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企業(yè)管理知識論文精選(九篇)

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企業(yè)管理知識論文

第1篇:企業(yè)管理知識論文范文

企業(yè)很多都是采用傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu),傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)有直線制、職能制、直線職能制三種,它們的共同特點是在管理模式上具有明顯的等級制度,最典型的形式就是企業(yè)集團下設(shè)多個分廠,每個分廠下設(shè)多個工段,每個工段再下設(shè)多個班組(有的工段還下設(shè)多個大班組,每個大班組再下設(shè)多個班組)。在人員選拔上采用的方法是:集團董事會選拔分廠的廠長,分廠的廠長選拔工段的段長,工段長(或大班長)再選拔班組長,員工的工作崗位基本固定不變。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)下的企業(yè)在人員管理上以“穩(wěn)定”為特點,即員工在崗位、薪酬上比較“穩(wěn)定”,這就是一種傳統(tǒng)的管理模式。我認為,這種傳統(tǒng)的管理模式雖然在我國企業(yè)的初步發(fā)展中發(fā)揮了毋庸置疑的作用,但是在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天,它卻一定程度上制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,因為我認為這種傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式存在一些弊端:

(一)不利于充分調(diào)動工作人員的積極性

由于我國企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式中———員工的工作崗位基本固定不變,工資薪酬也趨向“穩(wěn)定”,所以員工將會逐漸失去工作的積極性和競爭意識,這顯然將不利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益。因為我們都知道只有存在合理的“差別性”,人們才會更加有進取心,所以我們才需要兼顧效率。

(二)人力成本相對較大

由于我國企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式中———企業(yè)內(nèi)部設(shè)有較多的廠長、段長、組長等,一定程度上使得企業(yè)人力資源投入相對過多。一方面,根據(jù)經(jīng)濟常識可知,當企業(yè)一味追求人力資源的投入時,將會導致員工過多,這將會在一定程度上降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率。另一方面,當企業(yè)人力資源投入過多時,會直接增加企業(yè)的人力成本,這將會縮小企業(yè)的利潤空間,一定程度上將會不利于企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的進一步擴大。

(三)不利于企業(yè)上下級之間的直接溝通

由于我國企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式中———采用傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu),具有明顯的等級制度特點,這將會對上下級之間的直接溝通造成一定的影響。顯然企業(yè)這種等級制度,將會不利于下級員工向上級及時反映情況,企業(yè)上級將無法很好地掌握基層生產(chǎn)的情況,這會對企業(yè)政策的決定造成一定的影響。

二、我國企業(yè)知識管理應運而生

隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展和現(xiàn)代科技突飛猛進的發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)時代也進一步發(fā)展,在這個信息化、網(wǎng)絡(luò)化日趨強化的時代中,知識經(jīng)濟顯然已經(jīng)成為當代世界經(jīng)濟的一個重要特征。在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代中,知識顯然已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展壯大的一項重要戰(zhàn)略資產(chǎn),它對企業(yè)核心競爭力的提高、競爭優(yōu)勢的增強具有不可替代的作用。另外,“科技是第一生產(chǎn)力”,科技可以直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,從而推動我國企業(yè)的進一步發(fā)展。然而,科技的提高離不開知識的支持,因為它既需要系統(tǒng)正確的知識理論作向?qū)?,也需要知識豐富、技能過硬的科技人才作助推力,更需要知識的創(chuàng)新發(fā)展來推動它的進步與創(chuàng)新。而且,知識可分為顯性知識和隱性知識,當企業(yè)擁有大量的具有獨特性的隱性知識時,會在一定程度上增強企業(yè)的核心競爭力與競爭優(yōu)勢。所以,知識對我國企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動具有重要的作用,這使得我國企業(yè)知識管理應運而生。因此,我國企業(yè)要重視知識管理,重視對知識資源、知識創(chuàng)造以及知識應用的管理,大力加強對知識管理模式的研究與探討,從而促進我國企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

三、我國企業(yè)知識管理的對策建議

由于知識對企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展具有重要的作用,所以我國企業(yè)要采取一些措施來促進企業(yè)知識管理的進一步發(fā)展。我認為可以有以下對策,僅供參考。

(一)加強對顯性知識的管理

顯性知識也稱為明晰知識,是指那些容易被人模仿、學習的知識,具有明晰性。口頭傳授、教科書、參考資料等成為顯性知識獲取的主要來源,而語言、文字、數(shù)據(jù)庫等成為顯性知識傳播的主要途徑。因此,一方面,我國企業(yè)可以舉行各種先進員工經(jīng)驗交流會,讓那些經(jīng)驗豐富、工作優(yōu)秀的員工進行經(jīng)驗傳授,并對他們進行一定的表彰,而且定期對員工進行知識培訓,普及一些生產(chǎn)經(jīng)營知識,從而逐漸提高企業(yè)各員工的知識素養(yǎng)。另一方面,我國企業(yè)可以建立一些企業(yè)數(shù)據(jù)庫,收錄一些其他企業(yè)甚至國際企業(yè)的先進工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗,并及時對數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)資料進行更新,從而讓企業(yè)員工可以獲取最具有時效性的知識與信息。

(二)加強對隱性知識的管理

隱性知識是相對顯性知識而言的,它是指那些只可意會、難以制,如:對進行知識共享的員工加以獎勵、升職等,以此來鼓勵知識進行共享,促進員工間隱性知識進行交流。另一方面,企業(yè)可以加強對本企業(yè)文化的建設(shè),逐漸培育企業(yè)員工的共同價值觀,增強員工的企業(yè)歸屬感,從而逐漸增強員工的企業(yè)責任感,充分調(diào)動員工致力于企業(yè)發(fā)展的積極性,進而促進企業(yè)員工之間進行隱性知識的共享與交流,以此來充分提高隱性知識服務于企業(yè)發(fā)展的能力。

四、總結(jié)

第2篇:企業(yè)管理知識論文范文

內(nèi)容摘要:在日益激烈的市場競爭中.企業(yè)的綜合實力和核心競爭力決定了企業(yè)的生存和發(fā)展競爭情報和知識管理都是提高企業(yè)的綜合實力和核心競爭力的決定性因素.所以研究競爭情報、知識管理、以及二者之間的關(guān)系就尤為重要了。

隨著改革開放的深入,市場經(jīng)濟逐步成為主流經(jīng)濟,市場競爭成為重要的時代特征,企業(yè)為了提高對外界的反應能力和適應能力,及時洞察國內(nèi)外宏觀趨勢和發(fā)展動態(tài),規(guī)避政策和競爭風險,監(jiān)視競爭對手,制定正確的對策,最終贏得市場和得到市場份額,開始逐漸重視經(jīng)濟信息、市場動態(tài)、對手情報的收集和利用。隨著信息量的劇增使得企業(yè)難于在信息的海洋中及時找到準確的信息,所有這些因素都加速了競爭情報的快速發(fā)展。

進入21世紀,由于信息技術(shù)的高速發(fā)展,知識經(jīng)濟時代的來臨,以知識創(chuàng)新為主要特征的新型知識經(jīng)濟正成為社會和企業(yè)發(fā)展的主導方向。一方面知識經(jīng)濟倡導創(chuàng)新、合作、學習、共享和重視知識資本的企業(yè)文化:另一方面,知識的迅猛增加,也增加了人們找到自己真正需要知識和學習知識的難度,這些客觀變化都無疑要求加強對組織知識和個人知識進行有效地管理,使人們快速找到正確的知識,并快速學習、共享需要的知識,以提高組織和個人的競爭力,知識管理就是在這樣的大環(huán)境中產(chǎn)生和發(fā)展。

知識、信息的快速更新,企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的日益復雜,使得整合提高企業(yè)競爭力成為一個日益迫切的問題,所以如何正確認識和協(xié)調(diào)競爭情報和知識管理和諧運作與發(fā)展就成為制定正確的競爭策略,協(xié)助企業(yè)保持和發(fā)展競爭力的關(guān)鍵。

一、競爭情報

(一)關(guān)于競爭情報

美國匹茲堡大學JosephM.Katz商學院的John·E·Prescott教授認為,“競爭情報”既是指一個操作過程,也是指一種產(chǎn)品。我們可以理解:競爭情報是以提升企業(yè)市場競爭能力和戰(zhàn)略決策為目的,系統(tǒng)地和科學地收集和分析有關(guān)競爭者活動和總體經(jīng)營趨勢以實現(xiàn)企業(yè)自身目標的過程,是企業(yè)參與競爭的一種工具。

(二)競爭情報作用

將數(shù)據(jù)、信息、知識轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)戰(zhàn)略決策的情報是競爭情報成果的核心。其主要作用與效果體現(xiàn)于:

1.為企業(yè)的戰(zhàn)略決策與行動提供及時有效的情報支援。例如:為企業(yè)制定未來的戰(zhàn)略計劃提供情報支持;在新產(chǎn)品開發(fā)和推出階段評估對手的反應行為及其反制計劃和措施,等等。

2.機會和威脅的早期預警。包括預測競爭者的早期行為、技術(shù)動向和政府行為。例如:預測和規(guī)避可能的技術(shù)突破對企業(yè)現(xiàn)有和未來競爭優(yōu)勢的影響;預測和規(guī)避政治、經(jīng)濟、社會、法律環(huán)境變化對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響,等等。

3.參與者的評價與追蹤。包括競爭者、客戶、供應商、管理者和潛在的合作者。例如:提供參與者的評估,以鑒別各類潛在的競爭者、合作者及客戶群,等等。

4.支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行。由此可見,競爭情報有著重要的戰(zhàn)略價值。

二、知識管理

(一)關(guān)于知識管理。知識是由信息而來的,它通過對信息的提取、識別、分析和歸納轉(zhuǎn)換而來。知識管理是在信息管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,是為了迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)和提高組織機構(gòu)管理能力而提出的新的管理理念和管理方法。其目的就是使組織機構(gòu)通過知識共享、獲取和利用來提升自身的競爭力。

(二)知識管理的作用。企業(yè)的成功主要依賴于企業(yè)在關(guān)鍵的經(jīng)營過程中使用的知識的質(zhì)量。在創(chuàng)造競爭優(yōu)勢、保證企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展中,成功使用企業(yè)的知識資產(chǎn)至關(guān)重要。在各個行業(yè)中,知識管理的任務多種多樣,但其基本的職能作用卻是保持不變的,主要包括:為聯(lián)機和非聯(lián)機的知識建立知識地圖,向用戶提供知識利用方面的指導和培訓,并提供相應的知識檢索工具,監(jiān)視企業(yè)外部知識源。

三、旁爭情報與知識管理系

(一)競爭情報與知識管理的相同點

1.產(chǎn)生的背景相似。競爭情報和知識管理都是在自由競爭的市場格局中逐漸形成和發(fā)展的,都是在物資經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的背景下產(chǎn)生的。

2.研究對象都是知識和信息。競爭情報活動主要包括:信息的收集、內(nèi)容重組、信息深度加工、以及對發(fā)展趨勢的預測和分析。知識管理活動主要包括:信息的獲取、處理,知識的挖掘、重組、轉(zhuǎn)移、創(chuàng)新、共享和顯化。由此不難看出競爭情報和知識管理的研究內(nèi)容和范圍是高度交叉,彼此融合的。

3.都與信息技術(shù)和信息管理相關(guān)聯(lián)。信息技術(shù)和信息管理是競爭情報和知識管理的重要基礎(chǔ),缺乏信息技術(shù)和信息管理的支持,競爭情報和知識管理是不能生存、發(fā)展的。

4.都是“以人為本”的管理方式。競爭情報是一種特殊的高度濃縮人類智慧的產(chǎn)品,人的經(jīng)驗與高度綜合的判斷力起著關(guān)鍵的作用。競爭情報要求鼓勵每位員工積極主動為企業(yè)收集情報,共享情報、利用情報。知識管理考慮的是如何轉(zhuǎn)化人的觀念使其愿意提供知識和共享知識,以及如何方便人們交流、學習知識并最終產(chǎn)生新知識。成功的知識管理需要企業(yè)建立以知識為導向的企業(yè)文化,企業(yè)員工能認識到知識的價值和學習的重要性,并重視個人經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)和創(chuàng)新,從而為知識的交流、學習和發(fā)展創(chuàng)造良好的客觀環(huán)境。

5.最終目標相同——保持和提高企業(yè)競爭力。競爭情報本身具有極強的目的性和針對性,即提高活動主體的競爭能力、保持競爭優(yōu)勢。知識管理,從表面上看似乎與企業(yè)的競爭力無關(guān),這是知識管理的緩效性造成的錯覺。事實上,企業(yè)實施知識管理戰(zhàn)略是直接為企業(yè)競爭力服務的。在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)之間的競爭更多地表現(xiàn)為企業(yè)知識能力的競爭,而企業(yè)知識能力的提升又有賴于知識的有效管理。歸根結(jié)底,知識管理旨在提升企業(yè)的競爭能力。

6.實施策略的相似。競爭情報和知識管理都屬于信息活動的范疇,因而在工作方法上存在一些共性。表現(xiàn)在:

(1)對顯性信息的收集方式相同。對于諸如專利、技術(shù)、會議資料、管理文檔之類的顯性信息,可以采取相同的收集方式。

(2)部分信息交流方式相同。競爭情報和知識管理都注重加強信息在活動主體內(nèi)部的流通,如競爭情報機構(gòu)和知識管理機構(gòu)都會采用BBS公告牌的方式加強內(nèi)部的信息交流機制。

(3)對人的協(xié)調(diào)機制相似。兩者都涉及到人力資源開發(fā)的問題,因而在對人的協(xié)調(diào)機制上也存在相似性。比如,競爭情報所采用的頭腦風暴法、德爾斐法等,有些類似于知識管理為實現(xiàn)知識共享而開展的研討會、講習班等。

(二)競爭情報和知識管理的不同點

1.研究范圍不同。競爭情報是關(guān)于競爭環(huán)境、競爭對手、競爭態(tài)勢和競爭策略的一個信息的轉(zhuǎn)化過程,信息既是這一活動的原料,又是最終產(chǎn)品,信息是競爭情報的靈魂和實質(zhì)。

2.研究內(nèi)容和方法不同。競爭情報以企業(yè)內(nèi)、外部的知識為主,其目的是有效的組織知識,使其發(fā)揮作用。在競爭情報活動中,雖然強調(diào)人員的主觀作用,但是人的經(jīng)驗知識是作為一種方法而不是對象來對待的。知識管理則是對企業(yè)內(nèi)部知識的組織、管理,強調(diào)挖掘存在于人腦中的隱性知識。從而建立知識與信息的共享網(wǎng)絡(luò),形成知識的管理體制。

3.外延差異。競爭情報工作只是信息工作的一個方面,其目標、任務和對手都比較明確,主要是為科研、生產(chǎn)和決策者提供他們所需的信息支持和對策建議。而知識管理包括知識創(chuàng)新體系的建立、知識基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)、知識創(chuàng)新和共享的激勵機制及保護制度的確立等。

4.時效性不同。競爭情報具有很強的時效性。它能對外部環(huán)境變化、條件變化等做出快速反應,并為決策提供有效的報告、建議、對策等,一般不具備可重用性。

知識管理則沒有很強的時效于企業(yè)的長遠戰(zhàn)略、計劃,通過長時間的運作能促進企業(yè)整體能力的提升,是可以為企業(yè)全體人員長期共享的。由上可見,競爭情報和知識管理并不是簡單的包含和融合的問題,兩種理念互相交叉、互相支持、互相促進和互相融合。當概念上升到理論層次的時候,其邊界已很難界定。雖然競爭情報和知識管理在側(cè)重點、操作步驟和實現(xiàn)方法上存在著很大差異,但是他們在產(chǎn)生基礎(chǔ)、內(nèi)容甚至研究對象上,又都存在著很大的關(guān)聯(lián)。對企業(yè)的生存和發(fā)展來說,無論競爭情報還是知識管理都是企業(yè)發(fā)展不可缺少的重要因素。因此,如何正確認識競爭情報和知識管理的關(guān)系,尋找兩者之間的良性互動和激勵績效,將是企業(yè)能否迅速提升競爭力的關(guān)鍵所在。

四、正確理解競爭情報和知識管理的關(guān)系

(一)競爭情報和知識管理的互補性關(guān)系

企業(yè)為了在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢、處于主導地位,收集競爭對手的一切信息。這些信息經(jīng)過情報人員的加工、整理、分析,最終轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)可綜合利用的情報。這一過程由企業(yè)的競爭情報系統(tǒng)發(fā)揮主導作用。其后,由于情報的分散性和無序性,使之利用和吸收率大大降低。因此,需要用知識管理的方法建立企業(yè)機制,改善企業(yè)信息系統(tǒng)的吸收和消化,提高吸收利用率及深度,并將分析后的情報內(nèi)化到員工的認知結(jié)構(gòu)及企業(yè)的工作流程中,以改善企業(yè)員工的知識狀態(tài),形成企業(yè)的專有知識和專有技能,增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢在這一過程中知識管理則明顯占據(jù)主導地位。由此可見,競爭情報和知識管理在企業(yè)的運行過程中本身就是融合的。它們沒有明顯的分界,既相互融合又相互涵蓋,只是各自的側(cè)重點不同,但缺一不可。合理地利用二者的關(guān)聯(lián)性,可以使之相輔相成、互相促進發(fā)展,由此形成并不斷完善的系統(tǒng)才能擁有治理資源上的優(yōu)勢,并展開一系列的創(chuàng)新活動,形成新的競爭力、生產(chǎn)力和競爭策略,在競爭中立于不敗之地。

(二)競爭情報和知識管理的協(xié)調(diào)促進競爭力的發(fā)展

知識就是力量。知識的積累和在企業(yè)內(nèi)的釋放和共享,都將會增強企業(yè)競爭力,即提升企業(yè)的綜合實力。知識管理就是通過對企業(yè)內(nèi)部知識的挖掘和管理,從企業(yè)各個層面滲透知識,建立專有認知結(jié)構(gòu)和特定工作流程,從本質(zhì)上提高企業(yè)的應變能力和創(chuàng)新能力。所以,知識管理是一種可以從企業(yè)內(nèi)部和整體上提升企業(yè)競爭力的手段,它屬于企業(yè)核心能力的范疇,在這一點上它與競爭情報是截然不同的。由于知識管理是從企業(yè)內(nèi)部和整體上來提升企業(yè)的綜合實力和競爭力,所以由此產(chǎn)生的效果不是一時的而是長久的。企業(yè)綜合實力和核心競爭力的高低是企業(yè)贏得市場競爭主導權(quán)和優(yōu)勢地位的決定性因素,所以提高企業(yè)綜合實力和核心競爭力需要精確的規(guī)劃和長期有效的實施。這就需要企業(yè)的各種資源及競爭情報系統(tǒng)與知識管理充分銜接、合作。然而也只有在強大的企業(yè)綜合實力和核心競爭力的支持下,企業(yè)競爭情報系統(tǒng)才能更好地、更完善地執(zhí)行其搜集、整理、分析情報的職能,才能更準確地抓住環(huán)境變化,才能完成對競爭對手、競爭環(huán)境、競爭態(tài)勢和競爭策略等等的研究,也才能將更準確的情報遞交給企業(yè)高層管理者,以輔助決策的制定與執(zhí)行。

(三)競爭情報和知識管理營造“以人為本”的企業(yè)文化

第3篇:企業(yè)管理知識論文范文

人人成為“經(jīng)營者”管理模式是結(jié)合機械企業(yè)特點,通過改革企業(yè)運行機制,提高企業(yè)經(jīng)濟效益的一種管理創(chuàng)新模式。在此次會上,中國機械工業(yè)企業(yè)管理協(xié)會理事長孫祖梅宣讀了中國機械工業(yè)聯(lián)合會、中國機械工業(yè)企業(yè)管理協(xié)會《關(guān)于全面推廣“人人成為‘經(jīng)營者’”管理模式的決定》。決定說,上海易初通用機器有限公司原任總經(jīng)理趙鳳高等人創(chuàng)立的這一管理模式,是我國機械企業(yè)現(xiàn)代化管理的一項重大突破。

該管理模式充分體現(xiàn)了以人為本、精細有效、整體優(yōu)化的管理思想,具有管理手段數(shù)字化、協(xié)作關(guān)系數(shù)字化、核算單位最小化的特征。其內(nèi)容主要包括三個方面:一是全新、先進的管理理念,其基本思想是把市場機制引入企業(yè)內(nèi)部,形成企業(yè)內(nèi)部模擬市場以及虛擬經(jīng)營者,使每個員工都從經(jīng)營者的角度去思考和處理問題;二是系統(tǒng)、科學的管理方式,實現(xiàn)員工身份經(jīng)營者化和企業(yè)內(nèi)部模擬市場化;三是現(xiàn)代、高效的管理手段,創(chuàng)造性地應用ic卡企業(yè)經(jīng)營綜合管理系統(tǒng)。

該管理模式一經(jīng)推出,很快就在全國機械行業(yè)得到廣泛認同。近年來,先后有300多家企業(yè)到易通公司學習交流,都取得了很好的效果。

第4篇:企業(yè)管理知識論文范文

對企業(yè)評價面臨的問題進行分析,可以看到,現(xiàn)階段存在的問題是經(jīng)濟不斷發(fā)展中累積形成的,針對存在的問題,本文接下來將從影響企業(yè)評價的外部因素及內(nèi)部因素進行全面總結(jié)。

1.國家經(jīng)濟政策是影響企業(yè)評價的外部因素

一個國家的政治因素將嚴重影響本地區(qū)企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)作為國家生活中的一份子,在自身經(jīng)營發(fā)展的同時也無時無刻受國家政策的制約,國家的經(jīng)濟發(fā)展政策是企業(yè)發(fā)展的主要影響因素。例如,現(xiàn)如今我們國家重視廉政建設(shè),那么政府最近在打擊對一些政府和國有企業(yè)都產(chǎn)生了一定的影響。所以,國家的經(jīng)濟政策有時候會是一個企業(yè)的風向標,如果企業(yè)的評價與政府經(jīng)濟政策一致,必然會帶來效益。隨著社會向前發(fā)展我們發(fā)現(xiàn),企業(yè)的發(fā)展不光考慮自身的利益,還要考慮企業(yè)所處一個環(huán)境,企業(yè)并不是單獨存在的,它涉及到很多利益相關(guān)者,還有自然環(huán)境,只有考慮到所有的利益相關(guān)者,社會才能向前發(fā)展,社會才能進步。假如我們不考慮自然環(huán)境,這勢必會影響子孫后代的利益,影響社會向前發(fā)展。

2.企業(yè)文化是影響企業(yè)評價的內(nèi)部因素

在企業(yè)文化因素中主要考察組織獎勵政策和組織價值觀對企業(yè)管理職業(yè)效益的影響。企業(yè)獎勵政策屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一部分,按照期望理論的觀點,如果獎勵的結(jié)果與個人的期望和需要一致,能夠給個人帶來滿意的時候,這時候個人企業(yè)管理職業(yè)效益就會很高,從而能夠引導個人的行為。企業(yè)價值觀屬于企業(yè)文化中的核心部分,是企業(yè)成員共享的價值標準,雖然它可能沒有像企業(yè)的規(guī)章制度那樣明確的訴諸于文字,但是它卻以約定俗成的慣例影響企業(yè)成員的行為和評價標準,進而影響企業(yè)管理職業(yè)效益值。在了解了企業(yè)管理職業(yè)效益評價現(xiàn)狀之后,需結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀制定一系列的考核指標,建立嚴謹科學的模型,從而對企業(yè)管理職業(yè)效益進行科學合理的評估,不光要考慮當代人利益還要考慮未來人利益。

3.指標選取問題是影響企業(yè)評價的基本因素

本文構(gòu)建的模型是從利益相關(guān)者角度考慮了影響企業(yè)管理職業(yè)效益的指標,打破了長期以來從企業(yè)戰(zhàn)略、流程和核心利益等角度評價企業(yè)管理的成果,這樣必然會對企業(yè)有一個誤導作用,單純考慮企業(yè)自身的利益使得管理人員有強烈沖動去操縱財務數(shù)據(jù),這必然會導致企業(yè)管理者有時候回去追求短期利益和個人利益。本文基于以人為本和可持續(xù)發(fā)展的雙重維度,使得選取指標是為人和社會服務,不再是單純追求短期利益和個人利益,真正做到與全面建設(shè)小康社會和“三益”思想要求相一致。

二、企業(yè)管理職業(yè)效益評價策略研究

1.重視企業(yè)管理職業(yè)效益

相關(guān)理論建設(shè)長期以來財務指標占據(jù)了評價指標體系的一個主要方面,即使后來隨著評價方法的發(fā)展,評價指標上升到企業(yè)的戰(zhàn)略、流程等方面,但是它們對企業(yè)管理的成果依然建立在個人和企業(yè)之上,這樣必然會對企業(yè)有一個誤導作用,使得管理人員有強烈沖動去操縱財務數(shù)據(jù),以獲得個人利益或者是企業(yè)利益,并不是從社會整體進步角度來考量,這必然會導致企業(yè)管理者決策失誤。所以指標選取上充分的考慮以人為本和可持續(xù)發(fā)展是符合當今社會發(fā)展的需要。

2.重視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)既是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下生存發(fā)展的內(nèi)在需要,又是實現(xiàn)管理現(xiàn)代化的重要方面。為此,應從建立現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā),樹立科學發(fā)展觀,講究經(jīng)營之道,培養(yǎng)企業(yè)精神,塑造企業(yè)形象,優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外環(huán)境,全力打造具有自身特制的企業(yè)文化,為企業(yè)快速發(fā)展提供動力和保證。企業(yè)文化是企業(yè)得到發(fā)展的內(nèi)在動力,是引導和規(guī)范企業(yè)形成正確的價值觀。當今時代,企業(yè)文化已經(jīng)成為了提高企業(yè)員工的凝聚力和創(chuàng)造力的重要影響因素。企業(yè)文化建設(shè),從根本上來說就是重視員工的職業(yè)道德修養(yǎng),以及培養(yǎng)企業(yè)員工的發(fā)展意識和服務意識,建立現(xiàn)代新型管理制度與考核制度,為企業(yè)提供有效民主監(jiān)督氛圍,充分的調(diào)動企業(yè)的員工為企業(yè)和社會的發(fā)展做出自己的貢獻,而不再是單純的追求自己利益。從這個角度來看,企業(yè)的發(fā)展可以通過加強企業(yè)文化建設(shè)來實現(xiàn)。同樣,我們要想企業(yè)把企業(yè)管理職業(yè)效益作為重要的考量方法,融入到企業(yè)文化建設(shè)上來,讓企業(yè)文化在潛移默化中影響企業(yè)員工和管理者,使他們自覺的重視企業(yè)管理職業(yè)效益評價。

3.對政府部門的建議

各級政府和有關(guān)部門,應高度重視中企業(yè)管理職業(yè)效益評價工作,以市場為導向,以扶持、服務企業(yè)為宗旨,確保企業(yè)管理職業(yè)效益評價工作的有序進行。一是制定有關(guān)的經(jīng)濟政策。政府相關(guān)政策施行無疑是影響企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理職業(yè)效益評價的一個非常的重要因素。例如,最新出臺的支付寶限額限量的控制電商交易,對相關(guān)的行業(yè)都能產(chǎn)生影響。二是重視環(huán)境建設(shè)。建立一套完善的環(huán)境法律法規(guī)體系是推進企業(yè)環(huán)境績效評價的最基本保障。我國應逐步建立健全保護環(huán)境生態(tài)的法律法規(guī)體制、行政管理制和科技研究開發(fā)體制,以促進可持續(xù)發(fā)展。在制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃過程中,不斷加強經(jīng)費方面投入,達到建設(shè)循環(huán)經(jīng)濟和諧社會和保護地球環(huán)境目的。

4.加強人才隊伍建設(shè)

第5篇:企業(yè)管理知識論文范文

一、鐵路施工企業(yè)實施內(nèi)部控制的作用

(一)鐵路施工企業(yè)可以利用內(nèi)部控制規(guī)范經(jīng)營行為

隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展,日益激化的市場競爭,作為鐵路的施工企業(yè)想要完成自身的經(jīng)營目標,往往在經(jīng)營當中會使用一些非正規(guī)的手段進行市場競爭,而這樣就容易導致企業(yè)正常的經(jīng)營秩序出現(xiàn)混亂現(xiàn)象。因此,構(gòu)建有效的施工企業(yè)內(nèi)部控制制度,管理人員就能夠?qū)κ┕ぎ斨械母鱾€流程進行全程的監(jiān)控,也能夠?qū)?jīng)營中存在的問題及時的進行處理,避免給企業(yè)帶來不必要的損失。鐵路施工企業(yè)進一步的規(guī)范經(jīng)營行為,但是符合了以國家的法律法規(guī)作為基本條件,還為企業(yè)的施工創(chuàng)造了良好的環(huán)境,才能夠打下堅實的基礎(chǔ),為鐵路施工企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展提供保障。

(二)鐵路施工企業(yè)利用內(nèi)部控制加強企業(yè)的經(jīng)營管理水平

在鐵路企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)方面,內(nèi)部的有效控制具有不可磨滅的作用。但是往往在內(nèi)部制度的建立當中存在舞弊、職責不明等等違規(guī)的現(xiàn)象出現(xiàn),導致不能夠正常的發(fā)揮出內(nèi)部控制制度的有效作用。因此,在施工企業(yè)的內(nèi)部管理當中,首先需要提供員工的綜合素質(zhì),在職業(yè)道德規(guī)范方面進行培訓,明確各級管理的責任與權(quán)力,從而全面提高企業(yè)的管理水平。

(三)鐵路施工企業(yè)可以利用內(nèi)部控制有效控制經(jīng)營風險

在實際的經(jīng)營當中,施工企業(yè)也會遇到各種方面帶來的風險,因此,對于企業(yè)的管理來說,加大風險的預測以及如何將風險控制在一定范圍內(nèi)就成為了重要的目標之一。對于企業(yè)經(jīng)營的風險預測與控制方面,內(nèi)部控制就成為首選方式。內(nèi)部控制制度的完善不僅能夠進行評估風險的工作,還能夠發(fā)現(xiàn)風險當中的薄弱環(huán)節(jié)。而鐵路施工企業(yè)就能夠針對薄弱環(huán)節(jié)的強化建設(shè),將未來的風險防范于未然。

二、鐵路施工企業(yè)構(gòu)建內(nèi)部控制管理制度的目標

(一)保障施工工程質(zhì)量安全可靠

從鐵路施工方面來看,施工質(zhì)量高低、施工安全系數(shù)高低,直接關(guān)系到了人員的人身與財產(chǎn)的安全,因此,從持續(xù)發(fā)展來看,相比效益,質(zhì)量與安全更值得我們的關(guān)心。因此,加強施工企業(yè)自身內(nèi)部控制制度建設(shè)的力度,才能夠防范工程施工事故的發(fā)展,達到國家對工程施工制定了相應質(zhì)量標準。

(二)保障財務信息和其他資料真實有效

對于鐵路施工企業(yè)的財務報告的完整性以及真實性,內(nèi)部控制制度也發(fā)揮出了重要作用。真實的財務信息,才能夠便于鐵路企業(yè)的股東全面的了解企業(yè)經(jīng)營狀況,才能夠針對現(xiàn)狀作出合理的決策;才能夠促進監(jiān)管、決策、風險預測的有效運行。

(三)保障項目資產(chǎn)的安全性

對于鐵路施工企業(yè)來說,需要龐大的流動資金,無論是支付的對象,還是環(huán)節(jié)都需要較高的周轉(zhuǎn)率;另外,作為建筑項目施工企業(yè),也需要多種固定資產(chǎn)。因此,企業(yè)的內(nèi)部會計對于如此之多的支付過程的審核就變得更加重要與艱巨。措意,在監(jiān)督企業(yè)資金方面,就需要建立內(nèi)部控制制度,防止欺詐、舞弊等行為的出現(xiàn),為了確保施工企業(yè)資產(chǎn)得到安全方面的保護。

(四)保障企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標

鐵路施工單位的內(nèi)部控制制度,企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展就必須制定和規(guī)劃好企業(yè)的發(fā)展目標,鐵路施工企業(yè)應通過內(nèi)部控制制度的建設(shè)將企業(yè)的近期利益與長遠利益結(jié)合起來,保障實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

三、鐵路施工企業(yè)內(nèi)部控制管理制度存在的問題

(一)缺乏正確的認識

在我國的鐵路企業(yè)當中,內(nèi)部控制的推廣時間還很短暫,對于內(nèi)部控制有關(guān)方面的知識學習還存在一定的不足,也存在較多認識上的問題。其一,認識過于片面,誤將內(nèi)部控制理解成為監(jiān)督與核查企業(yè)的成本以及控制資產(chǎn)的安全性等方面的問題,對于內(nèi)部控制含義的認識不夠全面,在開展內(nèi)部控制工作的時候沒有遵循正確的步驟以及相應的程序;其二,認識的滯后,由于缺乏內(nèi)部控制制度的全面了解,使得內(nèi)部控制與企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)了偏移;其三,錯誤的認識,很多企業(yè)的管理者都認為內(nèi)部控制僅僅是作為擺設(shè)來應付上級有關(guān)部門的檢查,從而導致內(nèi)部控制制度缺乏可操作性以及可實施性。從而在企業(yè)內(nèi)部形成了重視經(jīng)營輕視生產(chǎn)、注重技術(shù),輕視內(nèi)部管理的現(xiàn)象出現(xiàn)。

(二)有關(guān)制度不健全

在目前的鐵路施工企業(yè)當中,內(nèi)部控制制度不健全是非常普遍的。由于沒能正確的認識與了解內(nèi)部控制制度,企業(yè)領(lǐng)導的漠視、員工的疏忽,導致很多企業(yè)都缺乏系統(tǒng)化的內(nèi)部控制制度,相應的配套設(shè)施也嚴重不足。鐵路施工企業(yè)的內(nèi)部控制是一個綜合性的管理活動,涉及到了企業(yè)的生產(chǎn)、采購、財務等等方面。如果僅僅建立部分內(nèi)部控制措施,就很難形成企業(yè)內(nèi)部控制網(wǎng),這樣也就無形的加大了企業(yè)的財務、經(jīng)營風險,無法做到事前的預測、事中的控制以及事后的補救,也常常出現(xiàn)控制重心出現(xiàn)偏移,最終導致內(nèi)部控制制度失去應有的效力。

(三)管理層蓄意損壞

無論施工企業(yè)的內(nèi)部控制制度再完善、再全面,如果領(lǐng)導層蓄意的進行破壞(為了自身利益,實施欺詐手段或者是),在部分預定的控制程序的可能性進行刻意的規(guī)避或者是指示下屬人員避開。從筆者的調(diào)查來看,高層管理人員的干預、越權(quán),是造成企業(yè)內(nèi)部財務等報表失真、舞弊案件層出不窮的主要原因。

(四)溝通阻礙

考慮到鐵路施工企業(yè)自身的流動性與臨時性較大,在企業(yè)內(nèi)容就容易出現(xiàn)部門之間、企業(yè)與項目之間的信息傳遞問題。企業(yè)與施工項目溝通出現(xiàn)問題,企業(yè)自身的內(nèi)部控制也會失去應有的效能,再加上,信息的處理技術(shù)偏低,也就導致了內(nèi)部人員無法正確的認識到在控制當中自身的位置,從而影響了行動的有效性。企業(yè)無法得到項目施工工程的信息,項目施工也不能夠及時的獲取企業(yè)的指導意見,最終導致溝通出現(xiàn)阻礙,信息失真。

四、加強鐵路施工企業(yè)內(nèi)部控制管理制度的有效措施

(一)構(gòu)建并不斷完善內(nèi)部控制

市場競爭日趨激烈,為了適應內(nèi)外部環(huán)境的變化,鐵路施工企業(yè)必須建立健全一套適應自身企業(yè)特點的內(nèi)控制度。內(nèi)部控制制度應與鐵路經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務范圍、競爭狀況和風險水平等相適應,并隨著內(nèi)處部情況的變化加以調(diào)整。

(二)各部門之間的牽制與控制還有待進一步加強

作為鐵路施工企業(yè),要求每一個企業(yè)部門都要建立一套部門相關(guān)的規(guī)章制度,并且需要劃分清楚管理人員以及普通人員應當履行的職責和遵守的規(guī)定。進而確保各個部門之間能夠相互聯(lián)系、相互制約。但是,我們也需要明確,并非是要將一個部門直接“管理”另一個部門,而是需要理順各個部門之間的關(guān)系,懂得分配職責、相互協(xié)調(diào)配合。此外,還需要處理好各個部門之間的關(guān)系,防止矛盾的出現(xiàn)影響了企業(yè)的正常運作。作為企業(yè)的一員,要不斷的加強鐵路施工的有關(guān)業(yè)務的學習以及自身的職業(yè)道德修養(yǎng)的提高,做到自覺遵守各項規(guī)定、盡職盡責,為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展盡自己的一份力。

(三)加強全程控制

面對出現(xiàn)的危機以及憂患的時候,鐵路施工企業(yè)也應當積極聯(lián)合有關(guān)部門,制定出針對性的措施,盡可能的將風險降至最低或者是消除風險。其一,事前控制:指的是對于危機的管理以及風險控制,也包含了成本、經(jīng)營管理以及產(chǎn)品銷售等等方面。有效的控制控制事前的一些不穩(wěn)定、不確定的因素,能夠最大限度的減少風險帶給企業(yè)的麻煩。并非每一個企業(yè)都能夠做到最大化的事前良好控制,它需要的是企業(yè)充分的收集有關(guān)業(yè)務信息,找尋其中有利用價值的成分,對于出現(xiàn)的問題立刻進行解決,從而讓企業(yè)能夠做出最準確的判斷,這樣才能夠?qū)L險降至最低,做好全程防范控制。

(四)信息與溝通體系的建立

一個有效、合理的信息系統(tǒng)應有助于提高施工企業(yè)的內(nèi)部控制制度的效率和效果。具體來講,應有助于控制標準的建立和修正、控制活動成效的評定、控制報告的擬定和以及改進建議的及時傳達。工程企業(yè)施工單位應按控制系統(tǒng)的需要識別使用者的信息需要,在此基礎(chǔ)上收集、加工和處理信息,并將這些信息及時、準確和經(jīng)濟地傳遞(包括向下的、向上的和橫向的溝通傳遞)給相關(guān)工作人員,使員工能夠清楚地了解項目的內(nèi)部控制制度,知道其所承擔的責任。并及時取得和交換他們在執(zhí)行、管理和控制企業(yè)經(jīng)營過程中所需的信息,使他們能夠順利履行其職責,如加強鐵路施工企業(yè)網(wǎng)絡(luò)信息管理系統(tǒng)的建設(shè)。

(五)內(nèi)部審計機制的有效構(gòu)建

第6篇:企業(yè)管理知識論文范文

當今世界,信息技術(shù)飛速發(fā)展,信息化速度迅猛,世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。在科技先進和信息化先行的發(fā)達國家,又涌現(xiàn)了知識經(jīng)濟的浪潮,這給經(jīng)濟管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理論帶來許多新的情況和新的課題。信息基礎(chǔ)設(shè)施升級和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展,使知識的生產(chǎn)存儲、分享和使用在技術(shù)上更為可行、經(jīng)濟上更為合算,經(jīng)濟活動中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效,企業(yè)經(jīng)濟管理之間競爭的重點在知識、資訊、科技綜合體——知識型的人才,而經(jīng)濟管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質(zhì)人員的管理——知識型員工的管理,知識型員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。

一、有關(guān)知識型員工的幾個基本概念

1.知識工作與知識型員工

美國著名的管理學家彼得·德魯克對知識工作的定義是:利用知識與技術(shù)提高生產(chǎn)率,使知識具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點,從而對管理理論產(chǎn)生重要影響的知識管理活動參與過程。隨著科技的發(fā)展,知識工作的含義也隨之發(fā)生了根本的變化。特別是進入信息經(jīng)濟時代,知識工作又有了新的內(nèi)涵,即信息經(jīng)濟時代條件下的知識工作,是以知識和技術(shù)的應用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營管理活動參與過程。這一時期,知識工作的核心內(nèi)容是學習新知識、創(chuàng)造新產(chǎn)品,即知識工作的一切目標都是圍繞著知識的創(chuàng)新服務的。所以,新的知識工作的概念應是指對知識的學習、利用和創(chuàng)造發(fā)展新知識的活動。

彼得·德魯克也提出了知識工作者的概念:知識型員工是指,一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作的效率,另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。此外,知識型員工的工作主要是一種思維性活動,知識的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應,具有很大的靈活性。所以,知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞(FrancesHoribe)認為:“簡而言之,知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值?!北疚恼J為,知識型員工是指在一個企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。

2.信息經(jīng)濟、知識經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟

信息經(jīng)濟是工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展起來的,也被稱為“后工業(yè)經(jīng)濟”,它以科學研究和技術(shù)創(chuàng)新為指導思想,而工業(yè)經(jīng)濟主要以單一的,盡可能多地利用自然資源,以獲最大利潤為指導思想。知識經(jīng)濟是工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的更高階段,是工業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)力發(fā)展一定水平必須結(jié)果,是對工業(yè)經(jīng)濟的超越。不少學者認為,知識經(jīng)濟是信息經(jīng)濟的另一種表達方式,應該說信息經(jīng)濟是一種以信息等相關(guān)產(chǎn)業(yè)為支柱的一種經(jīng)濟時代,也是從工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展起來的,是知識經(jīng)濟時代的早期表現(xiàn),知識經(jīng)濟要求更高的國民素質(zhì)和經(jīng)濟發(fā)展水平,是信息經(jīng)濟的高級階段,其內(nèi)涵進一步擴大??傊?,從發(fā)展順序來看應該是:工業(yè)經(jīng)濟——信息經(jīng)濟——信息經(jīng)濟。現(xiàn)在我們所處的社會是信息經(jīng)濟的時代,并不斷向知識經(jīng)濟時代邁進,所以目前的知識型員工的管理應屬于信息經(jīng)濟時代的管理。

3.知識管理、信息管理與知識經(jīng)營

信息經(jīng)濟時代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理發(fā)展為知識型的管理,簡稱為知識管理,它是運用集體的智慧提高應變創(chuàng)新的能力,為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對企業(yè)信息進行分類等。知識不等于信息,知識是信息與人類認知能力結(jié)合的產(chǎn)物。知識與信息的不同是知識管理、信息管理這兩種管理最大的不同點。知識管理包括對人的管理和對信息的管理,它是體現(xiàn)“以人為本”的管理。知識管理有利于企業(yè)信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合,進而增加企業(yè)應變能力和預見能力。20世紀末發(fā)達國家不少企業(yè)在企業(yè)總經(jīng)理與信息部經(jīng)理之間設(shè)立一種知識主管(CKO)的新職位,并作了適當?shù)姆止?,信息部?jīng)理重點負責企業(yè)技術(shù)與信息的開發(fā)應用,而知識主管主要從事企業(yè)創(chuàng)新和培養(yǎng)有創(chuàng)新能力的員工。無論是信息管理還是知識管理,都主要是針對知識型員工的管理,只不過知識管理是更高層次的管理。管理相對于經(jīng)營來講,它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營決策所確定的一定時期的經(jīng)營意圖,即經(jīng)營方針、目標、戰(zhàn)略、計劃的要求以及下達的具體任務,組織生產(chǎn)活動,并保證實現(xiàn)。從企業(yè)管理的分層來看,管理在企業(yè)中的地位屬于執(zhí)行層,而知識經(jīng)營屬決策層,所以知識管理與知識經(jīng)營之間是執(zhí)行與決策的關(guān)系。

二、知識型員工的特點

知識型員工具有比其他員工更強的競爭性,必須調(diào)整公司,把公司建成知識型公司,并建立有利于知識型員工彼此進行合作的創(chuàng)造性方式。彼德·德魯克說:“知識型員工不能被有效管理,除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性,否則他們根本沒用?!睘榇耍仨毘浞至私饧罢莆罩R型員工的特點,才能管理好知識型員工。

1.獨立性

知識型員工擁有較強的獨立自主性,這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計劃與措施都已安排的非常明確,這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布,缺少自主性。一般說來,知識型員工傾向于獨立自主,這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛,知識型員工不僅不愿意受制于物,甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮,而更強調(diào)工作中的自我引導。

2.創(chuàng)新性

創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征。庫珀解釋說:“知識型員工之所以重要,并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識,而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力?!敝R型員工從事的不是簡單重復性工作,而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感,應對各種可能發(fā)生的情況,推動著技術(shù)的進步,不斷使產(chǎn)品和服務得以更新。

3.驕傲性

專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu),職位并不是決定權(quán)力有無的惟一因素。知識型員工由于具有某種特殊技能,往往可以對其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。也由于自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權(quán)威,如果有的話,那就是他自己。

4.流動性

在信息經(jīng)濟時代,科學技術(shù)飛速發(fā)展,國家與企業(yè)之間競爭的焦點表現(xiàn)在技術(shù)的競爭上,技術(shù)的競爭實際上是人才的競爭,特別是知識型員工的競爭,這一大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面,隨著全球化和信息化的不斷深入,國與國之間的界限日益模糊,這為知識型員工的流動提供了可能。信息經(jīng)濟對傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn),“資本雇傭勞動”這個定律開始受到質(zhì)疑。因為在信息經(jīng)濟時代,資本不再是稀缺要素;知識取代了它的位置,長期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。

5.成就性

與一般員工相比,知識型員工更在意實現(xiàn)自身價值,并強烈期望得到社會的承認與尊重,并不滿足于被動地完成一般性事務,而是盡力追求完美的結(jié)果。因此,這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作,把攻克難關(guān)看作一種樂趣,一種體現(xiàn)自我價值的方式。

6.復雜性

復雜性主要指的是勞動的復雜性。首先,勞動過程復雜。知識型員工的工作主要是思維性活動,依靠大腦而不是體力,勞動過程以無形的為主,而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟,其他人很難知道應該怎樣做,固定的勞動規(guī)則并不存在。因此,對勞動過程的監(jiān)督既沒意義,也不可能。其次,勞動考核復雜。在知識型企業(yè),員工獨立自主性并不等同于員工之間不需要配合,員工的工作由于科技的發(fā)展一般并不獨立,他們的工作一般以工作團隊出現(xiàn),通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優(yōu)勢。因此,勞動成果多是團隊智慧和努力的結(jié)晶,這使得個人的績效評估難度較大,因為分割難以進行。第三,勞動成果復雜。成果本身有時也是很難度量的。比如,一個市場營銷人員的業(yè)績就難以量化,原因不僅在于營銷效果的滯后性,也在于影響營銷業(yè)績因素的多樣性。

三、知識型員工的管理策略

信息經(jīng)濟時代是一個崇尚知識的時代,員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價值,知識員工成為企業(yè)的主要資源,他們的創(chuàng)造力是公司價值增值的源泉,生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)移到了知識型員工的手中,因為知識型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識。所以,企業(yè)的管理也應做出一些變革和調(diào)整。

1.充分發(fā)揮員工獨立自主性

由于知識型員工具有獨立自主性特征,企業(yè)應更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權(quán)為團隊提供其創(chuàng)新活動所需要的資源,包括資金、物質(zhì)上的支持,也包括對人員調(diào)用,并利用信息技術(shù)來制定他們認為是最好的工作方法,建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團隊的形式也符合企業(yè)信息化的要求,能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行,提高企業(yè)的市場快速反應能力和管理效率,并且也能滿足知識型員工工作自主和創(chuàng)新的需求。知識型員工更多地從事思維性工作,固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義,而知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激,以及更具張力的工作安排。為了鼓勵知識型員工進行創(chuàng)新性活動,企業(yè)應該建立一種寬松的工作環(huán)境,使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下,自主地完成任務。

2.員工與產(chǎn)品平等對話

在工業(yè)時代的公司中,社會分工明確,大多數(shù)工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過程。工業(yè)時代的工作并沒有給人們一個對于產(chǎn)品屬性的清楚的認識,過程中重要的部分和產(chǎn)品被鎖定在一個黑箱中,作為個人的貢獻者看不到,員工對自己的工作在整個產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的地位缺乏認識,他們只是被期望去適應一個大過程中的一個小部分。人們被培訓去做某件事,而且被告知不能偏離固定的程序,員工的想象被認為是不重要的甚至是礙事的,員工的知識幾乎沒有真正的價值。于是,員工通常對過程和產(chǎn)品容易采取一種目光短淺的做法。在信息時代,工作所包含的不僅僅是一個過程和一個產(chǎn)品,而是一個生產(chǎn)許多產(chǎn)品和對這些產(chǎn)品進行改造的過程。在生產(chǎn)某種產(chǎn)品時,并不是孤立地看待過程和產(chǎn)品,而是把它們放在員工的想象和知識的更大的視野中。員工對過程和最終產(chǎn)品的掌握,激勵他們?nèi)ナ褂闷浼寄?、想象和知識,通過技術(shù)的變革來產(chǎn)生產(chǎn)品的變化。這樣的過程有如員工與產(chǎn)品之間的相互交流與對話。由于員工掌握了過程,他們發(fā)現(xiàn)自己的想象空間得到了拓展,并會因受到鼓勵而更大膽地去想象,去發(fā)明,去創(chuàng)造。

3.鼓勵員工參與企業(yè)管理

與一般性人才不同,知識型員工一般來說不習慣于受指揮、操縱和控制,他們往往追求較強自主性,所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應到這一特點,給予知識型員工以一定的權(quán)力,參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題,可使員工感到上級主管的信任,從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強烈的責任感。同時,主管人員與部屬們商討組織問題,對雙方來說都提供了一個取得別人重視的機會,從而給人以一種成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計,實施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟效益,一般都可以提高50%以上,有的甚至可以提高一倍至幾倍。

4.創(chuàng)造一個良好的軟環(huán)境

良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入,給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長盛田昭夫認為,“一個日本公司最主要的使命,是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系,在公司創(chuàng)造一種家庭式情感,即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感”?!敦敻弧冯s志評出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利,諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項生活服務,以及免費早餐等看起來不起眼的福利,這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現(xiàn)出富有人情味,接受調(diào)查的員工都說他們非常珍視這一點。目前,許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶祝會、舞會等,通過這些活動,不但可以加強人與人之間的聯(lián)系,管理者還可以傾聽職工對企業(yè)的各種意見和建議??傊R型員工要求獲得尊重的需求非常強烈,管理者應經(jīng)常深入下屬,平等對話,并經(jīng)?;顒?,加強人際溝通。把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭,使得員工有明顯的歸屬感,而不是成為組織的邊緣人。

5.正確的激勵

激勵活動是由誰激勵、激勵誰和怎樣激勵這三個主要要素構(gòu)成。正確的激勵是人力資源管理的關(guān)鍵之所在,正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說:如果沒有激勵,一個人的能力發(fā)揮不過20%~30%,如果施以激勵,一個人的能力則可以發(fā)揮到80%~90%。激勵是一種特殊的社會活動,它自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的激勵活動規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個方面:第一,激勵必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需要層次理論)。第二,激勵必須制度化、規(guī)則化,且具有相對穩(wěn)定性。第三,激勵具有全員性,即必須針對全體員工,這樣才能起示范作用。第四,激勵應當公開、公平、公正。美國的知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實證研究證明:激勵知識型員工的四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富。知識型員工由于其文化水平較高,更多的是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透?,并獲得與其貢獻相匹配的合理公正的報酬。所以,企業(yè)在進行激勵選擇和設(shè)定時應針對性地滿足知識型員工的需要,從而激發(fā)其工作的積極性。當然,還應該注意對工作進行設(shè)計,因為對于知識型員工而言,有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵因素。

6.加強員工的培訓與教育

由于科技發(fā)展高速化、多元化,大部分知識型員工發(fā)現(xiàn),知識與財富成正比例增長,知識很快過時,需要不斷地學習新知識,只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入。因此他們非常看重企業(yè)是否能提供知識增長的機會。如果一個企業(yè)只給其使用知識的機會,而不給其增長知識的機會,企業(yè)不可能保證員工永遠就業(yè),當然也就不能指望員工對企業(yè)永遠忠誠,同時,大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作,并不僅僅是為了通過工作掙錢,而是更希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)舉辦的各類培訓,則能在一定程度上滿足知識員工的這一需求。在信息經(jīng)濟時代,人才的競爭將更加激烈,企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才,因此,在知識型員工更加注重個人成長的需要前提下,企業(yè)應該注重對員工的人力資本投入,健全人才培養(yǎng)機制,為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會,從而具備終身就業(yè)的能力。

7.積極創(chuàng)造個體發(fā)展空間

知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈地追求,某種程度上超過了他對組織目標實現(xiàn)的追求,當員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時,就很難對企業(yè)絕對忠誠。因此,企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財富,而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的上升道路,給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間,給員工更大的權(quán)利和責任,只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時,他才有更大動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量,與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以,企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源,為知識型員工提供足夠大的成就實現(xiàn)機會空間。當然企業(yè)還可通過其他方式加強員工與企業(yè)的關(guān)系,如:目前已經(jīng)出現(xiàn)的股權(quán)激勵就是對知識型員工的管理策略的一種嘗試。股權(quán)使得員工把自己的創(chuàng)新活動看成是一筆可觀的投資,因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力,實現(xiàn)組織目標與個人目標的一致趨向。股權(quán)激勵是一種可行的激勵方式,體現(xiàn)風險分擔,利益共享,員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。

8.管理方式分散化

知識型員工具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力,這些能力提高了他們的主觀能動性因而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員進行交往時,傳統(tǒng)的官僚管理作風只會碰壁,因此需對知識型員工實行特殊的寬松管理,尊重人格,激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神,而不應使其處于規(guī)章制度束縛之下被動地工作,導致員工知識創(chuàng)新激情的消失。應該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍,使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通,也使員工能夠積極地參與決策,而非被動地接受指令,這就需要一種新的管理方式如分散化管理,在信息經(jīng)濟時代,分散化管理已經(jīng)成為一種必要管理趨勢。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息,電腦網(wǎng)絡(luò)的存在使我們進入了一個平行的世界,知識型員工也由于自己的專長而自負,對權(quán)威的頂禮膜拜已經(jīng)成為歷史的陳跡。為謀求決策的科學性,更重要的是求得知識型員工對決策的理解,定期與雇員進行事業(yè)的評價與探討,吸收他們的意見和建議,施以“分散化管理”,應是信息經(jīng)濟時代管理的一種趨勢。

參考文獻:

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孫建國:“論信息經(jīng)濟條件下知識型員工的激勵”,《前沿》,2001年第3期,第9~12頁。

第7篇:企業(yè)管理知識論文范文

關(guān)鍵詞:競爭情報知識管理

隨著改革開放的深入,市場經(jīng)濟逐步成為主流經(jīng)濟,市場競爭成為重要的時代特征,企業(yè)為了提高對外界的反應能力和適應能力,及時洞察國內(nèi)外宏觀趨勢和發(fā)展動態(tài),規(guī)避政策和競爭風險,監(jiān)視競爭對手,制定正確的對策,最終贏得市場和得到市場份額,開始逐漸重視經(jīng)濟信息、市場動態(tài)、對手情報的收集和利用。隨著信息量的劇增使得企業(yè)難于在信息的海洋中及時找到準確的信息,所有這些因素都加速了競爭情報的快速發(fā)展。

進入21世紀,由于信息技術(shù)的高速發(fā)展,知識經(jīng)濟時代的來臨,以知識創(chuàng)新為主要特征的新型知識經(jīng)濟正成為社會和企業(yè)發(fā)展的主導方向。一方面知識經(jīng)濟倡導創(chuàng)新、合作、學習、共享和重視知識資本的企業(yè)文化:另一方面,知識的迅猛增加,也增加了人們找到自己真正需要知識和學習知識的難度,這些客觀變化都無疑要求加強對組織知識和個人知識進行有效地管理,使人們快速找到正確的知識,并快速學習、共享需要的知識,以提高組織和個人的競爭力,知識管理就是在這樣的大環(huán)境中產(chǎn)生和發(fā)展。

知識、信息的快速更新,企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的日益復雜,使得整合提高企業(yè)競爭力成為一個日益迫切的問題,所以如何正確認識和協(xié)調(diào)競爭情報和知識管理和諧運作與發(fā)展就成為制定正確的競爭策略,協(xié)助企業(yè)保持和發(fā)展競爭力的關(guān)鍵。

一、競爭情報

(一)關(guān)于競爭情報

美國匹茲堡大學JosephM.Katz商學院的John·E·Prescott教授認為,“競爭情報”既是指一個操作過程,也是指一種產(chǎn)品。我們可以理解:競爭情報是以提升企業(yè)市場競爭能力和戰(zhàn)略決策為目的,系統(tǒng)地和科學地收集和分析有關(guān)競爭者活動和總體經(jīng)營趨勢以實現(xiàn)企業(yè)自身目標的過程,是企業(yè)參與競爭的一種工具。

(二)競爭情報作用

將數(shù)據(jù)、信息、知識轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)戰(zhàn)略決策的情報是競爭情報成果的核心。其主要作用與效果體現(xiàn)于:

1.為企業(yè)的戰(zhàn)略決策與行動提供及時有效的情報支援

例如:為企業(yè)制定未來的戰(zhàn)略計劃提供情報支持;在新產(chǎn)品開發(fā)和推出階段評估對手的反應行為及其反制計劃和措施,等等。

2.機會和威脅的早期預警

包括預測競爭者的早期行為、技術(shù)動向和政府行為。例如:預測和規(guī)避可能的技術(shù)突破對企業(yè)現(xiàn)有和未來競爭優(yōu)勢的影響;預測和規(guī)避政治、經(jīng)濟、社會、法律環(huán)境變化對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響,等等。

3.參與者的評價與追蹤

包括競爭者、客戶、供應商、管理者和潛在的合作者。例如:提供參與者的評估,以鑒別各類潛在的競爭者、合作者及客戶群,等等。

4.支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行

由此可見,競爭情報有著重要的戰(zhàn)略價值。

二、知識管理

(一)關(guān)于知識管理

知識是由信息而來的,它通過對信息的提取、識別、分析和歸納轉(zhuǎn)換而來。知識管理是在信息管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,是為了迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)和提高組織機構(gòu)管理能力而提出的新的管理理念和管理方法。其目的就是使組織機構(gòu)通過知識共享、獲取和利用來提升自身的競爭力。

企業(yè)的成功主要依賴于企業(yè)在關(guān)鍵的經(jīng)營過程中使用的知識的質(zhì)量。在創(chuàng)造競爭優(yōu)勢、保證企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展中,成功使用企業(yè)的知識資產(chǎn)至關(guān)重要。在各個行業(yè)中,知識管理的任務多種多樣,但其基本的職能作用卻是保持不變的,主要包括:為聯(lián)機和非聯(lián)機的知識建立知識地圖,向用戶提供知識利用方面的指導和培訓,并提供相應的知識檢索工具,監(jiān)視企業(yè)外部知識源。

二、旁爭情報與知識管理系

(三)競爭情報與知識管理的相同點

1.產(chǎn)生的背景相似

競爭情報和知識管理都是在自由競爭的市場格局中逐漸形成和發(fā)展的,都是在物資經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的背景下產(chǎn)生的。

2.研究對象都是知識和信息

競爭情報活動主要包括:信息的收集、內(nèi)容重組、信息深度加工、以及對發(fā)展趨勢的預測和分析。知識管理活動主要包括:信息的獲取、處理,知識的挖掘、重組、轉(zhuǎn)移、創(chuàng)新、共享和顯化。由此不難看出競爭情報和知識管理的研究內(nèi)容和范圍是高度交叉,彼此融合的。

3.都與信息技術(shù)和信息管理相關(guān)聯(lián)

信息技術(shù)和信息管理是競爭情報和知識管理的重要基礎(chǔ),缺乏信息技術(shù)和信息管理的支持,競爭情報和知識管理是不能生存、發(fā)展的。

4.都是“以人為本”的管理方式

競爭情報是一種特殊的高度濃縮人類智慧的產(chǎn)品,人的經(jīng)驗與高度綜合的判斷力起著關(guān)鍵的作用。競爭情報要求鼓勵每位員工積極主動為企業(yè)收集情報,共享情報、利用情報。知識管理考慮的是如何轉(zhuǎn)化人的觀念使其愿意提供知識和共享知識,以及如何方便人們交流、學習知識并最終產(chǎn)生新知識。成功的知識管理需要企業(yè)建立以知識為導向的企業(yè)文化,企業(yè)員工能認識到知識的價值和學習的重要性,并重視個人經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)和創(chuàng)新,從而為知識的交流、學習和發(fā)展創(chuàng)造良好的客觀環(huán)境。

5.最終目標相同——保持和提高企業(yè)競爭力

競爭情報本身具有極強的目的性和針對性,即提高活動主體的競爭能力、保持競爭優(yōu)勢。

知識管理,從表面上看似乎與企業(yè)的競爭力無關(guān),這是知識管理的緩效性造成的錯覺。事實上,企業(yè)實施知識管理戰(zhàn)略是直接為企業(yè)競爭力服務的。在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)之間的競爭更多地表現(xiàn)為企業(yè)知識能力的競爭,而企業(yè)知識能力的提升又有賴于知識的有效管理。歸根結(jié)底,知識管理旨在提升企業(yè)的競爭能力。

6.實施策略的相似

競爭情報和知識管理都屬于信息活動的范疇,因而在工作方法上存在一些共性。表現(xiàn)在:

(1)對顯性信息的收集方式相同。對于諸如專利、技術(shù)、會議資料、管理文檔之類的顯性信息,可以采取相同的收集方式。

(2)部分信息交流方式相同。競爭情報和知識管理都注重加強信息在活動主體內(nèi)部的流通,如競爭情報機構(gòu)和知識管理機構(gòu)都會采用BBS公告牌的方式加強內(nèi)部的信息交流機制。

(3)對人的協(xié)調(diào)機制相似。兩者都涉及到人力資源開發(fā)的問題,因而在對人的協(xié)調(diào)機制上也存在相似性。比如,競爭情報所采用的頭腦風暴法、德爾斐法等,有些類似于知識管理為實現(xiàn)知識共享而開展的研討會、講習班等。

(二)競爭情報和知識管理的不同點

1.研究范圍不同

競爭情報是關(guān)于競爭環(huán)境、競爭對手、競爭態(tài)勢和競爭策略的一個信息的轉(zhuǎn)化過程,信息既是這一活動的原料,又是最終產(chǎn)品,信息是競爭情報的靈魂和實質(zhì)。

競爭情報研究范圍可以概括為

3個方面:

(1)競爭主體情報,主要包括競爭主體能力的評估,諸如技術(shù)設(shè)備和人員素質(zhì)、管理水平、市場范圍、營銷方法等。

(2)競爭環(huán)境情報,諸如政治環(huán)境、地理環(huán)境、人文社會環(huán)境等。

(3)競爭對手情報,包括競爭對手的現(xiàn)行戰(zhàn)略、競爭對手的SWOT分析、競爭對手的未來目標等。知識管理的對象是知識,它的活動是圍繞著知識的有效識別、獲取、開發(fā)、分解、轉(zhuǎn)移、使用、存儲和共享而展開的,信息和信息技術(shù)只是知識創(chuàng)新的工具和原料,其核心仍然是知識。知識管理主要關(guān)注知識獲取、轉(zhuǎn)化、傳遞、共享和創(chuàng)新等問題。

2.研究內(nèi)容和方法不同

競爭情報以企業(yè)內(nèi)、外部的知識為主,其目的是有效的組織知識,使其發(fā)揮作用。在競爭情報活動中,雖然強調(diào)人員的主觀作用,但是人的經(jīng)驗知識是作為一種方法而不是對象來對待的。知識管理則是對企業(yè)內(nèi)部知識的組織、管理,強調(diào)挖掘存在于人腦中的隱性知識。從而建立知識與信息的共享網(wǎng)絡(luò),形成知識的管理體制。

3.外延差異

競爭情報工作只是信息工作的一個方面,其目標、任務和對手都比較明確,主要是為科研、生產(chǎn)和決策者提供他們所需的信息支持和對策建議。而知識管理包括知識創(chuàng)新體系的建立、知識基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)、知識創(chuàng)新和共享的激勵機制及保護制度的確立等。

4.時效性不同

競爭情報具有很強的時效性。它能對外部環(huán)境變化、條件變化等做出快速反應,并為決策提供有效的報告、建議、對策等,一般不具備可重用性。

知識管理則沒有很強的時效于企業(yè)的長遠戰(zhàn)略、計劃,通過長時間的運作能促進企業(yè)整體能力的提升,是可以為企業(yè)全體人員長期共享的。

由上可見,競爭情報和知識管理并不是簡單的包含和融合的問題,兩種理念互相交叉、互相支持、互相促進和互相融合。當概念上升到理論層次的時候,其邊界已很難界定。雖然競爭情報和知識管理在側(cè)重點、操作步驟和實現(xiàn)方法上存在著很大差異,但是他們在產(chǎn)生基礎(chǔ)、內(nèi)容甚至研究對象上,又都存在著很大的關(guān)聯(lián)。對企業(yè)的生存和發(fā)展來說,無論競爭情報還是知識管理都是企業(yè)發(fā)展不可缺少的重要因素。因此,如何正確認識競爭情報和知識管理的關(guān)系,尋找兩者之間的良性互動和激勵績效,將是企業(yè)能否迅速提升競爭力的關(guān)鍵所在。

四、正確理解競爭情報和知識管理的關(guān)系

(一)競爭情報和知識管理的互補性關(guān)系

企業(yè)為了在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢、處于主導地位,收集競爭對手的一切信息。這些信息經(jīng)過情報人員的加工、整理、分析,最終轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)可綜合利用的情報。這一過程由企業(yè)的競爭情報系統(tǒng)發(fā)揮主導作用。其后,由于情報的分散性和無序性,使之利用和吸收率大大降低。因此,需要用知識管理的方法建立企業(yè)機制,改善企業(yè)信息系統(tǒng)的吸收和消化,提高吸收利用率及深度,并將分析后的情報內(nèi)化到員工的認知結(jié)構(gòu)及企業(yè)的工作流程中,以改善企業(yè)員工的知識狀態(tài),形成企業(yè)的專有知識和專有技能,增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢在這一過程中知識管理則明顯占據(jù)主導地位。

由此可見,競爭情報和知識管理在企業(yè)的運行過程中本身就是融合的。它們沒有明顯的分界,既相互融合又相互涵蓋,只是各自的側(cè)重點不同,但缺一不可。合理地利用二者的關(guān)聯(lián)性,可以使之相輔相成、互相促進發(fā)展,由此形成并不斷完善的系統(tǒng)才能擁有治理資源上的優(yōu)勢,并展開一系列的創(chuàng)新活動,形成新的競爭力、生產(chǎn)力和競爭策略,在競爭中立于不敗之地。

(二)競爭情報和知識管理的協(xié)調(diào)促進競爭力的發(fā)展

知識就是力量。知識的積累和在企業(yè)內(nèi)的釋放和共享,都將會增強企業(yè)競爭力,即提升企業(yè)的綜合實力。知識管理就是通過對企業(yè)內(nèi)部知識的挖掘和管理,從企業(yè)各個層面滲透知識,建立專有認知結(jié)構(gòu)和特定工作流程,從本質(zhì)上提高企業(yè)的應變能力和創(chuàng)新能力。所以,知識管理是一種可以從企業(yè)內(nèi)部和整體上提升企業(yè)競爭力的手段,它屬于企業(yè)核心能力的范疇,在這一點上它與競爭情報是截然不同的。由于知識管理是從企業(yè)內(nèi)部和整體上來提升企業(yè)的綜合實力和競爭力,所以由此產(chǎn)生的效果不是一時的而是長久的。企業(yè)綜合實力和核心競爭力的高低是企業(yè)贏得市場競爭主導權(quán)和優(yōu)勢地位的決定性因素,所以提高企業(yè)綜合實力和核心競爭力需要精確的規(guī)劃和長期有效的實施。這就需要企業(yè)的各種資源及競爭情報系統(tǒng)與知識管理充分銜接、合作。然而也只有在強大的企業(yè)綜合實力和核心競爭力的支持下,企業(yè)競爭情報系統(tǒng)才能更好地、更完善地執(zhí)行其搜集、整理、分析情報的職能,才能更準確地抓住環(huán)境變化,才能完成對競爭對手、競爭環(huán)境、競爭態(tài)勢和競爭策略等等的研究,也才能將更準確的情報遞交給企業(yè)高層管理者,以輔助決策的制定與執(zhí)行。

(三)競爭情報和知識管理營造“以人為本”的企業(yè)文化

競爭情報和知識管理都是以人為中心的管理。人是知識的載體和來源?!叭恕痹诟偁幥閳笙到y(tǒng)中最重要的作用,實際上是通過“以人為本”,充分調(diào)動和發(fā)揮出全體員工關(guān)注企業(yè)生存狀況的積極性,在此基礎(chǔ)上營造一種“全員重視競爭情報”的企業(yè)文化。即發(fā)動企業(yè)中所有的人都做“情報員”,鼓勵每個員工為公司收集情報,并利用情報。例如,摩托羅拉公司的每一個人,不管他處于何種職位,都被鼓勵為公司提供情報。

知識管理考慮的則是如何轉(zhuǎn)化人的觀念使其愿意提供知識和共享知識,以及如何方便人們交流、學習知識并最終產(chǎn)生新知識。企業(yè)的競爭情報系統(tǒng)不斷將外部信息源提供的信息轉(zhuǎn)化為情報在企業(yè)內(nèi)部加以消化,以此為基礎(chǔ),企業(yè)的知識管理構(gòu)建了一個以人為主導,以技術(shù)為手段,以信息、情報、知識和智慧的聯(lián)合應用為主體,能夠集體共享和交流的學習網(wǎng)絡(luò),來提高企業(yè)的應變能力、創(chuàng)新能力和競爭力。:

第8篇:企業(yè)管理知識論文范文

【關(guān)鍵詞】知識管理;企業(yè)文化

一、企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是指企業(yè)的環(huán)境或個性以及它所有的方方面面,其核心是企業(yè)成員所共享的價值觀念、信念和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化體現(xiàn)在生產(chǎn)、管理、經(jīng)營的全過程,每一個環(huán)節(jié)都會體現(xiàn)出來。從企業(yè)的哲學、企業(yè)的精神、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的追求、企業(yè)的管理方式、企業(yè)的形象以及員工的風貌,管理的風格等等方面都可以看到。任何一項新的管理方式的引入,必然牽涉到文化的變革,因此若一個企業(yè)的文化沒有產(chǎn)生改變,形成適合知識管理的文化,則知識管理不會成功。況且一般情況下,知識成為個人競爭力的重要內(nèi)容,人們傾向于擁有獨特知識達到擁有獨特地位的目的,故企業(yè)高層必須采取特殊的管理手段,以激勵企業(yè)員工進行知識交流與共享,并形成有利于知識共享的企業(yè)文化,例如鼓勵與獎勵知識的沉淀、共享、學習、創(chuàng)新等,即建立知識友善的企業(yè)文化。

二、知識管理下的企業(yè)文化構(gòu)建

(1)文化價值。通常,大多數(shù)企業(yè)都有一系列明確表述的公司價值,并且與商業(yè)策略相一致。而知識管理也是整體商業(yè)策略的有機組成部分,這種新的知識管理行為既是企業(yè)價值實現(xiàn)的一部分,也是作為一個特殊的知識管理價值來引入。支持共享和學習的價值包括:開放交流――鼓勵各個層級的員工之間的對話和交互,推進即時的交換和反饋,通過鼓勵實驗、嘗試學習和對錯誤寬容,藉此成功和失敗的機會來建立學習的機會;網(wǎng)絡(luò)――通過建立網(wǎng)絡(luò)社區(qū),跨功能的團隊工作來形成文化觀念。(2)適當?shù)娜耸抡心?。聘請擅長學習和教學的人,對知識管理的效能有很大的作用。當需要考察員工的學習欲望和性格傾向,并不斷培養(yǎng)和考核員工對于知識沉淀與傳播的績效,人力資源部門的角色就變得非常重要。當要確保知識的培訓系統(tǒng)和工作輪換計劃,盡可能競爭性共享而且利用的時候,招聘適當?shù)穆殕T也就是很自然的事。許多知名企業(yè)在招聘人才時已經(jīng)非常關(guān)注文化的兼容性問題了。(3)報酬和激勵。報酬結(jié)構(gòu)和績效評估一定要建立在個體的業(yè)務成績、知識共享以及團隊配合基礎(chǔ)上。在知識管理推行中,人力資源部門需重新設(shè)計公司的績效評估方法和薪資制度,改變以個人為評估和獎勵對象的傳統(tǒng)做法,鼓勵團隊的知識創(chuàng)造和共享,鼓勵員工從實踐中學習,鼓勵員工的知識沉淀,也就是說企業(yè)必須將知識管理作為績效考核的一部分,讓員工覺得知識共享對于他們而言是有利可圖的,而且也必須讓成員們感受到企業(yè)對其工作方法的態(tài)度是比較信任與開放的,因為自由的環(huán)境才能有最具創(chuàng)意的員工,另外,亦可透過績效考評與生涯規(guī)劃制度相連結(jié),使得員工認為若其在企業(yè)重視的績效內(nèi)容上努力,可以得到較好的升遷。(4)信息網(wǎng)絡(luò)。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,特別是全國性企業(yè)或跨國企業(yè),知識交流和知識共享的文化觀的形成更加復雜。信息技術(shù)的發(fā)展和知識管理系統(tǒng)的引入,對于構(gòu)建企業(yè)文化搭建了一個全新的平臺。這也是企業(yè)在建立知識管理系統(tǒng)平臺時的一個重要指標。通過搭建企業(yè)文化管理平臺,用“內(nèi)部論壇”、“員工活動”、“文化窗口”等來營造良好的企業(yè)工作氛圍。(5)論壇和文化社區(qū)。組織的企業(yè)文化建設(shè)十分重要,如果公司能讓所有員工廣開言路,正確引導員工關(guān)系企業(yè)發(fā)展、發(fā)表對企業(yè)管理的觀點與見解,將十分有利于公司的健康發(fā)展,企業(yè)論壇就是提供一個讓所有員工相互交流的論壇。通過建立一個友好的、使用方便的討論區(qū),企業(yè)內(nèi)部的員工可以就自己關(guān)系的話題進行討論,交流心得體會。員工在論壇里可以討論工作、生活、學習上得各類話題。(6)網(wǎng)上調(diào)查。公司可以面向所有員工組織各種各樣的網(wǎng)上調(diào)查活動。通過這種調(diào)查系統(tǒng),有關(guān)部門可在公司范圍內(nèi)進行網(wǎng)上調(diào)查活動,以便各部門主管人員快速、方便地了解員工的目前工作、生活方面的滿意度等相關(guān)信息,為更好地開展工作提供便利,培養(yǎng)員工參與精神。

三、總結(jié)

企業(yè)文化是決定知識管理能否成功的關(guān)鍵,一個企業(yè)單是擁有完善的知識管理系統(tǒng),卻缺乏適合知識管理的文化特征,則知識管理仍無法順利推行,所以企業(yè)知識管理除了在硬件環(huán)境(信息基礎(chǔ))的架構(gòu)外,必須加強軟件環(huán)境(文化的塑造)。此外,企業(yè)除注意上述知識文化的變革外,亦不能忽略其他企業(yè)管理因素的配合,還要注意外在環(huán)境的變化,并且還需注意本身的企業(yè)特性、組織成員本身特質(zhì)等因素,一個成功的知識管理項目是需要各因素間的相互配合才行。

參 考 文 獻

[1]奉繼承.知識管理理論、技術(shù)與運營[M].北京:中國經(jīng)濟出版社,2006

[2]陳飛宇,胡曉林.知識管理在企業(yè)發(fā)展中的應用研究[J].企業(yè)導報.2009(7)

第9篇:企業(yè)管理知識論文范文

人事管理是國有企業(yè)改革中的重要一環(huán),文章結(jié)合自身的工作實踐,對當前國有企業(yè)人事管理上的問題進行了探討,認為只有轉(zhuǎn)變觀念、結(jié)合自身情況完善分配制度、考核制度,健全人事管理系統(tǒng)才能改變這些弊端。

關(guān)鍵詞:

國有企業(yè);人事管理;人力資源

目前,我國國有企業(yè)還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來,人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間依舊處于脫節(jié)狀態(tài)。國有企業(yè)人事管理的自主性在市場經(jīng)濟體制下有了明顯的提升,但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。

1國有企業(yè)組織人事管理問題

1.1人事管理觀念與時代不符

目前,國有企業(yè)大多采取的是集團化的運作方式,在制定企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略時,跨度太大,各分公司貫徹實施后系統(tǒng)性與連貫性遭到了斷裂,這說明企業(yè)在人事管理上面要有前瞻性。國有企業(yè)人事管理在企業(yè)的招聘、調(diào)配、晉升上發(fā)揮了很大的優(yōu)勢,但主要是為員工發(fā)工資而設(shè)置的,沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為服務的前提。因而,國有企業(yè)人事管理的觀念要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來,快速實現(xiàn)員工自我價值與企業(yè)之間的價值教化,促使人事管理發(fā)揮直接的導向作用,將人事管理上升到時代戰(zhàn)略目標上來。

1.2人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

國有企業(yè)組織擁有國家與社會的大部分資源,憑借這得天獨厚的條件,企業(yè)對招募研究型的高端性人才十分青睞,長此以往致使企業(yè)基礎(chǔ)的操作性人才嚴重不足,最終導致人力資源結(jié)構(gòu)的不合理。若高端研究成員對企業(yè)的生產(chǎn)不適用,忽略高成本的引進費用,生產(chǎn)力不能及時轉(zhuǎn)化必然導致企業(yè)資源的白白浪費。國有企業(yè)組織的人事管理重心應該傾向于企業(yè)所需,形成崗位序列、人才梯隊、職位選拔上的合理機制,才能從根本上避免企業(yè)研究能力于技能人才流失的現(xiàn)象。

1.3分配制度不合理

在分配制度上,國有企業(yè)還存在著很嚴重的大鍋飯模式,雖然后期受到市場經(jīng)濟體制的影響,但一直沒有新的突破。企業(yè)員工的工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益之間沒有任何的關(guān)聯(lián),企業(yè)的業(yè)績無論如何,員工的實際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會被大大挫減,一味跟風混飯吃。

1.4人事管理系統(tǒng)的不健全

國有企業(yè)的人事管理體系亟待建立,許多人事管理功能還有待開發(fā)。人事管理想發(fā)揮自己的效能,必須使整個企業(yè)的各個部門能夠相互協(xié)調(diào)一致,但事實上恰恰相反,企業(yè)的分離改革會造成企業(yè)整體系統(tǒng)的破壞。比如有的國有企業(yè)試圖通過對技術(shù)人員與操作人員的分開培訓達到其管理的目的,但最終只是對職能進行了重組,部分的傳統(tǒng)職責依舊。

2國有企業(yè)組織人事管理對策研究

2.1轉(zhuǎn)變觀念,完善人才競爭機制

企業(yè)的文化建設(shè)對于企業(yè)的發(fā)展來說是至關(guān)重要的,它是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中所形成的一種獨有的價值體系,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神動力。國有企業(yè)的歷史悠久,傳統(tǒng)文化應該尊重,企業(yè)管理者應該尋求傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化的結(jié)合點,借助人力資源管理的理念對員工進行潛移默化的熏陶,培養(yǎng)員工的工作態(tài)度,增強其歸屬感。國有企業(yè)的招聘要建立科學合理的機制,避免的現(xiàn)象,為人才招聘提供一個公平的平臺,尋找真正適合企業(yè)崗位,有能力的企業(yè)員工。對于現(xiàn)有的員工要多給他們一些學習培訓的機會,提高其工作效率與專業(yè)能力,真正適應不斷發(fā)展中的國有企業(yè)的工作。國有企業(yè)的人事管理要以人的理念為根本,調(diào)動全員參與的積極性,只有企業(yè)人才隊伍素質(zhì)整體全面上升,才能在未來的企業(yè)競爭中找到一席之地。

2.2因地制宜,規(guī)劃人力資源系統(tǒng)

人事管理是企業(yè)的一項基本管理職能,其中人是最為核心的要素,其管理內(nèi)容自然是動態(tài)的管理形式,這就需要重視人力資源的主動規(guī)劃。企業(yè)人事的管理者參與人力資源管理制度的規(guī)定,同樣也是被管理的對象。因地制宜,換句話說就是因企制企。對于西方發(fā)達國家的人力資源管理經(jīng)驗不應該一味的照搬照抄,要充分認識到我們國家與發(fā)達國家之間的國情不一樣,即便是國內(nèi),也不應該一刀切,要考慮到每個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平,同一個地區(qū)還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的具體情況。如保定地區(qū)的國有企業(yè)都是國資企業(yè),但有的屬于機械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門,不同的部門有不同的管理方式。因而,在人事管理上企業(yè)都是各自制定各自的管理模式。

2.3完善分配機制、考核機制

完善公平的分配機制,是要將隱形的收入貨幣化,以效率優(yōu)先,兼顧公平為方向,從分配制度上來調(diào)動廣大員工的積極性。完善考核機制,就是要減少考核分配中的認為因素。國有企業(yè)應當重視考評的地位,對全體員工進行全面考評,根據(jù)考評的結(jié)果,對相關(guān)人員進行獎懲、培訓、懲罰、調(diào)整或是辭退。只有這樣,才能提高員工的素質(zhì)與技能,從而完善國有企業(yè)人事管理制度體系。建立績效評估體系中考核指標的量化是十分難操作的,企業(yè)要依據(jù)員工的實際工作情況,結(jié)合公司的發(fā)展狀態(tài),對每個員工的工作質(zhì)量進行科學判斷。效率為先、兼顧公平是企業(yè)積極倡導的分配理念,但企業(yè)的考核指標在實行起來時公平只是相對的,效率優(yōu)先不可能將公平完全棄之一邊,要開發(fā)多種意見反饋渠道,使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。

2.4建立現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)

國有企業(yè)的人事管理制度的建立需要現(xiàn)代人事管理系統(tǒng)的支持,現(xiàn)代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略,也是國有企業(yè)改革中的重要環(huán)節(jié)?,F(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng),就是現(xiàn)代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度,從而為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。企業(yè)的領(lǐng)導要嘗試用新的眼光看待人事管理工作,將人力資源的政策落實到具體的環(huán)節(jié)中去,循序漸進,讓現(xiàn)代人力資源管理制度給全體員工帶來切實的惠利,逐漸擺脫陳舊的人事管理制度,最終實現(xiàn)現(xiàn)代化人事管理制度的成功轉(zhuǎn)型。國有企業(yè)現(xiàn)代化人事管理系統(tǒng)的建立對于企業(yè)未來發(fā)展的重要性是不言而喻的。先進的人事管理制度能夠促進企業(yè)經(jīng)濟的平穩(wěn)增長,是企業(yè)人事改革中的必然選擇。

3總結(jié)

科學合理的人事管理制度能夠為企業(yè)帶來源源不斷的人才支持,從而達到物盡其用、各司其職的良好局面,從而為企業(yè)未來戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供重要支撐與保障。

作者:趙君 單位:陽泉煤業(yè)(集團)有限責任公司房地產(chǎn)管理中心

參考文獻:

[1]姜嫄.談國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對策[J].科技致富向?qū)?2012,(4).