勞動關(guān)系管理制度精選(九篇)
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第1篇：勞動關(guān)系管理制度范文
高校產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)人事制度的基本特征
高校產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)作為高校的重要組成部分，具有高等教育的職能和事業(yè)單位的性質(zhì)；作為企業(yè)又具有生產(chǎn)經(jīng)營職能和追求利潤最大化的性質(zhì)。高校產(chǎn)業(yè)的兩種職能、雙重屬性構(gòu)成了高校產(chǎn)業(yè)的基本特征，衍生出了高校產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)的人事制度的人員身份的雙重性，管理人員的行政化，人員情況和管理的開放性、多元性等特征。“政企不分”的狀況使校有資產(chǎn)的責任者大多數(shù)不到位，企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)大多數(shù)不到位，法人治理結(jié)構(gòu)大多數(shù)不到位，企業(yè)的運營規(guī)模大多數(shù)不到位，從而嚴重阻礙了校辦產(chǎn)業(yè)的健康、快速發(fā)展。
隨著校企分開，企業(yè)原有的管理體制會打破，逐步建立和完善與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應的人事管理、成本核算、分配獎罰等新機制。在這個轉(zhuǎn)換過程中，校辦企業(yè)內(nèi)的教職工將從吃“皇糧”者轉(zhuǎn)為企業(yè)人，其與學校和企業(yè)的各種關(guān)系將發(fā)生較大的改變。
高校產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)確立新型勞動關(guān)系的背景
在市場經(jīng)濟的環(huán)境中，企業(yè)是自主經(jīng)營，自負盈虧的法人實體，是勞動用工的主體，企業(yè)享有勞動用工自。勞動者是自身勞動力的所有者，是勞動力的主體，勞動者有選擇職業(yè)的自。在勞動力市場上，企業(yè)和勞動者的地位互相平等，企業(yè)是勞動力的需求方，勞動者是勞動力的供給方，雙方依據(jù)法律，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，以合同的方式確立勞動關(guān)系。在確立這樣一種勞動關(guān)系的條件下，企業(yè)可以選擇勞動者，也可以辭退勞動者，勞動者也可以選擇企業(yè)，辭去職業(yè)，雙方都享有充分的自由。
校辦產(chǎn)業(yè)實體與職工間的勞動關(guān)系是由學校代表國家按照計劃經(jīng)濟的模式，不是通過法律，而是通過行政命令的方式來確定的。由于校辦產(chǎn)業(yè)職工的勞動關(guān)系是與學校確立的，而不是與校辦產(chǎn)業(yè)實體確立的，這就使校辦產(chǎn)業(yè)職工依賴與學校確立勞動關(guān)系這條“繩索”緊緊地依附于學校，牢牢地握住“鐵飯碗”。盡管有些產(chǎn)業(yè)實體在改革過程中也曾實行聘任制或者合同制，但是這種用工制度的改革只是表面上的，而實質(zhì)上并沒有調(diào)整用工雙方的根本關(guān)系――即勞動關(guān)系。因為勞動關(guān)系的確立仍然由學校掌握，有的甚至連聘用合同的簽訂都要由學校辦理，所以職工仍然是國家職工，屬于事業(yè)編制，“鐵飯碗”的基本形式?jīng)]有改變，工資由國家發(fā)，勞保由國家管，職工既無壓力，又無后顧之憂，從而造成有些產(chǎn)業(yè)實體沒有活力，或者活力不大，勞動生產(chǎn)率低，效益不高，較為嚴重地束縛了校辦產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
高校產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)確立新型勞動關(guān)系的前提
確立校辦產(chǎn)業(yè)新型勞動關(guān)系是校辦產(chǎn)業(yè)實體轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制所面臨的首要問題，也是客觀需要。在校辦產(chǎn)業(yè)內(nèi)部確立新型的勞動關(guān)系，必須要具備以下三個基本條件：
校辦產(chǎn)業(yè)實體具有獨立的人事權(quán)力
所謂獨立的人事權(quán)力，就是校辦產(chǎn)業(yè)實體應有人員定編權(quán)，錄用和辭退權(quán)，晉升和調(diào)配權(quán)。學校應把這三種權(quán)力交給校辦產(chǎn)業(yè)實體。在市場經(jīng)濟的條件下，校辦產(chǎn)業(yè)實體獲得這三種權(quán)力之后，校辦產(chǎn)業(yè)與學校在人事方面的關(guān)系如何？校辦產(chǎn)業(yè)的人事在學校的人事方面的地位如何？從實踐上看，這是一種人事權(quán)力的有限轉(zhuǎn)移。所謂有限，是因為學校仍然掌握著選擇校辦產(chǎn)業(yè)經(jīng)營者(廠長、經(jīng)理)的權(quán)力，學校可以通過選擇校辦產(chǎn)業(yè)經(jīng)營者這項權(quán)力，牢牢地掌握校辦產(chǎn)業(yè)，不論校辦產(chǎn)業(yè)發(fā)展到什么程度，規(guī)模有多大，校辦產(chǎn)業(yè)仍然是校有企業(yè)。在人事地位方面，學校仍處于“主”的地位，校辦產(chǎn)業(yè)仍處于“從”的地位。學校可以在“主”的地位上，集中精力選好經(jīng)營者，校辦產(chǎn)業(yè)實體在“從”的地位上認真選擇實體需要的勞動者，這就在用人方面充分發(fā)揮了學校和實體兩個積極性。因此，學校應把人員定編，錄用和辭退，晉升和調(diào)配的權(quán)力交給校辦產(chǎn)業(yè)實體，這樣學校既不削弱對校辦產(chǎn)業(yè)的“所有關(guān)系”，也為校辦產(chǎn)業(yè)確立新型勞動關(guān)系提供了有力的組織保證。
學?；蛐＾k產(chǎn)業(yè)集團接收校辦產(chǎn)業(yè)實體辭退原屬事業(yè)編制的職工
校辦產(chǎn)業(yè)在確立新型勞動關(guān)系時，根據(jù)產(chǎn)業(yè)實體自身的需要和職工的表現(xiàn)，辭退少量的職工這是必然的，不可避免的。問題在于，對被辭退職工的再就業(yè)如何解決，這是包括社會上國營企業(yè)在內(nèi)，普遍面臨的一個大難題。按照有關(guān)規(guī)定，應把這部分被辭退的職工推向社會另謀職業(yè)。但是，由于目前社會保障的建立滯后，職工失業(yè)的心理承受能力較差，寧可在本企業(yè)里做編余人員，減發(fā)工資，也不愿到社會上再謀職業(yè)。在這樣一種社會環(huán)境下，校辦產(chǎn)業(yè)把在確立新型勞動關(guān)系時辭退的職工推向社會是辦不到的。所以，學?；蛘咝＾k產(chǎn)業(yè)集團公司應采取各種措施接受這部分被辭退的職工。這樣做的結(jié)果，既幫助產(chǎn)業(yè)實體解決了被辭退職工無法安排的問題，又減少了這部分職工再就業(yè)的心理壓力，緩解了被辭退職工與實體間的矛盾。實踐證明，由學校接收被辭退職工，這是一項積極而又穩(wěn)妥的措施。凡是沒有這一條保證，無論采取什么形式，都不能從根本上解決問題，凡是做到這一條，都收到了較好的效果，確立新型勞動關(guān)系才能變?yōu)楝F(xiàn)實。
應盡快建立和完善社會保障體系、醫(yī)療保障體系和勞動保障體系
造成部分校產(chǎn)系統(tǒng)員工寧可在本企業(yè)里做編余人員和減發(fā)工資、也不愿到社會上再謀職業(yè)這一怪現(xiàn)象的直接原因就是社會保障體系、醫(yī)療保障體系和勞動保障體系目前還沒有完全建立起來，這嚴重阻礙了校辦企業(yè)的人員身份置換的順利進行。要想解決這一問題“三個體系”的建立是必須的。
高校產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)確立新型勞動關(guān)系的措施
《勞動法》第二十六條規(guī)定，確立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。校辦產(chǎn)業(yè)確立新型勞動關(guān)系的根本辦法就是通過依法簽訂勞動合同，改變現(xiàn)有職工的身份界限，由“國家職工”變?yōu)椤靶＾k產(chǎn)業(yè)職工”，由事業(yè)編制變?yōu)楫a(chǎn)業(yè)編制，在人事管理方面與學校完全脫鉤。
在目前的情況下，對校辦產(chǎn)業(yè)現(xiàn)有職工實行實體聘任、雙向選擇的全員勞動合同制，即無論是管理人員，還是技術(shù)人員，無論是國營職工，還是集體職工，都應本著平等、自愿、協(xié)商的原則，與校辦產(chǎn)業(yè)實體簽定勞動合同。通過簽訂勞動合同，實現(xiàn)改變職工的身份界限，由“國家職工”向“校辦產(chǎn)業(yè)職工”的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)由“事業(yè)編制”向“產(chǎn)業(yè)編制”的轉(zhuǎn)變。對從學校內(nèi)部調(diào)到校辦產(chǎn)業(yè)的職工，也要與產(chǎn)業(yè)實體簽訂勞動合同，確立新的勞動關(guān)系，由高校人事管理部門辦理調(diào)動手續(xù)，將“事業(yè)編制”轉(zhuǎn)為“產(chǎn)業(yè)編制”。對于既有教學和科研任務，又從事校辦產(chǎn)業(yè)的教師，他們?nèi)耘c學校確立勞動關(guān)系，屬于事業(yè)編制，由學校管理。校辦產(chǎn)業(yè)要制定較為優(yōu)惠的政策，如技術(shù)入股，利潤分成等，吸引他們到產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)從事校辦產(chǎn)業(yè)工作。
第2篇：勞動關(guān)系管理制度范文
關(guān)鍵詞：勞動密集型小企業(yè)；勞動關(guān)系；問題；策略
隨著工業(yè)化的發(fā)展，在我國出現(xiàn)了大量的勞動密集型小企業(yè)。這些企業(yè)一方面解決了大量人口的就業(yè)問題，為我國社會的穩(wěn)定發(fā)展做出貢獻，另一方面，企業(yè)的相關(guān)管理制度不完善，并且缺乏專業(yè)的管理人才，容易形成不和諧的勞動關(guān)系。對于企業(yè)來講，員工的高流動性不利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)也不太愿意花高成本去提高員工的專業(yè)技能和素質(zhì)，這樣容易形成不規(guī)范的勞動關(guān)系和用工形式。因此，只有規(guī)范勞動密集型小企業(yè)的發(fā)展模式以及管理制度，給員工以相應的福利保障，才能留住企業(yè)骨干，使企業(yè)得以長期穩(wěn)定的發(fā)展。
一、勞動密集型小企業(yè)勞動關(guān)系存在的問題
1.勞務人員的流動性大在勞動密集型小企業(yè)中，勞動關(guān)系存在不確定性，其中，勞務人員與企業(yè)之間的勞動關(guān)系維持時間不長，勞務人員流動性大。在餐飲一類的服務型行業(yè)中，大部分員工都是屬于流水式員工，員工與企業(yè)之間沒有訂立正規(guī)的用工合同。在企業(yè)選擇員工的時候，因為缺乏合理的招聘途徑，更沒有深入了解員工的具體情況，所以容易形成員工參差不齊的情況。再加上缺乏科學的管理制度，以個人偏好來管理企業(yè)，同崗不同酬，員工不滿于現(xiàn)狀而離職。而對于務工人員來說，很多人都是帶著試一試、看一看的態(tài)度進入工作，很多時候沒有考慮到企業(yè)的發(fā)展問題，缺乏集體意識。因此，在很多勞動密集型小企業(yè)中，都會存在勞務人員流動性大的問題。2.復雜的用工形式與勞動報酬在大型企業(yè)中，用工形式與勞動報酬之間有明確的制度約束，但在勞動密集型小企業(yè)中，此種關(guān)系較為復雜，得不到有效的制約。首先，體現(xiàn)在用工形式方面，勞動密集型小企業(yè)的用工形式多樣化，既有全日制工人，又有小時工、臨時工等形式，甚至出現(xiàn)季節(jié)工，這部分員工多來自農(nóng)村，農(nóng)民在農(nóng)忙時節(jié)回家務農(nóng)，農(nóng)閑時節(jié)出來務工，用工形式得不到統(tǒng)一。其次，在勞動報酬方面，很多小型企業(yè)與各種技術(shù)學校有合作關(guān)系，學校為企業(yè)提供工人，這樣也造成企業(yè)的用工形式單一，但是，學生工資一般為日結(jié)或周結(jié)，用工關(guān)系隨時可能被終止，具有較強的臨時性。勞動密集型小企業(yè)大量雇傭臨時工、季節(jié)工等形式的工作人員，使得勞動報酬與用工形式關(guān)系變得越來越復雜。雖然此種做法不違反勞動法的相關(guān)規(guī)定，但是對于未明確的雇傭關(guān)系，如果出現(xiàn)勞務紛爭，解決的難度將增加。3.不規(guī)范的勞動關(guān)系在勞動密集型小企業(yè)中，普遍存在勞動關(guān)系不規(guī)范的情況，主要體現(xiàn)在員工與企業(yè)間簽訂勞動合同的數(shù)量不多。在勞動密集型小企業(yè)中，大多員工都是農(nóng)民工，企業(yè)抓住了農(nóng)民工法律意識淡薄的弱點，不與其簽訂勞動合同，或是簽訂的勞動合同只規(guī)定了員工單方面的責任和義務，對于企業(yè)的責任和義務少提或不提，只是應付勞動保障相關(guān)部門的檢查，為避免觸及法律而訂立形式上的合同。一般法律意識較為淡薄的員工，簽好字后，直接放在企業(yè)手中應付檢查，合同文本員工無法得到。同時，對于合同文本的內(nèi)容，部分勞動密集型小企業(yè)中存在霸王條款，如過分地要求員工的工作時間，壓縮其休息時間，需要加班等，很多文本內(nèi)容多傾向于企業(yè)，對員工制約較多，勞動合同不規(guī)范，沒有發(fā)揮其應有的作用。
二、調(diào)整勞動密集型小企業(yè)勞動關(guān)系的策略
1.建立完善的勞動制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系針對勞動密集型小企業(yè)存在的勞動制度不完善、勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)的情況，應從以下幾個方面進行引導：首先，規(guī)范雙方的法律意識。國家的執(zhí)法部門應重點對勞動密集型小企業(yè)的管理制度以及勞動合同等方面進行嚴格的查處，如果發(fā)現(xiàn)有存在不合理的行為，應做到嚴懲不貸，給其他還存在相應問題的小企業(yè)以警示。對于務工人員方面，可以對其進行相關(guān)法律知識的普及，讓工人們從根本上認識到勞動法的重要性，保證自己的合法權(quán)益不受侵犯。其次，規(guī)范勞動合同內(nèi)容，對于勞動密集型小企業(yè)，統(tǒng)一編制簡明的勞動合同，將與之相關(guān)的管理、薪酬、休假、考核等標注明確，加強勞動管理的約束。2.完善勞資分配制度在勞動密集型小企業(yè)中，勞資分配制度是否完善，對員工的工作熱情有很大的影響，因此，在企業(yè)中應將分配制度向現(xiàn)代企業(yè)的管理方式靠近，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，形成企業(yè)具有個性化的、科學的分配制度。首先，在薪資的模式設(shè)計上，應充分考慮企業(yè)的現(xiàn)狀和實際情況，分析企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境以及發(fā)展策略，逐步統(tǒng)一企業(yè)的薪資制度和薪資結(jié)構(gòu)，以期適應企業(yè)的發(fā)展。其次，在薪酬管理中，要考慮到員工的工作熱情，體現(xiàn)多勞多得的理念，在設(shè)計基本工資的前提下，適當建立績效制度，同時，明確基本薪資與績效工資的計算標準。本著公平公開的原則科學合理地進行勞資分配。3.用工信息平臺的建設(shè)，重視雙方的信用問題對于密集型小企業(yè)務工人員流動性大、制度不規(guī)范的問題，可以充分利用國家金融信息征信系統(tǒng)的優(yōu)勢，試行全國范圍的企業(yè)、員工的雙方的征信查詢系統(tǒng)，將企業(yè)出現(xiàn)的信用不良的情況及時進行曝光，讓不法企業(yè)無可趁之機。與此同時，對于企業(yè)員工的工作情況如實記錄，便于企業(yè)用工時進行查詢了解。對企業(yè)的信用和務工人員自身的信用意識得到根本上的重視，能夠更好的解決用工人員流動性大的問題。4.加強工會管理和社會保障工會的管理和社會保障對企業(yè)的發(fā)展和務工人員的利益至關(guān)重要。在工會管理方面，充分發(fā)揮工會組織的力量，使越來越多的勞動密集型小企業(yè)加入進來。同時，工會組織的科學性得到提高，維權(quán)功能提到發(fā)揮，避免出現(xiàn)形式主義。因此，對于勞動密集型小企業(yè)，應該加強立法，嚴格規(guī)范化和標準化社會保障內(nèi)容的同時，在政策上支持和規(guī)范保障制度。
三、結(jié)語
現(xiàn)代很多企業(yè)都開始注重人員的管理，而勞動關(guān)系是人員管理的關(guān)鍵，企業(yè)如何選擇員工、留住員工等問題都是現(xiàn)在勞動密集型小企業(yè)所必須考慮的問題，這關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。因此，企業(yè)應該逐步完善勞動制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，做好員工的福利與保障，與此同時，務工人員應提高法律意識和誠信意識，對工作認真負責。這樣才能實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系，促進我國經(jīng)濟長期穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻
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第3篇：勞動關(guān)系管理制度范文
【關(guān)鍵詞】勞動法；勞動合同管理；高校
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的書面協(xié)議，是保護雙方合法權(quán)益的根本保證，勞動合同管理制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿(mào)組織和經(jīng)濟全球化進程的推進，對勞動合同的形式和內(nèi)客、勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機制提出新的要求，加上勞動關(guān)系自身的復雜性和特殊性，在勞動合同管理中不規(guī)范的操作、欺詐、侵權(quán)等行為屢屢發(fā)生，從而引發(fā)勞動爭議頗多。本文僅就高校在勞動合同管理過程中存在的幾個問題，談談筆者的一些認識。
一、現(xiàn)階段高校勞動合同存在的問題及原因分析
（一）現(xiàn)階段高校勞動合同存在的問題
1.勞動合同管理期限問題。
2.事實勞動關(guān)系問題。
3.無效勞動合同問題。
（二）原因分析
1.勞動者缺乏自我保護意識，一些高校有意逃避法律責任
現(xiàn)階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識淡薄，對《勞動法》以及勞動合同管理制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解。勞動者缺乏自我保護意識，不知道要用《勞動法》和勞動合同管理制度來保護自己，他們簽訂的勞動合同管理基本都是學校規(guī)定好合同條款，自己簽個名字就算簽好合同了；有的職工認為勞動合同管理只是形式，可有可無；有些職工甚至不知道有《勞動法》，不知道要簽訂勞動合同管理。而少數(shù)高校故意不與職工簽訂勞動合同管理，或不愿簽訂長期合同，就是想可以不受約束，隨時將勞動者解雇而不承擔任何法律責任。
2.管理不規(guī)范、工作不到位
部分管理人員不懂如何簽訂勞動合同？簽了怎么管理？致使簽訂了內(nèi)容不齊全或者違反法律法規(guī)規(guī)定的勞動合同；也有的將勞動合同簽好后就擱在一邊，沒有及時辦理合同的鑒證、續(xù)簽、變更、終止等手續(xù)；甚至有些單位勞動合同簽好后無專人負責保管，造成勞動合同遺失。
3.對勞動合同解除和終止條件缺乏了解
很多高校對勞動合同的解除和終止缺乏必要的了解，認為勞動合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學校就應該承擔違約責任。他們擔心如果與職工簽訂了長期勞動合同.以后職工表現(xiàn)不好或單位進行內(nèi)部機構(gòu)改革需要精減職工，以及因?qū)W校工作需要調(diào)動職工的工作崗位時，如果職工不服從學校的安排，學校的工作就比較被動。
4.勞動關(guān)系主體地位不平衡
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國現(xiàn)階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，使勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作.只能忍氣吞聲，當自己的合法權(quán)益受到侵害時，不能用法律武器來保護自己。即使有的人具備法律知識，但由于他們處于社會弱勢地位.無權(quán)無勢，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動法》，侵犯自己的合法權(quán)益時，能忍盡量忍，這樣導致了個別用人單位更加有恃無恐，他們提出很多不舍理條件要求與勞動者“協(xié)商”，如果能“協(xié)商一致”，用人單位就同意聘用，如果無法“協(xié)商一致”，用人單位就另請他人。
5.傳統(tǒng)的用工觀念沒有徹底改變
長期以來，計劃經(jīng)濟體制下的用工制度，使高校形成了事實上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”、坐慣了“鐵交椅”，對《勞動法》和勞動合同管理制度不以為然，認為反正是單位的職工，簽不簽勞動合同都無所謂，這樣就形成職工向?qū)W校提供勞動，學校向職工支付勞動報酬的事實上的勞動關(guān)系。
二、對策建議
1.形成理論學習氛圍，增強勞動合同意識
當前，最主要的任務是要在廣大職工中形成人人學法、懂法、用法的良好氛圍，高校領(lǐng)導干部要帶頭學習《勞動法》，要有較強的勞動合同意識，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強《勞動法》及有關(guān)法律法規(guī)的學習，嚴格執(zhí)行國家政策，科學規(guī)范地實施勞動合同管理，單位招收職工要及時簽訂勞動合同，及時辦理合同的續(xù)簽、變更、鑒證、終止、解除等相關(guān)手續(xù)。同時深入探討建立完整規(guī)范的勞動合同的操作程序，給領(lǐng)導發(fā)揮好參謀和助手作用；廣大職工要學好《勞動法》，維護自己的合法權(quán)益，在勞動合同簽訂前，勞動者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協(xié)商勞動合同的內(nèi)吝，但在勞動合同簽訂后，雙方應該嚴格遵守，全面履行如一方侵犯了對方的合法權(quán)益.過錯方應根據(jù)其過錯情況承擔相應的責任
2.建立勞動合同管理臺賬，強化勞動合同管理的日常管理工作
各用人單位應當建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規(guī)定等相關(guān)內(nèi)容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現(xiàn)、部門意見、獎懲等有關(guān)資料也要有詳細的記錄，加強對勞動合同的簽訂、續(xù)簽、鑒證、變更、終止和解除等各個環(huán)節(jié)的管理，以便能對勞動者、勞動合同進行動態(tài)管理。
3.明確規(guī)定由用人單位對事實勞動關(guān)系承擔不利后果
《勞動法》第19條規(guī)定：“勞動合同應當以書面形式訂立”事實勞動關(guān)系是不受法律保護的，這就意味著勞動者不能享受《勞動法》規(guī)定的各種權(quán)利和待遇。而事實勞動關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務所造成的，讓無過錯勞動者承擔由此造成的不利后果，違背了《勞動法》的基本宗旨。因此建議將與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規(guī)定，并由用人單位對事實勞動關(guān)系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度，將事實勞動關(guān)系視為無固定期限勞動合同關(guān)系?！斗▏鴦趧臃ǖ洹返贚123―3一l0條規(guī)定，勞動合同進行到勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。
4.擴大無固定期限勞動合同管理的簽訂范圍
按照國際慣例，勞動合同通?？煞譃槎ㄆ趧趧雍贤筒欢ㄆ趧趧雍贤?。無固定期限勞動合同被稱為不定期勞動合同。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。
參考文獻：
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[4]《勞動法學》郭婕，高等政法院校規(guī)劃教材
第4篇：勞動關(guān)系管理制度范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；勞動關(guān)系；管理創(chuàng)新
事業(yè)單位是由國家財政支持，承擔社會公共服務的機構(gòu)。隨著現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人事改革的深入，事業(yè)單位的勞動關(guān)系正在發(fā)生變化，逐漸得到社會的普遍關(guān)注。通過對現(xiàn)階段事業(yè)單位勞動關(guān)系進行調(diào)查后可以發(fā)現(xiàn)，當前我國事業(yè)單位勞動關(guān)系具有明顯的計劃性痕跡，勞動關(guān)系的“鐵飯碗”特征明顯，再加之利益明晰化，導致事業(yè)單位勞動關(guān)系管理創(chuàng)新難度重重，在這種情況下，進一步了解事業(yè)單位勞動關(guān)系的相關(guān)問題就更具有實際意義。
一、我國事業(yè)單位勞動關(guān)系管理中存在問題
（一）“臨時工”管理存在誤區(qū)
事業(yè)單位在勞動關(guān)系管理中依然具有明顯的計劃經(jīng)濟色彩，傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理思想對其影響十分明顯，導致很多事業(yè)單位在人事管理中，習慣于使用“編制”的思想對員工進行劃分，這種觀念是明顯錯誤的。當前事業(yè)單位的人事制度改革工作蓬勃開展，但是部分事業(yè)單位“臨時工”在人事管理中得不到應有的待遇，一旦出現(xiàn)勞動糾紛，只能通過勞動仲裁申訴的方法維持自身的利益。
（二）原編制內(nèi)的員工離崗后的關(guān)系處理不恰當
在原編制內(nèi)的員工離崗后，事業(yè)單位沒有有效的處理這些員工的人事檔案，也會誘發(fā)勞動關(guān)系處理不當?shù)膯栴}，主要表現(xiàn)為以下幾種：（1）以口頭的形式對員工做違紀處理，但是這些員工的年齡過大，身體素質(zhì)較低，往往會以“單位沒有下達書面開除協(xié)議”等為由要求回復工作崗位。（2）單位下海經(jīng)商的員工。部分員工采用“停薪留職”的方式后選擇下海經(jīng)商，并且為期滿后也沒有回單位上班；也有部分員工因為聯(lián)系方式變化導致事業(yè)單位無法取得聯(lián)系，隨著時間推移，事業(yè)單位會“自動”將這部分員工劃分為離職員工。但在實際上，這些員工并沒有辦理離職手續(xù)，因此會回到單位要求回復崗位并享受待遇。
（三）改制成企業(yè)化后引發(fā)管理爭議
事業(yè)單位主要涵蓋了大量非營利性項目，包括文化、衛(wèi)生等，在按照國家相關(guān)思想進行企業(yè)化改革后，這些單位的勞動關(guān)系就會出現(xiàn)新的問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）有關(guān)勞動合同簽約期限的問題。用工單位希望與員工簽訂短期合同，但是職工卻希望與單位簽訂長期勞動合同或者無固定期勞動合同。（2）大部分事業(yè)單位的員工都是知識分子，并且都有相應的職稱，包括教師、研究員等，在改制之后，這些員工的工作崗位發(fā)生很大變化，尤其是薪資水平會發(fā)生明顯變化，由此也會產(chǎn)生勞動爭議。
二、我國事業(yè)單位勞動關(guān)系管理創(chuàng)新策略
（一）加快學習勞動政策
對于事業(yè)單位而言，實現(xiàn)勞動關(guān)系管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)點，就是要深入學習勞動法則，進而完善本單位的管理政策，及時調(diào)整勞動關(guān)系，才能有效避免勞動關(guān)系糾紛現(xiàn)象發(fā)生。對事業(yè)單位而言，如果在工作中出現(xiàn)勞動關(guān)系或者勞動合同的變化，需要根據(jù)法律規(guī)章制度確定具體的執(zhí)行方法，并嚴格按照解除勞動合同的要求對勞動合同的解除工作進行明確，保證整個單位的勞動關(guān)系管理工作能順利開展。對于勞動合同中的相關(guān)內(nèi)容（主要指終止、續(xù)訂等），應該按照具體約定予以執(zhí)行，避免勞動合同流于形式。事業(yè)單位需要與職工之間簽訂雙向合同，并能根究法律規(guī)定變化及時的變更勞動合同。對于按照法律固定解除、終止勞動合同的員工，需要及時辦理相關(guān)手續(xù)，但要避免出現(xiàn)隨意解除合同的問題。
（二）走群眾路線，發(fā)揮工會協(xié)調(diào)作用
工會在解決勞動關(guān)系矛盾中發(fā)揮著重要作用，是當前維護勞動者合法權(quán)益的保障。因此對于事業(yè)單位而言，在勞動關(guān)系管理中可以發(fā)揮工會的作用，針對本單位自身存在的一些疑難點勞動關(guān)系糾紛問題，邀請工會參與解決；而對于工會而言，需要充分參考企業(yè)工會代表職工的訴求，并對企業(yè)所簽署的協(xié)議提出合理化建議；事業(yè)單位在勞動關(guān)系管理中，也可以按照這個渠道進一步完善自身管理制度。同時對于事業(yè)單位而言，針對改制過程中出現(xiàn)的改制問題，需要在根據(jù)相關(guān)制度確定勞動關(guān)系的管理內(nèi)容，并且在這個過程中能充分參考工會的意見，在條件允許的情況下，針對勞動管理管理制度召開員工大會，商討相關(guān)制度的可行性，并適時征求員工的意見，這個范圍可以涉及到合同內(nèi)容、員工獎懲、勞工管理規(guī)章制度等。
（三）重視對勞動政策制度的宣傳
當前由于事業(yè)單位在勞動關(guān)系管理中經(jīng)常出現(xiàn)法律空白問題，導致勞動關(guān)系糾紛問題頻發(fā)。針對這種情況，事業(yè)單位在工作中需要重視編制管理，給予全體工作人員相同的待遇。同時在內(nèi)部管理中，需要積極宣傳《事業(yè)單位人力管理條例》，在充分考慮本單位實際情況的基礎(chǔ)上，合理應用《事業(yè)單位人事管理條例》，并對雙方的勞動關(guān)系進行明確，在發(fā)現(xiàn)對方存在爭議的情況下，立即處理，避免引發(fā)風險。另一方面，事業(yè)單位還需要通過《勞動法》對雙方的責任進行明確，開展全面的員工教育，也能避免勞動關(guān)系風險發(fā)生。事業(yè)單位勞動管理作為我國現(xiàn)階段最為重要的一種勞動關(guān)系，一直是社會關(guān)注的焦點。對于事業(yè)單位而言，在勞動關(guān)系管理中，需要充分研究辦單位勞動關(guān)系管理的特殊性，確保能在充分認識本單位勞動關(guān)系特殊性的基礎(chǔ)上，對本單位的勞動關(guān)系進行明確，并且能不斷增強員工的合同一式，避免勞動爭議問題發(fā)生，切實維護雙方權(quán)益。
參考文獻：
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[3]張冬雷.事業(yè)單位人事制度改革淺析[J].才智,2016,06:207.
第5篇：勞動關(guān)系管理制度范文
一、全面實行新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度，在建立覆蓋城鄉(xiāng)的社會保障體系上實現(xiàn)新發(fā)展
為全區(qū)符合條件的60周歲以上農(nóng)村居民每月發(fā)放55元基礎(chǔ)養(yǎng)老金，為不足60周歲的參保繳費農(nóng)村居民給予不低于每人每年30元的補貼，對農(nóng)村重度殘疾人等繳費困難群體給予全額繳費補貼，逐步解決農(nóng)村居民老有所養(yǎng)問題。
二、統(tǒng)籌做好各類群體的就業(yè)服務工作，在穩(wěn)定和擴大就業(yè)上實現(xiàn)新發(fā)展
以承辦全省“春風行動”啟動儀式為契機，針對農(nóng)民工組織開展專場招聘活動，全面實施職業(yè)培訓、就業(yè)服務、勞動維權(quán)“三位一體”工作模式，推進農(nóng)民工就近就地就業(yè)、返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)和有序進城務工。繼續(xù)把高校畢業(yè)生就業(yè)放在重要位置，堅持和完善周末招聘會制度，實施“三支一扶”、“選聘高校畢業(yè)生到村任職”等基層服務項目，引導畢業(yè)生到基層和中小企業(yè)就業(yè)。大力實施陽光民生困難家庭就業(yè)援助工程，建立健全就業(yè)援助長效機制，保持“雙零家庭”動態(tài)消零。
三、貫徹實施《社會保險法》，在提高社會保障水平上實現(xiàn)新發(fā)展
把社會保險擴面征繳作為貫徹實施《社會保險法》的總抓手，建立完善社會保障與就業(yè)的聯(lián)動機制，以非公有制經(jīng)濟組織、農(nóng)民工和靈活就業(yè)人員為擴面重點，積極推動各類單位和人員參保。同時，進一步做好機關(guān)事業(yè)單位社會保險、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險和失業(yè)職工社會保險工作。
四、積極履行人才綜合管理職責，在推進人才隊伍建設(shè)上實現(xiàn)新發(fā)展
以高層次和高技能人才為重點，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)。完善信息、就業(yè)指導、人事、人才測評、職業(yè)能力鑒定等服務職能，不斷提升服務質(zhì)量，努力解決人才干事創(chuàng)業(yè)的后顧之憂。突出農(nóng)業(yè)、服務業(yè)、高新技術(shù)行業(yè)的智力引進工作，有針對性的引進外國專家來我區(qū)工作。
五、加強機關(guān)事業(yè)單位人事管理，在完善人事管理制度上實現(xiàn)新發(fā)展
按照公平、公正、公開的原則，繼續(xù)為全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位招考錄用工作人員。嚴格按照政策開展機關(guān)事業(yè)單位人員職務晉升和工資晉級調(diào)資等工作，進一步調(diào)動干部職工的工作積極性。深化以聘用制度和崗位管理為主要內(nèi)容的人事制度改革，完善按需設(shè)崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理的管理制度，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。堅持“四公開、一監(jiān)督”的考試考核辦法，確保完成干部安置任務。繼續(xù)做好企業(yè)干部思想教育和政策宣傳，采取多種措施，維護社會和諧穩(wěn)定。
第6篇：勞動關(guān)系管理制度范文
關(guān)鍵詞：勞動保障；信息化；管理
和諧勞動關(guān)系是促進國民經(jīng)濟又好又快發(fā)展的重要動力，是職工安于樂業(yè)、企業(yè)得以發(fā)展和社會能夠穩(wěn)定的基石，是社會主義和諧社會的應有之義。開展勞動保障信息化管理制度，促進用人單位遵守勞動保障法律法規(guī)，保障勞動者合法權(quán)益，從而加快構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。
一、勞動保障信息化管理的內(nèi)涵及意義
1.網(wǎng)格化管理的基本內(nèi)涵。勞動保障信息化管理是指以基層勞動和社會保障站所為依托，將勞動保障管轄區(qū)域劃分為若干網(wǎng)格，明確各網(wǎng)格的人員、職責和任務，實時采集和監(jiān)控網(wǎng)格內(nèi)用人單位數(shù)量、用工人數(shù)、合同簽訂、參保、工資、工時、休息休假等情況，對企業(yè)不簽訂勞動合同，克扣、拖欠工資，非法用工，瞞報漏繳社會保險費等違反勞動保障法律法規(guī)的行為可及時掌握第一手資料，及時做出相應處理，實現(xiàn)責任明確、跟蹤及時的勞動保障特別是勞動爭議調(diào)解和勞動監(jiān)察管理全面覆蓋和動態(tài)監(jiān)管的目標。
2.當前影響勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的主要因素。（1）企業(yè)在勞動關(guān)系格局中處于強勢，并發(fā)揮著主導作用。一些企業(yè)經(jīng)營者為追求企業(yè)利益最大化，無視國家勞動法規(guī)政策和企業(yè)的社會責任，忽視職工的合法權(quán)益，把職工當作廉價勞動力。不少中小企業(yè)主的法律意識淡薄，管理手段陳舊，勞動關(guān)系矛盾日益尖銳，勞動爭議案件呈現(xiàn)上升趨勢。（2）職工在勞動關(guān)系格局中處于弱勢，難以體現(xiàn)主體地位。由于職工在勞動關(guān)系中處于被動、從屬地位，部分職工勞動技能單一，就業(yè)領(lǐng)域狹窄，在資方與勞方的對壘中處于下風。一些職工尤其是外來務工人員法律意識和自我維權(quán)意識淡薄，為保住崗位，往往對企業(yè)侵權(quán)行為采取無奈、隱忍、棄權(quán)的態(tài)度。企業(yè)利益驅(qū)動和勞方的被動退讓，加劇了勞動關(guān)系主體雙方的地位失衡。（3）政府作為企業(yè)勞動關(guān)系的干預力量，影響力有待強化。從現(xiàn)實情況看，有關(guān)部門過度重視地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，忽視職工權(quán)益維護，對勞動權(quán)益受侵害問題反應遲鈍、冷漠。同時勞動仲裁效能低下、勞動監(jiān)察缺乏威懾力。另外，我市勞動監(jiān)察執(zhí)法人員不足問題突出，難以深入實地調(diào)查解決大量的職工投訴案件。
3.開展勞動保障信息化管理具有重要現(xiàn)實意義。（1）建立勞動保障信息化管理制度可以逐步形成全方位覆蓋、全過程監(jiān)控、精細化管理的新型勞動保障維權(quán)工作機制，可以推動勞動爭議調(diào)解和勞動監(jiān)察監(jiān)管范圍從以城鎮(zhèn)為主向統(tǒng)籌城鄉(xiāng)轉(zhuǎn)變，提高勞動保障工作的質(zhì)量和效率，建立勞動保障長效管理機制，工作模式從被動反應型向主動預防型轉(zhuǎn)變，勞動保障監(jiān)管部門能更快掌握主動權(quán)，從而將勞資糾紛等案件解決在苗頭，而不是等到勞資雙方行為過激后趕來救火。（2）使勞動爭議調(diào)解和勞動監(jiān)察執(zhí)法更加貼近企業(yè)和職工，發(fā)現(xiàn)勞動糾紛和違法行為，在第一時間予以解決。勞動保障信息化管理能極大的方便勞動者，暢通了訴求渠道，讓勞動者能在家門口投訴勞動糾紛，讓勞動者能很方便的維護自己的應得利益，真正將勞動爭議化解在源頭與基層。（3）聯(lián)合一切可以聯(lián)合的力量，解決了勞動保障尤其是勞動監(jiān)察人員不足的問題。我市勞動監(jiān)察員人數(shù)較少，勞動監(jiān)察工作長期以來一直放在勞動監(jiān)察大隊，多數(shù)勞動監(jiān)察案件也均由勞動監(jiān)察大隊處理，柳市社保所雖然設(shè)立了勞動爭議仲裁委員會柳市辦事處，但由于沒有獨立的執(zhí)法權(quán)，維權(quán)能力十分有限。近幾年樂清經(jīng)濟快速發(fā)展，勞動保障案件趨于多元化和復雜化，僅依靠勞動監(jiān)察大隊現(xiàn)有的人力已不能完全滿足全市的勞動監(jiān)察工作需求。通過實施網(wǎng)格化管理，可以充分發(fā)揮基層勞動保障所的平臺作用，在各基層所建立勞動監(jiān)察中隊，同時通過逐步對鎮(zhèn)一級和農(nóng)村（社區(qū)）勞動保障協(xié)管人員進行大力培訓，增強基層勞動保障工作人員的業(yè)務能力，擴充勞動保障的人員數(shù)量，借此進一步增強我市勞動監(jiān)察工作的力量。
二、勞動保障信息化管理的運行模式
1.編織起一張密集的勞動保障信息化網(wǎng)絡(luò)。實施網(wǎng)格化管理的基本模式是，依托現(xiàn)行行政管理體系和基層勞動保障工作平臺，在進一步加強各級勞動保障機構(gòu)建設(shè)，以網(wǎng)格為單位，實現(xiàn)對用人單位的動態(tài)監(jiān)管。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道都有設(shè)立綜治中心，內(nèi)設(shè)民事勞動調(diào)解中心；在各村和社區(qū)基本都有社區(qū)服務中心，內(nèi)部也設(shè)有矛盾糾紛調(diào)解崗位，一般由村委成員擔任。網(wǎng)絡(luò)化管理將依托基層勞動和社會保障站所平臺，聘請鎮(zhèn)村兩級相關(guān)人員擔任專職監(jiān)察員或兼職協(xié)管員，將本轄區(qū)內(nèi)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜治中心和村級網(wǎng)絡(luò)連點成線，把本轄區(qū)內(nèi)的企業(yè)進行網(wǎng)格劃分，建立分片、定崗、定責與屬地管理相結(jié)合的勞動保障信息化運行機制，而勞動保障大隊則將各條線連成整體，統(tǒng)籌監(jiān)管。
2.做好網(wǎng)格化管理相應的制度建設(shè)。應做好網(wǎng)格化管理的配套制度，包括建立三級網(wǎng)絡(luò)的工作人員職責和責任落實制度，走訪登記制度、工作例會制度、及時報告制度及業(yè)務培訓制度等。
三、落實勞動保障信息化管理策略
1.統(tǒng)一思想、提高認識。建立健全勞動保障信息化管理制度，是促進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)，完善社會保險體系，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的要求，對于我市來說，這是一項具有創(chuàng)新性的工作，尤其對基層站所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)村一級來說，更是全新的工作挑戰(zhàn)，上級主管部門應做好基層勞動保障所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)村的培訓指導工作，讓基層工作人員做到思想統(tǒng)一，認識到位。
2.精心組織，措施到位。要按照“網(wǎng)格、經(jīng)費、人員、基本條件”四到位的要求，精心組織實施：一是認真分析當?shù)赜萌藛挝粩?shù)量、分布狀況及特點，科學合理地進行網(wǎng)格劃分；二是爭取市政府及有關(guān)方面的支持，明確協(xié)管員等的經(jīng)費來源和標準，保證經(jīng)費落實；三是認真做好崗前培訓工作，力爭人員盡快進入工作崗位；四是落實協(xié)管員工作場所，配備相應的工作設(shè)備，保證協(xié)管員具備基本工作條件。
3.明確職責，有效運行。各級網(wǎng)絡(luò)要按照對轄區(qū)內(nèi)所有用人單位實現(xiàn)全面覆蓋和動態(tài)監(jiān)控的工作要求，在建立各級網(wǎng)格責任制度和獎懲制度的基礎(chǔ)上，不斷建立健全各項日常管理工作制度，完善措施。并通過建立快捷有效的信息溝通網(wǎng)絡(luò)以提高工作效能及應對突發(fā)事件的快速反應和處置能力。推行網(wǎng)格化管理是一項全新的工作，我們既要學習先進，少走彎路，又要結(jié)合本地實際，進行積極探索和創(chuàng)新，努力做出地方特色，確保網(wǎng)格化管理工作運行順暢，成效顯著，成為推動本地勞動保障事業(yè)發(fā)展的重要載體。
第7篇：勞動關(guān)系管理制度范文
關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 勞動關(guān)系 和諧策略
建立符合社會主義市場經(jīng)濟要求的、和諧的勞動關(guān)系，是構(gòu)建和諧社會的重要基礎(chǔ)。構(gòu)建和諧的國有施工企業(yè)勞動關(guān)系，治理好勞動關(guān)系領(lǐng)域存在的問題，相信有政府、企業(yè)、員工以及社會的共同努力，人與自然和諧相處的社會主義和諧社會、和諧的勞動關(guān)系一定會實現(xiàn)。
一、施工企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀
（一）施工企業(yè)轉(zhuǎn)制改制缺乏規(guī)范性、科學合理性，以致職工合法權(quán)益遭受侵害
1、施工企業(yè)社會責任意識薄弱
一直以來，國內(nèi)存在部分施工企業(yè)勞動條件與職業(yè)衛(wèi)生條件較差，導致企業(yè)勞動者合法權(quán)益難以得到維護。有的施工企業(yè)為實現(xiàn)利潤效益最大化，刻意降低勞動保護設(shè)施方面的投入，以致職工日常工作過程中面臨著諸多安全隱患。研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近年來，國內(nèi)施工企業(yè)安全事故事件頻繁發(fā)生，如山西煤礦坍塌事件、煤礦瓦斯爆炸事件等，這些事件既造成重大經(jīng)濟損失，又導致大量人員傷亡。
2、勞動合同內(nèi)容不規(guī)范、簽訂率低
實際上，出于多方面原因，多數(shù)施工企業(yè)通常不愿意與職工簽訂勞動合同，即使簽訂勞動合同也主要以短期勞動合同為主。同時，勞動合同內(nèi)容往往以施工企業(yè)為中心，勞動者僅有閱讀的權(quán)利，未賦予勞動者糾正的權(quán)利，這樣以來不僅嚴重違背了我國勞動法相關(guān)法律法規(guī)，而且還導致勞動者的合法權(quán)益難以得到基本保障；另一方面，施工企業(yè)隨意解除勞動合同現(xiàn)象較突出，如此更難以保障勞動者的合法權(quán)益不受侵害。
3、缺乏健全的工資分配機制
長期以來，施工企業(yè)克扣勞動者工資、拖欠工資始終是社會熱點問題，國內(nèi)每年都要發(fā)生多起追繳工資事件，給予我國社會主義和諧社會的構(gòu)建造成較嚴重的負面影響，除此之外，施工企業(yè)克扣勞動者工資、拖欠工資現(xiàn)象還較大程度上影響著勞動者的生活水平。究其原因在于缺乏健全的工資分配機制，導致勞動者合法權(quán)益得不到保障。
（二）勞資沖突日益突出
勞資沖突之所以日益突出，其原因主要在于勞動者基本權(quán)利遭受侵害，如私自克扣工資、違背勞動者意愿剝奪勞動者休息時間、差額繳納社會保險費、對勞動者進行野蠻式管理等，上述一系列不合規(guī)不合法行為使得勞動者對施工企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，甚至以不理性手段抵抗施工企業(yè)，如此以來將引發(fā)勞資沖突，成為社會經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的最大障礙。
二、推進施工企業(yè)勞動關(guān)系和諧的有效策略
（一）加大政府執(zhí)法與監(jiān)督力度
首先，充分發(fā)揮政府高效性職能，始終堅持“權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”思想，進一步拓展勞動爭議訴求渠道，完善勞動者就業(yè)條件，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系；其次，明確各級政府部門職責權(quán)限。實際上，諸多勞動者權(quán)益問題需要政府部門與非政府部門共同參與解決，因此需要明確各級政府部門職責權(quán)限，要求其落實好監(jiān)督工作，鼓勵支持勞動者積極參與到違法企業(yè)行為舉報活動中來，由政府部門與非政府部門共同將施工企業(yè)不合規(guī)、不合法行為扼殺在搖籃之中；最后，強化勞動爭議處理制度建設(shè)，完善勞動關(guān)系調(diào)節(jié)機制，切實做到“執(zhí)法必嚴、違法必究”，以保障勞動者合法權(quán)益不受侵害。
（二）樹立和諧勞動關(guān)系觀念，加大人力資源管理理念宣傳推廣力度
施工企業(yè)以培訓、再教育等手段增強施工企業(yè)法律意識，規(guī)范施工企業(yè)各項行為，切實規(guī)避侵害勞動者合法權(quán)益行為的發(fā)生，營造和諧勞動關(guān)系的良好氛圍；另外，落實好人力資源管理工作，以多種有效措施緩解勞資雙方?jīng)_突，塑造勞資雙方共贏的良好局面，以促進社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。
（三）建立多種用工形式并存的管理制度
隨著我國各大施工企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動關(guān)系管理制度問題已迫在眉睫。因此，政府勞動部門需通過分析當前施工企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀，全面挖掘多種用工形式并存領(lǐng)域中潛在的不足之處，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)問題，政府勞務部門需在相關(guān)法規(guī)政策的指導下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領(lǐng)域中存在的問題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展；另一方面，施工企業(yè)結(jié)合自身的崗位需求和生產(chǎn)經(jīng)營特點，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法，并進一步加大其管理方法落實力度，推進多種用工形式高效運行，并充分體現(xiàn)出其價值。除此之外，施工企業(yè)應以多種用工形式的實際狀況為依據(jù)，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起，構(gòu)造出形式多樣、制度靈活的有機整體和運行機制，進而起到提升施工企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。
參考文獻
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第8篇：勞動關(guān)系管理制度范文
工會的基本職責是維護勞動者的利益，是國企和職工之間的橋梁。但是很多工會由于各種原因，沒有充分發(fā)揮積極作用，對于管理者與勞動者的矛盾視若無睹，其工作職能僅僅是為員工發(fā)放福利、組織員工活動等，在維護員工利益方面還存在著很大的缺口。
二、如何建立國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系
1.建立并完善國有企業(yè)勞動關(guān)系管理體系
法律法規(guī)對于國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系的建設(shè)有著重要的作用，能夠使國有企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系獲得約束，并為雙方提供保障。由此可見，唯有不斷地完善勞動關(guān)系管理體系，才能夠有效促進國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系的建立。在建設(shè)勞動關(guān)系管理制度的同時，要注重對國企新、老職工勞動關(guān)系內(nèi)涵的了解和發(fā)掘，并且有所側(cè)重，區(qū)別對待。對于新職工，要按照國家勞動法的規(guī)定進行標準化管理，而對于老員工，可以指定相應的保障政策，使其能夠得到完善的安置，保障基本生活。
2.加強國有企業(yè)人力資源團隊建設(shè)
人力資源團隊專業(yè)素質(zhì)的低下限制了國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系的建設(shè)，為了能夠使國企勞動關(guān)系得到有效改善，應加強人力資源隊伍建設(shè)。作為企業(yè)管理人員，應注重增強人力資源管理人員的使命感和責任感，使其深層次地體會勞動關(guān)系的內(nèi)涵，對和諧勞動關(guān)系建設(shè)產(chǎn)生認同感，并積極主動地參與到和諧勞動關(guān)系管理的工作中。作為人力資源管理人員，應勤于學習創(chuàng)新勞動關(guān)系理論，深入到職工中間，聽取職工的意見，接受勞動關(guān)系管理相關(guān)的培訓，并積極地投入到勞動關(guān)系管理實踐中，不斷吸收經(jīng)驗和教訓，從而提高勞動關(guān)系管理水平。
3.加強工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的作用
國有企業(yè)工會必須要徹底地從行政向服務性的角色進行轉(zhuǎn)變，對職工的合法權(quán)益進行維護，組織職工參與到管理、參與到集體談判與勞動爭議處理中去，對勞動法律法規(guī)的執(zhí)行進行監(jiān)督。在制度層面上則是必須要參與到勞動法律法規(guī)的制定中去，構(gòu)建并完善協(xié)調(diào)機制，在國有企業(yè)的改革中對職工的切身利益進行思考，努力構(gòu)建起職工的基本生活保障機制，照顧到每一個職工。工會自身也需要具有一定的獨立性，不能夠成為依附于企業(yè)或者是國家的行政組織。改善當前國有企業(yè)勞動關(guān)系中集體談判流于形式的情況，需要進一步地對集體談判的法律法規(guī)進行完善，加強對集體談判的法律解釋，對政府的監(jiān)督與調(diào)解職能進行發(fā)揮。雖然集體談判強調(diào)的是工會的作用，需要工會以獨立的身份來對職工的合法權(quán)益進行維護，但是政府作為談判的調(diào)解者所能夠發(fā)揮的作用也不能夠小看。應該是要積極地發(fā)揮政府的推動與促進作用，構(gòu)建起良好的三方協(xié)調(diào)機制。
三、結(jié)語
第9篇：勞動關(guān)系管理制度范文
一、工會維護員工權(quán)益時存在的問題
（一）管理制度不完善。在當前形勢下，企業(yè)與勞動者之間出現(xiàn)問題，一般都是制度上的問題。根據(jù)一些傳統(tǒng)的制度理念，已經(jīng)不足以面對當下企業(yè)與勞動者之間的相互制衡。管理制度的實用性以及群眾性都不足以有效地解決當下的問題。雖然制度有，但是不盡完善，而且沒有新意。針對一些具體的問題基本上是模棱兩可，不能確實保障勞動者的利益，也不能從根本上解決一些棘手的問題。
（二）管理體系混亂。雖然工會工作已經(jīng)引起了企業(yè)的重視，并且也作出了調(diào)整。但是工會的效率仍然不高，特別是在一些具體問題上，有些企業(yè)還是視而不見。隨著員工數(shù)量的不斷增加，組織的力量更加重要，一個完整的管理體系需要在工會中體現(xiàn)出來。但是工會現(xiàn)存的問題中，整個體系出現(xiàn)混亂的局面，基本上都會影響到平時的工作效率，一些?任分配問題、權(quán)利制約問題都沒能形成完整的體系。工會體系需要改革，才能解決其中的問題。
（三）管理功能弱化。工會的管理功能有時候得不到重視，是因為企業(yè)更加注重生產(chǎn)的利潤也就是經(jīng)濟效益。而且當企業(yè)真正出現(xiàn)問題時，工會由于沒有完善，所以解決問題不夠及時，導致一些工會的功能逐漸弱化，難以解決實際問題，以此形成惡性循環(huán)。
二、工會維護員工權(quán)益的策略
（一）協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。工會應該完善制度，并且努力協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，建立健全維權(quán)機制，重視員工權(quán)益的維護。以新勞動法為指導，將傳統(tǒng)制度中過于陳舊的東西剔除，進行創(chuàng)新，并且真正做到協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，做企業(yè)和員工之間的橋梁，進行有效溝通。確保員工簽訂勞動合同，明確員工的職責。堅持維護員工的合法權(quán)益，并且切實保障企業(yè)的利益，因此改善制度勢在必行。
（二）監(jiān)督企業(yè)行為。在企業(yè)發(fā)展過程中，有可能出現(xiàn)不合法的舉措，那么工會在此時應該發(fā)揮其應有的作用。并且需要不斷完善工會管理體系，使工會組織能夠真正得到利用，尤其是工會需要時刻監(jiān)督企業(yè)的行為。一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的違法行為，應該根據(jù)法律法規(guī)，切實保障企業(yè)的合法發(fā)展，并且維護員工的基本權(quán)益，使員工不受企業(yè)惡意壓榨，切實保護勞動者的權(quán)益，才能發(fā)揮工會的作用。在企業(yè)發(fā)展過程中會有很多問題需要解決，這絕不是按照舊的管理體系就能解決的，需要工會人員的不斷努力，才能切實保證企業(yè)的發(fā)展能夠順利進行。
（三）輔助簽訂合同。增強工會的管理功能，將管理功能落到實處，當員工和企業(yè)確立勞動關(guān)系時，工會應該及時監(jiān)督勞動合同的簽訂。在新勞動法下，需要根據(jù)勞動合同的內(nèi)容進行基本的確認，例如勞動時間、勞動內(nèi)容、勞動薪資等讓員工清楚自己所簽訂的勞動合同內(nèi)容。確保簽訂的合同具有合理性、合法性，不受企業(yè)不合法條款的制約。工會需要輔助簽訂合同，保障員工切實簽訂了已經(jīng)清楚的、沒有異議的合同。
（四）調(diào)解勞動爭議。工會有責任對于勞動過程中出現(xiàn)的問題進行調(diào)節(jié)，參與調(diào)查企業(yè)的所有問題，根據(jù)新勞動法解決工作中的爭議。工會既需要幫助企業(yè)合理地解決問題，同時也要積極維護勞動者的合法權(quán)益，為其提供相應的法律支援。
