培訓(xùn)課程管理制度精選(九篇)

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第1篇：培訓(xùn)課程管理制度范文

一．背景分析與關(guān)鍵問題分析

二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

1．基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

2．中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)，

3．高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

三．培訓(xùn)目標(biāo)

四．培訓(xùn)體系運(yùn)作計(jì)劃

1．課程體系

2．培訓(xùn)師培訓(xùn)

3．培訓(xùn)設(shè)施

4．培訓(xùn)管理制度

五．人才培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

1．確定人才需求

2．確定人才來源

3．培養(yǎng)的方式

六．培訓(xùn)課程安排與預(yù)算

七．培訓(xùn)業(yè)績評價(jià)方法

1．培訓(xùn)體系運(yùn)行計(jì)劃評價(jià)指標(biāo)

2．人才開發(fā)計(jì)劃執(zhí)行評價(jià)指標(biāo)

3．培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃的評價(jià)指標(biāo)

一．背景分析與關(guān)鍵問題分析

xxx百貨是一個高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結(jié)束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國迅速擴(kuò)張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴(kuò)張，公司員工數(shù)量急劇增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工對企業(yè)的凝聚力是培訓(xùn)所要面臨的一個重要課題！

近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數(shù)量的增加受一定的時(shí)間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開發(fā)計(jì)劃，重點(diǎn)培養(yǎng)公司急需的人才。

二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

2003年11月，人力資源開發(fā)中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發(fā)北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內(nèi)開展了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)出665份調(diào)查問卷，收回645份有效問卷。本次調(diào)查廣泛收集了員工的實(shí)際培訓(xùn)需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學(xué)的制定年度培訓(xùn)計(jì)劃提供了充足的依據(jù)。

總部、分店、分公司基層員工認(rèn)為：

1．需要進(jìn)行管理知識培訓(xùn)的51%；

2．愿意休息時(shí)間參加培訓(xùn)的45.2%；

3．內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較作用以上的約50%；

4．個人可以承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用的占32.5%,不承擔(dān)費(fèi)用的占51%；

5．認(rèn)為培訓(xùn)能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；

6．可以接受簽訂協(xié)議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上數(shù)據(jù)，說明基層員工對培訓(xùn)有了較初步的認(rèn)識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務(wù)技巧》等課程，而絕多數(shù)員工認(rèn)為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營運(yùn)知識》是必須的培訓(xùn)課程。

總部、分公司經(jīng)理助理以上、分店組長以上員工認(rèn)為：

1．個人可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費(fèi)用的占35.8%；

2．培訓(xùn)能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；

3．可以接受簽訂協(xié)議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息時(shí)間參加培訓(xùn)的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較以上的占52.3%。

從數(shù)據(jù)上看，中層管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓(xùn)組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是人際交往談判技巧》、《時(shí)間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵》、《職業(yè)經(jīng)理的績效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認(rèn)為：

1．可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費(fèi)用的占62.5%，

2．培訓(xùn)能夠提升工作績效的占100%,

3．可以接受簽訂協(xié)議的占87.5%,

4．愿意利用是休息時(shí)間參加培訓(xùn)的占62.5%,

5．認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；

6．現(xiàn)場評估培訓(xùn)效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。

公司高層管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓(xùn)工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團(tuán)隊(duì)建設(shè)》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格》《如何授權(quán)》。

從問卷反映的其他數(shù)據(jù)還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓(xùn)較少，且難以形成系統(tǒng)，而員工對公司培訓(xùn)的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓(xùn)需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質(zhì)和管理技能。

三．培訓(xùn)目標(biāo)

xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開發(fā)中心將在培訓(xùn)方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達(dá)成以下培訓(xùn)目標(biāo)：

1．完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務(wù)技能；

2．執(zhí)行人才開發(fā)計(jì)劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；

3.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能；

4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；

5.進(jìn)行規(guī)模的團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，加強(qiáng)部門、員工的溝通；

6．積極宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。

四．培訓(xùn)體系運(yùn)作計(jì)劃

2004年，在既有的《xxx培訓(xùn)課程目錄》的基礎(chǔ)上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點(diǎn)開發(fā)一線員工（導(dǎo)購員、收銀員、防損員）的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓(xùn)課程、中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程，同時(shí)引進(jìn)重要職位所需的技能培訓(xùn)課程、管理技能課程。引進(jìn)的方式有兩種，一是派遣內(nèi)部培訓(xùn)師參加外部培訓(xùn)課程，進(jìn)行二次開發(fā)，形成公司內(nèi)部培訓(xùn)課程；一是直接聘請外部培訓(xùn)師，形成外部培訓(xùn)課程及外部培訓(xùn)師團(tuán)。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓(xùn)課程體系。

培訓(xùn)師資的培養(yǎng)是2004年培訓(xùn)組織部門的工作重點(diǎn)之一。按照新的培訓(xùn)管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓(xùn)師應(yīng)取得資格證后才能開展培訓(xùn)活動?？偛啃枰嘤?xùn)一批較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師，各分公司（分店）需要培訓(xùn)一批擔(dān)負(fù)一線員工技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師和一些公共課程培訓(xùn)師，在新的培訓(xùn)管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現(xiàn)場部門有一名崗位技能培訓(xùn)師。在本培訓(xùn)年度內(nèi)，人力資源開發(fā)中心為內(nèi)部培訓(xùn)師創(chuàng)造多種機(jī)會提高培訓(xùn)技能，提供開發(fā)課程便利，使內(nèi)部培訓(xùn)師能高效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)設(shè)施，力爭總部能建立一個獨(dú)立的合適的培訓(xùn)教室，各分公司有自己的培訓(xùn)場地?？偛繎?yīng)添置光學(xué)投影儀、攝像機(jī)、數(shù)碼相機(jī)、便攜式cd機(jī)、dvd刻錄機(jī)等培訓(xùn)設(shè)施。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)管理制度，根據(jù)執(zhí)行反饋的情況修改現(xiàn)有的管理制度，增添新的培訓(xùn)管理制度。在整個公司（包括分公司）內(nèi)部建立培訓(xùn)管理員體系，年底前達(dá)到每個分公司（分店）有一至兩名素質(zhì)較高的培訓(xùn)管理員，有一個運(yùn)行良好的培訓(xùn)管理體系。

五．人才培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

近期人才培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃主要以培訓(xùn)行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識的中層管理者為主，包括營運(yùn)經(jīng)理、樓層主任、防損經(jīng)理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部，主任、財(cái)務(wù)主管等分公司（分店）中層管理者和總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者，同時(shí)培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層干部，提升其職業(yè)素質(zhì)，提高其工作效率。通過培訓(xùn)開發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊(duì)，使公司的人力資源適應(yīng)公司發(fā)展的需要。

較長遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時(shí)間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨(dú)擋一面的人才。

人才培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的采取以下步驟執(zhí)行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據(jù)兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業(yè)計(jì)劃。根據(jù)開業(yè)計(jì)劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調(diào)動、公司發(fā)展部門增編等情況而出現(xiàn)的職位空缺。根據(jù)以上兩種情況，人力資源開發(fā)中心統(tǒng)計(jì)整個公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來源

人才的來源有兩種方式，一種是內(nèi)部竟聘、選拔。通過在公司現(xiàn)有的人力資源中選拔來實(shí)現(xiàn)人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團(tuán)隊(duì)當(dāng)中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時(shí)滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養(yǎng)的方式

人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進(jìn)行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進(jìn)行工作指導(dǎo)，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方式，；一是在不同崗位、不同的地區(qū)進(jìn)行實(shí)習(xí)，通過此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的；一是按照職業(yè)素質(zhì)模型對其進(jìn)行培訓(xùn)，提高其職業(yè)素質(zhì)，管理技能。

六．培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃與預(yù)算

見附表一

七．評價(jià)方法

培訓(xùn)體系運(yùn)行計(jì)劃評價(jià)指標(biāo)有以下三項(xiàng)：

1.培訓(xùn)課程開發(fā)數(shù)量；

2.內(nèi)部培訓(xùn)師數(shù)量與技能；

3.培訓(xùn)制度及人員體系完善狀況。

人才開發(fā)計(jì)劃執(zhí)行評價(jià)指標(biāo)為人才培養(yǎng)數(shù)量與公司人才需求滿足程度。

培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃執(zhí)行的評價(jià)指標(biāo)有以下四項(xiàng)：

1．培訓(xùn)課程實(shí)施的數(shù)量；

2．員工素質(zhì)及技能提高的程度；

3．員工滿意度及士氣；

第2篇：培訓(xùn)課程管理制度范文

論文關(guān)鍵詞：勝任力；培訓(xùn)體系；一線員工

沒有勝任力，就沒有執(zhí)行力，也就沒有企業(yè)的競爭力。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維·麥克萊蘭教授將“勝任力”定義為“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征?！蓖ǔ?，我們可將勝任力簡要地理解為員工履行崗位職責(zé)所需要具備的知識、技能、能力和特質(zhì)，是員工能夠達(dá)到某個崗位績效要求的一種綜合素質(zhì)。目前，世界500強(qiáng)企業(yè)已有90%將勝任力模型引入到企業(yè)管理實(shí)踐中，致力于通過提升員工個體勝任力來實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)競爭力的目標(biāo)。

從南方電網(wǎng)下屬的供電企業(yè)來看，隨著創(chuàng)先進(jìn)程的不斷推進(jìn)，以客戶為中心的要求不斷深化，無論是上級抑或是客戶、政府等對我們的服務(wù)和管理提出了越來越高的要求，但從供電企業(yè)內(nèi)部分析，卻存在日益提升的企業(yè)服務(wù)和管理要求與員工實(shí)際崗位勝任力不強(qiáng)之間的矛盾。同時(shí)，在供電企業(yè)的人力資源管理方面，存在著優(yōu)秀人才“入口偏緊”、落后員工“出口不暢”的現(xiàn)實(shí)狀況，提升員工的崗位勝任力只能主要通過培訓(xùn)這一途徑。而供電企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀卻不容樂觀，雖做了大量工作，卻通常缺乏系統(tǒng)性和針對性，培訓(xùn)效果不甚理想，這引出了當(dāng)前存在的第二個現(xiàn)實(shí)矛盾，就是員工崗位勝任力亟須提升的需求與有效培訓(xùn)體系尚未完全建立之間的矛盾。上述的這兩個矛盾，在直接面對客戶的一線員工中顯得尤為突出。因此，如何通過培訓(xùn)來提升一線員工的崗位勝任力成了供電企業(yè)當(dāng)前亟須解決的一個問題。本文以某供電局一線員工作為分析和研究的樣本，在分析員工崗位勝任力和培訓(xùn)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了建立基于一線員工崗位勝任力培訓(xùn)體系的一系列措施。

一、某供電局一線員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析

該供電局一線員工的整體素質(zhì)偏低，下屬8個供電局共有89個班組，總?cè)藬?shù)1022人。其中，從技能等級來看，高級工及以上技能等級的員工僅有198人，只占19.37％；從原始學(xué)歷水平來看，大專及以上學(xué)歷的員工為184人，僅占18％。

該供電局在員工培訓(xùn)中存在的問題主要包括：（1）員工應(yīng)知應(yīng)會標(biāo)準(zhǔn)需進(jìn)一步完善，一線員工的應(yīng)知應(yīng)會標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)要求結(jié)合不緊密，將大量的規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、制度等全文作為應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容，適用性不強(qiáng)。（2）培訓(xùn)的系統(tǒng)性不強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等受培訓(xùn)主辦單位和培訓(xùn)師影響大，存在著一定的隨意性，且多以應(yīng)急式理論培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，沒有做到全面、準(zhǔn)確地與員工的崗位勝任力要求緊密結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏針對性和實(shí)際效用。（3）一線員工主動參與培訓(xùn)的積極性不高，一方面是大部分培訓(xùn)仍采用集中授課的方式開展，工學(xué)矛盾突出。另一方面是缺乏足夠的員工培訓(xùn)激勵措施，培訓(xùn)與員工的績效、職業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)不夠緊密，員工對培訓(xùn)缺乏主動性和積極性。（4）缺乏培訓(xùn)的評估、修正機(jī)制，絕大多數(shù)培訓(xùn)的重心放在培訓(xùn)的實(shí)施方面，而后期的評價(jià)、修正工作則被忽視，僅有部分培訓(xùn)在結(jié)束時(shí)以考試或是效果評估表形式對培訓(xùn)進(jìn)行定性評價(jià)，修正改進(jìn)機(jī)制基本缺失，這使得相似內(nèi)容的培訓(xùn)班年年辦，但辦班水平、培訓(xùn)效果卻沒有進(jìn)步。

二、提升一線員工崗位勝任力的培訓(xùn)體系若干關(guān)鍵問題研究

傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理體系、培訓(xùn)效果評估體系和培訓(xùn)管理制度體系四部分，側(cè)重于根據(jù)培訓(xùn)需求的調(diào)查結(jié)果設(shè)定培訓(xùn)課程體系，并在此基礎(chǔ)上開展培訓(xùn)工作，而培訓(xùn)需求主要是通過調(diào)查問卷或訪談方式對培訓(xùn)對象本人及其上級的調(diào)研獲取，受調(diào)研方式、調(diào)研環(huán)境以及培訓(xùn)對象本人及其上級的觀念、相互了解程度等影響甚大，其結(jié)果具有主觀性和不確定性，從而造成了整個培訓(xùn)體系是建立在人的主觀判斷的基礎(chǔ)上。這也就決定了這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系存在著一個很大的缺陷，即培訓(xùn)的系統(tǒng)性不強(qiáng)，導(dǎo)致培訓(xùn)出來的員工與崗位的勝任力要求不甚相符，對于所從事的工作屬于執(zhí)行層面的一線員工，同一崗位的工作要求基本相同，更應(yīng)該接受統(tǒng)一的系統(tǒng)化的培訓(xùn)。

本文所研究的“基于提升一線員工崗位勝任力的培訓(xùn)體系”則是在傳統(tǒng)培訓(xùn)體系四部分內(nèi)容的基礎(chǔ)上，增加崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)體系，并以崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)體系為基礎(chǔ)去構(gòu)建培訓(xùn)課程體系，在培訓(xùn)管理制度體系上更突出發(fā)揮培訓(xùn)對象的積極性、主動性，使員工進(jìn)入自我學(xué)習(xí)、自我提升的狀態(tài)。因此，構(gòu)建“基于提升一線員工崗位勝任力的培訓(xùn)體系”的重點(diǎn)在于以下三點(diǎn)：

1.建設(shè)與崗位職責(zé)緊密相關(guān)的崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)體系

勝任力模型可以形象地用“冰山模型”來說明，這座“冰山”由“知識、技能”等水面以上“應(yīng)知應(yīng)會”部分和水面以下的“價(jià)值觀、管理素質(zhì)、思維能力、態(tài)度”等心智部分構(gòu)成。水面以上的知識技能等明顯、突出并且容易衡量，而水面以下的難以捕捉、不易衡量。對于供電局一線員工而言，其崗位職責(zé)主要是執(zhí)行上級的規(guī)定和計(jì)劃，以技術(shù)技能性工作為主，在工作計(jì)劃、工作標(biāo)準(zhǔn)非常明確的情況下，勝任力模型的主要內(nèi)容也就體現(xiàn)在完成日常工作所需要的應(yīng)知應(yīng)會部分。因此，我們也可將供電局一線員工的崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)體系理解為應(yīng)知應(yīng)會標(biāo)準(zhǔn)體系。其內(nèi)容主要包括崗位人員應(yīng)掌握的專業(yè)知識、規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)和制度、現(xiàn)場作業(yè)技能、信息系統(tǒng)應(yīng)用技能等。在標(biāo)準(zhǔn)的描述方面，應(yīng)確保細(xì)化和精要，避免廣泛簡單地羅列一系列知識、標(biāo)準(zhǔn)、制度的做法，以利于下一步課程體系的設(shè)計(jì)以及員工的自我學(xué)習(xí)。

擬定崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)體系主要有歸納法和演繹法兩種方法。歸納法是通過對特定的高績效員工群體個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納從而形成勝任能力模型的方法。此方法主要運(yùn)用行為事件訪談法，缺陷是得出的勝任力標(biāo)準(zhǔn)可能在全面性方面有所欠缺。演繹法是從崗位的具體職責(zé)和工作要求中推導(dǎo)出該崗位員工群體所需的導(dǎo)致高績效特質(zhì)的方法。該方法的主要應(yīng)用工具為小組討論，即通過專題小組開展組織分析、任務(wù)分析、人員特質(zhì)框架確定，其實(shí)質(zhì)是一個邏輯推導(dǎo)過程。該方法得出的勝任力標(biāo)準(zhǔn)相對比較全面、系統(tǒng)，尤其是針對應(yīng)知應(yīng)會部分的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，但與小組人員的綜合素質(zhì)以及業(yè)務(wù)熟悉情況密切相關(guān)，并且該方法對于水面以下心智部分的勝任力標(biāo)準(zhǔn)可能會有所欠缺。綜上，考慮到供電局一線員工的勝任力標(biāo)準(zhǔn)以應(yīng)知應(yīng)會為主，因此，在勝任力標(biāo)準(zhǔn)的擬訂方面應(yīng)以演繹法為主，必要時(shí)輔之以歸納法。需要指出的是，崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)各專題小組成員必須是綜合素質(zhì)較高、業(yè)務(wù)熟悉的人員，同時(shí)，應(yīng)考慮采用集中封閉方式進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的討論和擬定，以確保演繹法的全面性。

一線員工的勝任力標(biāo)準(zhǔn)主要包括應(yīng)掌握的知識、技能、制度、標(biāo)準(zhǔn)等，其中知識部分相對很少變化，技能、制度、標(biāo)準(zhǔn)方面則可能隨著上級管理要求的改變而改變，作為勝任力標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)的崗位職責(zé)也可能變化。因此，應(yīng)建立崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)的動態(tài)調(diào)整機(jī)制，以確保上述因素出現(xiàn)改變時(shí)，能及時(shí)調(diào)整完善勝任力標(biāo)準(zhǔn)，保持勝任力標(biāo)準(zhǔn)的適用性。

2.開發(fā)相配套的培訓(xùn)課程體系

（1）建立與崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)相配套的崗位課程體系。崗位課程體系基于崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)而建立，針對標(biāo)準(zhǔn)中的一項(xiàng)或幾項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立一項(xiàng)課程，課程按內(nèi)容劃分為理論與知識類課程、技能類課程和觀念類課程。理論與知識類課程側(cè)重于要求學(xué)員從記憶到理解，從簡單應(yīng)用到綜合應(yīng)用，最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新應(yīng)用；技能類課程比較關(guān)注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、簡單應(yīng)用、熟練應(yīng)用這樣幾個階段；觀念態(tài)度類課程側(cè)重于讓學(xué)員轉(zhuǎn)變態(tài)度，接受并認(rèn)同講師提出的觀念，從而實(shí)現(xiàn)行為轉(zhuǎn)化進(jìn)而內(nèi)化為其價(jià)值觀。課程從授課講師來劃分可以分為外部講師課程和內(nèi)訓(xùn)師課程，觀念態(tài)度類課程可由高層管理者或外部講師講授，技能類課程則應(yīng)由內(nèi)訓(xùn)師講授為主。在明確課程設(shè)置的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)主辦單位應(yīng)預(yù)先選定培訓(xùn)導(dǎo)師，制作培訓(xùn)課件，并提交培訓(xùn)主管部門備案。

（2）建立勝任力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)程課件體系。為解決當(dāng)前集中培訓(xùn)存在的工學(xué)矛盾問題，提高培訓(xùn)的便利性，降低培訓(xùn)的成本，應(yīng)充分利用現(xiàn)有的遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)系統(tǒng)，鼓勵員工多參加遠(yuǎn)程培訓(xùn)。這就需要組織制作系統(tǒng)的遠(yuǎn)程培訓(xùn)課件，并按崗位進(jìn)行分類，形成勝任力遠(yuǎn)程課件體系。

（3）建立全面的勝任力標(biāo)準(zhǔn)試題庫。應(yīng)根據(jù)勝任力標(biāo)準(zhǔn)，擬定各崗位的勝任力試題庫，供培訓(xùn)主辦單位和員工使用，既可在各項(xiàng)培訓(xùn)開展后即時(shí)進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)效果測試，更可讓員工進(jìn)行勝任力自我評估，尋找差距，開展自我學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

3.建立能充分激發(fā)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)積極性的培訓(xùn)管理制度體系

（1）建立崗位勝任力認(rèn)證上崗機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部建立崗位勝任力認(rèn)證制度，將取得崗位勝任力認(rèn)證資格作為員工上崗的必要條件。員工如要轉(zhuǎn)崗、晉升等，都必須預(yù)先取得擬轉(zhuǎn)崗位的勝任力資格認(rèn)證。

（2）建立管理者導(dǎo)師機(jī)制。管理者既要學(xué)而不厭，也要誨人不倦，這是一種領(lǐng)導(dǎo)力，也是一種責(zé)任，更是一種示范效應(yīng)。而且在講授過程中管理者通過不斷學(xué)習(xí)、充實(shí)自我，自身的專業(yè)知識和技能也能得到大幅度提升。因此，應(yīng)將各級管理者納入內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，明確培訓(xùn)能力是各級管理者的崗位勝任力范疇，明晰其授課的基本要求。

（3）建立員工培訓(xùn)情況與單位、上司和個人績效相掛鉤機(jī)制。員工的參訓(xùn)情況和受訓(xùn)效果，不僅與個人的態(tài)度、積極性相關(guān)，也與員工的直接上司、所在單位是否鼓勵、要求員工積極、認(rèn)真參加培訓(xùn)密切相關(guān)，甚至員工對于培訓(xùn)的態(tài)度會因其上司和所在單位態(tài)度的改變而改變。因此，為鼓勵形成個人與其上司、所在單位的培訓(xùn)利益共同體，不僅要將受訓(xùn)情況與員工個人的績效掛鉤，也要與員工的直接上司、員工所在單位的績效掛鉤，包括員工的培訓(xùn)課時(shí)情況、培訓(xùn)效果情況、勝任力提升情況等。

（4）建立員工自主決定培訓(xùn)課程的機(jī)制。只有有效激發(fā)員工對培訓(xùn)的興趣，才能真正實(shí)現(xiàn)員工的“我要培訓(xùn)”。傳統(tǒng)的集中培訓(xùn)班，往往是由培訓(xùn)主辦單位決定參加培訓(xùn)的人員，受訓(xùn)人員只是被動的接收培訓(xùn)安排，這種拉郎配的做法無法有效激發(fā)受訓(xùn)者的興趣和認(rèn)真的態(tài)度。對此，應(yīng)考慮建立員工自主決定培訓(xùn)課程的機(jī)制，培訓(xùn)主辦單位提前公布擬舉辦的培訓(xùn)班安排，由員工根據(jù)自身情況自主選擇要參加的培訓(xùn)班。這樣，不僅可以有效緩解工學(xué)矛盾，提升參訓(xùn)人員的興趣，而且對培訓(xùn)主辦單位和培訓(xùn)講師也是一種挑戰(zhàn)，將促使其進(jìn)一步提升培訓(xùn)班的授課效果。

（5）建立培訓(xùn)內(nèi)容的日常有效運(yùn)用機(jī)制。員工的崗位勝任力缺失問題并不都能通過培訓(xùn)解決，還有可能是培訓(xùn)的內(nèi)容沒有得到足夠的實(shí)踐機(jī)會。因此，我們有必要改變目前部分技能“只訓(xùn)不用”的狀況，明確其必須自我維護(hù)、自我維修，將其作為員工的日常練兵場，避免核心勝任能力的逐年喪失。

三、結(jié)論

本文以勝任力理論為基礎(chǔ)，結(jié)合某供電局的實(shí)際，對影響供電企業(yè)績效的一個重要群體——?一線班組員工的培訓(xùn)問題進(jìn)行了研究，認(rèn)為：

（1）對于供電企業(yè)一線班組員工，要避免培訓(xùn)的零敲碎打，實(shí)現(xiàn)勝任能力的持續(xù)、系統(tǒng)提升，必須全面實(shí)施以勝任力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系。

第3篇：培訓(xùn)課程管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校；非學(xué)歷教育；培訓(xùn)；機(jī)遇；挑戰(zhàn)

中圖分類號：G720 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

非學(xué)歷教育與人才所從事社會的工作緊密聯(lián)系，其辦學(xué)形式靈活多樣，對發(fā)展中國人才需求來說具有特殊的意義。因此，各種形式的非學(xué)歷教育與層次比例越來越高的學(xué)歷教育“兩翼”齊飛，將是中國未來的教育形式。另外，非學(xué)歷教育貫穿于工作后的各個階段，教育重點(diǎn)和內(nèi)涵都發(fā)生了很大轉(zhuǎn)移，教育培訓(xùn)的師資隊(duì)伍、學(xué)員組成和學(xué)員需求、教育培訓(xùn)運(yùn)作方式都發(fā)生變化。從對人才素質(zhì)的要求上看，學(xué)歷教育是一種基礎(chǔ)教育，使我們擁有再學(xué)習(xí)的能力。而要不斷充實(shí)自己的知識，掌握更多技能，更多的是需要通過一些非學(xué)歷的教育與針對性的培訓(xùn)。學(xué)校也應(yīng)改變原有的培訓(xùn)觀念，將培訓(xùn)教育作為與學(xué)歷教育并重的一項(xiàng)重要職能。從終身教育角度看，非學(xué)歷教育應(yīng)該成為終身教育體系的主體。由于社會對非學(xué)歷教育的需要逐步擴(kuò)大，因此高校非學(xué)歷教育培訓(xùn)將面臨重大的發(fā)展機(jī)遇。大力開展非學(xué)歷教育培訓(xùn)是高校社會服務(wù)的重要內(nèi)容之一。另外高校的非學(xué)歷教育培訓(xùn)由于諸多方面的因素，還存在影響其發(fā)展的諸多問題有待解決，應(yīng)根據(jù)社會需求開展對在校學(xué)生的非學(xué)歷培訓(xùn)教育。

一、高校非學(xué)歷教育具有的優(yōu)勢

（一）結(jié)合社會需求可充分體現(xiàn)自身專業(yè)及生源優(yōu)勢

目前，我國高校招生規(guī)模在逐步擴(kuò)大，高校生源數(shù)量在培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)上占有絕對的優(yōu)勢。非學(xué)歷教育的內(nèi)容具有短期性培訓(xùn)性的特點(diǎn)，教育的內(nèi)容可以針對某一個方向集中進(jìn)行，但課程的設(shè)置應(yīng)靈活，并與社會需求緊密聯(lián)系，例如：根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)，凡申請ISO9000、QS認(rèn)證的食品企業(yè)，必須擁有2名以上持有國家勞動和社會保障部門頒發(fā)的“食品企業(yè)化驗(yàn)員、檢驗(yàn)員國家職業(yè)資格證書”的工作人員方能進(jìn)行認(rèn)證。該證書也是海關(guān)食品檢驗(yàn)、機(jī)場配餐、食品企業(yè)質(zhì)檢部門等工作機(jī)構(gòu)聘用工作人員的基本要求之一。上海海洋大學(xué)食品學(xué)院結(jié)合自身食品相關(guān)專業(yè)優(yōu)勢，利用業(yè)余時(shí)間每學(xué)期舉辦一期食品質(zhì)量檢驗(yàn)員培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后統(tǒng)一參加發(fā)證單位舉行的考試并獲得證書，學(xué)生畢業(yè)后可持此證上崗。從職業(yè)前景來看，隨著食品安全問題越來越被重視，市場對食品質(zhì)量檢驗(yàn)人員的需求將不斷增長，參加此項(xiàng)培訓(xùn)，提高食品質(zhì)量檢測水平已成為高校食品專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃的重要內(nèi)容之一。

（二）高校雄厚的專業(yè)師資力量是培訓(xùn)的核心保障

高校培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)的核心優(yōu)勢是雄厚的教學(xué)與科研力量，尤其是各個高校所擁有的獨(dú)具特色的優(yōu)勢學(xué)科，這是社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)望之莫及的寶貴資源。在高校培訓(xùn)部門面向社會尋求教育培訓(xùn)項(xiàng)目的過程中，必須充分開發(fā)利用好本校專業(yè)學(xué)院的優(yōu)勢學(xué)科，在培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與開發(fā)上才能夠創(chuàng)出品牌項(xiàng)目。例如，上海海洋大學(xué)食品學(xué)院培訓(xùn)部門利用食品相關(guān)專業(yè)的師資與上海市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督培訓(xùn)中心聯(lián)合舉辦針對上海市食品相關(guān)企業(yè)食品質(zhì)量檢驗(yàn)員的培訓(xùn)，質(zhì)監(jiān)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)招生及管理，學(xué)校培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)課程授課，目前已培訓(xùn)完成并取得證書人員約1，500多人。此培訓(xùn)項(xiàng)目得到了眾多企業(yè)的認(rèn)可，并取得了非常顯著的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益。

（三）依托高校便于開發(fā)精品培訓(xùn)課程

隨著全國非學(xué)歷教育的高速發(fā)展，全國各個地域培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的總數(shù)逐年增加，培訓(xùn)課程的質(zhì)量已成為市場競爭的關(guān)鍵因素之一。精品培訓(xùn)課程應(yīng)具備：高端化、國際化、綜合化、個性化的特點(diǎn)。成熟的高校培訓(xùn)部門依托自身學(xué)科專業(yè)優(yōu)勢和師資力量，相對容易形成精品培訓(xùn)課程，以品牌優(yōu)勢確定在培訓(xùn)市場的競爭優(yōu)勢。

二、高校非學(xué)歷教育培訓(xùn)有待解決的問題

（一）管理制度有待創(chuàng)新，職責(zé)需進(jìn)一步明晰

目前，高校非學(xué)歷教育培訓(xùn)還未完全實(shí)行制度化管理，即建立完整的培訓(xùn)等級制度、檔案保管制度、統(tǒng)計(jì)制度、學(xué)員管理制度等。質(zhì)量是培訓(xùn)的生命，但培訓(xùn)的質(zhì)量不局限在教學(xué)質(zhì)量一個方面，而是包括培訓(xùn)產(chǎn)品的市場推廣、教學(xué)支持、平臺搭建、后續(xù)服務(wù)等市場與服務(wù)的方方面面。現(xiàn)在大多數(shù)高校的行政機(jī)構(gòu)中均設(shè)立了校企合作處，或是每個院系由于教學(xué)需要，一般都在和相關(guān)專業(yè)背景的企業(yè)進(jìn)行合作，這樣就容易造成辦班主體混亂，與外界企業(yè)聯(lián)系比較分散，沒有一個統(tǒng)一的管理口徑，職責(zé)不清晰，容易造成很多管理上的疏漏，并影響學(xué)校的辦學(xué)形象。

實(shí)行制度化管理，建立和完善培訓(xùn)登記制度、檔案保管制度、統(tǒng)計(jì)制度、學(xué)員管理制度。首先，開發(fā)一套完善的教學(xué)管理軟件系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括學(xué)籍管理、教師管理、教務(wù)管理和考務(wù)管理等功能。其次，實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的高效性。高效的培訓(xùn)教育管理機(jī)制應(yīng)是既有自己的獨(dú)立編制，又有龐大的兼職人員。這種管理機(jī)制既能夠保證管理人員的精簡又可以保證教學(xué)質(zhì)量的提高。再次，加強(qiáng)橫向協(xié)作的高效性。積極開展與國內(nèi)外院校的合作，開設(shè)各類課程班，協(xié)助學(xué)員完成學(xué)位課程培訓(xùn)。上海海洋大學(xué)食品學(xué)院培訓(xùn)機(jī)構(gòu)正在積極探索并力爭形成一套包括完整的培新等級制度、檔案保管制度、統(tǒng)計(jì)制度、學(xué)員管理制度等新的培訓(xùn)管理制度。

（二）市場開拓途徑單一

隨著社會經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)和職業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，人們對知識與信息相關(guān)的培訓(xùn)要求也逐步強(qiáng)烈。例如，在金融投資培訓(xùn)項(xiàng)目中，上海交通大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院抓住了細(xì)分市場中的金融衍生品投資分析師培訓(xùn)項(xiàng)目；在炙手可熱的營養(yǎng)師培訓(xùn)項(xiàng)目中，浙江大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院細(xì)分出了兒童營養(yǎng)師培訓(xùn)項(xiàng)目；上海海洋大學(xué)食品學(xué)院針對食品專業(yè)開始一系列的培訓(xùn)內(nèi)容，如食品質(zhì)量檢驗(yàn)員、營養(yǎng)指導(dǎo)師、ISO22000/HACCP內(nèi)審員等，在師資培訓(xùn)項(xiàng)目的細(xì)分市場中，不少社會教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都開辦了培訓(xùn)師培訓(xùn)項(xiàng)目等。目前，高校培訓(xùn)對象的主體大多以在校內(nèi)學(xué)生為主，社會培訓(xùn)為輔；而就職業(yè)發(fā)展角度而言，社會從業(yè)人員根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，則需要強(qiáng)化某些方面的從業(yè)技能，這就需要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給予及時(shí)的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，而如何開拓社會市場也將是高校培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所面臨的一個重要問題。

（三）高校培訓(xùn)績效考核機(jī)制需進(jìn)一步完善

高校教師在進(jìn)行非學(xué)歷教育工作的績效主要包括：教師的教學(xué)工作數(shù)量，教學(xué)工作質(zhì)量和教師的工作態(tài)度三個方面的內(nèi)容。

第一，目前高校非學(xué)歷教育教學(xué)工作量大多采用市場化運(yùn)營模式，即按勞分配、多勞多得的原則。主要從教學(xué)課時(shí)量和學(xué)生總?cè)藬?shù)兩個方面考慮，客觀上體現(xiàn)了教師工作數(shù)量的多少，以此作為發(fā)放教師薪酬的主要依據(jù)。

第二，教學(xué)工作質(zhì)量是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)成立及長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。教學(xué)工作質(zhì)量應(yīng)主要從教師教學(xué)水平和學(xué)生成績兩個方面綜合考慮。為更好地提高教學(xué)質(zhì)量，應(yīng)在培訓(xùn)期間不定期安排由專家組成的聽課小組，隨堂對主講教師的課堂表現(xiàn)進(jìn)綜合、客觀、全面地評定，確定授課教師教學(xué)水平是否達(dá)到學(xué)校規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)要求。另外培訓(xùn)學(xué)生的成績可直觀地反映出教師的教學(xué)水平。應(yīng)綜合考慮上述兩種因素提高教學(xué)工作質(zhì)量，確保高校培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

第三，教師作為授課的主體，其教學(xué)態(tài)度也是影響工作績效的因素之一，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)采取一定的措施鼓勵授課教師以積極的態(tài)度進(jìn)行授課。

第4篇：培訓(xùn)課程管理制度范文

目前，國企基層干部的主流是好的，但也存在一些不可忽視的問題，主要表現(xiàn)在以下六個方面：第一，雖然建立了基層干部發(fā)展目標(biāo)考核機(jī)制，突出了對基層干部教育培訓(xùn)的引導(dǎo)作用，但在引導(dǎo)基層干部妥善處理工學(xué)矛盾、積極自主學(xué)習(xí)、提高管理水平和專業(yè)能力方面，配套的激勵手段與具體措施仍顯得不夠，還需要探索適合本企業(yè)特點(diǎn)的激勵措施。第二，雖然建立了較為完善的教育培訓(xùn)體系，積極利用外部資源開展了大量的培訓(xùn)，但培訓(xùn)方向大多集中在政策研修和業(yè)務(wù)能力提高的方向，雖然加強(qiáng)了對基層干部在先進(jìn)的管理理論理念和知識方面的培訓(xùn)，但對大量的一般管理及專業(yè)技術(shù)人員，需加強(qiáng)培訓(xùn)。第三，雖然提供了較為豐富的培訓(xùn)手段和培訓(xùn)課程，但培訓(xùn)管理制度尚未完善，對培訓(xùn)效果的評估不足。因此，應(yīng)當(dāng)站在全局和戰(zhàn)略的高度，采取措施，切實(shí)加強(qiáng)對基層干部的培訓(xùn)工作，努力提高基層干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)。第四，培訓(xùn)實(shí)際效果難以進(jìn)行量化評估，投入產(chǎn)出比難以估量。培訓(xùn)效果的評估一直是困擾培訓(xùn)管理者的難題，即使通過反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層進(jìn)行評估，但是評估的結(jié)果往往以直觀、量化、客觀的形式呈現(xiàn)，培訓(xùn)帶來的能力提升和績效改善的說服力不強(qiáng)或者在當(dāng)時(shí)不明顯，尤其針對以管理為主要職責(zé)的基層干部更加難以體現(xiàn)；然而培訓(xùn)在人力、財(cái)力的投入上卻顯而易見，如何體現(xiàn)估量投入產(chǎn)出比，彰顯培訓(xùn)的實(shí)際效果是非常困難的。第五，基層干部培訓(xùn)難以與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略動態(tài)銜接?；鶎痈刹颗嘤?xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，基層干部能力的提升須有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和階段性規(guī)劃的實(shí)施。但是事實(shí)中，一方面，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)在經(jīng)營中需要審時(shí)度勢，不斷調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，而培訓(xùn)工作無論從管理制度體系和培訓(xùn)內(nèi)容上都存在一定的滯后性，如何使基層干部培訓(xùn)能夠緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐是培訓(xùn)管理者面臨的重要問題；另一方面，從大多數(shù)國企實(shí)際情況看，沒有建立清晰的基層干部能力模型，管理人員的核心能力無法清晰界定，以能力提升為目標(biāo)的教育培訓(xùn)體系缺乏基礎(chǔ)支持，也造成基層干部教育培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以匹配。第六，培訓(xùn)資源和培訓(xùn)方式發(fā)展日新月異，如何實(shí)現(xiàn)使用適合的資源和方式開展適合的培訓(xùn)項(xiàng)目變得難上加難。隨著信息量的不斷增加，e-learning的高速發(fā)展，情景模擬仿真以及人工智能等高新技術(shù)的不斷引入，培訓(xùn)行業(yè)的資源和培訓(xùn)方式方法也日新月異，市場上充斥著大量的各種形式的資源。然而，最新、最尖端的資源和方式并非能夠帶來最好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)工作中如何“借到一雙慧眼”，找到適合的資源和方式開展培訓(xùn)項(xiàng)目，則隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步更加困難。

在企業(yè)管理實(shí)踐中，基層干部教育培訓(xùn)并不是孤立于人才規(guī)劃、工作分析、薪酬、考核、晉升等其他管理環(huán)節(jié)而存在的。我們可以通過人才規(guī)劃知道缺乏哪些專業(yè)和技能的后備人才，通過工作分析知道每個關(guān)鍵崗位上的人，特別是基層領(lǐng)導(dǎo)需要怎樣的資格、具備怎樣的能力，通過考核和考察知道他缺乏哪些方面的知識、需要在哪些方面有所提高、前期的培訓(xùn)對他的幫助有多大。這些都回答了什么樣的基層干部需要培訓(xùn)、需要怎樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的效果怎樣、培訓(xùn)能否滿足企業(yè)的需求等問題，能夠讓我們知道培訓(xùn)的具體方向。此外，一個良好的薪酬體系和晉升通道能夠激勵基層干部主動學(xué)習(xí)，增加個人在教育培訓(xùn)方面的投入，從而取得更好的學(xué)習(xí)效果。

因此，國企應(yīng)該以人才發(fā)展目標(biāo)考核為契機(jī)，以人力資源管理制度建設(shè)為基礎(chǔ)，以提高專業(yè)水平、職業(yè)素養(yǎng)和能力建設(shè)為核心，進(jìn)一步完善基層干部培訓(xùn)體系，為管理人員提供更有針對性的培訓(xùn)，具體措施如下：

一、建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的基層干部能力模型，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)部門宏觀指導(dǎo)作用。

國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)發(fā)揮其在宏觀層面高度的優(yōu)勢，全局把握國有企業(yè)基層干部教育培訓(xùn)的方向，從全球、國內(nèi)、地區(qū)性以及行業(yè)等多角度，對國有企業(yè)基層干部教育培訓(xùn)提出指導(dǎo)性意見和建議。各企業(yè)應(yīng)針對發(fā)展戰(zhàn)略建立相匹配的基層干部能力模型。

二、加強(qiáng)制度建設(shè)

一方面，在制定人才規(guī)劃保障措施時(shí)，加強(qiáng)重點(diǎn)環(huán)節(jié)的制度建設(shè)。在選拔任用基層干部制度上，加大對本科以上學(xué)歷和外部中高級職稱的要求力度；在薪酬制度上，加大對外部中高級職稱的取得和聘任的傾斜力度。要激勵基層干部主動參加繼續(xù)教育和職稱考試，主動提高自身知識水平和職業(yè)素質(zhì)，變“要我學(xué)習(xí)”為“我要學(xué)習(xí)”，從根本上推動基層干部教育培訓(xùn)取得高成效。

另一方面，完善培訓(xùn)管理制度，加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評估。培訓(xùn)管理制度上，重點(diǎn)加強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃審批、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用和培訓(xùn)流程監(jiān)管等。培訓(xùn)流程管理上，以培訓(xùn)計(jì)劃的制定、實(shí)施、效果評估和培訓(xùn)改進(jìn)，作為一個完整的培訓(xùn)管理流程，加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評估，推動培訓(xùn)工作更加有針對性。

三、開展專題培訓(xùn)

國企的培訓(xùn)課程要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略需要，要開展高水平的管理理論培訓(xùn)，引進(jìn)優(yōu)秀的培訓(xùn)老師和培訓(xùn)課程，例如舉辦管理類課程進(jìn)修班，基層干部培訓(xùn)班等，讓先進(jìn)的經(jīng)營管理理念武裝我們的基層干部。培訓(xùn)的方式和途徑應(yīng)呈現(xiàn)多樣化。采取自學(xué)與函授相結(jié)合，送出去與請進(jìn)來相結(jié)合，短期培訓(xùn)與系統(tǒng)培訓(xùn)相結(jié)合，專題講座與形勢報(bào)告相結(jié)合，相互交流與考試考核相結(jié)合。同時(shí)，以加強(qiáng)企業(yè)信息化管理，讓優(yōu)秀的培訓(xùn)課程能夠被更多的人看到，通過在線自學(xué)，提升管理理念。

四、完善選人用人機(jī)制

用量化的條件選人。用好的作風(fēng)選人，用好的程序選人，用公認(rèn)的條件選人，營造一種“有為才有位、有位更要有為”的氛圍。明確干部使用的基本條件、優(yōu)先條件、破格條件和否決條件，使每一個條件都成為干部工作的一個正確導(dǎo)向，讓在經(jīng)濟(jì)一線和急難險(xiǎn)重工作中業(yè)績突出的干部得到優(yōu)先重用，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、群眾信得過的干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。

完善選拔方式，推進(jìn)干部制度改革。一要創(chuàng)造一個公開、公平、公正的競爭環(huán)境；二要盡快把注意力放在與黨選拔千部的傳統(tǒng)方式既有聯(lián)系又有發(fā)展和在思路上既有繼承又有創(chuàng)新的干部選任工作上；三要有一種與之相適應(yīng)的、比較科學(xué)的操作規(guī)程。

加大對基層干部的交流力度。干部長期固守一地，自持情況熟，經(jīng)驗(yàn)多，容易形成僵化的思維定勢和經(jīng)驗(yàn)主義、主觀主義，排斥新事物，工作缺乏創(chuàng)新意識和開拓精神。這既不利于開拓新局面，又不利于拓寬新視野。交流后的千部面臨新的工作環(huán)境，容易打破傳統(tǒng)的思維定勢，把不同的工作經(jīng)驗(yàn)融合到一起，能最大限度地發(fā)揮個人才能。通過交流，還可以促進(jìn)班子知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和互補(bǔ)，提高整體素質(zhì)，形成合力。干部交流必須有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行，在一個單位或一個部門時(shí)間較長的，應(yīng)進(jìn)行必要的交流。

五、完善激勵約束機(jī)制

激勵約束機(jī)制是以員工目標(biāo)責(zé)任制為前提、以績效考核制度為手段、以激勵約束制度為核心的一整套激勵約束管理制度。國企應(yīng)該不斷完善激勵約束機(jī)制，建立完善的培訓(xùn)與崗位交流、職務(wù)晉升、薪酬待遇相關(guān)聯(lián)的考核激勵機(jī)制。通過嚴(yán)格考核，努力形成優(yōu)秀者上，稱職者留，不稱職者下的氛圍。對優(yōu)秀者不僅要有精神上的鼓勵，同時(shí)還應(yīng)在物質(zhì)上加以鼓勵，使他們得到合理的回報(bào)，充分體現(xiàn)優(yōu)秀者的自身價(jià)值，使他們干干凈凈做人，理直氣壯做人。要大張旗鼓地宜傳優(yōu)秀典型，弘揚(yáng)正氣。這樣才能留住人才，吸引人才，涌現(xiàn)人才。也只有這樣，才能造就一大批為國企現(xiàn)代化改革發(fā)展所需要的優(yōu)秀基層干部。

六、國有企業(yè)間應(yīng)建立溝通共享平臺，實(shí)現(xiàn)師資、課程、經(jīng)驗(yàn)和案例的共享

第5篇：培訓(xùn)課程管理制度范文

一、培訓(xùn)方式

由總公司培訓(xùn)部發(fā)起報(bào)名形式，按照培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行。

二、時(shí)間安排

1、 課程分成4個星期，每星期都設(shè)培訓(xùn)主旨，在此基礎(chǔ)上每星期做一次專題培訓(xùn)，一個月做一次團(tuán)隊(duì)?wèi)敉馔卣褂?xùn)練活動，以達(dá)到循序漸進(jìn)、持續(xù)有效，并不斷修正和完善培訓(xùn)效果;

2、本次培訓(xùn)：是指根據(jù)月培訓(xùn)應(yīng)用、質(zhì)檢反饋意見以及培訓(xùn)反饋意見、門店需要，制定的貫穿全月的培訓(xùn)課程，靈活性較大。

三、參與培訓(xùn)部門

各門店及各職能部門

四、場地安排

②統(tǒng)一課程培訓(xùn);由人事行政部提前通知地點(diǎn)安排，以布吉店為主;

五、配合要求

①每周培訓(xùn)主題結(jié)束后，由門店組織進(jìn)行全員培訓(xùn)評估調(diào)查表，每星期末由各門店組織進(jìn)行全員培訓(xùn)評估調(diào)查，并在后續(xù)課程由總公司跟場，并溝通門店針對調(diào)查情況進(jìn)行課程調(diào)整。

②為保證員工的充分休息，并使培訓(xùn)可得到良好的效果，各門店部門在培訓(xùn)課程安排上需合理安排時(shí)間。

六、督檢

①門店的整體培訓(xùn)情況將作為考核的一項(xiàng)依據(jù)，如制定的課程未按時(shí)進(jìn)行，且未另行安排時(shí)間補(bǔ)課的，將對門店進(jìn)行扣分制。

②培訓(xùn)部將結(jié)合質(zhì)檢對門店培訓(xùn)工作進(jìn)行跟進(jìn)，檢驗(yàn)員工的掌握情況及培訓(xùn)內(nèi)容是否能貼近現(xiàn)場工作需要。 培訓(xùn)的最終效果是與各門店的大力支持與配合分不開的。希望在培訓(xùn)意識的宣導(dǎo)、時(shí)間的安排、場地的落實(shí)、會務(wù)的準(zhǔn)備、及培訓(xùn)后的督促執(zhí)行等方面，得到各門店的大力支持。

第一階段培訓(xùn)主旨：基礎(chǔ)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)

以員工應(yīng)掌握的基礎(chǔ)技能、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)為主題，對員工進(jìn)行培訓(xùn)。其中員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)(可以業(yè)務(wù)手冊為培訓(xùn)教案)可作為貫穿的必修課程。

1、 業(yè)務(wù)手冊培訓(xùn)。如：樓面包廂物品擺放標(biāo)準(zhǔn)及公共區(qū)域物品擺放標(biāo)準(zhǔn)：煙缸、骰盅、垃圾桶、酒水菜單、麥線盤放、清潔的衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn);前臺的派房流程等。

2、儀容儀表禮儀標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)型標(biāo)準(zhǔn)、面容職業(yè)妝標(biāo)準(zhǔn)、手部指甲標(biāo)準(zhǔn)、工服及工牌佩戴標(biāo)準(zhǔn)、皮鞋標(biāo)準(zhǔn);接待/服務(wù)/電話禮儀包括服務(wù)姿勢，站位站姿。待客引領(lǐng)姿勢，對客標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對用語的語氣語調(diào)等;

3、突發(fā)事件應(yīng)對培訓(xùn):具體案例分析培訓(xùn)(門店收集儲備相關(guān)案例做教案)

4、優(yōu)秀服務(wù)員管理培訓(xùn)：(基層管理提升的相關(guān)PPT課程)

第二階段培訓(xùn)主旨：團(tuán)隊(duì)凝聚力培訓(xùn)

1、 企業(yè)文化的培訓(xùn);

2、公司制度的培訓(xùn)：獎懲制度、請休假制度，考勤管理制度

3、員工對對企業(yè)的忠誠度、員工的人生目標(biāo)、職業(yè)生涯規(guī)劃

4、銷售人員的客戶建立管理維護(hù)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)

5、 薪資定級相關(guān)流程及員工基礎(chǔ)技能的強(qiáng)化培訓(xùn)

第三階段培訓(xùn)主旨：提升溝通交流

1、部門協(xié)調(diào)溝通技巧培訓(xùn)

2、各職能部門業(yè)務(wù)技能專項(xiàng)培訓(xùn)

3、簡單技術(shù)調(diào)音及簡單處理應(yīng)用

4、公司制度的培訓(xùn)：財(cái)務(wù)報(bào)銷制度，物料采購制度、人事制度等

5、創(chuàng)新思維的培訓(xùn)

第四階段

1、員工基礎(chǔ)技能的強(qiáng)化培訓(xùn)及薪資定級相關(guān)流程

第6篇：培訓(xùn)課程管理制度范文

回顧XX年培訓(xùn)工作，我們xxxxx持之以恒貫徹落實(shí)建設(shè)學(xué)習(xí)型公司、培育學(xué)習(xí)型員工的精神，牢固樹立“培訓(xùn)是公司的長效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產(chǎn)品向更高目標(biāo)發(fā)展作出了積極貢獻(xiàn)。一年來，做了以下培訓(xùn)工作總結(jié)：

一、培訓(xùn)工作情況

XX年共舉行內(nèi)訓(xùn)24項(xiàng)，分別質(zhì)量管理意識培訓(xùn)占46%，專業(yè)技能培訓(xùn)占50%，規(guī)章制度與職業(yè)道德培訓(xùn)占4%，共計(jì)57：85課時(shí)，參訓(xùn)27人次。

培訓(xùn)課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類： 企業(yè)文化培訓(xùn)、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度；

2、重點(diǎn)培訓(xùn)：軟件測試、開發(fā)及管理、cmmi3；

3、新員工崗前培訓(xùn)

二、培訓(xùn)費(fèi)用

XX年培訓(xùn)費(fèi)用總計(jì)為22397.50元，費(fèi)用均為下半年，因上半年沒有做培訓(xùn)成本這一項(xiàng)。

三、培訓(xùn)工作分析

（一）取得的成績：

1、XX年度的培訓(xùn)工作與XX年度相比，從培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)、舉辦培訓(xùn)課程次數(shù)、接受訓(xùn)練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、建立制度性培訓(xùn)體系。以往，公司培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓(xùn)管理幅度和力度很弱，培訓(xùn)資金無保證，員工培訓(xùn)意識差，培訓(xùn)工作開展十分困難。今年質(zhì)量管理部投入大量精力,在總結(jié)了以往公司培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，完善教育培訓(xùn)制度。重點(diǎn)加強(qiáng)了培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)項(xiàng)目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓(xùn)工作的制度化管理。

3、在XX年公司通過iso9001：XX標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證和cmm認(rèn)證的基礎(chǔ)上，引入iso10015、gb/t19025-XX和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓(xùn)管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓(xùn)教育的質(zhì)量保證和效果評價(jià)體系。

4、不斷改進(jìn)培訓(xùn)方式，積極探索新的培訓(xùn)模式。

（二）存在的問題和不足

1、培訓(xùn)工作考核少，造成培訓(xùn)“參加與不參加一個樣，學(xué)好學(xué)孬一個樣”的消極局面，導(dǎo)致培訓(xùn)工作的被動。

2、培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學(xué)員的興趣，導(dǎo)致學(xué)員注意力不集中，影響了培訓(xùn)效果。

3、原則性不強(qiáng)。不能嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)紀(jì)律和有關(guān)規(guī)定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導(dǎo)致培訓(xùn)紀(jì)律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓(xùn)中我們還不難發(fā)現(xiàn)，一部分人員感覺培訓(xùn)過于頻繁，另外一部分員工則反應(yīng)得不到相應(yīng)培訓(xùn)，這是一個不容回避的問題，作為致力于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，首要的培訓(xùn)任務(wù)是要使全員樹立培訓(xùn)意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。而培訓(xùn)層面的不均衡，更是需要XX年去大力改善。

5、內(nèi)部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進(jìn)一步規(guī)范內(nèi)部講師管理，提升內(nèi)部講師授課水平，推行內(nèi)部講師認(rèn)證，真正打造一支合格稱職的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。

三、改進(jìn)措施

（一）有利條件

1、公司改制后，改制企業(yè)的機(jī)構(gòu)、人員做完調(diào)整后，改制企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高，以及企業(yè)文化的再建，必然是下一階段的工作重點(diǎn)，培訓(xùn)工作的任務(wù)必將增加，良好的培訓(xùn)效果和質(zhì)量也會越來越得到公司領(lǐng)導(dǎo)的重視。

2、隨著mqms體系《培訓(xùn)管理程序文件》的，公司教育培訓(xùn)體系正在初步建立，培訓(xùn)工作有了制度的指導(dǎo)和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

（二）具體措施

1、 作好培訓(xùn)基礎(chǔ)工作

《培訓(xùn)管理程序文件》雖已，在具體執(zhí)行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結(jié)和及時(shí)調(diào)整。在具體工作流程上還需要進(jìn)一步理順，在管理制度上還需要多方面補(bǔ)充。還要進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)資料的收集和培訓(xùn)器材的配置，加強(qiáng)相關(guān)工作人員的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)。

2、建立培訓(xùn)資源網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)一步豐富企業(yè)培訓(xùn)資源。

公司業(yè)務(wù)的廣泛性也決定了公司各部門培訓(xùn)需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓(xùn)需求，選擇合適的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講師，配置合適的培訓(xùn)資源，我們必須要取得大量及時(shí)、準(zhǔn)確的培訓(xùn)信息，擴(kuò)大培訓(xùn)業(yè)務(wù)聯(lián)系，建立起自己有效的培訓(xùn)資源網(wǎng)絡(luò)。特別是要積極與比較強(qiáng)勢的專業(yè)機(jī)構(gòu)保持好戰(zhàn)略性的合作伙伴關(guān)系，及時(shí)掌握前沿的動態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關(guān)的熱門需求，調(diào)整思路，并就某些具體項(xiàng)目達(dá)成合作協(xié)議。

第7篇：培訓(xùn)課程管理制度范文

    一、建設(shè)中小企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)基地,服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的必要性

    “十二五”是中小企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的關(guān)鍵時(shí)期,應(yīng)大力發(fā)展中小企業(yè),促進(jìn)中小企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式,進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型。由于中小企業(yè)發(fā)展面臨的形勢嚴(yán)峻復(fù)雜,幫助中小企業(yè)技術(shù)革新、產(chǎn)品開發(fā)、員工技能培訓(xùn),促進(jìn)其內(nèi)涵建設(shè)尤為重要。

    國務(wù)院《關(guān)于加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)促進(jìn)就業(yè)的意見》中要求大力開展就業(yè)技能培訓(xùn)、崗位技能提升培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)。教育部《中等職業(yè)教育改革創(chuàng)新行動計(jì)劃》重視建設(shè)中國特色技能型人才培養(yǎng)體系,要求中等職業(yè)學(xué)校推進(jìn)企業(yè)技能培訓(xùn),適應(yīng)各種新知識、新技術(shù)、新工藝的迅速發(fā)展,滿足各類社會成員更新知識、提升素質(zhì)以及生產(chǎn)與技能水平的需要,開展學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建活動,培育優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)品牌,提高成人繼續(xù)教育培訓(xùn)質(zhì)量,從而提高城鄉(xiāng)勞動者的文化素養(yǎng)、職業(yè)能力和生活水平。

    邵陽市政府根據(jù)國家《中小企業(yè)促進(jìn)法》和《實(shí)施辦法》的規(guī)定,及湖南省政府今年出臺的《湖南省人民政府關(guān)于進(jìn)一步支持中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)施意見》要求,結(jié)合當(dāng)?shù)刂行∑髽I(yè)發(fā)展現(xiàn)狀,制定了《關(guān)于進(jìn)一步支持中小企業(yè)健康發(fā)展的意見》,啟動了“中小企業(yè)成長工程”。

    二、構(gòu)建中小企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)基地的基本思路和建設(shè)目標(biāo)

    以服務(wù)區(qū)域產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型為目的,提升中小企業(yè)的員工技能水平,根據(jù)區(qū)域企業(yè)發(fā)展要求,建設(shè)以制造業(yè)、電子信息業(yè)和服務(wù)業(yè)等產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)為主線,進(jìn)一步拓展培訓(xùn)基地的培訓(xùn)種類建設(shè);以校企合作為平臺,進(jìn)一步完善基地運(yùn)行機(jī)制建設(shè);以改善培訓(xùn)基地硬件建設(shè)為重點(diǎn),加快數(shù)控技術(shù)培訓(xùn)、工具鉗工技術(shù)培訓(xùn)、電氣維修技術(shù)培訓(xùn)、廣告裝潢設(shè)計(jì)技術(shù)培訓(xùn)工作室的建設(shè);以加強(qiáng)培訓(xùn)基地師資隊(duì)伍建設(shè)、開發(fā)基地培訓(xùn)課程體系為關(guān)鍵,進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)基地的學(xué)員培訓(xùn)質(zhì)量建設(shè)。發(fā)揮職業(yè)培訓(xùn)基地服務(wù)區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展的示范帶動作用。

    以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),堅(jiān)持以職業(yè)技能培訓(xùn)為宗旨,以素質(zhì)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)為切入點(diǎn),以學(xué)校重點(diǎn)專業(yè)建設(shè)為依托,以制造業(yè)、電子信息業(yè)和服務(wù)業(yè)等產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)為主線,積極主動地融入?yún)^(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展,加強(qiáng)中小企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)基地機(jī)制體制建設(shè)、課程體系建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)和信息服務(wù)平臺建設(shè),充分發(fā)揮職業(yè)培訓(xùn)基地的培訓(xùn)功能,全面提升技能培訓(xùn)能力,充分發(fā)揮輻射帶動作用,形成學(xué)校與行業(yè)企業(yè)緊密合作,促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。利用職業(yè)培訓(xùn)基地智力、技術(shù)和硬件設(shè)施等資源優(yōu)勢,不斷拓展新的職業(yè)培訓(xùn)功能,完善職業(yè)培訓(xùn)體系,為地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供智力支撐。

    三、中小企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)基地的建設(shè)內(nèi)容

    1.建設(shè)中小企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)基地機(jī)制

    通過“政府引導(dǎo),學(xué)校主體,企業(yè)參與”的方式,建設(shè)中小企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)基地。采用“董事會制”,成立“董事會”,實(shí)行“校、企共建共管,資源共享,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),效益分?jǐn)?、按股分利”的程序化管理。建設(shè)適應(yīng)基地良性發(fā)展的機(jī)制、體制,制定和完善培訓(xùn)基地管理制度,使培訓(xùn)基地“運(yùn)行有機(jī)制,管理有力度”。面向社會開放實(shí)訓(xùn)資源,開展對中小企業(yè)員工的職業(yè)技能培訓(xùn),直接回饋社會,服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)。

    2.建設(shè)中小企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)基地課程體系

    根據(jù)企業(yè)崗位技能要求和培訓(xùn)對象,按“菜單式”設(shè)計(jì)初級、中級、高級模塊化培訓(xùn)課程體系。開發(fā)“工作過程導(dǎo)向”的職業(yè)認(rèn)證鑒定培訓(xùn)課程體系、“三維培訓(xùn)”“寬平臺+活模塊”的員工職業(yè)技能提升課程體系、“崗位—技能—課程”的新員工崗前職業(yè)培訓(xùn)課程體系,制定以能力為核心的考核評價(jià)體系標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)培訓(xùn)工種、培訓(xùn)技能層次設(shè)計(jì)不同的考核評價(jià)指標(biāo),制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)師按學(xué)生評教、教研教改能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、職業(yè)素養(yǎng)能力等方面設(shè)計(jì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),學(xué)員按職業(yè)素養(yǎng)、基本能力、技能操作能力等設(shè)計(jì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

    3.建設(shè)中小企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)基地的師資隊(duì)伍

    優(yōu)化培訓(xùn)師資團(tuán)隊(duì),建設(shè)一支適應(yīng)中小企業(yè)不同工種培訓(xùn)需要、專業(yè)技能過硬(高級工以上)、教學(xué)能力較強(qiáng),能很好地為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供職業(yè)培訓(xùn)的專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì),廣泛、深入開展中小企業(yè)員工職業(yè)技能培訓(xùn),促進(jìn)區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)升級。

    以適應(yīng)培訓(xùn)需要為目標(biāo),聘請行業(yè)企業(yè)專家、能工巧匠,建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量適當(dāng)、工種齊全的基地師資隊(duì)伍。建立《基地培訓(xùn)師遴選聘任與管理制度》《基地培訓(xùn)師工作量管理細(xì)則》《基地培訓(xùn)師業(yè)務(wù)提升培訓(xùn)制度》《基地培訓(xùn)師獎懲制度》《基地培訓(xùn)師教學(xué)考核評價(jià)制度》等一系列制度,加強(qiáng)對培訓(xùn)基地培訓(xùn)師動態(tài)管理。通過組織企業(yè)調(diào)研、課程體系開發(fā)、企業(yè)技術(shù)難題研討等形式提高團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)教學(xué)能力、教研教改能力和專業(yè)技術(shù)能力。

    4.建設(shè)中小企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)基地硬件

    依據(jù)基地建設(shè)要求,合理規(guī)劃,建設(shè)能滿足區(qū)域中小企業(yè)員工崗前職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)能力提升培訓(xùn)、員工認(rèn)證鑒定培訓(xùn)需要的設(shè)施齊備的硬件環(huán)境,為中小企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)服務(wù)。

    5.建設(shè)中小企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)基地信息服務(wù)平臺

    以世界大學(xué)城、職教新干線為平臺,運(yùn)用現(xiàn)代化信息技術(shù)手段,建立培訓(xùn)學(xué)員電子檔案庫,跟蹤調(diào)查培訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)后的職業(yè)發(fā)展情況,及時(shí)收集培訓(xùn)學(xué)員成長發(fā)展信息,做好培訓(xùn)學(xué)員后期指導(dǎo)服務(wù)工作;建立培訓(xùn)師和學(xué)員互動對話平臺,開通培訓(xùn)師與學(xué)員視頻對話、信息交流、職業(yè)咨詢、職業(yè)指導(dǎo)等功能;建立培訓(xùn)師個人空間和學(xué)員個人空間,包括教學(xué)課程相關(guān)資源、教學(xué)視頻、電子教案等;建設(shè)培訓(xùn)需求信息平臺,實(shí)現(xiàn)校企信息互通和培訓(xùn)師與學(xué)員的溝通;改革培訓(xùn)基地教學(xué)環(huán)節(jié),提高培訓(xùn)基地教學(xué)效果。

第8篇：培訓(xùn)課程管理制度范文

關(guān)鍵詞：繼續(xù)教育；培訓(xùn)；科研機(jī)構(gòu)；課題組長；勝任力

中圖分類號：G726.82 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

課題制是指按照公平競爭、擇優(yōu)支持的原則，確立科學(xué)研究課題，并以課題為中心、以課題組為基本活動單位來進(jìn)行課題的組織、管理和研究活動的一種科研管理制度。課題制逐漸成為我國科研計(jì)劃運(yùn)行、組織和管理的基本模式。雖然因科研課題立項(xiàng)的主體、科研任務(wù)性質(zhì)、科研任務(wù)量等不同，使課題組的規(guī)模、組成形式和管理方式不盡相同，但課題組長在課題組中起到十分重要的作用。

一、課題組長培訓(xùn)的必要性

課題組長培訓(xùn)的必要性是由課題組長在課題研究過程中的重要作用和依托單位、課題組以及課題組長自身對其綜合能力提升需求兩個方面決定的。

（一）課題組長在課題研究過程中的重要作用

課題組長是課題負(fù)責(zé)人與領(lǐng)導(dǎo)者，負(fù)責(zé)科研課題從項(xiàng)目申請、論證、組織實(shí)施、成果申報(bào)、科技推廣等全過程的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制與協(xié)調(diào)，在課題研究過程中起著關(guān)鍵的作用?？蒲姓n題的實(shí)施過程管理與一般的工業(yè)項(xiàng)目管理類似，但從管理角度來說有很大的特殊性?？茖W(xué)研究是一項(xiàng)高度復(fù)雜的探索性任務(wù)，具有典型的一次性和獨(dú)特性，沒有可以照搬的先例，并且課題在時(shí)間上有明確的起點(diǎn)和終點(diǎn)。在科研任務(wù)的時(shí)間內(nèi)，課題研究的成果具有不可挽回性，有很強(qiáng)的不確定性風(fēng)險(xiǎn)。

在課題組中，科研人員開展研究的特點(diǎn)是建立在分工基礎(chǔ)上的合作，人員管理與一般的項(xiàng)目管理也不相同?？蒲姓n題通常需要數(shù)人、數(shù)十人甚至數(shù)百人的合作參與才能順利進(jìn)行，課題組長要合理選擇課題組成員，并根據(jù)各個成員的特長確定任務(wù)和分工，確定責(zé)任和權(quán)利，通過制定科學(xué)、合理的內(nèi)部管理制度提高課題研究的效率。課題組長要根據(jù)課題人員構(gòu)成情況、課題經(jīng)費(fèi)的撥付情況等因素，對課題實(shí)施做出規(guī)劃和決策，對研究進(jìn)程進(jìn)行時(shí)間管理，合理安排研究經(jīng)費(fèi)預(yù)算。在研究過程中，課題組長需要隨時(shí)消除課題組內(nèi)各種不和諧因素，幫助課題組成員熟悉科研背景及現(xiàn)狀、學(xué)習(xí)并掌握相關(guān)的專業(yè)理論，解決科研關(guān)鍵與難點(diǎn)。另外，課題組長還要和課題的關(guān)系人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，為課題組爭取更充足的資源與更好的科研環(huán)境。

（二）依托單位、課題組和課題組長對培訓(xùn)的需求

每個科研課題都有明確的依托單位，依托單位為課題提供任務(wù)書或課題合同中確立的支持條件。在科研實(shí)踐中，科研院所、高等學(xué)校等都有很多的課題，是科研課題主要的依托單位。如何使課題組長更好地開展工作，除提供各種條件支持以外，幫助課題組長提升綜合能力，為其提供必要的培訓(xùn)，是依托單位必須考慮的問題。從科研組織的發(fā)展來說，為課題組長提供培訓(xùn)，也是造就科技領(lǐng)軍人才的必要手段和途徑。

課題組長必須要掌握多方面的知識，要一專多能，甚至多專多能，成為領(lǐng)導(dǎo)科研進(jìn)程，實(shí)施團(tuán)隊(duì)管理，協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系的多面手。課題組長在課題組成立時(shí)，可能僅是學(xué)術(shù)帶頭人，管理課題組的能力有所欠缺。課題組長自身的角色認(rèn)知，領(lǐng)導(dǎo)力的提升，管理能力的加強(qiáng)都要求課題組長必須加強(qiáng)這些知識的學(xué)習(xí)。

二、課題組長培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)思路

（一）做好培訓(xùn)內(nèi)容的需求分析

課題組長培訓(xùn)的需求分析要圍繞培訓(xùn)目標(biāo)，通過對依托單位、課題組成員、課題組長以及課題委托單位的調(diào)研，綜合運(yùn)用各種分析工作來進(jìn)行。培訓(xùn)需求分析要找出哪些是課題組長需要提升的要素，這些要素中哪些是能夠通過培訓(xùn)提升的，并且培訓(xùn)是提升這些要素的最佳方式。

課題組長培訓(xùn)需求獲取可通過兩個途徑，即對特殊情況的調(diào)研和對普遍情況的分析。特殊情況的調(diào)研是針對具體的課題組長培訓(xùn)項(xiàng)目，對培訓(xùn)對象的依托單位、課題組成員、課題組長本人等開展的調(diào)研。通過調(diào)研，了解組織和個人對培訓(xùn)內(nèi)容的需求。普遍情況分析是指培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)者和組織者，對課題組長能力需求的普遍情況進(jìn)行分析，通過普遍情況的分析和特殊情況調(diào)研的比對，發(fā)現(xiàn)調(diào)研中的盲點(diǎn)。這種盲點(diǎn)包括調(diào)研不全面沒有掌握的情況，或是個人對能力需求的認(rèn)知存在偏差等。尤其是需求調(diào)研基于培訓(xùn)對象的時(shí)候，對普遍情況分析就顯得尤為重要，因?yàn)楫?dāng)課題組長明確知曉哪項(xiàng)要素需要提升才能提出需求，但實(shí)際情況往往是其開展工作未能達(dá)到理想狀態(tài)，卻沒有意識到某項(xiàng)要素的缺失。

（二）基于普遍情況分析基礎(chǔ)上的內(nèi)容設(shè)計(jì)

課題組長培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)中，對特殊情況的調(diào)研要根據(jù)具體培訓(xùn)對象來開展，采用的方法和手段根據(jù)具體情況具體設(shè)計(jì)。對于普遍情況分析，可以根據(jù)課題組長勝任力特征的相關(guān)研究來進(jìn)行，將科研人力資源研究中對課題組長勝任特征的研究成果作為培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的參考依據(jù)。

勝任特征是指可以被可靠測量或者計(jì)數(shù)，能夠?qū)?yōu)秀者和一般者區(qū)分開的個人特征，包括個人的人格、學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干、修養(yǎng)和能力等等。課題組長的角色是多個單一工作角色的疊加。課題組長是具有較高學(xué)術(shù)水平的科研人員，同時(shí)也是課題組的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，課題組長在這幾個角色上的勝任特征就構(gòu)成了課題組長的勝任力模型。

課題組長勝任力模型中最基礎(chǔ)部分是要具有合格工作者的思想素質(zhì)和身心素質(zhì)的勝任力要素。而作為優(yōu)秀科研人員，課題組長要具有較高學(xué)術(shù)水平，熟知專業(yè)領(lǐng)域知識和前沿學(xué)術(shù)動態(tài)，有較強(qiáng)的科研創(chuàng)新意識和科學(xué)研究實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該具備堅(jiān)韌的個人性格，具有分析性思維能力、人際合作能力、人際理解能力、個體創(chuàng)新思維能力、執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力六個方面的勝任力特征。作為科研活動的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，在領(lǐng)導(dǎo)力方面，課題組長應(yīng)該具有戰(zhàn)略規(guī)劃與創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)效能發(fā)揮、評估與決策和外聯(lián)能力等四個方面的勝任力特征；在管理能力方面，應(yīng)具有管理知識與技能、計(jì)劃與執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力和市場思維能力四個方面的勝任力特征。

以上角色勝任力特征的疊加就構(gòu)成了課題組長的勝任力模型。在進(jìn)行課題組長的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，要找出課題組長的能力現(xiàn)狀與勝任力模型中的理想狀態(tài)之間的差距，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)和課程的編排。在利用勝任力模型的過程中，要分析在這些勝任特征中，哪些是通過培訓(xùn)可以提高的，哪些是培訓(xùn)無法達(dá)到的，或?qū)τ谔岣咦饔貌淮蟮摹?/p>

三、中國科學(xué)院在課題組長培訓(xùn)方面的實(shí)踐

中國科學(xué)院是中國最大的國立科研機(jī)構(gòu)，下設(shè)一百多個研究所，每年承擔(dān)的科研課題數(shù)以萬計(jì)。課題制的不斷發(fā)展，使得課題組長在科研過程中的重要性不斷加強(qiáng)，課題組長的培訓(xùn)需求也就日益突出。

中國科學(xué)院建有“院級分院研究所”三級培訓(xùn)體系，在部分研究所還有進(jìn)一步的分級。中國科學(xué)院在人力資源管理上，設(shè)有人力資源管理研究會，研究會下設(shè)有繼續(xù)教育與培訓(xùn)研究分會。繼續(xù)教育與培訓(xùn)分會2009年針對各類人員培訓(xùn)情況的調(diào)研結(jié)果顯示，課題依托單位、課題組長以及普通科研人員都提出要加強(qiáng)對課題組長的培訓(xùn)。調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，由于一些課題組長的認(rèn)識、知識結(jié)構(gòu)和能力與角色勝任力之間的差距，導(dǎo)致課題研究過程受阻，甚至少數(shù)課題組長因不了解課題經(jīng)費(fèi)管理制度導(dǎo)致職務(wù)犯罪。中國科學(xué)院針對課題組長培訓(xùn)日益增長的需求，不斷加強(qiáng)對課題組長的培訓(xùn)。在實(shí)踐過程中，由于這類培訓(xùn)可以借鑒的案例很少，所以在推進(jìn)的過程中，先易后難，抓住重點(diǎn)，積累經(jīng)驗(yàn)，不斷深入。

（一）培訓(xùn)對象界定

課題組長培訓(xùn)具體項(xiàng)目實(shí)施中，首先要明確培訓(xùn)對象。在科研實(shí)踐中，課題組有大有小，大的課題組跨單位，跨部門，成員數(shù)百人，小的課題組甚至就一個人。大的課題組，設(shè)有專職的學(xué)術(shù)秘書、行政秘書等，很多管理和協(xié)調(diào)事務(wù)都由秘書完成；而小的課題組，尤其是課題負(fù)責(zé)人是自然人的課題組，由于人員很少，對于課題組長的領(lǐng)導(dǎo)和管理能力要求就相對較低。課題組大小不同，對于課題組長的能力要求也不同，因而培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)也不同。因此在課題組長培訓(xùn)中，要根據(jù)培訓(xùn)目的，遴選培訓(xùn)對象，做到分類施訓(xùn)，盡量將同一類型、規(guī)模相差不大的課題組組長集中培訓(xùn)。

中國科學(xué)院開展的課題組長培訓(xùn)中，大部分培訓(xùn)計(jì)劃都是針對規(guī)模適中，課題負(fù)責(zé)人是法人的課題組開展的。這樣做的好處在于這類課題組數(shù)量眾多，共性突出，在課題組長培訓(xùn)實(shí)施初期，可以做到培訓(xùn)資源利用的最大化，單位培訓(xùn)資源投入達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果，同時(shí)為長期開展課題組長培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。

（二）培訓(xùn)模式選擇

課題組長的培訓(xùn)實(shí)施主要有兩種模式，一種是針對共性知識和能力提升的要求開展；一種是針對不同的個體需要，量身定做相關(guān)的培訓(xùn)課程。根據(jù)每個人的不同需求開展個性化的培訓(xùn)，雖然培訓(xùn)效果較好，但培訓(xùn)工作量太大，要求投入的培訓(xùn)資源也過多，就現(xiàn)階段來說，我國科研機(jī)構(gòu)人力資源開發(fā)還不具備全面進(jìn)行個性化培訓(xùn)的條件。

中國科學(xué)院在初期的課題組長培訓(xùn)實(shí)踐中，大部分都是針對共性培訓(xùn)需求開展的，只有極少數(shù)的研究所根據(jù)個體的不同需要開展個性化的培訓(xùn)。從共性的需求開始，可以用較少的資源投入，得到較大的產(chǎn)出，短期內(nèi)即可對工作的改善和提升產(chǎn)生明顯作用。通過初期培訓(xùn)之后工作成效的顯現(xiàn)，提高各方對課題組長培訓(xùn)重要性的認(rèn)識。隨著對課題組長培訓(xùn)重要性認(rèn)識的提升，培訓(xùn)資源有所增加后，就要開展個性化的培訓(xùn)，為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展和個人的成長提供服務(wù)。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)調(diào)研

中國科學(xué)院課題組長共需科目培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)主要根據(jù)課題組長勝任力模型列出培訓(xùn)要點(diǎn)。培訓(xùn)要點(diǎn)很多，而集中培訓(xùn)時(shí)間不能太長，否則工學(xué)矛盾就十分突出。因此培訓(xùn)要點(diǎn)不能面面俱到，需要進(jìn)一步調(diào)研，篩選出最亟需加強(qiáng)的科目。

在調(diào)研中，各實(shí)施單位根據(jù)實(shí)際情況靈活開展，主要目的是挖掘需求，讓培訓(xùn)設(shè)計(jì)者充分了解事實(shí)情況。中科院長春分院在開展課題組長培訓(xùn)中，就培訓(xùn)內(nèi)容面向課題組長、依托單位的領(lǐng)導(dǎo)、依托單位相關(guān)的職能部門開展調(diào)研。在2011年培訓(xùn)實(shí)施過程中，對分院所在地區(qū)的148位課題組長，22位研究所領(lǐng)導(dǎo)，40位研究所職能部門的管理人員開展了調(diào)研，主要采用郵件調(diào)研、問卷收集、面對面訪談和電話訪談四種調(diào)研方式。通過開展調(diào)研，將調(diào)研結(jié)果和勝任力模型中能力素質(zhì)要求進(jìn)行綜合分析選擇，設(shè)定培訓(xùn)科目。

（四）培訓(xùn)內(nèi)容選擇

中國科學(xué)院課題組長培訓(xùn)初期實(shí)踐中，主要采用培訓(xùn)班、研討班等集中培訓(xùn)形式，培訓(xùn)科目集中在提高課題組長的思想素質(zhì)、科研道德水平和廉政意識；科研經(jīng)費(fèi)管理、課題申請、資產(chǎn)管理等科研管理制度；團(tuán)隊(duì)建設(shè)和項(xiàng)目管理的技能和方法等。這是由組織培訓(xùn)文化的發(fā)展階段所制約和支配的。

在具體實(shí)施中，中國科學(xué)院在院層面匯總、制定和課題組長培訓(xùn)計(jì)劃，分院制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，研究所開展課題組長輔培訓(xùn)。分院層面主要進(jìn)行針對課題組長能力素質(zhì)提高類以及政策制度類的培訓(xùn)，研究所主要進(jìn)行針對本單位的科研制度、科研管理等內(nèi)容的培訓(xùn)。

四、課題組長培訓(xùn)的進(jìn)一步提升

課題組長的培訓(xùn)需求在日益增加，但開展課題組長培訓(xùn)難度很大，我國科研機(jī)構(gòu)開展課題組長培訓(xùn)很少。課題組長培訓(xùn)難度主要有：同一個依托單位課題組長人數(shù)相對較少；課題組長工作繁忙，工學(xué)矛盾十分突出；課題組長的知識和能力水平相對較高，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)等難度較大；課題組內(nèi)部結(jié)構(gòu)、規(guī)模、人員組成等情況差異性較大，培訓(xùn)共性需求提煉較難等。這些情況導(dǎo)致課題組長的社會培訓(xùn)資源很少，很難從社會專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)采購到合適的培訓(xùn)資源。課題組長培訓(xùn)無論是從培訓(xùn)體系建立、培訓(xùn)科目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)師資培養(yǎng)等都需要科研機(jī)構(gòu)加強(qiáng)對內(nèi)部資源的挖掘。

（一）加強(qiáng)對課題組長勝任力特征的解析

在根據(jù)課題組長勝任力特征設(shè)計(jì)培訓(xùn)科目時(shí)，要對各項(xiàng)勝任力要素進(jìn)行充分解析，提煉要素內(nèi)涵，找出培訓(xùn)要點(diǎn)。勝任力特征的研究結(jié)果只表明課題組長成為這個角色卓越者需要的各種要素，但并不能清晰指出這個要素需要通過何種途徑來具備。如課題組長的學(xué)術(shù)能力，這種要素的具備要通過長期積累，短期培訓(xùn)作用很小。因此要對勝任要素的內(nèi)涵和外延作深入的解析，分析哪些要素是可以通過培訓(xùn)增強(qiáng)的，從而提煉出培訓(xùn)要素。

針對提煉出的培訓(xùn)要素，按照人的主觀能動過程規(guī)律，從意識觀念、素養(yǎng)特質(zhì)、認(rèn)知與能力、知識與技能到行動和結(jié)果分析，找出該要素的培訓(xùn)關(guān)鍵點(diǎn)，逐步探析該要素在實(shí)踐中提升的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

（二）建立完善的課題組長培訓(xùn)模式

課題組長培訓(xùn)需求可以分為組織需求和個人需求、共性需求和個性需求、現(xiàn)實(shí)工作需求和長期發(fā)展需求。這些需求之間不是對立的，非此及彼的關(guān)系，而是相對的，在某些時(shí)候會發(fā)生重合。在課題組長培訓(xùn)實(shí)施初期，培訓(xùn)科目的設(shè)計(jì)都是以組織需求、共性需求和現(xiàn)實(shí)工作需求為主，培訓(xùn)的形式、模式等都相對單一。要將課題組長培訓(xùn)做好，就要在初期實(shí)踐的基礎(chǔ)上，結(jié)合勝任力特征，將各類需求綜合分析歸納，建立完善的課題組長培訓(xùn)模式。

采用什么樣的培訓(xùn)模式，要結(jié)合依托單位的具體情況靈活應(yīng)用。對大型研究機(jī)構(gòu)，可以采用“面、線、點(diǎn)”的結(jié)合。面上培訓(xùn)針對課題組長能力素質(zhì)類共需培訓(xùn)，這類培訓(xùn)可以由研究機(jī)構(gòu)的主管部門來開展。面上培訓(xùn)的需求較普遍，受訓(xùn)對象基數(shù)較大，開展集中培訓(xùn)成本較低，收益較高。線上培訓(xùn)由具體的依托單位組織實(shí)施，主要內(nèi)容是依托單位的管理制度、相近科研領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)研討等。點(diǎn)上培訓(xùn)是根據(jù)具體的課題組長現(xiàn)狀與勝任力模型之間的差距分析，著眼于課題組長的個人成長，開展個性化培訓(xùn)。

中國科學(xué)院在實(shí)踐中就采用了這種模式，從實(shí)施情況看，效果較為明顯。這種模式較好地解決了課題組長培訓(xùn)的難點(diǎn)問題。第一，由分院進(jìn)行面上培訓(xùn)，解決了單獨(dú)研究所開展培訓(xùn)受訓(xùn)對象少、單位培訓(xùn)成本高的問題。第二，研究所開展線上培訓(xùn)可以更好地結(jié)合具體的科研管理制度和實(shí)踐。第三，點(diǎn)上培訓(xùn)可以靈活采用多種培訓(xùn)方式，針對性更強(qiáng)。第四，通過“點(diǎn)、線、面”的結(jié)合，使組織需求和個人需求、共性需求和個性需求、現(xiàn)實(shí)工作需求和長期發(fā)展需求都得到較好的滿足。第五，這種模式集中培訓(xùn)時(shí)間相對分散，能夠較好解決工學(xué)矛盾。第六，同一層面培訓(xùn)內(nèi)容相對固定，培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施較方便，有利于不斷總結(jié)、改進(jìn)和提高。

此模式實(shí)施較為困難的是點(diǎn)上培訓(xùn)，做好課題組長的個性化培訓(xùn)，需要科研機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)文化足夠成熟，有足夠的人力資源開發(fā)專員和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入。從中國科學(xué)院的現(xiàn)狀來看，實(shí)施個性化培訓(xùn)的研究所也有，如計(jì)算技術(shù)研究所，但數(shù)量很少。加強(qiáng)針對課題組長的個性化培訓(xùn)是有力推動組織長遠(yuǎn)發(fā)展和課題組長個人成長的重要途徑。

（三）設(shè)計(jì)成體系的培訓(xùn)內(nèi)容

第9篇：培訓(xùn)課程管理制度范文

【關(guān)鍵詞】核電站承包商培訓(xùn)授權(quán)

中圖分類號：P624.8 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

0 前言

隨著寧德核電（簡稱NDNP）建設(shè)的迅速發(fā)展、社會專業(yè)分工以及核電站運(yùn)營管理需要，我們檢修公司已介入核電站1#、2#機(jī)組常規(guī)島及BOP維護(hù)、大修工作，并成為核電站的安全運(yùn)營的重要影響因素。由于核電站對安全的要求極高，核電站形成了特有的安全質(zhì)量管理要求及工作管理過程，所以如何使我們常規(guī)電力行業(yè)的檢修承包商熟悉和掌握核電站的管理要求并按要求工作是重要的一個課題。因此，建立一套科學(xué)有效的承包商基本安全培訓(xùn)授權(quán)管理制度，使核電站承包商員工具備基本的核電站安全質(zhì)量意識和行為規(guī)范，保障核電站的安全運(yùn)營是非常必要的。

1 核電站安全運(yùn)營要求的特殊性

核電是利用原子核裂變進(jìn)行電能生產(chǎn)的核工業(yè)企業(yè)。為了進(jìn)行生產(chǎn)，電站配置了成千上萬的機(jī)械、電氣以及儀控等工業(yè)設(shè)備。這些設(shè)備在其運(yùn)行過程中，會由于各種原因出現(xiàn)故障失效，以及工作人員的一些不當(dāng)行為都有可能造成事故發(fā)生，導(dǎo)致設(shè)備損壞和人員傷亡。除此之外，核電站特有的核輻射及核泄漏則是其潛在的最大風(fēng)險(xiǎn)。因此，核電站不但具有常規(guī)電站的工業(yè)安全、消防、職業(yè)健康、環(huán)境保護(hù)、安全保衛(wèi)等安全風(fēng)險(xiǎn)，更重要的是具有潛在的輻射泄漏導(dǎo)致的輻射污染風(fēng)險(xiǎn)，并且這種風(fēng)險(xiǎn)始終是核電站營運(yùn)者和社會關(guān)注的焦點(diǎn)。一旦出現(xiàn)核泄漏事故，不僅對核電站帶來致命打擊，還將造成深遠(yuǎn)的社會影響，甚至生態(tài)災(zāi)難，是社會所不能接受的。發(fā)生在1982年的前蘇聯(lián)切爾諾貝利核事故就是例證。所以，對于核電站的運(yùn)營安全，不僅要避免和減少常規(guī)的工業(yè)安全事故，更應(yīng)防范輻射和核泄漏風(fēng)險(xiǎn)。而實(shí)現(xiàn)這一運(yùn)營安全要求，就是通過核電站所特有的工作過程管理、質(zhì)量管理及安全管理來實(shí)現(xiàn)的，這些管理制度及人員行為又構(gòu)成了核電站特有的安全文化。

1> 工作過程管理

工作過程管理的目的就是保障核電站涉及設(shè)備運(yùn)行及檢修的任何一項(xiàng)活動都處于監(jiān)控和受控之中。核電站一般都設(shè)置了嚴(yán)格的工作流程，并作為電站生產(chǎn)活動的基本管理制度。以秦山三期核電站為例，其工作過程管理最大特點(diǎn)就是許可證制度，即任何在電站系統(tǒng)設(shè)備上工作都必須有許可證。電站任何一項(xiàng)工作從其產(chǎn)生到其結(jié)束，都有嚴(yán)格流程管理，一般經(jīng)歷工作申請、準(zhǔn)備和風(fēng)險(xiǎn)分析、申請?jiān)S可、開工、過程安全監(jiān)督、質(zhì)量監(jiān)督、交還許可、填寫工作記錄等環(huán)節(jié)，并且每個環(huán)節(jié)都有不同的職能部門負(fù)責(zé)。嚴(yán)格遵守核電工作過程管理制度是在保障核電站運(yùn)營及人員安全的最基本要求之一。

2> 安全管理

為保障核安全，核電站在生產(chǎn)運(yùn)營過程中都制定了包括核安全、工業(yè)安全、消防安全、輻射安全、職業(yè)健康、環(huán)境保護(hù)、電站保衛(wèi)等嚴(yán)格的安全管理制度并貫穿于電站工作過程中。而且，核電站運(yùn)營過程中必須時(shí)刻接受國家監(jiān)管部門、國際相關(guān)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督和審核。

3> 質(zhì)量管理

安全是目標(biāo)，質(zhì)量是保障。如何保障工作活動滿足質(zhì)量要求？核電站質(zhì)量保證管理通過兩個方面進(jìn)行：即質(zhì)保監(jiān)查和質(zhì)保監(jiān)督。質(zhì)量保證由電站獨(dú)立的質(zhì)量管理部門具體實(shí)施，獨(dú)立于工作執(zhí)行部門，并對電站管理層負(fù)責(zé)。

4> 安全文化

據(jù)世界核工業(yè)領(lǐng)域統(tǒng)計(jì)，人因失誤占核電站運(yùn)行事故的70％左右，人員行為對核電站安全的貢獻(xiàn)非常重要，安全文化作為企業(yè)和人員行為的綜合體現(xiàn)，其概念和重要性在核電領(lǐng)域已被廣泛接受。意識決定行為，工作人員具備良好的安全質(zhì)量意識是保障核電站安全運(yùn)營的重要保障，這必須通過培育安全文化來實(shí)現(xiàn)。因此，在核電行業(yè)，無論是對核電站正式員工，還是承包商員工，安全文化的建設(shè)和培育是核電站安全管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，需要持之以恒的堅(jiān)持。

2 核電站培訓(xùn)授權(quán)制度是人員資質(zhì)的重要保障

核電站由于存在著有可能引起放射性釋放的潛在風(fēng)險(xiǎn)，核電站的安全是世界核行業(yè)及各國公眾關(guān)注的熱點(diǎn)問題。因此，為了確保核電站無事故運(yùn)行，提高其運(yùn)行可靠性，核電站工作人員的資質(zhì)必須得到保障。這種資質(zhì)包括必要的核電站安全質(zhì)量意識、知識技能水平等。而員工資質(zhì)的獲得和維持以及提高必須通過持續(xù)、有針對性的培訓(xùn)和再培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。

基于核電站安全的高度重要性，核電站在運(yùn)營管理過程中，一般都制定了培訓(xùn)授權(quán)制度，通過培訓(xùn)，保證電站工作人員具備必要的知識技能以及安全質(zhì)量意識。授權(quán)制度作為核電站運(yùn)營過程中的一種管理手段，形成有效的工作管理措施，確保具備有資質(zhì)、有能力的人員從事電站工作，從而保障電站安全運(yùn)營。

3 NDNP基本安全培訓(xùn)與授權(quán)制度

授權(quán)培訓(xùn)過程應(yīng)包括以下8 個主要環(huán)：

NDNP規(guī)定：任何在NDNP工作的員工必須在完成相應(yīng)崗位的基本授權(quán)培訓(xùn)。獲得基本授權(quán)方可進(jìn)入核電站現(xiàn)場，但員工從事現(xiàn)場工作則需具備相應(yīng)的工作授權(quán)，即還需進(jìn)一步獲得運(yùn)行或維修或工程技術(shù)等方面授權(quán)?；臼跈?quán)是獲取工作授權(quán)的前提和必要條件。

NDNP實(shí)施三種彼此獨(dú)立的授權(quán)：核安全授權(quán)（NS）、工業(yè)安全授權(quán)（IS）、輻射防護(hù)授權(quán)（RP），這三種授權(quán)構(gòu)成了核電站基本安全授權(quán)。

授權(quán)具有一定的有效期，必要時(shí)可進(jìn)行授權(quán)更新或取消授權(quán)。這種授權(quán)的時(shí)效性決定著每一個員工必須按照個人年度計(jì)劃進(jìn)行復(fù)訓(xùn)及新課程學(xué)習(xí)，同時(shí)為了掌握和提高業(yè)務(wù)水平而不斷接受技能培訓(xùn)，以確保個人上崗資格的延續(xù)。

培訓(xùn)和授權(quán)上崗的要求不只是針對本公司的員工，對來廠工作的各承包商人員也同樣適用。NDNP規(guī)定各個承包商也必須自行組織各類培訓(xùn)并進(jìn)行相應(yīng)授權(quán)，必要時(shí)承包商培訓(xùn)與授權(quán)可由NDNP協(xié)助完成。

4 核電站承包商管理內(nèi)容和范圍

核電站承包商直接或間接從事核電站相關(guān)工作，因此，保障承包商人員具備必要的安全質(zhì)量意識和資質(zhì)亦是非常重要的。我國核安全法規(guī)《核動力廠運(yùn)行安全規(guī)定》（HAF103）中明確要求：確保承包商單位和人員具備必要的資格和能力承擔(dān)核電站相關(guān)工作是核電站承包商管理部門和人員的工作目標(biāo)，同時(shí)也是核電站承包商單位必須承擔(dān)的責(zé)任。

核電站承包商資質(zhì)管理是一項(xiàng)復(fù)雜工作，涉及承包商組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)、人員資質(zhì)、質(zhì)量保證體系、培訓(xùn)等等?；景踩嘤?xùn)授權(quán)僅是其中一個環(huán)節(jié)。

5 長期獨(dú)立承包商基本安全培訓(xùn)授權(quán)

1> 總體要求

綜上所述，長期獨(dú)立承包商應(yīng)建立本單位員工基本安全培訓(xùn)授權(quán)體系并能實(shí)施自主培訓(xùn)，從而在其本單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好的安全培訓(xùn)氛圍和培訓(xùn)環(huán)境。并將員工基本安全培訓(xùn)與授權(quán)工作做為其單位日常管理工作的一個組成部分，而不是臨時(shí)性的階段性工作。

必須具有獨(dú)立的培訓(xùn)大綱及實(shí)施該培訓(xùn)大綱所需的人員、設(shè)備及相應(yīng)的程序。按照大綱要求對其員工進(jìn)行質(zhì)量、安全培訓(xùn)，并根據(jù)員工在核電站所承擔(dān)的工作特點(diǎn)和技能水平，按核電站的授權(quán)要求進(jìn)行授權(quán)，授權(quán)需經(jīng)NDNP培訓(xùn)處審查認(rèn)可。

必須按照崗位工作要求組織相應(yīng)的技術(shù)及技能培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容由承包商根據(jù)合同規(guī)定的工作內(nèi)容自行安排，但課程設(shè)置及培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)由NDNP培訓(xùn)處審查認(rèn)可。

有義務(wù)接受并配合電站培訓(xùn)處對其培訓(xùn)、授權(quán)工作的監(jiān)督與審核，并針對核電站培訓(xùn)處所提出的整改建議及時(shí)采取糾正行動。

根據(jù)NDNP培訓(xùn)處認(rèn)可的授權(quán)培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)和考核，培訓(xùn)處根據(jù)情況對培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)督檢查，承包商單位完成培訓(xùn)考核后，給予員工相應(yīng)授權(quán)。

2> 制定基本安全授權(quán)培訓(xùn)大綱

基本安全授權(quán)培訓(xùn)大綱是承包商單位自主實(shí)施基本安全培訓(xùn)與授權(quán)的指導(dǎo)性文件，大綱應(yīng)包含承包商單位各部門及員工的職責(zé)、授權(quán)要求、培訓(xùn)課程設(shè)置、授權(quán)流程、教員管理等內(nèi)容?；景踩跈?quán)培訓(xùn)大綱應(yīng)保證與核電站相關(guān)程序的一致性。初版以及每次修訂升版后的培訓(xùn)大綱須報(bào)NDNP培訓(xùn)處審核，經(jīng)認(rèn)可后方可生效實(shí)行。

3> 制定基本安全授權(quán)培訓(xùn)計(jì)劃

基本安全授權(quán)培訓(xùn)計(jì)劃是承包商根據(jù)培訓(xùn)大綱實(shí)施基本安全授權(quán)培訓(xùn)的具體執(zhí)行文件，用以指導(dǎo)其培訓(xùn)活動的實(shí)施。

承包商應(yīng)在每年度實(shí)施培訓(xùn)前完成該培訓(xùn)計(jì)劃的制定、審核和批準(zhǔn)，并送NDNP培訓(xùn)處審查備案。

基本安全授權(quán)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括（但不限于）培訓(xùn)實(shí)施方式、培訓(xùn)日期、課程課時(shí)設(shè)置、考核方式及要求等。并按照是否有NDNP核電站現(xiàn)場工作經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)培訓(xùn)經(jīng)歷對培訓(xùn)人員分類組織實(shí)施初訓(xùn)及復(fù)訓(xùn)。

4> 培訓(xùn)課程和內(nèi)容的設(shè)置

培訓(xùn)課程、課時(shí)及內(nèi)容的設(shè)置必須符合培訓(xùn)大綱及核電站相關(guān)程序的要求。技術(shù)及技能培訓(xùn)內(nèi)容由承包商根據(jù)合同規(guī)定的工作內(nèi)容自行安排課程?？傮w上授權(quán)培訓(xùn)及復(fù)訓(xùn)課程要求見下表。

其中，各授權(quán)課程有效期均為一年。承包商單位在授權(quán)培訓(xùn)的組織實(shí)施過程中，可根據(jù)實(shí)際情況及工作需要做出具體計(jì)劃安排，但原則上不得少于上述規(guī)定的課程科目與課時(shí)。初訓(xùn)強(qiáng)調(diào)課程知識的系統(tǒng)理解和全面掌握，復(fù)訓(xùn)重在知識要點(diǎn)的回顧和經(jīng)驗(yàn)反饋。各單位應(yīng)根據(jù)人員的組成情況將初訓(xùn)、復(fù)訓(xùn)分別列入年度培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。

5> 培訓(xùn)教材

承包商可選用核電站指定的教材或自行編制授權(quán)培訓(xùn)教材，并根據(jù)現(xiàn)場實(shí)際情況對教材內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)更新。其中復(fù)訓(xùn)課程教材內(nèi)容要求結(jié)合現(xiàn)場最新經(jīng)驗(yàn)反饋至少每兩年更新一次。電站培訓(xùn)處對編制和更新的教材內(nèi)容予以審查和認(rèn)可。

6> 授課教員

為保證培訓(xùn)質(zhì)量，承包商應(yīng)建立一支有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)技能且相對穩(wěn)定的授課教員隊(duì)伍。NDNP也會把承包商教員資格審核作為承包商基本安全培訓(xùn)與授權(quán)管理工作的重點(diǎn)。根據(jù)NDNP程序要求，教員應(yīng)具有以下資格：

1) 系統(tǒng)接受過各類授權(quán)課程的培訓(xùn)并具備二級授權(quán)；

2) 應(yīng)具有相應(yīng)的專業(yè)理論知識和實(shí)際操作技能；

3) 具備核電站或相關(guān)企業(yè)現(xiàn)場工作經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)過或正承擔(dān)現(xiàn)場工作負(fù)責(zé)人以上職責(zé)，熟悉核電站的各項(xiàng)管理規(guī)定及安全制度；

4) 具有較好的文字及口頭表達(dá)能力。

承包商單位自行負(fù)責(zé)教員的選聘和資格審查工作，并填寫《教員資格評審表》，報(bào)NDNP培訓(xùn)處審查，經(jīng)認(rèn)可后方可正式承擔(dān)相應(yīng)教學(xué)任務(wù)。

7> 培訓(xùn)實(shí)施與考核

承包商應(yīng)按培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)，如有變動應(yīng)提前兩周將變動情況紙制通知NDNP培訓(xùn)處備案。培訓(xùn)過程應(yīng)嚴(yán)肅規(guī)范，保障培訓(xùn)效果。課程培訓(xùn)結(jié)束應(yīng)進(jìn)行考核，考核應(yīng)規(guī)范嚴(yán)格。試題的覆蓋面及難易程度應(yīng)符合培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)課程的具體要求。

8> 授權(quán)

一般人員授權(quán)：經(jīng)培訓(xùn)合格后，必須按照合同規(guī)定的工作范圍和所承擔(dān)的責(zé)任對其人員進(jìn)行相應(yīng)等級的授權(quán)。

工作負(fù)責(zé)人授權(quán)：由相關(guān)部門提出申請配備或增加的日常承包商工作負(fù)責(zé)人，在任職前具有核電站或相關(guān)企業(yè)現(xiàn)場相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，按計(jì)劃完成年度培訓(xùn)，并通過NDNP培訓(xùn)處組織的二級安全授權(quán)考核。

9> 記錄

承包商單位有責(zé)任保存清晰完整的培訓(xùn)、授權(quán)記錄和文件以備NDNP相關(guān)部門檢查。其年度培訓(xùn)、授權(quán)記錄還須以臺帳及統(tǒng)計(jì)表的形式提交電站培訓(xùn)處，由培訓(xùn)處予以審查和認(rèn)可。

10> 培訓(xùn)監(jiān)督與檢查

監(jiān)督檢查是承包商自主安全培訓(xùn)的評估環(huán)節(jié)。為驗(yàn)證其培訓(xùn)質(zhì)量及授權(quán)的有效性，NDNP培訓(xùn)處將會通過以下方式對承包商單位的基本安全培訓(xùn)與授權(quán)活動進(jìn)行監(jiān)督檢查。

日常過程監(jiān)督：依據(jù)承包商單位的培訓(xùn)計(jì)劃，NDNP培訓(xùn)處通過課堂聽課、考場巡視、教材教案審閱等方法對承包商單位自主實(shí)施的培訓(xùn)過程進(jìn)行抽查監(jiān)督，并填寫《承包商培訓(xùn)有效性檢查記錄單》。

年度綜合檢查：每年度大修前，NDNP培訓(xùn)處成立大修承包商培訓(xùn)與授權(quán)監(jiān)督檢查小組，對承包商單位自行組織實(shí)施的培訓(xùn)與授權(quán)進(jìn)行綜合檢查，并編寫《年度承包商自主培訓(xùn)能力檢查報(bào)告》。

監(jiān)督檢查項(xiàng)目包括培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)計(jì)劃、教員資質(zhì)、考核情況等項(xiàng)目。

監(jiān)督檢查結(jié)果均進(jìn)行記錄，并將結(jié)果反饋至承包商單位及NDNP相關(guān)部門。同時(shí)將相關(guān)結(jié)果報(bào)大修處納入核電站承包商項(xiàng)目合同考核管理。

11> 入廠授權(quán)等效考核

入廠等效考核是NDNP培訓(xùn)處組織的獨(dú)立考試，目的是檢驗(yàn)承包商自主培訓(xùn)的有效性。承包商人員在本單位已完成基本安全授權(quán)培訓(xùn)課程的培訓(xùn)，并獲得了相應(yīng)的基本安全授權(quán)，他們在進(jìn)入核電站現(xiàn)場工作時(shí)，必須申請參加NDNP培訓(xùn)處組織的入廠等效考試。入廠等效考核分日常和大修兩類，日常授權(quán)等效考核是針對在核電站現(xiàn)場承擔(dān)日常獨(dú)立維修工作的承包商人員；大修入廠考核則是針對來核電站現(xiàn)場參加大修的承包商人員實(shí)施的考核。二者在考試側(cè)重點(diǎn)上有所區(qū)別。

根據(jù)NDNP管理要求，初次考核不及格者有一次補(bǔ)考機(jī)會，補(bǔ)考不及格可降級參加考核，降級考核不及格將取消其考試資格。

成績有效期自考核合格之日起一年。如已參加NDNP培訓(xùn)處開設(shè)的基本安全授權(quán)培訓(xùn)課程并考核合格，且成績在有效期之內(nèi)，其成績可等同為入廠等效考核成績。

根據(jù)承包商人員授權(quán)級別不同，授權(quán)等效考核分三個級別：勞務(wù)、技術(shù)工人、工作負(fù)責(zé)人。等效考核分為初訓(xùn)等效考試和復(fù)訓(xùn)等效考試。

勞務(wù)人員是指不需要基本安全授權(quán)的承包商行政管理、后勤支持、文員等。技術(shù)工人是指授權(quán)等級為NS1、IS1 承包商人員。工作負(fù)責(zé)人是指授權(quán)等級為NS2、IS2及以上承包商人員。

1）日常授權(quán)等效考核

考核內(nèi)容主要包括基本安全授權(quán)課程的內(nèi)容。不同級別的考核側(cè)重點(diǎn)不同。

對于勞務(wù)和技術(shù)工人的考核流程如下：承包商單位提出申請并提供考核人員培訓(xùn)記錄供NDNP培訓(xùn)處審核確認(rèn)后，由NDNP培訓(xùn)處組織實(shí)施考核，并出具《日常獨(dú)立維修承包商人員基本安全授權(quán)等效考核成績表》。

為強(qiáng)化對現(xiàn)場工作負(fù)責(zé)人的管理，對于工作負(fù)責(zé)人考核流程如下：承包商單位培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提供由NDNP對口專業(yè)處簽署審核意見的《NDNP日常獨(dú)立承包商工作負(fù)責(zé)人安全授權(quán)等效審批表》及培訓(xùn)記錄，NDNP培訓(xùn)處審核確認(rèn)后組織實(shí)施考核，并出具《日常獨(dú)立維修承包商人員基本安全授權(quán)等效考核成績表》。對于考核合格人員，由培訓(xùn)處處長在審批表上簽字認(rèn)可，NDNP用人部門主管經(jīng)理予以批準(zhǔn)。

2）大修承包商入廠考核

凡需辦理大修通行卡參加NDNP大修的承包商在進(jìn)入現(xiàn)場工作前，必須參加大修承包商入廠考核。

大修入廠考核內(nèi)容除主要包括基本安全授權(quán)課程的內(nèi)容外，還包括大修臨時(shí)管理規(guī)定等內(nèi)容。不同級別的考核側(cè)重點(diǎn)不同。大修入廠考核采用集中統(tǒng)一考核方式進(jìn)行，并采用綜和試卷。

其考核流程如下：承包商單位應(yīng)提前將考核計(jì)劃以及培訓(xùn)授權(quán)臺帳報(bào)至NDNP培訓(xùn)處審核。NDNP培訓(xùn)處根據(jù)各單位呈報(bào)的考核計(jì)劃統(tǒng)籌安排考試?？荚嚱Y(jié)束，培訓(xùn)處出具《大修承包商入廠考核成績記錄表》，成績合格者獲得入廠資格，并確認(rèn)其授權(quán)有效（有效期自考核合格之日起一年），該成績表將作為大修承包商辦理大修通行卡的依據(jù)之一。

已獲得NDNP等效授權(quán)或參加NDNP相應(yīng)授權(quán)培訓(xùn)且在授權(quán)（成績）有效期內(nèi)的人員可不需要參加考核。

6 結(jié)束語

目前核電站將主要精力放在自身員工的培訓(xùn)授權(quán)上，對承包商的安全培訓(xùn)管理的重視還不夠，本文所闡述的核電站承包商基本安全培訓(xùn)授權(quán)的一般管理模式，在一定程度上為我們檢修公司介入NDNP安全運(yùn)營提供參考。只有建立有效的承包商基本安全培訓(xùn)與授權(quán)管理制度，并嚴(yán)格實(shí)施，提高承包商員工安全質(zhì)量意識、降低人因事件，才能在提升核電站安全水平上起到積極的作用。

參考文獻(xiàn)：