基層醫(yī)院護理崗位管理研究
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摘要：目的提高護理人員工作積極性、責任感及歸屬感，防止護理人員流失，進一步推進優(yōu)質護理服務工作。方法科學合理設置護理崗位分層管理，通過宣傳發(fā)動、積極申報、競聘上崗、績效考核，將護士按身份管理轉變?yōu)閸徫还芾怼＝Y果實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗考核、同工同酬，全方位調動護理人員工作積極性，穩(wěn)定了護理隊伍，有利于人才梯隊培養(yǎng)。結論實行崗位管理充分調動了護理人員工作積極性，增加了護士的責任感及歸屬感，是打造一支高水平人才隊伍的必然要求，推進了優(yōu)質護理工作的發(fā)展。
關鍵詞：護士；崗位管理；競聘上崗；績效考核
我院始建于1952年，是鄂州市唯一一所集預防保健與醫(yī)療為一體的三級優(yōu)秀婦幼保健機構。為落實衛(wèi)生部《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015）》和《關于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見》的工作要求，進一步加強醫(yī)院護士隊伍的科學管理，完善護理人員調配制度，調動護理人員積極性，促進護理隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，提高護理質量和服務水平，推動優(yōu)質護理服務可持續(xù)發(fā)展。結合我院的實際情況，我院于2014年6月開始推行護士崗位管理，現將實踐與體會報告如下。
1護士崗位管理方法
1.1成立領導小組，做好崗位設置與分析
成立以院長為組長，分管護理和人事的副院長為副組長，護理部、人力資源部、財務部等相關科室負責人為成員的護理崗位管理領導小組。將我院護理崗位設置分為護理管理崗位、臨床護理崗位和其他護理崗位。領導小組在全面調研我院目前實際護理工作量（包括護理級別、危重患者人數、死亡患者人數等）、實際床位數、床位使用率與周轉率、出院人次、門診診療人次等醫(yī)療指標的基礎上，還收集、統(tǒng)計并分析我院各護理單元近3年相關指標數據，并結合科室效益、風險程度、護理人員缺勤等因素將我院臨床護理單元分為普通臨床護理崗位和特殊臨床護理崗位。其他護理崗位指既沒有從事醫(yī)院護理管理也沒為患者提供直接護理服務的崗位，即非護理崗位，一律不納入護士管理，不享受護士相關待遇。
1.2確定護士分層等級，制定護士層級使用條件和崗位職責
根據護士業(yè)務能力及技術水平，結合相應職稱體系，同時參考護齡、學歷等因素將臨床護理崗位分為N1-N4四個技術層級。制定各層級護理崗位的任職資格、工作內容、工作質量標準等，形成全面、客觀的各層級護理崗位說明書。
1.3核定各護理單元護士配置和不同層級護士配置比例
根據各護理單元的工作性質、勞動強度、風險系數等進行分類分級，再根據護理單元類別確定護士配置數量和不同層級護士配置比例。
1.4競聘上崗
主要是對N3及N4級護理崗位實行競聘，N1及N2級護士由護理部和科室護士長根據具體情況進行評定。
1.4.1宣傳發(fā)動
通過召開護士長專題會議和全院護士大會，傳達崗位管理的目的和意義。
1.4.2個人申報
相關護理人員根據各科崗位設置情況結合自己的工作能力、技術職稱、專業(yè)方向申報競聘護理崗位，由各科護士長收集統(tǒng)一交護理部審核。并將符合競聘崗位報名條件的人員名單進行公示。
1.4.3理論考核
由護理部組織，個人根據競聘科室崗位選擇考試專業(yè)進行筆試，筆試成績占總成績的30%。
1.4.4競聘演講
醫(yī)院召開崗位競聘演講大會，組織中層干部、職工代表參加會議，評委由崗位設置領導小組成員及相關科室主任、護士長擔任，演講成績占總成績的30%。
1.4.5科室測評
組織本科室職工對參與競聘的人員進行測評，以無記名投票方式按崗位1:1推薦人選，按得票的多少比例計分，占總成績的20%。
1.4.6組織考核
由崗位管理領導小組負責對入選人員進行總體評價，評價結果占總成績的20%。
1.4.7審批與聘任
經崗位領導小組討論審批確定各科室N3及N4級護士聘用名單，由醫(yī)院統(tǒng)一聘用，護理部記入護士技術檔案。
1.5完善崗位績效考核管理
1.5.1績效考核原則與內容
實施基于護理工作數量、質量、患者滿意度、護理風險及技術要求的護理人員績效考核，以崗位職責為基礎，以日常工作和表現為重點，綜合考核工作業(yè)績、職業(yè)道德和業(yè)務水平，考核結果與護理人員的收入分配、獎勵、評先評優(yōu)、職稱評聘和職務晉升掛鉤。不同層級護士績效分配指導系數為N1：0.6～0.9；N2：1.0；N3：1.1～1.2；N4：1.3～1.4；護士長2.0（副護士長1.5）；科護士長2.2。
1.5.2績效考核方法
由護理部每月考核各護理單元護理質量和各級護士長的管理質量，各科護士長考核本病區(qū)護士的工作質量，考核結果與當月績效掛鉤。年終考核在院績效考核領導小組下，由人力資源部、護理部對各護理人員進行綜合業(yè)績及崗位能力考核，其結果納入護士技術檔案，作為年終評先、評優(yōu)的依據。
1.5.3考核結果的應用
與護士崗位績效工資和職稱晉升掛鉤，對年終考核不合格的護士實行降級、換崗試用、解聘管理。護士崗位績效考核結果作為晉升專業(yè)技術職稱的重要依據，結合分級體系評價護士技術水平及實踐能力，優(yōu)先考慮工作強度大、臨床風險高、技術水平要求高的臨床一線護理崗位護士，注重工作業(yè)績、技術能力和群眾滿意度。
2結果
我院設置護理崗位共197個，分別是護理管理崗位15個，占總崗位的7.6%；臨床護理崗位182個，占總崗位的92.4%，其中N4級護士11人，占臨床崗位的6%，N3級護士39人，占臨床崗位的21.4%，N2級護士83人，占臨床護理崗位的45.6%，N1級護士49人，占臨床崗位的27%。競聘結果，崗位空缺5人，低職高聘12人，高職低聘6人，院領導小組協(xié)調到崗5人，從非護士崗位返回到臨床護理崗位0人，臨床護理崗位人員流失0人。
3討論
3.1提高護理管理水平，調動護理人員工作積極性
在醫(yī)院護士隊伍中實施崗位管理，是提升護理科學管理水平，調動護士積極性的關鍵措施[1]。護士是醫(yī)院人力資源中舉足輕重的群體，其比例占醫(yī)務人員的50%。因而，有效推行護士崗位管理對公立醫(yī)院更好的實行科學管理來說顯得尤為重要[2]。我院崗位管理領導小組合理設置護理崗位，實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗考核、同工同酬，全方位調動護理人員工作積極性，提升了全院護理管理的科學化水平。
3.2打破傳統(tǒng)的護士身份管理模式，全方位落實崗位管理
建立能進能出、能上能下的激勵性用人機制。將護士的能力、技術水平、學歷、專業(yè)技術職稱、經驗等與崗位的任職條件相匹配。這種“人崗匹配”的做法，體現了對護士綜合素質和執(zhí)業(yè)水平的認可，讓護士認識到護理工作的價值所在，為個人和護理專業(yè)發(fā)展指明了方向，搭建了護士成長的階梯，從而使護士對護理工作的成就感顯著增強[3]。這種以臨床能力為主要指標的崗位設置體系，解決了以往護理人員“熬年資”的問題。實現了低職高聘、高職低聘，同時保留少量的崗位空缺，為護士的成長晉級提供了動力。
3.3改革獎金分配方法，實行全面績效考核
實現工效掛鉤的考評機制可以打破按身份管理“同工不同酬”的現象，從而改善收入、獎懲等與付出和業(yè)績脫節(jié)的現狀。該考評機制是實現公立醫(yī)院人事和分配制度改革的主要環(huán)節(jié)，也是落實護士崗位管理的重要舉措[4]?？己私Y果與護士的績效、晉升晉級、評先評優(yōu)掛鉤，真正發(fā)揮了激勵作用。
3.4有效地杜絕護理人才流失現象
在以往的按護士身份管理機制中，由于臨床護理工作風險大、強度大、壓力大等因素，導致一批護理人員流失到非護理崗位，造成人才梯隊青黃不接，極不利于護理隊伍穩(wěn)定發(fā)展。在此次推行護理崗位管理機制后，沒有一個護理人員要求脫離臨床，體現了這種管理機制的科學性和合理性，有利于人才梯隊的培養(yǎng)。同時從結果中可以看出，沒有流失的人員返回到臨床，說明人員一旦流失到非護理崗位，回來的意愿就很低。
3.5實現了護理人力資源的合理調配
從結果中可以得知在護理崗位互調5人，使各層級護士能在各科室相對均勻安置，各科室都能合理的擁有技術骨干。改善了以往輕松科室人才扎堆、辛苦科室沒人去的弊端。
4小結
我院通過實行護士崗位管理，充分的調動了護理人員工作積極性，增加了護士的責任感及歸屬感，是打造一支高水平人才隊伍的必然要求，推進了優(yōu)質護理工作的發(fā)展。
參考文獻
[1]何小蘭，于衛(wèi)華.護士核心能力、工作滿意度、工作環(huán)境相關性研究[J].齊魯護理雜志，2013,19（1）：222-223.
[2]溫賢秀，敬潔.醫(yī)院護士崗位管理的實踐與思考[J].實用醫(yī)院臨床雜志，2012,9（6）：215-216.
[3]溫賢秀，敬潔.實施崗位管理對護士工作滿意度的影響[J].護理學雜志，2013,28（2）：6-8.
[4]吳欣娟，曹晶，徐園.護理崗位管理的探索與實踐[J].護理管理雜志，2013,13（3）：159-160.
作者：陳莉 單位：湖北省鄂州市婦幼保健院
