人力資源管理理論知識(shí)精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理理論知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：人力資源 價(jià)值鏈 管理 企業(yè)

企業(yè)在當(dāng)前高度激烈發(fā)展勢(shì)頭的貿(mào)易準(zhǔn)入市場(chǎng)中，有關(guān)經(jīng)濟(jì)投資行為的發(fā)生多數(shù)情況下所伴隨的是企業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)自主品牌的一種共有價(jià)值關(guān)系，且這種共有價(jià)值關(guān)系也同樣包含企業(yè)顧客價(jià)值關(guān)系。同樣，企業(yè)人力資源中，強(qiáng)調(diào)的也是企業(yè)內(nèi)部人力要素的開發(fā)以及外部人力要素的整合，兩者內(nèi)、外之間一個(gè)強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)部人力要素的優(yōu)化與配置，一個(gè)突出的是外部項(xiàng)目產(chǎn)品所投市場(chǎng)中自主品牌效應(yīng)作用下所產(chǎn)生的顧客價(jià)值。而實(shí)現(xiàn)企業(yè)品牌效應(yīng)所帶來的顧客價(jià)值，企業(yè)人力要素開發(fā)卻在其中扮演了一個(gè)重要橋梁紐帶作用，且這種紐帶關(guān)系更多的是為變現(xiàn)出企業(yè)高額創(chuàng)收利潤(rùn)與效益而服務(wù)。因此，價(jià)值鏈組織形態(tài)的人資建設(shè)模式值得企業(yè)予以重點(diǎn)深刻研究。

1、人力資源價(jià)值鏈視角下人資管理的主要問題分析

1.1、信息資源支配較為滯后

信息資源是企業(yè)人資建設(shè)最為重點(diǎn)關(guān)注的重點(diǎn)資源，不論是從事人資建設(shè)系統(tǒng)中的招聘工作事宜，還是生產(chǎn)、管理、銷售等固有部門或渠道上的職工培訓(xùn)都會(huì)重視信息資源的高效支配和利用。不過，受經(jīng)濟(jì)體制要求影響，企業(yè)組織管理要求客觀提高，而不少企業(yè)人資建設(shè)中信息資源的支配去未能得到有效整合，從而很難發(fā)揮信息資源價(jià)值，即信息資源的物盡其用勉強(qiáng)能夠做到，但人盡其才去未能有效做到。這就好比企業(yè)在招聘、誠(chéng)聘專業(yè)人才時(shí)，雖然能夠知曉人才信息渠道，卻未能就應(yīng)聘者的真實(shí)進(jìn)行必要核實(shí)與調(diào)查，使招聘信息價(jià)值體現(xiàn)空有形式，進(jìn)而很難招收高質(zhì)量專業(yè)人才。此外，人資管理模式下的重要人力信息由于應(yīng)用技術(shù)條件有限，也很難全面實(shí)現(xiàn)人力信息要素的整合收集與資源共享，故而影響到人資業(yè)務(wù)處理效率。

1.2、人員價(jià)值意識(shí)受組織管理環(huán)境影響

1.2.1、人資價(jià)值意識(shí)薄弱。多數(shù)企業(yè)仍被動(dòng)處于傳統(tǒng)人資管理模式發(fā)展階段，就職工固有、潛在價(jià)值激發(fā)方面仍很欠缺，特別是人員培訓(xùn)再造人力價(jià)值的這一過程中，通常體現(xiàn)為空有形式而硬性填鴨式灌輸培訓(xùn)理念，而未能顧及到職工的個(gè)性思想展現(xiàn)。

1.2.2、人資建設(shè)組織環(huán)境氛圍較差。多數(shù)企業(yè)過多關(guān)注的是招聘業(yè)績(jī)、人員就職合同協(xié)議、出勤情況、工作指標(biāo)業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)、以及薪資待遇等的一套人員管理流程，將員工徹底當(dāng)作一種變現(xiàn)收益和企業(yè)價(jià)值的生產(chǎn)工具。不過，這種硬性流程式的完成流水線工作指標(biāo)的人資建設(shè)組織管理活動(dòng)，即使員工能夠完成工作業(yè)績(jī)，也未必會(huì)心悅誠(chéng)服的本質(zhì)做好工作，更多的是制約性而非人性化。同樣，部分企業(yè)的人資建設(shè)結(jié)構(gòu)針對(duì)組織管理基層業(yè)績(jī)考核較多，但高層人資管理卻未能過多重視，并且多表現(xiàn)為主管層作為分界線，從而使得高層人員在人資建設(shè)理念及明確權(quán)責(zé)上就難以切實(shí)發(fā)揮牽頭、帶頭的表率作用。

1.3、人資建設(shè)信息化基礎(chǔ)薄弱

人資建設(shè)所用的信息化系統(tǒng)軟件雖然在國(guó)內(nèi)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中已運(yùn)用了長(zhǎng)達(dá)20年歷程。但多數(shù)軟件供應(yīng)市場(chǎng)下的產(chǎn)品卻并完全適用于多數(shù)企業(yè)。比方說，人資建設(shè)和地方政府勞動(dòng)人事的協(xié)調(diào)與對(duì)接方面在軟件系統(tǒng)中就是一項(xiàng)空缺，但在實(shí)際中這種人事組織處理卻時(shí)常與地方政府產(chǎn)生交集；同時(shí)，多數(shù)軟件供應(yīng)商多半看中的是產(chǎn)品獲利與銷售渠道的開拓。因此，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人資建設(shè)價(jià)值鏈發(fā)揮企業(yè)價(jià)值最大化而言，他們卻并不會(huì)對(duì)此負(fù)責(zé)，更多傾向的是銷售產(chǎn)品，而非注重售后咨詢、售后服務(wù)、以及產(chǎn)品研發(fā)升級(jí)等，從而很難給企業(yè)人事信息資源的開拓建設(shè)提供有效幫助。

2、人力資源價(jià)值鏈視角下企業(yè)人資建設(shè)管理措施研究

2.1、強(qiáng)化人資建設(shè)的信息資源價(jià)值開發(fā)

主動(dòng)采集人資建設(shè)相關(guān)的信息資源對(duì)保障企業(yè)獲得最新動(dòng)態(tài)的人力資源供應(yīng)數(shù)據(jù)有著莫大的助力作用。當(dāng)然，這個(gè)過程涉及到諸多單位與部門人員的共同配合。特別是在企業(yè)特別注重自主品牌價(jià)值體現(xiàn)的當(dāng)今市場(chǎng)機(jī)制下，建立健全的人資信息分級(jí)目標(biāo)責(zé)任制，比如就責(zé)任制度下明確信息的統(tǒng)計(jì)范疇、既定統(tǒng)計(jì)指標(biāo)、調(diào)查項(xiàng)目產(chǎn)品信息拓?fù)淙后w等，都會(huì)利于企業(yè)價(jià)值的升華，且這種企業(yè)價(jià)值與人資建設(shè)之間會(huì)形成一種共性關(guān)系，即強(qiáng)調(diào)的是參與信息采集的工作人員對(duì)企業(yè)產(chǎn)品所投市場(chǎng)中的主體信息進(jìn)行分析，包括社會(huì)消費(fèi)群體對(duì)產(chǎn)品的了解、自身公司產(chǎn)品的推銷渠道、以及產(chǎn)品的反饋和售后服務(wù)等產(chǎn)生的信息資源的評(píng)估。通過這種信息資源的評(píng)估，企業(yè)人資建設(shè)部門能夠輕易篩選出人力價(jià)值信息，更好的與外部市場(chǎng)形成一種信息交換，以利于企業(yè)人資建設(shè)有關(guān)業(yè)務(wù)板塊流程的處理，便于企業(yè)儲(chǔ)備人力價(jià)值信息。

2.2、優(yōu)化人資建設(shè)組織管理結(jié)構(gòu)外的環(huán)境外部要素

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理最為需要高質(zhì)量的潛在價(jià)值激發(fā)型人才，且這種人才多半以復(fù)合型管理人才居多。但現(xiàn)實(shí)人資業(yè)務(wù)受理中，涉及到地理因素、經(jīng)濟(jì)投入、社會(huì)關(guān)系等諸多要素需要組織管理，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)人力要素資源管理可能會(huì)受到制約或者人力資源的鋪張與浪費(fèi)。因此，僅有通過把這些宏觀意義上的環(huán)境控制要素納入到人資建設(shè)管理模式中來，并對(duì)其進(jìn)行深入研究找出人力資源有關(guān)流程業(yè)務(wù)處理的契合之處，從而完成人力建設(shè)組織管理活動(dòng)的創(chuàng)新，既能協(xié)調(diào)處理好組織招聘、人員就職等組織活動(dòng)的同時(shí)，又能在融入外部環(huán)境控制要素的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)在市場(chǎng)中企業(yè)價(jià)值的變現(xiàn)。

2.3、強(qiáng)化信息化新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的人資隊(duì)伍建設(shè)

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，信息化經(jīng)濟(jì)體制應(yīng)運(yùn)而生，同時(shí)就人力資源組織管理模式下的信息收集也復(fù)雜多變，難以在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外發(fā)展環(huán)境中做到信息資源的充分共享與信息全面采集，進(jìn)而很難指導(dǎo)于企業(yè)市場(chǎng)項(xiàng)目產(chǎn)品相關(guān)的投資決策。因此，在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中應(yīng)當(dāng)重視基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)研究，加大信息化的開拓成本，并吸納專業(yè)、專項(xiàng)的對(duì)口人才，以有效彌補(bǔ)人力資源信息系統(tǒng)研發(fā)的不足與短板之處；同時(shí)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合年度業(yè)績(jī)指標(biāo)制定以人為本的崗位薪酬考核機(jī)制，而非懲大利于獎(jiǎng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，要注重績(jī)效考核人員獎(jiǎng)懲對(duì)等與等效的平衡性；此外，對(duì)于在職員工企業(yè)能加強(qiáng)再教育培訓(xùn)工作，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)創(chuàng)新，讓員工除卻認(rèn)知到基本人力資源系統(tǒng)管理板塊的重要性之外，還能加強(qiáng)對(duì)到企業(yè)文化理念的熟知與充分理解；除此之外，在培訓(xùn)中應(yīng)能就企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目或產(chǎn)品進(jìn)行定位分析，以提高員工對(duì)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)的全面認(rèn)識(shí)，利于外部市場(chǎng)環(huán)境同類產(chǎn)品在售后服務(wù)、其他供銷渠道等信息的收集，從而使得人資建設(shè)能夠全面的融入到企業(yè)項(xiàng)目戰(zhàn)略中，打造價(jià)值鏈人資管理建設(shè)模式。

結(jié)語(yǔ)

企業(yè)如若以價(jià)值鏈作為闡述視角對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行切合實(shí)際的深刻研究，對(duì)保障企業(yè)投資經(jīng)濟(jì)行為組織形態(tài)下企業(yè)價(jià)值能夠得到有效激發(fā)，并逐變現(xiàn)出一種潛在獲利能力有著十分重要的促進(jìn)作用。因此，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身組織管理結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，將價(jià)值鏈組織形態(tài)下的人資管理建設(shè)納入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略部署中來，以此使得戰(zhàn)略部署的準(zhǔn)確定位，有效打造新形勢(shì)下的人資建設(shè)模式，不斷刺激企業(yè)向貿(mào)易準(zhǔn)入制度市場(chǎng)進(jìn)軍實(shí)現(xiàn)穩(wěn)固長(zhǎng)足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]田松梅.基于價(jià)值鏈視角的商業(yè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力整合研究[J].長(zhǎng)江大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）.2012（01）

第2篇：人力資源管理理論知識(shí)范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；薪酬管理；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)企業(yè)，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制的好壞，直接決定著企業(yè)是否可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，決定著組織是否生存和發(fā)展。人力資源管理是否見效，效益是否好，這值得企業(yè)深入研究。無可否認(rèn)，人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的來源和動(dòng)力。權(quán)力和獎(jiǎng)金等方式都是激勵(lì)機(jī)制的重要措施。企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮出來，這是激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵，只有建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)。

一、人力資源激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容與特征

（一）激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

“激勵(lì)”指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)外部條件之下，通過各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度來制定一套理性化的制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制又可分為外在激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。外在勵(lì)因素主要包括薪酬激勵(lì)因素和職業(yè)福利激勵(lì)因素兩個(gè)方面，企業(yè)直接控制的激勵(lì)資源，主要以物質(zhì)激勵(lì)為體現(xiàn)。內(nèi)在激勵(lì)是通過精神的滿足來強(qiáng)化個(gè)人行為的，主要有目標(biāo)激勵(lì)因素和情感激勵(lì)因素，且方法多樣。激勵(lì)是管理的催化劑，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)策略，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)。

（二）激勵(lì)機(jī)制的特征

1、公平性：激勵(lì)機(jī)制的最基本原則是堅(jiān)持公平公正，企業(yè)的上下層，在企業(yè)利益面前都應(yīng)是一視同仁的，公平的給予獎(jiǎng)懲，激勵(lì)機(jī)制才有效果。管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。

2、針對(duì)性。不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

3、及時(shí)性。激勵(lì)要及時(shí)，企業(yè)要及時(shí)的對(duì)員工鼓勵(lì)與鞭策。管理者必須及時(shí)地對(duì)員工的工作成就等進(jìn)行反饋，進(jìn)行績(jī)效考核。

4、一致性。企業(yè)的目標(biāo)是一致的，激勵(lì)是一種刺激，企業(yè)通過營(yíng)造良好的企業(yè)文化建設(shè)，使員工樹立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，為企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。

二、人力資源激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的應(yīng)用

在企業(yè)管理工作中，把企業(yè)目標(biāo)變成每個(gè)員工自己的需要，把集體利益與滿足員工個(gè)人需要巧妙地結(jié)合起來，使他們積極自愿地工作，這是企業(yè)管理和管理者一項(xiàng)重要任務(wù)。正確地運(yùn)用激勵(lì)理論，可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而完成管理工作的各項(xiàng)任務(wù)。對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，人員激勵(lì)機(jī)制的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來并且留住優(yōu)秀人才，在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引、留住企業(yè)需要的人才。

2、開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。

3、造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

三、人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）管理意識(shí)比較落后，過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性，必然會(huì)遭淘汰。

（二）激勵(lì)措施的無差別化。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，須對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反，這也沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。

影響個(gè)體努力程度的因素有外部因素和內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、業(yè)務(wù)骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì)可以起到事半功倍的效果。

（三）績(jī)效考核制度不科學(xué)，缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道?？?jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。由于管理實(shí)踐中缺乏一套完善健全的員工業(yè)績(jī)考核機(jī)制，績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一是考核指標(biāo)模糊、缺乏針對(duì)性，可信性，沒有可以量化的指標(biāo)；二是缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，對(duì)員工工作的積極性造成嚴(yán)重地打擊。

績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面，以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。

（四）與企業(yè)文化和管理理念不相一致

目前我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。

四、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)策略

（一）建立有效的激勵(lì)機(jī)制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍

現(xiàn)代企業(yè)是充滿活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。構(gòu)建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，必須通過激發(fā)活力、提高效率來進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)展。要堅(jiān)持用激勵(lì)的辦法解決企業(yè)中的問題，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙，全面貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成鼓勵(lì)改革創(chuàng)新，鼓勵(lì)多勞多得，鼓勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵(lì)各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。綜合利用各種激勵(lì)手段，建立人性化，系統(tǒng)化，全方位的激勵(lì)機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）以人為本，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。

針對(duì)不同的員工制訂個(gè)性化的薪酬制度更能起到良好的激勵(lì)作用，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)；對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。

（三）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。企業(yè)員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工不同的需要，因此必須創(chuàng)新激勵(lì)形式和手段，首先，物質(zhì)與精神激勵(lì)兼顧，實(shí)行全面激勵(lì)，促使?jié)撃艿拈_發(fā)在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，注重給予精神激勵(lì)，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足后，人們的需求會(huì)向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)都難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，只有二者有機(jī)地結(jié)合，才能充分發(fā)揮出激勵(lì)的作用；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的公平的激勵(lì)機(jī)制，在加大懲罰力度的同時(shí)，要注意獎(jiǎng)懲分明；最后，增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性，提高員工素質(zhì)和自我激勵(lì)根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應(yīng)根據(jù)員工的需求類型，對(duì)癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵(lì)，從而提高員工的工作積極性。

（四）完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，明確各自職務(wù)所管轄的范圍和承擔(dān)的責(zé)任，擔(dān)負(fù)應(yīng)有的權(quán)力，獲得相應(yīng)的報(bào)酬，并要求個(gè)人的能力素質(zhì)與職責(zé)相匹配。作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。

績(jī)效考核可分兩個(gè)方面：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。

（五）營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化

構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、保持常勝不衰的根本保證，企業(yè)通過營(yíng)造良好的企業(yè)文化建設(shè)，可以激勵(lì)全體成員自信自強(qiáng)，團(tuán)結(jié)進(jìn)取，使員工自主管理，自我診斷，自我啟發(fā)，自我完善，調(diào)動(dòng)組織及員工積極性和主動(dòng)性，樹立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，全體職工向著一個(gè)目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣，首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵(lì)手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議；其次，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。注意做好員工的思想工作，加強(qiáng)員工間的理解與溝通，促進(jìn)員工間的和諧與協(xié)調(diào)；再次，要采取措施，鼓勵(lì)創(chuàng)新。應(yīng)采取多種有效手段，不斷激勵(lì)員工，開拓創(chuàng)新。在企業(yè)文化指導(dǎo)下進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工自身的發(fā)展成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的過程，企業(yè)應(yīng)通過完善和有效執(zhí)行企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，增進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊(duì)伍，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面協(xié)凋發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。

五、總結(jié)

公平有效的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用同時(shí)也是企業(yè)保持不斷發(fā)展的源泉，二十一世紀(jì)是比拼人才的時(shí)代，選人、育人、用人、留人、發(fā)展人才，是所有企業(yè)即將面臨發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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[4]張進(jìn)芳：淺析企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的問題與對(duì)策《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2010.5

第3篇：人力資源管理理論知識(shí)范文

【關(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；創(chuàng)新

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，眾多的企業(yè)已經(jīng)清楚地意識(shí)到：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上取決于人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中占領(lǐng)一席之地、贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán)的關(guān)鍵就是企業(yè)的人力資源，誰能有效地管理和發(fā)展人力資源，誰就能掌握科技、掌握市場(chǎng)、掌握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的生產(chǎn)力，就能獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得企業(yè)健康快速地發(fā)展。人力資源管理的創(chuàng)新顯得尤為重要。

1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

人力資源管理已經(jīng)成為各級(jí)政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位和各種組織作為提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心武器，面臨的挑戰(zhàn)包括以下幾個(gè)方面：

1.1科技革命和知識(shí)社會(huì)的日益深化

科學(xué)技術(shù)的發(fā)展正在以驚人的速度向前躍進(jìn)，在新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨之際，每位員工為了適應(yīng)新的形勢(shì)變化，知識(shí)和技術(shù)的不斷更新，面對(duì)新時(shí)代的挑戰(zhàn)。首先，應(yīng)該不斷的加強(qiáng)與補(bǔ)充新的知識(shí)和新的技能；其次，要有創(chuàng)新的意識(shí)和能力，一個(gè)富有想象力的大腦才是社會(huì)財(cái)富和社會(huì)進(jìn)步的真正源泉。最后，要將理論與實(shí)踐緊密結(jié)合，這是創(chuàng)造力的極好體現(xiàn)，在理解的基礎(chǔ)上用活、用好理論才能發(fā)揮出理論的最大價(jià)值，并更好地用理論指導(dǎo)實(shí)踐活動(dòng)，繼而在實(shí)踐中得到完善和發(fā)展，創(chuàng)造出新的理論。面對(duì)未來，我們將會(huì)碰到更多快速性、突發(fā)性的事件，從社會(huì)個(gè)人生活方式的轉(zhuǎn)變到企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)，乃至于國(guó)家、世界經(jīng)濟(jì)的變化等，這就要求每位員工在變化多端的現(xiàn)實(shí)面前，有效地達(dá)到理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合與統(tǒng)一。

1.2經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)

近些年來，人們已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到，面對(duì)著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，需要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。伴隨著新的管理理念，例如：質(zhì)量小組，全面質(zhì)量管理，企業(yè)資源計(jì)劃等的出現(xiàn)，必然會(huì)給人力資源管理帶來了巨大挑戰(zhàn)，也帶來了生機(jī)和活力。只有很好的利用這些先進(jìn)的管理概念和管理方法，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)立于不敗之地。伴隨著新的運(yùn)營(yíng)理念人力資源開發(fā)的前景，也受到了國(guó)家全局經(jīng)濟(jì)狀況的影響，各企事業(yè)所面臨的嚴(yán)重的失業(yè)問題以及出現(xiàn)嚴(yán)重的財(cái)政緊縮，對(duì)人力資源的開發(fā)與管理也形成了巨大的挑戰(zhàn)。

2.現(xiàn)階段人力資源管理中亟待解決的問題

2.1人力資源績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制不完善

人力資源管理機(jī)制方面存在問題，從而造成人力資源浪費(fèi)。在人力資源的管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視了人的主觀能動(dòng)性，從而嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。有的企事業(yè)單位在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；尤其在一些收入分配方面與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制相結(jié)合的地方，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀與福利制度的不滿，缺乏安全感，難以激勵(lì)他們積極的工作熱情，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)，無法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

2.2人才的任用與人力資源的配置不合理

人力資源的資源使用率偏低，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不清晰。許多企事業(yè)單位在用人時(shí)，只注重學(xué)歷，而忽視人力資源的人才素質(zhì)和實(shí)際工作能力，許多人在實(shí)踐中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時(shí)以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但有的學(xué)非所用，有的大材小用，從而造成了實(shí)際效果不如預(yù)期的理想，有時(shí)也造成了人才使用管理上的浪費(fèi)，從而給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理造成混亂，有時(shí)也帶來一些不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

3.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新的基本原則

3.1基本性原則

要確保企業(yè)的人力資源保障，這是人力資源規(guī)劃的核心問題。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才有可能進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

3.2機(jī)制性原則

要建立良好的用人機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向的選人、用人制度，重視對(duì)職工的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，激發(fā)他們進(jìn)一步做好工作的上進(jìn)心，使企業(yè)和員工都能得到長(zhǎng)期的利益。

3.3制度性原則

作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要提高認(rèn)識(shí)，更要注重實(shí)際操作，注重人力資源管理的規(guī)范化。要強(qiáng)化人力資源管理制度的建立，從真正意義上把人力資源管理以制度的形式確定下來，充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)中的作用。

3.4戰(zhàn)略性原則

企業(yè)要不斷地發(fā)展，就要根據(jù)外部環(huán)境制定較為完善的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而人力資源管理者則必須扮演企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策者的角色。因此，只有把人力資源管理提高到發(fā)展戰(zhàn)略的高度，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與人力資源的有機(jī)結(jié)合。

4.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代完善人力資源管理的創(chuàng)新

4.1提升管理職能的創(chuàng)新

人力資源管理職能主要可概括為人力資源的配置，培訓(xùn)與開發(fā)，工資福利，制度建設(shè)四個(gè)部門，這些部門之間的職能相互連接。通過細(xì)化各部門的工作職能，結(jié)合各個(gè)部門間各層次的不同分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本，同時(shí)充分發(fā)揮績(jī)效考核機(jī)制的優(yōu)勢(shì)，通過與績(jī)效考核相結(jié)合的分配制度實(shí)現(xiàn)有差別的收入分配是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇，進(jìn)而采取了因人而異的薪酬制度，使員工的積極性得以不斷的發(fā)揮，從根本上使人才的任用與人力資源的配置得到緩解，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

4.2提升人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的創(chuàng)新

實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變思想觀念，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)成為領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略管理的參謀部。作為企事業(yè)單位的管理者，必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，要對(duì)人才有全面的理解與分析，對(duì)每位員工看的不僅僅是學(xué)歷、學(xué)位，更要通過實(shí)踐來進(jìn)行檢驗(yàn)，看其能否勝任其工作崗位，以是否有創(chuàng)新能力來判定，對(duì)人才的引進(jìn)，可以不單純的依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工能各盡所能的得以發(fā)揮能力。要及時(shí)建立和不斷完善組織制度，把開發(fā)、聘用、考核目標(biāo)制度化；建立有效地激勵(lì)機(jī)制和公平、公正的晉升制度等，從制度與原則上保證人才的脫穎而出。將員工的個(gè)人價(jià)值和企業(yè)的價(jià)值融為一體，為員工良好智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分施展創(chuàng)造有利的環(huán)境，激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造精神，在追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益統(tǒng)一的同時(shí)最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的積極性并體現(xiàn)出組織與管理者對(duì)人才的關(guān)注和重視。

綜上所述，人力資源管理的創(chuàng)新需要提升企事業(yè)管理者的綜合素質(zhì)，并立足于實(shí)際，根據(jù)社會(huì)形式的不斷變化，不斷完善用工制度和塑造企事業(yè)組織的新型勞動(dòng)關(guān)系，建立靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才的成長(zhǎng)機(jī)制，同時(shí)要不斷的完善工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核相結(jié)合，充分體現(xiàn)組織公平與公正原則，使之從根本上激勵(lì)員工勤奮工作的創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，使員工整體素質(zhì)與創(chuàng)新能力得到提高，加強(qiáng)員工群體觀念，培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)精神，使職工的生活質(zhì)量得到持續(xù)的改善，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力，使人力資源的管理與創(chuàng)新不斷地趨于完善與成熟。

【參考文獻(xiàn)】

[1]曾建權(quán)著.人力資源管理理論與實(shí)務(wù)[M].中山大學(xué)出版社.2004.

第4篇：人力資源管理理論知識(shí)范文

一、知識(shí)型社會(huì)

知識(shí)型社會(huì)是由于技術(shù)進(jìn)步而導(dǎo)致的一種社會(huì)現(xiàn)象，或是說一種社會(huì)的變革。這個(gè)變革已經(jīng)開始還將很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)。計(jì)算機(jī)技術(shù)及通訊技術(shù)所帶來的技術(shù)進(jìn)步，正如工業(yè)時(shí)代帶的蒸汽機(jī)和發(fā)電機(jī)一樣，引起整個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)的深刻變革，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)文化、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步甚至人類倫理道德方面的深刻影響。由此而產(chǎn)生的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式和教育結(jié)構(gòu)的變化已經(jīng)開始并且正在深化。在這樣一個(gè)劇烈的社會(huì)演化進(jìn)步的過程中，人在社會(huì)組織中的重要性和關(guān)鍵性比任何一個(gè)時(shí)候都要突出。

知識(shí)社會(huì)的主要特征是知識(shí)成為人類社會(huì)進(jìn)步的主要推動(dòng)力量。它導(dǎo)致了科研、生產(chǎn)的全球化。其表現(xiàn)為跨國(guó)公司將在世界范疇內(nèi)的知識(shí)基礎(chǔ)上進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，產(chǎn)品生產(chǎn)將選在最適宜的地區(qū)進(jìn)行，貿(mào)易及投資規(guī)模逐漸國(guó)際化。決策者首先考慮的是效率，而不是地點(diǎn)，哪里的科研、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)或是采購(gòu)最有效率就在哪里進(jìn)行。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和相對(duì)優(yōu)勢(shì)的存在將帶來越來越細(xì)化的國(guó)際分工和國(guó)際合作。

二、人力資源的特征

（一）人力資源的共性

1．人力資源具有主觀能動(dòng)性。人力資源的主觀能動(dòng)性，使得勞動(dòng)者不僅能夠認(rèn)識(shí)世界，而且能夠改變世界。調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性是人力資源開發(fā)的一個(gè)十分重要的課題。

2．人力資源具有社會(huì)性。人是社會(huì)人，不可避免要收到社會(huì)文化的影響；同時(shí)，人從屬于一定的社會(huì)群體，有復(fù)雜的心理和感情活動(dòng)。這就是人那里資源比其他資源有更大的潛力，一旦人的責(zé)任心、積極性、主動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來，就可以創(chuàng)造巨大的價(jià)值。

3．人力資源是再生資源。人那里資源和其他資源一樣存在著消耗磨損的問題。但不同之處在于，人可以通過良好的休息和飲食，不斷地學(xué)習(xí)和接受新的信息來更新自我，繼續(xù)發(fā)揮效用。

4．人力資源具有兩重性。人力資源既是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者，其維持和更新也需要消耗一定的物質(zhì)財(cái)富。人的兩重性要求我們既要重視對(duì)人口數(shù)量的控制，更要重視人力資源的開發(fā)和人才的培養(yǎng)。

5．人力資源具有實(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受到時(shí)間方面的限制。從個(gè)體角度看，作為生物有機(jī)體的人，在其生命周期的不同階段帶動(dòng)能力各不相同；從社會(huì)角度看，人才的培養(yǎng)和使用也有培養(yǎng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和老化期。因此，人們資源開發(fā)必須尊重其內(nèi)在的規(guī)律性，使人力資源的形成、開發(fā)、分配和使用處于一種動(dòng)態(tài)平衡之中。

（二）知識(shí)型社會(huì)人力資源的特點(diǎn)

1．流動(dòng)性。知識(shí)員工忠于他的職業(yè)甚于忠于他的企業(yè)。知識(shí)員工深知他們的專業(yè)能力對(duì)于職業(yè)的發(fā)展起到了決定性的作用，一旦他們有了更高的追求而公司又忽視或不能滿足這些需求時(shí)，他們就有可能選擇離開。

2．不確定性。知識(shí)員工由于在選擇上具有主動(dòng)性，他們可能會(huì)不斷變換更好的工作環(huán)境，或者更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。這就使得知識(shí)員工實(shí)際上很少依賴管理層領(lǐng)導(dǎo)，相反地，員工之間如果存在技術(shù)或者能力上的互補(bǔ)的話，倒會(huì)讓員工產(chǎn)生一種依賴感。在知識(shí)員工團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊了，而是一種活動(dòng)關(guān)系。

3．自主創(chuàng)新性。知識(shí)員工具有自己的專業(yè)特長(zhǎng)，或者是某一領(lǐng)域內(nèi)的專家，他們的自主性很強(qiáng)，在工作中強(qiáng)調(diào)自我，不喜歡被遙控指揮。員工能將自己的個(gè)人目標(biāo)和組織的目標(biāo)結(jié)合起來，工作的順利進(jìn)行有賴于知識(shí)員工發(fā)揮自主性和創(chuàng)新性。

4．復(fù)雜性。復(fù)雜性包含了兩層意思。一是勞動(dòng)過程的復(fù)雜。知識(shí)員工的工作主要是腦力活動(dòng)而非體力勞動(dòng)，勞動(dòng)么有固定的工作形態(tài)和工作流程。二是勞動(dòng)考核的復(fù)雜。在知識(shí)型組織中，員工的工作多由團(tuán)隊(duì)的形式出現(xiàn)，通過組織界限的跨越以便獲得知識(shí)的綜合優(yōu)勢(shì)。因此，勞動(dòng)成果也將以團(tuán)隊(duì)結(jié)晶的是形式呈現(xiàn)，這使得個(gè)人的績(jī)效評(píng)估單獨(dú)較大。

三、我國(guó)知識(shí)社會(huì)的人力資源開發(fā)

知識(shí)型人力資源開發(fā)的目的，是要依據(jù)知識(shí)型人力資源的特質(zhì)，最大限度地為把知識(shí)型人力資源的創(chuàng)造潛力發(fā)揮出來。通過營(yíng)造良好的輿論環(huán)境、政策環(huán)境和物質(zhì)條件，大力發(fā)展科學(xué)研究和高新技術(shù)，鼓勵(lì)和保護(hù)知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人才向知識(shí)型轉(zhuǎn)化。要做好我國(guó)的知識(shí)型人力資源開發(fā)，具體需要做好以下幾點(diǎn)：

1．因地制宜，科學(xué)制定和實(shí)施知識(shí)型人力資源開發(fā)計(jì)劃。在貧困和欠發(fā)達(dá)地區(qū)，重點(diǎn)普及九年義務(wù)教育，逐步普及高中教育和加快發(fā)展高等教育和職業(yè)教育，將主要的精力放在將一般人力資源提升為知識(shí)型人力資源上；在文化、科技和經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)，要擴(kuò)大高等教育，瞄準(zhǔn)世界先進(jìn)水平，加強(qiáng)科學(xué)研究，大力發(fā)展高新技術(shù)，促進(jìn)知識(shí)型人力資源向人才的轉(zhuǎn)化，并使用好國(guó)內(nèi)國(guó)外兩方面的知識(shí)型人力資源，為我國(guó)的現(xiàn)代化事業(yè)服務(wù)。:

2．大力推行繼續(xù)教育和終身教育。根據(jù)有關(guān)預(yù)測(cè)到2010年，高等教育入學(xué)率也只能從現(xiàn)在的9%提高到15%，還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方發(fā)達(dá)國(guó)家目前30%-50%的水平。因此，推行繼續(xù)教育和終身教育在我國(guó)具有特別重要的意義。

3．尊重知識(shí)，尊重人才。承認(rèn)知識(shí)和智力勞動(dòng)的價(jià)值，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，并盡快建立包含按知或按智分配的公正、公平的分配制度。

4．加大對(duì)科研和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的投入。大力開展科學(xué)研究和發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，讓知識(shí)型人才的才能能夠得到充分的發(fā)揮，給知識(shí)型人才的自我發(fā)展和價(jià)值的時(shí)間提供一個(gè)良好的環(huán)境平臺(tái)。

參考文獻(xiàn):

[1]路甬祥.知識(shí)經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)新體系與大學(xué)教育改革.科技導(dǎo)報(bào)，1998,（3）.

第5篇：人力資源管理理論知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院 激勵(lì)措施

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐步深入，如何在改革的浪潮中站穩(wěn)腳跟并獲得長(zhǎng)足發(fā)展，成為擺在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者面前的一道難題，順應(yīng)形勢(shì)，勇于改革成為必然之選。人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制是指通過一系列的制度安排，主要是物質(zhì)上的激勵(lì)與精神上的激勵(lì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使組織目標(biāo)效益最大化。因此，醫(yī)院若能勇于改革，建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，將會(huì)激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性與創(chuàng)造性，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制概述

激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，是調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。激勵(lì)是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑和推動(dòng)力，報(bào)酬是激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。通過激勵(lì)，管理者就是要把職工的動(dòng)機(jī)有效地引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去，將職工當(dāng)作資源加以開發(fā)，激勵(lì)水平越高，促進(jìn)作用就越大。從這種意義上來說，激勵(lì)機(jī)制是指醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個(gè)人需要，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足自身需要，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是將組織內(nèi)的人和事進(jìn)行最優(yōu)組合，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，爭(zhēng)取組織目標(biāo)最大化，達(dá)到兩者雙贏的局面。激勵(lì)機(jī)制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學(xué)高效的激勵(lì)機(jī)制，成為促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。

二、激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的作用

1、激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵(lì)措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個(gè)人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時(shí)為上進(jìn)心不強(qiáng)者樹立榜樣，以先進(jìn)帶后進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%～30%；而受到充分激勵(lì)后，其能力可能發(fā)揮到50%～90%，相當(dāng)于激勵(lì)前的3～4倍。

2、提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學(xué)高效的激勵(lì)措施的建立與運(yùn)用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進(jìn)管理手段，充分尊重員工；它不斷地滿足員工的個(gè)人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進(jìn)帶后進(jìn)；它為管理者和員工搭建一個(gè)溝通與交流的平臺(tái)，促進(jìn)和諧管理關(guān)系的形成，進(jìn)而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍。

3、增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)措施的實(shí)施會(huì)創(chuàng)造出一種激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會(huì)不斷地鉆研知識(shí)，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，進(jìn)而促成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。同時(shí)，激勵(lì)還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實(shí)現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標(biāo)，不斷提高激勵(lì)水平和完善激勵(lì)機(jī)制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競(jìng)爭(zhēng)、有激勵(lì)、有活力的醫(yī)院管理新機(jī)制，增強(qiáng)醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

三、現(xiàn)階段醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中處于重要地位，激勵(lì)機(jī)制科學(xué)與否在一定程度上決定了醫(yī)院能否獲得快速發(fā)展。但現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)院普遍缺乏一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，不能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，影響了醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)展。

1、缺乏科學(xué)合理的分配制度。目前我國(guó)醫(yī)院的工資標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)家統(tǒng)一制定，沒能考慮到職稱、崗位的差異和創(chuàng)造效益的不同，簡(jiǎn)單地采用一刀切，而且收入分配差距較小，僅有獎(jiǎng)金的評(píng)比考慮到了崗位的差異性。公立醫(yī)院與私立醫(yī)院相比，薪酬水平差距過大，醫(yī)療技術(shù)人員收入偏低，這樣的分配制度很難產(chǎn)生長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。

2、缺乏科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)務(wù)人員特別是高級(jí)醫(yī)療技術(shù)人員薪酬收入普遍較低，不能體現(xiàn)他們的勞動(dòng)價(jià)值，而且現(xiàn)行的薪酬考核體系也不完善，考核指標(biāo)單一，考核內(nèi)容不明確，無法對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作績(jī)效作出客觀、公正的評(píng)估，考核結(jié)果也不能與獎(jiǎng)懲、津貼緊密掛鉤，難以調(diào)動(dòng)他們的積極性。

四、醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的完善

1、創(chuàng)建公平的選人用人環(huán)境。醫(yī)院是知識(shí)密集型單位，人才是醫(yī)院發(fā)展的寶貴資源，要想擁有適合醫(yī)院發(fā)展的高素質(zhì)知識(shí)型人才，首先需要有一個(gè)不拘一格選拔人才的環(huán)境。通過建立公平競(jìng)爭(zhēng)的選人用人制度，重點(diǎn)引進(jìn)一批高層次的人才和技術(shù)骨干，并根據(jù)崗位需求安排合適的人員，員工的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、特長(zhǎng)要與其所在崗位所需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、特長(zhǎng)相適應(yīng)，做到因崗設(shè)人，杜絕用人唯親、按資排輩等不正?，F(xiàn)象，爭(zhēng)取讓每個(gè)人才都能在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。對(duì)走上工作崗位的醫(yī)務(wù)人員，要?jiǎng)?chuàng)造條件讓他們繼續(xù)深造，同時(shí)還應(yīng)定期對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工自身素質(zhì)和知識(shí)技能，從而為醫(yī)院的后續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

第6篇：人力資源管理理論知識(shí)范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；應(yīng)用

一、引言

在現(xiàn)如今的社會(huì)，知識(shí)是最為重要的，可以說現(xiàn)在的社會(huì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。國(guó)家與國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從以往的以物質(zhì)之間的競(jìng)爭(zhēng)為核心慢慢的轉(zhuǎn)變成為了以人力資源的容量和發(fā)展?jié)摿楹诵牡母?jìng)爭(zhēng)。也就是說國(guó)家與國(guó)家、企業(yè)與企業(yè)之間真正的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的正常運(yùn)行是離不開人的，也就是說人是一個(gè)企業(yè)、國(guó)家的基礎(chǔ)，而人才則是一個(gè)企業(yè)、國(guó)家的支柱，因此，對(duì)于人才資源的管理是尤為重要的。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況來看，激勵(lì)機(jī)制是最為符合的人力資源管理的方法。但是激勵(lì)機(jī)制并不是完善的，并且激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用也是不到位的，因此，完善激勵(lì)機(jī)制和加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用是目前我國(guó)的首要的任務(wù)之一。

二、激勵(lì)機(jī)制的概念和激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

從本質(zhì)上講，激勵(lì)其實(shí)就是一種人們?cè)趭^斗時(shí)表現(xiàn)出來的心理狀態(tài)，激勵(lì)就是為了人們?cè)诠ぷ?、奮斗中強(qiáng)化人們的動(dòng)機(jī)并且激發(fā)人們的潛能，引導(dǎo)人們?cè)趭^斗的道理中向著目標(biāo)前進(jìn)而存在著的。從心理學(xué)角度來說，人們?cè)谧非竽繕?biāo)時(shí)，需要心理上的的鼓勵(lì)，來激發(fā)他們的潛力。當(dāng)人們的目標(biāo)沒有達(dá)到時(shí)，對(duì)人們的心理多少都會(huì)產(chǎn)生一些影響，可能是消極影響，也可能是積極的影響。積極的影響對(duì)于人們沒有壞的影響，但是消極影響是非常嚴(yán)重的，因此，對(duì)于消極影響我們必須要采取一定的措施，使得消極影響轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極影響。在追求目標(biāo)時(shí)，要做好消極影響的防范，只有這樣，當(dāng)消極影響出現(xiàn)時(shí)，才能夠沉著冷靜的對(duì)待。轉(zhuǎn)變消極影響的最有效的方法就是激勵(lì)自己，從而來抵消消極影響的作用，找到自信。

三、激勵(lì)的主要原則

1.實(shí)事求是的原則

在一個(gè)企業(yè)或一個(gè)國(guó)家的發(fā)展中，激勵(lì)實(shí)事求是是非常重要的。對(duì)于企業(yè)中的員工來說，只有當(dāng)物理激勵(lì)，或是精神激勵(lì)能夠?qū)崿F(xiàn)時(shí)才能真正的促進(jìn)員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)和國(guó)家的發(fā)展，激勵(lì)不能夠過高，否則不僅不能夠發(fā)揮激勵(lì)的作用，還有可能起到反作用，當(dāng)然，也不能夠太低，不然激發(fā)不了員工的動(dòng)機(jī)，因此，必須堅(jiān)持實(shí)事求是的原則。

2.公平公正的原則

對(duì)于企業(yè)中的員工來說，真正有能力的人才，需要一個(gè)公平公正的工作環(huán)境，不管員工是在企業(yè)中處于什么樣的地位，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也好，業(yè)務(wù)骨干也好，一般的員工也好，只要是做出了有損企業(yè)利益和名譽(yù)的事情，都必須要公平公正的對(duì)待，實(shí)施獎(jiǎng)罰制度，不能有失公平。只有這樣才能夠使得企業(yè)中員工能夠感到受到尊重，才能夠使員工有動(dòng)力，更好的為了企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，同時(shí)使得激勵(lì)產(chǎn)生效果。

3.目標(biāo)一致的原則

企業(yè)是一個(gè)整體，因此，這就需要企業(yè)中的每一個(gè)成員能夠齊心協(xié)力的為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。一般來說，目標(biāo)一致，指的就是企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是一致的。從某些角度來說，激勵(lì)可以說是企業(yè)的一種目標(biāo)，因此，為了更好的激勵(lì)企業(yè)中的員工，使之更加努力認(rèn)真的工作，確立準(zhǔn)確的目標(biāo)是首要任務(wù)。要知道個(gè)人的利益與企業(yè)的利益是息息相關(guān)的，只有企業(yè)的發(fā)展，才能給員工帶來更高的利益，因此，要使企業(yè)中的員工建立與企業(yè)目標(biāo)一致的真確目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的更好的發(fā)展，從而該自己帶來更好的利益。

四、建立激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性

激勵(lì)機(jī)制可以說是一種來加強(qiáng)動(dòng)力激發(fā)潛能從而改變?nèi)藗兊男袨榈男睦磉^程。激勵(lì)機(jī)制在一個(gè)企業(yè)中的應(yīng)用是非常重要的，當(dāng)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用在企業(yè)中時(shí)，可以有效的提高員工對(duì)于工作的熱情，從而更加積極的工作，在公平公正的環(huán)境下，員工可以暢所欲言，對(duì)項(xiàng)目提出自己的意見，這樣就可以使得決策能夠集思廣益，提高決策的質(zhì)量，從而使得企業(yè)更好，更快的發(fā)展。并且這樣加強(qiáng)了員工在企業(yè)中的主人翁的意識(shí)，促進(jìn)了人與人之間的交流，溝通，從而在企業(yè)中形成一種良好的工作環(huán)境，使得員工可以正常的發(fā)揮，或者是超長(zhǎng)發(fā)揮。除此之外，應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制可以使得人力資源得到最好的分配，使得員工得到最適合自己的崗位，使得企業(yè)的利益最大化。

五、分析激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

在我們看來，激勵(lì)作為一種心理狀態(tài)，是無法表現(xiàn)出來的，但是可以從人們的行為中推測(cè)出來，因此，在企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人力資源管理的重要影響有：

1.更徹底的發(fā)揮人力資源利用率

通過在企業(yè)中的調(diào)查，在企業(yè)中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制可以使得員工在發(fā)揮上至少能夠提高50%的能力，由此可以說明，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)中人力資源的利用率是有很大的提高的，也就是激勵(lì)機(jī)制能夠提高員工的工作能力和效率，從而提高整個(gè)企業(yè)的工作效率。

2.幫助企業(yè)健全現(xiàn)代企業(yè)制度

多元化的人力資源管理體系和高效的企業(yè)人力資源管理效率是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度必要條件。在企業(yè)中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制來對(duì)人力資源進(jìn)行管理，可以有效的提高人力資源的工作素養(yǎng)，從而提高企業(yè)人力資源管理的效率，并且還可以更好的提高人力資源的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.強(qiáng)化人力資源凝聚力

在一般情況下，一個(gè)企業(yè)可以看成是一個(gè)人力資源的集體，因此，在一個(gè)集體中最重要的是凝聚力，因此一個(gè)企業(yè)的發(fā)展也需要凝聚力。而激勵(lì)機(jī)制恰恰有這一功能，激勵(lì)機(jī)制可以增加企業(yè)員工之間的交流與溝通，而員工之間的交流與溝通就使得員工之間的凝聚力增強(qiáng)。這樣可以有效的促進(jìn)企業(yè)中形成一種奮發(fā)圖強(qiáng)的精神力，從而促進(jìn)了企業(yè)的凝聚力增強(qiáng)。

六、構(gòu)建和完善企業(yè)相關(guān)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)性意見

1.有針對(duì)性的構(gòu)建相關(guān)激勵(lì)機(jī)制

因?yàn)榧?lì)機(jī)制的構(gòu)建的對(duì)象是企業(yè)中的人力資源，因此，管理人員必須要了解人力資源的需求，從而針對(duì)人力資源的特點(diǎn)，客觀、公平公正的對(duì)待。激勵(lì)機(jī)制是為了引起人力資源的需求欲望，從而達(dá)到使人力資源增加對(duì)公正的積極性。因此，在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建的過程中需要將企業(yè)特征與需求同人力資源的個(gè)體需求結(jié)合起來，只有這樣才能達(dá)到激勵(lì)的目的。

2.合理激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置

從心理學(xué)角度來說，有了明確的目標(biāo)，可以很好的激勵(lì)人們向著目標(biāo)前進(jìn)，因此，為了使得人力資源更好的發(fā)揮作用，確立合理的目標(biāo)是必不可少的。為了企業(yè)的發(fā)展，在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，必須具有系統(tǒng)性、合理性、完整性和科學(xué)性，并且需要將企業(yè)的目標(biāo)與人力資源的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，只有這樣才能夠使得人力資源的利用率得以提高。

3.這對(duì)企業(yè)人力資源構(gòu)建更加公平、公正、精確的激勵(lì)制度

使得激勵(lì)機(jī)制能夠得到實(shí)施，就必須要要有公平公正的環(huán)境，做到不徇私情公平對(duì)待，使得員工們產(chǎn)生共鳴。精確指的是在評(píng)定的過程中要精確，主要是在薪金的評(píng)定過程。

4.人力資源晉升制度的建立應(yīng)當(dāng)按照功績(jī)值進(jìn)行

人力資源對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和成績(jī)被統(tǒng)稱為功績(jī)，為了使得企業(yè)中的員工心服口服的服從人力資源的晉升決定，按照功績(jī)制進(jìn)行，是最為公正的，并且可以使得其他員工沒有反對(duì)意見。除此之外，這還有利于增強(qiáng)員工對(duì)公正的積極性，從而使得企業(yè)更好、更快的發(fā)展。

七、結(jié)束語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化帶來的劇烈的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)成為競(jìng)爭(zhēng)的核心，因此，為了在競(jìng)爭(zhēng)占有有力的地位，使用激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源進(jìn)行管理是必不可少的，所以，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：人力資源管理理論知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：人力資源；激勵(lì)；管理

在企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展的過程中，人力資源工作是一個(gè)十分重要的工作內(nèi)容，它對(duì)企業(yè)資源的合理配置有著關(guān)鍵的意義。激勵(lì)是人力資源管理中的一個(gè)方法，激勵(lì)嚴(yán)格意義上說是一個(gè)心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，采用這種方式可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)效益，在人資管理的過程中使用激勵(lì)的方法實(shí)際上是引導(dǎo)員工以正確的工作動(dòng)機(jī)去完成相應(yīng)的工作，所以從某一個(gè)角度來說，激勵(lì)工作的質(zhì)量影響了企業(yè)運(yùn)行的質(zhì)量。

1 人力資源管理與激勵(lì)概述

人力資源是在上個(gè)世紀(jì)中期由科學(xué)家德魯克體現(xiàn)出的，自此之后，人力資源的概念在不斷發(fā)展和完善，在應(yīng)用的過程中為企業(yè)也帶來了更大的經(jīng)濟(jì)效益。在當(dāng)今的企業(yè)發(fā)展中，人是一種資源的觀念也得到了普及。

激勵(lì)一詞屬于心理學(xué)范疇，它主要就是指一種動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的主要原因當(dāng)人們的動(dòng)機(jī)系數(shù)增大以后，人們對(duì)某件事情的熱情也會(huì)有很大的提升，所以人們也會(huì)為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷努力，用比較容易理解的話來說就是要讓一個(gè)人有興趣和激情去做好一件事情，為了實(shí)現(xiàn)自己的愿望而做事情。在企業(yè)管理中所說的激勵(lì)主要就是指一種精神上的激發(fā)和鼓舞，它對(duì)一個(gè)人做一件事情有著很強(qiáng)的推動(dòng)作用，用最簡(jiǎn)單的話來說，激勵(lì)就是充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性。

2 人力資源管理中建立人才激勵(lì)機(jī)制的重要作用

企業(yè)在運(yùn)行的過程中，通常會(huì)使用激勵(lì)的方式來提高人力資源管理的質(zhì)量，以便能夠更好的達(dá)到預(yù)期的目的，這樣主要是可以讓處在不同階層的員工都能在工作中完成自我實(shí)現(xiàn)，在工作中要采取相應(yīng)的措施來滿足不同員工的實(shí)際需要，這樣就起到了調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的，另一方面企業(yè)各個(gè)部門的運(yùn)行質(zhì)量也得到了有效的提升。以下筆者結(jié)合自己的實(shí)際體會(huì)對(duì)激勵(lì)在人資管理中的作用進(jìn)行分析和闡述。

2.1 吸引優(yōu)秀人才，開發(fā)員工潛力

國(guó)外的研究人員通過長(zhǎng)時(shí)間的研究發(fā)現(xiàn)：在人力資源管理中使用激勵(lì)的方法能夠使得員工發(fā)揮自身80%到90%的能力，但是如果使用計(jì)酬分配的制度只能使員工發(fā)揮出20%的能力，所以企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)能夠更好的對(duì)員工的潛力進(jìn)行挖掘，也能夠通過這種正向的人資管理制度吸引到更多優(yōu)秀的人才。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最主要的就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在招聘的過程中要把握的一個(gè)原則就是找到適合這個(gè)崗位的人，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說，能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)也能為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)效益的人就是適合企業(yè)的人。

2.2 培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效率

在企業(yè)的人資管理工作中，建設(shè)一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)制度能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更有利的條件，同時(shí)也可以為優(yōu)秀員工個(gè)人的發(fā)展創(chuàng)造更好的機(jī)會(huì)，企業(yè)的辦事效率也得到了有效的提升，企業(yè)的發(fā)展因?yàn)橛辛烁嗟膬?yōu)秀人才也得以保障，這種機(jī)制的建立對(duì)企業(yè)文化的改進(jìn)和完善也有著十分重要的意義。

2.3 造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用可以促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，在企業(yè)運(yùn)行的過程中使用這種機(jī)制能夠使得企業(yè)處在一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)當(dāng)中，在這種競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，每一個(gè)員工都是有一定壓力的，但是在工作中，這些壓力會(huì)成為員工努力實(shí)現(xiàn)自己既定目標(biāo)的一個(gè)內(nèi)在動(dòng)力。

3 激勵(lì)的主要方法

激勵(lì)方法在使用的過程中最重要的就是要使得員工能夠產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，用動(dòng)機(jī)來支持其實(shí)際行動(dòng)，所以如果不使用激勵(lì)的方法就很有可能使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)的預(yù)期目標(biāo)都無法實(shí)現(xiàn)，從這個(gè)角度上來說，人力資源管理中激勵(lì)應(yīng)該成為一個(gè)核心的內(nèi)容，在當(dāng)今的企業(yè)發(fā)展中主要與以下三個(gè)手段老提高員工的積極性：

3.1 物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)最常用的激勵(lì)手段，也是完善福利和社會(huì)保障制度的必要手段，物質(zhì)激勵(lì)的方式有提高工薪，獎(jiǎng)勵(lì)福利等手段。企業(yè)只有解決了員工的后顧之憂，才能使員工真正"動(dòng)起來"，積極的為企業(yè)服務(wù)。

3.2 精神激勵(lì)。所有的人都希望得到別人的高度評(píng)價(jià)，渴望自尊，自重和為人所重精神激勵(lì)是激勵(lì)的核心，作用巨大。管理者通過情感激勵(lì)來激發(fā)員工的情感，或通過榮譽(yù)激發(fā)企業(yè)的感召力和影響力，精神激勵(lì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。

3.3 教育激勵(lì)。教育激勵(lì)是指通過教育培訓(xùn)提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)員工進(jìn)取心的一種激勵(lì)形式。它是一種有計(jì)劃、有組織的人才培養(yǎng)方式，是引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要途徑。

4 如何運(yùn)用激勵(lì)優(yōu)化人力資源管理

4.1 物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合精神激勵(lì)，以精神激勵(lì)為主

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。然而在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高；事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

激勵(lì)要做到公開、公平、公正體現(xiàn)公平的原則，首先在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。

4.2 建立和實(shí)施多層次激勵(lì)機(jī)制

要注重培養(yǎng)員工的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；并增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，制定出合理的、有效的激勵(lì)方案，讓員工覺得在任何的崗位上都可以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

4.3 以人為本，考慮員工個(gè)體差異

建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動(dòng)人放在人力資源管理工作的首位。充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則，激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。

結(jié)束語(yǔ)

管理并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的機(jī)械性的工作內(nèi)容，它是在管理的過程中不斷應(yīng)用合理的措施對(duì)員工的個(gè)人情感進(jìn)行積極的調(diào)動(dòng)，從而提高其工作積極性的一種方法。激勵(lì)的方法能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多有利的條件，所以在企業(yè)人資管理的過程中一定要重視激勵(lì)方法的應(yīng)用，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?！?/p>

參考文獻(xiàn)

第8篇：人力資源管理理論知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：軍隊(duì)后勤人力資源知識(shí)管理

隨著后勤信息化建設(shè)的發(fā)展，后勤人力資源建設(shè)的重要作用不斷顯現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下如何開展后勤人力資源建設(shè)，加快后勤建設(shè)步伐，是一個(gè)值得重視和深入研究的課題。實(shí)施知識(shí)管理對(duì)解決后勤人力資源建設(shè)矛盾，合理配置后勤人力資源，都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1知識(shí)管理的內(nèi)涵及特征。

知識(shí)管理作為專門的概念，產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代末，著名的管理大師彼得·杜拉克在《知識(shí)社會(huì)的興起》一書中明確提出了對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理的思想，被認(rèn)為是知識(shí)管理的先驅(qū)。隨著信息化和全球化的擴(kuò)展，世界進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代背景下，知識(shí)管理被地方企業(yè)廣泛運(yùn)用，取得了良好的效果。知識(shí)管理就是以“人”為中心，以信息資源為基礎(chǔ)，以技術(shù)為手段，以創(chuàng)新為目的的系統(tǒng)化、組織化的識(shí)別、獲取、開發(fā)、使用、存儲(chǔ)和交流組織所需的知識(shí)并將其轉(zhuǎn)化為提高核心能力的思想和活動(dòng)。簡(jiǎn)單概括，知識(shí)管理就是在最合適的時(shí)候，將最有用的知識(shí)以最快的速度提供給最需要的人以助其做出最佳的決策。

知識(shí)管理是一種特殊的管理方式，其特征主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是以知識(shí)為戰(zhàn)略管理。知識(shí)管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)知識(shí)價(jià)值鏈進(jìn)行管理，并優(yōu)化知識(shí)價(jià)值鏈各個(gè)環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)，加強(qiáng)知識(shí)流動(dòng)的速度，使知識(shí)在流動(dòng)中不斷增值，使知識(shí)成為永不枯竭的資源。二是以現(xiàn)代信息技術(shù)為基礎(chǔ)。現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展為知識(shí)管理提供了物質(zhì)技術(shù)保障，而且大大改善了人們進(jìn)行信息交流的手段，是構(gòu)建知識(shí)管理的基礎(chǔ)，也是知識(shí)管理的有效載體。三是以調(diào)動(dòng)人力資源潛能為關(guān)鍵。對(duì)人力資源的管理是知識(shí)管理的關(guān)鍵一環(huán)，人是知識(shí)的載體之一，知識(shí)要靠人來掌握和使用。知識(shí)本身不能創(chuàng)造價(jià)值，知識(shí)管理的關(guān)鍵是最大限度地調(diào)動(dòng)人力資源的潛能。四是以學(xué)習(xí)型組織為模式。知識(shí)管理既注重挖掘個(gè)人的潛能，又強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)揮，要求每個(gè)成員都要努力地學(xué)習(xí)以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，從而提高管理效能。

2知識(shí)管理在后勤人力資源建設(shè)中的現(xiàn)實(shí)意義。

2.1有利于后勤人力資源信息的有序化。

通過對(duì)知識(shí)的整理和分類，可將后勤人力資源大量無序信息有序化，使后勤人力資源管理的各個(gè)過程更加流暢，各個(gè)階段更加緊密有序，為管理人員提供知識(shí)共享的環(huán)境，提高工作效率和管理質(zhì)量。

2.2有利于后勤人力組織創(chuàng)新機(jī)制的完善。

后勤人力組織需要完善的創(chuàng)新機(jī)制作保障，包括規(guī)章制度、程序和反饋等。完善的創(chuàng)新機(jī)制要求后勤人力組織具備暢通無阻的溝通、及時(shí)的反饋，各個(gè)部門之間建立起獲取、創(chuàng)造、積累、保護(hù)、探索知識(shí)的機(jī)制，對(duì)創(chuàng)新人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，對(duì)知識(shí)人員的貢獻(xiàn)給予合理的回報(bào)。

2.3有利于鍛造后勤人力組織核心能力。

核心能力是指組織內(nèi)特別的知識(shí)、技能，是外界無法模仿的。核心能力的表現(xiàn)形式多樣，有超強(qiáng)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力，超強(qiáng)的開發(fā)能力等。核心能力實(shí)際上是組織內(nèi)部?jī)?nèi)隱知識(shí)釋放的結(jié)果，知識(shí)管理則注重對(duì)組織內(nèi)隱知識(shí)的管理，從一定意義上講，知識(shí)管理就是一種有效的核心能力培植機(jī)制。

2.4有利于加快后勤人力資源信息化建設(shè)。

知識(shí)管理可以充分挖掘信息資源，降低管理費(fèi)用，提高管理效率，最根本性的轉(zhuǎn)變就是由過去人機(jī)系統(tǒng)適合人和機(jī)構(gòu)的要求與工作特點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)槿撕蜋C(jī)構(gòu)要適合人機(jī)系統(tǒng)的變化性特點(diǎn)，這必將促進(jìn)后勤人力資源信息化建設(shè)，加快后勤人力資源管理變革，提高管理水平。

3知識(shí)管理在軍隊(duì)后勤人力資源建設(shè)中運(yùn)用的措施。

知識(shí)管理具有“人本基因”，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理思想，將人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源來運(yùn)營(yíng)，主張通過在職學(xué)習(xí)、聯(lián)機(jī)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育和知識(shí)網(wǎng)絡(luò)等方式使后勤人力組織成員學(xué)習(xí)新知識(shí)，從而提高組織成員的技能。

3.1構(gòu)建以“知識(shí)”為核心的后勤人力資源培養(yǎng)模式。

后勤人力資源培養(yǎng)應(yīng)該面向后勤建設(shè)與發(fā)展，適應(yīng)軍事斗爭(zhēng)后勤準(zhǔn)備需要和順應(yīng)軍事革命與未來技術(shù)的發(fā)展變化。從知識(shí)管理的角度講，新型后勤人力資源模式，在知識(shí)需求上，更適應(yīng)“兩場(chǎng)”（戰(zhàn)場(chǎng)與市場(chǎng)）、融合“三型”（指揮、技術(shù)、管理）、兼顧“兩勁”（前勁與后勁）、具備“兩創(chuàng)”

（創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新）精神；在知識(shí)內(nèi)容上，要具備“六種知識(shí)”，即牢固的政治理論知識(shí)、基本的軍事基礎(chǔ)知識(shí)、寬厚的科學(xué)文化知識(shí)、扎實(shí)的后勤專業(yè)理論知識(shí)、必備的法律法規(guī)知識(shí)以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)知識(shí)等；在知識(shí)轉(zhuǎn)化能力上，也要具備“五種能力”，即出色的后勤指揮能力、綜合的業(yè)務(wù)管理能力、靈活的后勤保障能力、良好的政治工作能力和較強(qiáng)的發(fā)展創(chuàng)新能力。

3.2建立后勤人力資源知識(shí)評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)制度。

傳統(tǒng)的軍隊(duì)后勤評(píng)估建立在資歷的基礎(chǔ)上，影響了后勤人才的積極性和創(chuàng)造性。要在后勤內(nèi)部建立一種以知識(shí)為基礎(chǔ)的評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)制度，營(yíng)造一種尊重知識(shí)、尊重人才的組織文化，即獎(jiǎng)勵(lì)知識(shí)型行為，以實(shí)現(xiàn)對(duì)后勤人力資源的有效激勵(lì)。知識(shí)型行為是指在工作崗位上利用組織知識(shí)并實(shí)現(xiàn)知識(shí)增值的行為，包括創(chuàng)造與傳遞新知識(shí)，防止組織知識(shí)流失、泄密等。在知識(shí)評(píng)估體系的基礎(chǔ)上，調(diào)整軍隊(duì)后勤的報(bào)酬制度，將后勤人員的知識(shí)型行為與晉升、休假等利益掛鉤，從而形成對(duì)后勤人力資源的激勵(lì)。

3.3完善以“知識(shí)”為標(biāo)準(zhǔn)的后勤人力資源選拔制度。

傳統(tǒng)后勤將“經(jīng)驗(yàn)”作為人才選拔的重要標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)工作的經(jīng)歷和過程，這一點(diǎn)符合我軍后勤工作的要求。但在實(shí)際選拔過程中，應(yīng)該堅(jiān)持以“知識(shí)”為主、“經(jīng)驗(yàn)”為輔的標(biāo)準(zhǔn)，以提高后勤的開拓與創(chuàng)新能力。當(dāng)前，要盡快建立后勤人力資源使用審計(jì)制度，定期檢查后勤人力資源的培訓(xùn)、使用和流動(dòng)情況，對(duì)于壓制人才、不合理使用人才現(xiàn)象要予以糾正，杜絕后勤人才資源浪費(fèi)現(xiàn)象，使有“知識(shí)”的后勤人才適得其用。

3.4建立以“知識(shí)”為特色的后勤人力資源管理環(huán)境。

要有效地利用網(wǎng)絡(luò)、通信、電子等現(xiàn)代信息技術(shù)手段和設(shè)備建立信息控制系統(tǒng)，以構(gòu)建知識(shí)管理的支持環(huán)境。先進(jìn)的信息系統(tǒng)能使傳統(tǒng)的手工工作趨于程序化、自動(dòng)化，對(duì)后勤人力資源的個(gè)體知識(shí)和信息進(jìn)行精心編碼、存儲(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對(duì)后勤人力資源的信息化管理。組織的信息控制系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的管理，因此，要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)與設(shè)備，優(yōu)化后勤人力資源管理環(huán)境，提高知識(shí)管理的效能。

第9篇：人力資源管理理論知識(shí)范文

二十一世紀(jì)不再以物質(zhì)資本為基礎(chǔ)，人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，擁有高素質(zhì)的人力資源才能擁有持續(xù)的創(chuàng)新能力，才能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中取勝。在現(xiàn)階段，我國(guó)的會(huì)計(jì)管理側(cè)重于對(duì)物質(zhì)資源的反映，而在人力資源會(huì)計(jì)方面處于弱勢(shì)，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，而發(fā)達(dá)國(guó)家憑借強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，擁有先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)水平和強(qiáng)大的人力資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)我國(guó)未來的發(fā)展形成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。只有將人力資源作為重要的資產(chǎn)，推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐和應(yīng)用，完善人力資源激勵(lì)措施，才能避免傳統(tǒng)會(huì)計(jì)因o視企業(yè)人力資源價(jià)值而低估企業(yè)整體價(jià)值的弊端，才能改變我國(guó)人才被動(dòng)的局面，合理配置人力資源，提高企業(yè)和國(guó)家的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，需要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)、人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)理論進(jìn)行梳理，為人力資源會(huì)計(jì)的順利實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

以往研究人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效相關(guān)性，經(jīng)常是以單獨(dú)的人力資源實(shí)務(wù)進(jìn)行探討，這是所謂最佳實(shí)務(wù)導(dǎo)向。這種導(dǎo)向研究的假設(shè)是人力資源的實(shí)務(wù)具有可相加性，只要找出各個(gè)實(shí)務(wù)的最佳作法，加以實(shí)施便能增加組織績(jī)效，這樣的觀點(diǎn)，是過度簡(jiǎn)化了人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。從策略的觀點(diǎn)，個(gè)別的實(shí)務(wù)探討對(duì)于建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)效益不大，因?yàn)閭€(gè)別的實(shí)務(wù)通常容易模仿。人力資源系統(tǒng)必須整合來看，對(duì)企業(yè)維持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才有幫助。

一、人力資源系統(tǒng)與實(shí)務(wù)

組織是一個(gè)用以達(dá)成特定目標(biāo)的系統(tǒng)，其內(nèi)部包含著許多功能性的或結(jié)構(gòu)性的子系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)則是其中的一個(gè)子系統(tǒng)，藉以完成與人力資源相關(guān)的功能性目標(biāo)。人力資源系統(tǒng)包含許多的功能、政策及實(shí)務(wù)，然而對(duì)一個(gè)組織的人力資源系統(tǒng)應(yīng)該如何觀察或測(cè)量，卻沒有非常明確的方法，F(xiàn)isher認(rèn)為目前策略性人力資源管理應(yīng)該努力的目標(biāo)是將人力資源政策及實(shí)務(wù)加以「概念化，并提高可衡量性。Chow針對(duì)珠江三角洲的一項(xiàng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究，以專家訪談法的方式以及文獻(xiàn)歸類，統(tǒng)計(jì)出總共54項(xiàng)人力資源管理實(shí)務(wù)工作項(xiàng)目，該研究將其分為構(gòu)面包括招募甄選、訓(xùn)練與發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、薪酬報(bào)償、信息分享、決策參與、工作保障。茲整理如下表1所示。由于人力資源系統(tǒng)所包含的實(shí)務(wù)很廣，而且并沒有明確的定義，因此其分類及衡量方式也會(huì)有一些差異，不同的組織內(nèi)部有不同的人力資源管理活動(dòng)，因此對(duì)于人力資源管理構(gòu)型的分類，就成為研究人員所探討的議題。

二、人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)的理論溯源

人力資源激勵(lì)會(huì)計(jì)是在現(xiàn)有激勵(lì)核算的基礎(chǔ)上，以貨幣或者非貨幣為計(jì)量單位，對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)活動(dòng)及其結(jié)果進(jìn)行核算的會(huì)計(jì)信息子系統(tǒng)。它通過把人力資源激勵(lì)活動(dòng)納入到會(huì)計(jì)核算體系，來反映人力資源激勵(lì)活動(dòng)及其效果。企業(yè)通過對(duì)人力資源激勵(lì)進(jìn)行核算和監(jiān)督，能夠獲得有關(guān)人力資源激勵(lì)的財(cái)務(wù)信息和非財(cái)務(wù)信息，為優(yōu)化人力資源激勵(lì)決策提供依據(jù)。

（一）人本管理理論

人本管理理論強(qiáng)調(diào)以人為本，指出人的管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人是價(jià)值創(chuàng)造的主體，主導(dǎo)和決定著價(jià)值創(chuàng)造。人本管理理論認(rèn)為管理都是人的管理，一方面開展企業(yè)管理的主體是人；另一方面企業(yè)管理的對(duì)象包括人和物，但對(duì)物的管理也在很大程度上依賴于對(duì)人的管理，因此企業(yè)管理的對(duì)象也是人的問題。根據(jù)這一理論，企業(yè)管理應(yīng)該把人力資源作為管理核心，充分利用并開發(fā)人力資源，發(fā)揮人在管理活動(dòng)中的作用。人力資源激勵(lì)對(duì)人本管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。而人力資源激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，一方面在激勵(lì)核算基礎(chǔ)上，科學(xué)合理的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度通過相關(guān)的信息實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，另一方面這種激勵(lì)本身傳達(dá)出對(duì)員工的重視，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的物質(zhì)激勵(lì)。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)理論

人力資源是一種“活”的資源，并以勞動(dòng)者本人在載體。人力資源具有特殊性，當(dāng)勞動(dòng)者將其擁有的人力資源投入到企業(yè)成為人力資本時(shí)，人力資本產(chǎn)權(quán)也具有特殊性，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者本人，無法與勞動(dòng)者分離。如果人力資本能夠和勞動(dòng)者分離，則不存在人力資本激勵(lì)的問題。人力資本利用程度取決于人力資源激勵(lì)的程度。通過建立人力資源會(huì)計(jì)，對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)，一方面能夠提高管理人員對(duì)人力資源管理工作的重視，另一方面能夠調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極性和創(chuàng)造性、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)必須重視人力資源激勵(lì)，實(shí)施充分恰當(dāng)?shù)募?lì)。

（三）人力資源價(jià)值鏈理論

人力資源價(jià)值鏈理論認(rèn)為，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)通過員工產(chǎn)出、組織績(jī)效、財(cái)務(wù)產(chǎn)出等鏈條最終體現(xiàn)在市場(chǎng)產(chǎn)出的變化上。具體來說，人力資源管理價(jià)值體系分為價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)主要環(huán)節(jié)。這三個(gè)環(huán)節(jié)與人力資源激勵(lì)密不可分：價(jià)值創(chuàng)造是激勵(lì)的最終目的，價(jià)值評(píng)價(jià)是實(shí)施激勵(lì)的依據(jù)，價(jià)值分配是確保激勵(lì)有效的手段。將人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)通過會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)進(jìn)行核算，有助于優(yōu)化人力資源激勵(lì)。

（四）馬斯洛需求層次理論

馬斯洛將人的需求分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。企業(yè)通常利用馬斯洛需求層次理論，通過是被不同員工在不同階段的不同需求，有針對(duì)性進(jìn)行人力資源激勵(lì)。根據(jù)這種理論進(jìn)行人力資源激勵(lì)有兩個(gè)重要方面：一是識(shí)別人員需求，并判斷當(dāng)前的激勵(lì)手段是否與其需求相匹配；二是需要采取不同的激勵(lì)手段來滿足不同員工不同層次的需求。企業(yè)希望員工創(chuàng)造的價(jià)值越大，其所需要付出的激勵(lì)成本也越高。

（五）會(huì)計(jì)信息質(zhì)量理論

企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定會(huì)計(jì)信息具有：可靠性、相關(guān)性、重要性等特征。會(huì)計(jì)信息最基本的特征是有助于決策，而決策有效性與會(huì)計(jì)信息的相關(guān)性密切相關(guān)，即企業(yè)提供的會(huì)計(jì)信息有助于為決策提供依據(jù)。一個(gè)有效的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)能夠提供各類會(huì)計(jì)信息來為企業(yè)的重大決策服務(wù)。因此，建立專門的人力資源激勵(lì)核算會(huì)計(jì)信息子系統(tǒng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供有關(guān)人力資源激勵(lì)決策的各類信息，符合會(huì)計(jì)信息質(zhì)量相關(guān)性的要求。

三、人力資源構(gòu)型與組織績(jī)效關(guān)系模型

人力資源構(gòu)型的架構(gòu)對(duì)于組織進(jìn)行策略性人力資源管理分析有相當(dāng)?shù)膸椭Ｒ酝姆治龆际且詡€(gè)別的人力Y源實(shí)務(wù)進(jìn)行探討，這是所謂最佳實(shí)務(wù)取向，這種取向的研究，隱含的假設(shè)是人力資源的實(shí)務(wù)工作具有可相加性，只要找出各個(gè)實(shí)務(wù)的最佳作法，加以實(shí)施便能增加組織績(jī)效（溫金豐，1998）。這樣的觀點(diǎn)，完全忽略了人力資源體系的復(fù)雜性。從策略的觀點(diǎn)而言，單一的實(shí)務(wù)工作探討對(duì)于建立資源基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)效益不大，因?yàn)閭€(gè)別的實(shí)務(wù)通常容易模仿；而組織運(yùn)作的內(nèi)容是從各個(gè)不同的功能運(yùn)作，在運(yùn)作的過程當(dāng)中會(huì)產(chǎn)生復(fù)合效果，而非單純的線性取向。所以說探討策略性人力資源系統(tǒng)必須要從整體的面向來看，對(duì)企業(yè)維持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才有幫助。

人力資源系統(tǒng)有相當(dāng)高的復(fù)雜性，所以過去的研究?jī)A向?qū)⒏鱾€(gè)人力資源實(shí)務(wù)分開來探討，與人力資源功能實(shí)際運(yùn)作時(shí)的高度關(guān)連的特性有很大的差距，本研究認(rèn)為人力資源系統(tǒng)應(yīng)該整合來看，引進(jìn)構(gòu)形學(xué)的觀念及方法，以一些重要的人力資源構(gòu)面形成特定的構(gòu)形，再以該構(gòu)形為基礎(chǔ)做進(jìn)一步的推論及分析，這樣的取向雖然仍沒有辦法將所有的現(xiàn)實(shí)狀況納入考慮，但是經(jīng)由適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)，可以讓目前策略性人力資源管理研究的困境得到改善；構(gòu)形理論已經(jīng)有相當(dāng)好的理論基礎(chǔ)，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用將可以看到策略性人力資源管理的過去比較少探討的方向。

本文提出此模型的研究意義在于以構(gòu)型理論的觀點(diǎn)出發(fā)，將人力資源實(shí)務(wù)活動(dòng)分類成為不同的構(gòu)型面向，了解人力資源構(gòu)型是如何生成的；對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效之間的關(guān)系會(huì)產(chǎn)生如何的影響；加入了情境因素以及環(huán)境因素或是其它中介變項(xiàng)之后，變量之間的關(guān)系以及交互作用如何，提供策略性人力資源管理新的思考方向。從管理實(shí)務(wù)面而言，模型可以當(dāng)作管理者在診斷企業(yè)的管理分析架構(gòu)，經(jīng)由系統(tǒng)化的思維了解人力資源管理實(shí)務(wù)工作對(duì)于組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響，使得管理者在制定企業(yè)策略的時(shí)候，可以觀察到總體因素間的交互作用以及如何進(jìn)行平衡的機(jī)制，在進(jìn)行企業(yè)總體策略規(guī)劃的時(shí)候，將策略性人力資源管理因素與企業(yè)總體策略融合來探討系統(tǒng)面與組織績(jī)效面的關(guān)系。當(dāng)然，從事人力資源管理工作者可以從構(gòu)型面的實(shí)務(wù)工作與決策階層探討哪些實(shí)務(wù)項(xiàng)目需要調(diào)整有利于企業(yè)未來的發(fā)展進(jìn)行變革會(huì)有多大的影響從實(shí)務(wù)面的執(zhí)行進(jìn)階到策略面的建議成為企業(yè)策略伙伴這樣的人力資源功能就不會(huì)是被動(dòng)的執(zhí)行而是主動(dòng)的提供策略性建議成為真正的企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造者。

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