人力資源理論全文(5篇)

摘要：高新科學(xué)技術(shù)水平的不斷提升，加劇了社會經(jīng)濟市場的競爭趨勢，企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭，使人力資源會計在以知識密集型為主行業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展過程中得到了廣泛的利用，且人力資源的開發(fā)利用和管理等方面的工作，都需要涉及到人力資源會計工作的基礎(chǔ)支持，以高新技術(shù)企業(yè)、會計事務(wù)所和銀行等行業(yè)的發(fā)展情況為例，可以看出人力資源會計也在此類行業(yè)發(fā)展階段有著良好的應(yīng)用優(yōu)勢。為了實現(xiàn)對人力資源的合理劃分與有效應(yīng)用，需要及時的解決人力資源計量等工作的實施困難，以充足的人力資源會計基本理論，在確認(rèn)和計量的過程中拓展人力資源會計的應(yīng)用范圍。

關(guān)鍵詞：人力資源會計；理論基礎(chǔ)；確認(rèn)；計量

在知識密集型行業(yè)領(lǐng)域發(fā)展的過程中，使人力資源會計在其中得到了廣泛的應(yīng)用，從開發(fā)利用和管理等人力資源工作入手，加強此方面工作與人力資源會計之間的聯(lián)系程度，基于人力資源會計的理論基礎(chǔ)，在全面確認(rèn)和充分計量的過程中，進一步彰顯出了人力資源會計的重要作用，需要在系統(tǒng)化的認(rèn)知基礎(chǔ)上，推動人力資源會計確認(rèn)與計量工作的順利開展。

一、人力資源會計的理論基礎(chǔ)

在社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)都表現(xiàn)出了人力資本和非人力資本之間所呈現(xiàn)出的企業(yè)性質(zhì)，而企業(yè)基于不同的目標(biāo)，將各種不同類型的要素進行聯(lián)合，從而形成了以契約關(guān)系為主的網(wǎng)絡(luò)體系。股東屬于剩余權(quán)益的索取者，而債權(quán)人則代表了固定形式的權(quán)益索取者，以非人力資本為主的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r為例，則是對人力資本的擁有者和擁有授予索取權(quán)做出了相應(yīng)的決定。人力資本的擁有者對企業(yè)競爭能力和綜合實力的提升造成了直接影響，并且又直接承擔(dān)了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，如失業(yè)、勞動成果等方面的損失，甚至還會在嚴(yán)重情況下敗壞企業(yè)的名譽。對于人力資本所貢獻的勞動程度來說，由于此方面的內(nèi)容難以實時量化監(jiān)督，雖然能夠保證契約條件的完善性，但仍然無法實現(xiàn)對擁有索取權(quán)的有效監(jiān)督，在以傳統(tǒng)形式為主企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)不僅僅是財務(wù)資本主體，同時也擁有相應(yīng)的人力資本等資源，而財務(wù)擁有者也屬于企業(yè)管理者。對于此類以混淆形式存在的資本概念來說，導(dǎo)致資本雇傭勞動的方面的理念仍然缺乏合理性。企業(yè)內(nèi)部的各契約方擁有剩余索取權(quán)和擁有份額，在通常情況下都是由生產(chǎn)要素的相關(guān)性質(zhì)來決定，在工業(yè)時代發(fā)展的過程中，財務(wù)資本稀缺性質(zhì)是所有者擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)，在知識體系建設(shè)的過程中形成了知識型時代背景，從而使知識也成為了稀缺類型的生產(chǎn)要素。人力資本承載了先進的知識體系，并且屬于知識的主要載體，而人力資本也成為了企業(yè)的剩余權(quán)益索取者?，F(xiàn)階段社會經(jīng)濟正逐漸朝著知識型和經(jīng)濟型的方向不斷轉(zhuǎn)型，以人力資本和非人力資本為主的擁有者都能夠?qū)ζ髽I(yè)的剩余索取權(quán)進行分享，從而形成了共享型的發(fā)展形式。

二、人力資源會計的確認(rèn)

人力資源實質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部的資產(chǎn)類型，在企業(yè)引進大量人力資源的過程中，不僅將人力資源作為了資產(chǎn)當(dāng)中的組成部分，還取決于采用相應(yīng)的契約合同類型，以此來反映人力資源的對立面。對于人力資源會計的確認(rèn)等工作來說，屬于人力資源會計工作在實施階段的首要問題，若無法保障確認(rèn)工序的合理性，則會導(dǎo)致后續(xù)會計工作在開展的過程中仍然無法得到合理化的保障。

一、人力資源在酒店管理語境中的作用

酒店是一個古老的事物，但只有到了近代特別是現(xiàn)代以來，隨著管理學(xué)在社會各個領(lǐng)域的普及，酒店管理才成為管理學(xué)的一個不可或缺的內(nèi)容。作為管理學(xué)的一項內(nèi)容，酒店管理的理論研究與實務(wù)不可避免地受到管理學(xué)基礎(chǔ)理論的影響。人力資源在管理學(xué)中受到高度重視，這也給酒店管理提出了人力資源因素的問題。具體而言，酒店管理中的人力資源因素包括如下幾個方面的內(nèi)容。首先是酒店人力資源雇傭問題。與其他行業(yè)一樣，酒店的管理同樣關(guān)心人才招聘、特別是管理人才的招聘問題。而酒店管理人才的招聘問題歸結(jié)為: 如何找到合適的人來管理酒店。在學(xué)科專業(yè)分工的現(xiàn)代教育體制下，最合適的酒店管理者主要來自酒店管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生。專業(yè)的培養(yǎng)塑造了具備專業(yè)酒店管理技能且有工作認(rèn)同和工作熱情的學(xué)生。然而，在這些學(xué)生中同樣存在問題，即對自己的估計過高，對工作的期望值過高等。其次是酒店人力資源的培養(yǎng)問題。人力資源是一種勞動力，而勞動力的當(dāng)代形成方式，主要是專業(yè)的教育，因而，酒店教育成為了酒店管理不容忽視的問題。這一問題包括的內(nèi)容很多，主要有: 酒店教育的推動力問題、酒店教育專業(yè)設(shè)置的問題。在亞洲地區(qū)，當(dāng)前酒店教育的推動力并非來自酒店產(chǎn)業(yè)的需求，而是來自學(xué)生的興趣。在酒店教育專業(yè)設(shè)置問題上，專業(yè)的設(shè)置反映了酒店發(fā)展對于專業(yè)管理人員的需要，也就是說，產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要推動了人力資源培養(yǎng)的方向。然后是酒店人力資源的職業(yè)培訓(xùn)問題。與大學(xué)中專門、長期的酒店人力資源培養(yǎng)不同的是，這里所說的是酒店對已雇傭的管理人員的職業(yè)培訓(xùn)。涉及的主要問題是對于酒店管理人力資源的培訓(xùn)方式。Harris 和Cannon 的一項研究表明，培訓(xùn)的工具和方法對于培訓(xùn)的效果 ( 也就是酒店管理人力資源質(zhì)量的優(yōu)化程度) 有著明顯的作用。

二、提升酒店人力資源作用的途徑

( 一) 加快觀念更新

在當(dāng)前的酒店管理中，無論從理論還是實踐層面來看，對于酒店人力資源的重視、創(chuàng)新仍然很不夠。這與人力資源要素在酒店發(fā)展中的地位很不相稱。因此，酒店管理實踐者和理論工作者有必要加快觀念更新，將酒店人力資源問題提上探討的議程。具體而言，目前對于酒店人力資源的理念還停留在 “管理人”的層次，有必要對 “服務(wù)人”、 “影響人”、“心理管理”等三個更為深層次的理念進行探討，并在實踐中確立其應(yīng)有地位。所謂 “服務(wù)人”理念，就是指人力資源的管理應(yīng)該回歸到其本來面目，實現(xiàn)其服務(wù)功能。而 “影響人”理念，則是對復(fù)合型管理人才的要求。酒店工作紛繁復(fù)雜，對管理者也提出了多方面的能力要求，管理者不僅應(yīng)成為管理的專家，還應(yīng)成為對酒店相關(guān)業(yè)務(wù)有著深入理解與把握并能提出創(chuàng)造性見解的復(fù)合型人才。所謂 “心理管理”理念，則是指酒店中的人力資源管理不應(yīng)單純依靠剛性的制度，而應(yīng)更多地引入柔性方式進行管理。加強與員工的心理溝通，給予更多的心理關(guān)懷，以和諧新型的心理秩序構(gòu)建酒店的秩序。

( 二) 努力創(chuàng)新管理方式

在管理方式的創(chuàng)新方面，有兩點需要加強。首先是對于人力資源存量的規(guī)劃與使用要實現(xiàn)科學(xué)化。管理者應(yīng)該對于員工的個人情況，包括其學(xué)歷、技能、性格等與工作相關(guān)的信息有著全面而深入的掌握。同時，管理者還應(yīng)該根據(jù)酒店的長期與近期發(fā)展規(guī)劃制定出相應(yīng)的人力資源配備計劃與方案。在這兩項工作的基礎(chǔ)上，才能開展科學(xué)的、有效的人才引入與人才使用。在人才使用環(huán)節(jié)才能做到有的放矢、服務(wù)酒店發(fā)展的長遠(yuǎn)大局。其次，應(yīng)該重視對人力資源存量質(zhì)量的提高，亦即重視對酒店人員的培養(yǎng)。這同樣需要深入把握酒店發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃與既有人力資源的狀況，并以此為基礎(chǔ)作出人力資源質(zhì)量提升的長期、短期培訓(xùn)計劃。

一、研究人力資源會計的意義

人力資源會計是會計學(xué)中的一個嶄新的分支，雖然理論研究已經(jīng)趨于成熟，但其實踐應(yīng)用相對滯后，嚴(yán)重地阻礙了人力資源會計在企業(yè)中的正常實施。人力資源會計是通過會計核算的方法將人力資源的經(jīng)濟效果和價值活動等變動信息情況如實地反映給信息需求者，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、有效地監(jiān)管、決策判斷提供著有力的依據(jù)。首先，人力資源會計的應(yīng)用，大大促進了經(jīng)濟增長。通過人力資源會計報告，可以清晰地反映出企業(yè)在人力資源的開發(fā)與利用的狀況，引起企業(yè)對人力資源的重視，通過采取宏觀調(diào)控的措施，科學(xué)的配置、開發(fā)，提升人力資源為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。其次，人力資源會計的應(yīng)用，有利于企業(yè)資源的合理分配。在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)的生存能力，取決于市場的認(rèn)可。由于企業(yè)有了人才，企業(yè)才具備競爭能力，才能立足于市場之中。因此，企業(yè)通過人力資源會計信息的反映，調(diào)整對人力資源的投入與產(chǎn)出比率，優(yōu)化資源的配置，充分發(fā)揮人力資源的主觀能動作用，從而提升企業(yè)的市場競爭力。最后，人力資源會計的應(yīng)用，有利于促進人力資源會計理論發(fā)展與完善，更加豐富了會計學(xué)科的內(nèi)容。理論的研究最終要服務(wù)于實踐，人力資源的應(yīng)用為理論研究與創(chuàng)新起到推進作用，同時對市場經(jīng)濟與高科技的發(fā)展起到推波助瀾的作用。

二、人力資源會計應(yīng)用的現(xiàn)狀

目前，人力資源會計的理論已具備一定的雛形，也有部分企業(yè)也開始著手這方面的應(yīng)用嘗試。例如，作為中國首例開展人力資源會計嘗試性應(yīng)用的公司-深圳華為、山西大同秦嘉實業(yè)等一些實力型的公司，通過實踐操作，不僅對人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用給予了充分地肯定，也體現(xiàn)出人力資源會計對促進企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實意義。盡管如此，人力資源的應(yīng)用始終仍然是處于應(yīng)用中的探索階段。人力資源在計量方法上也存在差異。在實際應(yīng)用中最大的障礙就是缺乏統(tǒng)一的計量方法，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確地衡量人力資源的價值，其原因：一是，計量對象具有特殊性，主觀能動性強、社會意識等不確定性因素復(fù)雜，企業(yè)不能夠完全地控制與支配，計量信息無法準(zhǔn)確地反映。二是，計量方法可操作性差，適用性低，無法保證準(zhǔn)確性。三是，計量成本高，在人力資源會計核算的三種模式中，不論是價值會計、成本會計還是勞動者權(quán)益等，計量的工作量大，程序復(fù)雜，誤差率高等都加重了計量成本。人力資源會計信息在報告中無法直觀地披露。目前對人力資源會計報告沒有統(tǒng)一的形式，在傳統(tǒng)的會計報表中，能夠清晰直觀地表達(dá)相關(guān)有用的信息，而人力資源會計信息往往只能是表外披露，無法在報表中直觀地反映出人力資源所創(chuàng)造的價值。另乏完善有效的法規(guī)制度的引導(dǎo)，就無法保證人力資源會計的正常運行。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才的流動性變得日益頻繁，企業(yè)注重效益增長的同時也要加強人力資源培養(yǎng)與投入，建立企業(yè)自身的用人機制，留住人才使其更好地為企業(yè)服務(wù)，這也是人力資源會計應(yīng)用的宗旨，很顯然當(dāng)前法規(guī)制度的不完善，也影響了正常應(yīng)用。

三、促進人力資源會計應(yīng)用的建議

首先，加大人力資源會計理論可行性的研究，完善人力資源會計的結(jié)構(gòu)體系。理論是實踐的基礎(chǔ)，完善理論的研究，實踐才能得到發(fā)展的保障。一方面要不斷地宣傳普及人力資源會計的理論知識，培養(yǎng)會計工作者積極參與人力資源會計理論的學(xué)習(xí)與探討。另一方面適當(dāng)?shù)剡x擇不同行業(yè)開展理論在實踐中應(yīng)用的試點工作，循序漸進，不斷地推行，在實踐中發(fā)現(xiàn)應(yīng)用問題，解決問題，有利于促進人力資源會計的成熟與發(fā)展。其次，探尋科學(xué)、合理的人力資源會計計量方法。人力資源因其特殊性，不確定因素多使得計量方法變得復(fù)雜化，曾有專家學(xué)者建議其計量方法的制定要本著重要性的原則，簡便易行，既要注重理論與實際的緊密聯(lián)系，又要注重其有用性、可操作性在實踐中的應(yīng)用。因此，探尋建立一套完整的核算體系，確定科學(xué)、合理、實用的計量方法，對人力資源會計的開發(fā)與應(yīng)用起著至關(guān)重要的作用。我國企業(yè)的人力資源管理上，應(yīng)當(dāng)加強信息化建設(shè)，以專業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)來輔助企業(yè)提高人力資源管理水平，同時積極采用先進的人力資源管理方法，例如在績效管理中采用行為導(dǎo)向型考評方法、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法等，這樣才能切實降低人力資源管理的成本，提高經(jīng)營效益。再次，提高人力資源會計應(yīng)用的意識，促進應(yīng)用發(fā)展。人力資源會計作為會計學(xué)中的一個嶄新分支，不常被企業(yè)所接受。為了促進人力資源會計應(yīng)用與發(fā)展，就要大力的宣傳與普及相關(guān)的知識內(nèi)容。一方面，要充分地肯定在企業(yè)發(fā)展中人力資源的自身價值和作用，使每一個員工的價值與利益都得到認(rèn)可。另一方面，要提高會計人員的應(yīng)用意識，通過人力資源的會計核算，促進企業(yè)內(nèi)部管理制度的完善、推動人才激勵與業(yè)績政策的發(fā)展、合理評價與投資策略等管理政策手段的建立。最后，建立良好的制度環(huán)境，保證人力資源會計順利運行。當(dāng)前，缺乏完善的法律法規(guī)制度，是推行人力資源會計正常運行的最大困難。有了健全制度作為保障，人力資源會計才得以順利實施。一方面制定相關(guān)的準(zhǔn)則規(guī)范保證核算正常開展，另一方面也要建立完整的勞動合同制度，降低人力資源的不確定性，保障人才的切身利益，促進人力資源會計的正常運轉(zhuǎn)。一個健全的規(guī)章制度，對人力資源成本管理的有效性起著指導(dǎo)和規(guī)范作用，制定長期的規(guī)劃，有利于企業(yè)人力資源管理的可持續(xù)性發(fā)展，為合理地控制和降低人力資源的開發(fā)成本有著重要的意義。企業(yè)應(yīng)當(dāng)圍繞人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考評、薪酬福利管理、勞動關(guān)系完善這六大人力資源管理流程，制定符合本企業(yè)人力資源制度，既要符合企業(yè)發(fā)展整體目標(biāo)的需求，又要保證人力資源管理活動的有序合法地進行。而且要在人力資源管理中實施全面控制管理，要在人力資源管理的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)進行全方位的控制管理，具體方法包括全面預(yù)算管理、平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)（BSC）、戰(zhàn)略績效考核等方法，使人力資源成本有效地降低在運籌帷幄之中。

作者：王艷

第一篇:醫(yī)院人力資源的酬薪管理

一、醫(yī)院酬薪管理實踐現(xiàn)狀

我國醫(yī)院目前現(xiàn)行的酬薪管理制度，基本上按照事業(yè)單位的性質(zhì)由政府統(tǒng)一制定。在財政、人事部門的嚴(yán)格管制下，統(tǒng)一發(fā)放工資。部分醫(yī)院建立了績效考核制度，但仍存在諸多問題，難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理要求。具體來說，我國醫(yī)院目前的酬薪管理存在以下幾個問題。

1.1酬薪管理理念落后

目前我國醫(yī)院并沒有意識到酬薪管理工作的重要性，沒有將酬薪管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，沒有認(rèn)真分析醫(yī)院現(xiàn)有薪酬制度的科學(xué)性程度，沒有總結(jié)人才流失因由，也沒有做好提前儲備人才的計劃。總之，對薪酬管理認(rèn)識不足、酬薪管理理念落后是許多我國許多醫(yī)院的通病。

1.2酬薪缺乏公平

員工的薪酬水平必須反映其崗位責(zé)任和能力大小。要做到這一點，就離不開崗位評估與績效考核。崗位評估是從崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、預(yù)期目標(biāo)、

人力資源會計相關(guān)理論與方法的研究，對提高社會、企業(yè)以及家庭對人力資源的配置與管理具有重要的作用與意義。而現(xiàn)實卻是眾多組織在人力資源管理與配置上的混亂，沒有對人力資源進行切實有效地會計與價值計量，進而造成成本的增加等情況的發(fā)生。因此對展開對人力資源會計相關(guān)理論與方法的研究與探討是非常有必要的。

一、人力資源會計理論的概念分析

（一）人力資源會計的基本概念

人力資源會計主要包括人力資本、人力資產(chǎn)與人力資源三方面。

1、人力資源。人力資源的相關(guān)資料是進行人力資源會計核算的基礎(chǔ)與前提。因此要明確掌握人力資源的具體含義。對人力資源所下的定義可以分成兩類：其一，從人力資源的載體層面看，人力資源被定義為一定社會范圍內(nèi)具備勞動能力人口的總和；其二。從人力（包括知識、技能與體力）的層面看，人力資源被定義為一定社會范圍內(nèi)具備勞動能力的人口創(chuàng)造社會財富能力（包括尚未投入和已經(jīng)投入的創(chuàng)造社會財富的能力）的總和。

2、人力資產(chǎn)。資產(chǎn)的定義：某一行為主體由于曾經(jīng)的事項或者交易從而控制或者獲得的未來可預(yù)期的經(jīng)濟利益。根據(jù)這一定義，可以總結(jié)出資產(chǎn)所應(yīng)具備的條件：它是因為之前進行的交易形成的，必須有企業(yè)控制或者擁有，可以用硬通貨（如貨幣等）進行計量，能夠在未來為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利益。是否可以把人力資源劃入到資產(chǎn)的范疇以進行核算，是爭議最多且需要明確的一個相當(dāng)重要的問題。雖然關(guān)于該問題已經(jīng)有相當(dāng)多的論述，但各自表達(dá)的側(cè)重點卻不同，進而并沒有形成共識。在宏觀層面上看，一個社會所控制或者擁有的人力資源是否可以作為資產(chǎn)進行記錄、計量、報告與確認(rèn)，仍然是有待商榷的。

3、人力資本。人力資本指的是在人力資源方面投入一定的資本，并使其所形成的價值凝固在人們的身上，主要通過資本投放使勞動者獲得新的技能與知識，進而提高勞動力的綜合素質(zhì)。