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公務(wù)員期刊網(wǎng) 精選范文 勞動(dòng)合同法論文范文

勞動(dòng)合同法論文精選(九篇)

前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的勞動(dòng)合同法論文主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。

勞動(dòng)合同法論文

第1篇:勞動(dòng)合同法論文范文

(一)調(diào)在形式上看不違反法律的直接規(guī)定

但其實(shí)質(zhì)不合法部分用人單位為規(guī)避勞動(dòng)合同法法定義務(wù)而終止與本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系;或者不與本單位的臨時(shí)用工確立勞動(dòng)關(guān)系,而要求該部分勞動(dòng)者與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系或者確立形式上的勞動(dòng)關(guān)系后,再行簽訂借調(diào)合同將勞動(dòng)者借用,筆者認(rèn)為該借調(diào)行為屬于以合法形式掩蓋非法目的的行為,依據(jù)《民法通則》第58條第7款、《合同法》第52條第3款規(guī)定,該借調(diào)合同無效。

(二)用人單位主觀過錯(cuò)明顯用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系

利用借調(diào)行為規(guī)避勞動(dòng)合同關(guān)系,其目的是為了減輕、避免、推卸因建立勞動(dòng)合同關(guān)系而應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任和義務(wù),規(guī)避勞動(dòng)用工主體責(zé)任,其過錯(cuò)明顯,筆者認(rèn)為用人單位違反勞動(dòng)合同法免除自己的法定責(zé)任,排除勞動(dòng)者權(quán)利,應(yīng)承擔(dān)過錯(cuò)賠償責(zé)任,同時(shí)用人單位也違背了《合同法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定中的平等自愿、誠(chéng)實(shí)信用原則。

(三)借出單位借出員工

在勞動(dòng)關(guān)系上表現(xiàn)為變更勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂即具法律效力,非經(jīng)協(xié)商不得變更。單方變更勞動(dòng)合同系違約。而在實(shí)際操作中,勞動(dòng)者與借出單位之間勞動(dòng)合同流于形式,勞動(dòng)合同關(guān)系有其名無其實(shí)。而用人單位往往要求與借出單位、勞動(dòng)者簽訂三方的借調(diào)合同,從而達(dá)到證明勞動(dòng)者已與借出單位協(xié)商一致變更原勞動(dòng)合同的目的。

(四)勞動(dòng)者的合法權(quán)益無法得到保障勞動(dòng)者處于弱勢(shì)的一方

用人單位利用借調(diào)行為達(dá)到用人目的,而將勞動(dòng)合同法規(guī)定的所有用工主體責(zé)任全部推至借出單位,而借出單位因與勞動(dòng)者多為形式上勞動(dòng)合同關(guān)系。借出單位名存實(shí)虛,且借出單位企業(yè)實(shí)力往往遠(yuǎn)低于用工單位。用人單位提供給勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件和待遇與單位自有員工差距較大,也往往形成明顯的同工不同酬。勞動(dòng)者的薪資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、安全衛(wèi)生等權(quán)力均得不到保障。

二、應(yīng)對(duì)用人單位借調(diào)行為進(jìn)行立法規(guī)制

伴隨著社會(huì)的發(fā)展,法律法規(guī)也在不斷完善。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系要保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯,最根本的是建立健全勞動(dòng)法律體系,從法律上嚴(yán)格規(guī)范用人單位的行為。

三、結(jié)語部

第2篇:勞動(dòng)合同法論文范文

論文關(guān)鍵詞 高校畢業(yè)生 勞動(dòng)合同 法律問題 違約金 辭職權(quán)

根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。我國(guó)90年代對(duì)高校畢業(yè)生分配制度進(jìn)行了改革,將原來國(guó)家統(tǒng)一分配改為“自主擇業(yè),政府促進(jìn)就業(yè)”方式,自此高校畢業(yè)生實(shí)際就逐步進(jìn)入了普通的勞動(dòng)力市場(chǎng),而維系普通勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞資雙方關(guān)系的當(dāng)屬勞動(dòng)合同。因此,高校畢業(yè)生就業(yè)時(shí)簽訂勞動(dòng)合同就成為了常態(tài),但由于我國(guó)人事制度改革不徹底,加上勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完善,導(dǎo)致很多高校畢業(yè)生和用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)出現(xiàn)諸多問題,若這些問題得不到解決勢(shì)必會(huì)影響用人單位,畢業(yè)生還有高校的利益。因此,認(rèn)真檢視和分析出現(xiàn)的問題,并提出防范措施有著積極的意義。

一、高校畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同常出現(xiàn)的法律問題

高校畢業(yè)生在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中是一個(gè)較特殊的群體,一來由于我國(guó)人事制度改革的不徹底,造成了現(xiàn)在高校畢業(yè)生進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)帶著國(guó)家干部身份;二來對(duì)高校畢業(yè)生又實(shí)行“自主擇業(yè)”政策,絕大部分的高校畢業(yè)生都要和非高校畢業(yè)生的勞動(dòng)者一樣和用人單位簽訂勞動(dòng)合同,但由于高校畢業(yè)生缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn),也缺乏法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),因此他們?cè)诤炗唲趧?dòng)合同時(shí)就會(huì)常出現(xiàn)法律問題,主要體現(xiàn)在以下幾方面:

(一)混淆就業(yè)協(xié)議(三方協(xié)議)和勞動(dòng)合同的法律性質(zhì)

《全國(guó)普通高等院校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》(簡(jiǎn)稱就業(yè)協(xié)議,下同)是明確畢業(yè)生,用人單位和高等學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。一般由國(guó)家教育部或各省、市、自治區(qū)的主管部門統(tǒng)一制訂。它是教育主管部門制訂就業(yè)計(jì)劃的依據(jù),是進(jìn)行畢業(yè)生派遣的依據(jù),同時(shí)也是進(jìn)行勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)的重要依據(jù)。高校派遣畢業(yè)生的依據(jù)也是就業(yè)協(xié)議,即學(xué)校發(fā)給畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議(三方協(xié)議),分別由畢業(yè)生,用人單位和學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門簽字蓋章后生效,三方各執(zhí)一份。畢業(yè)生憑就業(yè)協(xié)議辦理就業(yè)報(bào)到,戶口,檔案轉(zhuǎn)移等相關(guān)手續(xù)。而勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。這與就業(yè)協(xié)議有著莫大的區(qū)別。很多畢業(yè)生簽了就業(yè)協(xié)議就認(rèn)為已經(jīng)和用人單位簽訂了勞動(dòng)合同,等到他們?nèi)挝粓?bào)到上班后,即使用人單位不另外和他們簽訂勞動(dòng)合同也不在意,這隱埋著法律風(fēng)險(xiǎn)。還有,就業(yè)協(xié)議書是格式化的,用人單位和畢業(yè)生的待遇,福利,工作時(shí)間,環(huán)境等都不會(huì)約定得很詳細(xì),有時(shí)候用人單位就口頭承諾,而畢業(yè)生就信以為真,沒有把這些承諾固定在勞動(dòng)合同條文中,同樣也留下了法律風(fēng)險(xiǎn)。

(二)用人單位濫用實(shí)習(xí)期與試用期

實(shí)習(xí)期是尚未畢業(yè)的大學(xué)生到企業(yè)參加實(shí)踐,提高實(shí)踐操作能力和專業(yè)技能的期間,一般是3—6個(gè)月不等,這屬于學(xué)校的正常教學(xué)環(huán)節(jié)之一,因此這時(shí)候的大學(xué)生并非合格的勞動(dòng)者。而試用期是用人單位為了考察勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力而給勞動(dòng)者一段時(shí)間表現(xiàn)的期間,這屬于勞動(dòng)合同期間的一部分。由于實(shí)習(xí)期屬于教學(xué)環(huán)節(jié)一部分,所以實(shí)習(xí)過程中實(shí)習(xí)單位不會(huì)按照正式勞動(dòng)者給予實(shí)習(xí)生待遇。而由于試用期屬于勞動(dòng)合同期間,所以用人單位必須給予勞動(dòng)報(bào)酬,給予的標(biāo)準(zhǔn)是不低于約定工資的80%或同等崗位最低檔工資,并且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。正是這兩者存在在巨大差別,所以很多的企業(yè)和畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議或勞動(dòng)合同后,要求畢業(yè)生能盡快到企業(yè)實(shí)習(xí)一段時(shí)間(數(shù)月不等),實(shí)習(xí)期過即進(jìn)入試用期。甚至有的企業(yè)將試用期當(dāng)實(shí)習(xí)期用,惡意變相地克扣畢業(yè)生的工資待遇,侵害畢業(yè)生的合法權(quán)益。

(三)誤解合同期限與勞動(dòng)者的辭職權(quán)關(guān)系

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,我國(guó)的勞動(dòng)合同分為三大類型:固定期限勞動(dòng)合同,無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。在我國(guó)實(shí)踐中,固定期限勞動(dòng)合同是常態(tài),也就是說高校畢業(yè)生在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一般會(huì)與用人單位簽訂3—5年的固定期限的勞動(dòng)合同。而畢業(yè)生就會(huì)想當(dāng)然的認(rèn)為如果提前離開用人單位就是違約,違約就應(yīng)當(dāng)支付違約金,如此一來畢業(yè)生在選擇是否簽約時(shí)會(huì)出現(xiàn)搖擺不定情況,甚至由于誤解而喪失了絕佳的就業(yè)機(jī)會(huì)。殊不知,勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者有自由的辭職權(quán)(試用期提前3天通知,正式期提前30天通知即可),也就是說合同期限與勞動(dòng)者的辭職權(quán)之間沒有必然的直接聯(lián)系。

二、正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同,積極防范法律風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位直接明確勞動(dòng)關(guān)系和相關(guān)權(quán)利義務(wù)的協(xié)議,正確認(rèn)識(shí)和簽訂勞動(dòng)合同有利于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,同時(shí)也有利于建立良好的,規(guī)范的人事關(guān)系和良好的企業(yè)文化。因此,作為缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和法律意識(shí)的高校畢業(yè)生,正確理解和認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同能更好的防范法律風(fēng)險(xiǎn),維護(hù)自身的合法權(quán)益。

(一)正確認(rèn)識(shí)就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同的法律性質(zhì)

就業(yè)協(xié)議是明確畢業(yè)生,用人單位和高等學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。從法律性質(zhì)上看,它屬于民事合同范疇,遵循主體意思自治和誠(chéng)實(shí)信用原則。具體而言,就業(yè)協(xié)議屬于預(yù)約民事合同,也即它是約定將來畢業(yè)生畢業(yè)后愿意到用人單位工作的一種意向,遵循《民法通則》和《合同法》的相關(guān)規(guī)定。它的效力始于三方簽章,終于畢業(yè)生到單位報(bào)到之時(shí)。而勞動(dòng)合同確定的勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系是從用工之日起算(也就是勞動(dòng)者報(bào)到上班之日),勞動(dòng)合同遵循的是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》。因此兩者在法律上有著本質(zhì)的區(qū)別。而對(duì)兩者法律性質(zhì)的混淆最大的問題在于違約金條款。由于就業(yè)協(xié)議屬于民事合同,因此很多用人單位在招聘員工簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)往往有一個(gè)補(bǔ)充協(xié)議,約定:若畢業(yè)生不按時(shí)到用人單位報(bào)到上班即視為違約,要支付給用人單位違約金方能辦理相關(guān)手續(xù)(違約金數(shù)額一般是1—2個(gè)月工資)。勞動(dòng)合同法則規(guī)定勞動(dòng)合同只有下面兩種情況能約定違約金:提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期和保守商業(yè)秘密的競(jìng)業(yè)限制。除此外規(guī)定違約金條款的無效。而如果把就業(yè)協(xié)議當(dāng)成勞動(dòng)合同的話,那么就有可能存在支付違約金的危險(xiǎn)。

(二)正確理解試用期與實(shí)習(xí)期的區(qū)別

試用期是用人單位考察勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力而約定的一個(gè)期限。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,試用期的約定有著嚴(yán)格的規(guī)定,勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的,試用期不得超過1個(gè)月;合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過3個(gè)月;3年以上固定期限和無固定期限勞動(dòng)合同,試用期不得超過6個(gè)月。并且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動(dòng)期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限即為勞動(dòng)合同期限。實(shí)習(xí)期是在校生到企業(yè)接受實(shí)踐教學(xué)的期限,屬于正常教學(xué)的一部分,不屬于勞動(dòng)的范疇,在校生不屬于合格的勞動(dòng)者,因此企業(yè)可以不給報(bào)酬。為避免企業(yè)濫用實(shí)習(xí)期和試用期損害畢業(yè)生的合法權(quán)益,最好能在勞動(dòng)合同或就業(yè)協(xié)議中明確。

(三)正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)者辭職權(quán)

勞動(dòng)者有選擇就業(yè)與就業(yè)單位的權(quán)利,當(dāng)然也就有辭職重新選擇就業(yè)單位的權(quán)利。由于《勞動(dòng)合同法》是2008年才施行的,之前的《勞動(dòng)法》對(duì)違約金條款約定規(guī)定并不明確,因此很多勞動(dòng)者認(rèn)為只要與用人單位約定了合同期限并且約定了違約金條款(甚至沒有違約金條款),一旦勞動(dòng)者跳槽就必須向用人單位支付違約金。但《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定,勞動(dòng)者有著自由的辭職權(quán):試用期提前3日書面通知和非試用期提前30日提前通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。同時(shí),如果沒有約定違約金條款,辭職后并不需要向用人單位支付任何違約金。因此,勞動(dòng)者的辭職權(quán)與勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短沒有任何關(guān)系,勞動(dòng)者想離開用人單位,只需要按規(guī)定提前通知用人單位即可。因此,高校畢業(yè)生認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)后,就可以大膽的與心儀的用人單位簽訂勞動(dòng)合同而不用擔(dān)心辭職跳槽的問題。

第3篇:勞動(dòng)合同法論文范文

[論文摘要]《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來,關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同制度存在種種非議。本文從三個(gè)方面對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度進(jìn)行了分析梳理,認(rèn)為《勞動(dòng)合同法)對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度的調(diào)整,加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù),但并非是對(duì)原有制度的顛覆。

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來,關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同制度存在種種非議,一時(shí)間眾說紛紜。有人甚至認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同將使用人單位重回“鐵飯碗”時(shí)代,凡此種種,不一而論。那么,無固定期限勞動(dòng)合同到底是什么樣的一種制度,《勞動(dòng)合同法》中的對(duì)無固定期限合同制度又有那些變化,筆者認(rèn)為有必要加以梳理,以便更加清晰地認(rèn)識(shí)無固定期限勞動(dòng)合同制度。

一、無固定期限勞動(dòng)合同的含義

無固定期限勞動(dòng)合同制度并非由《勞動(dòng)合同法》首次規(guī)定,1995年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定,勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作為期限,但《勞動(dòng)法》沒有對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同給出定義。原勞動(dòng)部在95年8月4日實(shí)施的《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問題的意見》中對(duì)無固定期限合同予以了明確。該意見第20條規(guī)定,無固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。而《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定,無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。從“不約定終止日期”到“約定無確定終止時(shí)間”,《勞動(dòng)合同法》在原有基礎(chǔ)上更精準(zhǔn)地表達(dá)了無固定期限合同的含義。

與固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同相比,無固定期限勞動(dòng)合同的鮮明特征就在于無確定終止時(shí)間。所謂無確定終止時(shí)間,是指勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間,勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短不能確定,只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件,雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。但無固定期限既不等于“永久”,也并非不能解除或終止,一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形,無固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除或終止。

作為勞動(dòng)合同的一種,“無固定期限勞動(dòng)合同”不同與《合同法》中的“合同”。因此,所謂“無固定期限合同以突破合同原理的方式進(jìn)行推進(jìn)”是不成立的。盡管《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定了,訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用,這些與一般合同訂立無異的原則,但它們是置身于《勞動(dòng)合同法》立法宗旨之下的原則,是一部社會(huì)法中的原則。“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系?!边@一立法宗旨本身就體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法導(dǎo)向,所有的制度設(shè)計(jì)都應(yīng)該圍繞這一目標(biāo)而展開,無固定期限勞動(dòng)合同也不例外,其目的就在通過制度設(shè)計(jì)中的傾斜性保護(hù),平衡現(xiàn)實(shí)當(dāng)中實(shí)力懸殊的勞資力量對(duì)比,而明確這一點(diǎn)也是展開進(jìn)一步討論的前提。

二、無固定期限合同的訂立

無固定期限勞動(dòng)合同的訂立是用人單位和勞動(dòng)者都非常關(guān)注的一個(gè)問題。除了原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問題的意見》第20條中規(guī)定的雙方協(xié)商訂立無固定期限合同外,《勞動(dòng)法》第二十條第二款規(guī)定,勞動(dòng)者如果在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上,當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的,如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)訂立元固定期限的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)部關(guān)于《勞動(dòng)法若干條文的說明》中有關(guān)于、本條的說明,“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的”,是指已有勞動(dòng)合同到期,雙方同意續(xù)延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》第22條對(duì)此進(jìn)一步予以明確,規(guī)定“在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上”是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不問斷達(dá)到十年,勞動(dòng)合同期滿雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí),只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。

根據(jù)上述規(guī)定,勞動(dòng)者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同必須滿足三個(gè)條件。1.工齡條件,勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上;2.自愿續(xù)訂,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同;3.勞動(dòng)者提出,勞動(dòng)者主動(dòng)提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。仔細(xì)分析《勞動(dòng)法》中關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定,我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐中用人單位很容易采用一些方式來規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂。1.在十年工齡屆滿前,與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同;2.使連續(xù)的計(jì)算工作時(shí)間中斷,工齡歸零;3.十年期滿,以需要雙方同意為由,拒不續(xù)約。200r7年,華為公司要求工齡滿8年的員工須在20o8年元旦前(即《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前)“主動(dòng)辭職”,然后“依法”補(bǔ)償,解約后再競(jìng)聘上崗,試圖通過此舉,使連續(xù)的計(jì)算工作時(shí)間中斷,工齡歸零,以規(guī)避相關(guān)法律?!叭A為辭職事件”暴露了原有立法的不足。

《勞動(dòng)合同法》在第十四條第三款中增加了視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形,還對(duì)《勞動(dòng)法》中訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件和程序進(jìn)行了改進(jìn)。《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定,有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同:(1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

與《勞動(dòng)法》相對(duì)照,《勞動(dòng)合同法》1.?dāng)U大了無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍,變《勞動(dòng)法》單一的工齡條件,為工齡、簽約次數(shù)雙重條件,二者具備其一即可;2.改變了續(xù)訂的程序,取消了“雙方同意”,變《勞動(dòng)法》中的自愿續(xù)簽為強(qiáng)制續(xù)簽;3.對(duì)勞動(dòng)者的行為要求有了改變,變《勞動(dòng)法》中要求勞動(dòng)者提出明確要求訂立無固定期限合同,為除勞動(dòng)者要求訂立固定期限勞動(dòng)合同外,即除勞動(dòng)者要求不訂立外,應(yīng)當(dāng)訂立元固定期限勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,一定程度上壓縮了用人單位規(guī)避法律的空間,對(duì)應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者提供了更加充分和有力的保護(hù),但無論是擴(kuò)大適用范圍,還是改變續(xù)訂程序都只是為了把原有的思想落實(shí)到制度層面。

三、無固定期限勞動(dòng)合同的解除、終止

無固定期限勞動(dòng)合同的解除、終止問題在《勞動(dòng)法》環(huán)境下并不引人關(guān)注?!秳趧?dòng)法》關(guān)于解除、終止勞動(dòng)合同的規(guī)定散見在一系列不同的條文當(dāng)中。《勞動(dòng)法》從第23條至第27條分別規(guī)定了期滿終止、約定終止、協(xié)商解除、法定解除四種勞動(dòng)合同結(jié)束的情形。無固定期限勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同形態(tài)的一種,同樣適用于上述規(guī)定。這些規(guī)定雖然覆蓋到了結(jié)束無固定期限勞動(dòng)合同的主要形態(tài),但仍然存在著諸多不足之處。1.約定終止的存在,給了用人單位利用強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的空間,沒有考慮到當(dāng)事人雙方地位的特殊性;2.在法定解除中,首先,用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的依據(jù)不夠規(guī)范,“規(guī)章制度”、“勞動(dòng)紀(jì)律”全憑用人單位說了算;其次,解除過程中未能很好體現(xiàn)對(duì)困難職工的保護(hù)。例如,《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員,但對(duì)于裁員過程中需要照顧的對(duì)象缺乏明確的規(guī)定。

與《勞動(dòng)法》相比,《勞動(dòng)合同法》規(guī)范和完善了解除、終止勞動(dòng)合同的條件。1.變約定終止為法定終止;《勞動(dòng)合同法》第十七條取消了《勞動(dòng)法》第十九條將“勞動(dòng)合同終止條件”作為勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十三條更是明確規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。事實(shí)上,變約定終止為法定終止了。2.規(guī)范法定解除條件;在過失性辭退中,《勞動(dòng)合同法》通過第四條明確了規(guī)章制度制訂的民主程序,強(qiáng)調(diào)了職工的參與,又在第十七條取消了《勞動(dòng)法》第十九條將“勞動(dòng)紀(jì)律”作為勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定,不僅厘清了“勞動(dòng)紀(jì)律”與“規(guī)章制度”的關(guān)系,還規(guī)范了過失性辭退的適用。在無過失性辭退中,《勞動(dòng)合同法》第四十二條在《勞動(dòng)法》第二十九條的基礎(chǔ)上,增加了兩項(xiàng):(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的。填補(bǔ)了以前的空缺,強(qiáng)化對(duì)患病和年老者的保護(hù)。在經(jīng)濟(jì)性裁員中,《勞動(dòng)合同法》第四十一條與《勞動(dòng)法》第二十七條相比,確定了需要報(bào)告的裁員規(guī)模和優(yōu)先留用人員的順序,操作性更強(qiáng),突出了用人單位的社會(huì)責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于解除、終止無固定期限合同制度的調(diào)整,引來眾多質(zhì)疑,《勞動(dòng)合同法》環(huán)境下,無固定期限合同能否解除、終止,是否會(huì)形成新的用工制度僵化,成為用人單位最為關(guān)心的問題之一。盡管《勞動(dòng)合同法》收緊了解除、終止勞動(dòng)合同的條件,但在滿足法定條件的情況下,用人單位仍然可以與簽訂無固定期限合同的勞動(dòng)者解除、終止合同?!秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)于用人單位可以與勞動(dòng)者解除無固定期限勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行的歸納,規(guī)定了十四種用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形。通過比較分析,我們可以發(fā)現(xiàn)《條例》第十九條規(guī)定的十四種情形,其實(shí)就是對(duì)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一項(xiàng)、第三十九條單方即時(shí)辭退、第四十條無過失性辭退和第四十一條經(jīng)濟(jì)性裁員等條文的匯總。相關(guān)內(nèi)容在‘勞動(dòng)法)第十八條第二項(xiàng)、第二十五條、第二十六條、第二十七條中也有規(guī)定?!秳趧?dòng)合同法》還在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上對(duì)于用人單位可以與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同的條件進(jìn)行了修改完善,第四十四條規(guī)定了六種用人單位可以終止勞動(dòng)合同的情形。可見,無固定期限勞動(dòng)合同無論是在原有的法律環(huán)境下,還是在新的法律環(huán)境下都是可以被解除或終止的。

第4篇:勞動(dòng)合同法論文范文

論文關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同;解除權(quán);法律問題

1 解除勞動(dòng)合同的基本概述

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,解除勞動(dòng)合同的方式有雙方協(xié)議解除、勞動(dòng)者單方面解除、用人單位單方面解除等。由于《勞動(dòng)合同法》的定位是保護(hù)作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益,因此立法者賦予了勞動(dòng)者很大的單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,而對(duì)用人單位的單方面解除權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格限制,不論從勞動(dòng)合同的建立、勞動(dòng)合同的解除還是勞動(dòng)合同解除去的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及損害賠償?shù)鹊龋紵o一例外地體現(xiàn)了這一立法精神。對(duì)于雙方當(dāng)事人協(xié)議解除合同相對(duì)比較簡(jiǎn)單,只要雙方在不違背法律法規(guī)和不損害國(guó)家利益、社會(huì)利益和不特定第三人的合法利益的前提下自愿達(dá)成一致意見,那么就可以解除勞動(dòng)合同,法律不會(huì)進(jìn)行過多的干涉,所以在這種情況下一般不會(huì)引起法律糾紛。而對(duì)于單方面解除勞動(dòng)合同而言,因?yàn)閯趧?dòng)合同的雙方之間存在著利益上的沖突,所以在解除勞動(dòng)合同的時(shí)候往往會(huì)發(fā)生很多法律糾紛,這也是利害關(guān)系人所應(yīng)該重視的地方。

2 勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》從充分保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的角度出發(fā),賦予了勞動(dòng)者很大的單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的行為不存在太多的限制。《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定,勞動(dòng)者提前三十日以書面的形式通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。另外,勞動(dòng)者在試用期內(nèi)只要提前三日通知用人單位,也可以解除勞動(dòng)合同。這條規(guī)定的適用前提是用人單位不存在侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況,在這個(gè)大前提下勞動(dòng)者如果有意離開本工作單位,那么只需要完成相應(yīng)的通知義務(wù)便可以達(dá)到目的。本條規(guī)定的勞動(dòng)者的通知義務(wù)是為了給用人單位提供足夠的時(shí)間去應(yīng)對(duì)因職位空缺所帶來的不便,使用人單位將勞動(dòng)者辭職所造成的損害降低最低。

在用人單位存在過錯(cuò)的情況下勞動(dòng)者同樣有權(quán)利解除勞動(dòng)合同,《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定了六種情況下的勞動(dòng)者享有的解除權(quán),它們分別是:用人單位沒有按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件;用人單位沒有及時(shí)履行支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù);用人單位沒有依法為勞動(dòng)者繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn);用人單位所制定的工作規(guī)章違反法律法規(guī),損害了勞動(dòng)者得合法權(quán)益;因用人單位的過錯(cuò)使得勞動(dòng)合同無效的;如果用人單位存在以暴力、威脅、非法強(qiáng)制以限制人身自由等手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng),或者用人單位違章指揮和強(qiáng)令勞動(dòng)者冒險(xiǎn)作業(yè)等危害勞動(dòng)者人身安全等情況的,勞動(dòng)者有權(quán)不事先通知用人單位而直接解除勞動(dòng)合同以及時(shí)維護(hù)自己的合法權(quán)益。本條法律規(guī)定與第37條相比更加具體,以列舉的方式規(guī)定了用人單位存在過錯(cuò)的若干情形,在特定的情況下法律直接賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,勞動(dòng)合同的解除權(quán)屬于形成權(quán),該權(quán)利的行使只要以通知的方式到達(dá)對(duì)方當(dāng)事人即具有法律效力,而不以用人單位的同意為生效要件。在用人單位存在過錯(cuò)的情況下,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同之后還有權(quán)利去追究用人單位的侵權(quán)法律責(zé)任,并要求用人單位進(jìn)行相應(yīng)的損害賠償。 轉(zhuǎn)貼于

3 用人單位單方面解除勞動(dòng)合同

用人單位的單方面解除權(quán)被《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格限制,只有在極為特殊的情況下,用人單位才可以行使勞動(dòng)合同解除權(quán),在實(shí)踐中用人單位需要有足夠的證據(jù)證明確實(shí)存在著法定的解除事由,否則將很可能存在著侵權(quán)風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定用人單位在六種情況下可以行使勞動(dòng)合同解除權(quán)以單方面終止勞動(dòng)合同,這些情況是:勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合工作要求的;勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,造成惡劣影響的;勞動(dòng)者嚴(yán)重失職,徇私舞弊,給用人單位造成損失的;勞動(dòng)者同時(shí)與其他的用人單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系并且對(duì)本職工作造成重大影響的,或者在經(jīng)過用人單位的提醒之后仍然拒不改正的;因勞動(dòng)者的過錯(cuò)造成勞動(dòng)合同無效的;勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。通過分析可知,以上六種情況中除了第一款存在客觀因素外勞動(dòng)者均存在著嚴(yán)重的過錯(cuò),法律對(duì)過錯(cuò)行為是進(jìn)行消極評(píng)價(jià)的,因此在這些特定的情況下《勞動(dòng)合同法》賦予了用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,用人單位一旦行使解除權(quán)便可以立即終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系,這在一定程度上也是對(duì)用人單位所遭受損害的一種補(bǔ)償,如果勞動(dòng)者確實(shí)因自己的不當(dāng)行為給用人單位帶來了巨大的損害,那么用人單位在享有勞動(dòng)合同解除權(quán)的同時(shí)也享有要求過錯(cuò)勞動(dòng)者進(jìn)行損害賠償?shù)臋?quán)利。

第5篇:勞動(dòng)合同法論文范文

[論文摘要]《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍,規(guī)范了強(qiáng)制訂立書面勞動(dòng)合同制度和試用期間用工制度,嚴(yán)格限定了對(duì)勞動(dòng)者設(shè)立違約金的情形,明確了用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)的責(zé)任形式和賠償標(biāo)準(zhǔn),在立法技術(shù)上增加了用人單位規(guī)避法律的難度,從而進(jìn)一步提高了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度。

自2008年1月1日起開始施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)將“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”作為立法宗旨,在1994年《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度,為勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整提供了詳細(xì)的、可操作的規(guī)范。

一、鼓勵(lì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同

1994年《勞動(dòng)法》沒有對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍、期限以及簽訂次數(shù)予以規(guī)定,而且勞動(dòng)合同終止也不需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,這樣的立法漏洞使我國(guó)勞動(dòng)合同呈現(xiàn)短期化的趨勢(shì),用人單位寧愿一年接一年地與勞動(dòng)者訂立短期勞動(dòng)合同,也不愿意與勞動(dòng)者訂立一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)合同。這一狀況在很大程度上影響了職工的職業(yè)穩(wěn)定感和對(duì)企業(yè)的歸屬感,影響了其為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃,對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展、社會(huì)的穩(wěn)定也產(chǎn)生了不利影響。

無固定期限勞動(dòng)合同是指沒有約定明確的到期時(shí)間的合同,用人單位要想結(jié)束與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系,就只能采取依法解除合同的方式。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定,有下列三種情形之一,勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同:(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,續(xù)訂勞動(dòng)合同的。與《勞動(dòng)法》第20條的規(guī)定相比,《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定不僅擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍,而且也降低了固定期限勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同的條件,在立法技術(shù)上增加了用人單位規(guī)避法律的難度。

另外,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第44條、第46條的規(guī)定,固定期限勞動(dòng)合同期滿終止,用人單位不續(xù)訂勞動(dòng)合同的,也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,而無固定期限合同自然終止后(包括勞動(dòng)者死亡或開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇兩種情形),用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;根據(jù)第82條的規(guī)定,用人單位不依法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這兩項(xiàng)規(guī)定進(jìn)一步鼓勵(lì)用人單位選擇無固定期限勞動(dòng)合同。

二、強(qiáng)制訂立書面勞動(dòng)合同

1994年《勞動(dòng)法》雖然規(guī)定了勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立,在具體責(zé)任和可操作性方面規(guī)定不足,缺乏強(qiáng)制執(zhí)行力。在《勞動(dòng)法》施行十余年后,用工不簽訂書面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象仍然很普遍,這導(dǎo)致勞動(dòng)者在追索勞動(dòng)報(bào)酬、主張合法勞動(dòng)權(quán)益時(shí)經(jīng)常陷入證據(jù)不足的被動(dòng)境地。

為了從源頭上完善勞動(dòng)用工制度,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。第14條第3款規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第82條規(guī)定,用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。《勞動(dòng)合同法》通過這樣的利益分配和驅(qū)動(dòng)機(jī)制,不但增加了用人單位的違法成本,而且也調(diào)動(dòng)起了勞動(dòng)者維權(quán)的積極性。這樣一來,真正督促實(shí)施這部法律的不是勞動(dòng)行政部門而足勞動(dòng)合同的直接當(dāng)事人——廣大勞動(dòng)者

三、規(guī)范了試用期間的用工制度

針對(duì)有些用人單位濫用試用期,變相盤剝勞動(dòng)者的現(xiàn)象,《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期的最長(zhǎng)期限和工資待遇作了詳細(xì)的規(guī)定。該法第19條根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短將試用期的最長(zhǎng)期限分為1個(gè)月、2個(gè)月和6個(gè)月三種,而且規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。第20條規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、嚴(yán)格限定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的約定條款的適用

1994年《勞動(dòng)法》對(duì)于能否在勞動(dòng)合同中約定違約金條款沒有作出具體的規(guī)定。因此,一些用人單位為了留住人才,不是從提高待遇、改善用工環(huán)境等方面人手,而是在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的高額違約金,例如在勞動(dòng)合同中約定,勞動(dòng)者每提前1年解除勞動(dòng)合同,就支付用人單位相當(dāng)于一年工資標(biāo)準(zhǔn)的違約金,至于是否對(duì)用人單位實(shí)際造成經(jīng)濟(jì)損失、造成多少經(jīng)濟(jì)損失,則在所不問。而勞動(dòng)者迫于生計(jì)不得已接受,其意思自治在很大程度上是受到了限制。簽訂這樣的合同實(shí)際上是剝奪了勞動(dòng)者自由擇業(yè)的權(quán)利,違背了現(xiàn)代勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)者勞動(dòng)自由”和“不得強(qiáng)迫勞動(dòng)”的原則,因而許多國(guó)家的勞動(dòng)立法明確規(guī)定不允許對(duì)勞動(dòng)者設(shè)立違約金,例如《韓國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法》和1976年《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》也順應(yīng)了勞動(dòng)立法的這一發(fā)展趨勢(shì).在第25條中規(guī)定,除j,用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用后勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定和勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定兩種法定情形外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

五、擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍

1994年《勞動(dòng)法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金主要適用于用人單位依法行使單方解除或者與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情形,而不適用于勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同的情形。這樣的規(guī)定導(dǎo)致在實(shí)踐中出現(xiàn)了大量“明為勞動(dòng)者主動(dòng)解約,實(shí)為用人單位變相解約”、通過規(guī)避法律來侵害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象。為了彌補(bǔ)法律規(guī)定上的漏洞,《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》(第[2001]14號(hào))第l5條曾經(jīng)規(guī)定了用人單位迫使勞動(dòng)者主動(dòng)解約,勞動(dòng)者仍可依法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奈宸N情形。《勞動(dòng)合同法》吸收了這一先進(jìn)的司法解釋。根據(jù)該法第38條、第46條的規(guī)定,用人單位有未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的或未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等六種情形之一,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條,在勞動(dòng)合同終止的某些情形下,用人單位也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律性質(zhì),盡管理論分歧較大,但法學(xué)界普遍認(rèn)為它是用人單位在一定情況下應(yīng)當(dāng)履行的“強(qiáng)制性義務(wù)”,充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法追求勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)公平的瓿法理念和傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法技術(shù)因而,用人單位不得以任何方式在解除勞動(dòng)關(guān)系前事先約定勞動(dòng)者對(duì)該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有所放棄或者與勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的違約金、賠償金相抵銷的條款。

六、明確了用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)的責(zé)任形式和賠償標(biāo)準(zhǔn)

1994年《勞動(dòng)法》第98條規(guī)定,用人單位違法解除勞動(dòng)合同的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這一規(guī)定明顯缺乏可操作性,因?yàn)樵趯?shí)際損害還難以確定的情況下,作為受害方的勞動(dòng)者只能請(qǐng)求勞動(dòng)行政部門給予保護(hù),即使勞動(dòng)行政部門做出了責(zé)令改正的決定,如果用人位故意:予改正,屆時(shí)應(yīng)該采取怎樣的制裁措施,法律對(duì)此又沒有進(jìn)一步的明確規(guī)定;而“對(duì)勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”的規(guī)定則顯然是受到傳統(tǒng)民法“無損害即無賠償”原則的影響,由于賠償標(biāo)準(zhǔn)不明確,受害方勞動(dòng)者對(duì)救濟(jì)的結(jié)果難以預(yù)期,這就嚴(yán)重地影響-r其尋求救濟(jì)的積極性。

第6篇:勞動(dòng)合同法論文范文

[關(guān)鍵詞] 競(jìng)業(yè)限制;補(bǔ)償金;法律效力

競(jìng)業(yè)限制是基于誠(chéng)實(shí)信用原則而產(chǎn)生的勞動(dòng)者的基本職業(yè)道德要求,也是世界各國(guó)在法律及實(shí)踐中廣泛采取的做法。其目的主要是用人單位為了防止本單位重要商業(yè)秘密的泄露和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng),是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》賦予用人單位保護(hù)自身合法權(quán)益的權(quán)利。競(jìng)業(yè)限制不是為了制約人才的自由流動(dòng),限制競(jìng)爭(zhēng),保護(hù)壟斷,不是為了限制勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán),事實(shí)上,它是企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)的一種事后補(bǔ)救,它是對(duì)可能導(dǎo)致侵犯商業(yè)秘密行為的事前禁止。實(shí)踐中,尤其在高新技術(shù)行業(yè),侵犯商業(yè)秘密的行為屢有發(fā)生,而保密條款的約定卻是那么乏力,尤其在事后的證據(jù)的收集上更是困難重重。因此,對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)采取事前的防范措施是十分必要的。

一、競(jìng)業(yè)限制的界定

所謂競(jìng)業(yè)限制(也稱競(jìng)業(yè)禁止、競(jìng)業(yè)避讓),是指用人單位與勞動(dòng)者約定在解除或終止勞動(dòng)合同后一定期限內(nèi),勞動(dòng)者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品。自2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定:用人單位與勞動(dòng)者可在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者,用人單位可在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款,并約定在解除或終止勞動(dòng)合同后,在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。一份完備的競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)包括:(1)競(jìng)業(yè)限制的人員范圍:即用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員,實(shí)際上限于知悉用人單位商業(yè)秘密和核心技術(shù)的人員,并不適于每個(gè)勞動(dòng)者。(2)競(jìng)業(yè)限制的地域范圍:競(jìng)業(yè)限制協(xié)議限制了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。因此不能任意擴(kuò)大競(jìng)業(yè)限制的范圍,原則上競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域,應(yīng)當(dāng)以能夠用人單位行成實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的地域?yàn)橄?。因?yàn)橥ǔG闆r下,用人單位只在有限地域內(nèi)存在有關(guān)商業(yè)秘密的利益。如果離職勞動(dòng)者在這一地域之外就業(yè),嚴(yán)格說來與原用人單位并無競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系,用人單位不應(yīng)對(duì)之加以限制。當(dāng)然,由于現(xiàn)代社會(huì)大規(guī)模生產(chǎn)、銷售,產(chǎn)品可以在此地生產(chǎn)、在彼地銷售,所以商業(yè)秘密的地域范圍不易確定。尤其是全國(guó)性公司、跨國(guó)公司,其地域范圍可以是全國(guó)、全球。(3)競(jìng)業(yè)限制的期限:競(jìng)業(yè)限制的期限不能太長(zhǎng),因?yàn)閯趧?dòng)者本人及其家庭的生活,依賴勞動(dòng)報(bào)酬維持,若期限過長(zhǎng),則影響本人及家庭的生活。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,競(jìng)業(yè)限制的期限不得超過兩年。實(shí)際工作中,企業(yè)應(yīng)根據(jù)商業(yè)秘密的性質(zhì)來具體確定多長(zhǎng)時(shí)間為限。如產(chǎn)品、技術(shù)迅速更新?lián)Q代的高科技領(lǐng)域,限制時(shí)間就不應(yīng)該過長(zhǎng),否則對(duì)雙方都不利,用人單位還要為沒有必要保護(hù)的商業(yè)秘密繼續(xù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(4)競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償:競(jìng)業(yè)限制限制了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利,由于受到協(xié)議的限制,勞動(dòng)者的就業(yè)范圍大大縮小,甚至失業(yè)。因此,對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償成為必要。法律沒有規(guī)定補(bǔ)償?shù)木唧w標(biāo)準(zhǔn),實(shí)踐中可由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定。(5)違約責(zé)任:約定勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。法律沒有對(duì)違約金標(biāo)準(zhǔn)做出規(guī)定,可由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商。

二、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的確定

用人單位與離職勞動(dòng)者簽訂的競(jìng)業(yè)限制條款實(shí)質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)自由的限制,也是對(duì)本單位競(jìng)爭(zhēng)力的保護(hù)、以及勞動(dòng)關(guān)系誠(chéng)信度的強(qiáng)化。如果單純限制勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng),而不對(duì)勞動(dòng)者提供公平、有效的對(duì)價(jià)補(bǔ)償,必然會(huì)剝奪勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)、生存權(quán)與發(fā)展權(quán)。因此,勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制條款規(guī)定的義務(wù),就有權(quán)利獲得相應(yīng)的合理的補(bǔ)償金。目前我國(guó)法律并沒有規(guī)定補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn),關(guān)于競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)囊?guī)定,散見于地方性法規(guī)及部門規(guī)章中。北京《中關(guān)村科技園區(qū)條例》第44條2款規(guī)定:“企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照競(jìng)業(yè)限制合同的約定,向負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的原員工按年度支付一定的補(bǔ)償贊,補(bǔ)償數(shù)額不得少于該員工在企業(yè)最后一年年收入的二分之一”?!墩憬〖夹g(shù)秘密保護(hù)辦法》第十三條規(guī)定“競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)由權(quán)利人與相關(guān)人員協(xié)商確定。沒有確定的,年度補(bǔ)償費(fèi)按合同終止前最后一個(gè)年度該相關(guān)人員從權(quán)利人處所獲得報(bào)酬總額的三分之二計(jì)算。”《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第十七條規(guī)定:“年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額不得低于該勞動(dòng)者離開用人單位前十二個(gè)月從該用人單位獲得的報(bào)酬總額的三分之一?!钡巧虾J袑?duì)競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定比較特別?!蛾P(guān)于實(shí)施

我國(guó)法律法規(guī)、部門規(guī)章并未強(qiáng)制規(guī)定競(jìng)業(yè)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn),但沒有強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)并不等于沒有標(biāo)準(zhǔn)。此外,《勞動(dòng)合同法(草案)》中,立法者試圖規(guī)定統(tǒng)一的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)?!恫莅浮返谑鶙l第三款規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者有競(jìng)業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)同時(shí)與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,其數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在該用人單位的年工資收入。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金,其數(shù)額不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍。”但終因爭(zhēng)議太大而未審議通過。至于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)的具體金額,應(yīng)當(dāng)由雙方當(dāng)事人斟酌勞動(dòng)者原就業(yè)崗位的性質(zhì)與價(jià)值、同行業(yè)同級(jí)別勞動(dòng)者的薪酬水平、競(jìng)業(yè)限制的期限等因素協(xié)商確定。

三、關(guān)于競(jìng)業(yè)限制條款的效力認(rèn)定

約定競(jìng)業(yè)限制條款作為企業(yè)保守商業(yè)秘密的重要手段,本來應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其應(yīng)有的作用,但由于大多數(shù)競(jìng)業(yè)限制條款都未涉

及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式等問題,存在要件缺陷,而在司法實(shí)踐中,法官基本上都以顯失公平為由認(rèn)定該競(jìng)業(yè)限制條款無效,在維護(hù)了勞動(dòng)者利益的同時(shí),給用人單位的利益帶來了現(xiàn)實(shí)及潛在的危害,在一定程度上擾亂了社會(huì)公序良俗和正常的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序,不利于誠(chéng)實(shí)信用制度在全社會(huì)的建立和形成。

(一)工資福利待遇中包含競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的效力

很多用人單位與勞動(dòng)者簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中約定每月支付給勞動(dòng)者的工資福利待遇中已經(jīng)包含竟業(yè)限制補(bǔ)償金,司法實(shí)踐中對(duì)該約定是否有效也存在很大爭(zhēng)議,對(duì)此類案件的裁判結(jié)果也不同。勞動(dòng)者的工資及福利待遇屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇,是勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同義務(wù)期間的應(yīng)得報(bào)酬,是勞動(dòng)者參加勞動(dòng)的分配所得。競(jìng)業(yè)限制是對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止或解除以后不能就業(yè)或限制從業(yè)期間的補(bǔ)償,系員工離職后方產(chǎn)生的補(bǔ)償費(fèi)用,其屬于補(bǔ)償金性質(zhì)。其與勞動(dòng)報(bào)酬二者性質(zhì)完全不同,支付依據(jù)也不同,工資及福利待遇中顯然不能包含一個(gè)離職后方產(chǎn)生的費(fèi)用。用人單位違反經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付的常規(guī),約定每月支付給勞動(dòng)者的工資福利待遇中已經(jīng)包含競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金,其操作方式基本上是將勞動(dòng)者合法工資收入的一部分劃分為竟業(yè)限制補(bǔ)償金,其目的顯然是為了規(guī)避勞動(dòng)合同解除或終止后支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的義務(wù),從保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的角度出發(fā),應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該約定無法律效力?!秳趧?dòng)合同法》對(duì)此進(jìn)行了規(guī)定,明確了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是在解除或者終止勞動(dòng)合同后,在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付。

(二)沒有約定補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律效力

實(shí)踐中很多用人單位與勞動(dòng)者訂立的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議,往往只約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在一定年限內(nèi)不得與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品,協(xié)議中未約定用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,或即使約定用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但用人單位實(shí)際上并未向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的對(duì)價(jià),也是用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的前提條件,用人單位未支付的,競(jìng)業(yè)限制協(xié)議對(duì)勞動(dòng)者無約束力,勞動(dòng)者可自由選擇自己的職業(yè)。

(三)用人單位違法解除勞動(dòng)合同對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議效力的影響

用人單位違法解除勞動(dòng)合同是指用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定的可解除勞動(dòng)合同的條件、程序,單方面解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同?!陡?jìng)業(yè)限制協(xié)議》是《勞動(dòng)合同》的重合同,競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的產(chǎn)生以《勞動(dòng)合同》的解除或終止作為條件。競(jìng)業(yè)限制合同屬于雙務(wù)有償合同,離職員工承擔(dān)保守原單位商業(yè)秘密、不與原單位競(jìng)爭(zhēng)的義務(wù),同時(shí)享有獲取一定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的權(quán)利。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同將會(huì)產(chǎn)生兩種法律后果:一是勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)履行:二是勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金。勞動(dòng)者對(duì)解除勞動(dòng)合同與用人單位達(dá)成一致意見后,產(chǎn)生勞動(dòng)合同協(xié)商解除的法律后果。用人單位違法解除勞動(dòng)合同,已承擔(dān)了包括支付賠償金在內(nèi)的相應(yīng)的法律后果。所以,用人單位違法解除勞動(dòng)合同,并不必然導(dǎo)致《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》無效。況且,用人單位按月向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金,勞動(dòng)者有義務(wù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。競(jìng)業(yè)限制的約束力始于勞動(dòng)合同解除或者終止。

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[5]時(shí)守域.《競(jìng)業(yè)禁止:企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段》.載《青島行政學(xué)院學(xué)報(bào)》.2004(2):85-86

[6]葉靜漪.《勞動(dòng)合同法十二講》沖國(guó)法制出版社,2007(9)

[7]董保華.《十大熱點(diǎn)事件透視勞動(dòng)合同法》.法律出版社,2007(8)

第7篇:勞動(dòng)合同法論文范文

關(guān)鍵詞:無固定期限勞動(dòng)合同;勞動(dòng)合同法;勞動(dòng)法

一、無固定期限勞動(dòng)合同的立法意義

《勞動(dòng)合同法》自頒布實(shí)施以來,引起了社會(huì)各界廣泛的討論,備受關(guān)注和爭(zhēng)議。《勞動(dòng)合同法》是為了改變我國(guó)目前勞動(dòng)合同普遍短期化的缺陷,鼓勵(lì)當(dāng)事人訂立長(zhǎng)期合同,加大了用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。

無固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

論文百事通正因?yàn)樵擃惡贤瑳]有明確規(guī)定有效期限,勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在,只有符合法定或約定的條件情況下,勞動(dòng)關(guān)系才可以解除或終止。因此,無固定期限勞動(dòng)合同具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性。

該法之所以引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,主要是針對(duì)目前社會(huì)上比較嚴(yán)重的勞動(dòng)合同短期化以及用人單位隨意解除勞動(dòng)合同等現(xiàn)象,防止用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位只與職工簽訂短期勞動(dòng)合同,用完職工年輕時(shí)的“黃金年齡”給予辭退,同時(shí)也是為了對(duì)企業(yè)老職工給予適當(dāng)照顧,進(jìn)一步維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

《勞動(dòng)合同法》力推無固定期限勞動(dòng)合同,體現(xiàn)了該法對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益給予傾斜性保護(hù)的價(jià)值取向,有利于增強(qiáng)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定性和工作責(zé)任感,從而努力鉆研業(yè)務(wù)技術(shù),為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益,有利于建立長(zhǎng)期和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,形成勞資共贏的局面。

誠(chéng)然,無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施可能確實(shí)會(huì)令企業(yè)產(chǎn)生一定的成本與管理上的壓力,但這是扭轉(zhuǎn)不平衡的“資強(qiáng)勞弱”局面應(yīng)當(dāng)付出的代價(jià),也是在不平衡局面下幫助勞資關(guān)系中的弱勢(shì)群體的有效辦法,更是法律實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平的價(jià)值體現(xiàn)。若沒有無固定期限勞動(dòng)合同,會(huì)令現(xiàn)有勞資關(guān)系中本已非常不對(duì)稱的“資強(qiáng)勞弱”現(xiàn)象進(jìn)一步強(qiáng)化,結(jié)果強(qiáng)者更強(qiáng),弱者更弱,令勞動(dòng)者的收益權(quán)甚至是生存權(quán)受到嚴(yán)重?fù)p害,拉大了兩極分化的局面,這不符合社會(huì)公正、社會(huì)共贏的利益訴求,更為社會(huì)穩(wěn)定埋下了不安定的隱患。因此,在勞資關(guān)系的權(quán)衡上,法律的作用應(yīng)當(dāng)是調(diào)校社會(huì)中已存在的“資強(qiáng)勞弱”失衡現(xiàn)象,優(yōu)先考慮保護(hù)勞資關(guān)系中的弱者,實(shí)現(xiàn)弱者優(yōu)先受到法律保護(hù)的社會(huì)公正。

二、《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》規(guī)定無固定期限勞動(dòng)合同的立法比較

雖然《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同均有規(guī)定,但是由于這兩部法律的立法初衷不同,對(duì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要求也發(fā)生了很大變化。

《勞動(dòng)法》制定時(shí),為了全面推行用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法律制度,在其第二十條規(guī)定簽訂無固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)符合3個(gè)方面的條件:①客觀條件:勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上;②主觀條件:用人單位與勞動(dòng)者雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同;③程序條件:勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。該法將這3個(gè)方面的條件并列,說明它們應(yīng)當(dāng)同時(shí)具備,才能產(chǎn)生勞資雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律效果。

《勞動(dòng)合同法》傾向于保護(hù)處于勞資關(guān)系中相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益,該法第十四條非常清晰地表達(dá)了這一價(jià)值取向:用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同:①勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的;②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;③連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。另外,為了防止用人單位以各種借口拖延不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,該條款還強(qiáng)調(diào),用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

顯然,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的無固定期限勞動(dòng)合同與《勞動(dòng)法》相比,在適用范圍、適用條件等多方面都有所不同,體現(xiàn)了立法的進(jìn)步。

①適用范圍更加擴(kuò)大。首先,《勞動(dòng)合同法》比《勞動(dòng)法》增加了協(xié)商訂立無固定期限勞動(dòng)合同的適用情形,只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,雙方可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同;其次,無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形除了勞動(dòng)者的工作年限超過10年之外,還增加了另外兩種法定情形,擴(kuò)大了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍。

②適用條件更加寬松。《勞動(dòng)合同法》更強(qiáng)調(diào)簽訂無固定期限合同的客觀條件是否成立,規(guī)定只要3種法定情形中的任一種成立,勞資雙方即可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,而略去了“用人單位和勞動(dòng)者都同意”的主觀條件;而且,《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定“勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同”這一程序條件,可以避免用人單位借勞動(dòng)者不熟悉法律法規(guī)來規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。

③增加了將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系“視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的情形。雖然事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系欠缺訂立合同的法定形式,但勞動(dòng)合同也是合同的一種類型,只要雙方意思表示一致,合同即告成立。只要有其他證據(jù)證明合同的存在,就不能以沒有書面協(xié)議而主張合同無效。很顯然,這樣的規(guī)定加重了用人單位不依法簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任,有效地保障相對(duì)弱勢(shì)的勞動(dòng)者的合法權(quán)益,令《勞動(dòng)合同法》具有更強(qiáng)的操作性和實(shí)用性。

三、無固定期限勞動(dòng)合同的適用

雖然《勞動(dòng)合同法》的立法初衷是良好的,但這一法律的公布于眾,在社會(huì)上引起了軒然大波,招來了代表不同社會(huì)階層的人們的不同反響。很多勞動(dòng)者為無固定期限勞動(dòng)合同額手稱慶,他們將無固定期限勞動(dòng)合同視為保護(hù)自身利益的“護(hù)身符”;而與之形成鮮明對(duì)比的是,用人單位將其視為企業(yè)用人制度的“緊箍咒”,是法律為勞動(dòng)者提供的類似于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“鐵飯碗”,認(rèn)為該種勞動(dòng)合同會(huì)令勞動(dòng)者失去工作積極性,令用人單位無法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行有效管理。于是,有的用人單位想方設(shè)法規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定義務(wù),有的企業(yè)則向社會(huì)大聲疾呼,建議修改《勞動(dòng)合同法》的無固定期限勞動(dòng)合同條款。例如深圳華為技術(shù)有限公司于2007年9月底鼓勵(lì)7000余名工作滿8年的老員工在2008年元旦之前辦理主動(dòng)辭職手續(xù),再進(jìn)行競(jìng)聘后與公司簽訂1~3年的勞動(dòng)合同;再如作為全國(guó)政協(xié)委員的東莞玖龍紙業(yè)公司董事長(zhǎng)張茵在2008年3月到北京參加兩會(huì)時(shí),向大會(huì)遞交了一份提案,建議繼續(xù)完善《勞動(dòng)合同法》,取消無固定期限勞動(dòng)合同這項(xiàng)條款,建議修改為簽訂為期35年有固定期限的勞動(dòng)合同,這些事情均發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》頒布前后,引起社會(huì)強(qiáng)烈反響和爭(zhēng)議。

無固定期限勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同的一種類型,其具有區(qū)別于固定期限勞動(dòng)合同的顯著特征:勞動(dòng)合同沒有確定的終止時(shí)間。正是無固定期限勞動(dòng)合同的這個(gè)特點(diǎn)成為了眾多企業(yè)排斥它的關(guān)鍵原因。沒有確定的終止時(shí)間就意味著與勞動(dòng)者建立永久勞動(dòng)關(guān)系。

其實(shí)不然。簽定勞動(dòng)合同本身是勞資雙方的一種約定,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,不存在所謂的終身合同。無固定期限勞動(dòng)合同除了沒有確定的終止時(shí)間這一點(diǎn)區(qū)別之外,無固定期限勞動(dòng)合同與其他勞動(dòng)合同相比較,無固定期限勞動(dòng)合同與其他類型勞動(dòng)合同一樣可以變更、解除或終止:

①無固定期限勞動(dòng)合同的變更。勞動(dòng)合同與其他合同一樣,只要?jiǎng)谫Y雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行充分協(xié)商,可以變更合同。如變更合同期限,將固定期限勞動(dòng)合同變更為無固定期限勞動(dòng)合同,反之,無固定期限勞動(dòng)合同也可以變更為有固定期限勞動(dòng)合同。

此外,無固定期限勞動(dòng)合同的當(dāng)事人還可以就合同中的工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等具體條款充分協(xié)商后予以變更。

②無固定期限勞動(dòng)合同的解除。首先,只要?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位協(xié)商一致,雙方可以解除無固定期限勞動(dòng)合同;其次,勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位,可以單方面解除勞動(dòng)合同;第三,只要滿足法律規(guī)定或勞動(dòng)合同約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件,或符合法定可以裁員的情況,勞動(dòng)者與用人單位都享有單方面解除無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。例如,《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第三十九條分別規(guī)定了勞動(dòng)者或用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同的情形,這些情形均適用于無固定期限合同。

若勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件,或嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、或嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的、或勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響、或經(jīng)用人單位提出,拒不改正的,因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的,被依法追究刑事責(zé)任等情形的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。反之,用人單位有未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的、因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的等情形的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。若用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。

第8篇:勞動(dòng)合同法論文范文

論文摘要:事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是客觀存在而缺乏必要的法定要件的勞動(dòng)關(guān)系。世界各國(guó)不同程度地存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,有些國(guó)家對(duì)此報(bào)以肯定態(tài)度并將其確認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的主要形式之一,有些國(guó)家,包括我國(guó),則對(duì)此持相對(duì)反對(duì)的態(tài)度,對(duì)此加以限制。產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原因多種多樣,針對(duì)不同性質(zhì)的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,立法上應(yīng)當(dāng)有不同的對(duì)策。但是在現(xiàn)階段,由于我國(guó)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)國(guó)情和我國(guó)立法技術(shù)的局限性,我國(guó)在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的立法上仍然不可避免地存在一定的缺陷。我國(guó)應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)外的立法經(jīng)驗(yàn),結(jié)合我國(guó)現(xiàn)實(shí),對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系做進(jìn)一步的完善。

一、國(guó)內(nèi)外事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展概述

(一)國(guó)外事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的不同定性

勞動(dòng)關(guān)系起源于英國(guó),第一次工業(yè)革命帶給英國(guó)發(fā)達(dá)的勞資關(guān)系網(wǎng)。此后的西歐工業(yè)革命的進(jìn)行,使得勞動(dòng)關(guān)系在西方國(guó)家的立法中得到長(zhǎng)足的發(fā)展。19世紀(jì)以勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整一直沿用羅馬法的體系,雇傭契約關(guān)系被當(dāng)作勞動(dòng)力的租賃,而非獨(dú)立的契約類型。19世紀(jì)末以來,隨著社會(huì)特別是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,勞工問題對(duì)社會(huì)的影響越來越俱突顯性,各國(guó)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律屬性的定位上,開始出現(xiàn)多元化的發(fā)展。概括起來,主要有以下的幾種立法類型:(1)將勞動(dòng)關(guān)系作為雇傭關(guān)系的一種,由民法典來規(guī)定。(2)勞動(dòng)關(guān)系完全取代雇傭關(guān)系,仍然在民法典中規(guī)定。(3)勞動(dòng)關(guān)系獨(dú)立于民事關(guān)系,勞動(dòng)關(guān)系脫離于民法典的調(diào)整,而只由勞動(dòng)法調(diào)整。①

對(duì)勞動(dòng)關(guān)系不同的定性,使得各國(guó)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的立法千差萬別,從而對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的見解也大相徑庭。比如,主張勞動(dòng)關(guān)系作為雇傭關(guān)系的一種的國(guó)家,在勞動(dòng)關(guān)系的建立上更加注重當(dāng)事人的意思自治,只要當(dāng)事人達(dá)成契約,是否需要一個(gè)書面的勞動(dòng)合同無關(guān)緊要,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的常態(tài),僅在特殊情況下才需簽訂書面勞動(dòng)合同。而將勞動(dòng)關(guān)系獨(dú)立于民法的國(guó)家,則更加注重勞動(dòng)法的社會(huì)屬性,特別對(duì)社會(huì)實(shí)質(zhì)正義的實(shí)現(xiàn)的影響。這樣的情況下,國(guó)家將相對(duì)更多地介入勞動(dòng)關(guān)系,甚至對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作出區(qū)分。

(二)我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)規(guī)定和概念界定

我國(guó)在20世紀(jì)80年代實(shí)行了勞動(dòng)合同制度,為勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整提供法律依據(jù)。最早使用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這一概念的規(guī)范性文件是原勞動(dòng)部辦公廳1992年3月31日在給吉林省勞動(dòng)廳的《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題的復(fù)函》,該文件將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系描述為“合同期滿后既沒終止又沒續(xù)訂”而形成的一種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)。

現(xiàn)階段,我國(guó)除了在《民法通則》里對(duì)一般的合同關(guān)系做了原則性規(guī)定以外,另立單行法《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》,作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的特別法。可見,我國(guó)將勞動(dòng)關(guān)系作為獨(dú)立于民法的一種特殊的合同關(guān)系來調(diào)整,并采用脫離民法的勞動(dòng)法立法模式。根據(jù)2008年新頒布的《勞動(dòng)合同法》第十條第一款規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。②從這條規(guī)定推斷,我國(guó)立法者堅(jiān)持采用書面勞動(dòng)合同形式,而對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系原則上不予支持。但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在我國(guó)現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中大量存在,甚至對(duì)正常的勞資關(guān)系產(chǎn)生了挑戰(zhàn),如何在現(xiàn)階段的我國(guó),對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系加以正確合理地調(diào)整,已經(jīng)成為我國(guó)勞動(dòng)立法一項(xiàng)重大的任務(wù),不僅關(guān)系勞動(dòng)法律體系的完整和合理,最重要的,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系牽系了社會(huì)利益的平衡。

在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的定義上,學(xué)術(shù)界仁者見仁,智者見智。董保華教授認(rèn)為:在我國(guó),事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間既無勞動(dòng)合同又存在著勞動(dòng)關(guān)系的一種狀態(tài)。③鄭尚元先生認(rèn)為:事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系即無勞動(dòng)契約或無效的勞動(dòng)契約,而為勞務(wù)之給付。徐智華先生認(rèn)為:所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位和勞動(dòng)者就某些勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議,形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng),用人單位對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)用工關(guān)系,④等等。筆者認(rèn)為,以上各學(xué)者的論述均只反映了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的某一層面。筆者支持這樣一種說法,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,是勞動(dòng)者與用人單位之間形成的一種既成事實(shí)、客觀上存在卻未依法簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系。⑤結(jié)合我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)該定義解讀,筆者認(rèn)為,所謂未依法訂立,不僅包括沒有訂立書面勞動(dòng)合同的情形,也包括訂立的書面勞動(dòng)合同違法而致使其無效的情形。

筆者支持這種定義,因?yàn)檫@樣的定義能最大限度地使勞動(dòng)關(guān)系歸于有效成立。有些學(xué)者將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系局限于訂立口頭協(xié)議的勞動(dòng)關(guān)系,不承認(rèn)無效的合同導(dǎo)致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,認(rèn)為既然勞動(dòng)合同已歸于無效,則該勞動(dòng)關(guān)系至始不存在。這樣的認(rèn)定對(duì)勞動(dòng)者是十分不利的。勞動(dòng)關(guān)系雖然起源于雇傭關(guān)系,但勞動(dòng)關(guān)系因其特有的人身屬性和財(cái)產(chǎn)屬性的兼具而于一般的契約關(guān)系不同。調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系無法用一般民法上的恢復(fù)原狀、返還財(cái)產(chǎn)等救濟(jì)手段,勞動(dòng)者更關(guān)心的是自己的工資待遇問題。其次,勞動(dòng)關(guān)系作為一種特殊的契約關(guān)系,雙方當(dāng)事人之間的地位是不平等的。用人單位作為強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,掌握全面的信息,于作為個(gè)人的勞動(dòng)者相比,具有太多的優(yōu)勢(shì),在建立勞動(dòng)關(guān)系的整個(gè)過程,一般勞動(dòng)者都處于被動(dòng)接受的地位。再次,勞動(dòng)法作為第三部門的社會(huì)法,其最重要的功能就是維護(hù)社會(huì)的實(shí)質(zhì)正義,為弱者提供維權(quán)的平臺(tái)。立法者在訂立相關(guān)條款時(shí),應(yīng)當(dāng)在價(jià)值取向上有所傾斜,如此才能達(dá)到社會(huì)法的最終目的。最后,從一般意義上來講,勞動(dòng)合同歸于無效對(duì)勞動(dòng)者不利。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì),勞動(dòng)關(guān)系的無效的認(rèn)定將使勞動(dòng)者失去社會(huì)保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纫幌盗袘?yīng)當(dāng)享受的待遇。盡管在這個(gè)法律關(guān)系里,勞動(dòng)者仍然能夠按照民法的一般規(guī)定得到相應(yīng)的救濟(jì),但民法作為調(diào)整一般平等民事主體間的民事關(guān)系的普通法,其對(duì)勞動(dòng)者救濟(jì)的程度自然不能和向勞動(dòng)者傾斜的勞動(dòng)法相提并論。從兩者救濟(jì)的結(jié)果來看,勞動(dòng)者仍然被犧牲了一部分權(quán)益。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生和認(rèn)定

(一)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的原因

從人類認(rèn)識(shí)論角度來說,對(duì)一項(xiàng)事物的認(rèn)識(shí)總是先看到它的結(jié)果,之后才會(huì)去分析它存在的原因。在探討過事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在及概念之后,筆者將簡(jiǎn)單分析事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在我國(guó)大量存在的原因。

(1)用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)未按國(guó)家規(guī)定訂立勞動(dòng)合同。其中,分為勞動(dòng)者不訂立和用人單位不訂立。勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同,大多情況下是處于跳槽便利的考慮,用人單位不訂立勞動(dòng)合同,則是為了逃避自己的法律責(zé)任。一旦簽訂書面勞動(dòng)合同,用人單位則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,如為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)費(fèi),提供同工同酬的待遇,以及與工作崗位相關(guān)的福利待遇,并且用人單位必須遵守相關(guān)集體合同和行業(yè)合同等規(guī)定,這將大大增加用人單位的成本。

(2)雙方因履行無效勞動(dòng)合同產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的無效,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,是對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的,可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效或部分無效。此外,勞動(dòng)合同不具備相應(yīng)的必備條款,也可能導(dǎo)致合同的無效。雙方既然不存在有效的契約,自然不能成立勞動(dòng)關(guān)系,由此產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

(3)合同期滿后沒有續(xù)訂合同,也沒有終止合同。雖然《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十一條規(guī)定,固定期限勞動(dòng)合同中約定合同到期后自動(dòng)續(xù)延并實(shí)際續(xù)延的,視為續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同。⑥但如果合同中未約定續(xù)訂條款,雙方間就形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

(4)我國(guó)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)情以及《勞動(dòng)合同法》發(fā)展歷史,勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方地位的不平等性,造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生。勞動(dòng)者處于弱勢(shì),很多時(shí)候不得不接受用人單位的不合理?xiàng)l件,甚至包括將自己的合法權(quán)益置于不穩(wěn)定無保障的狀態(tài),而作為追逐利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)主體,用人單位的目標(biāo)是追逐更高的利潤(rùn)空間。在這樣的事實(shí)狀態(tài)下,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系自然有了生存的空間。

(5)因雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)新頒布的《勞動(dòng)合同法》,應(yīng)當(dāng)特指勞動(dòng)者與一個(gè)用人單位存在書面勞動(dòng)合同,建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí),又接受其他用人單位的工作任務(wù),接受其勞動(dòng)報(bào)酬,建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形。主要表現(xiàn)為以下三種形式:(1)兼職,即與一個(gè)用人單位訂立書面勞動(dòng)合同后,又與其他用人單位建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(2)停薪留職:勞動(dòng)者在停薪留職期間仍與用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系,若在此期間接受其他用人單位的工作任務(wù),則與后一用人單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(3)下崗待工(包括離崗?fù)损B(yǎng)):根據(jù)《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》及某些地方再就業(yè)工作的意見,職工離崗?fù)损B(yǎng)期間、下崗待工人員在一定期間(一般為二年)仍是原企業(yè)職工,如果該職工在此期間又在其他用人單位勞動(dòng),則形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

此外,有學(xué)者認(rèn)為,勞動(dòng)者被判勞動(dòng)教養(yǎng)或判刑,沒有與用人單位辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)也能夠形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,但筆者認(rèn)為,勞動(dòng)法意義上的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)是追求經(jīng)濟(jì)利益的用人單位和尋求勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的勞動(dòng)者,其所針對(duì)的勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)意義的勞動(dòng)關(guān)系,而勞動(dòng)教養(yǎng)或判刑所形成的關(guān)系,雖然具有勞動(dòng)特征,但不具有經(jīng)濟(jì)意義,使用勞動(dòng)者勞動(dòng)的并非追求經(jīng)濟(jì)利益的團(tuán)體,使用勞動(dòng)者勞動(dòng)的目的也不是為了經(jīng)濟(jì)目的,而是懲罰目的,故不應(yīng)當(dāng)將其列入勞動(dòng)法意義上的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系范疇。

(二)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

結(jié)合學(xué)界的一般表述,以及我國(guó)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定可以總結(jié)為以下要素:

(1)勞動(dòng)行為已經(jīng)發(fā)生。勞動(dòng)事實(shí)的存在是勞動(dòng)關(guān)系存在的客觀必要條件,勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)的是勞動(dòng)行為,該行為的存在和終結(jié),可稱為判斷勞動(dòng)關(guān)系存在與否的“連結(jié)點(diǎn)”。《勞動(dòng)合同法》第七條也規(guī)定,用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。⑦《勞動(dòng)合同法》第十條第三款規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。⑧可見,我國(guó)的勞動(dòng)立法秉持了客觀勞動(dòng)事實(shí)存在的原則。

(2 )從屬關(guān)系己經(jīng)形成。這是勞動(dòng)關(guān)系最大的特征,也是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的重要特征和構(gòu)成要件之一,是勞動(dòng)者讓渡自己的部分勞動(dòng)權(quán)利的最集中的體現(xiàn)。勞動(dòng)者不僅將自己勞動(dòng)使用權(quán)讓渡給用人單位,同時(shí)放棄相應(yīng)一定范圍的人身權(quán)利,而接受用人單位的管理?!秳趧?dòng)合同法》第三十九條第一款第二項(xiàng)規(guī)定,勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同,且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。⑨但應(yīng)當(dāng)明確,即便在勞動(dòng)者人身部分從屬于用人單位期間,勞動(dòng)所有權(quán)仍是勞動(dòng)者專有的,用人單位不得利用其規(guī)章制度或其他手段侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第四項(xiàng)規(guī)定,用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。⑩雖然這些規(guī)定是針對(duì)形成書面勞動(dòng)合同的當(dāng)事人而規(guī)定的,但我們可以合理推斷,這些規(guī)定亦類推適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

(3)默認(rèn)的意思表示。如果雙方并沒有成立勞動(dòng)關(guān)系的意愿,勞動(dòng)關(guān)系自然無從談起。雙方當(dāng)事人的合意是勞動(dòng)關(guān)系契約性質(zhì)的體現(xiàn),也是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系成立的必要主觀要件。此外,默認(rèn)的意思表示應(yīng)當(dāng)包括雙方當(dāng)事人意思表示真實(shí)。即,若存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形,筆者認(rèn)為該事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)歸于無效,由過錯(cuò)方承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任。

(4)欠缺法定的形式要件。如果具備形式要件,則雙方當(dāng)事人即形成勞動(dòng)關(guān)系,而不是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

三、我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范的不足和完善建議

(一)我國(guó)現(xiàn)行相關(guān)法律中的不足

2008年新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后,引起社會(huì)各界認(rèn)識(shí)的熱切關(guān)注??傮w來說,新《勞動(dòng)合同法》大大加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度,在這一點(diǎn)上,它的地位是不容置疑的。但是,基于我國(guó)現(xiàn)實(shí),立法者難免在用人單位和勞動(dòng)者的利益取舍間搖擺不定,這點(diǎn)可以從緊接新法的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中某些解釋里得到體現(xiàn)。這種猶豫在現(xiàn)階段是不可避免的,同時(shí)也將造成現(xiàn)行法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的不力。結(jié)合我國(guó)現(xiàn)階段國(guó)情,筆者認(rèn)為,在以下方面,我國(guó)法律在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系上仍存在缺陷:

(1)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的勞動(dòng)仲裁案件對(duì)勞動(dòng)者來說存在舉證難題。在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)上,仍然是以誰主張誰舉證為基本的舉證原則。作為個(gè)體的勞動(dòng)者,不僅相關(guān)文件掌握在用人單位手里,而且勞動(dòng)者在相關(guān)法律知識(shí)的熟悉度上無法和用人單位相提并論,這對(duì)勞動(dòng)者維護(hù)權(quán)利造成大大的不利。雖然新的法律法規(guī)規(guī)定,由用人單位對(duì)其掌握的資料負(fù)舉證責(zé)任,但筆者認(rèn)為,這種情況僅適用于勞動(dòng)關(guān)系已確認(rèn)的情況。若連雙方間是否存在勞動(dòng)關(guān)系都無法得到證明,則用人單位完全可以以雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系而不曾掌控相關(guān)資料為由,推卸舉證責(zé)任。

(2)我國(guó)禁止口頭合同,并照搬了民法的無效合同的規(guī)定,導(dǎo)致大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在,使得一部分勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)。事實(shí)上,國(guó)外立法在建立勞動(dòng)關(guān)系上,大多以不規(guī)定特定合同形式為準(zhǔn)則,而以特定書面形式為例外。即使在越南等發(fā)展中國(guó)家,也采用這種形式。自由的合同形式不僅適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,也利于維護(hù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí),實(shí)踐證明,承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不僅在法律體系發(fā)達(dá)的國(guó)家適用,即使在法治相對(duì)落后的發(fā)展中國(guó)家,也可以發(fā)揮其不可比擬的優(yōu)越性。

(3)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》原則上禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系,接受其他用人單位工作任務(wù)的,不僅不能影響到本用人單位交付的工作任務(wù),經(jīng)本用人單位指出拒不改正的,用人單位甚至有權(quán)利解除勞動(dòng)合同,并且解除勞動(dòng)合同無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。?B11?而事實(shí)上,在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)生活里,雙重勞動(dòng)關(guān)系是不可避免的。即使法律上不予支持,卻難以避免現(xiàn)實(shí)里的“暗箱操作”。況且,筆者認(rèn)為,建立雙重勞動(dòng)關(guān)系與否,是勞動(dòng)者對(duì)自己勞動(dòng)權(quán)的處分,不應(yīng)由國(guó)家過多地干預(yù)。限制勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系的行為,事實(shí)上侵犯了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利。

(4)勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同被認(rèn)定為全部無效后,勞動(dòng)者與用人單位之間形成的勞動(dòng)關(guān)系按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理不妥。如果存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形而訂立勞動(dòng)合同,對(duì)于受害者而言,該勞動(dòng)關(guān)系的存在使其遭受了損失。如果勞動(dòng)合同被認(rèn)定為無效以后,仍然認(rèn)定為存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,則無法達(dá)到救濟(jì)的根本目的。

(二)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律完善建議

(1)確立以口頭形式訂立的勞動(dòng)合同的法律效力??陬^形式訂立合同不僅便于建立勞動(dòng)關(guān)系,適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,同時(shí)也是與國(guó)際接軌的表現(xiàn)。以口頭形式訂立合同,不僅在建立勞動(dòng)關(guān)系上為國(guó)際社會(huì)所廣泛采用,甚至在國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易中也被普遍承認(rèn)。我國(guó)雖然對(duì)該項(xiàng)規(guī)定作出保留,但在以后的發(fā)展中,合同打破書面形式的限制是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì),在勞動(dòng)關(guān)系的建立上亦是如此。

(2)在一定范圍內(nèi)承認(rèn)“雙重勞動(dòng)關(guān)系”。這是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的保護(hù),也是現(xiàn)實(shí)所不能避免的問題。與其讓雙重勞動(dòng)關(guān)系在暗地操作中產(chǎn)生更多的糾紛,不如將其明文化規(guī)定,從正面調(diào)整其法律關(guān)系。更何況,承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系并不損害我國(guó)公序良俗,因此在雙重勞動(dòng)關(guān)系的承認(rèn)上,并不存在太多的障礙,唯一需要注意的是建立雙重勞動(dòng)關(guān)系與用人單位間的利益平衡問題。

(3)確立可撤銷的勞動(dòng)合同制度,減少國(guó)家在勞動(dòng)合同無效確認(rèn)中的干預(yù)色彩。勞動(dòng)關(guān)系,無論是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,還是以書面形式建立的勞動(dòng)關(guān)系,其本質(zhì)上仍是一種契約關(guān)系,國(guó)家應(yīng)當(dāng)給予當(dāng)事人充分的意思自治。在這一點(diǎn)上,可以適當(dāng)參考一般的合同立法,以完善我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)立法。

(4)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引起的有關(guān)糾紛可按締約過失責(zé)任進(jìn)行處理,同時(shí),加大用人單位的舉證責(zé)任。這是對(duì)勞動(dòng)者利益保護(hù)的需求,也是勞動(dòng)法作為社會(huì)法的一個(gè)部門的體現(xiàn)。特別是關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)上,應(yīng)當(dāng)由用人單位負(fù)主要舉證責(zé)任,但勞動(dòng)者也承擔(dān)一定責(zé)任的舉證責(zé)任。

注釋:

①肖東梅:《論事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系》,中國(guó)知網(wǎng),2006年11月,第一章第一節(jié)。

②《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》,中國(guó)法制出版社,2007年11月版,第十條第一款

③董保華:《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制》,上海交通大學(xué)出版社,2000年7月版,第22頁(yè)

④徐智華:《關(guān)于完善勞動(dòng)合同立法的幾個(gè)問題》,《中南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》1999年第1期,第78頁(yè)

⑤杜波:《事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐中的問題及法律對(duì)策》,《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》2001年11月,第49頁(yè)

⑥《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法事實(shí)條例》,新勞動(dòng)合同法資料網(wǎng),第十一條

⑦《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》,中國(guó)法制出版社,2007年11月版,第七條

⑧《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》,中國(guó)法制出版社,2007年11月版,第十條第三款

⑨《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》,中國(guó)法制出版社,2007年11月版,第三十九條第一款第二項(xiàng)

⑩《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》,中國(guó)法制出版社,2007年11月版,第三十八條第一款第四項(xiàng)

?B11?《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》,中國(guó)法制出版社,2007年11月版,第三十九條第一款第四項(xiàng)

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第9篇:勞動(dòng)合同法論文范文

論文摘要 《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定的勞務(wù)派遣合同中關(guān)于用人單位與用工單位連帶責(zé)任的規(guī)定最大限度地保障了被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益,但是該規(guī)定也有其自身的缺陷,如連帶責(zé)任規(guī)定滯后,用工單位在無義務(wù)、無過錯(cuò)情況下承擔(dān)連帶責(zé)任有悖于公平原則和無義務(wù)無責(zé)任的法律理念,連帶責(zé)任規(guī)定降低了訴訟效率、增加了當(dāng)事人的訴累等。應(yīng)當(dāng)通過改進(jìn)勞動(dòng)爭(zhēng)議程序法、細(xì)化用工單位與用人單位的責(zé)任等方面入手,完善勞務(wù)派遣連帶責(zé)任的各項(xiàng)規(guī)定。

論文關(guān)鍵詞 勞動(dòng)合同法 連帶責(zé)任 立法價(jià)值 問題與完善

一、《勞動(dòng)合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定概述

《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定:“給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。也就是說,不論用工單位是否存在故意或過失,一旦勞務(wù)派遣單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者造成了損害,都有與勞務(wù)派遣單位一起承擔(dān)連帶責(zé)任的法定義務(wù)。連帶責(zé)任制度是中國(guó)民事立法中一項(xiàng)十分重要的制度,其目的在于補(bǔ)償救濟(jì),根據(jù)產(chǎn)生原因的不同被分為法定和約定兩種?!睹穹ㄍ▌t》規(guī)定,凡是承擔(dān)連帶責(zé)任的債務(wù)人都有義務(wù)清償債務(wù),也就是說,債權(quán)人可以同時(shí)請(qǐng)求全體連帶責(zé)任債務(wù)人或者部分承擔(dān)連帶責(zé)任的債務(wù)人履行全部或者部分的清償責(zé)任,該被請(qǐng)求承擔(dān)清償責(zé)任的債務(wù)人無權(quán)行使先訴抗辯權(quán)。只要債務(wù)尚未全部清償,無論連帶債務(wù)人是否已經(jīng)清償過債務(wù),對(duì)于未清償完畢的那部分債務(wù)都負(fù)有連帶清償?shù)牧x務(wù)。連帶責(zé)任制度的特殊性表現(xiàn)在對(duì)外效力、對(duì)內(nèi)效力以及訴訟效力三個(gè)方面,除了上面提到的對(duì)外效力,對(duì)內(nèi)效力和訴訟效力的相對(duì)于其他責(zé)任制度也有所不同。在訴訟效力方面,債權(quán)人可以將數(shù)個(gè)連帶債務(wù)人列為共同被告,也可以將所有連帶債務(wù)人列為共同被告,甚至允許其僅僅起訴所有債務(wù)人中的某一個(gè)連帶債務(wù)人。在連帶責(zé)任人中的一人或數(shù)人在民事訴訟中作為原告或被告時(shí),所有連帶責(zé)任人作為共同訴訟人出席。所有連帶責(zé)任人對(duì)外承擔(dān)無限連帶責(zé)任,但是承擔(dān)對(duì)外給付義務(wù)的一人或數(shù)人有權(quán)向其他連帶責(zé)任追償相應(yīng)份額,連帶責(zé)任人無權(quán)以無過錯(cuò)或無責(zé)任為由對(duì)債權(quán)人的請(qǐng)求權(quán)主張抗辯權(quán)。

用工單位和勞務(wù)派遣單位之間關(guān)于連帶責(zé)任的規(guī)定使被派遣勞動(dòng)者受到損害時(shí),可以向勞動(dòng)派遣單位和用工單位中的一方或者全體提出全部或者一部分給付,無論是勞務(wù)派遣單位還是用工單位都不能以超出自己應(yīng)付份額為由,提出抗辯。用工單位和勞務(wù)派遣單位這樣的連帶責(zé)任對(duì)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益提供了雙重保障。

二、《勞動(dòng)合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定的立法價(jià)值

(一)有利于保護(hù)被派遣勞動(dòng)者及用工單位內(nèi)部的和諧勞動(dòng)關(guān)系

用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者事實(shí)上的支配和使用使得用工單位承擔(dān)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的部分法定用人義務(wù)以及依派遣協(xié)議之約定而產(chǎn)生的用人義務(wù)成為當(dāng)然,而勞務(wù)派遣單位基于勞動(dòng)合同是被派遣勞動(dòng)者事實(shí)上的用人單位,承擔(dān)所有的用人義務(wù)理所應(yīng)當(dāng)。依基本法理可知,有義務(wù)才有責(zé)任,無義務(wù)就無責(zé)任,按照這個(gè)法理進(jìn)行邏輯推理,如果用工單位已經(jīng)履行自己應(yīng)該履行的部分法定用人義務(wù)和約定用人義務(wù),那么它就不應(yīng)該去承擔(dān)法律上的不利后果。按照這樣的法律邏輯才能實(shí)現(xiàn)法律自身的和諧性,行為人才能指導(dǎo)自己可以做什么,不能做什么,才能在法律的框架內(nèi)正常活動(dòng)。

然而《勞動(dòng)合同法》第92條中關(guān)于連帶責(zé)任的規(guī)定顯然是和這一邏輯推理結(jié)論相悖的。它通過法定連帶責(zé)任的規(guī)定對(duì)用人單位設(shè)定了無義務(wù)的責(zé)任。這似乎有些不合法理,但這恰恰體現(xiàn)了立法者追求的立法價(jià)值?!秳趧?dòng)合同法》第1條規(guī)定“為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,制定本法”?!秳趧?dòng)合同法》第92條所規(guī)定的連帶責(zé)任正是可以體現(xiàn)這一立法目的:(1)通過綁定用工單位和勞務(wù)派遣單位的責(zé)任從而對(duì)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)提供更為全面的保障。(2)勞務(wù)派遣單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的損害要由用工單位與其一起承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,這很大一部分程度上提高了用工單位的成本風(fēng)險(xiǎn),用工單位進(jìn)過細(xì)致比較如果發(fā)現(xiàn)使用被派遣的勞動(dòng)者對(duì)于本單位經(jīng)濟(jì)上沒有益處,就會(huì)減少甚至不會(huì)使用被派遣勞動(dòng)者。立法者認(rèn)為這樣是有益處的,因?yàn)楸慌汕矂趧?dòng)者作為編制外人員對(duì)于用工單位里的編制內(nèi)人員基本處在“同工不同酬”的地位上,無論《勞動(dòng)合同法》做出何種修改,這種事實(shí)上的身份差別都難以消除,用工單位過度的依賴被派遣勞動(dòng)者不利于用工單位營(yíng)造和諧的內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系。

(二)有利于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定

勞資關(guān)系在起初始是由民法來進(jìn)行調(diào)整的,但隨著社會(huì)的不斷演變,生產(chǎn)力的逐漸發(fā)展,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自由競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則使得社會(huì)資源迅速的向著少數(shù)壟斷集團(tuán)集中。人類社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式由自由主義進(jìn)入壟斷主義,勞動(dòng)法的屬性也在不斷變換,從“個(gè)人本位”發(fā)展到“國(guó)家本位”再進(jìn)一步進(jìn)入了我們所謂的“社會(huì)本位”,勞動(dòng)法不再僅僅維護(hù)個(gè)人的利益,也不再僅僅保護(hù)國(guó)家利益,而是開始對(duì)社會(huì)利益進(jìn)行關(guān)注。“勞動(dòng)法發(fā)端于民法,又超越了民法?!边@樣的發(fā)展致使勞動(dòng)法本身既不屬于私法,也不屬于公法,而是成了介于兩者之間的存在。

我國(guó)擁有近14億人口,在勞動(dòng)力方面長(zhǎng)期處在供過于求的狀態(tài),按照一般經(jīng)濟(jì)原理,供過于求只會(huì)將市場(chǎng)導(dǎo)向買方市場(chǎng),在勞動(dòng)力處于買方市場(chǎng)時(shí),用工單位和勞務(wù)派遣單位往往處于優(yōu)勢(shì)地位,勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位普遍缺乏經(jīng)濟(jì)力量和社會(huì)力量,因而在訂立勞動(dòng)合同時(shí)沒有平等的談判地位。勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位的這種明顯弱勢(shì)導(dǎo)致了社會(huì)的不穩(wěn)定。因此,《勞動(dòng)合同法》在履行維護(hù)勞資雙方利益義務(wù)的同時(shí),應(yīng)更多的將天平向相對(duì)弱勢(shì)群體加以傾斜?!秳趧?dòng)合同法》通過第92條中連帶責(zé)任的規(guī)定將用工單位與勞務(wù)派遣單位進(jìn)行了的責(zé)任捆綁,對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行雙重保障,以國(guó)家干預(yù)的形式側(cè)面維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

(三)有利于實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)上的公平

《勞動(dòng)合同法》第92條的連帶責(zé)任的當(dāng)事人沒有主動(dòng)聯(lián)絡(luò)的主觀意思,是基于法律規(guī)定而承擔(dān)的責(zé)任,“一個(gè)人應(yīng)當(dāng)就其自身所犯的過錯(cuò),在其理性能夠預(yù)期或者應(yīng)當(dāng)預(yù)期的范圍內(nèi)承擔(dān)責(zé)任”,但是法律的創(chuàng)制并不總是以理論上的合理性為出發(fā)點(diǎn)的,既要考慮國(guó)家的政策,又要考慮勞動(dòng)法本身維護(hù)社會(huì)利益的“社會(huì)本位”屬性,因此對(duì)于弱勢(shì)群體利益的保護(hù)是任何一個(gè)國(guó)家法律實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)上的正義的一定要走的路?!皺?quán)利本身的正當(dāng)性決定了對(duì)所有權(quán)利都應(yīng)同等保護(hù),但現(xiàn)實(shí)生活卻要求在經(jīng)常和正常沖突的權(quán)利中必須犧牲其中一方(或一些)?!眲趧?dòng)合同法第92條中連帶責(zé)任的規(guī)定,將不屬于用工單位的責(zé)任加給用工單位,這顯然是一種加重責(zé)任的表現(xiàn)。第92條中這樣規(guī)定的原因是:由于“同工不同酬”現(xiàn)象越來越多,勞務(wù)派遣單位和用工單位將被派遣勞動(dòng)者夾在其中,其權(quán)利的保護(hù)更加困難。第92條中連帶責(zé)任的規(guī)定通過綁定用工單位和勞務(wù)派遣單位責(zé)任的辦法,對(duì)于處在弱勢(shì)地位的被派遣勞動(dòng)者來說,其救濟(jì)途徑得到強(qiáng)化,從社會(huì)正義的角出發(fā),對(duì)于被派遣勞動(dòng)者權(quán)利的傾向性保護(hù),以及立法者科以勞務(wù)派遣單位與用工單位更多責(zé)任,在一定的程度上促進(jìn)了中國(guó)社會(huì)的和諧發(fā)展,進(jìn)而在這個(gè)基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)上的社會(huì)公平。

(四)有利于實(shí)現(xiàn)效率價(jià)值

我們講的效率,即“從一個(gè)給定的投入量中獲得最大的產(chǎn)出,即以最少的資源消耗取得同樣多的效果,或以同樣的資源消耗取得最大的效果”,對(duì)于效率的追求從來就是法律的價(jià)值目標(biāo)之一。生活中人與人的交流來自于信息,監(jiān)督也是。用更低的成本達(dá)到觀察的效果,那么讓這些成本優(yōu)勢(shì)更低的單位行使監(jiān)督的權(quán)利則更有利于節(jié)約監(jiān)督成本?;谂c勞務(wù)派遣單位的特殊關(guān)系,加之用工單位本身處于勞動(dòng)力市場(chǎng)信息掌握者的地位,用工單位能對(duì)勞動(dòng)派遣單位是否遵守《勞動(dòng)合同法》施加一定的監(jiān)督。正是基于用工單位對(duì)獲得信息之便利,92條連帶責(zé)任的規(guī)定,可以促使用工單位居安自危,努力監(jiān)督勞務(wù)派遣單位,從而實(shí)質(zhì)上維護(hù)了被派遣勞動(dòng)者的利益。在用工單位和勞務(wù)派遣單位之間設(shè)定連帶責(zé)任,此方式降低了被派遣勞動(dòng)者維護(hù)自己合法利益的成本,實(shí)質(zhì)上也提升了社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的效率。除此之外,第92條連帶責(zé)任的規(guī)定使得用工單位在選擇上更傾向于那些社會(huì)聲譽(yù)好、體制完備的勞務(wù)派遣單位。這種優(yōu)勝劣汰的選擇方式使得那些不符合規(guī)定的勞務(wù)派遣單位被淘汰。

三、《勞動(dòng)合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定的不足和完善

(一)《勞動(dòng)合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定的不足和問題

《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》實(shí)施以來,在平衡被派遣勞動(dòng)者權(quán)益和用人、用工單位使用勞務(wù)派遣制度的積極性兩個(gè)方面取得了很好的成效,但也暴露了不少問題,需要對(duì)法律規(guī)制的缺陷進(jìn)行完善。本文所研究的《勞動(dòng)合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定也不例外。

1.勞動(dòng)爭(zhēng)議程序法相對(duì)于第92條的連帶責(zé)任規(guī)定稍顯滯后

《勞動(dòng)合同法》的生效使得用工單位作為勞務(wù)派遣中勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人有了程序法上的實(shí)體法需求。惟其如此,2007年12月29日通過的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》其目的便是要解決勞動(dòng)爭(zhēng)議法相對(duì)于第92條的連帶責(zé)任規(guī)定顯得滯后。這部法的問世,不僅有利于勞動(dòng)調(diào)節(jié)和仲裁程序在相關(guān)案例中的明晰,且有利于仲裁和訴訟程序之間的有效銜接。

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中,能成為勞動(dòng)法意義上的用人單位和勞動(dòng)者的且具備勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人資格的只有基于勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于只有基于勞務(wù)派遣協(xié)議而形成的事實(shí)上的被使用和使用關(guān)系的被派遣勞動(dòng)者和用工單位來說,兩主體并不像用人單位和勞動(dòng)者那樣具備當(dāng)事人資格,用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間的爭(zhēng)議也因此并不由勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序受理??墒怯霉挝挥捎诘?2條中和勞務(wù)派遣單位的責(zé)任綁定,當(dāng)面對(duì)被派遣勞動(dòng)者要求其履行連帶賠償時(shí)缺少程序法上的保障,所以將用工單位排除在勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人范圍之外并不合理。被派遣勞動(dòng)者若要想對(duì)用工單位啟動(dòng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序,用工單位即必須有法律賦予的當(dāng)事人主體資格。即便是《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第22條對(duì)將用工單位也納入到了當(dāng)事人范圍,但事實(shí)上來說,用工單位畢竟并非被派遣勞動(dòng)者的用人單位,所以從本質(zhì)上來說不存在勞動(dòng)關(guān)系。因此,用工單位作為獨(dú)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人仍舊缺乏法理基礎(chǔ)?!秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第22條規(guī)定,勞務(wù)派遣單位或用工單位與被派遣勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的,勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。按照實(shí)體法來看,《勞動(dòng)合同法》第92條的規(guī)定,當(dāng)被派遣勞動(dòng)者是被申訴人的時(shí)候,存在著哪一方為申訴人的問題。勞務(wù)派遣單位是被派遣勞動(dòng)者的用人單位,只有勞務(wù)派遣單位可以對(duì)被派遣勞動(dòng)者提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者到用工單位提供勞動(dòng),被派遣勞動(dòng)者受到用工單位的管理和支配。被派遣勞動(dòng)者未履行勞動(dòng)義務(wù),對(duì)于用工單位而言,是勞務(wù)派遣單位違反勞務(wù)派遣協(xié)議;對(duì)于勞務(wù)派遣單位而言,是勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定。因此如果被派遣勞動(dòng)者對(duì)用工單位造成損害,用工單位只能提出民事訴訟。倘若被派遣勞動(dòng)者與本案有著直接的利害關(guān)系,應(yīng)該以第三人的身份參加訴訟。無派遣單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),勞務(wù)派遣單位可以直接對(duì)被派遣勞動(dòng)者提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng),而倘若用工單位與本案有直接利害關(guān)系的話,也應(yīng)該作為第三人參見。因而難以推出用工單位和勞務(wù)派遣單位作為共同申訴人的合理性。

2.用工單位在沒有義務(wù)、沒有過錯(cuò)的情況下也要與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任存在爭(zhēng)議

有義務(wù)才有責(zé)任,無義務(wù)無責(zé)任,這是基本的法理,但用工單位僅對(duì)被派遣勞動(dòng)者的使用存在義務(wù),對(duì)其它的部分無義務(wù)。對(duì)于這些無義務(wù)的部分也要承擔(dān)責(zé)任,這違反了公平的法律精神。并且會(huì)導(dǎo)致以下實(shí)際問題,如用工單位不敢使用勞務(wù)派遣工,不利于促進(jìn)就業(yè);勞務(wù)派遣單位無所畏懼勞務(wù)派遣單位有恃無恐,將責(zé)任推給用工單位而大肆損害被派遣勞動(dòng)者的利益;政府部門推卸了監(jiān)管責(zé)任,《勞動(dòng)合同法》第92條在客觀上要求用工單位對(duì)勞務(wù)派遣單位進(jìn)行監(jiān)督,這本應(yīng)該是由政府部門來承擔(dān)的,政府相關(guān)職能部門應(yīng)切實(shí)負(fù)責(zé)監(jiān)督用工單位和勞務(wù)派遣單位依法用工,履行對(duì)勞動(dòng)者的法定義務(wù)。

3.相關(guān)規(guī)定在現(xiàn)實(shí)操作中存有歧義

盡管《勞動(dòng)合同法》第92條關(guān)于連帶責(zé)任的規(guī)定立法者立法價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有很大的益處,可是在實(shí)際操作的過程中,92條關(guān)于連帶責(zé)任的規(guī)定仍有歧義:第92條沒有規(guī)定倘若用工單位違反《勞動(dòng)合同法》,勞務(wù)派遣單位是否應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的問題。本條將連帶賠償責(zé)任的適用條件限制為勞務(wù)派遣單位的違法行為,但卻忽略了用工單位的違法行為也可能甚至更加易于造成被派遣勞動(dòng)者的損害。比如《勞動(dòng)合同法》第58條僅規(guī)定:勞務(wù)派遣單位有按月支付勞動(dòng)報(bào)酬的法定義務(wù),第62條規(guī)定:用工單位有支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金,提供與工作崗位有關(guān)的福利待遇的法定義務(wù)。勞務(wù)派遣單位違反第58條規(guī)定沒有按月支付派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬造成損失的,勞動(dòng)者可依據(jù)第92條規(guī)定,請(qǐng)求用工單位對(duì)該損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但是,針對(duì)用工單位違反第《勞動(dòng)合同法》62條規(guī)定未支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金以及提供與工作崗位有關(guān)的福利待遇,給派遣勞動(dòng)者造成財(cái)產(chǎn)損失的,勞務(wù)派遣單位是否也承擔(dān)相應(yīng)的連帶賠償責(zé)任,如果僅僅看第92條的規(guī)定無法得出確定的答案。按照本條的文意解釋,勞務(wù)派遣單位對(duì)于用工單位造成的損害是不需要承擔(dān)連帶責(zé)任的,但是如果這樣規(guī)定了,立法者本身所要追求的立法價(jià)值又從何處體現(xiàn)?肯定是相沖突的。所謂的雙重保障又變成了一紙空文。

4.降低了訴訟效率,增加了當(dāng)事人訴累

由于混淆了用工單位和勞務(wù)派遣單位在勞動(dòng)基準(zhǔn)法上各自對(duì)被派遣勞動(dòng)者所應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的分工,并且,無論是勞務(wù)派遣單位還是用工單位,對(duì)于另一方的違反勞動(dòng)法職責(zé)都是難以掌握控制的。所以不加區(qū)別一概由兩個(gè)雇主承擔(dān)連帶責(zé)任不僅顯失公平,也混淆了兩個(gè)雇主對(duì)勞動(dòng)者所應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)分工。由于連帶責(zé)任人之間的責(zé)任、份額不分,義務(wù)、分工不明確,往往是“官了民未了”,又產(chǎn)生了連帶責(zé)任人之間的內(nèi)部求償糾紛,從而形成循環(huán)訴訟,循環(huán)執(zhí)行。并且如果不考慮當(dāng)事人的過錯(cuò)和責(zé)任一律“連坐”,導(dǎo)致“欠債者逍遙法外”,“不欠債者卻要還錢”,代償人總有一種做“替罪羔羊”的委屈。這種情況極易造成代償人與執(zhí)行機(jī)關(guān)的沖突,造成執(zhí)行難。

(二)第92條連帶責(zé)任規(guī)定存在的法律問題現(xiàn)狀的改善對(duì)策

針對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議程序法相對(duì)于第92條中的連帶責(zé)任規(guī)定稍顯滯后的問題,筆者認(rèn)為要建立與《勞動(dòng)合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定相稱的勞動(dòng)爭(zhēng)議程序法實(shí)乃當(dāng)務(wù)之急。在勞動(dòng)爭(zhēng)議法的程序法的制定中,尤其要應(yīng)進(jìn)一步完善《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁法》,對(duì)勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動(dòng)者和用工單位之間的訴訟關(guān)系進(jìn)一步明確,減少實(shí)踐中存在的用工單位和勞務(wù)派遣單位作為共同申訴人的不合理問題,從而更好地解決勞動(dòng)爭(zhēng)議程序法相對(duì)滯后的問題。

用工單位在沒有過錯(cuò)的情況下也要與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,立法者將這無義務(wù)責(zé)任強(qiáng)加給用工單位,其目的之一無非是想通過讓用工單位在考慮風(fēng)險(xiǎn)成本的情況下減少被派遣勞動(dòng)者的使用來達(dá)到抑制社會(huì)雇傭被派遣勞動(dòng)者的效果。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為被派遣勞動(dòng)者無論如何也不能實(shí)現(xiàn)和正式員工的“同工同酬”。不能“同工同酬”就會(huì)對(duì)社會(huì)和諧穩(wěn)定造成威脅。然而認(rèn)為法律無法解決“同工不同酬”的問題的觀點(diǎn)是站不住腳的。相對(duì)于抑制這一雇傭形式,從而對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成不利影響,不如以法律的手段解決更為合適。筆者的意見是,一方面以法律法規(guī)的形式進(jìn)一步確定被派遣勞動(dòng)者與用工單位內(nèi)部員工之間的的同工同酬,同時(shí)也將用工單位的責(zé)任限定在過錯(cuò)責(zé)任之中。

針對(duì)第92條連帶責(zé)任的規(guī)定在現(xiàn)實(shí)操作中存有歧義的問題,筆者的建議是:立法者應(yīng)該對(duì)第92條連帶責(zé)任規(guī)定中的歧義,即“用工單位違反《勞動(dòng)合同法》,勞務(wù)派遣單位是否應(yīng)該承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”加以解釋,并且對(duì)于“因用工單位過錯(cuò)造成被派遣勞動(dòng)者損害,勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任”的情形,應(yīng)細(xì)化把握用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的“度”,即至何種程度的損害情形下勞務(wù)派遣單位和用工單位才一并承擔(dān)連帶責(zé)任。

針對(duì)第92條連帶責(zé)任的規(guī)定降低了訴訟效率,增加了當(dāng)事人訴累的問題,筆者認(rèn)為應(yīng)該在明確勞務(wù)派遣單位、用工單位與被派遣勞動(dòng)者三者之間的法律關(guān)系上,進(jìn)一步細(xì)化損害被派遣勞動(dòng)者的情形,區(qū)分勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任,在兩方連帶責(zé)任人內(nèi)部對(duì)于不同的情形規(guī)定不同的內(nèi)部份額,可以有效防止連帶責(zé)任人內(nèi)部追償糾紛的頻繁發(fā)生。

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