者的角度分析了網(wǎng)絡(luò)招聘的模式。如梁盛(2008)在面向包括長(zhǎng)春理工大學(xué)、沈陽(yáng)建筑大學(xué)、大連市廣播大學(xué)、北京交通大學(xué)、天津理工大學(xué)、河北理工大學(xué)、湖南大學(xué)、西南交通大學(xué)、深圳大學(xué)等全國(guó)幾十所高校發(fā)放的140分問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，指出求職者選擇網(wǎng)站的5個(gè)主要因素包括網(wǎng)絡(luò)熟悉度、期望的工作類型、網(wǎng)絡(luò)搜索技術(shù)、應(yīng)聘者網(wǎng)申實(shí)踐、網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容和招聘實(shí)踐。
四、我國(guó)企業(yè)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)用研究
在對(duì)我國(guó)企業(yè)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)用情況的研究中，內(nèi)容主要集中于應(yīng)用的技術(shù)開發(fā)問(wèn)題和應(yīng)用的制度管理問(wèn)題兩方面。
1. 網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)用的技術(shù)
熊軍(2006)在研究網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)關(guān)鍵時(shí)指出:技術(shù)上的革新和創(chuàng)造可以給網(wǎng)絡(luò)招聘創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，如寬帶網(wǎng)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)招聘管理軟件的開發(fā)技術(shù)等，可以解決網(wǎng)速問(wèn)題、電子篩選問(wèn)題、信息處理問(wèn)題等。魏昭康(2008)采用web應(yīng)用框架-Struts，整合一些其他先進(jìn)的Web技術(shù)，解決了校園網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)開發(fā)中的眾多問(wèn)題。段國(guó)云(2009)從Internet技術(shù)和數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的角度出發(fā)，提出了網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)可應(yīng)用的B/S/S(Browser/Server/Server)三層應(yīng)用模型及其詳細(xì)的設(shè)計(jì)方案，認(rèn)為其能提高系統(tǒng)的整體性能。
2. 網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)用的管理
蘇列英(2003)分析了我國(guó)企業(yè)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘的條件—網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展、企業(yè)信息化水平的提高、社會(huì)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的認(rèn)同等，指出企業(yè)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘的制約因素包括人才網(wǎng)站的規(guī)范問(wèn)題、網(wǎng)絡(luò)安全、企業(yè)信息化水平等問(wèn)題，進(jìn)而提出了積極轉(zhuǎn)變觀念、充分利用網(wǎng)絡(luò)資源、推進(jìn)信息化建設(shè)和建設(shè)配套措施的對(duì)策。周可(2009)指出我國(guó)中小企業(yè)在應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)存在缺乏網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)、資金限制、難以招聘到具有技術(shù)但不了解網(wǎng)絡(luò)招聘的人才等問(wèn)題，并相應(yīng)提出了優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)、利用網(wǎng)絡(luò)資源細(xì)分求職市場(chǎng)的建議
五、總結(jié)
從目前我國(guó)在網(wǎng)絡(luò)招聘方面的研究來(lái)看，主要還是以規(guī)范研究為主。最初集中于網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展和優(yōu)缺點(diǎn)研究，學(xué)者們普遍認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘在我國(guó)的發(fā)展?jié)摿艽?，但仍然屬于新生事物，存在很多?wèn)題，這需要企業(yè)和政府部門等各方面共同協(xié)調(diào)改善。最近幾年的研究開始更加深入，范圍也更加廣泛，涉及網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展趨勢(shì)、網(wǎng)絡(luò)招聘的技術(shù)應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)招聘的模式以及企業(yè)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)用等具體領(lǐng)域，但仍然缺乏企業(yè)應(yīng)用的實(shí)證研究，缺乏網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于企業(yè)人力資源管理的具體影響等研究，今后可以在更多具體應(yīng)用方面加以研究，進(jìn)一步促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘在我國(guó)企業(yè)招聘和求職者應(yīng)聘中發(fā)揮更積極的作用。
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第5篇：人才招聘論文范文
【論文摘 要】人力資源可以理解為企業(yè)的一種投資行為，能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門人才，也會(huì)產(chǎn)生巨大的風(fēng)險(xiǎn)，所以它是一項(xiàng)長(zhǎng)期而系統(tǒng)的工程。本文探討企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)以及如何以人力資源管理變革創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)危為機(jī)的策略。
一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn)
（1）核心員工流失：企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù)，也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排。（2）開發(fā)低效或無(wú)效：人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè)，都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場(chǎng)資源等方面的損。（3）人力資源規(guī)劃不當(dāng)：沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡(jiǎn)單化的特點(diǎn)，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化，缺乏系統(tǒng)性，對(duì)實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。（4）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力：在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過(guò)程中，會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開發(fā)時(shí)間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問(wèn)題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有給予及時(shí)的調(diào)整，就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無(wú)效。（5）缺乏內(nèi)部成長(zhǎng)通道：人力資源開發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，帶領(lǐng)員工向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索。
二、人力資源部門應(yīng)用的策略
（1）戰(zhàn)略調(diào)整之策略——建立適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的各項(xiàng)準(zhǔn)備作為人力資源部門必須要隨時(shí)關(guān)注外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化，要做好長(zhǎng)時(shí)間應(yīng)對(duì)危機(jī)的準(zhǔn)備，做到善于危中求機(jī)，變壓力為動(dòng)力，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇，為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整做好準(zhǔn)備。第一，提供基于對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)深入了解的情況下提供專業(yè)解決方案；第二，向員工傳達(dá)公司各類政策，推動(dòng)組織變革，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧；第三，做好高層管理人員的“管家”，對(duì)人均利潤(rùn)、員工年齡分布、離職率做到心中有數(shù)，為高層提供決策參考信息。（2）控制人工成本之策略——優(yōu)化組織架構(gòu)，實(shí)施流程再造：一是強(qiáng)化預(yù)算管理，控制總體費(fèi)用。二是優(yōu)化組織架構(gòu)，降低無(wú)效成本。三是通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品升級(jí)，提高人均產(chǎn)出。四是合法操作，降低違約成本。（3）招聘管理之策略——儲(chǔ)備人才。一是逢低吸納高層次人才。二是充分利用內(nèi)部招聘渠道。三是優(yōu)化招聘流程，提高招聘質(zhì)量，創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費(fèi)用。在危機(jī)下企業(yè)對(duì)重要關(guān)鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴(yán)格招聘程序，通過(guò)參加免費(fèi)的行業(yè)會(huì)議和現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)資源等方式降低廣告費(fèi)用。（4）培訓(xùn)工作之策略——加強(qiáng)內(nèi)功，蓄勢(shì)待發(fā)。制定培訓(xùn)計(jì)劃，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。通過(guò)內(nèi)部講師和現(xiàn)有設(shè)備設(shè)施完成，通過(guò)視頻、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讀書會(huì)等經(jīng)濟(jì)的方式開展培訓(xùn)活動(dòng)以降低培訓(xùn)費(fèi)用。（5）薪酬管理之策略——穩(wěn)定為先，例行節(jié)約。薪酬福利管理是直接涉及員工勞動(dòng)回報(bào)的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，任何一點(diǎn)變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。同時(shí)應(yīng)全面節(jié)約企業(yè)開支，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。一是利用政策，緩解人力成本壓力。二是嚴(yán)控各類補(bǔ)助的發(fā)放。三是策略性用工，降低使用成本。（6）績(jī)效考核之策略——精細(xì)化管理。調(diào)整考核重點(diǎn)，推行精細(xì)化管理?，F(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，要求我們必須采取精細(xì)化的績(jī)效全過(guò)程管理模式，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、組織與個(gè)人關(guān)鍵考核指標(biāo)緊密結(jié)合，將日常的工作計(jì)劃、工作總結(jié)納入到績(jī)效管理過(guò)程中，通過(guò)對(duì)執(zhí)行過(guò)程的實(shí)時(shí)監(jiān)控，確保最終績(jī)效目標(biāo)的有效達(dá)成。應(yīng)對(duì)現(xiàn)時(shí)復(fù)雜多變的環(huán)境，也可適時(shí)靈活調(diào)整考核周期，同步績(jī)效管理周期與市場(chǎng)脈搏，做到緊密關(guān)聯(lián)、快速響應(yīng)。（7）企業(yè)文化建設(shè)之策略——穩(wěn)定軍心，強(qiáng)化疏導(dǎo)面對(duì)當(dāng)前的工作境遇，人力資源部門需要提前考慮到這些問(wèn)題，對(duì)員工可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒進(jìn)行提早發(fā)現(xiàn)、提早預(yù)防，必要時(shí)可以借助員工援助的手段，對(duì)員工進(jìn)行壓力疏導(dǎo)。
參 考 文 獻(xiàn)
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第6篇：人才招聘論文范文
1.課程組織的整體規(guī)劃
在改革思路的探索中，廣泛、認(rèn)真考察其他院校的實(shí)施狀況，汲取他方的有益經(jīng)驗(yàn)并與學(xué)校自身實(shí)際相結(jié)合，是確保教學(xué)組織整體規(guī)劃合理性的首要前提；總結(jié)以往畢業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)其進(jìn)行深入的剖析，扶正糾錯(cuò)，是實(shí)現(xiàn)教學(xué)組織整體規(guī)劃合理性的必要方法。這里，基于以上的前提和方法，筆者把畢業(yè)設(shè)計(jì)分成四個(gè)階段。第一階段為畢業(yè)設(shè)計(jì)專業(yè)考察、市場(chǎng)調(diào)研、畢業(yè)設(shè)計(jì)課題選定；第二階段為課題概念內(nèi)容理解、設(shè)計(jì)方案的初步確定、資料收集、繪制草圖（包括基礎(chǔ)造型設(shè)計(jì)、圖形設(shè)計(jì)、工藝設(shè)計(jì)到效果圖）、實(shí)物模型、產(chǎn)品制作，一直到設(shè)計(jì)作品的展示和環(huán)境設(shè)計(jì)；第三階段為設(shè)計(jì)方案的實(shí)施與深化，即畢業(yè)設(shè)計(jì)報(bào)告書或畢業(yè)設(shè)計(jì)陳述書的制作（要求圖文并茂）和畢業(yè)設(shè)計(jì)答辯；最后一個(gè)階段是畢業(yè)設(shè)計(jì)展覽，在這一階段要努力促成畢業(yè)設(shè)計(jì)公開展覽與企業(yè)人才招聘會(huì)同時(shí)進(jìn)行，以利于畢業(yè)生更直觀、具體、全面地展示自己，從而在更大程度上獲得走向就業(yè)崗位的機(jī)會(huì)。以上畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)結(jié)構(gòu)的四個(gè)階段經(jīng)歷了兩屆畢業(yè)生畢業(yè)設(shè)計(jì)的實(shí)踐檢驗(yàn)，效果明顯。
2.組織形式
高職藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)在畢業(yè)設(shè)計(jì)的組織形式部分仍然處于探索嘗試中。針對(duì)培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力的需要，可以嘗試改變以往以個(gè)體創(chuàng)作為主的方式，在教學(xué)過(guò)程中倡導(dǎo)、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，以分組合作的形式為主進(jìn)行畢業(yè)設(shè)計(jì)創(chuàng)作，可以模擬公司或企業(yè)，按照客戶服務(wù)流程進(jìn)行創(chuàng)作。而在答辯過(guò)程中應(yīng)該更注重畢業(yè)設(shè)計(jì)具體結(jié)構(gòu)的實(shí)際制作過(guò)程。這樣，一方面可以督促學(xué)生在每個(gè)細(xì)節(jié)的學(xué)習(xí)中增長(zhǎng)能力，另一方面也會(huì)更有效地避免抄襲現(xiàn)象的發(fā)生。
3.答辯考評(píng)委員會(huì)的組成
在畢業(yè)設(shè)計(jì)答辯結(jié)構(gòu)中，要嘗試改革答辯考評(píng)委員會(huì)成員的組成。參加畢業(yè)答辯的人員除了畢業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)教師、骨干教師、本專業(yè)的專家教授外，還應(yīng)邀請(qǐng)相關(guān)企業(yè)的企業(yè)家以及相關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)的人員共同參與。這樣，畢業(yè)設(shè)計(jì)的教學(xué)目標(biāo)與實(shí)際社會(huì)需要就能實(shí)現(xiàn)更好地接軌，校方作為學(xué)生的培養(yǎng)方也會(huì)因此更多地了解社會(huì)對(duì)學(xué)生職業(yè)能力的要求，這一點(diǎn)尤為重要。與此同時(shí)，也為社會(huì)打開了一扇門，讓社會(huì)更多地了解學(xué)生和高校教學(xué)，也能夠增進(jìn)社會(huì)對(duì)學(xué)院所培養(yǎng)人才的認(rèn)可度。
二、對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)答辯內(nèi)容結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革
1.答辯形式的改革
設(shè)計(jì)答辯一般以問(wèn)答的形式進(jìn)行，設(shè)計(jì)者首先對(duì)自己的設(shè)計(jì)進(jìn)行陳述或者介紹，然后由答辯委員會(huì)成員提出問(wèn)題，設(shè)計(jì)者作出回答，在彼此觀點(diǎn)不一致時(shí)往往會(huì)進(jìn)行一番辯論。但從總體上說(shuō)，設(shè)計(jì)答辯是以問(wèn)答的形式為主，以不同觀點(diǎn)的辯論為輔。但以往的答辯形式大多是學(xué)生先說(shuō)，評(píng)委聽完后提問(wèn)。這是一種靜態(tài)的答辯，而筆者嘗試讓每位或者每組畢業(yè)生在自己布置的設(shè)計(jì)作品展位前進(jìn)行答辯，改靜態(tài)的答辯為動(dòng)態(tài)的答辯。而答辯評(píng)委會(huì)成員也能夠獲得對(duì)設(shè)計(jì)作品更為直觀、豐富、全面的感受，可以對(duì)設(shè)計(jì)方案、創(chuàng)作實(shí)物、布展情況、設(shè)計(jì)報(bào)告等進(jìn)行全方位的認(rèn)識(shí)，邊觀察、邊品味、邊提問(wèn)，之后再依據(jù)學(xué)生的回答做出評(píng)定，從而就畢業(yè)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)水平給出更為綜合的評(píng)價(jià)。
2.答辯內(nèi)容的變革
（1）論文與設(shè)計(jì)說(shuō)明一般高校藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)的畢業(yè)答辯結(jié)構(gòu)大多是進(jìn)行設(shè)計(jì)答辯，而且是以畢業(yè)論文與畢業(yè)設(shè)計(jì)相結(jié)合為內(nèi)容的答辯，高職院校以往也大多如此。但近年來(lái)，高職院校逐漸認(rèn)識(shí)到高職學(xué)生畢業(yè)答辯的內(nèi)容要求不能等同于普通高校學(xué)生，原因就在于學(xué)生主體的實(shí)際情況不同，人才培養(yǎng)的目標(biāo)不同。高職學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)是要其掌握一門或相關(guān)幾門具體的技術(shù)用以就業(yè)，而不是擁有很高的理論研究能力。鑒于此，筆者在改革的過(guò)程中把論文部分改成了必要的設(shè)計(jì)說(shuō)明和設(shè)計(jì)報(bào)告書。通過(guò)設(shè)計(jì)說(shuō)明和設(shè)計(jì)報(bào)告書的寫作，學(xué)生把設(shè)計(jì)立意、組材、創(chuàng)作過(guò)程和最后的作品以相對(duì)通俗的語(yǔ)言形式表述清楚、以圖片與文字結(jié)合的形式展示清楚即可，在此，要求更多的是其畢業(yè)設(shè)計(jì)作品的實(shí)際制作部分。（2）畢業(yè)設(shè)計(jì)報(bào)告書在畢業(yè)設(shè)計(jì)報(bào)告中，畢業(yè)生自己制作多媒體文件進(jìn)行設(shè)計(jì)報(bào)告書的制作，其內(nèi)容包括如何選題、如何考察、如何設(shè)計(jì)定位、如何組織素材、如何進(jìn)行創(chuàng)意、如何設(shè)計(jì)草圖、如何澄清設(shè)計(jì)思路、采用何種技法等。這樣的自述會(huì)展示出畢業(yè)生對(duì)整個(gè)設(shè)計(jì)過(guò)程的思考，展現(xiàn)他們真實(shí)的設(shè)計(jì)能力，從而達(dá)到鍛煉畢業(yè)生綜合能力的目的。（3）畢業(yè)設(shè)計(jì)作品對(duì)于畢業(yè)設(shè)計(jì)作品，要求學(xué)生提交圖片瀏覽格式與設(shè)計(jì)作品的原始文件，包括草圖、平面圖、立面圖、階段過(guò)程圖、單體效果圖與綜合效果圖，并且還要求制作一定比例的實(shí)物，設(shè)計(jì)、印刷、拼接全部由自己和小組完成。此外，畢業(yè)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)展位根據(jù)展覽的整體策劃需要自行布置，這對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)也是一個(gè)鍛煉的機(jī)會(huì)，而且這一結(jié)構(gòu)的鍛煉并非無(wú)關(guān)緊要，而是整個(gè)畢業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)程的重要組成部分。因此，這部分的能力展示將會(huì)成為學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)水平的重要組成部分。
第7篇：人才招聘論文范文
論文摘要:網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理者如何對(duì)其進(jìn)行管理對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展具有重要影響。因而，在人類已經(jīng)踏入21世紀(jì)時(shí)，企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，以嶄新的姿態(tài)迎接網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)做好充分的準(zhǔn)備，具有重要的意義。
隨著時(shí)代的變化，企業(yè)生產(chǎn)類型、生產(chǎn)方式、組織方式和勞動(dòng)手段等特征都發(fā)生了很大的變化。這些變化必然要求企業(yè)管理進(jìn)行相應(yīng)的變革，其中人力資源方面的變革尤其重要。
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，使企業(yè)之間和個(gè)人之間的地理距離變得越來(lái)越不重要.世界似乎變得很小，從而創(chuàng)造了一個(gè)沒有地域限制的全球范圍內(nèi)的工作環(huán)境一在人類已經(jīng)踏人21世紀(jì)時(shí)，信息技術(shù)改變了人力資源管理的面貌，因此企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，以嶄新的姿態(tài)迎接網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)做好充分的準(zhǔn)備，具有重要的意義。
一、概念上的比較
傳統(tǒng)人事管理，也就是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動(dòng)人事部門為核心，人才由政府統(tǒng)一配置。地方、企業(yè)與個(gè)人處于服從的、被動(dòng)的角色，這種人事管理是相對(duì)穩(wěn)定的，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)二這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財(cái)力建設(shè)社會(huì)主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟(jì)和文化建設(shè)，對(duì)當(dāng)時(shí)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)是有積極作用的。
但是，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)把以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心的信息技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理的各個(gè)方面的未來(lái)的時(shí)代是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理是指企業(yè)利用電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)和因特網(wǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的某些職能網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理存在很大不同。
傳統(tǒng)的人事管理基本上是日常事務(wù)性的工作，如人手不夠時(shí)招聘補(bǔ)充員工，平時(shí)發(fā)放工資和管理勞保福利，培訓(xùn)員工掌握技術(shù)解決當(dāng)前勞資糾紛，管理員工檔案等微觀的業(yè)務(wù)活動(dòng)作為業(yè)務(wù)管理、偏重于局部的環(huán)節(jié)和日常事務(wù)，是所謂的“服務(wù)部門”。傳統(tǒng)人事管理不直接與市場(chǎng)、客戶接觸，也不能主動(dòng)地開拓、創(chuàng)造出效益，所以說(shuō)傳統(tǒng)人事管理是內(nèi)向的、封閉的。它以事為中心格守人員進(jìn)管、出的管理模式其管理的內(nèi)容無(wú)非是招募新人，填補(bǔ)空缺，做到人事相宜。而網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理更加重視整個(gè)社會(huì)人力資源的供需平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，是一種有關(guān)資源配置的戰(zhàn)略管理活動(dòng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理積極與其他部門相協(xié)調(diào)，共同為企業(yè)創(chuàng)造效益。它強(qiáng)調(diào)以人為中心，除了具備傳統(tǒng)人事管理的工作內(nèi)容外，還具有進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等職。
二、員工招聘
由于傳統(tǒng)人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，其人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒有完全的自主權(quán)它僅在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，因而只是在人手不夠時(shí)招聘補(bǔ)充員工。所以其主要著眼于企業(yè)當(dāng)前需要。
網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源招聘是利用計(jì)算機(jī)招聘網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，企業(yè)可以在網(wǎng)上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息?；ヂ?lián)網(wǎng)使人才需求信息成為公開的消息，企業(yè)可以在不離開辦公室的情況下、在廣泛的地域內(nèi)展開人才搜索。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以及最后達(dá)成協(xié)議等幾個(gè)環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)是通過(guò)網(wǎng)上信息、網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)與分類、在線聯(lián)系或E-mail并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來(lái)完成的。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘利用互聯(lián)網(wǎng)“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性”的特點(diǎn)，可以不受時(shí)間、地域的限制，向任一計(jì)算機(jī)終端的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，應(yīng)聘者也可以隨時(shí)隨地的與招聘企業(yè)聯(lián)系，獲取需要的最新信息。網(wǎng)絡(luò)化招聘管理系統(tǒng)包括簡(jiǎn)歷庫(kù)搜索、職位需求管理、在線自動(dòng)廣告、簡(jiǎn)歷動(dòng)態(tài)篩選、簡(jiǎn)歷流程管理等強(qiáng)大的功能。企業(yè)可以在內(nèi)部網(wǎng)上信息，在企業(yè)內(nèi)部挑選合適的人才，同時(shí)也可以在企業(yè)外部網(wǎng)站或一些人才招聘網(wǎng)站上招聘信息，網(wǎng)羅外部人才。這樣企業(yè)就可以利用自動(dòng)搜索、配比、分類、篩選系統(tǒng)，迅速找到合適的人選。最后可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘的另一個(gè)技術(shù)創(chuàng)新—視頻會(huì)議，為招聘者和應(yīng)聘者提供“面對(duì)面”的交談。
網(wǎng)絡(luò)招聘突破了人才集市的時(shí)空界限，使人才在網(wǎng)上真正地流動(dòng)起來(lái)，它在很多環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出比傳統(tǒng)招聘形式的優(yōu)越性，成為企業(yè)的主要招聘手段。
三、員工培訓(xùn)
由于傳統(tǒng)人事管理人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，因此在培訓(xùn)員工掌握技術(shù)時(shí)也只是根據(jù)當(dāng)前需要，而沒有考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展傳統(tǒng)的培訓(xùn)由于時(shí)間、交通的限制，一般都是選定一段時(shí)間，把員工集中到室內(nèi)或室外進(jìn)行，是把員工送到信息面前。而且，傳統(tǒng)的培訓(xùn)，是將培訓(xùn)的人員集中起來(lái)，或派培訓(xùn)師到各地指導(dǎo)，這將耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。另外，一個(gè)培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的學(xué)員數(shù)量是有限的、同樣的培訓(xùn)課程每一次都要重新準(zhǔn)備這種培訓(xùn)缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識(shí)，只是根據(jù)傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ竭M(jìn)行。
網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)培訓(xùn)打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)的限制，各地的員工可以利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在本地接受異地培訓(xùn)而無(wú)須身臨其境，是把信息送到員工面前:企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，員工可以根據(jù)自己的需要，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，以拓寬知識(shí)和技能的深度與廣度。員工之間可以進(jìn)行在線探討、交流，企業(yè)還可以提供在線疑難解答這樣，企業(yè)及員工都可以及時(shí)得到培訓(xùn)績(jī)效的反饋，有利于及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以在企業(yè)文化、知識(shí)技能等方面對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)性的、針對(duì)性的培訓(xùn)，使員工提高對(duì)變化的適應(yīng)能力，從而使員工成為學(xué)習(xí)型的人，進(jìn)而保證終身可持續(xù)學(xué)習(xí)。
當(dāng)然，傳統(tǒng)的集中授課的培訓(xùn)方式也有一定的優(yōu)越性。
四、溝通
傳統(tǒng)人事管理中，上下級(jí)的溝通主要是通過(guò)面對(duì)面談話的方式，而且大多是浮于形式，不能解決實(shí)際問(wèn)題。面對(duì)面的溝通往往不能使員工提出切實(shí)有效的建議，而且為了避免上下級(jí)面對(duì)面的尷尬，員工或上級(jí)管理人員也往往不能表達(dá)正確的意見或想法。因此，人際溝通的人為障礙使人事管理中的溝通流于形式，形同虛設(shè)，沒有起到真正的上下溝通、交流的作用。
網(wǎng)絡(luò)溝通利用互聯(lián)網(wǎng)，避免面對(duì)面的諸多不便，給人力資源管理中的溝通工作提供了很大便利，網(wǎng)絡(luò)促使信息快速、直接、廣泛、有效地傳播和思想、感情的交流、融合。企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)上建立員工個(gè)人主頁(yè)，開設(shè)BBS論壇、公告欄、建議區(qū)、聊天室以及企業(yè)管理層的郵箱等。利用網(wǎng)絡(luò)溝通，將更好地營(yíng)造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。聯(lián)想集團(tuán)就充分利用企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)資源，較好地實(shí)現(xiàn)了利用互聯(lián)網(wǎng)的溝通。
五、績(jī)效考核
傳統(tǒng)的人事考核，一直是按職位定薪，漠視工作實(shí)效，加之考核和獎(jiǎng)金掛鉤，致使一些考核或流于形式而缺乏實(shí)質(zhì)內(nèi)容，或失之“平均”而挫傷優(yōu)秀人才的積極性，結(jié)果，每次考核成了部門走過(guò)場(chǎng)的形式。因此，這種偏重于員工的靜態(tài)素質(zhì)評(píng)估的考核方式，沒有起到激勵(lì)員工的作用。
第8篇：人才招聘論文范文
論文關(guān)鍵詞：校企合作服務(wù)外包工學(xué)交替
培養(yǎng)目標(biāo)是教育價(jià)值的具體體現(xiàn)，是人才培養(yǎng)模式的根本內(nèi)容。大學(xué)的類別與層次不同，其培養(yǎng)目標(biāo)也不同。高等職業(yè)教育是以職業(yè)技術(shù)為核心，以就業(yè)市場(chǎng)為導(dǎo)向，以培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的高素質(zhì)、高技能勞動(dòng)者為根本任務(wù)…。自從我國(guó)職業(yè)教育“以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向”的發(fā)展方針確定以來(lái)，“扛校企合作大旗，走工學(xué)結(jié)合之路”就成了廣大職業(yè)院校的一種必然選擇。
1高職院?！靶Ｆ蠛献鳌爆F(xiàn)狀
“校企合作”是指學(xué)校與企業(yè)、事業(yè)單位及其他各種工作部門之間的合作關(guān)系。我國(guó)高職院校與企業(yè)的合作起步較晚，但隨著改革開放的進(jìn)～步深化，絕大多數(shù)的高職院校都在不同程度上與企業(yè)進(jìn)行了合作。由于學(xué)校所處的環(huán)境、專業(yè)的設(shè)置、雙方合作的主動(dòng)性及有效性等方面存在著一定的差異，每所學(xué)校校企合作的內(nèi)容、層次、形式、途徑及程度等方面有很大的差異。根據(jù)校企合作企業(yè)參與的方式和層次的不同，可分為以下幾種模式：
1．1“企業(yè)配合”模式
最初的校企合作模式都屬于這種模式，該模式對(duì)人才的培養(yǎng)是以學(xué)校為主體進(jìn)行的，企業(yè)處于輔助地位。學(xué)校通過(guò)建立專家指導(dǎo)委員會(huì)和實(shí)習(xí)指導(dǎo)委員會(huì)，聘請(qǐng)行業(yè)專家、高級(jí)技師等為指導(dǎo)委員會(huì)成員，與企業(yè)簽訂專業(yè)實(shí)習(xí)協(xié)議，學(xué)校提出和制定人才培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃，承擔(dān)大部分培養(yǎng)任務(wù)。企業(yè)主要采取提供教育資源的方式根據(jù)學(xué)校提出的要求，提供相應(yīng)的條件或協(xié)助完成部分實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的培養(yǎng)任務(wù)，目前，我國(guó)多數(shù)高職院校的人才培養(yǎng)中都采用這種合作模式。
1．2“校企聯(lián)合培養(yǎng)”模式
這種模式是指在高職人才培養(yǎng)中實(shí)行校企聯(lián)合，共同培養(yǎng)人才。企業(yè)不僅參與研究和制定培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)內(nèi)容和培養(yǎng)方式，而且參與實(shí)施與產(chǎn)業(yè)部門結(jié)合的那部分培養(yǎng)任務(wù)。學(xué)校為企業(yè)提供咨詢、培切等服務(wù)，根據(jù)企業(yè)的需要進(jìn)行人才培養(yǎng)，與企業(yè)建立橫向聯(lián)合體，形成多元投資主體。
1。3“校企實(shí)體合作型”模式
企業(yè)以設(shè)備、場(chǎng)地、技術(shù)、師資、資金等多種形式向高職院校注入股份，進(jìn)行合作辦學(xué)。企業(yè)與學(xué)校相互滲透，學(xué)校針對(duì)企業(yè)的發(fā)展需要設(shè)定科研攻關(guān)和經(jīng)濟(jì)研究方向，并將研究成果轉(zhuǎn)化為工藝技能、物化產(chǎn)品和經(jīng)營(yíng)決策，提高整體效益。企業(yè)對(duì)高職學(xué)院承擔(dān)決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)等管理職能，企業(yè)以主人的身份直接參與辦學(xué)過(guò)程，分享辦學(xué)效益，企業(yè)通過(guò)參與辦學(xué)來(lái)參與學(xué)校人才培養(yǎng)，真正實(shí)現(xiàn)“教學(xué)__科研——開發(fā)”三位一體。
2高職院?！靶Ｆ蠛献鳌钡膯?wèn)題
“校企合作”是高職院校發(fā)展的必然趨勢(shì)，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)教育提出的客觀要求，是實(shí)踐教學(xué)體系的重要內(nèi)容，是達(dá)到職業(yè)教育教學(xué)目標(biāo)的有效途徑之一。但是高職院?！靶Ｆ蠛献鳌钡男问街两襁€是處于淺層次的初級(jí)階段和剛剛開始的中層次的起步階段，其合作深度與深層次的高級(jí)階段相距甚遠(yuǎn)。
目前校企合作處于教育主管部門倡導(dǎo)、高職院校自發(fā)的狀態(tài)，學(xué)校主動(dòng)尋求企業(yè)合作的多。政府沒有強(qiáng)制要求，企業(yè)參不參與關(guān)系不大，在當(dāng)前人才相對(duì)過(guò)剩的情況下，缺乏主動(dòng)性。到目前為止，地方政府沒有根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)制定實(shí)施細(xì)則，使得國(guó)家很好的政策得不到落實(shí)，稅務(wù)、人事、教育等部門分屬不同的系統(tǒng)，沒有進(jìn)行很好地溝通，部門之間的政策和法規(guī)不銜接，阻礙了校企合作的深入開展。由于學(xué)校與企業(yè)的性質(zhì)類別不同，資產(chǎn)隸屬不同，管理方式不同，追求目標(biāo)不同，加之事業(yè)單位與企業(yè)的人事管理體制不同，企業(yè)人才與院校人才不能雙向流動(dòng)。在更深層的認(rèn)知方面，不少院校并沒有把校企合作看成人才培養(yǎng)的根本途徑，只是簡(jiǎn)單地把所合作的企業(yè)作為自己的暫時(shí)補(bǔ)充，偶爾聘請(qǐng)企業(yè)人員上上課，或組織學(xué)生到企業(yè)參觀實(shí)習(xí)。而大多數(shù)企業(yè)把高職院校視作人才制造工廠和人才招聘場(chǎng)所，偶爾來(lái)校開個(gè)人才招聘會(huì)或選聘幾名員工。
3校企合作實(shí)踐：建立“服務(wù)外包”機(jī)制，實(shí)施“工學(xué)交替”
服務(wù)外包(ServiceOutsourcing)-般來(lái)說(shuō)指企業(yè)為增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、降低經(jīng)營(yíng)成本，將企業(yè)內(nèi)部某些服務(wù)性工作及某些周期性的活動(dòng)或職能以簽訂服務(wù)合同的形式外包給相關(guān)服務(wù)供應(yīng)商去完成。服務(wù)外包是社會(huì)分工不斷細(xì)化和信息通信技術(shù)發(fā)展的必然產(chǎn)物，也是經(jīng)濟(jì)全球化條件下企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、降低成本、提高生產(chǎn)效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。低成本、高效益是服務(wù)外包對(duì)企業(yè)最大的貢獻(xiàn)。超級(jí)秘書網(wǎng)
對(duì)于企業(yè)而言，與高職院校建立服務(wù)外包機(jī)制，將相關(guān)項(xiàng)目過(guò)程尤其是培訓(xùn)業(yè)務(wù)、知識(shí)流程交付相應(yīng)院系完成，既有利于降低運(yùn)營(yíng)成本，又有利于選拔優(yōu)秀人才，充實(shí)技術(shù)業(yè)務(wù)力量。另外，企業(yè)吸納高職院校教師、優(yōu)秀學(xué)生參與企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)和市場(chǎng)調(diào)研，組成校企科研團(tuán)隊(duì)，就可以借助學(xué)校的科研技術(shù)優(yōu)勢(shì)，提高自主創(chuàng)新能力，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，共同解決生產(chǎn)實(shí)際中的難題，有效增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
在“服務(wù)外包，工學(xué)交替”的模式下，高職院校參與雙方各項(xiàng)科研技術(shù)研發(fā)工作，如玩具專業(yè)，學(xué)校教師可以直接參與企業(yè)的新型玩具的設(shè)計(jì)工作，不僅教師的技能能保持與一線企業(yè)的需求一致，同時(shí)優(yōu)秀的學(xué)生可以在教師的指導(dǎo)下直接參與企業(yè)的生產(chǎn)研發(fā)工作通過(guò)學(xué)校、企業(yè)“工學(xué)交替”活動(dòng)，學(xué)生將獲得機(jī)會(huì)在真實(shí)的工作環(huán)境中進(jìn)行學(xué)習(xí)實(shí)踐，能更切實(shí)有效地展開技能訓(xùn)練，達(dá)成職業(yè)教育的目標(biāo)。
今后高職院校應(yīng)多設(shè)立針對(duì)企業(yè)需求的“硬課題”式的科研項(xiàng)目，幫助中小企業(yè)尋找產(chǎn)品創(chuàng)新開發(fā)的切入點(diǎn)，直至讓對(duì)口院校成為企業(yè)的“第二研發(fā)部”。
第9篇：人才招聘論文范文
【關(guān)鍵詞】藥學(xué)本科教育 藥學(xué)高職教育 藥學(xué)理論 實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)
【中圖分類號(hào)】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810(2012)21-0051-03
按照《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》精神,努力構(gòu)建具有世界先進(jìn)水平、中國(guó)特色社會(huì)主義現(xiàn)代高等教育體系,走建設(shè)高等教育強(qiáng)國(guó)之路,是我國(guó)教育的必然選擇。
根據(jù)國(guó)家發(fā)展的階段性特征和藥品生產(chǎn)、使用、臨床服務(wù)等內(nèi)容,藥學(xué)高等教育要不斷優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)。協(xié)調(diào)發(fā)展?？啤⒈究?、碩士、博士等各層次人才培養(yǎng)的規(guī)模和比例;協(xié)調(diào)發(fā)展學(xué)術(shù)型、應(yīng)用型和復(fù)合型等各類人才培養(yǎng)的規(guī)模和比例;構(gòu)建多層次、多類型、多樣化的高等藥學(xué)人才培養(yǎng)體系,使之更加適應(yīng)我國(guó)藥學(xué)發(fā)展和健康服務(wù)體系的要求。本文就高等藥學(xué)本科教育和高職教育作一分析,討論其培養(yǎng)目標(biāo)與崗位的選擇。
一 高等藥學(xué)本科生的培養(yǎng)及適用目標(biāo)
我國(guó)藥學(xué)教育始于20世紀(jì)50年代,改革開放之后開始走向正規(guī)。據(jù)《中國(guó)藥學(xué)年鑒》2007年記載,我國(guó)設(shè)置藥學(xué)類專業(yè)的全國(guó)普通高等學(xué)校有475所,其中本科院校269所,高等?？茖W(xué)校38所,高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院165所,總后勤部及武裝總隊(duì)3所,在學(xué)制培養(yǎng)上,本科教育多采用4年制,也有少數(shù)學(xué)校的臨床藥學(xué)為5年制,專科教育一般為3年制。據(jù)文獻(xiàn)報(bào)道,我國(guó)現(xiàn)有醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)5146家,其中生物制藥企業(yè)4000多家,中藥制藥企業(yè)1萬(wàn)多家,化學(xué)制藥企業(yè)4000多家,醫(yī)藥銷售企業(yè)1萬(wàn)多家。我國(guó)藥學(xué)人才培養(yǎng)不論是數(shù)量還是質(zhì)量遠(yuǎn)無(wú)法滿足醫(yī)藥行業(yè)的人才需求。合理培養(yǎng)大批藥學(xué)人才是藥學(xué)教育領(lǐng)域的重任。
1.培養(yǎng)藥學(xué)本科生,是一個(gè)重要的層次
由高中轉(zhuǎn)入專業(yè)的學(xué)習(xí)是一個(gè)重要的轉(zhuǎn)折。經(jīng)過(guò)4~5年的學(xué)習(xí),在專業(yè)上已掌握較為廣泛的知識(shí),其理論應(yīng)高于高職生,經(jīng)過(guò)實(shí)習(xí)也有一定的動(dòng)手能力,已經(jīng)具備了從事藥學(xué)各崗位的基本能力,屬于復(fù)合型人才。
目前我國(guó)藥學(xué)教育發(fā)展的一個(gè)特點(diǎn)是藥學(xué)碩士、博士培養(yǎng)規(guī)模增加。在現(xiàn)行的高教體制中,科研論文數(shù)量、重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)、SCI論文、碩博士培養(yǎng)規(guī)模是重要的評(píng)價(jià)指標(biāo),碩博士大量培養(yǎng)的結(jié)果,勢(shì)必形成“本科無(wú)用、碩士將就、博士有用”的局面,每年各高校大多數(shù)本科畢業(yè)生追求考研,而藥學(xué)本科教育有些方向不明,不知道哪里需要本科畢業(yè)生。在每年的大型人才招聘會(huì)上顯示出很多企業(yè)非博士不要,碩士生就業(yè)也會(huì)受到威脅。在社會(huì)實(shí)踐中,藥學(xué)領(lǐng)域各崗位的工作本科生完全可以勝任,不一定非要碩博士才能擔(dān)當(dāng)。需要我們認(rèn)真思考的是當(dāng)前藥學(xué)領(lǐng)域需要多少學(xué)術(shù)型人才、多少應(yīng)用型人才和多少?gòu)?fù)合型人才,按比例和規(guī)模協(xié)調(diào)發(fā)展才是最重要的。我們有些企業(yè)和單位為了提升自己的形象,在招聘人才時(shí)定位過(guò)高,一個(gè)本科生能勝任的崗位一定要用一個(gè)碩士或博士,這實(shí)際上是教育資源的浪費(fèi)。
2.藥學(xué)本科教育還承載著培養(yǎng)潛在學(xué)術(shù)型人才的重任
高等院校本科教育作為藥學(xué)人才的培養(yǎng)基地,應(yīng)在傳授學(xué)生知識(shí)的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)藥學(xué)學(xué)生綜合素質(zhì),特別是科研素質(zhì)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。因此,如何培養(yǎng)合格的新型藥學(xué)本科生是當(dāng)今藥學(xué)高等教育的重要課題。
3.在我國(guó)現(xiàn)有的藥學(xué)高等院校中,設(shè)立的專業(yè)較細(xì)化
如藥學(xué)、中藥學(xué)、藥物制劑、制藥工程、海洋藥學(xué)、藥學(xué)管理、中草藥資源與開發(fā)、生物制藥技術(shù)、藥品營(yíng)銷、臨床藥學(xué),另外還有很多研究方向。這些專業(yè)和方向的設(shè)置與市場(chǎng)需求有很大關(guān)系,都需要打好基礎(chǔ),如抓好公共課(外語(yǔ)和計(jì)算機(jī))、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課和實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)等幾個(gè)部分,另外也開設(shè)和生命科學(xué)有關(guān)的課程如分子生物學(xué)細(xì)胞生物學(xué)、免疫學(xué)和微生物學(xué)等,在學(xué)完基礎(chǔ)課程進(jìn)入實(shí)際環(huán)節(jié)后則要加強(qiáng)甚至進(jìn)行個(gè)體設(shè)計(jì),針對(duì)每個(gè)學(xué)生的特點(diǎn)進(jìn)行計(jì)劃。培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)學(xué)生的科研能力與興趣,從中發(fā)現(xiàn)有科研苗頭的學(xué)生再進(jìn)行進(jìn)一步引導(dǎo),最終確定有科研潛質(zhì)的可建議走碩士、博士之路,這樣更利于做到投資明確、人盡其才。
4.要有高素質(zhì)的教師隊(duì)伍
培養(yǎng)合格的本科生必須有一支穩(wěn)定的高素質(zhì)教師隊(duì)伍,本科課程的教師要相對(duì)穩(wěn)定,其次要求教授也必須走向講臺(tái),擔(dān)任本科課程的教學(xué),以保證高質(zhì)量的教學(xué)水平。同時(shí),要尊重學(xué)生的個(gè)性特點(diǎn),給學(xué)生提供創(chuàng)造鍛煉和提高的機(jī)會(huì),使學(xué)生能夠按自己的興趣和特點(diǎn)選擇適合自己的發(fā)展方向。每個(gè)人都有個(gè)體差異和個(gè)性特色,學(xué)習(xí)與就業(yè)方向的選擇亦如此。如果一個(gè)班級(jí)50人,畢業(yè)時(shí)其中45人都選擇考研,那么其中一半是出于無(wú)奈是為了以后好就業(yè),而非科研苗子或愿意終身搞科研。
在本科學(xué)習(xí)期間,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)學(xué)生的科研素質(zhì),建立本科生導(dǎo)師制很有必要。有了導(dǎo)師制,老師與學(xué)生間的聯(lián)系更加密切,有利于學(xué)生良好學(xué)風(fēng)的培養(yǎng)和思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)的提高,并可盡早地進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室適當(dāng)參與一些科研工作,開拓創(chuàng)新思路,培養(yǎng)科研意識(shí)、動(dòng)手能力、綜合分析與邏輯判斷的思想、吃苦耐勞的精神,這樣既可豐富實(shí)習(xí)活動(dòng),更使學(xué)生終生受益。
