人力資源管理的前景精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理的前景范文
一、人力資源管理內(nèi)涵
1.人力資源
人力資源是指為了發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)的一種勞動(dòng)能力的總稱，包括人的體力勞動(dòng)和人的智力勞動(dòng)。我們可以把人力資源和自然資源和財(cái)力資源進(jìn)行比較，就可以發(fā)現(xiàn)，人力資源既參與生產(chǎn)的全過程又對(duì)生產(chǎn)有著操控權(quán)，具有一定的主觀能動(dòng)性。
2.人力資源管理
所謂人力資源管理，是指把人才培養(yǎng)當(dāng)成主要內(nèi)容和工作任務(wù)。由此可見，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理要始終以人為本，人才的優(yōu)劣代表的一個(gè)企業(yè)的競爭實(shí)力，不管是大型的跨國集團(tuán)還是民間的小型企業(yè)，人力資源管理的科學(xué)完善，企業(yè)就會(huì)有較強(qiáng)的競爭實(shí)力，在發(fā)展的過程中也會(huì)發(fā)展得更加長遠(yuǎn)，更具有持續(xù)性。
二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.人力資源管理觀念落后
調(diào)查當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，許多企業(yè)仍然對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠充分，從而忽視了它對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用。甚至有的企業(yè)還是秉承傳統(tǒng)的觀念，認(rèn)為人力資源管理在一個(gè)企業(yè)中是一個(gè)無足輕重的部門，可有可無，發(fā)揮不了什么實(shí)質(zhì)的作用，對(duì)于人事資源管理的人才更是不屑一顧，存在很大的誤解，認(rèn)為這個(gè)職位對(duì)專業(yè)知識(shí)要求不高，不用什么技巧就能做好的，無論能力高低的隨便什么人都可以勝任這個(gè)職位。有的企業(yè)情況好一點(diǎn)，但是也只是停留在對(duì)人事進(jìn)行較規(guī)范的管理上，完全沒有上升到戰(zhàn)略的高度。這種落后的觀念使一部分企業(yè)緊缺人才，員工沒有工作熱情，缺乏工作的積極性， 企業(yè)沒有凝聚力，發(fā)展緩慢。
2.人力資源配置不合理
隨著時(shí)代的進(jìn)步，我國的經(jīng)濟(jì)模式也追上了世界的步伐，由原來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)成了市場經(jīng)濟(jì)，并且逐漸的變得更加的成熟。為了適應(yīng)時(shí)代的要求，我國的各大小企業(yè)集團(tuán)也都開始轉(zhuǎn)變經(jīng)營和管理模式，在轉(zhuǎn)變的過程中不斷地對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行優(yōu)化配置，尤其是合理科學(xué)地分配好人力資源對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有重要的影響，但是，就我國當(dāng)前的企業(yè)人力資源配置情況來看，有很多企業(yè)都存在不同程度的不合理現(xiàn)象。人力資源配置不合理就會(huì)使企業(yè)人才不能充分的發(fā)揮作用，人才浪費(fèi)會(huì)直接影響企業(yè)的收益，從而使企業(yè)發(fā)展緩慢。
人力資源的配置實(shí)際上就是對(duì)人才的分配和利用，一個(gè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力當(dāng)成一種能夠帶來經(jīng)濟(jì)效益的資源來利用，不能忽視對(duì)人力資源的管理，企業(yè)應(yīng)該從人才的選拔、員工的培訓(xùn)、職位的確定、薪資的定位上對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行合理的配置，從而使企業(yè)人才能“唯才是舉、唯才是用”。只要員工有才干，不管怎樣都要把他放在最合理的職位，這樣企業(yè)就能花最少的錢，辦最多的事。
3.企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度不合理
一個(gè)企業(yè)的獎(jiǎng)懲措施直接關(guān)系到員工的工作積極性，獎(jiǎng)懲措施合理，就會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，工作熱情高漲，工作效率就會(huì)提高，企業(yè)對(duì)員工的付出進(jìn)行物質(zhì)的回報(bào)，員工就會(huì)投入更大的精力到工作當(dāng)中，企業(yè)和員工關(guān)系和諧，企業(yè)才能長足的發(fā)展。而當(dāng)前我國的很多企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度有很多的漏洞，很不規(guī)范，造成很大程度上的企業(yè)的人才的流失，人才是一個(gè)企業(yè)的命脈，一個(gè)缺少人才的企業(yè)就毫無競爭力可言。有時(shí)由于獎(jiǎng)懲制度的不合理，一些人才就會(huì)跳槽到其他的企業(yè)工作，這對(duì)原來的企業(yè)來說就是天大的損失，自己辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才，最終卻是為他人做了嫁衣，費(fèi)了力，沒有好處。所以，企業(yè)為了留住人才，吸引人才，就應(yīng)該對(duì)簡化成制度加以規(guī)范，并不斷地在實(shí)踐中改善，使企業(yè)里原有的人才死心塌地的為公司效力，而企業(yè)外的人才也會(huì)躍躍欲試，這既是對(duì)企業(yè)企業(yè)員工負(fù)責(zé)也是對(duì)企業(yè)自身負(fù)責(zé)；既是企業(yè)自身發(fā)展的需要，也是為了適應(yīng)時(shí)展的需要。
三、人力資源管理在企業(yè)中的發(fā)展前景
人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中起著舉足輕重的作用，而之前的關(guān)于人力資源的管理方法和理念都已經(jīng)跟不上時(shí)代的步伐，滿足不了時(shí)代的要求，我們要轉(zhuǎn)變思想，改變方法，開拓思路，在求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作中做足功夫，力求提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，使企業(yè)能夠立足于社會(huì)。
1.提高人力資源管理者的自身素質(zhì)
受傳統(tǒng)觀念的影響，在一些人力資源企業(yè)還存在一些素質(zhì)不高，能力不強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者，致使這些企業(yè)在市場競爭中能力低下，我們知道管理者和決策者的水平和素質(zhì)會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展，決策者英明領(lǐng)導(dǎo)會(huì)使人才能夠發(fā)揮強(qiáng)大的作用，而管理者素質(zhì)不高就不會(huì)做出前瞻性的，正確的決策，那企業(yè)里人才管理就會(huì)混亂無序，就會(huì)出現(xiàn)人才浪費(fèi)，工作效率低下的情況。
2.完善管理機(jī)制，吸引人才
企業(yè)對(duì)人才應(yīng)該進(jìn)行規(guī)范化、制度化管理，對(duì)企業(yè)的人才分配應(yīng)該秉承“人盡其用”的原則，尤其是在一些家族企業(yè)中更該遵循“唯才是舉”的原則，而不能夠“為親是舉”，對(duì)于一些沒有能力管理公司的人應(yīng)該及時(shí)的停用，不能只顧親戚關(guān)系就不顧企業(yè)的發(fā)展，更不能在職位的分配和升遷中徇私舞弊，使企業(yè)中的部分有才能的人得不到重用，人才浪費(fèi)了不說，還會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作熱情，導(dǎo)致人才的流失。企業(yè)應(yīng)該對(duì)人才進(jìn)行制度化的管理，不管是考核制度還是激勵(lì)制度還是崗位分配制度都應(yīng)該更加合理一些，科學(xué)一些，把對(duì)人才的培養(yǎng)當(dāng)做企業(yè)的重要的工作，在現(xiàn)代這樣一個(gè)競爭激烈的時(shí)代，人才的培養(yǎng)應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)的生命和血液，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)的人才有活力、有競爭力，才能使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。所以，企業(yè)必須加大對(duì)人才培養(yǎng)的投入，樹立以人為本的觀念，既要尊重關(guān)愛現(xiàn)有人才，也要吸引接納外來人才。
3.構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化
第2篇：人力資源管理的前景范文
[論文關(guān)鍵詞] 市場經(jīng)濟(jì)；人力資源；外部環(huán)境
市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當(dāng)今時(shí)代和社會(huì)影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。由于這些環(huán)境因素都處于企業(yè)的范圍之外，企業(yè)不能直接地控制，而企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，必須根據(jù)外部環(huán)境的狀態(tài)變化采取相應(yīng)的措施，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，二者互相聯(lián)系，互為作用。
一、市場經(jīng)濟(jì)條件下的政治環(huán)境
政治環(huán)境主要指政治穩(wěn)定性、政府的管理方式以及政府的方針政策。
(一)政治穩(wěn)定性。政治環(huán)境一般不能直接作用于人力資源管理活動(dòng)，但能影響企業(yè)，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)。穩(wěn)定的政治制度、和諧的社會(huì)生活、豐厚的人力資源是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展壯大的的充分條件?？偫碓谑畬萌舜蟆墩ぷ鲌?bào)告》中指出：總結(jié)我們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，歸結(jié)起來就是，只有解放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，堅(jiān)定不移地走中國特色社會(huì)主義道路，堅(jiān)持改革開放，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展，才能最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的宏偉目標(biāo)。我們必須把握好：一是穩(wěn)定，就是保持宏觀經(jīng)濟(jì)政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，繼續(xù)實(shí)施穩(wěn)健的財(cái)政政策和貨幣政策。二是完善，就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行新情況及時(shí)完善政策措施，有針對(duì)性地解決突出矛盾和問題。三是落實(shí)，就是認(rèn)真落實(shí)中央的各項(xiàng)政策措施，增強(qiáng)執(zhí)行力，真正把各項(xiàng)政策部署落實(shí)到實(shí)處。要更加重視社會(huì)發(fā)展和改善民生，積極解決人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題，維護(hù)社會(huì)公平正義，讓全體人民共享改革發(fā)展成果。堅(jiān)持社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)改革方向，推進(jìn)政治體制、經(jīng)濟(jì)體制、文化體制、社會(huì)體制改革。中國的富強(qiáng)、社會(huì)的穩(wěn)定、人民的幸福，為企業(yè)有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。
(二)政府管理方式和政府方針政策。與政治穩(wěn)定性相比，政府管理方式和方針政策的作用更有力，直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的方向。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的人力資源管理需要政府管理方式和方針政策具有連貫性和延續(xù)性，以減少企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的波動(dòng)，提高人力資源管理的效果。在“十一五”期間，國家的任務(wù)是：要堅(jiān)定不移地推進(jìn)改革開放，在重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)取得新的突破。要按照有進(jìn)有退合理流動(dòng)的原則，推動(dòng)國有資本更多地向國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域集中。要推進(jìn)國有大型企業(yè)股份制改革，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人和激勵(lì)約束機(jī)制。要加快推進(jìn)壟斷行業(yè)改革，深化電力、郵政、電信、鐵路等行業(yè)改革，穩(wěn)步推進(jìn)供水、供氣、供熱等市政公用事業(yè)改革。要鼓勵(lì)支持和引導(dǎo)個(gè)體私營等非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展，鼓勵(lì)非公有制經(jīng)濟(jì)參與國有企業(yè)改革深化國有銀行改革。加快農(nóng)村金融改革，大力發(fā)展資本市場，深化保險(xiǎn)業(yè)改革，推進(jìn)金融對(duì)外開放，引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)對(duì)外投資合作等等。這一系列方針政策將使企業(yè)在人力資源管理等方面擁有更多的自。為企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化建設(shè)提供了寬廣的途徑。
二、市場經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境
經(jīng)濟(jì)環(huán)境主要指經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場狀況、國家科技水平和科技發(fā)展趨勢。
(一)經(jīng)濟(jì)體制。經(jīng)濟(jì)體制是一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的具體方式，它集中體現(xiàn)為資源的配置方式。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場成為資源配置的主體，價(jià)格杠桿發(fā)揮著重要作用，企業(yè)擁有相對(duì)獨(dú)立自，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部的的各種因素自行對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一配置，職能性和戰(zhàn)略性的工作成為人力資源管理的主體?！笆濉币詠恚瑖薪?jīng)濟(jì)布局、國有企業(yè)股份制改革和國有資產(chǎn)監(jiān)管取得新進(jìn)展。郵政、電力體制改革繼續(xù)推進(jìn)，國有商業(yè)銀行股份制改革邁出新的步伐，中國銀行、中國工商銀行在境內(nèi)外成功上市，上市公司股權(quán)分置改革基本完成，證券市場基礎(chǔ)性制度建設(shè)得到加強(qiáng)，外匯管理體制改革逐步深化，整頓和規(guī)范市場秩序工作深入開展，深化和擴(kuò)大與各國的經(jīng)貿(mào)往來，支持企業(yè)對(duì)外投資合作，全面履行加入世界貿(mào)易組織承諾，完善涉外經(jīng)濟(jì)體制和法規(guī)政策等一系列改革的成果，為市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理儲(chǔ)備了外部變量，使人力資源成為各種資源配置的重要一種。
(二)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場狀況。在市場趨向完善，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場狀況已成為人力資源管理的內(nèi)生變量。企業(yè)在作出人力資源的需求和供給規(guī)劃時(shí)，重要的一項(xiàng)就是企業(yè)未來的前景，而企業(yè)未來的前景是與整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r緊密聯(lián)系在一起的，兩者具有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，經(jīng)濟(jì)形勢繁榮發(fā)展，企業(yè)的前景看好，企業(yè)會(huì)不斷發(fā)展，人力資源的需求就相應(yīng)增加，相反就相應(yīng)減少。企業(yè)在人力資源供需預(yù)測時(shí)，要對(duì)國家經(jīng)濟(jì)政策的變化、人口規(guī)模和結(jié)構(gòu)的改變和經(jīng)濟(jì)增長速度等因素進(jìn)行深入分析，充分考慮內(nèi)外部兩個(gè)渠道，及時(shí)調(diào)整好人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。
(三)國家科技水平和科技發(fā)展趨勢。國家科技水平和科技發(fā)展趨勢是國家的技術(shù)環(huán)境，是科技體制、科技政策的晴雨表。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)既是市場競爭主體，也是技術(shù)創(chuàng)新的主體，技術(shù)進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，從本質(zhì)上說是企業(yè)對(duì)新技術(shù)開發(fā)的投入、采用和擴(kuò)散，是人力資源價(jià)值的集中體現(xiàn)。而新技術(shù)的快速擴(kuò)散，會(huì)給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，也能擴(kuò)大人力資源的供需平臺(tái)，增強(qiáng)人才流動(dòng)。使企業(yè)在專業(yè)化經(jīng)營的基礎(chǔ)上，注重新技術(shù)的商業(yè)化應(yīng)用、多元化提升、人才化發(fā)展，推動(dòng)我國循環(huán)經(jīng)濟(jì)的硬實(shí)力。因此，人力資源管理和發(fā)展的導(dǎo)入，使人力資源體現(xiàn)的技術(shù)正在越來越成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。
三、市場經(jīng)濟(jì)條件下的法律環(huán)境
法律環(huán)境主要指國家的法律規(guī)范、國家司法與執(zhí)法機(jī)關(guān)、企業(yè)的法律意識(shí)等。
(一)國家法律規(guī)范、國家司法與執(zhí)法機(jī)關(guān)。國家法律規(guī)范的實(shí)質(zhì)就是對(duì)個(gè)人或者組織的行為規(guī)范及其相互關(guān)系所做的一種規(guī)定，它通常是由國家的立法機(jī)關(guān)通過法定的程序制定，以國家政權(quán)的力量作為后盾強(qiáng)制實(shí)行的，法律一經(jīng)頒布實(shí)施，任何個(gè)人和組織都必須遵守。在我國，除立法機(jī)關(guān)頒布的法律外，國務(wù)院及其各部門所制定的具有法律效力的法規(guī)、規(guī)定、條例等也在這個(gè)范圍之內(nèi)。我國的《勞動(dòng)法》，內(nèi)容幾乎涉及人力資源管理的各個(gè)方面，包括招聘錄用、男女平等、勞動(dòng)安全和衛(wèi)生、工資待遇、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、辭退解雇、培訓(xùn)開發(fā)等等。企業(yè)作為社會(huì)組織的一種重要形式，它在日常的經(jīng)營活動(dòng)中必須遵守國家的法律規(guī)范。因此，法律對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用上。同時(shí)，國家在政策法規(guī)上，體現(xiàn)了對(duì)人力資源管理的引導(dǎo)和保護(hù)。十屆人大《政府工作報(bào)告》中強(qiáng)調(diào)：健全法制是社會(huì)主義制度的內(nèi)在要求。構(gòu)建和諧社會(huì)，最重要的是加強(qiáng)民主法制建設(shè)，促進(jìn)社會(huì)公平正義。要加強(qiáng)政府立法工作，加強(qiáng)和改善行政執(zhí)法，落實(shí)行政執(zhí)法責(zé)任制。要把維護(hù)人民群眾的合法權(quán)益，作為正確處理新時(shí)期社會(huì)矛盾，促進(jìn)社會(huì)安定和諧的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。堅(jiān)持把擴(kuò)大就業(yè)放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的突出位置，發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，全面推行勞動(dòng)合同制度，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。
(二)企業(yè)的法律意識(shí)。在國家和地區(qū)法律體系的完備性、法律仲裁的公正性和法制的穩(wěn)定性日趨科學(xué)合理的全球化經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中，不同的企業(yè)有不同級(jí)別的法律監(jiān)管和法律風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境，企業(yè)必須熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，并嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而所有競爭的焦點(diǎn)則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說，人力資源競爭的成敗將決定企業(yè)競爭的成敗。而且，隨著跨國企業(yè)的不斷涌入，企業(yè)人力資源的競爭不僅有國內(nèi)的公司，與國內(nèi)外企業(yè)之間的相互關(guān)系的也逐漸密切，人力資源管理的法律環(huán)境已經(jīng)不再局限于本國的法律規(guī)范，而應(yīng)當(dāng)從全球的范圍來分析判斷。目前，我國企業(yè)在人力資源管理上對(duì)法律環(huán)境變化的認(rèn)識(shí)還相對(duì)滯后，對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)還沒有足夠的認(rèn)識(shí)。因?yàn)?，在不同的國家和地區(qū)間，同樣會(huì)遇到一些執(zhí)法機(jī)構(gòu)有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不糾的現(xiàn)象。當(dāng)然，隨著國際經(jīng)濟(jì)合作的增加，企業(yè)法律意識(shí)的不斷加強(qiáng)，國際間人力資源的交流一定會(huì)增多，肯定會(huì)形成一個(gè)宜于國際人才流動(dòng)的良好的法律環(huán)境。
四、市場經(jīng)濟(jì)條件下的文化環(huán)境
文化環(huán)境主要指國家的民族特征、文化傳統(tǒng)、國家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。
(一)民族特征和文化傳統(tǒng)。在我國數(shù)千年的燦爛文明中，無論是“革故鼎新，順天應(yīng)人”和“憂勤惕厲，居安思?！钡臑檎▌t，還是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悅無疆”之親民、利民、富民、教民的利民之道；無論是儒家中庸和孫子謀略的智慧，還是“天行健，君子以自強(qiáng)不息”和“地勢坤，君子以厚德載物”的精神，都閃耀著中華民族傳統(tǒng)文化的奪目光彩，是中華文明的絕唱。中國的長治久安，促成了中華文化的積淀，推動(dòng)了中華文化的發(fā)展。在新形勢下，國家號(hào)召全社會(huì)樹立中國特色社會(huì)主義的共同理想，廣泛開展社會(huì)主義榮辱觀教育，培育文明道德風(fēng)尚，尤其要加強(qiáng)青少年思想道德建設(shè)。國家還計(jì)劃：加快發(fā)展文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)，推進(jìn)文化體制改革。繼續(xù)建設(shè)一批國家重大文化工程，搞好文化遺產(chǎn)、自然遺產(chǎn)的保護(hù)。著眼于滿足人民群眾文化需求，保障人民文化權(quán)益，逐步建立覆蓋全社會(huì)的公共文化服務(wù)體系?？v觀歷史，聯(lián)系現(xiàn)實(shí)，探索以文化為導(dǎo)向的人力資源管理模式，離不開本國的傳統(tǒng)文化，離不開本國的企業(yè)，離不開本國的人。我們企業(yè)的精神文化要從民族文化中去集合，企業(yè)的制度行為文化要符合本國文化的特征，企業(yè)的形象、物質(zhì)文化要靠自己人去創(chuàng)造?？梢?，由于文化結(jié)構(gòu)能影響人們的思維方式和行為方式，對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，文化具有重要的社會(huì)整合和社會(huì)影響作用，它內(nèi)在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對(duì)的持久性。對(duì)于不同國家來說，由于其歷史傳統(tǒng)、地域環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，不同國家文化的區(qū)別使得其對(duì)文化的社會(huì)整合和社會(huì)導(dǎo)向作用在內(nèi)容上各不相同。因此，會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。
(二)國家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。全民素質(zhì)、人才質(zhì)量的高低是衡量國家教育水平的一桿秤，也直接決定人們的觀念形態(tài)，即人的價(jià)值觀念、倫理道德和風(fēng)俗習(xí)慣。從行為科學(xué)的角度看，教育決定文化，文化決定觀念，觀念決定態(tài)度，態(tài)度決定行為。引伸到人力資源管理領(lǐng)域，直接表現(xiàn)出不同文化層次的人對(duì)工作和成就的態(tài)度存在差異，對(duì)物質(zhì)利益的分配心態(tài)存在差異，對(duì)上級(jí)、同事的評(píng)價(jià)方式存在差異。面對(duì)全球化趨勢，越來越多的企業(yè)跨出國門投入到世界市場的競爭中。不同文化背景的群體之間的交互作用，帶來了一系列以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生產(chǎn)質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的的，對(duì)來自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整的管理過程，即人力資源管理中的跨文化現(xiàn)象。這種可以通過跨文化溝通、跨文化培訓(xùn)、跨文化團(tuán)隊(duì)合作完成的人力資源管理過程，就迫切需要提高國家的整體教育水平，特別是提高人才的本土化水平，十屆人大《政府工作報(bào)告》中指出：教育是國家的基石，教育公平是重要的社會(huì)公平。要堅(jiān)持把教育放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，加快各級(jí)各類教育發(fā)展。國家的總體布局是：普及和鞏固義務(wù)教育，加快發(fā)展職業(yè)教育，著力提高高等教育質(zhì)量?！笆晃濉睍r(shí)期中央將投入100億元，實(shí)施農(nóng)村初中學(xué)校改造計(jì)劃。同時(shí)，繼續(xù)解決好城市困難家庭和農(nóng)民工子女接受教育的問題。要把發(fā)展職業(yè)教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會(huì)的教育，這是一項(xiàng)重大變革和歷史任務(wù)。要重點(diǎn)發(fā)展中等職業(yè)教育，健全覆蓋城鄉(xiāng)的職業(yè)教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。深化職業(yè)教育管理體制改革，推行工學(xué)結(jié)合、校企結(jié)合的辦學(xué)模式。高等教育要以提高質(zhì)量為核心，加快教育教學(xué)改革，加強(qiáng)高水平的學(xué)科和大學(xué)建設(shè)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，努力造就大批杰出人才。支持和規(guī)范民辦教育發(fā)展，發(fā)揮社會(huì)力量辦學(xué)的積極性。繼續(xù)實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。加快推進(jìn)以高層次、高技能人才為重點(diǎn)的各類人才隊(duì)伍建設(shè)，要在全社會(huì)弘揚(yáng)尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好風(fēng)氣。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的核心在于如何整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責(zé)和活動(dòng)，在于如何通過對(duì)人的運(yùn)作來增加協(xié)調(diào)性和創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)如何順應(yīng)國家教育制度的改革、教育水平的發(fā)展、人才戰(zhàn)略的運(yùn)行，始終是人力資源管理的一大課題。
綜上所述，正是由于人力資源在與外部環(huán)境的互為作用，勞動(dòng)者自我豐富、自我更新和自我發(fā)展，成為保證企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最重要也是最有價(jià)值的資源的特征。目前世界各國都非常重視人力資源的開發(fā)和建設(shè)，力圖通過不斷提高人力資源管理的水平和質(zhì)量來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
第3篇：人力資源管理的前景范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營 人力資源 人力資源管理
就我國企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理狀況而言，雖一定程度上取得了較大的進(jìn)步，但是其仍存在許多需要改進(jìn)的地方。人才是企業(yè)的血液，是企業(yè)發(fā)展中不可缺少的部分。人力資源管理是對(duì)企業(yè)人才的管理，其是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，必須對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，重視企業(yè)人力資源管理，從而更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
一、促進(jìn)企業(yè)正確認(rèn)識(shí)人力資源管理
很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)較片面，錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源管理即是為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，并在以后的工作中適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的主要任務(wù)也做出了相應(yīng)地改變。人力資源管理主要是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、運(yùn)用、考核、獎(jiǎng)懲、調(diào)整等管理的工作。其目的在于發(fā)揮企業(yè)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。對(duì)人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)、保持和利用是企業(yè)人力資源管理的四個(gè)重要環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是不容忽視的。針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)誤差的情況，應(yīng)該根據(jù)上述所描述的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)。通過正確認(rèn)識(shí)企業(yè)的人力資源管理，從而推動(dòng)我國企業(yè)的良好發(fā)展。
二、健全企業(yè)人力資源管理體系
人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。很多企業(yè)的人力資源管理體系不健全，有的企業(yè)甚至照搬其他企業(yè)的人力資源管理體系，這兩種情況都使得企業(yè)的人力資源并沒有得到有效地管理和運(yùn)用。企業(yè)的人力資源管理體系是對(duì)人力資源管理行為的一種約束，是保證企業(yè)人力資源得到有效運(yùn)用的前提條件。不同企業(yè)的人力資源管理體系之間存在著較大差異，因此企業(yè)應(yīng)該對(duì)自身情況進(jìn)行充分地了解之后，對(duì)人力資源管理體系做出相應(yīng)地改進(jìn)。通過結(jié)合企業(yè)文化和企業(yè)的發(fā)展需要，制定出嚴(yán)格、健全地人力資源管理體系，從而合理地配置企業(yè)資源。在實(shí)際工作中，嚴(yán)格按照人力資源管理制度對(duì)企業(yè)人力資源管理行為進(jìn)行約束，將所制定的人力資源管理落實(shí)到工作中，從而推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理。
三、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)
很多企業(yè)在員工上崗之前，會(huì)對(duì)員工開展一項(xiàng)崗前培訓(xùn)工作，從而幫助新員工了解企業(yè)文化和工作事項(xiàng)。但是僅靠一次崗前培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展會(huì)導(dǎo)致知識(shí)和技術(shù)的更新，因此定期培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展是十分重要的。為了能夠增加企業(yè)人力資源的總體價(jià)值，必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)工作不要局限于企業(yè)的崗前培訓(xùn)，還需要定期進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，不斷地更新和完善員工的專業(yè)理論知識(shí)和技術(shù)水平。另外，除了對(duì)員工的職業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)之后，還應(yīng)該加強(qiáng)員工的職業(yè)道德建設(shè)。保證員工綜合素質(zhì)的提高，為推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。
四、推動(dòng)人性化管理
21世紀(jì)是人才競爭的時(shí)代，企業(yè)對(duì)人才資源的保留工作是相當(dāng)重要的。如若不能將高素質(zhì)人才留在企業(yè)，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成巨大的損失。為了有效地避免這一情況的產(chǎn)生，必須在企業(yè)中推行人性化管理理念。推動(dòng)人性化管理在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著十分重要的地位，其意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：有利于提高企業(yè)的競爭力、向心力；有利于提升企業(yè)與昂的工作榮譽(yù)感和歸屬感；有利于改善企業(yè)上司和下屬之間的管理，為企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。企業(yè)要想有效地推行人性化管理，具體可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行努力：
（一）制定獎(jiǎng)懲分明的管理機(jī)制。通過對(duì)企業(yè)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，表現(xiàn)優(yōu)秀者及時(shí)給予鼓勵(lì)，表現(xiàn)較差者給予一定的懲處。真正做到以人為本的管理理念，堅(jiān)持公平、公正的考核原則。
（二）建立良好的企業(yè)溝通制度。企業(yè)上下間的溝通對(duì)人力資源管理工作的順利開展有著較大的促進(jìn)作用，通過交流加強(qiáng)對(duì)彼此的了解。領(lǐng)導(dǎo)者積極聽取下屬建議，推動(dòng)上司和下屬友好關(guān)系的建立，為企業(yè)的工作營造和諧的氛圍。
第4篇：人力資源管理的前景范文
關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì) 人力資源管理 戰(zhàn)略管理 人力資源戰(zhàn)略管理
戰(zhàn)略是組織發(fā)展的長期方向和愿景，是組織整體的運(yùn)營和未來的發(fā)展程度。戰(zhàn)略管理是企業(yè)在信息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境，所必需采取的管理手段。人，作為生產(chǎn)要素中最活躍的部分，是生產(chǎn)活動(dòng)的第一資源，企業(yè)的其他資源都要借助于人的參與才能發(fā)揮其使用價(jià)值，創(chuàng)造價(jià)值。因此，人力資源管理就必須在企業(yè)戰(zhàn)略答理的框架內(nèi)，重新思考自己的任務(wù)、職能定位，增強(qiáng)人力資源管理的有效性，促成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的變化
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。20世紀(jì)90年代以來，經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識(shí)化的趨勢越來越明顯，科學(xué)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治文化變革體現(xiàn)出廣泛性、快速性、不確定性和復(fù)雜性等特征。
1、人力資源管理面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的深刻變化
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜性等特點(diǎn)。就人力資源管理而言，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(1)經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對(duì)新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。企業(yè)的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價(jià)值培植問題，建立新的模式來培養(yǎng)競爭力。
(2)信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計(jì)算機(jī)國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，讓世界變得更小，新技術(shù)的迅速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低交易費(fèi)用，而且對(duì)企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。
(3)社會(huì)知識(shí)化。2l世紀(jì)的社會(huì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)，越來越多的人將從事知識(shí)的創(chuàng)造、傳播活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。在這樣的社會(huì)里，知識(shí)管理能力成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，知識(shí)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。
(4)員工多元化。隨著國家現(xiàn)代化進(jìn)程的發(fā)展和勞動(dòng)力市場的進(jìn)一步健全人員的流動(dòng)必然更頻繁，企業(yè)員工隊(duì)伍的組成更加復(fù)雜。知識(shí)型員工與一般員工、長期員工與臨時(shí)員工、高層管理者與一般專業(yè)人員在各種形式上的差別將會(huì)顯露出來。
2、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的深刻變化
戰(zhàn)略型人力資源管理是企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代激烈的競爭環(huán)境下，通過人力資源管理與開發(fā)來支撐和保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)；這代表企業(yè)的人力資源管理已從傳統(tǒng)人事管理，向幫助企業(yè)獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化這樣一種全新角色的轉(zhuǎn)變。
(1)關(guān)注知識(shí)型員工，進(jìn)行知識(shí)管理新經(jīng)濟(jì)時(shí)代將是一個(gè)人才為主導(dǎo)的時(shí)代素質(zhì)越高、越稀少、熱門的人才將獲得愈多的工作機(jī)會(huì)和報(bào)酬。知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)；知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
(2)建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求。面臨新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多環(huán)境變遷，管理者要對(duì)包括企業(yè)競爭戰(zhàn)略、人力資源政策和其他會(huì)影響到員工的經(jīng)營政策在內(nèi)的眾多與人力資源管理有關(guān)的活動(dòng)負(fù)責(zé)。
(3)吸引與留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展。在這個(gè)不斷變化的、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營環(huán)境中，尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)具有競爭力的根本。
(4)開發(fā)企業(yè)能力，倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“人高于一切”的價(jià)值觀更為流行，人力資源管理則是這一價(jià)值觀的價(jià)值導(dǎo)向。
二、人力資源戰(zhàn)略管理的時(shí)代意義
1．人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)向廣度、深度發(fā)展，企業(yè)的競爭越來越成為人才的競爭。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源的價(jià)格成為衡量企業(yè)競爭力的標(biāo)志，人力資源管理部門也逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并維持企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性部門。作為整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略就是確定一個(gè)企業(yè)如何進(jìn)行人員管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的方向性指導(dǎo)計(jì)劃；而人力資源戰(zhàn)略管理就是要使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略相一致，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，引導(dǎo)所有的人力資源活動(dòng)都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，為企業(yè)戰(zhàn)略的制定實(shí)施創(chuàng)造條件，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
2、人力資源戰(zhàn)略管理的時(shí)代意義
企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理最重要的意義就是使現(xiàn)代企業(yè)能夠適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)環(huán)境的變化，使人才資源更好地為企業(yè)參與市場競爭服務(wù)。在新形勢下，只有從戰(zhàn)略的高度，有效的開發(fā)、合理的使用、科學(xué)的管理人力資源，才能保證企業(yè)蓬勃發(fā)展，贏得市場競爭的主動(dòng)權(quán)。
第一，人力資源戰(zhàn)略的制定和實(shí)施可以保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定的人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，它是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要的組成部分，它的制定和實(shí)施有助于保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和競爭優(yōu)勢的建立。
第二，人力資源戰(zhàn)略管理有助于將企業(yè)利益與職工個(gè)人利益結(jié)合起來。21世紀(jì)由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變革，使企業(yè)內(nèi)部員工的需求和價(jià)值觀趨向多元化。人力資源戰(zhàn)略管理將員工個(gè)人期望與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，從雙方的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，確定需要解決的主要問題，合異求同，以達(dá)到共同發(fā)展、共同獲得利益的目的。
第三，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理，可以指導(dǎo)企業(yè)的人力資源開發(fā)管理工作。人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境的變化和人力資源開發(fā)與管理自身的發(fā)展，建立切合企業(yè)實(shí)際的人力資源開發(fā)與管理方法。
第四，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理，可以幫助企業(yè)改進(jìn)人力資源開發(fā)與管理的方法，使其更加合理、更富有激勵(lì)作用。我國加入WTO后，企業(yè)而臨的不確定因素越來越多，由于人力資源戰(zhàn)略充分考慮到環(huán)境的不斷變化，它對(duì)人力資源開發(fā)與管理所采用的方法也有重要的指導(dǎo)意義。
三、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理體系的構(gòu)建
企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施程度主要取決于對(duì)人力資源的管理。要使得人力資源管理符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理體系。
1、樹立正確的人力資源觀念
新經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，就是市場競爭的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等有形資本的競爭轉(zhuǎn)為無形的智力資本的競爭。如何正確地識(shí)人、選人、育人、用人、留人，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)競爭至關(guān)重要。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，樹立正確的人力資源觀念要把握以下幾點(diǎn)：
第5篇：人力資源管理的前景范文
文章編號(hào)：1004-4914（2017）05-235-02
現(xiàn)代企業(yè)管理皆是以人作為中心而開展的管理工作，人作為知識(shí)信息與先進(jìn)技術(shù)等各類資源的主要載體，為此，如果想要促使人力資源管理的巨大作用得到充分的發(fā)揮，則需要按照客觀事實(shí)順應(yīng)人力資源管理的發(fā)展走向，借助企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢，強(qiáng)化人力資源管理力度，以促使人力資源管理區(qū)域完善化，為企業(yè)在競爭激烈的大市場環(huán)境中爭得一席之地，從而促使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)最大化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。
一、人力資源管理基本概念和主要任務(wù)
（一）人力資源管理基本概念
人力資源管理指的是利用先進(jìn)的科學(xué)方法，針對(duì)特定的人力資源開展系統(tǒng)性的組織培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力、物力進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，并且在思想及心理上給以正確的引導(dǎo)，以促使人的主觀能動(dòng)性得到最大限度的發(fā)揮，順利地達(dá)到企業(yè)的組織目標(biāo)。
（二）人力資源管理主要任??
人力資源管理工作主要是對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)性的規(guī)劃與淺析，堅(jiān)持平等就業(yè)機(jī)會(huì)的基本準(zhǔn)則，對(duì)人力資源進(jìn)行深入性的開發(fā)，確定合理的員工福利待遇，正確處理企業(yè)員工與勞資的關(guān)系。
二、我國企業(yè)人力資源成本控制狀況分析
（一）欠缺先進(jìn)的人力資源規(guī)劃理念
企業(yè)在人力資源投資與開發(fā)欠缺持續(xù)性的統(tǒng)一規(guī)劃，在人力資源成本支出方面存在極大的盲目性，這主要是由于對(duì)人力資源規(guī)劃缺乏正確的理解和認(rèn)識(shí)所造成的。在人力資源管理過程中，忽略掉了人力資源固有的巨大價(jià)值，欠缺對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一性的合理規(guī)劃，隨著外部市場環(huán)境的日新月異，存在人力資源規(guī)劃不合理、人力資源培訓(xùn)開發(fā)支持力度不足等現(xiàn)象的存在，這些會(huì)造成企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人力資源成本無法進(jìn)行有效掌控的情況存在。
（二）人才高消費(fèi)
目前，企業(yè)對(duì)于高學(xué)歷的追求跟風(fēng)是十分嚴(yán)重的，譬如，某些企業(yè)無論崗位如何，對(duì)于應(yīng)聘的員工在學(xué)歷上有著非常高的要求，像職中水平可以勝任的崗位而必須要求聘用大?；虮究粕?，從而導(dǎo)致大量的潛在人力資源造成巨大的浪費(fèi)。然而，高學(xué)歷的人勢必希望自己能夠得到較高的工資待遇，這會(huì)使企業(yè)的人力資源成本不斷升高。除此之外，一些企業(yè)在聘用員工上，忽略了“對(duì)口”的重要意義，經(jīng)常出現(xiàn)用高薪聘請(qǐng)的人才與其給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值不等值的情況發(fā)生。
（三）人才湊合使用
在目前的企業(yè)當(dāng)中，通常會(huì)需要具有高綜合素質(zhì)、高能力的員工才能夠擔(dān)任的工作崗位，譬如：工程、人事培訓(xùn)等高要求的崗位，在這種情況下企業(yè)便會(huì)采取湊合的方式來進(jìn)行人才的使用，沒有任何原則地隨意降低人才使用標(biāo)準(zhǔn)，并且其中摻雜著“任人唯親”“嫉賢妒能”的現(xiàn)象，這不僅會(huì)給企業(yè)正常工作秩序造成極大的影響，甚至?xí)沟萌粘９ぷ髻|(zhì)量大打折扣。因在企業(yè)中人崗匹配不均，會(huì)出現(xiàn)投入高、回報(bào)低的現(xiàn)象，尤其是在國有企業(yè)當(dāng)中，人力資源數(shù)量較大，但是整體上素質(zhì)水平比較低，從而導(dǎo)致人力資源成本急劇增高的現(xiàn)象形成。
三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理工作
（一）人力資源規(guī)劃分析與勞動(dòng)力市場信息
人力資源規(guī)劃分析通常指的是針對(duì)人力資源進(jìn)行的系統(tǒng)性規(guī)劃，人力資源規(guī)劃過程當(dāng)中，經(jīng)理人要對(duì)將來能夠預(yù)料到的勞動(dòng)力供求的一系列影響因素加以確定，同時(shí)制定與其相對(duì)應(yīng)的管理策略。勞動(dòng)力市場為人力資源管理者提供了許多的市場信息，這些信息都是時(shí)展的產(chǎn)物，可是，信息具有特定的不對(duì)稱性，對(duì)于人力資源管理者來說，勞動(dòng)力市場供求信息是不完善的，通常會(huì)有逆向選擇的問題存在，這對(duì)于最終人力資源管理策略的制定并不能起到良好的作用。
（二）平等就業(yè)機(jī)會(huì)原則與效益最優(yōu)
平等就業(yè)機(jī)會(huì)原則本質(zhì)意義為，主張?jiān)谌烤蜆I(yè)活動(dòng)中，每一個(gè)人都能夠深切地感受到自己有平等的待遇，這對(duì)接受平等就業(yè)機(jī)會(huì)的人而言，法律確保其自身不會(huì)受到任何不公平的待遇。創(chuàng)建企業(yè)的目的就是為了實(shí)現(xiàn)最大化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，而企業(yè)唯有在具有強(qiáng)大市場競爭力的基礎(chǔ)上，才能夠?qū)崿F(xiàn)利潤的最大化，要知道，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益是截然不同的兩種理念，某些情況下，企業(yè)效益與社會(huì)效益是對(duì)立的。為此，企業(yè)發(fā)展過程中需要正確處理好企業(yè)與社會(huì)間的關(guān)系，在依法納稅的基礎(chǔ)上多為社會(huì)大眾做公益事業(yè)，盡企業(yè)最大的力量去幫助社會(huì)上需要幫助的人群。
（三）聘任員工與資源合理配置
企業(yè)員工聘任指的是挑選與企業(yè)要求標(biāo)準(zhǔn)相吻合的人員，以補(bǔ)充各崗位的空缺狀態(tài)。在員工聘任的過程當(dāng)中，一定要特別注意挑選滿足崗位需求的高素質(zhì)員工。企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是需要廣大員工作為基礎(chǔ)保障的，為此，人力資源管理非常關(guān)鍵，只有選對(duì)人、用對(duì)人，才能夠促使企業(yè)在預(yù)期時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)不同的發(fā)展階段，整體上員工的工作水平、工作質(zhì)量、創(chuàng)造能力會(huì)存在一定的差異性。正因如此，企業(yè)員工的流動(dòng)便成為一種正常現(xiàn)象，對(duì)此，企業(yè)要做好人力資源的科學(xué)合理性配置，從而促使其作用得到最大化的發(fā)揮。
（四）從事人力資源開發(fā)與人力資本投資效益
人力資源管理實(shí)則是對(duì)人力資源的一種開發(fā)，企業(yè)管理者通過對(duì)人力資源的管理，譬如，人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬體系等等，吸納更多有能力的高素質(zhì)人才進(jìn)入到企業(yè)就職。隨著職務(wù)的變化與企業(yè)大環(huán)境的改變，為能夠更好地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，則需要企業(yè)定期開展專業(yè)技能培訓(xùn)與思想教育，這其實(shí)就是對(duì)員工的一種人力資本投資。
（五）報(bào)酬和福利與激勵(lì)機(jī)制
報(bào)酬指的是通過獎(jiǎng)金、福利等形式企業(yè)給予員工的一種回報(bào)。從工資的角度來看，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析的結(jié)果是企業(yè)在制定工資的過程中，一定要對(duì)工資變化給員工產(chǎn)生的收入效應(yīng)與替代效應(yīng)進(jìn)行綜合性的考慮和分析，要知道，工資情況對(duì)員工工作的積極能動(dòng)性有著直接性的影響。為此，企業(yè)在制定工資的時(shí)候一定要進(jìn)行綜合性的雙重考慮，不能過高亦不可過低，取一個(gè)合理的水平即可。
眾所周知，科學(xué)合理的報(bào)酬與福利對(duì)員工來說可起到巨大的激勵(lì)作用。在市場經(jīng)濟(jì)競爭下，激勵(lì)是企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，其與不平等是密切聯(lián)系在一起的，在員工激勵(lì)的同時(shí)，需牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合的統(tǒng)一模式，針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工側(cè)重政策性激勵(lì)，通過業(yè)績情況來決定最終的薪資水平，獎(jiǎng)勵(lì)與績效成正比。多鼓勵(lì)員工通過自己的努力為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，創(chuàng)建與企業(yè)分享價(jià)值、分享利潤回報(bào)的良好環(huán)境，將員工個(gè)人利益與企業(yè)集體利益有效地聯(lián)系在一起，讓大家感受到榮辱與共的巨大力量，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)共同努力。
平等與效率存在取舍性的聯(lián)系，企業(yè)如果想要促使員工自始至終保持在高水平的一種工作狀態(tài)，那么，薪酬待遇的激勵(lì)是不可或缺的重要內(nèi)容。企業(yè)作為一個(gè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的中心，某位員工的高效率工作不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，同時(shí)可以在整個(gè)集體當(dāng)中個(gè)人的高效率能夠同時(shí)帶動(dòng)其他人融入到這個(gè)良好的大環(huán)境當(dāng)中，從而促使帶動(dòng)企業(yè)員工的日常工作效率得到顯著性的提升。
（六）重視培訓(xùn)投資經(jīng)濟(jì)效益
企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)其實(shí)跟資本的運(yùn)用與增值是相同的道理，為此，則需要重視對(duì)培訓(xùn)投資效益進(jìn)行系統(tǒng)性的分析。首先，培訓(xùn)要注重成本，主要去解決員工的專業(yè)技能與思想理念；其次，不可把對(duì)員工的培訓(xùn)看作是簡單的“非生產(chǎn)性費(fèi)用支出”，而需要把員工培訓(xùn)看作是提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益的有效途徑，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理地系統(tǒng)性培訓(xùn)，可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)利益。
（七）員工與勞資關(guān)系的博弈
員工與勞資關(guān)系大體上包含有健康、人身安全與財(cái)務(wù)安全、員工權(quán)利與人力資源政策、工會(huì)與資方關(guān)系等，若企業(yè)與員工想要聯(lián)合在一起實(shí)現(xiàn)共贏，企業(yè)管理者與員工則需要有效地處理二者間的關(guān)系。其實(shí)，員工與企業(yè)屬于一種博弈的關(guān)系，二者是在尋求自身利益的最大化，可是，最終博弈的結(jié)果則需要雙方來共同維持這種良好地協(xié)調(diào)關(guān)系。
為促使企業(yè)能夠與員工建立起良好的發(fā)展關(guān)系，企業(yè)需要最大限度保障廣大員工的切身利益。深入了解員工的實(shí)際需求，制定并傳達(dá)企業(yè)的精神文化與人才利用方面的優(yōu)惠政策，這樣才能夠在員工與勞資關(guān)系的博弈中確保企業(yè)獲得良性的穩(wěn)定發(fā)展。
四、人力資源管理經(jīng)濟(jì)效率的最大化
人力資源管理過程中，企業(yè)目標(biāo)的??現(xiàn)需要有一批高素質(zhì)員工作為基礎(chǔ)力量支持的，從而促使企業(yè)在發(fā)展過程中具有特有的優(yōu)勢。人力資源管理部門要明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)最大化的人力資源管理經(jīng)濟(jì)效率。
（一）制定有效的人力資源發(fā)展規(guī)劃
目標(biāo)的制定指的是要明確未來企業(yè)的發(fā)展走向，為企業(yè)未來發(fā)展做好專業(yè)人才資源儲(chǔ)備。具體而言，要從當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求出發(fā)有計(jì)劃的對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)職能的培訓(xùn)與開發(fā)，針對(duì)每個(gè)崗位員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。在員工的不同職業(yè)階段，為其提供針對(duì)性的開發(fā)項(xiàng)目。同時(shí)，企業(yè)管理者需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、人才需求、開發(fā)對(duì)象等因素的具體狀況來對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理性地動(dòng)態(tài)化調(diào)整，從而達(dá)到最佳的人才資源開發(fā)利用成效。
（二）注重人才儲(chǔ)備
企業(yè)管理者需預(yù)先做好人才資源儲(chǔ)備，唯有如此，才能夠更好地避免企業(yè)中在員工流失以后有崗位空缺的現(xiàn)象發(fā)生。企業(yè)管理者一定要注重用人理念的不斷更新，爭取能夠達(dá)到人才為我所用、為我所有的最佳狀態(tài)。努力進(jìn)行用人機(jī)制的深入探索，創(chuàng)建企業(yè)特有的人才信息資源庫，這樣就能夠在第一時(shí)間與各崗位人員進(jìn)行聯(lián)系，利用聘請(qǐng)兼職員工來更好地消除企業(yè)在不同發(fā)展階段遇到的人員短期內(nèi)缺口的問題。
第6篇：人力資源管理的前景范文
【關(guān)鍵詞】知識(shí)型經(jīng)濟(jì)；人力資源管理
傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法適應(yīng)知識(shí)型經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，伴隨著這一趨勢，人力資源管理從內(nèi)容到方法都發(fā)生了深刻的變化。新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理呈現(xiàn)了新的特點(diǎn)，部分知識(shí)型員工會(huì)有一些自尊心過強(qiáng)、溝通不暢、團(tuán)隊(duì)協(xié)作差等不盡如人意的表現(xiàn)。
作為人力資源從業(yè)人員，我們應(yīng)該如何幫助企業(yè)和員工解決或者緩解上述問題給企業(yè)人力資源管理帶來的壓力呢？
1.建立良好的心態(tài)有助于員工建立與團(tuán)隊(duì)的信賴
1.1我們天天在職場工作，必然會(huì)有這樣那樣的心態(tài)問題，心態(tài)問題的調(diào)整不是讓員工去看一兩本書或者聽一兩次講座就能解決問題的，員工必須要學(xué)會(huì)自我調(diào)整。自我調(diào)整看個(gè)人的悟性，但是至少我們需要在不同的場合幫助員工了解如何換個(gè)角度看問題，正如古人所說“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中”。員工的成長是“依賴－獨(dú)立－互賴”的過程，最高的境界就是互賴、共贏。小成功靠自己，大成功靠團(tuán)隊(duì)。
1.2企業(yè)管理者的心態(tài)也需要自我調(diào)整，更需要“拿得起，放得下”的心態(tài)。過分的追求完美會(huì)使管理者壓力過大，從而產(chǎn)生一些不健康的心態(tài)或者身體疾病，“過勞死”和“年輕白領(lǐng)的猝死”已經(jīng)引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注?！傲己玫男膽B(tài)”是企業(yè)需要幫助知識(shí)型員工正確認(rèn)識(shí)的首要任務(wù)。
1.3對(duì)于企業(yè)來說，建立良好的企業(yè)文化，是非常有利于員工建立良好的心態(tài)。在我進(jìn)公司第一天的入職培訓(xùn)中就提到公司的四大核心價(jià)值之一就是“心胸開放”。公司對(duì)于這點(diǎn)的解釋就是 “公司員工必須具備接受來自于其他各方面的意見和建議”。同時(shí)，公司對(duì)管理層的要求是隨時(shí)傾聽來自于基層員工的聲音，有問題隨時(shí)提出，對(duì)合理化建議進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)并大力推廣，對(duì)于批評(píng)及時(shí)加以修正。企業(yè)形成了這樣的氛圍，給后來加入的員工帶來了榜樣，形成了更健康良性的氛圍。
2.培養(yǎng)員工責(zé)任感，細(xì)節(jié)決定成敗
需要責(zé)任感的地方，并不一定都馬上涉及企業(yè)的生存，有時(shí)往往是那些看似無大礙的小節(jié)之處，這些小節(jié)的積累，就注定了企業(yè)的命運(yùn)。其實(shí)許多企業(yè)巨人轟然崩塌與員工的責(zé)任感缺失有關(guān)；員工的責(zé)任感缺失，又與企業(yè)經(jīng)營員工責(zé)任感的能力不強(qiáng)有關(guān)。
要想讓每一名工作人員的責(zé)任感都充分體現(xiàn)出來，必須首先讓員工學(xué)會(huì)遵守工作流程，嚴(yán)格按工作標(biāo)準(zhǔn)工作，不違反工作制度，自覺接受組織監(jiān)管。要做到這一點(diǎn)，必須對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、教育。
2.1當(dāng)我們在不停抱怨年輕的知識(shí)型員工沒有責(zé)任感的同時(shí)，我們有沒有檢討過自己對(duì)他們賦予了多少責(zé)任呢？人的基礎(chǔ)是自信和信任他人。我們的員工不缺自信，但是為什么就是不能信任他人呢？一個(gè)企業(yè)如果需要獲得員工的信任，首先必須要信任員工，員工才會(huì)對(duì)管理者和企業(yè)信任，才能具有責(zé)任感。彼得?德魯克在其很多著作中都論述了知識(shí)型員工的責(zé)任，他在《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》一書中指出：為了使員工能夠取得成就，首先必須讓員工能夠承擔(dān)起工作上的責(zé)任，這就要求富有效率的工作、信息反饋、持續(xù)學(xué)習(xí)。如果一個(gè)企業(yè)的管理者能夠有效地獲得下屬的信任，那么他的團(tuán)隊(duì)工作氛圍肯定是好的。管理者對(duì)下屬的信任，意味著不干擾下屬的工作、自己不越位、公私分明。
2.2我們公司一直有這樣的企業(yè)文化，“有心辦事雖過不罰，無心辦事有功不賞”、“務(wù)必完成任務(wù)的使命感”。公司一直奉行這樣的企業(yè)文化培養(yǎng)了員工的責(zé)任心而且高度賦予員工足夠的信任感和空間，使員工發(fā)揮自己的才能與能力。與此同時(shí)，公司加強(qiáng)對(duì)工作流程的設(shè)計(jì)，運(yùn)用軟件系統(tǒng)和制度對(duì)流程進(jìn)行嚴(yán)格控制，使員工了解該工作流程每個(gè)步驟的標(biāo)準(zhǔn)，員工只要根據(jù)此流程的標(biāo)準(zhǔn)去做，自然盡職盡責(zé)，同時(shí)讓員工明白違反流程、不盡職的代價(jià)。通過這些讓員工自覺自愿地做正確的事情，并養(yǎng)成習(xí)慣，責(zé)任感會(huì)在這些習(xí)慣中自然而然的形成了。
3.在企業(yè)內(nèi)外建立良好的溝通體系
3.1針對(duì)員工的溝通不暢，要讓員工了解溝通不光是信息傳遞的過程，也是思想和感情的傳遞過程。人力資源工作者作為企業(yè)代表，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓他們能夠主動(dòng)參與溝通，讓他們能夠適應(yīng)這樣的溝通方式。我們要理解和尊重他們的每一個(gè)想法或者意見。讓員工了解到充分溝通的結(jié)果是給他們和團(tuán)隊(duì)帶來非常良性的結(jié)果，用這樣的良性結(jié)果反過來繼續(xù)引導(dǎo)員工加強(qiáng)溝通。我們也要讓企業(yè)的管理者參與溝通，大家一起換位思考，進(jìn)行深入實(shí)際的雙向交流。
3.2在這里我還想提到我公司第三個(gè)核心價(jià)值就是“理性”。我公司對(duì)這個(gè)核心價(jià)值的解讀是：要清晰的對(duì)事情作出分析、不妄下結(jié)論，以理性的方式來對(duì)待各方面的信息和反饋，保持理性避免情緒性的反映。根據(jù)這個(gè)核心價(jià)值公司自上而下，本著用心溝通的心態(tài)，建立郵件溝通暢通管道；同時(shí)公司每半年會(huì)要求管理層對(duì)員工一對(duì)一進(jìn)行溝通面談，時(shí)間必須不低于2小時(shí)；管理層每個(gè)月必須到基層所有子單位了解情況并與子單位員工座談。有了這樣暢通的管道，我公司員工基本沒有發(fā)生過溝通不暢的問題。而且對(duì)于提出意見的員工公司總以鼓勵(lì)的態(tài)度，甚至是員工的意見有偏頗，公司總先表揚(yáng)員工的態(tài)度，而后與員工交換意見，讓員工自己了解到問題的所在。用心溝通、用心聆聽的作風(fēng)，是一個(gè)企業(yè)茁壯成長的助力，內(nèi)部的不斷成熟完善，才能造就企業(yè)的品牌形象，只有健康的企業(yè)才能給社會(huì)提供健康的產(chǎn)品。
4.加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建立團(tuán)隊(duì)精神
加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是每個(gè)企業(yè)人力資源部門的口號(hào)，但是操作起來難度很大，特別是知識(shí)型員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)尤為困難，所以我們需要更努力地付出。
4.1首先，需要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)策劃，策劃在管理中有舉足輕重的作用，團(tuán)隊(duì)不是萬能的，需要策劃對(duì)環(huán)境、任務(wù)進(jìn)行客觀分析，然后考慮建立培養(yǎng)的團(tuán)隊(duì)。其次，團(tuán)隊(duì)成員任務(wù)的分配很重要，必須“人盡其用”，讓每個(gè)有自身特點(diǎn)的員工在他們的特長上發(fā)揮作用；然后要建立團(tuán)隊(duì)薪酬和考核制度，讓員工必須完成了團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，才能得到有效的獎(jiǎng)勵(lì)；然后對(duì)于團(tuán)隊(duì)員工也必須有壓力管理，了解每位員工壓力產(chǎn)生的原因，并給予解決方案，堅(jiān)持“以人為本”的管理思路；當(dāng)團(tuán)隊(duì)發(fā)生沖突時(shí)，必須尋求最合適的解決方案而不是聽之任之；最后團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)非常重要，讓員工明白個(gè)人事業(yè)的發(fā)展、待遇的提高是與團(tuán)隊(duì)的發(fā)展、效益的提高息息相關(guān)的。
4.2除此以外先做好培養(yǎng)員工良好的心態(tài)，培養(yǎng)員工的責(zé)任心和使命感，嚴(yán)格執(zhí)行公司的各工作流程，并且團(tuán)隊(duì)成員之間必須做到相互信任，對(duì)要達(dá)到的目標(biāo)有一致的認(rèn)同感，領(lǐng)導(dǎo)要用心的與員工溝通，真誠的關(guān)心員工。公司也要安排各種形式的活動(dòng)如：座談會(huì)、讀書會(huì)、聚會(huì)活動(dòng)、腦力激蕩等，來使員工通過各種溝通方式了解各團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)缺點(diǎn)，這樣才能相互取長補(bǔ)短，互相協(xié)作，高效精干的團(tuán)隊(duì)也就此打造完成。
從上面的各項(xiàng)描述中，我們不難看出，知識(shí)型員工是在特殊經(jīng)濟(jì)背景下應(yīng)運(yùn)而生的人群，他們從傾向和職業(yè)來說，主要從事腦力勞動(dòng)而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；他們的思想有一定的深度或有創(chuàng)造性；他們追求自主性、個(gè)性化、多樣性和創(chuàng)新精神；他們多在中高層管理者和專業(yè)技術(shù)崗位擔(dān)任重要職務(wù)。對(duì)于這樣的人群，我們的人力資源管理必須“以人為本”，建立有效的選人、育人、用人、留人的管理機(jī)制，以幫助企業(yè)和員工達(dá)到雙贏的目的。
【參考文獻(xiàn)】
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［2］趙應(yīng)文．人力資源管理概論第1版．清華大學(xué)出版社，2009，7.
第7篇：人力資源管理的前景范文
[關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì)；高校圖書館；人力資源；管理
[作者簡介]蔡玲玲，泉州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理館員，福建泉州362000
[中圖分類號(hào)]G258．6
[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A
[文章編號(hào)]1672―2728(2007)02―0211―03
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，最重要的資源是知識(shí)，最重要的資本是人力資本。如何利用圖書館的人力資源來開發(fā)圖書館的信息資源，人才是關(guān)鍵。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻(xiàn)借閱，而是能充分享受現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)所帶來的各種資源方便，如網(wǎng)上多媒體的在線服務(wù)、全國或區(qū)域性的文獻(xiàn)采編交換、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡(luò)的貫通等等。這些將把圖書館轉(zhuǎn)換成為一個(gè)全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，面向全社會(huì)提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。圖書館員也不再是傳統(tǒng)意義上的管理人員，而是要讓自己擔(dān)當(dāng)起信息專家、信息向?qū)?、信息管理者、信息顧問、系統(tǒng)專家等角色。世界首富比爾?蓋茨經(jīng)營的微軟集團(tuán)在信息產(chǎn)業(yè)界以其強(qiáng)大的實(shí)力、新穎的產(chǎn)品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業(yè)績背后，倚仗微軟集團(tuán)圖書館提供的信息服務(wù)對(duì)其決策、科技、產(chǎn)品開發(fā)和推廣發(fā)揮了強(qiáng)大的作用。比爾?蓋茨在1997年接受美國專業(yè)圖書館協(xié)會(huì)記者的采訪時(shí)說：微軟圖書館是一個(gè)我們職員的加油站和充電站；雖然人們可以自己上網(wǎng)來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可代替的工作更有助于人們提供工作效率，我們的圖書館員反應(yīng)迅速、工作出色。
一、高校圖書館人力資源管理的意義
所謂人力資源管理，指的是對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。人力資源管理在國外企業(yè)界從20世紀(jì)80年代開始得到普遍的重視，因?yàn)槿肆Y源是第一資源，是現(xiàn)代資源中最重要、最活躍的要素。當(dāng)前，吸引人才、培訓(xùn)人才成為各個(gè)行業(yè)、各個(gè)企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的工作。相對(duì)來說，我國高校國書館對(duì)人力資源似乎還沒有引起足夠的重視，這不僅從管理觀念和方式中得到證實(shí)，而且也體現(xiàn)在圖書館現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀上。高校圖書館人員中具有本科學(xué)歷以上的人員比例不高，圖書館人才流失現(xiàn)象普遍存在。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的高校圖書館正被推往網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展。這無疑給高校圖書館員的素質(zhì)提出了更高的要求，同時(shí)也加劇了高校圖書館人力資源供求關(guān)系的嚴(yán)重不協(xié)調(diào)。因此，對(duì)高校圖書館人力資源管理的探討具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、高校圖書館人力資源現(xiàn)狀及問題
(一)圖書館在人力資源配置上，擺脫不了人為性干擾
在一些高校，圖書館還被擺在“說起來重要，忙起來次要，做起來不要”的地位。圖書館在人力資源配置上，總擺脫不了關(guān)系、面子、人情等諸多人為性因素干擾。由于現(xiàn)行人事制度管理的制約，高校圖書館沒有多大的人事權(quán)。因此，高校圖書館中以下人類人員還占有較大的比例：學(xué)校引進(jìn)的高級(jí)人才的非高學(xué)歷的配偶；因某種原因不能上課的教師或不適應(yīng)在管理部門工作的人員；由各種關(guān)系照顧調(diào)入的人員；在其他部門落聘后學(xué)校暫時(shí)無法安置的人員。上述這些情況顯然給高校圖書館人力資源的科學(xué)、合理配置帶來極大影響，給高校圖書館工作發(fā)展帶來了長期的阻礙。
(二)圖書館人力資源大量流失
高校圖書館人才調(diào)動(dòng)失控，高層次人才流失嚴(yán)重。據(jù)全國高校圖工委對(duì)北京、武漢、長春、廣州等地高校圖書館的大學(xué)畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)果，安心圖書館工作的只有47．8％，想調(diào)走的占39％。據(jù)了解，近幾年各大中專院校留下3000多名非圖書情報(bào)專業(yè)畢業(yè)生充實(shí)到圖書館，可經(jīng)過各種渠道已有2000多人外流，在崗的也存在很多不安定因素。這主要是因?yàn)閳D書館員的社會(huì)地位不高，經(jīng)濟(jì)待遇偏低，工作單調(diào)、枯燥，沒有成就感。
(三)圖書館員再培訓(xùn)機(jī)會(huì)不大
目前，在從事高校圖書館專業(yè)的人員中，能力和水平居中的占大多數(shù)，而掌握?qǐng)D書館專業(yè)理論、通曉計(jì)算機(jī)技術(shù)和通訊網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，又具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才鳳毛麟角。加之當(dāng)今世界知識(shí)總量成倍增加，更新速度加快。網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，隨著圖書館功能的日益提升和圖書館服務(wù)、管理模式與手段的變化，圖書館員的角色也在發(fā)生相應(yīng)的變化，即從“服務(wù)員”、“出納員”逐步變成“信息員”、“導(dǎo)航員”。因此，終生學(xué)習(xí)是必然選擇。但由于圖書館的地位及其對(duì)圖書館專業(yè)人員再培養(yǎng)不夠重視，有些學(xué)校雖然每年都有計(jì)劃地選送中青年骨干教師到重點(diǎn)院校學(xué)習(xí)、深造，但對(duì)圖書館員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)卻極少。
(四)部分圖書館員缺乏職業(yè)精神
職業(yè)精神可概括為四個(gè)方面：愛國、愛館、愛讀者、愛書；一絲不茍、精益求精的工作作風(fēng)；甘為人梯，樂于奉獻(xiàn)；求實(shí)創(chuàng)新、開拓進(jìn)取的優(yōu)良品格。反觀高校圖書館界明顯缺乏這樣的職業(yè)精神。由于物質(zhì)待遇的差距帶來心理失落，導(dǎo)致人的功利意識(shí)膨脹，浮躁風(fēng)氣蔓延，部分館員對(duì)自己的職業(yè)角色認(rèn)識(shí)不清，找不到職業(yè)的價(jià)值取向；加上圖書館長期作為“安置人員”的部門之一，其管理體制和用人機(jī)制的改革滯后，在一些人心目中圖書館就是“圖書館”，談不上為高校發(fā)展作貢獻(xiàn)。
三、高校圖書館人力資源的開發(fā)和管理
(一)圖書館專業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)
現(xiàn)代信息技術(shù)在圖書館廣泛而成功的應(yīng)用，激發(fā)了圖書館學(xué)研究的勃勃生機(jī)，也給圖書館的發(fā)展注入了新的活力――自動(dòng)化的“采、分、編、流”，簡便快捷的數(shù)據(jù)庫檢索，網(wǎng)絡(luò)化的文獻(xiàn)信息共享，In-tenet資源利用等。未來的圖書館必然是數(shù)字圖書館，數(shù)字圖書館的建立，對(duì)圖書館專業(yè)人員提出更高的要求，必須具備如下素質(zhì)：
1．熱愛圖書館事業(yè)，恪守職業(yè)道德
高校圖書館員是文化的傳播者和教育者，要忠誠黨的教育事業(yè)，熱愛圖書館工作；樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀；具備良好的職業(yè)道德和甘為人梯的高尚情操。
2．具有與時(shí)俱進(jìn)的文化素養(yǎng)和開拓創(chuàng)新能力
高校圖書館專業(yè)人才，應(yīng)具有大專以上學(xué)歷，同時(shí)要掌握?qǐng)D書館專業(yè)理論、一門其他學(xué)科知識(shí)以及外語知識(shí)，還應(yīng)具有創(chuàng)新能力、溝通能力、分析能力和開拓能力。
3．掌握現(xiàn)代化管理的技術(shù)手段
計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通迅技術(shù)在圖書館領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，向圖書館館員提出了新的挑戰(zhàn)，需要館員掌握現(xiàn)代的技術(shù)手段，如計(jì)算機(jī)的日常操作、系統(tǒng)開發(fā)與維護(hù)等；同時(shí)還應(yīng)具備敏銳搜索信息能力以及信息獲取、整理、加工咨詢與服務(wù)等能力。
4．有良好的心理素質(zhì)和健康的體魄
圖書館功能是通過對(duì)讀者的服務(wù)來實(shí)現(xiàn)的。在高校圖書館工作單調(diào)、枯燥，沒有成就感，而且自由空間小，面對(duì)各種層次、不同需求的讀者極易產(chǎn)
生急躁、厭倦情緒。這些都要求圖書館員具備良好的心理素質(zhì)。圖書館是“老、弱、病、殘的收容所”應(yīng)成為歷史，新時(shí)代的高校圖書館員應(yīng)具有健康的體魄和積極向上的精神風(fēng)貌。
(二)樹立人力資源是第一資源的理念
總書記在2002年中央召開的全國人才工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)指出：“要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用?！笨偫硪仓赋觯骸皣遗d盛，人才為本，人才培養(yǎng)，教育為本?！备咝Ｊ桥囵B(yǎng)國家人才的搖籃，而高校圖書館作為培養(yǎng)未來人才的重要支柱之一和作為人們提供信息服務(wù)的重要場所，其人才的培養(yǎng)應(yīng)是極其重要的。但由于受傳統(tǒng)觀念的影響和學(xué)校人、財(cái)、物的限制，高校圖書館人才培養(yǎng)得不到應(yīng)有的重視，認(rèn)為圖書館的工作就是借書還書，不需要什么人才。其實(shí)，高校圖書館是高校辦學(xué)條件的三大支柱之一，這根支柱支撐不力，直接影響到學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)和圖書館領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才觀念，解放思想，實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，樹立人才資源是第一資源的理念，加強(qiáng)對(duì)圖書館專業(yè)人員科學(xué)的培養(yǎng)和管理。
(三)做好圖書館人力資源規(guī)劃
高校圖書館中有不同的崗位，就是同一部門中的不同崗位，對(duì)人力資源的需求也是不同的。圖書館首先要明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)，決定履行這些工作職責(zé)所需要的人員數(shù)量和質(zhì)量，并根據(jù)不同崗位、任務(wù)的特點(diǎn)和個(gè)人差異，實(shí)行崗位聘任制。其次要根據(jù)圖書館的發(fā)展制定館員的培訓(xùn)計(jì)劃，做好圖書館人力資源的梯次開發(fā)。由于人力資源的可逆性和可激勵(lì)性，培訓(xùn)計(jì)劃和人員分配不應(yīng)當(dāng)一成不變，而應(yīng)根據(jù)人力資源的變化情況適時(shí)加以調(diào)整。
(四)加大圖書館的人力資源投入
1．引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)人才
當(dāng)前高校圖書館專業(yè)人員中，年齡在30～50歲的女同志占有相當(dāng)大的比例，她們的能力和水平居中，熟悉圖書館傳統(tǒng)的工作流程和服務(wù)方式，但安于現(xiàn)狀，缺乏在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下圖書館現(xiàn)代管理人員必備的技術(shù)手段和開拓創(chuàng)新的精神。隨著數(shù)字圖書館的到來，高校要根據(jù)圖書館的技術(shù)崗位適當(dāng)?shù)匾M(jìn)一些高學(xué)歷的專業(yè)人才，如計(jì)算機(jī)專業(yè)人才、外語人才以及管理人才等。
2．強(qiáng)化圖書館員的再教育培訓(xùn)
人力資源是通過投資形成的，注重對(duì)人的培養(yǎng)，注重對(duì)人的投資，促進(jìn)館員的知識(shí)和技能的提高，鼓勵(lì)館員積極參與學(xué)習(xí)，努力把圖書館建成一個(gè)學(xué)習(xí)型的集體，也是圖書館人力資源開發(fā)利用的一個(gè)不可缺少的重要方面。這可從以下兩個(gè)方面來進(jìn)行：
(1)加強(qiáng)在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)具有較強(qiáng)的專業(yè)性、層次性和實(shí)踐性。具體的做法有：規(guī)模大的圖書館建立培訓(xùn)中心，有計(jì)劃、有針對(duì)性地定期對(duì)館內(nèi)人員進(jìn)行培訓(xùn)；而條件有限的中小館可選派業(yè)務(wù)骨干外出進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
(2)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)深造。圖書館在高校與教學(xué)研究部門相對(duì)而言，圖書館系統(tǒng)的人員學(xué)歷層次還是偏低的，加上人才的流動(dòng)和流失，這方面的弱點(diǎn)就更加明顯。因此，為提高圖書館的整體學(xué)歷層次，必須鼓勵(lì)員工接受學(xué)歷教育，要把學(xué)位要求提到高校圖書館的議事日程上來。
3．合理配置圖書館人力資源
高校人事部門要為圖書館把好人才進(jìn)出關(guān)，不要因人設(shè)崗，把圖書館當(dāng)作變相的收容所。另外，學(xué)校應(yīng)給圖書館一定的人事權(quán)，對(duì)調(diào)進(jìn)的人員要首先尊重圖書館的意見，也不要隨意抽調(diào)圖書館的專業(yè)人才充實(shí)校內(nèi)其他部門，嚴(yán)格控制人才外流，穩(wěn)定圖書館的干部隊(duì)伍。當(dāng)然，圖書館也要做好現(xiàn)有人才的利用和管理。圖書館有不同的崗位，有專業(yè)性較強(qiáng)的，也有側(cè)重于服務(wù)的。因此要合理地調(diào)配工作人員，要根據(jù)各崗位的特點(diǎn)和人員的專業(yè)知識(shí)、工作技能、年齡特征、性格愛好以及居住的地理位置來安排人員崗位，努力做到事有人做，人盡其才，才盡其用。
4．建立科學(xué)的圖書館激勵(lì)機(jī)制
(1)精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是人的內(nèi)在的精神動(dòng)力。精神激勵(lì)主要有三種形式：一是興趣的激勵(lì)。同事之間不但有年齡的差別，而且在智能上也各有特點(diǎn)，館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)各人的能力特點(diǎn)、興趣，“知人善任”，這樣才能激發(fā)館員的工作熱情。二是尊重信任激勵(lì)。古人云：用人不疑、疑人不用，安排了工作，就應(yīng)該放心大膽地讓他去做，這樣才能發(fā)揮館員的聰明才智。三是榜樣激勵(lì)。樹立榜樣，進(jìn)行宣傳和學(xué)習(xí)，讓廣大館員有一個(gè)學(xué)習(xí)的目標(biāo)，尤其是館領(lǐng)導(dǎo)更要樹立起好的榜樣，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者是群眾心中的一面旗幟。
(2)物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)能滿足人們現(xiàn)實(shí)生活的物質(zhì)需要，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)行精神激勵(lì)的同時(shí)，不要忘記物質(zhì)的激勵(lì)，要建立一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，利用經(jīng)濟(jì)杠桿，獎(jiǎng)罰分明，促使每個(gè)館員在壓力和動(dòng)力下積極工作，從而調(diào)動(dòng)廣大人員的積極性。
5．健全圖書館人才資源平價(jià)體系
總書記在人才工作會(huì)議上指出：“要牢固樹立人人都可以成才的觀念，堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯身份?！比欢趫D書館的人才資源評(píng)價(jià)體系中，論資排輩的陳舊觀念依然根深蒂固。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，圖書館應(yīng)堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，在實(shí)踐中檢驗(yàn)和選擇人才，要明確圖書館人才選擇的一些具體標(biāo)準(zhǔn)，通過公開選拔、競爭上崗等方式，把德才兼?zhèn)?、?shí)績突出的優(yōu)秀人才選，防止個(gè)人以利害關(guān)系為依據(jù)，在選人中出現(xiàn)唯親是舉、唯我所用的不良傾向。對(duì)個(gè)人才能、實(shí)績的認(rèn)定，應(yīng)看個(gè)體在工作中的表現(xiàn)，既不能把群體的實(shí)績?nèi)浽趥€(gè)人頭上，也不能把屬于個(gè)人的實(shí)績看成是群體的成績，防止吃大鍋飯。同時(shí)，不要搞一刀切，應(yīng)該兼顧主觀努力與客觀環(huán)境的影響，把一時(shí)難以取得明顯成績的同平庸無作為的區(qū)別開來，避免埋沒人才。
總之，人力資源管理是一種不同于以往的管理觀念，其特殊意義在于將人的思想融入了管理的范圍，在傳統(tǒng)的人事管理血脈中增加了經(jīng)濟(jì)的血液，考慮了投入與產(chǎn)出的效益問題，它已成為現(xiàn)代高校圖書館管理理論中最值得探討和研究的內(nèi)容之一。
[參考文獻(xiàn)]
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第8篇：人力資源管理的前景范文
【論文摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。為使人力資源的作用得到充分發(fā)揮，必須順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，改革傳統(tǒng)的人事管理。為此，企業(yè)可以從戰(zhàn)略化、動(dòng)態(tài)化、虛擬化、信息化和多樣化等方面入手，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長的源泉。
1知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求
1.1樹立人本導(dǎo)向作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革，而且也是出于對(duì)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此，企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵(lì)人才工作生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。
1.2重視學(xué)習(xí)型管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對(duì)學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源，企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理，更加重視知識(shí)的積累和更新，營造學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍，打造學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合新型教育模式，為人才的終身教育、不斷獲取新知識(shí)營造環(huán)境支持，并逐步將企業(yè)培育成學(xué)習(xí)型組織。
1.3變革企業(yè)文化在如今的市場環(huán)境下，企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)成長無形的精神力量，是成功地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證，同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化應(yīng)該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識(shí)的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造，形成一種帶有激勵(lì)色彩的開放性文化，使個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以整合成組織的系統(tǒng)知識(shí)。
2知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動(dòng)因
2.1企業(yè)環(huán)境的變化技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求，使企業(yè)更為倚重知識(shí)型員工，于是，人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來，人力資源管理部門必須將知識(shí)型員工的個(gè)人能力與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來，尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。
2.2互聯(lián)網(wǎng)的普及網(wǎng)絡(luò)改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈，另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。
2.3組織的變革知識(shí)化和網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，在扁平化組織結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對(duì)彈性工作時(shí)間和工作自主權(quán)的要求，以及追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也更強(qiáng)烈。顯然，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對(duì)工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，會(huì)扼殺人才的積極性與活力。
3企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
3.1人力資源管理層次的戰(zhàn)略化企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。因此，企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者，在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
3.2人力資源管理模式的動(dòng)態(tài)化在信息爆炸、知識(shí)更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時(shí)代，要求有與之相應(yīng)的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。著眼全局的動(dòng)態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理既體現(xiàn)在對(duì)員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來;又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。
3.3人力資源管理形式的虛擬化 人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù)，以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式，將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來，由社會(huì)或其它組織、個(gè)人承擔(dān)，并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實(shí)踐社團(tuán)、人力資源外包和員工自主服務(wù)等幾種形式，其中，人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會(huì)提高雙方的效率，使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù)，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，集中優(yōu)勢和資源關(guān)注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對(duì)激烈的市場競爭環(huán)境增強(qiáng)了靈活應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力。
3.4人力資源管理方法的個(gè)性化 人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的，對(duì)人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同，統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個(gè)性化需求。所以，最好能針對(duì)不同員工實(shí)行個(gè)性化管理，采取不同的激勵(lì)制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的需要，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，推動(dòng)他們不斷提升自我價(jià)值，激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新，才能跟上時(shí)代變化的節(jié)奏，使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同目標(biāo)。
3.5人力資源管理氛圍的和諧化企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長久的生命力，早晚會(huì)被市場淘汰。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，將“以人為本”的先進(jìn)理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革及各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。企業(yè)文化應(yīng)該倡導(dǎo)創(chuàng)新，提倡挑戰(zhàn)，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時(shí)刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，不斷促進(jìn)技術(shù)和管理的創(chuàng)新。這樣有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行，有利于實(shí)行競爭上崗;有利于以績效為衡量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬
制度的實(shí)行，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。
參考文獻(xiàn)
第9篇：人力資源管理的前景范文
【論文摘 要】人力資源可以理解為企業(yè)的一種投資行為，能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門人才，也會(huì)產(chǎn)生巨大的風(fēng)險(xiǎn)，所以它是一項(xiàng)長期而系統(tǒng)的工程。本文探討企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)以及如何以人力資源管理變革創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)危為機(jī)的策略。
一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn)
（1）核心員工流失：企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù)，也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排。（2）開發(fā)低效或無效：人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè)，都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場資源等方面的損。（3）人力資源規(guī)劃不當(dāng)：沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡單化的特點(diǎn)，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化，缺乏系統(tǒng)性，對(duì)實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。（4）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力：在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過程中，會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開發(fā)時(shí)間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有給予及時(shí)的調(diào)整，就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。（5）缺乏內(nèi)部成長通道：人力資源開發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，帶領(lǐng)員工向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索。
二、人力資源部門應(yīng)用的策略
（1）戰(zhàn)略調(diào)整之策略——建立適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的各項(xiàng)準(zhǔn)備作為人力資源部門必須要隨時(shí)關(guān)注外部經(jīng)營環(huán)境變化，要做好長時(shí)間應(yīng)對(duì)危機(jī)的準(zhǔn)備，做到善于危中求機(jī)，變壓力為動(dòng)力，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇，為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整做好準(zhǔn)備。第一，提供基于對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)深入了解的情況下提供專業(yè)解決方案；第二，向員工傳達(dá)公司各類政策，推動(dòng)組織變革，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧；第三，做好高層管理人員的“管家”，對(duì)人均利潤、員工年齡分布、離職率做到心中有數(shù)，為高層提供決策參考信息。（2）控制人工成本之策略——優(yōu)化組織架構(gòu)，實(shí)施流程再造：一是強(qiáng)化預(yù)算管理，控制總體費(fèi)用。二是優(yōu)化組織架構(gòu)，降低無效成本。三是通過技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品升級(jí)，提高人均產(chǎn)出。四是合法操作，降低違約成本。（3）招聘管理之策略——儲(chǔ)備人才。一是逢低吸納高層次人才。二是充分利用內(nèi)部招聘渠道。三是優(yōu)化招聘流程，提高招聘質(zhì)量，創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費(fèi)用。在危機(jī)下企業(yè)對(duì)重要關(guān)鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴(yán)格招聘程序，通過參加免費(fèi)的行業(yè)會(huì)議和現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)資源等方式降低廣告費(fèi)用。（4）培訓(xùn)工作之策略——加強(qiáng)內(nèi)功，蓄勢待發(fā)。制定培訓(xùn)計(jì)劃，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。通過內(nèi)部講師和現(xiàn)有設(shè)備設(shè)施完成，通過視頻、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讀書會(huì)等經(jīng)濟(jì)的方式開展培訓(xùn)活動(dòng)以降低培訓(xùn)費(fèi)用。（5）薪酬管理之策略——穩(wěn)定為先，例行節(jié)約。薪酬福利管理是直接涉及員工勞動(dòng)回報(bào)的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，任何一點(diǎn)變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。同時(shí)應(yīng)全面節(jié)約企業(yè)開支，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。一是利用政策，緩解人力成本壓力。二是嚴(yán)控各類補(bǔ)助的發(fā)放。三是策略性用工，降低使用成本。（6）績效考核之策略——精細(xì)化管理。調(diào)整考核重點(diǎn)，推行精細(xì)化管理?，F(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，要求我們必須采取精細(xì)化的績效全過程管理模式，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、組織與個(gè)人關(guān)鍵考核指標(biāo)緊密結(jié)合，將日常的工作計(jì)劃、工作總結(jié)納入到績效管理過程中，通過對(duì)執(zhí)行過程的實(shí)時(shí)監(jiān)控，確保最終績效目標(biāo)的有效達(dá)成。應(yīng)對(duì)現(xiàn)時(shí)復(fù)雜多變的環(huán)境，也可適時(shí)靈活調(diào)整考核周期，同步績效管理周期與市場脈搏，做到緊密關(guān)聯(lián)、快速響應(yīng)。（7）企業(yè)文化建設(shè)之策略——穩(wěn)定軍心，強(qiáng)化疏導(dǎo)面對(duì)當(dāng)前的工作境遇，人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對(duì)員工可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒進(jìn)行提早發(fā)現(xiàn)、提早預(yù)防，必要時(shí)可以借助員工援助的手段，對(duì)員工進(jìn)行壓力疏導(dǎo)。
參 考 文 獻(xiàn)
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