企業(yè)文化故事精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業(yè)文化故事主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：企業(yè)文化故事范文
摘 要：基于當前產(chǎn)業(yè)轉型升級的宏觀背景，以國內外若干“世界500強”企業(yè)為主要對標對象，深入分析了企業(yè)文化軟實力的本質內涵，提出了企業(yè)文化軟實力評估的基本維度，并對提升企業(yè)文化軟實力的路徑進行了探討。
關鍵詞：產(chǎn)業(yè)轉型升級；企業(yè)文化軟實力；評估維度；提升路徑
當前，世界經(jīng)濟將延續(xù)緩慢復蘇態(tài)勢，我國經(jīng)濟處于增長速度換檔期、結構調整陣痛期、前期刺激政策消化期，國內企業(yè)正處于轉型發(fā)展的重要關口，爬坡過坎，不進則退。與上榜美國《財富》雜志的“世界500強”企業(yè)相比較，國內的一般企業(yè)尤其是中小企業(yè)，無論是其經(jīng)營方式、商業(yè)模式，還是其文化內涵、品牌形象等方面，都存在較大的差距。尤其是后者的差距更為明顯。企業(yè)文化學奠基人勞倫斯?米勒認為：今后的500強公司，將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司。從企業(yè)發(fā)展的普遍規(guī)律來看，企業(yè)轉型升級的過程，既體現(xiàn)為硬實力的提升過程，也體現(xiàn)為以企業(yè)文化為主要內容的軟實力的塑造過程。
一、產(chǎn)業(yè)轉型升級的背景下企業(yè)文化軟實力的再認識
推動產(chǎn)業(yè)轉型升級，是國內企業(yè)一項緊迫而長期的任務。在這一過程中，既要關注企業(yè)當期的經(jīng)營成果，更要注重增強長遠的發(fā)展能力，打好轉型升級“組合拳”。出于應對宏觀經(jīng)濟周期、產(chǎn)業(yè)發(fā)展周期和企業(yè)生命周期的需要，企業(yè)更多采取淘汰落后產(chǎn)能‘提高技術含量、加強產(chǎn)學研協(xié)同合作、聯(lián)合打造創(chuàng)新研發(fā)平臺等應對舉措，以切實提升企業(yè)發(fā)展的硬實力。但是，企業(yè)的軟實力和硬實力都是企業(yè)生存發(fā)展的基礎，二者的有機結合構成了企業(yè)的核心生存力。因此，企業(yè)在產(chǎn)業(yè)轉型升級的過程中，既要注重企業(yè)規(guī)模效益的提升、商業(yè)模式的調整、發(fā)展戰(zhàn)略的制定、組織結構的調整等硬實力的打造，也要從完善優(yōu)質品牌服務、提升文化形象、形成商譽商標、增強共享價值觀等方面入手，重點提升企業(yè)軟實力。
“軟實力”（Soft Power）是近年來風靡企業(yè)界的關鍵詞。1990年，美國哈佛大學教授小約瑟夫?奈在《變化中的世界力量的本質》和《軟實力》等系列論文中提出了“軟實力”的概念。他在這些文章中指出，一個國家的綜合國力既包括由經(jīng)濟、科技、軍事實力等表現(xiàn)出來的“硬實力”，也包括以文化和意識形態(tài)吸引力體現(xiàn)出來的“軟實力”?！啊矊嵙蛙泴嵙σ廊恢匾?，但是在信息時代，軟實力正變得比以往更為突出。”隨后，“軟實力”的概念為企業(yè)界所引入，并逐漸成為了一種新的企業(yè)管理思想，引領了企業(yè)界的持續(xù)變革與實踐。21世紀初，國內的一批學者和企業(yè)管理者開始研究“企業(yè)軟實力”，并形成了一批重要的研究成果。這其中，博思艾倫咨詢公司大中華區(qū)總裁謝祖墀和該公司大中華區(qū)金融服務業(yè)務主管柯安德于2007年5月在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的《軟實力：中國企業(yè)的下一個硬仗》一文，引起了廣泛的反響。文中提出，企業(yè)的“硬實力”，就是“推動和支配”利益相關者的能力，企業(yè)“軟實力”的作用則是“吸引和影響”。他們進而指出：“迄今為止，中國公司的成功在很大程度上都是得益于硬實力，也就是純粹的規(guī)模、財力和結構定位。但是，它們要想在全球市場上取得成功，光靠硬實力是行不通的。它們必須雙管齊下，剛柔并濟”。隨著研究的深入，企業(yè)軟實力的研究逐漸細化、分化，企業(yè)文化軟實力的概念、內涵也逐步被提出、完善和深化。對于企業(yè)文化軟實力，目前理論界較為一致的看法是指由企業(yè)文化作用于其他企業(yè)要素，所產(chǎn)生的綜合效應和企業(yè)軟性競爭力，企業(yè)圍繞著共享價值觀，利益相關者積極參與企業(yè)的經(jīng)營管理，使企業(yè)的技術創(chuàng)新、生產(chǎn)管理、市場營銷、公關等發(fā)揮了聚合、協(xié)同、放大和增值效應，由此形成企業(yè)文化軟實力。從對這一概念的核心要義認定出發(fā)，在產(chǎn)業(yè)轉型升級的背景下，提升企業(yè)文化的“軟實力”，可以進一步體現(xiàn)以下幾個力的作用發(fā)揮上：
一是強力發(fā)揮企業(yè)文化的引導力。當前，宏觀經(jīng)濟處于減速換擋期，存在進一步下行的可能，企業(yè)正面臨著“戰(zhàn)略升級、提升發(fā)展”的重要戰(zhàn)略機遇和成長拐點。產(chǎn)業(yè)轉型升級背景下的企業(yè)文化軟實力提升必須有效地配合戰(zhàn)略轉型升級，繼續(xù)強化引導力，以此努力來統(tǒng)一思想，增進共識，協(xié)同行動，積極推動和促進企業(yè)的新一輪戰(zhàn)略轉型升級。
二是有效發(fā)揮企業(yè)文化的粘合力。應對產(chǎn)業(yè)轉型升級，提升企業(yè)的核心競爭力，需要企業(yè)內部各業(yè)務板塊、各大成員公司，乃至成員公司內部的各個業(yè)務單元、部門加強相互間的協(xié)同與配合，形成基于共同價值觀與戰(zhàn)略認知、認同基礎上的強大的協(xié)同性、執(zhí)行力。產(chǎn)業(yè)轉型升級背景下，企業(yè)文化軟實力的提升必須有效發(fā)揮在這方面的“粘合力”，促進公司及各成員企業(yè)內部形成整體合力，向成為所在產(chǎn)業(yè)的鏈主這一最高境界聚焦，最終提升企業(yè)整體的競爭力。
三是充分發(fā)揮企業(yè)文化的親和力。華立集團行政總監(jiān)、中國經(jīng)濟發(fā)展研究院研究員帥新武則認為，企業(yè)文化軟實力的核心是人，是每一個人的務實、誠信、責任、創(chuàng)新，要靠每一個人的心意相連，共同將這些無形的要素組合成柔軟并無比堅韌的企業(yè)的精、氣、神。企業(yè)文化的參與和建設主體是廣大的員工，沒有員工的廣泛認同與積極參與建設的企業(yè)文化，是“無源之水”、“無根之木”。產(chǎn)業(yè)轉型升級背景下，企業(yè)文化軟實力作用的發(fā)揮，需要增強文化的親和力、滲透力，使企業(yè)文化成為廣大員工增強對企業(yè)的歸屬感、提升企業(yè)凝聚力向心力和加強和諧企業(yè)建設的重要力量，真正達到“潤物無聲、積累底蘊”的境界。
四是不斷發(fā)揮企業(yè)文化的外部感召力。企業(yè)文化軟實力既是內生的，同時也具有外向推廣、擴張性。產(chǎn)業(yè)轉型升級背景下企業(yè)文化軟實力提升，在注重內部宣貫、統(tǒng)一的同時，也要重視通過適當?shù)妮d體和形式，加強面向客戶、面向利益相關者、面向社會公眾的宣傳和推廣。重點是要加強企業(yè)品牌形象建設，通過社會責任、企業(yè)品牌等管理體系的建設與維護，通過客戶價值導向的集成服務體系的建立完善等，不斷提升企業(yè)品牌形象，提升企業(yè)在社會公眾心目中的感召力、影響力和“文化品位”。
二、產(chǎn)業(yè)轉型升級背景下企業(yè)文化軟實力的評估維度
企業(yè)文化軟實力的提升，既有賴于本質內涵的慨念澄清，更需要結合當前產(chǎn)業(yè)轉型升級的大背景，對企業(yè)文化軟實力進行準確的評估、診斷與分析。瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的著名教授丹尼爾?丹尼森（Daniel Denison）在對一千多家企業(yè)、四萬多名員工長達15年研究的基礎上，建立了“Denison組織文化模型”，是目前衡量組織文化最有效、實用的模型之一，它從組織文化的適應性、使命愿景、參與性和一致性4個維度對企業(yè)組織的文化進行診斷評估。因此，在產(chǎn)業(yè)轉型升級的背景下，企業(yè)文化軟實力的評估，可以嘗試借鑒如下幾個衡量的維度：
一是適應性維度的評估。勞倫斯?米勒在他的《美國企業(yè)精神――未來企業(yè)經(jīng)營的原則》中指出：“幾乎美國的每個大公司，都在發(fā)生企業(yè)文化的變化，老的企業(yè)文化在轉變，新的企業(yè)文化在產(chǎn)生?！碑a(chǎn)業(yè)轉型升級的成功與否，關鍵看企業(yè)是否適應了市場的需要，是否建立了以市場規(guī)則、市場導向為前提的經(jīng)營理念。市場導向的核心是一切以顧客滿意為標準，就是顧客導向。如：日本大金公司在經(jīng)營理念中提出“洞察下一個需求，創(chuàng)造新的價值”，認為要深入到顧客的內心深處，去發(fā)現(xiàn)連顧客自己也可能還沒有察覺到的潛在需求和愿望，并將其變?yōu)榫唧w的商品和服務提供給顧客，給顧客以驚喜，從而創(chuàng)造新的需求。這是顧客滿意戰(zhàn)略的一種體現(xiàn)，也是基于客戶價值導向的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念。在轉型升級的背景下，只有貼近市場、貼近客戶，以客戶價值為先導帶動整個供應鏈、價值鏈的“后向”傳導、變革創(chuàng)新，才能最終實現(xiàn)對市場、對客戶的快速響應和效率提升，也才能判斷企業(yè)文化是否真正具備了內外部的適應能力。
二是使命愿景維度的評估。隨著產(chǎn)業(yè)轉型的深化，企業(yè)文化也有一個不斷適應、完善、豐富、深化的建設過程，需要不斷的給予重新界定、歸納、整理、提煉、闡釋、演繹、融合到企業(yè)組織運行過程中去。企業(yè)的使命是一個組織之所以存在的根本邏輯和出發(fā)點，也是不輕易改變的“信條”。美國寶潔公司，其使命文化中“對卓越產(chǎn)品的關注”，并不僅僅是其作為獲取成功的一種戰(zhàn)略，而是一種近乎宗教的信條。這一價值觀在寶潔人中傳承了150年之久，開發(fā)和生產(chǎn)“一流的產(chǎn)品”也成為寶潔公司和員工的生存之本。如三井物產(chǎn)的口號是：把整個產(chǎn)業(yè)世界比喻為一個揉合了喜怒哀樂、五光十色的舞臺，那么我們所扮演的，應該是作為“組織者”的角色，通過國內營銷、對外貿(mào)易以及各種事業(yè)的推進，同廣泛顧客的需求緊密連接在一起，這個舞臺的范圍非常廣闊，遍及全球每一角落，我們的足跡遍天下。
三是一致性維度的評估。隨著企業(yè)轉型升級的加速，企業(yè)收購、兼并以及國際化進程的得以推進，企業(yè)內部的文化整合、融合等也會顯得越來越重要。有研究表明，母子公司文化控制的強度，對子公司績效有顯著的正向影響，并且母子公司的業(yè)務相關程度越高，這種影響越顯著。母子公司文化控制應注重母子公司間的文化培訓溝通、行為模式、組織凝聚力和制度一致性四個方面。由于歷史的原因以及戰(zhàn)略管控型母子公司管理體制、組織龐大、層級眾多、區(qū)域差異等原因，尤其是跨地域、跨行業(yè)并購中的企業(yè)文化融合問題，加上一些企業(yè)管理人員的主觀故意等，不可避免地存在著母子公司（部門、業(yè)務單元等）文化差異、消極抵觸甚至沖突等情況，亟需進行企業(yè)文化整合。因此，要不斷強化企業(yè)文化管理與引導，以維護和促進主流文化、共同文化的形成，這也是一個組織保持內外一致性的根基和提升組織效率、競爭力的根本。
四是參與性維度的評估。各級各類員工的廣泛參與是企業(yè)文化生命力的基礎。首先要發(fā)揮高管團隊“布道者”的作用。企業(yè)主要領導的重視程度決定著文化建設的推進力度，要利用各企業(yè)的論壇、研討會、培訓會等載體，著力提升經(jīng)營管理人員的人文素養(yǎng)，更好地承擔起文化建設設計和推進的重任。其次，要發(fā)揮中層骨干“倡導者”的作用，加強他們對企業(yè)文化建設的系統(tǒng)思考能力，提高他們對企業(yè)文化的對標學習、深入探討和詮釋能力，學習企業(yè)文化的宣貫方式方法，真正成為企業(yè)文化宣傳貫徹的倡導者。再次，要發(fā)揮全體員工“追隨者”的作用，開展形式多樣的企業(yè)文化教育培訓，大力提升員工的個人素養(yǎng)和文化涵養(yǎng)，充分調動員工參與文化建設的積極性和主動性。要重視反映員工愿望，建立完善利益協(xié)調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制和權益保障機制，使企業(yè)文化與職工“面對面”，而不是“背靠背”，真正把“文化引領”過程轉化成為員工自覺參與的過程。
三、產(chǎn)業(yè)轉型升級背景下企業(yè)文化軟實力的提升路徑
從以上評估維度入手，在產(chǎn)業(yè)轉型升級的背景下，企業(yè)文化軟實力提升的路徑，可以從以下四個方面入手：
一是變革企業(yè)的文化基因。企業(yè)文化軟實力的核心是人，是員工精神世界的豐滿與圓潤。因此，為適應產(chǎn)業(yè)轉型升級的外部嚴峻挑戰(zhàn)，要圍繞人的精神世界的完滿，重塑“文化觀念”。重點是積極倡導人本管理的文化觀念，加強企業(yè)民主決策、加強企業(yè)內部溝通交流、尊重員工的首創(chuàng)精神等。如借鑒通用電氣“群策群力”的案例，打破管理層級、消除“大企業(yè)病”和增強對市場的敏銳反應。導入“世界500強”企業(yè)普遍采用的企業(yè)員工關懷計劃（EAP），通過開展幸福企業(yè)評價、設立幸福指標等，提升員工在各事業(yè)平臺上工作學習的幸福感，快樂工作，快樂生活，與企業(yè)共成長。提煉“文化故事”，注重收集、提煉有關企業(yè)發(fā)展歷程中的獨特歷史文化傳承，樹立形成具有自身特色的“文化故事”，使企業(yè)文化更多具有軟性的因子和內在的張力，使更多的員工了解和認同企業(yè)文化，提高員工的“文化自覺”，培育員工對企業(yè)的歸屬感和依存性，從而使員工從企業(yè)文化的宣傳教化對象轉變?yōu)閯?chuàng)新、創(chuàng)建的主體，實現(xiàn)企業(yè)文化真正的生命力。創(chuàng)樹“英雄人物”，是提升企業(yè)文化軟實力的重要內容和有效手段。美國的特雷斯?迪爾和阿倫?肯尼迪在《企業(yè)文化――現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》一書中指出，企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境、價值（觀）、英雄、習俗和儀式、文化網(wǎng)絡五個因素所組成的，英雄人物在企業(yè)文化發(fā)揮著不可替代的作用。因此，要注重在推進企業(yè)轉型升級中，“身邊的先進典型”的挖掘、樹立和宣傳，培育“文化大使”；要善于從普通員工的身上，挖掘故事、承載文化、感染他人，加強更多普通員工的個體案例的“軟性”宣傳，突出企業(yè)文化的親和力和滲透力。
二是強化客戶價值導的文化理念。謝祖墀等人提出：軟實力是一種通過吸引和影響利益相關者來支持企業(yè)發(fā)展的能力。其作用的范圍是“利益相關者”，目標是“支持企業(yè)的發(fā)展”，方式是“吸引和影響”。因此，為推動企業(yè)在轉型升級中始終處于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的前沿，在保持企業(yè)使命、愿景、核心價值觀和核心理念等延續(xù)性的同時，需要導入當前眾多“世界500強”企業(yè)采用的“CS戰(zhàn)略”，著力建設客戶滿意和客戶價值導向的企業(yè)文化理念和經(jīng)營管理體系，使企業(yè)文化建設與品牌形象塑造提升到一個新的水平。CS是顧客滿意（Customer Satisfaction）的英文縮寫。1990年，日本豐田公司、日產(chǎn)公司率先導入CS戰(zhàn)略，建設顧客導向型的企業(yè)文化，取得了巨大的成功。到現(xiàn)在，CS戰(zhàn)略已經(jīng)在日本乃至歐美企業(yè)中廣泛普及。CS的基本指導思想是：企業(yè)的整個經(jīng)營活動要以顧客滿意度為指針，要從顧客的角度、用顧客的觀點而不是企業(yè)自身的利益和觀點來分析考慮顧客的需求，盡可能全面尊重和維護顧客的利益。這里的“顧客”不僅指企業(yè)產(chǎn)品銷售和服務的對象，而且指企業(yè)整個經(jīng)營活動中不可缺少的合作伙伴。
三是強化企業(yè)文化價值觀管理。管理大師彼得德魯克認為：“組織以其價值觀為成長邊界”。而企業(yè)文化管理，核心是價值觀管理?？梢妼r值觀的管理，作為企業(yè)文化軟實力提升的重要一個方面，不僅關系企業(yè)的凝聚力和團隊的戰(zhàn)斗力，更關系著企業(yè)的競爭力和成長性。在產(chǎn)業(yè)轉型升級的背景下，企業(yè)發(fā)展方向不斷調整、組織架構也逐步整合，各種不同背景、不同價值觀的干部員工的加入的企業(yè)，也要求把企業(yè)文化管理尤其是價值觀管理提到更加重要的地位。一方面，因企制宜，統(tǒng)分結合，進一步強化對下屬成員企業(yè)的文化管理。重點是要以企業(yè)的使命、愿景、核心價值觀、核心理念等統(tǒng)一集團各成員的基礎理念，建立基于市場導向、客戶價值導向的共同使命和共享價值觀。同時，也要在避免理念和文化沖突的前提下，允許各企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、人力資源建設等方面保持并發(fā)展各自具有行業(yè)特點和企業(yè)特色的“子文化”、“亞文化”理念，實現(xiàn)母子公司文化的和諧共生。另一方面，因人而宜，強化對干部員工隊伍文化理念和價值觀的管理。對普通員工，企業(yè)文化管理的重點是要加強企業(yè)文化理念的宣傳灌輸，使其能認識、認同并執(zhí)行。而對于企業(yè)中高層骨干，則必須強調價值觀與核心文化理念的高度認同、嚴格執(zhí)行。尤其是對高管團隊成員的價值觀管理，必須納入到任職篩選、周期考評和團隊建設的體系中，強化考核和有效管理。
四是打造企業(yè)品牌形象。企業(yè)品牌形象是企業(yè)文化軟實力的外化表現(xiàn)，也是對客戶、對利益相關者、對社會公眾的吸引力和影響力所在。要通過制定實施《品牌發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃》、《企業(yè)品牌管理指導意見》，通過征集具有特色的廣告語、制作宣傳片、策劃相關活動等，突出品牌戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌管理與品牌宣傳推廣等重點，有計劃和有針對性地開展企業(yè)品牌策劃推廣工作，不斷提升企業(yè)品牌的知名度、美譽度。要樹立“經(jīng)營文化”的理念，通過企業(yè)內部文化資源、文化產(chǎn)品的有計劃開發(fā)和應用，提升企業(yè)文化的可見性、辨識性。要設定每年某一時間點或時間段為“企業(yè)文化節(jié)”、“企業(yè)開放日”、“員工活動日”等，策劃組織開展系列的文化活動，逐步形成企業(yè)文化活動品牌。此外，還可通過設計、開發(fā)具有企業(yè)特色的文化形象或文化商品，實現(xiàn)企業(yè)文化資產(chǎn)的升值。如：開發(fā)體現(xiàn)企業(yè)文化內涵和特性的紀念品、吉祥物等。
參考文獻：
[1]阿倫?肯尼迪，特倫斯?迪爾.企業(yè)文化――企業(yè)生活中的禮儀與儀式[M].中國人民大學出版社，2008.
[2]阿倫.肯尼迪，特倫斯.迪爾.新企業(yè)文化――重獲工作場所的活力[M].中國人民大學出版社，2009.
[3]吳柏林.公司文化管理[M]廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2004.
[4]陳春花.從理念到行為：企業(yè)文化管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2011.
[5]秦德智，秦超，蔣成程.企業(yè)文化軟實力與核心競爭力研究[J].科技進步與對策，2013（14）：95-98.
第2篇：企業(yè)文化故事范文
6月26日，由中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會主辦，山推工程機械股份有限公司承辦的“2012全國企業(yè)文化（山推股份）現(xiàn)場會”在孔孟之鄉(xiāng)——濟寧隆重舉行。會上，山推股份被授予“2012年全國企業(yè)文化示范基地”。中國企聯(lián)執(zhí)行副會長尹援平，北京大學校務委員會副主任、原副校長張國有，國務院國資委研究局副局長張濤，濟寧市委宣傳部副部長段向陽，山推股份董事長張秀文等領導出席了現(xiàn)場會并為示范基地揭牌。
山推是工程機械產(chǎn)業(yè)中最有代表性的一家企業(yè)。目前，公司產(chǎn)品遠銷南非、阿聯(lián)酋、俄羅斯等133個國家和地區(qū)，主導產(chǎn)品推土機連續(xù)三年產(chǎn)銷量世界第一，初步形成了以鏟土運輸機械、道路機械、混凝土機械、起重機械為主，“四主機、四部件”協(xié)同發(fā)展的多元化產(chǎn)業(yè)格局，在全球建設機械制造商50強中位列第19位。2011年，公司完成營業(yè)收入147億元，比上年同期增長9.7%，海外收入5.2億美元，同比增長122.3%，成為提升最快的國內工程機械制造商。
據(jù)張秀文董事長介紹，近年來，為進一步提升企業(yè)軟實力，實現(xiàn)集團“2020年3000億，進軍世界500強”的發(fā)展目標，山推以文化創(chuàng)新為先導，在傳承優(yōu)秀文化基因的基礎上，總結提煉出“厚德堅韌、創(chuàng)新奮進”的文化核心理念，“學習、改菩、創(chuàng)新、超越”的企業(yè)精神以及“成為擁有核心技術、具有國際競爭力、可持續(xù)發(fā)展的工程機械制造商”這一發(fā)展愿景，形成了支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心價值體系，并通過傾力打造以質量文化、創(chuàng)新文化、服務文化、品牌文化、班組文化為重點的特色文化，主動導人激情文化、溝通文化等多元文化，構建了獨具特色、內涵豐富、結構完整的山推文化體系，表達了山推在價值創(chuàng)造中追求的最高境界，成為引領山推未來發(fā)展的“風向標”。
進入新世紀以來，中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會在不斷深化為企業(yè)和企業(yè)家服務的過程中，積極致力于推進我國企業(yè)文化建設，其中，“全國企業(yè)文化示范基地”就是其中一項重要工作?！叭珖髽I(yè)文化示范基地”是我國企業(yè)在企業(yè)文化建設方面的崇高榮譽，入選企業(yè)必須具有獨到經(jīng)驗及創(chuàng)新成果。從2005年至今，已有聯(lián)想控股、勝利油田、天津港集團、開灤集團、金隅集團等28家企業(yè)被授予了“全國企業(yè)文化示范基地”稱號，均受到企業(yè)的普遍歡迎，獲得良好的社會反響。
第3篇：企業(yè)文化故事范文
關鍵詞：企業(yè)固定資產(chǎn)管理 管理措施 強化管理
固定資產(chǎn)是企業(yè)資產(chǎn)的重要組成部分，關系著企業(yè)的生產(chǎn)活動能否順利進行，企業(yè)擁有較高質量的固定資產(chǎn)，將會極大的提升企業(yè)的生產(chǎn)能力和盈利能力，相反的，如果企業(yè)的固定資產(chǎn)管理存在許多問題，會對企業(yè)的固定資產(chǎn)造成很大損失，從而影響企業(yè)的生產(chǎn)能力并給公司帶來巨大的損失。因此在現(xiàn)今企業(yè)的固定資產(chǎn)管理中，仍然存在著諸多急需解決的問題。
一、企業(yè)固定資產(chǎn)管理中存在的問題
固定資產(chǎn)作為企業(yè)資產(chǎn)中的重要組成部分，在企業(yè)的生產(chǎn)要素中占有重要的地位。對企業(yè)固定資產(chǎn)的管理，本應是企業(yè)管理的重中之重。但是在現(xiàn)今的很多企業(yè)中，在固定資產(chǎn)管理方面存在著以下幾個問題：
第一，企業(yè)固定資產(chǎn)管理的形式性過于嚴重，企業(yè)對固定資產(chǎn)購置及處置的隨意性過大。購買固定資產(chǎn)預算的審批程序過于簡單，無法做到很好地保護企業(yè)的固定資產(chǎn)。
第二，對企業(yè)員工在固定資產(chǎn)方面的舞弊行為的處罰制度不夠明確，這往往也導致了保護企業(yè)固定資產(chǎn)的力量不夠強大。一些企業(yè)的管理制度過于簡單化、程式化。沒有達到本應達到的保護企業(yè)固定資產(chǎn)的效果。
第三，固定資產(chǎn)的會計流程與財務管理存在問題。在月度核算、季度核算中經(jīng)常會出現(xiàn)財務和實物不相符合的情況，這些財務核算上的問題最終會給企業(yè)的固定資產(chǎn)帶來較大的損失。
第四，企業(yè)不重視對固定資產(chǎn)的保養(yǎng)與維修，或者用低水平的修理來替代保養(yǎng)。沒有良好的保養(yǎng)維修會對企業(yè)固定資產(chǎn)的工作能力帶來嚴重影響，這無形中也縮短了企業(yè)固定設備的使用壽命。
第五，企業(yè)沒有很好的完善對固定資產(chǎn)進行盤點的制度。并且企業(yè)的內控制度的建設不完備，沒有相關的部門和人員來對企業(yè)的固定資產(chǎn)進行有效的盤點。
二、強化企業(yè)固定資產(chǎn)管理水平的措施
針對在企業(yè)固定資產(chǎn)管理中出現(xiàn)的種種問題，企業(yè)可以采取以下措施來強化企業(yè)的固定資產(chǎn)管理水平，從而做到有效的保護企業(yè)的固定資產(chǎn)：
第一，建立完善的固定資產(chǎn)定期盤點制度。企業(yè)要及時的對固定資產(chǎn)進行盤點，做到財務與實物相符，以防止因為企業(yè)財務上的失誤而給企業(yè)固定資產(chǎn)造成不必要的損失。與此同時，企業(yè)應當在固定資產(chǎn)的管理過程中設立相關的盤點機構，這個機構的成員應當由企業(yè)中具有相關工作經(jīng)驗的員工組成。企業(yè)在對固定資產(chǎn)進行盤點時應當確定每次盤點的時間與日期。企業(yè)的財務部門在配合盤點部門進行盤點時要做到財務與實物的兩清。
第二，加強對固定資產(chǎn)及時的保養(yǎng)與維護。企業(yè)在對固定資產(chǎn)進行定期的維護與保養(yǎng)時，應當對企業(yè)的固定資產(chǎn)保養(yǎng)維護制度進行改革與創(chuàng)新。從而更好的確保對固定資產(chǎn)進行維修的效率。除此之外，企業(yè)應當把不同類型的固定資產(chǎn)進行分類管理，在進行分類管理的基礎上設置專門的場所對企業(yè)的固定資產(chǎn)進行保養(yǎng)與維護。另外，企業(yè)應當對不同的固定資產(chǎn)實施不同的維修、檢修、保養(yǎng)。
第三，企業(yè)在固定資產(chǎn)的處置、報廢方面，應當建立合理的報廢制度，同時對這個制度進行不斷的完善與革新。并且企業(yè)對于已經(jīng)報廢的固定資產(chǎn)也應采取合理的措施來進行處理，并對處理的預算與所得做好統(tǒng)計，做到最大程度上的變廢為寶。
第四，企業(yè)應當在所有的生產(chǎn)流程上都實行固定資產(chǎn)的管理制度。在當今社會，流水線的生產(chǎn)方式是所有生產(chǎn)方式中的主流，因此當流水線中某個生產(chǎn)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題時，整個流水線的生產(chǎn)都將陷入停滯。因此，企業(yè)應當對流水線上的所有固定資產(chǎn)都要進行合理的監(jiān)管。首先要制定在整個流水生產(chǎn)過程中都應當嚴格遵循的全過程管理制度。其次是要建立起固定資產(chǎn)的分級管理制度，從而能夠有效約束從上到下的整個企業(yè)。另外要實現(xiàn)企業(yè)管理的數(shù)據(jù)共享，以便達到固定資產(chǎn)信息的有效聯(lián)動，在規(guī)劃企業(yè)固定資產(chǎn)的管理系統(tǒng)時，應當充分利用已有的設備和基礎的管理資料，建立高效的企業(yè)固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)。
第五，企業(yè)應當加大對企業(yè)內部的控制，對固定資產(chǎn)惡意損毀現(xiàn)象，一旦發(fā)現(xiàn)，嚴懲不貸。企業(yè)應當注重完善自身的內控制度，對可能給企業(yè)固定資產(chǎn)造成損失的情況做到防患于未然。
第六，對企業(yè)的固定資產(chǎn)實行合理的全局化管理。所謂全局化管理，是指企業(yè)對于下屬各部門所轄的所有固定資產(chǎn)，應當從全局出發(fā)進行有效管理。在了解企業(yè)各個部門所使用的固定資產(chǎn)的基礎上，對這些固定資產(chǎn)進行更加細致的管理，對各部門的固定資產(chǎn)進行合理的調劑使用，從而避免了下屬部門因為不是本部門的固定資產(chǎn)就不愛惜使用的情況發(fā)生。使用這種全局化的固定資產(chǎn)管理措施，不僅使企業(yè)在購置新設備時可以獲得更多的預算，同時也可以提升下屬各部門固定資產(chǎn)的利用效率。從而減少企業(yè)在固定資產(chǎn)上不必要的損失，促進企業(yè)盈利的提高，最終促進企業(yè)經(jīng)濟的長期發(fā)展。
三、結束語
本文通過對企業(yè)固定資產(chǎn)管理中存在的主要問題進行研究，并對存在的種種問題采取了合理的解決措施。并對這些能強化企業(yè)固定資產(chǎn)管理的措施進行了詳細的闡述。
參考文獻：
[1]薛龍平.企業(yè)固定資產(chǎn)管理中存在的問題及對策[J].現(xiàn)代金融.2008，7（10）：49-51
[2]朱士賓.淺議交通事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理中存在的問題及對策[J].中國證券期貨.2013，6（25）：33-34
第4篇：企業(yè)文化故事范文
一、企業(yè)文化的作用
企業(yè)文化有助于減少模糊性，它能告訴員工事情應該如何做，什么是重要的、應該做的事情。強勢的企業(yè)文化形成后，員工對企業(yè)核心價值的崇尚可能高過對企業(yè)領導者的崇拜，員工對價值觀的尊重超過對領導者個人的盲從，企業(yè)可以在價值體系的指導下正常運轉。在一個企業(yè)中，再完善的制度也有覆蓋不到的地方，在制度鞭長莫及的地方，企業(yè)文化將會發(fā)揮它的作用。
盡管企業(yè)文化各不相同，但是所有企業(yè)的文化都有三個必不可少的功能：
第一，企業(yè)文化能提供給員工認同感：一個企業(yè)共有的認識和價值觀被定義得越清楚，人們會越強烈地將自己與企業(yè)任務聯(lián)系在一起，感覺自己是企業(yè)不可或缺的一部分。從而他們會感覺到真正的自我是企業(yè)的一部分。
第二，企業(yè)文化能使員工產(chǎn)生對企業(yè)使命的承諾：讓人們不先考慮自己的利益是很困難的事情，在企業(yè)中，員工遇到問題時都會想：這會對我有什么影響？可是，一種強烈的支配一切的文化會提醒人們他們的企業(yè)、他們的組織是干什么的，從而達到指導人們做出有利于企業(yè)的抉擇的目的。
第三，企業(yè)文化能明確并強化員工的行為標準：企業(yè)文化能指導員工的言語和行為，明確在特定情況下什么應該做或說，什么不應該，從而提高企業(yè)員工行為的穩(wěn)定性。
如果一個企業(yè)的企業(yè)文化是強烈的，企業(yè)的集體價值觀在員工之間廣泛共享，每個人都朝一個方向努力，這就使得企業(yè)文化影響績效，從而也會帶來收益。事實上，相對于同一個領域的不同公司來說，擁有較強企業(yè)文化的公司往往績效比較高。其主要原因是很明顯的：當企業(yè)文化被員工廣泛共享，個人和集體價值觀相統(tǒng)一，員工和公司的利益一致，每個人都朝同一個方向努力，自然會為企業(yè)帶來好的績效。
二、企業(yè)文化的構建傳播
企業(yè)文化的構成關系是：個人文化構成團隊文化，團隊文化構成企業(yè)文化。所以要構建企業(yè)文化還需要對企業(yè)員工進行教育、培養(yǎng)員工的集體意識和集體責任感，從個體培養(yǎng)出團隊意識，才能在整個企業(yè)內統(tǒng)一企業(yè)文化。企業(yè)文化的構建，需要采用正確的引導方式，讓企業(yè)員工潛意識里認同企業(yè)的人文精神，找到個人歸屬感。下面讓我們來看幾種企業(yè)文化的構建引導方式：
第一，利用標志構建企業(yè)文化。企業(yè)最常用的，用來傳播企業(yè)文化的一種手段就是采用企業(yè)標志。因為它隱含了超出他們固有內容意思的語言與事物。企業(yè)標志不僅限于徽章類的標志，也可以利用語言形式的標志（反映組織核心價值觀的口號）來交流傳遞企業(yè)文化。比如，沃爾瑪用“省錢讓生活更美好”的口號來表達他要讓顧客在承受得了范圍內過得更好的承諾。不管文化的形式是怎樣，企業(yè)標志都是一種傳播企業(yè)文化信息的有說服力的工具。
第二，利用講故事來強化企業(yè)文化。企業(yè)也可以通過講故事的方式來傳播企業(yè)文化和信息，內容可以是正式和非正式的。故事的內容要生動地說明企業(yè)文化的關鍵方面，通過講故事的形式可以有效地引進和強化企業(yè)成員的價值觀和企業(yè)意識。我們還要注意到，在所講的故事中，不需要涉及一些大事件，比如某人用一個明智的決定拯救了整個公司這樣的故事是不必要的，我們需要的是能有效傳遞信息而成為傳奇的小故事。
第三，用企業(yè)行話定義文化的特殊語言。在一個企業(yè)里，即使不講故事，公司里使用的日常語言其實也是可以幫助支持構建企業(yè)文化的。比如公司使用的俚語和行話，都能幫助企業(yè)員工界定自己作為企業(yè)一員的身份，從而達到強化企業(yè)意識，增強集體感的作用。
第四，企業(yè)儀式：紀念企業(yè)價值觀的特殊事件。企業(yè)可以通過許多不同的儀式和組織慶祝方式來支持構建他們的企業(yè)文化。這樣的儀式會給企業(yè)內部和外部的人員傳遞一種集體的信息，潛意識里也增強了企業(yè)的凝聚力和員工的團隊歸屬感。
第五，以書面形式來界定企業(yè)文化。另外一種構建傳播企業(yè)文化的方法就是直接的原則陳述。很多企業(yè)都有明確的、給所有人看的書面原則。比如陳述企業(yè)精神、文化的畫冊，企業(yè)章程、員工手冊等企業(yè)內部刊物。我們可以注意到，往往用人單位去人才市場招聘時，應聘者除了關注職位薪資待遇的同時最關注的就是企業(yè)文化和工作氛圍。所以此時的企業(yè)一般都會攜帶宣傳企業(yè)文化的資料給應聘者介紹。
第六，企業(yè)文化要與時俱進。企業(yè)文化是環(huán)境的產(chǎn)物，環(huán)境如水，企業(yè)如舟，水能載舟，亦能覆舟。一個企業(yè)、組織的價值觀從來不是一成不變的。一個企業(yè)的價值觀應該體現(xiàn)出時代特征、企業(yè)的社會責任感和企業(yè)精神，也需要盡可能征求各方面的意見，同時隨著時間的推移做出一些修訂。
一個企業(yè)的企業(yè)文化如果一成不變的話，就不能隨著企業(yè)面臨環(huán)境的變化而做出調整，那么此時企業(yè)文化就可能成為變革、多樣化、兼并和收購的障礙。
第5篇：企業(yè)文化故事范文
【關鍵詞】 企業(yè)文化;價值觀;企業(yè)精神;企業(yè)形象
企業(yè)核心價值是企業(yè)的使命、理念和戰(zhàn)略的立足基礎,是企業(yè)員工共同經(jīng)營的成果。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,對于企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要,強烈而和諧的企業(yè)文化給企業(yè)樹立了鮮明的價值觀、明確的指導方針和強烈的經(jīng)營信念。企業(yè)文化作為一個企業(yè)獨特風格的載體,是形成企業(yè)根本性競爭優(yōu)勢的關鍵所在。我國石油企業(yè)在成長中,一貫重視企業(yè)的文化建設。在新的歷史條件下,要強化石油企業(yè)文化建設,應以企業(yè)的核心價值構建與整合石油企業(yè)文化體系。
一、重塑石油企業(yè)的價值觀
企業(yè)的價值觀是企業(yè)文化的核心內容,它確立企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營理念及員工的思想意識和行為準則。要建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的企業(yè)文化,首先要重塑企業(yè)價值觀。企業(yè)價值觀的塑造,根本的在于企業(yè)文化建設的領導者、組織者,以現(xiàn)代管理理論為指導,在不斷捕捉時代特征及企業(yè)文化演變趨勢的基礎上,借鑒國內外優(yōu)秀企業(yè)文化建設的經(jīng)驗,從本企業(yè)實際出發(fā),在生產(chǎn)經(jīng)營中進行不斷的總結、提煉、積淀和創(chuàng)新。企業(yè)文化主要由四個層面構成――物質文化、精神文化、制度文化和行為文化。其中精神文化是基礎,精神文化中的價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)價值觀的塑造,要依賴于企業(yè)文化建設的系統(tǒng)化協(xié)調運作。構成企業(yè)文化的四個層面間是相互聯(lián)系、相輔相成、相互制約,精神文化是物質文化、制度文化和行為文化的基礎;物質文化是精神文化的外在表現(xiàn)形式;制度文化、行為文化則是精神文化的載體。企業(yè)文化建設是一個系統(tǒng)工程,必須在突出價值觀塑造的同時,將各個層面的建設緊密結合起來,進行系統(tǒng)化協(xié)調運作。
在此石油企業(yè)重塑企業(yè)價值觀之時,應注意以下幾個方面:一是企業(yè)價值觀需與企業(yè)愿景協(xié)調一致。戰(zhàn)略的成功與否取決于組織成員的共同價值觀與組織愿景的一致程度,當員工的共同價值觀與企業(yè)愿景協(xié)調一致時企業(yè)內部就會形成一個良好的文化氛圍價值觀也就能充分發(fā)揮約束、指導作用。二是要體現(xiàn)時代精神。隨著全球經(jīng)濟一體化的日趨深入,企業(yè)不斷面臨新挑戰(zhàn)因此,要求企業(yè)文化具有開放性、兼容性,體現(xiàn)合作、共贏精神。三是要獲得組織成員的認同。價值觀只有獲得組織成員的廣泛認同,才能為成員所接受,并付諸行動。在石油企業(yè)文化建設中以“敬業(yè)進取、守法誠信、嚴守規(guī)程、愛崗敬業(yè)的職工形象標準,理解尊重、協(xié)作服從、和諧向上的團隊精神和“求實、開拓”的工作作風打造員工隊伍。在發(fā)展中堅持把人力資源作為第一資源,樹立人人都能成才的經(jīng)營理念,建立激勵機制,加強員工的培訓,加強學習型組織建設,提高隊伍素質。
二、提煉石油企業(yè)的精神
企業(yè)文化首先要從歷史中提煉。在企業(yè)十幾年、甚至幾十年的發(fā)展中,一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神,包含在企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過程之中,隱藏在一些關鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來,并進行加工整理,這就是企業(yè)的精神和理念。按照這種原理,提煉企業(yè)精神的可以分為五步:
第一步:首先,讓企業(yè)找10位從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展全過程都參加的人,讓他們每一個人講三個故事:在這幾十年的創(chuàng)業(yè)歷程中,你認為對企業(yè)發(fā)展的最重要的一件事是什么?你最難忘的一件事是什么?你最受感動的一件事是什么?然后讓每個人再講三個人:你認為對企業(yè)貢獻最大的是誰?這個人最寶貴的精神是什么?你從他身上受到最大的啟發(fā)是什么?由專人把每個人講的故事進行記錄。
第二步:把重復率最高的故事整理出來,進行初步加工,形成完整的故事。
第三步:找十個剛來企業(yè)一年左右的員工,最好是大中專學生,把整理好的故事講給他們聽。然后,向他們提問:這個故事你聽說過沒有?你聽了之后,你最深的感受是什么?哪個情節(jié)最感動、最難忘?這個故事體現(xiàn)了一種什么精神?用什么詞來表達你的感受?把他們的回答記錄下來。
第四步:把專家和有關企業(yè)領導集中封閉起來,對記錄的內容進行研究、加工,從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經(jīng)過加工,就是企業(yè)精神或企業(yè)理念。
第五步:按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞,重新改編故事,在尊重歷史的前提下,進行文學創(chuàng)作,寫出集中反映核心詞的企業(yè)自己的故事。
企業(yè)文化建設還要從未來出發(fā)進行設計。對行業(yè)進行分析,對競爭對手進行分析,對自己的發(fā)展目標進行定位,找到現(xiàn)狀與目標的差距。進一步回答:要想縮短差距,實現(xiàn)目標,企業(yè)必須具備什么精神,應該用什么理念指導自己?按照這種要求,設計出面向未來的文化理念。把從歷史中提煉的文化理念和從未來出發(fā)設計的理念結合,進行加工整理,就形成企業(yè)的核心理念。長期以來,我國石油企業(yè)培育了以“大慶精神”、“鐵人精神”、“勝利精神”等為代表的企業(yè)精神和理念,激勵了幾代石油工人,有力地促進了中國石油石化工業(yè)的發(fā)展。當前,石油企業(yè)必須結合自身特色,在推進科學發(fā)展的實踐中不斷深化、凝煉、豐富和發(fā)展大慶精神,形成獨具特色的企業(yè)文化。
三、塑造石油企業(yè)形象
企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系,企業(yè)的知名度與美譽度有機結合構成了企業(yè)在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度,是企業(yè)一筆巨大的無形資產(chǎn),如果聲譽卓著,企業(yè)就能招攬到更多的優(yōu)秀人才和顧客,能吸引到更多的投資,能得到周圍鄰里的支持和幫助。經(jīng)濟全球化使得競爭更為激烈,石油企業(yè)要脫穎而出,形象戰(zhàn)略尤為重要,它是石油企業(yè)在市場經(jīng)濟中運作的實力、地位的體現(xiàn)。21世紀,企業(yè)競爭除了人才與科技的競爭以外,還有比較重要的一點就是,誰最先發(fā)現(xiàn)消費空擋,并以良好的形象占據(jù)消費者之心,誰就能占居市場,不斷擴大經(jīng)營效益。(1)質量形象。在市場經(jīng)濟建立并逐步完善的今天,石油企業(yè)要樹立“顧客至上”、“用戶是資源”、“市場是求生之地”等經(jīng)營理念,并落實到員工每日的工作中和每一項具體的工作中去,從而在市場和用戶的心中塑造石油企業(yè)完美的質量形象。(2)員工形象。優(yōu)秀的企業(yè)文化是通過員工展示和表現(xiàn)出來的,員工的形象是企業(yè)整體形象的重要組成部分。在石油企業(yè)打造學習型的組織中,員工通過學習,使知識水平和業(yè)務能力得到提高和完善,員工以高素質的形象參與企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動。
四、開展石油企業(yè)文化的強化與培訓
石油企業(yè)文化是石油企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成,為全體員工所認同并遵守、帶有本組織特點的企業(yè)精神、價值觀念、經(jīng)營方針和戰(zhàn)略、職業(yè)道德、文化氛圍以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度員工行為方式與企業(yè)對外形象體現(xiàn)的總和。要做好石油企業(yè)文化的強化與培訓:首先對全體員工進行企業(yè)文化培訓,培訓的方式首先是培訓講故事者,可以是企業(yè)領導、故事的當事人,也可以是宣傳者或者專家,不管是誰,必須按照事先的策劃講,要把故事中想表達的理念講深刻、講生動,使每一個員工,都記住、理解、并主動向新員工講解這些理念和故事;其次樹立和培養(yǎng)典型人物。在提煉和設計出企業(yè)文化并進行宣傳培訓之后,有一部分人能夠直接認同并接受下來,并用理念做指導,做出具體的行動。企業(yè)把這部分人樹立為典型,充分利用其示范效應,使理念形象化,使更多的人理解并認同理念;再次以企業(yè)文化理念與價值觀為導向,制定管理制度。通過制度的強制,使員工發(fā)生符合企業(yè)理念與價值觀的行為,在執(zhí)行制度的過程中,企業(yè)理念與價值觀不斷得到內化,最終變成員工自己的理念與價值觀。
參考文獻
第6篇：企業(yè)文化故事范文
美國管理學者托馬斯?彼得斯和小羅伯特?沃特曼在他們合著的《成功之路》一書中首先提出了“公司文化”或“企業(yè)文化”概念。他們認為，美國最佳公司成功的經(jīng)驗說明，公司的成功并不是僅僅靠嚴格的規(guī)章制度和利潤指標，更不是靠電子計算機、信息管理系統(tǒng)或任何一種管理工具、方法、手段，甚至不是靠科學技術，關鍵是靠“公司文化”或“企業(yè)文化”。這里的“文化”是指一個企業(yè)或一家公司獨特的價值標準、歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范、生活信念、習慣作風等，并通過這些“文化”將內部的各種力量統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學之中，匯集到一個共同的方向。
企業(yè)文化有分界線的作用。即它讓不同的組織相互區(qū)別開來，同時也表達了組織成員對組織的一種認同感。企業(yè)文化就是企業(yè)的性格。成功企業(yè)文化的特點：愿景統(tǒng)一，理念完備，行為規(guī)范，形象鮮明，傳播暢達，知行合一，與時俱進，生生不息。在雇主品牌建設過程中，企業(yè)文化建設的角色非常關鍵。
企業(yè)文化結構一般分為四層：首先是第四層的核心（理念）文化。包括企業(yè)目標、企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)精神、科技、道德以及企業(yè)家人品、能力、素質、道德的人格化表現(xiàn)等組成部分，其中關鍵因素是企業(yè)家主導的文化因素。
其次是第三層的制度文化：為了實現(xiàn)組織使命而采取的系列規(guī)章制度。包括領導機制、組織機制、民主程度、管理制度等部分組成。最主要的就是人與人、人與企業(yè)、人與社會之間平等的價值交換。其文化的本質在于以人為本，或者說追求相對可能的公平！
再接著是第二層的行為文化：是所有組織成員在制度規(guī)范下，自覺遵守并進行自我超越的、為實現(xiàn)物質文化而自愿付出的誠實勞動的行為總和；是對企業(yè)理念的具體化和系統(tǒng)化的實施。其層面包括：人員組成結構、人才素質、技能掌握程度、組織分工、個人行為習慣、以及制度的合理程度等組成部分。比如海爾的“日事日畢”就是典型的行為文化表現(xiàn)。
最后是表層的物質文化：說白了就是創(chuàng)造利潤，實現(xiàn)對組織成員的工資福利、股東投資利益、社會效益（稅收、就業(yè)和慈善事業(yè)等）的回報。其層面包括：企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)科技化程度、企業(yè)產(chǎn)品適銷能力等組成部分。
互聯(lián)網(wǎng)時代對企業(yè)文化的沖擊
互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)文化組成的四個層面都不同程度地受到了現(xiàn)代信息技術和網(wǎng)絡的沖擊。
首先，企業(yè)文化表層的物質文化受到了沖擊。企業(yè)文化中各種人為形式的行為模式、典禮和儀式、典故、慣例、象征物等等，隨著信息社會對人們價值觀和行為的改變，年輕一代和年老一代對企業(yè)文化的各種人為形式可能給予完全不同的解釋。
其次，企業(yè)的行為文化受到了沖擊。比如年老一代推崇的艱苦樸素的生活和工作習慣，在年輕一代眼里可能是小氣和摳門，不懂享受生活，沒有品位?；ヂ?lián)網(wǎng)時代企業(yè)行為文化改變最大的是移動互聯(lián)網(wǎng)等信息交流方式。
再次，企業(yè)的制度文化受到了沖擊。過去企業(yè)的各種管理制度以控制為主，員工缺乏較大的自主性，但在互聯(lián)網(wǎng)時代，靠獎懲和嚴厲的企業(yè)制度進行管理企業(yè)已經(jīng)越來越引起年輕一代的反感，企業(yè)傳統(tǒng)的制度文化需要變革。
最后，企業(yè)的精神文化受到了沖擊。企業(yè)的精神文化受到員工價值觀的多元化的沖擊。在過去，具有卓越績效公司的企業(yè)文化是一元化的，其員工往往都有一套較清晰的企業(yè)價值觀、共同愿景、使命及思維方式。但是，在互聯(lián)網(wǎng)時代，讓員工接受企業(yè)統(tǒng)一的價值觀這一慣常思維模式遭遇了新的挑戰(zhàn)。如今，員工接受的信息甚至教育與過去已經(jīng)有了很大的區(qū)別，這導致了員工價值觀的多元化。
企業(yè)文化落地的主要方法
企業(yè)文化的最大功能是達成共識：共同的事物、共同的語言、共同的舉動、共同的感受。達成共識要從這四個方面去做。比如說，制造業(yè)的員工一定要有工作服，就是要求有共同的事物。因為要求員工所有的行為要一致：統(tǒng)一裝修的格式，統(tǒng)一CI（企業(yè)形象）的形象，統(tǒng)一LOGO，就是要有共同的認知。企業(yè)文化的構建，從概念上來說，有很多辦法，但最重要的是企業(yè)文化的傳遞方式。
企業(yè)文化要會講故事。文化很重要的一點是講故事。說到做文化的水準，中國其實一直都很高。怎樣使人們變得更好，從前的《增廣賢文》之類的，講了很多故事；要求大家報國，我們就講岳飛的故事；六、七十年代，我們講雷鋒的故事。文化可以從故事傳遞出去。
企業(yè)文化要借助現(xiàn)代科技手段進行貫徹，這是互聯(lián)網(wǎng)時代成本最低、效果最好的方法。目前，在中國移動廣東公司，班組博客受到了全體員工的熱烈歡迎，已經(jīng)成為全公司最大的電子應用平臺，登錄人次1250多萬，博文350多萬篇。上博客發(fā)帖、回帖、瀏覽博文，已成為大家的一種習慣和茶前飯后津津樂道的一大美事，大大激發(fā)了班組開展自主管理的熱情，有力地促進了廣東公司企業(yè)管理模式的轉變。
強勢文化的企業(yè)沒有發(fā)泄的途徑，沒人情味。它認為自己最健康；所有人觀念一致，行動一致；自己沒有任何問題，所以不需要途徑釋放壓力。不會釋放壓力不等于沒有壓力，無法發(fā)泄就會積累超量，必然影響到公司活力。要么員工受不了，自己跑掉；受得了的都是強迫或自愿的，于是也就沒了人味兒。
第7篇：企業(yè)文化故事范文
在××企業(yè)的培訓課上，××顧問公司×老師侃侃而談，所講內容中有許多涉及被培訓企業(yè)現(xiàn)存的弊病，講師面露嘲弄的神情……
鏡頭二：
對此講師的大放厥詞，只有部分聽課者表示出種種不滿，部分無動于衷，更有部分聽課者表現(xiàn)欣賞，甚至正中下懷，快哉、樂哉的感覺……這其中也不乏在該企業(yè)職位較高的人。
且不說該講師犯了“大忌”，也不談部分員工不該表現(xiàn)與“外人”同樣的，就此情此景而言說明該企業(yè)并沒有得到員工的認同，更談不上融入。
沒有認同的企業(yè)文化
什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系基礎上形成的，具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統(tǒng)和習慣的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達成共識。企業(yè)文化對內表現(xiàn)為企業(yè)精神，對外表現(xiàn)為企業(yè)形象。其作用主要體現(xiàn)在企業(yè)的凝聚力、激勵力、約束力和導向力。應該是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中所凝聚、積淀起來的一種文化氛圍、精神力量、經(jīng)營境界。
就中國企業(yè)來說，對企業(yè)文化的概念實在太熟了，甚至是講得太泛、太濫了。但實際情況確是這樣的：
一、不懂企業(yè)文化的真正內涵，以為擺弄一些文字游戲搞一些文化手冊，沒有內在的推進機制和執(zhí)行系統(tǒng)。因而，企業(yè)都有一個普遍的現(xiàn)象：企業(yè)有很時髦的理念，但企業(yè)家和員工的現(xiàn)實行為卻與此大相徑庭。
二、企業(yè)文化僅存在于高層的頭腦當中，或者口頭需要，沒有得到企業(yè)員工的認同和理解，更沒有轉化為員工的日常行為。
三、企業(yè)文化的建設沒有員工參與，也沒有讓其感受到對自己是有利的。
優(yōu)秀的企業(yè)文化都把“人”放到企業(yè)發(fā)展最核心位置。企業(yè)之間的有形競爭背后實際是品牌、文化的競爭，而無形的“文化”的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成企業(yè)的合力，因此，世界上優(yōu)秀的公司，都非常重視員工的利益，如對人的重視和培養(yǎng)。他們把培訓看成是投入產(chǎn)出比最高的投資，毫不吝惜在培訓方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們大都建立了完善的培訓體系，90％的課程都是由自己的中高層干部主講，使員工能得到自身的提升。
四、企業(yè)高層沒有以身作則，將文化的內涵貫徹到實際工作當中。
有句話說“有什么樣的老板就有什么樣的企業(yè)文化”。的確，不成熟企業(yè)老板的性格行為確實造就了企業(yè)的文化。筆者見過一家私企的老板，不檢點個人生活（在工作時間暴露無疑），久而久之公司員工留宿不歸，同事之間發(fā)生非正常關系屢見不鮮，對工作不守信，缺乏應有的道德。而另一家工廠的廠長，喜歡聽讒言，因而工廠里擺弄是非、打小報告取悅廠長者比比皆是。
企業(yè)管理者——是企業(yè)文化設計師也是牧師
海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結構適應企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結合起來?！?/p>
一個優(yōu)秀的演講者應首先陶醉于自己的演講內容，否則很難打動聽者。而事實上，我們的企業(yè)管理者僅僅為了某種需要在某種場合頻頻提起企業(yè)文化，而日常中卻沒有任何體現(xiàn)企業(yè)文化的行為。比如很多企業(yè)提出“以人為本”，而事實上，很多老總根本聽不進去員工的建議，不注重與員工的溝通，對員工的良好行為也是視而不見……。時間久了，員工視老板為異物，不知其所想所云，而老板覺得員工個個像“豬”， 思想行為跟不上自己，何談認同。
作為企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，在企業(yè)文化建設上至少應做三件事：
一、參與企業(yè)遠景與核心價值觀的制定；二、總結經(jīng)驗、尋求方法、確定實施準則；三、建立良好機制，將核心價值觀融入制度和流程當中，真正推動企業(yè)文化建設。同時還應該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。 G E公司，有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。
認同感就是企業(yè)凝聚力
企業(yè)發(fā)展必須是企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)文化的同步發(fā)展，企業(yè)凝聚力在于企業(yè)文化的推動，所謂“上下同欲者勝”，那么如何建立認同感呢？
（一）營造真實的企業(yè)文化。企業(yè)文化不是用來裝扮企業(yè)的飾物，一旦被創(chuàng)造出來，價值和意義就會超越企業(yè)，也超越企業(yè)心理。它不僅為企業(yè)所造，它也創(chuàng)造著企業(yè)。
營造真實的企業(yè)文化需要廣泛地征求意見，讓每個人參與，在參與當中使每個人認同。因為企業(yè)文化畢竟是屬于企業(yè)的，并不隨著某個高層的變動或職業(yè)經(jīng)理人的離開而變化。因而，讓企業(yè)文化不斷地沉淀。前者帶領后來者，不斷感染，才能歷久彌新。最近，華為讓全體員工共同參與起草企業(yè)綱領文件——《華為基本法》。通過綱領的起草使企業(yè)上下對企業(yè)使命、追求、核心價值觀達成共識。
（二）其次，使企業(yè)文化的精髓在企業(yè)日常管理的點點滴滴上體現(xiàn)出來，讓員工感受企業(yè)文化。
企業(yè)文化的建設是體現(xiàn)在我們每一項政策，每一件小事， 每一個決定里，并不在于好的口號，動聽的宣傳語， 對每一件事情的評價，都是形成企業(yè)文化最根本的事情。許多企業(yè)提倡“創(chuàng)新”的企業(yè)文化，但在日常管理上不但沒有鼓勵創(chuàng)新者，反而處處為難。企業(yè)文化的精髓必須存在于良好的機制和氛圍當中，在制度和流程當中體現(xiàn)出來，否則就是“無本之木，無源之水”。
（三）將文化故事化，故事文化化，進行公司內傳播使員工真正融入。
企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)若是將理念變成生動活潑的寓言和故事，不但利于記憶而且便于宣傳。對企業(yè)內所發(fā)生的故事，將其概括為企業(yè)文化理念在企業(yè)內傳播，不但真實而且更能鞭策后鼓勵其他人。
企業(yè)理念必須在企業(yè)內通過各種途徑進行宣傳和闡釋，并且營造出濃厚的氛圍，便能使身處其中的員工在長期的熏陶之下，形成認同并且真正融入觀念當中。
（四）“沒有認同，請不要來！”
每個人對工作都有不同的要求與期望，而公司實際情況又各有不同，無法提供員工所期望的條件。那么，招聘員工時，應該說明企業(yè)的狀況及企業(yè)文化，對于認同者留下并肩作戰(zhàn)，對于不認同者，明確表示請不要來！
第8篇：企業(yè)文化故事范文
〖從《致加西亞的信》到《執(zhí)行》〗
××年，我國企業(yè)對企業(yè)文化的再次深入反思，是由兩本書引發(fā)的，一本是《致加西亞的信》，另一本是《執(zhí)行：如何完成任務的學問》。
阿爾伯特·哈勃德的《致加西亞的信》寫于多年前，這本用時僅一小時寫就的小冊子，卻成為有史以來全球最暢銷圖書的第六名。以至于美國總統(tǒng)喬治·布什驚嘆：“這本書太可怕了，他把一切都說了。”
嚴格地講，《致加西亞的信》講的是美國總統(tǒng)與羅文之間的一段故事，它與企業(yè)文化幾乎毫無關聯(lián)之處，但是在羅文身上體現(xiàn)出的那一種精神：勤奮、堅韌、忠誠、服從和信用，恰恰涵蓋了企業(yè)文化的精髓，也正是我們企業(yè)冀求和渴望的文化特征。布什的話或許反映出企業(yè)領導的共同心聲：“那些不需要人監(jiān)督而且具有堅毅和正直品格的人正是能改變世界的人！”甚至我們有的老板已經(jīng)將企業(yè)文化由“以人為本”換成了“學習羅文好榜樣”。有的老板則收回了《誰動了我的奶酪》，而向員工強力推薦《致加西亞的信》。
《致加西亞的信》畢竟是一個典型而生動的故事，中國企業(yè)家還需要理性思考，于是《執(zhí)行》又成為眾多企業(yè)關注的焦點。實際上，《執(zhí)行》是一本關于企業(yè)戰(zhàn)略實施的論著，是“一位偉大的實踐者和一位出色的理論家共同講述的關于如何將戰(zhàn)略轉化為企業(yè)運營實踐的商業(yè)故事”（韋爾奇語），而企業(yè)文化只是其理論框架的一個組成部分。其實，尤其吸引中國企業(yè)家眼球的是本書提出的一個新概念：執(zhí)行文化。正如作者之一拉里所言：“我目前在霍尼維爾的工作是要在這個組織中重新建立起一種它已經(jīng)失去了的執(zhí)行文化?！痹谶@一點上，它與《致加西亞的信》有異曲同工之妙。兩者相互詮釋，相互印證，相互補充。
對于已經(jīng)相當長時期迷茫于如何建設優(yōu)秀的企業(yè)文化的中國企業(yè)和企業(yè)家來講，這兩本書來得太及時了，它指出了企業(yè)文化建設過程中所有問題的實質。沒錯，我們的企業(yè)缺少的就是能夠把信送給加西亞的人，我們企業(yè)文化中缺少的正是羅文上校所具備的精神。我們的企業(yè)文化之所以不優(yōu)秀，缺失的就是執(zhí)行文化。這兩本書確實把我們的企業(yè)文化“從萬英尺的高空帶回到現(xiàn)實的世界”，中國企業(yè)的企業(yè)文化建設由此開始落地、做實，無疑是里程碑。
〖企業(yè)文化的關鍵在執(zhí)行〗
企業(yè)文化的源頭來自于企業(yè)家在經(jīng)營管理實踐中的深層次思考。企業(yè)家在思考過程中，構建了企業(yè)的基本價值觀、基本理念和行為準則。它通過一定的方式傳達出去，為員工所接受，并在將其貫徹于企業(yè)的經(jīng)營管理制度和經(jīng)營管理過程中，體現(xiàn)于員工的行為。這就是企業(yè)文化的實質。
實踐——假設——驗證——實踐，這就是企業(yè)文化在企業(yè)中的生成機理和作用機理。提出企業(yè)文化的假設固然重要，驗證這種假設并付諸于實踐更重要。企業(yè)文化的建設和弘揚過程，其本質上就是企業(yè)文化理念復歸實踐的過程。中國企業(yè)絕對不缺少偉大的經(jīng)營理念，缺少的是持之以恒的信仰、承諾和追求。沒有執(zhí)行或執(zhí)行不到位，這就是問題的關鍵。
〖執(zhí)行從員工指向老板〗
當我們取得了執(zhí)行文化的共識之后，還有一些問題有待解決。
第一，誰最應該具有執(zhí)行文化？孰不知首先是各位老板，而不是員工。因為“執(zhí)行是企業(yè)領導者的工作”。文化懸在半空，首先是領導者沒有身體力行。
第9篇：企業(yè)文化故事范文
營銷故事或者說故事營銷其實僅僅是企業(yè)營銷策略中的一個策略或者說一個工具。有了它，不但豐富了企業(yè)的文化，無論是品牌文化還是產(chǎn)品文化，讓你的營銷有血有肉，有骨干，給人以想象的空間。
其實故事營銷這個概念被提出是因為有的企業(yè)在以前的營銷工作中進行營銷策略創(chuàng)新的時候借用故事（歷史故事或者企業(yè)成長故事、企業(yè)創(chuàng)業(yè)成長故事等）充斥到企業(yè)的營銷工作當中去，不只是有意為之還是誤打誤撞，該策略竟然為企業(yè)營銷工作錦上添花，使營銷工作如虎添翼。
現(xiàn)在有些營銷界人士都在講“故事營銷”，并開始大肆宣傳。于是乎！很多的企業(yè)一哄而上，個個也在請各位“大師”來出謀劃策，來為自己的企業(yè)找個故事匹配。
實際上呢，很多企業(yè)的營銷故事其實是東施效顰，邯鄲學步，丑態(tài)出盡，身敗名裂。其實呢？筆者倒認為并不是任何一個企業(yè)都適合做“故事營銷”。
美其名曰故事營銷，筆者倒認為該營銷策略為一種人性思維營銷，或者說“人本營銷”。當下，整個社會都在講以人為本，無論是是政府、企業(yè)、學校等各個組織，每天都在訴說著“以人為本”，而我們的營銷工作是否也應該以人為本呢？
答案是肯定的!
的確營銷故事使很多的企業(yè)的影響力大了起來，品牌建立了起來，市場份額大了起來，甚至被寫進教材，載入企業(yè)史冊。這樣的例子舉不勝舉：像我國的海爾“砸冰箱”之事宜使消費者相信其質量，某企業(yè)的老板喝漆料讓消費者相信其環(huán)保，阿里巴巴的品牌名字來自于《一千零一夜》中的一個故事等等。
綜合各類營銷故事，炒作也罷，創(chuàng)造也罷，虛構也罷，訴說也罷，筆者認為所有的故事還是應該是以人為本，畢竟你的產(chǎn)品是有消費者來購買的，他們是最終為你的產(chǎn)品買單的人。
那么，一個成功的營銷故事應該具備那幾個特點呢？
1.與企業(yè)營銷訴求相吻合
企業(yè)的營銷訴求有很多種，像品牌訴求、企業(yè)訴求、產(chǎn)品（功能性、時尚性等）訴求等。在構建自己的營銷故事時企業(yè)一定要搞明白自己要傳播的訴求是什么？
即你的故事必須傳承你的營銷訴求！很簡單的舉個例子，每天晚上，我們都在看很多的電視廣告，這其中大部分是產(chǎn)品性廣告，廣告片很多往往是在演繹一個故事，通過故事來對產(chǎn)品主張進行訴求（比如某個品牌手機的廣告現(xiàn)就在央視做個就是產(chǎn)品訴求類營銷故事）。
2.具有可信性
企業(yè)無論你是訴說故事，演繹故事，還是摘錄故事一定要可信，一定要讓消費者認為有這么回事情，是存在的。只有這樣，他才會將故事的可信性和你的企業(yè)、產(chǎn)品、品牌聯(lián)想起來。千萬切忌搞了一個故事自己不信就罷了，把自己的故事傳播受眾消費者不相信，那就完蛋了，還不如不做好！切忌！
比如筆者了解到的一個做地板的某南方廠家搞的一個企業(yè)品牌故事，把企業(yè)名字分開，分成了兩個男女故事主人公，稍微有點頭腦的人一看就是假的，很假！一看就是在侮辱我們的智商，企業(yè)品牌名字策劃的不怎么樣就算了，還弄個故事來挑戰(zhàn)我們的思維能力！
3.能引起消費者共鳴
人遇到任何事情絕對不會一聽便過，一掃便過，一視一觸便過，所有他用神經(jīng)所能觸及的東西，都會去想象，會去思考，不可能像一些人所講的“左耳朵出，右耳朵冒”，尤其是對于有一定思維意識的十多歲以上的。問題是在你的營銷工作中，你的廣告故事能引起消費者的共鳴嗎？無論是產(chǎn)品共鳴，情感共鳴，還是......
4.能廣為傳播（傳播性要強）
你的故事做出來了，能傳播出去嗎？能有效的傳播嗎？能傳播到自己的目標消費群體嗎？這就需要我們企業(yè)的相關人員在進行故事創(chuàng)作策劃的時候一定要考慮好如何將該故事進行傳播，是線上線下結合，是互動傳播，還是空中與地面結合，還是植入式傳播等等。傳播性不強，你的效果會好嗎？不會！
5.能成為企業(yè)文化的一部分
既然企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程當中所創(chuàng)造的一切物質文化和精神文化的總和。那么，筆者認為我們企業(yè)的營銷故事理應成為我們企業(yè)文化的一個組成部分，使之融入我們企業(yè)的信仰、價值觀、使命，使之成為企業(yè)內部營銷的一個手段，使之成為企業(yè)文化傳承的一個工具。當員工成了文化傳播的載體，他能不將該文化融入自己的工作中去嗎？不能！
6.能有效促進銷售交換的達成
