企業(yè)績效管理優(yōu)化策略探究

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期望理論是一種重要的激勵(lì)理論,由美國心理學(xué)家詹姆斯在20世紀(jì)60年代提出,其基本的觀點(diǎn)是“激勵(lì)力=效價(jià)!期望值”,即只有那些對員工來說有用,并且員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)才能對員工產(chǎn)生激勵(lì)力。激勵(lì)是提高員工工作績效的重要手段,績效管理在國外已經(jīng)對企業(yè)管理起到了積極的作用,但是,績效管理并不是一個(gè)孤立的過程,而是與企業(yè)管理的其他方面,尤其是與人力資源管理的各項(xiàng)職能環(huán)環(huán)相扣的?？冃Ч芾碓谖覈髽I(yè)的實(shí)施并不順暢,出現(xiàn)了績效管理在國內(nèi)水土不服的局面。鑒于此,要以期望理論為依托,通過采取各種措施,不斷地優(yōu)化績效管理,充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用。

一、企業(yè)績效管理優(yōu)化的背景及意義

(一)績效管理優(yōu)化的背景

績效管理是一種重要的管理方法,在實(shí)施之后,起到了激發(fā)員工活力、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用。在嚴(yán)重的市場形勢逼迫之下,我國企業(yè)也逐步采用了績效管理方法,并初見成效。但是,績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理方法,與企業(yè)人力資源管理的其他方面互相影響,如果其他方面沒有改善,績效管理很難產(chǎn)生效果。從目前來看,我國企業(yè)績效管理中還存在著諸多的問題,比如,對員工提供激勵(lì)時(shí)定下一些過高的目標(biāo),或者是在激勵(lì)時(shí)沒有對癥下藥,不是效價(jià)(員工所希望得到的)不夠,就是期望值(員工經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性)不高,難以充分地對員工進(jìn)行激勵(lì)。

(二)企業(yè)優(yōu)化績效管理的意義

優(yōu)化績效管理對于激發(fā)員工活力、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展都具有重要的意義。從員工的角度來看,以期望理論為指導(dǎo),那么,企業(yè)確立的獎(jiǎng)勵(lì)就是與員工的需要相關(guān)的,即效價(jià)比較高,這樣,員工工作的動(dòng)力比較強(qiáng)。員工個(gè)人的績效就得到了改善,有助于個(gè)人職業(yè)生涯的開展,員工受到激勵(lì)。從企業(yè)的角度來看,優(yōu)化績效管理有助于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭,而企業(yè)能否勝出,主要取決于企業(yè)所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量。而這又取決于企業(yè)是否擁有能夠吸引和留住人才的環(huán)境,績效管理恰恰在這個(gè)方面能夠發(fā)揮作用。

二、績效管理激勵(lì)作用的基本方面

(一)績效與員工薪酬掛鉤,激勵(lì)員工,推動(dòng)企業(yè)發(fā)展

績效是決定薪酬的重要因素之一,將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢。根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來確定員工的薪酬會(huì)對員工產(chǎn)生很大的影響。如果在一個(gè)企業(yè)中沒有實(shí)施績效管理,員工干多干少、干好干壞都一個(gè)樣,那么,員工的士氣會(huì)很低,他們甚至?xí)a(chǎn)生不公平的感覺,進(jìn)而影響工作的開展。反之,實(shí)施績效管理,將個(gè)人薪酬與個(gè)人績效掛鉤,則員工會(huì)受到激勵(lì),因?yàn)閭€(gè)人績效會(huì)通過薪酬反映出來。這樣,在員工個(gè)人薪酬提升和個(gè)人績效改善之間形成一個(gè)良性循環(huán),推動(dòng)企業(yè)不斷地發(fā)展。

(二)績效與員工培訓(xùn)掛鉤,提升員工個(gè)體能力與業(yè)績

員工培訓(xùn)是為了改善員工的工作情況,解決員工工作中存在的問題,進(jìn)而達(dá)到員工個(gè)人績效提升和整個(gè)企業(yè)績效提升的目的。那么,對員工進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)呢？這一問題的解決程度直接影響著培訓(xùn)的效果,也決定著培訓(xùn)的成敗。實(shí)施績效管理,對員工工作進(jìn)行評價(jià),能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題,這些問題正是員工需要改進(jìn)的地方。有可能員工本人并沒有發(fā)現(xiàn)問題所在,那么,企業(yè)如果能夠在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上,對員工開展相關(guān)方面的培訓(xùn),則必然能夠提升員工的個(gè)人績效,幫助員工取得更好的業(yè)績。

(三)績效與員工職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤,實(shí)現(xiàn)階段性發(fā)展

績效考核結(jié)果還可以用于員工職業(yè)生涯發(fā)展,將二者結(jié)合起來,有助于達(dá)到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動(dòng)態(tài)平衡,創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。[3]員工職業(yè)生涯規(guī)劃本身就是激勵(lì)員工的一個(gè)重要管理方法,旨在幫助員工不斷取得事業(yè)發(fā)展上的進(jìn)步。實(shí)施績效管理,能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷。當(dāng)員工達(dá)到一定的目標(biāo)之后,員工可以盡快進(jìn)入下一個(gè)階段的發(fā)展。而且,績效管理本身也可以助推員工不斷提升個(gè)人績效,幫助員工盡快實(shí)現(xiàn)階段性的目標(biāo)。(四)績效與員工職位晉升掛鉤,共創(chuàng)企業(yè)員工的雙贏局面晉升是一種激勵(lì)方式,是對工作表現(xiàn)良好的員工的一種職位上的獎(jiǎng)勵(lì),當(dāng)然一般職位上的獎(jiǎng)勵(lì)也伴隨著薪酬的提升。晉升如果科學(xué)、合理、公開、透平,則可以對其他員工形成一種正激勵(lì),不僅晉升者受益,其他人也會(huì)受益。如果晉升不公開、不透明,則會(huì)嚴(yán)重影響員工士氣。將績效管理和員工晉升掛鉤,根據(jù)員工個(gè)人績效來決定晉升與否,則提供了一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)。這樣,員工就會(huì)有一種穩(wěn)定的心理預(yù)期,即工作表現(xiàn)好和個(gè)人晉升之間的聯(lián)系。這也會(huì)在企業(yè)內(nèi)部營造一種公平競爭的氛圍,每個(gè)人都要獲得職業(yè)發(fā)展成就感,那么,通過努力工作可以實(shí)現(xiàn),并且是實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)之間的雙贏。

三、優(yōu)化企業(yè)績效管理以充分發(fā)揮激勵(lì)作用的路徑

(一)培養(yǎng)績效管理人才提升績效管理水平

要優(yōu)化企業(yè)績效管理以充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用,還要培養(yǎng)績效管理人才,提升績效管理水平。績效管理是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的管理方法,需要以一定的專業(yè)人才作為支撐。比如,績效管理需要設(shè)計(jì)科學(xué)的考核指標(biāo)體系,然后按照這一指標(biāo)體系來對員工進(jìn)行考核。受到內(nèi)外部環(huán)境的影響,需要不斷地調(diào)整考核指標(biāo),構(gòu)建多層級指標(biāo)體系,完善評價(jià)機(jī)制,并隨著指標(biāo)變化動(dòng)態(tài)調(diào)整單項(xiàng)指標(biāo)的考核權(quán)重。[4]這是一項(xiàng)復(fù)雜而專業(yè)的工作,企業(yè)要將那些懂績效管理專業(yè)知識的人安排到該工作崗位上來。同時(shí),企業(yè)還要加大對現(xiàn)有的績效管理工作人員的培訓(xùn)力度,使其掌握本領(lǐng)域的最新動(dòng)態(tài),能夠?qū)⒆钚碌睦砟詈头椒ㄟ\(yùn)用到本企業(yè)中來。

(二)深入發(fā)現(xiàn)員工需要,提升效價(jià)

按照期望理論,激勵(lì)發(fā)揮作用的基本過程為:員工個(gè)人努力導(dǎo)致績效提升,個(gè)人績效提升后企業(yè)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)又必須是員工所需要的。這樣的過程才是一個(gè)員工個(gè)人和企業(yè)雙贏的過程,為此,要深入發(fā)現(xiàn)員工需要,提升效價(jià)。員工有哪些需要,比如在培訓(xùn)方面,員工需要哪些培訓(xùn);在薪酬方面,企業(yè)能否提供對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力的薪酬;在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)之間的取舍等?？傊?要通過細(xì)致的人力資源管理工作摸清楚員工的需要,然后,再對癥下藥,增強(qiáng)企業(yè)所提供獎(jiǎng)勵(lì)對員工的吸引力,從而增強(qiáng)激勵(lì)力。

(三)創(chuàng)造良好的氛圍和環(huán)境,增強(qiáng)期望值

同樣,按照期望理論,不僅企業(yè)提供的獎(jiǎng)勵(lì)是員工所需要的,而且與這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)相伴隨的企業(yè)規(guī)定的目標(biāo)也必須是員工經(jīng)過努力能夠完成的,即期望值本身是比較高的。這就要求企業(yè)內(nèi)部要有良好的工作氛圍和工作條件,比如明確的績效考核體系、清晰的職位說明書、高效的員工培訓(xùn)、良性的競爭氛圍等。這是一個(gè)系統(tǒng)的工程,需要企業(yè)管理方方面面的變革,以與績效管理的變革產(chǎn)生連鎖反應(yīng),共同起到激勵(lì)作用。

(四)采用科學(xué)的績效管理方法充分應(yīng)用績效管理結(jié)果

要優(yōu)化企業(yè)績效管理以充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用,還要采用科學(xué)的績效管理方法?？冃Ч芾矸椒ê芏?比如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、關(guān)鍵事件法、排序法、360度考評法等方法。每種方法都有自己的優(yōu)缺點(diǎn),也都有自己的適用范圍。要了解每種方法的特點(diǎn),并結(jié)合著本企業(yè)的實(shí)際情況,來選擇最適合本企業(yè)的方法。此外,還要充分地應(yīng)用績效管理結(jié)果。績效管理的結(jié)果實(shí)際上是形成了一個(gè)考核結(jié)果,即對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行了評價(jià),或者是表現(xiàn)為績效的排序,或者是表現(xiàn)為一定的分?jǐn)?shù)?？冃Ч芾砘ㄙM(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力,在得到考核結(jié)果之后,不能將其束之高閣。

四、結(jié)語

企業(yè)績效管理能夠?qū)T工產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力,但這里的基本前提是績效管理本身是科學(xué)的、可信的,員工愿意接受績效管理。這就對人力資源管理人員提出了要求,績效管理人員必須是懂績效管理的,能夠制定績效管理計(jì)劃,并能夠構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系的,在績效管理過程中能與被管理者時(shí)刻保持績效溝通,并能夠充分運(yùn)用績效考核結(jié)果的。這對于企業(yè)人力資源管理是個(gè)挑戰(zhàn),也是個(gè)難得的改善管理的機(jī)遇。企業(yè)要充分地利用實(shí)施績效管理的機(jī)會(huì),在理念、制度、工作方法等方面都做出變革,以適應(yīng)績效管理的要求。當(dāng)然,一種管理方法、理念的實(shí)施,其效果呈現(xiàn)都需要一個(gè)過程。在這個(gè)過程中,要不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn),不斷地改進(jìn)工作,最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏。

作者：鄭德慧 徐蘭娣 單位：金川集團(tuán)股份有限公司服務(wù)分公司人力資源室