人事及薪酬管理精選(九篇)

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第1篇：人事及薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：薪酬激勵 機制 地勘事業(yè)單位 人力資源 管理應(yīng)用

一、引言

上世紀(jì)末，我國將地勘單位的發(fā)展方向定位在企業(yè)方向。但是，多年過去了，我國地勘單位的轉(zhuǎn)企改制進行的并不順利，也沒有取得實質(zhì)性的進展。目前，我國大多數(shù)的地勘單位仍舊按照“事業(yè)單位企業(yè)管理化”的模式在運行，也就是其性質(zhì)依舊保持事業(yè)單位的性質(zhì)。

隨著我國事業(yè)單位人事制度改革的逐步實施，地堪事業(yè)單位必須緊抓機遇，加快各項事業(yè)的發(fā)展，迎接新時期的挑戰(zhàn)。因此，在地勘單位建立起一套科學(xué)、合理、有效的激勵機制是地勘單位當(dāng)前人力資源管理的主要任務(wù)，更是地勘事業(yè)單位發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

二、地堪事業(yè)單位人力資源管理中薪酬現(xiàn)狀

國務(wù)院規(guī)定，自2010年1月起我國所有的事業(yè)單位開始實行績效工資制度。這項制度的出臺意味著我國事業(yè)單位的員工薪酬滿意度將得到提升，將為促進事業(yè)單位的改革奠定堅實的基礎(chǔ)。地堪事業(yè)單位由于工作性質(zhì)的特殊性，對于績效工資的改革不可避免的存在一些不如人意的地方。

1、薪酬結(jié)構(gòu)的不合理

目前，多數(shù)事業(yè)單位依舊需要國家財政撥款，自2006年工資改革以來，雖然實行崗位工資制，以崗定薪，崗變薪變，但這種薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資部分所占的比重明顯偏低。這樣的工資形式無論是在權(quán)重上，還是在實施效果上都不能令人滿意。目前地堪事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資、崗位補貼、職位補貼等內(nèi)容占到薪酬的絕大部分，而這些因素并不能帶給員工滿意感。而薪酬的激勵作用還必須要依靠激勵因素，如：績效工資、成就獎勵、職位獎勵等。但是目前地堪事業(yè)單位的員工薪酬結(jié)構(gòu)中缺少的正是激勵因素，這是地堪事業(yè)單位員工薪酬激勵效果不佳的主要原因。

2、缺乏科學(xué)、有效、合理的績效考評體系

科學(xué)、有效的績效評估體系是薪酬結(jié)構(gòu)形成的主要依據(jù)，目前，很多地堪事業(yè)單位的績效考核基本上都是走過場，根本不能充分發(fā)揮績效評估的應(yīng)有作用，即使是目前很多地勘單位已經(jīng)存在一套績效考評體系，其設(shè)計也很難滿足科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)的需要。這主要是由于大部分地堪事業(yè)單位的薪酬評估基本上采取的是定性的評估模式。一般而言，績效考評主要是從“德、能、勤、績、廉”等方面進行考核的，而對這幾方面的評估依據(jù)也是一些總結(jié)性的話語，根本不能實現(xiàn)績效考核的準(zhǔn)確性。有的地勘單位的人員在進行績效考核時，由于存在人情關(guān)系，很多人采用中庸的做法，使評價結(jié)果的真實性受到質(zhì)疑。

3、薪酬水平與市場嚴(yán)重脫節(jié)

地堪事業(yè)單位由于其工作性質(zhì)的特殊性，專業(yè)性強，所以，是一個集中了各種專業(yè)技術(shù)人才的地方，這些技術(shù)人才獲得的薪酬水平與市場水平嚴(yán)重不符。這主要是由于地堪事業(yè)單位在長期的發(fā)展中一直沿用的是我國規(guī)定的工資制度，但是，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷改革，地勘單位的薪酬水平已經(jīng)與市場的薪酬水平之間存在著較大的差距。對于一些核心崗位領(lǐng)域，由于存在著薪酬差距，很多地勘單位工作人員無法忍受對薪酬的滿意度，工作積極性不高，不專注于本職工作，很多人在大部分時間內(nèi)都兼職搞創(chuàng)收，甚至有的崗位出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失。

三、薪酬激勵在地勘單位人力資源管理中的運用

1、建立公平、合理、科學(xué)的薪酬制度

地堪事業(yè)單位薪酬激勵機制的運用必須嚴(yán)格遵守一些原則并講究一定的方法。這樣才能達到節(jié)約人力成本、調(diào)動員工積極性、實現(xiàn)薪酬的激勵作用。在人力資源管理中薪酬激勵機制的運用一定要符合經(jīng)濟性原則、公平性原則、目標(biāo)性原則、彈性原則等科學(xué)、合理的原則。

2、建立真正符合地堪事業(yè)單位的薪酬制度

地堪事業(yè)單位在設(shè)計薪酬制度時必須引入現(xiàn)代化的薪酬管理理念，在單位薪酬上實現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、個人公平的理念。不僅要減少同一職位與外界的差異，還要保證薪酬制度能夠從本單位的實際出發(fā)。從而達到吸引人才、留住人才的目的。

3、在地勘單位實現(xiàn)以崗定薪的基本制度

這就要求地堪單位設(shè)置工作崗位即崗位責(zé)任，要保證基本薪籌中崗位薪酬與崗位在整個單位中相對價值，崗位不同，薪酬不同，這樣才能充分體現(xiàn)人的價值。

4、不斷完善績效考核制度

地堪事業(yè)單位必須建立起一套以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)合理的績效考核機制，能夠在單位內(nèi)部確定出客觀、公正的考核指標(biāo)，使不同工作崗位上的員工的工作業(yè)績能夠得到科學(xué)、合理的反映。要將績效考核與員工的薪酬收入實現(xiàn)真正意義上的掛鉤，充分發(fā)揮地堪事業(yè)單位薪酬制度的激勵作用。

總之，目前的地勘單位正面臨著新的挑戰(zhàn)，經(jīng)濟時代的到來，人力資源將成為地勘單位戰(zhàn)略性管理的重要資源。因此，認(rèn)真審視地勘單位人力資源的現(xiàn)狀，采取有效的激勵機制，尤其是薪酬激勵機制，將是地勘單位競爭力增強、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。

參考文獻：

[1]李亞東.事業(yè)單位人力資源的激勵方式分析[J].中國外資，2011（17）

第2篇：人事及薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新

引言:我國改革開放已有數(shù)十年，走出了具有中國特色的社會主義經(jīng)濟道路，企業(yè)在各自的領(lǐng)域中也有自己充分發(fā)揮的空間，但是同時也在經(jīng)濟化的市場中面臨著生存壓力和競爭壓力。面對當(dāng)前時代的機遇與挑戰(zhàn)，各企業(yè)需要不斷地完善自身組織結(jié)構(gòu)，注重對于人才的利用和管理，從而提升自身的綜合實力。企業(yè)人力資源管理的效率和水平與薪酬管理直接掛鉤，但是在實際發(fā)展過程中我們還有很多問題需要面對解決。

1薪酬管理的重要性分析

第一，維持保障員工的工作收益。薪酬對于企業(yè)員工的發(fā)展來講是十分重要的保障，將薪酬管理引入到企業(yè)管理中能夠為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的勞動力，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)管理的優(yōu)化發(fā)展。只有對員工的勞動予以薪酬獎勵才會更好地激發(fā)出員工的工作積極性，從而引導(dǎo)企業(yè)員工更好地參與一系列工作。第二，激勵作用。要想實現(xiàn)企業(yè)績效管理的良性循環(huán)，在企業(yè)管理工作中需要把控好目標(biāo)管理、績效管理和激勵管理三個環(huán)節(jié)內(nèi)容。薪酬福利在這三個環(huán)節(jié)管理中起著十分重要的作用。

2企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

2.1 缺乏有效激勵體制

目前許多企業(yè)營銷部門對激勵制度的完善依然缺乏重視。在營銷部門中，激勵制度是非常重要的，可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個部分。其中物質(zhì)基地也包含了獎金，物品的機制，對于一些表現(xiàn)突出，能力突出的工作人員給予物質(zhì)激勵。而精神激勵主要表現(xiàn)在公司對優(yōu)秀工作人員的表彰，通過宣傳優(yōu)秀案例，發(fā)揮工作人員優(yōu)秀事跡的模范作用，挖掘典型人物的事跡，弘揚整個企業(yè)營銷部門積極向上的風(fēng)氣。

2.2 薪酬管理體系不科學(xué)

當(dāng)前企業(yè)薪酬管理體系的制定一味地參考其他企業(yè)的薪酬管理體系，沒有在薪酬管理體系中融入獨屬于自己的內(nèi)容，且薪酬體系的制定和發(fā)展忽視了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，無法發(fā)揮出薪酬管理在人力資源管理中的作用。

2.3 薪酬分配不合理

首先，由于企業(yè)在人力資源薪酬管理體系建設(shè)方面處于萌芽狀態(tài)，沒有制定出符合實際的規(guī)章制度，以至于理念和方法比較守舊。外加企業(yè)對薪酬管理方面的重視程度較低，也沒有完善各種條例，導(dǎo)致企業(yè)人力資源薪酬管理的具體運營效果不太理想，從而產(chǎn)生了薪酬分配不合理、激勵效果不明顯等現(xiàn)象。其次，企業(yè)在實施薪酬管理之前往往忽視了一項最為基礎(chǔ)性的工作，即崗位分析。學(xué)者在對薪酬分配進行分析和研究時明確提出，企業(yè)管理者對員工價值的認(rèn)可以及分析，會直接影響最終薪酬分配的合理程度。有的管理者過于注重企業(yè)的綜合效益，無視員工個人的利益，導(dǎo)致兩者之間出現(xiàn)了相互矛盾和對立等問題，有的企業(yè)員工對自身的薪酬極不滿意。

3企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化途徑

3.1 完善績效考核制度

企業(yè)營銷部門的工作壓力往往比較大。提高企業(yè)人力資源薪酬管理的水平，要從完善的績效考評和人文關(guān)懷角度，保障員工的基本福利。人文關(guān)懷的角度上，要重視工作人員心理壓力的疏解。具體來說，通過一些線上的指導(dǎo)課程，幫助營銷人員緩解自身的壓力。除此以外，還應(yīng)該建立反饋渠道，對于營銷工作人員在工作中出現(xiàn)的一些問題給予他們反饋的渠道。并且要將這些收集的意見及時反饋給有關(guān)部門，重視他們的意見和建議，在工作中不斷改進。通過完善科學(xué)的績效考評制度，幫助營銷工作人員樹立合理的工作目標(biāo)，通過實現(xiàn)自身的目標(biāo)而取得勞動報酬。完善的績效考評不僅對于所有工作人員是公開公正的，而且也有利于實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理制度的優(yōu)化。

3.2 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化要作為薪酬激勵策略中的首要點，確保薪酬結(jié)構(gòu)合理科學(xué)，契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時，更要滿足員工的利益訴求，才能促進管理工作有效性的充分發(fā)揮。作為一項長期的管理工作，結(jié)構(gòu)優(yōu)化不能一蹴而就，需從企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營等各項管理工作進行更全面的監(jiān)測，并對企業(yè)人力資源管理未來工作加以明確，確保在對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r有清楚認(rèn)知后再進行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，使其激勵作用能夠落在實處③ 。將薪酬與員工工作成績直接掛鉤，可通過業(yè)務(wù)量的完成度，進行分級薪酬安排，以此作為核心點，再結(jié)合如考勤、衛(wèi)生等各項關(guān)聯(lián)內(nèi)容的融入，以此保證薪酬結(jié)構(gòu)的豐富性。薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化時還需注重精細(xì)化理念的應(yīng)用，要將制度建設(shè)、激勵目標(biāo)作為重要參考點，展開各項細(xì)化指標(biāo)的動態(tài)化管控，比如不同崗位之間有一定的薪酬差異，相同崗位不同工作能力表現(xiàn)之間有一定的薪酬差異，還要結(jié)合經(jīng)營管理類型展開更細(xì)化的管理設(shè)計，以此激勵員工努力提升自我能力，從而實現(xiàn)崗位的變化、業(yè)務(wù)能力的建設(shè)，從而充分發(fā)揮薪酬激勵效果。

3.3 完善薪酬激勵制度

第一，確保薪酬管理制度充分落實?？茖W(xué)有效的薪酬管理制度也是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展公信力的重要關(guān)鍵，因此，在開展薪酬激勵的過程中，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況來完善人力資源管理薪酬制度，在員工入職后就對其開展必要的崗前培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使員工了解個人的工作職責(zé)。第二，營造公平合理的薪酬競爭環(huán)境，將薪酬激勵和員工個人工作情況相掛鉤。在進行薪酬管理時需要企業(yè)根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需要來合理調(diào)整薪酬制度，突出表現(xiàn)為對內(nèi)外部環(huán)境的綜合分析，并注重優(yōu)化企業(yè)文化，在綜合考慮制度和文化的基礎(chǔ)上制定出科學(xué)合理的薪酬激勵制度。

3.4 根據(jù)市場調(diào)整

企業(yè)制定的薪酬福利制度必須要遵循“控制企業(yè)的人力成本”以及“調(diào)動員工的積極性”原則。因此，企業(yè)要提前了解當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龉┬枨闆r，會關(guān)系到職工的薪酬預(yù)期。當(dāng)所在的行業(yè)人才供給大于需求的時候，這個時候員工通常對薪酬的預(yù)期就比較低，這時企業(yè)可以適當(dāng)?shù)慕档托匠陿?biāo)準(zhǔn)。相反，當(dāng)所在的行業(yè)勞動力非常稀缺時，這個時候員工的預(yù)期值就比較高，企業(yè)要想吸引以及招進優(yōu)秀的人才，就需要適當(dāng)?shù)奶嵘约罢{(diào)整薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬福利制度對人才有吸引力。

結(jié)束語:綜上所述，在企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展過程中，要提升對薪酬管理工作的重視程度，通過融入多種現(xiàn)代工作模式，提升薪酬管理的針對性和科學(xué)性，以適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟社會的發(fā)展趨勢。從實踐角度來看，雖然企業(yè)薪酬管理工作效能有了顯著提升，但是依然有很多短板和不足，如何解決這些問題，是提升企業(yè)發(fā)展效能的關(guān)鍵。在工作實踐中，工作人員要結(jié)合企業(yè)發(fā)展趨勢，明確薪酬管理目標(biāo)和趨勢，適時進行工作模式調(diào)整，以適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求。

參考文獻

[1]王均艷，趙迪俐.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構(gòu)建策略[J].企業(yè)改革與管理，2018(24):88-89.

[2]彭淑貞.人力資源薪酬管理存在問題及對策探討[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2018(24):251-252.

[3]呂雅靜.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的分析[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊，2018，26(13):236+178.

第3篇：人事及薪酬管理范文

現(xiàn)代社會，市場競爭越來越激烈，企業(yè)之間的競爭更加是人才之間的競爭，只有提高企業(yè)人力資源管理的效率，才能更有效的發(fā)揮每個員工所擁有的價值，進而增強企業(yè)的競爭力。人力資源管理中，薪酬管理是其中的重要一項，需要制定出一套行之有效的薪酬激勵制度。我國的國有工程企業(yè)中，現(xiàn)行的薪酬激勵機制還不夠健全，距離現(xiàn)代薪酬激勵管理理念還有一定距離，其中也存在諸多問題，這就需要我們分析國有工程企業(yè)薪酬激勵管理制度形式，并以此來提出相應(yīng)的解決辦法。

一、國有工程企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀及所存在的問題

（一）薪酬激勵缺少的公平性

國有工程企業(yè)目前還存在著按照年齡、資歷等條件論資排輩的現(xiàn)象，如工齡、資歷高的，薪酬待遇方面就高，而有些工作能力和個人素質(zhì)相對高的年輕員工卻沒有較高的薪酬，沒有合理的體現(xiàn)個人價值。新的勞動合同法實施以來，許多國有企業(yè)為了避免用工風(fēng)險，將原來的聘用制和臨時工這類的人員改為勞務(wù)派遣用工，有的這些崗位還包括技術(shù)和管理崗位，這就帶來了部分同工不同酬的現(xiàn)象。薪酬公平性的缺乏會嚴(yán)重影響職工工作的積極性，降低了薪酬所應(yīng)有的激勵作用。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理

目前我國國有工程企業(yè)薪酬激勵方式比較單一，缺少多樣性。在薪酬設(shè)計理念上還是以工資、獎金、福利為薪酬結(jié)構(gòu)的組成部分，沒有充分認(rèn)識到非貨幣化薪酬的作用，甚至有些企業(yè)沒有將非貨幣化薪酬作為薪酬的一部分，這種物質(zhì)化的薪酬只滿足了基本層次的需求，缺少了更多的激勵方式，對職工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性有有一定的影響。

（三）長期激勵效果不明顯

我國工程企業(yè)在薪酬激勵上面重視短期激勵，長期激勵效果不明顯。短期激勵可以起到立刻激勵員工的作用，但是容易造成職工的短視，更重視眼前的利益。長期激勵需要從企業(yè)職工的長期收入和個人的長久發(fā)展出發(fā)，包括利用股票期權(quán)、分紅等長期激勵方式。缺少長期激勵會使得企業(yè)職工缺少歸屬感，不能更好的吸引和留住人才。

（四）薪酬激勵制度不夠健全

國有工程企業(yè)很多都疏于對激勵制度的加強和完善，同時工程企業(yè)中技術(shù)型員工所占比重比較大，在薪酬激勵的同時對于技術(shù)型員工和一般員工沒有區(qū)別對待，然而同一樣的薪酬激勵很難滿足所有職工的激勵需求，不同的職工得不到有針對性的激勵，工作的潛力也就不能完全發(fā)揮出來，也缺少了創(chuàng)造性，不利于總體的人力資源管理工作和企業(yè)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展。

二、如何有效的發(fā)揮國有工程企業(yè)人力資源管理的薪酬激勵措施

（一）實施有競爭力的基本薪酬，將工作業(yè)績和薪酬水平相掛鉤，減少不公平感

基本薪酬是一種穩(wěn)定的勞動報酬，也是維持職工基本生活的保障，高薪對企業(yè)職工有著很強的激勵作用，薪酬水平的高低具有衡量一個職工價值水平和貢獻大小的標(biāo)準(zhǔn)，也能相應(yīng)的體現(xiàn)出個人的社會價值。同時，應(yīng)該結(jié)合崗位要求，將企業(yè)的高層管理者、核心員工、技術(shù)骨干與普通的員工的薪酬待遇區(qū)別開來，根據(jù)崗位職責(zé)大小和工作業(yè)績情況來形成基本薪酬。

（二）實施具有長期激勵作用的薪酬管理制度

長期激勵是指通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益。企業(yè)在長期發(fā)展過程中，會面臨到對企業(yè)有突出貢獻的員工，比如做出重大發(fā)明創(chuàng)造或者是技術(shù)創(chuàng)新的員工，很有可能會有不滿足企業(yè)的現(xiàn)狀自己出去單干的，或者去更好的平臺，這樣就非常需要有一個長期的激勵方式來吸引、保留這樣的職工，可以對所做的成果進行利潤分成，相應(yīng)的提高這類員工的股權(quán)分紅，員工持股后他的個人利益就跟企業(yè)的長期利益相聯(lián)系，有助于企業(yè)的長期發(fā)展。

（三）建立更加合理的薪酬結(jié)構(gòu)，同時發(fā)揮物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的作用

根據(jù)現(xiàn)代社會員工對物質(zhì)和精神生活需求的特點，建立一種多層次、多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。滿足基本物質(zhì)薪酬的前提下，從內(nèi)在加強工作對員工的吸引力。物質(zhì)激勵能很直接的激勵到員工工作的積極性，精神激勵可以輔助物質(zhì)激勵，提高員工對工作的成就感和挑戰(zhàn)性。企業(yè)應(yīng)加強對員工的關(guān)心，建立一套上下級溝通的渠道，使上下級之間能夠進行思想交流，從對員工的尊重、理解、肯定的精神激勵來激發(fā)員工的工作熱情和動力，這樣能夠使得企業(yè)更加和諧、健康的發(fā)展。

（四）構(gòu)建正確的薪酬管理價值觀念

現(xiàn)代社會市場競爭日趨激烈，企業(yè)也都面臨著不同的生存壓力，對于在國有工程企業(yè)的員工來講，企業(yè)是否能夠在市場中立于不敗之地，企業(yè)員工是有著決定性的作用的，員工應(yīng)該明白，只有通過不斷的努力，繼續(xù)的學(xué)習(xí)，提高工作技能，發(fā)揮創(chuàng)新能力，進而提高企業(yè)的運行效率，才有可能使得企業(yè)在市場競爭中具有優(yōu)勢，企業(yè)的效益提高了，員工也能從中得到相應(yīng)的益處。同時，企業(yè)也需要尊重人才、愛護人才，這樣才能更好的留住人才。

第4篇：人事及薪酬管理范文

激勵問題作為企業(yè)人力資源管理的重要課題之一，已引起國內(nèi)外越來越多的學(xué)者和企業(yè)界的關(guān)注。如何對員工進行有效的激勵，以促使其提高工作績效，已成為很多企業(yè)亟待解決的重要命題。高級管理人員(以下簡稱“高管人員”)對企業(yè)的經(jīng)營決策發(fā)揮著重要的戰(zhàn)略作用，如何對高管人員進行有效的激勵，促使其提升對企業(yè)的貢獻，則更是激勵問題中的重中之重。

高管人員是企業(yè)重要的人力資本，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略成功的基石，也是企業(yè)良好業(yè)績的基礎(chǔ)，他們對企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，企業(yè)日常的經(jīng)營管理、各項制度的運行，企業(yè)的發(fā)展前景均發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。高管人員既可以使企業(yè)走上健康持續(xù)的發(fā)展道路，或在困境下扭轉(zhuǎn)局面；同時，也可能通過失誤的決策給企業(yè)帶來難以估量的損失。因此，高管人員直接關(guān)系到整個企業(yè)的良性運行與發(fā)展，對企業(yè)績效的提升起著至關(guān)重要的作用。

然而，對于高管人員的薪酬激勵，是否就―定能帶來企業(yè)績效的提升呢?或者說，能在多大程度上帶來企業(yè)績效的提升?兩者之間的相關(guān)性到底有多大7國內(nèi)外很多學(xué)者從各種角度開展了過多次研究，試圖通過對高管人員薪酬和企業(yè)相應(yīng)的績效指標(biāo)的比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間的聯(lián)系。

西方學(xué)術(shù)界在這一課題上開展的最早研究要追溯到陶森斯和貝克爾在1925年開展的一項研究，但他們的研究結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，高管人員薪酬激勵和企業(yè)績效之間沒有必然的關(guān)聯(lián)性，兩者的相關(guān)程度很低。此后，越來越多的學(xué)者逐漸開始圍繞高管人員薪酬和其他相關(guān)變量之間的關(guān)系開展了一系列的探討，特別是對高管人員薪酬和企業(yè)績效之間相關(guān)性的研究也不斷增多。上世紀(jì)九十年代以來，隨著委托一理論的逐步興起，以及大量上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)的公開，很多學(xué)者開始利用各類數(shù)據(jù)和分析方法，對高管人員薪酬和企業(yè)績效兩者之間的相關(guān)性進行了更深入的研究，但得出的結(jié)論卻不盡一致。

1990年，杰森等人從股權(quán)、內(nèi)部持股方案、現(xiàn)金報酬和解雇威脅所產(chǎn)生的激勵作用等維度運用回歸分析開展了考察，其研究表明高管人員薪酬激勵和企業(yè)績效兩者間具有一定的相關(guān)性，但在統(tǒng)計學(xué)上的意義并不是很大。1996年，瓊斯在其研究中首次提供了在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下高管人員薪酬決定因素的計量證據(jù)。在這一研究中，他們認(rèn)為高管人員的薪酬與公司的規(guī)模、生產(chǎn)效率存在正相關(guān)關(guān)系，但研究者不認(rèn)為高管人員的薪酬激勵與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和盈利能力有關(guān)聯(lián)，即高管薪酬激勵與企業(yè)績效不相關(guān)。

另一方面，西方學(xué)術(shù)界也開展了大量支持高管人員的薪酬激勵與企業(yè)績效存在直接關(guān)聯(lián)這一結(jié)果的研究。1998年，霍爾和列不曼兩人研究分析了美國近百家公共持股的最大商業(yè)公司的年報和數(shù)據(jù)，結(jié)果表明高管人員薪酬激勵和企業(yè)績效二者是正相關(guān)的。1999年，維利亞斯考察了1986至1990年間美國的47家制藥公司。他在研究中發(fā)現(xiàn)高管人員現(xiàn)金報酬的變動與滯后的市場回報率兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系。2000年，一項采用在1972至1989年間的99家英國公司數(shù)據(jù)的研究發(fā)現(xiàn)，高管人員薪酬與公司股東回報率之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但在會計回報率上卻沒有顯著的相關(guān)性。

在國內(nèi)，盡管探討高管人員薪酬激勵和企業(yè)績效兩者相關(guān)性的研究起步較晚，但自2000年以來，還是有越來越多的學(xué)者開始關(guān)注這一問題。國內(nèi)學(xué)術(shù)界對這一問題也存在不同意見。2000年，李增泉，魏剛分別以上市公司1998年年報數(shù)據(jù)為樣本，對包括經(jīng)理人年度報酬，凈資產(chǎn)收益率，經(jīng)理人持股在內(nèi)的變量作了分析。其研究表明上市公司高管人員的薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績并沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系，但與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。2002年，楊瑞龍等學(xué)者通過對1999年家電行業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)開展分析后，也得出了同一結(jié)論。2003年，諶新民等人從企業(yè)規(guī)模，地域范圍，行業(yè)類別、股權(quán)結(jié)構(gòu)等四方面分別研究了1036家上市公司2001年的年報數(shù)據(jù)，認(rèn)為上市公司經(jīng)營者薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績關(guān)系不明顯，持股比例與經(jīng)營業(yè)績兩者問呈現(xiàn)弱相關(guān)關(guān)系：企業(yè)經(jīng)營者年度報酬和持股比例與資產(chǎn)規(guī)模存在顯著正相關(guān)，行業(yè)特性對經(jīng)營者薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性有顯著影響；經(jīng)營者年薪、持股比例在不同區(qū)域有較大的差異，不同區(qū)域中經(jīng)營者年薪和持股比例與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績具有不同的相關(guān)關(guān)系，同年，周立、賀穎奇采取1998年和1999年在上交所和深交所近千家上市公司中經(jīng)理人補償和相關(guān)會計數(shù)據(jù)及公司市值樣本進行的分析表明，經(jīng)理人年齡越大收入越高，但經(jīng)理人持股數(shù)量與公司經(jīng)營業(yè)績沒有相關(guān)關(guān)系。李琦以373家上市公司1999年年報數(shù)據(jù)和312家上市公司2000年年報數(shù)據(jù)為樣本開展的研究也得出了類似的結(jié)論。

與此同時，不少學(xué)者通過分析研究也得出了截然不同的結(jié)論。2002年，張暉明等人以滬市593家上市公司2000年年報數(shù)據(jù)為樣本進行了研究，其中衡量績效的指標(biāo)是凈資產(chǎn)收益率和主營業(yè)務(wù)利潤率。他們認(rèn)為，企業(yè)績效與高管人員的薪酬和持股比例存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，尤其是通過凈資產(chǎn)收益和主營業(yè)務(wù)利潤率衡量的企業(yè)績效與高管人員報酬具有明顯的線性關(guān)系。同年，陳志廣對滬市575家上市公司2000年的年報數(shù)據(jù)進行的分析也得出了同一結(jié)論。

2003年，張俊瑞等開展的一項以2001年127家上市公司的年報數(shù)據(jù)為樣本的研究表明高管人員人均年度薪酬與每股收益、公司規(guī)模呈顯著正相關(guān)關(guān)系，高管人員人均年度薪酬與每股收益，國有股比例、高管人員總體持股比例以及公司總股本呈多元線性關(guān)系，高管人員人均年度薪酬與持股比例也呈一定的正相關(guān)。但顯著性不強。同時，林俊清選取了1111家上市公司1999年和2000年的薪酬數(shù)據(jù)作為樣本，檢驗了樣本數(shù)據(jù)中高管人員薪酬差距和未來業(yè)績之間的關(guān)系，認(rèn)為高管人員薪酬差距和公司未來業(yè)績之間大致呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，較大的薪酬差距對企業(yè)績效的提升具有_定的影響。

第5篇：人事及薪酬管理范文

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；電力企業(yè)；知識經(jīng)濟

當(dāng)前，我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，電力體制的改革進一步走向深入，科技創(chuàng)新引領(lǐng)的高新技術(shù)在電力行業(yè)也得到了廣泛應(yīng)用，在這種背景下，電力企業(yè)需要不斷吸引、培養(yǎng)和造就一批高素質(zhì)、復(fù)合型的人才隊伍，來應(yīng)對轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)的歷史重任。

1 我國電力企業(yè)薪酬管理特征與現(xiàn)狀

薪酬作為勞動者勞動價值的一種價格表現(xiàn)，是企業(yè)人力資源管理需要關(guān)注的核心內(nèi)容之一。薪酬管理工作，說到底就是在企業(yè)員工中貫徹按勞分配原則的過程，它與每一位員工的切身利益息息相關(guān)。目前，我國電力企業(yè)的薪酬管理模式主要體現(xiàn)為工資總額下的崗位技能工資制或崗位薪點工資制。該模式曾經(jīng)在打破大鍋飯，調(diào)動職工隊伍積極性方面發(fā)揮過積極作用，但是伴隨著電力體制改革持續(xù)推進與市場化競爭的日益激烈，其局限性已經(jīng)愈發(fā)明顯。就電力企業(yè)人力資源薪酬管理工作而言，當(dāng)前的工作重點就是要使報酬與員工的勞動價值重新關(guān)聯(lián)起來，而不僅僅是與“勞”的時間、數(shù)量掛鉤，更要與“勞”的技術(shù)含量的高低、替代性的強弱以及市場認(rèn)可度等掛鉤，努力制定更趨于公正、公平的薪酬制度。

2 我國電力企業(yè)薪酬管理存在的問題

近幾年來，由于我國經(jīng)濟體制的進一步發(fā)展和完善，市場環(huán)境對電力企業(yè)提出了更高的期待和要求。當(dāng)前，作為電力企業(yè)人力資源管理重要領(lǐng)域，薪酬管理制度在發(fā)揮保障職能方面綽綽有余，而在員工激勵方面則明顯不足，在吸引和培養(yǎng)人才方面甚至已經(jīng)淪為桎梏，嚴(yán)重削弱了電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.1 薪酬體系游離于企業(yè)戰(zhàn)略之外

從我國電力企業(yè)薪酬與績效管理工作的發(fā)展看來，當(dāng)前電力企業(yè)廣泛采用的崗位薪點工資制、崗位技能工資制相較于平均主義大鍋飯的分配模式，曾經(jīng)在調(diào)動電力企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)積極性，推動電力企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮過巨大作用。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識、人才因素在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮的作用日益突出，當(dāng)前廣泛采用的薪酬管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)知識經(jīng)濟的新要求，日益游離于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之外，具體表現(xiàn)在薪酬分配中側(cè)重依據(jù)管理者的職務(wù)級別、一般職工的簡衛(wèi)投數(shù)量等與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)度不高的指標(biāo)，而與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合比較緊密的技能、技術(shù)以及管理要素則在薪酬總額中的比重較小。

2.2 薪酬管理理念有待改善

目前，我國的市場經(jīng)濟體制日臻完善，人才已經(jīng)成為當(dāng)下所有企業(yè)競相競爭的重要資源。在這種環(huán)境下，企業(yè)要想競爭成功，其人才資源配置就必須要符合價值規(guī)律。企業(yè)薪酬管理能夠有效體現(xiàn)出該企業(yè)人力資源管理的思想，薪酬理念又是薪酬管理的靈魂和指針，只有基于企業(yè)戰(zhàn)略，牢固樹立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的薪酬理念，企業(yè)管理者才能在薪酬政策制定實施的過程中，通過發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的特點來助力企業(yè)實現(xiàn)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，目前我國一大部分電力企業(yè)在薪酬管理方面仍然存在著管理觀念落后，管理要素認(rèn)知不明等問題，電力企業(yè)薪酬管理還是出現(xiàn)發(fā)揮保障職能有余、發(fā)揮激勵職能不足的矛盾現(xiàn)象，這樣一來，企業(yè)薪酬體系既沒能實現(xiàn)外部公平，又沒有實現(xiàn)內(nèi)部公平，最終體現(xiàn)為電力企業(yè)人力資源總量巨大與高素質(zhì)人才稀缺同時并存的矛盾局面。

2.3 薪酬體系的建立忽視市場差異

一高一低，這是我國多數(shù)電力企業(yè)目前普遍存在的薪酬管理問題，其中“一高”，即在一般崗位上，員工的工資收入高于市場標(biāo)準(zhǔn)；“一低”，即在關(guān)鍵崗位，員工的工資水平低于市場標(biāo)準(zhǔn)。目前的情況是，我國很多企業(yè)在制定薪酬管理制度、薪酬體系時，沒有將員工在技術(shù)管理、知識管理等方面發(fā)揮的作用納入企業(yè)薪酬管理體系，不同工卻同酬的現(xiàn)象普遍存在，多勞多得的分配原則沒能得到很好的貫徹與體現(xiàn)。目前，單一的工資式結(jié)構(gòu)仍是我國大多數(shù)電力企業(yè)普遍實施的薪酬策略，薪酬很難滿足不同層次的員工在工作、生活與精神層面的需要，而且，作為企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，薪酬管理體系甚至已經(jīng)逐漸脫離了市場經(jīng)濟的大環(huán)境。

3 電力企業(yè)薪酬管理體系改進措施

3.1 依托企業(yè)實際制定薪酬策略

企業(yè)的人力資源管理工作，重中之重就是企業(yè)對于人才的管理，就是選用人才、培育人才、使用人才，而企業(yè)人才工作開展的根基，就是企業(yè)薪酬體系的合理與否。在知識經(jīng)濟時代，作為企業(yè)發(fā)展的必要措施，“薪酬”被認(rèn)為是一種強有力的工具，發(fā)揮著引導(dǎo)員工的指揮棒的作用，它能引導(dǎo)員工致力于企業(yè)發(fā)展，而企業(yè)則可以根據(jù)發(fā)展情況，對良好結(jié)果進行有目的、分層級的激勵。企業(yè)薪酬策略既是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略制定形成的，同時又深刻影響著企業(yè)總體戰(zhàn)略的推進，具體工作中，電力企業(yè)人力資源從業(yè)者要在充分調(diào)研、切實了解企業(yè)需求、員工需求的基礎(chǔ)上，從實際出發(fā)、從市場需求和企業(yè)的未來發(fā)展出發(fā)，推進和完善企業(yè)薪酬體系建設(shè)。

3.2 提高員工薪酬的合理性

在知識經(jīng)濟時代，電力企業(yè)需要大批年輕、有活力、知識水平高的青年員工加入，而作為知識型員工，他們對于企業(yè)的期望和需求較普通員工而言無疑會更加的全面和系統(tǒng)，這其中，既包括他們對物質(zhì)生活的需要，也包含他們對于精神層面的追求。在我國市場化程度不斷提升、我國經(jīng)濟飛速發(fā)展的大趨勢下，電力企業(yè)要想獲得同行業(yè)競爭優(yōu)勢，就必須提高企業(yè)薪酬制度的合理性，給員工提供恰當(dāng)、合理的薪酬。比如，企業(yè)管理層可以從崗位評估等方面著手，面向企業(yè)全體員工，開展全方位的員工基礎(chǔ)工資、績效工資、其他福利等方面的調(diào)查工作，管理者只有深入到員工中間，才能切實了解不同層次、不同崗位、不同年齡階段的員工的不同需求，從而能夠真正建立起具有吸引力和推廣性的、相對公平的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。針對知識型人才，從企業(yè)薪酬管理的角度而言，一定要爭取形成強有力的核心員工保護圈，而對于普通員工，則要側(cè)重于確保薪酬基本保障職能的實現(xiàn)。

3.3 引入全方位薪酬激勵機制

電力企業(yè)作為支撐國家經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，企業(yè)員工的工作滿意度關(guān)乎電能生產(chǎn)的安全、企業(yè)人員的安全。當(dāng)前，由于電力企業(yè)從業(yè)人員工作時間長，企業(yè)員工的工作與生活無法協(xié)調(diào)，員工難有個人和家庭空間等情況已成為影響企業(yè)員工工作積極性、對企業(yè)滿意度的重要因素。在這種情況下，企業(yè)可以考慮引入貨幣與非貨幣薪酬體系協(xié)同發(fā)展的薪酬激勵機制。一方面，貨幣薪酬包含長期激勵因素，它是企業(yè)所有員工工作、生活、進行一切社會活動的基礎(chǔ)，主要發(fā)揮薪酬的保障功能，適當(dāng)體現(xiàn)激勵功能；另一方面，非貨幣薪酬重點突出薪酬的激勵功能，通過內(nèi)在、隱性的薪酬支付方式，如員工的個人成長、企業(yè)的工作環(huán)境、員工的工作培訓(xùn)等給予員工除貨幣薪酬之外的其他補充，它更加符合知識型人才的發(fā)展?？傮w來說，在電力企業(yè)的薪酬管理的具體工作中，管理層要依據(jù)企業(yè)實際，建立以人為本的薪酬制度，以物質(zhì)激勵為核心，同時注重非貨幣薪酬激勵，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。

【參考文獻】

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[2]彭雪飛，熊秋華，張寶梅.供電企業(yè)如何實現(xiàn)績效管理和薪酬管理的激勵效應(yīng)[J].中國管理信息化，2016（19）.

第6篇：人事及薪酬管理范文

論文摘要:股票期權(quán)在我國的發(fā)展較晚，因此需要借鑒西方企業(yè)的實施方法，針對西方國家在發(fā)展中形成股票期權(quán)激勵模式之一—指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式，以某公司為例介紹股票期權(quán)激勵計劃的具體操作方案。

1緒論

在西方發(fā)達國家，以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以“基本工資+年度獎金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，全球排名前50位的大型工業(yè)企業(yè)中89%的企業(yè)高級管理人員實行了經(jīng)營者股票期權(quán).股票期權(quán)激勵制度在西方國家的發(fā)展已歷經(jīng)半個世紀(jì)，在發(fā)展中形成了許多不同的股票期權(quán)激勵模式，除固定股票期權(quán)激勵模式，還有保險價格股票期權(quán)激勵模式、掉期股票期權(quán)激勵模式、指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式及業(yè)績股票期權(quán)激勵模式等。

而在我國，隨著2006年9月份證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(以下簡稱《管理辦法》)和2006年11月份國資委《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法))(以下簡稱《境內(nèi)辦法》)的正式頒行，股權(quán)激勵終于修成正果，它將對我國國有企業(yè)公司發(fā)揮積極的作用。截止2006年年底，有約40家上市公司在股改方案中直接“捆綁”了比較詳細(xì)的股權(quán)激勵方案。但是在激勵模式的選擇上，哪種激勵模式才是最符合我國國情的最佳選擇?文獻指出我國應(yīng)該選擇以業(yè)績?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式，但至今無相關(guān)文獻具體分析該模式如何具體實施。本文將在此基礎(chǔ)上，以某國企為例，分析具體如何實施指數(shù)化股票期權(quán)激勵。

2某國企高管人員股票期權(quán)激勵計劃的實施

2. 1股票期權(quán)激勵計劃的準(zhǔn)備階段

(1)成立股票期權(quán)管理委員會。

董事會在獲得公司股東大會必要的授權(quán)后，設(shè)立股票期權(quán)管理委員會(管委會)和成員.

①股票期權(quán)管理委員會的職能:公司股東大會是股票期權(quán)計劃的最高管理機構(gòu)，公司董事會是執(zhí)行機構(gòu)，管委會是日常管理機構(gòu)，其管理工作包括擬定股票期權(quán)的管理規(guī)則、起草分配方案(含調(diào)整方案)、向董事會報告股票期權(quán)的執(zhí)行情況、設(shè)立股票期權(quán)的管理名冊等。

②股票期權(quán)管理委員會的組成:管理委員會主要由公司董事組成，也可包括相關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人.為了能代表股東利益，保持公正立場，管理委員會應(yīng)保持較高比例的外部董事.

(2)股票來源。

報中國證監(jiān)會審批，增發(fā)新股，并留存一定量股票作為高層管理人員行權(quán)時的股票來源.

(3)確定薪酬結(jié)構(gòu)比例。

雖然當(dāng)前美國企業(yè)經(jīng)營者的股票期權(quán)收益在全部收人中所占的比重不斷上升，但我國的股票期權(quán)還處在探索階段，因此，該國企在實施股票期權(quán)激勵計劃時，股票期權(quán)不宜超過經(jīng)營者全部薪酬的1/30

(4)建立科學(xué)的業(yè)績考評體系。

根據(jù)以業(yè)績?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式要求，該公司在設(shè)計股票期權(quán)激勵計劃時，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的企業(yè)業(yè)績考評指標(biāo)體系，并由審計部門根據(jù)此考評體系計算出期權(quán)授予日和期權(quán)行權(quán)日的當(dāng)期企業(yè)業(yè)績綜合指標(biāo)，記為K1和K2，考評體系如圖1所示。

2.Z股票期權(quán)的授予

(1)設(shè)置股票期權(quán)的授予對象.

該國企股票期權(quán)激勵計劃的激勵范圍是包括董事長、董事、監(jiān)事會主席、監(jiān)事、總裁、副總裁、董事會秘書在內(nèi)的18位高層管理人員。

(2)股票期權(quán)授予數(shù)量的確定。

①企業(yè)擬分配股票期權(quán)總額的確定。

該企業(yè)目前總股本62800萬股，流通A股11800萬股，流通B股15000萬股;流通股共26800萬股;

企業(yè)擬分配股票期權(quán)總額Z= 2680。萬股X50o=1340萬股。

②每位高管人員股票期權(quán)授予數(shù)量的確定.

根據(jù)高管人員的工齡、職務(wù)等指標(biāo)確定每位高管人員股票期權(quán)的授予數(shù)量。

(3)股票期權(quán)授予時機的選擇。

鑒于該國企高層管理人員的換屆周期為三年一次，結(jié)合我國證券市場的實際情況和部分上市公司在進行經(jīng)理股票期權(quán)試點方面的初步探索經(jīng)驗，對股票期權(quán)的授予時機可以考慮以下思路:

①高級管理人員一般在受聘、升職時獲贈股票期權(quán);

②以后在每年一次的公司業(yè)績評定時也可以繼續(xù)獲贈。

2. 3股票期權(quán)的行權(quán)

（1)股票期權(quán)行權(quán)價格的確定。

根據(jù)以業(yè)績?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵模式的要求，股票期權(quán)的行權(quán)價格不宜設(shè)為固定的授予日的公平股市價格，而應(yīng)該與公司的業(yè)績考評指標(biāo)K掛鉤。

行權(quán)價模型:P=pCKl/K2)，

其中:P—股票期權(quán)的行權(quán)價;

P—行權(quán)時股票的市場公平價;

K1—股票期權(quán)授予時公司業(yè)績考評指標(biāo);

K2—行權(quán)時公司業(yè)績考評指標(biāo)。

(2)股票期權(quán)的行權(quán)方法。

考慮到一般情況下高管人員拿不出足夠的現(xiàn)金用于行權(quán)，該企業(yè)的股票期權(quán)激勵計劃宜采用“非現(xiàn)金行權(quán)并出售”的方式行權(quán)，即個人對部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)并立刻出售，以獲取行權(quán)與市場價格的差價帶來的利潤。當(dāng)然，個人還需要支付稅金和其它費用。在具體執(zhí)行時，個人同樣可以選擇市場交易委托指令、日限價交易委托指令、撤銷前有效交易委托指令等方式。

(3)股票期權(quán)的行權(quán)時機。

作為公司的高級管理人員，只能在“窗口”期內(nèi)行權(quán)或出售該公司股票。所謂“窗口”期是指從每季度收人和利潤等指標(biāo)公布后的第3個工作日開始直至每季度第3個月的第10天為止。除此限制之外，高級管理人員可以自由選擇行權(quán)時機以及出售股票的時機。

2. 4股票期權(quán)的結(jié)束和停止

（1)股票期權(quán)的有效期。

該企業(yè)股票期權(quán)的有效期設(shè)為6年，高層管理人員在股票期權(quán)授予后6年內(nèi)均可以選擇行權(quán)，超過6年，股票期權(quán)自行失效。

(2)加速行權(quán)和行權(quán)失效。

股票期權(quán)以激勵本公司高管人員為目的，因此，在高管人員因辭職、解雇、退休等而終止服務(wù)時，其股票期權(quán)將作相應(yīng)調(diào)整。調(diào)整方式主要有兩種:加速行權(quán)(即未行權(quán)的股票期權(quán)可在一個較短的時間內(nèi)全部行權(quán))和行權(quán)失效。

①辭職。

由于公司不提倡高管人員辭職，故規(guī)定高管人員辭職后，其持有的已進人行權(quán)期的股票期權(quán)必須在最近的行權(quán)日行權(quán)完畢，而尚未進人行權(quán)期的股票期權(quán)則將失效。

②解雇。

解雇分兩種情況:

因公司業(yè)務(wù)收縮等外在原因而解雇.此類情況下，高管人員原則上不受懲罰，因此一般可保持其股票期權(quán)數(shù)量和行權(quán)日程不變。

持有人因嚴(yán)重失職或被判刑事責(zé)任而被解雇。此時，高管人員將被施以一定懲罰，一般可以規(guī)定其持有的尚未行權(quán)的股票期權(quán)自被解雇之日起失效。

③退休(包括因病退、喪失勞動能力而離職)。

可選擇加速行權(quán)，或維持行權(quán)日程不變.

第7篇：人事及薪酬管理范文

薪酬管理是每個企事業(yè)單位必不可少的日常工作，而高校具有職工人數(shù)多、工資構(gòu)成復(fù)雜等特征，所以實行了不同于一般行政事業(yè)單位的“高校會計制度”，故在薪酬管理方面有其獨特性。文章結(jié)合高校的實際情況，文章對高校薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計思路及功能進行了探討，為高校薪酬管理系統(tǒng)的人性化、實用化提供重要參考。

關(guān)鍵詞：

高校；薪酬管理；信息化

1高校薪酬管理系統(tǒng)存在的意義

薪酬管理是對職工進行管理和激勵的有效方式，影響著高校師資隊伍質(zhì)量的提升和高校的穩(wěn)定發(fā)展，體現(xiàn)著管理層的管理水平和質(zhì)量。公平的績效評價機制和高效薪酬管理方式有助于凝聚人心，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，確保高校持續(xù)健康地發(fā)展。如何整合各個部門人員工作，建立一個有效的薪酬管理系統(tǒng)，變得尤為重要。進行薪酬管理能提高工作效率并規(guī)范管理職工的薪酬，一個設(shè)計良好的薪酬管理系統(tǒng)直接影響著高校管理的好壞，是高校穩(wěn)定和激勵優(yōu)秀人才的關(guān)鍵，是提高高校管理水平的強大動力。

2高校薪酬管理現(xiàn)狀

隨著計算機信息化辦公的普及，雖然excel的運用較傳統(tǒng)手工數(shù)據(jù)管理而言有了質(zhì)的變化。但目前高校薪酬管理仍存在以下問題。

（1）高校薪酬管理參與部門偏多。各個部門之間的管理系統(tǒng)無法對接，各項信息資源得不到充分的利用共享。高校薪酬管理涉及人事、教務(wù)、財務(wù)、監(jiān)審幾個部門。人事處存放各個員工的基本信息、教務(wù)處存放著各個職工的授課課程信息、財務(wù)處存放著職工銀行卡信息。各部門數(shù)據(jù)存在著格式不一致問題，數(shù)據(jù)在各部門間對接需要先進行格式轉(zhuǎn)換。導(dǎo)致大量重復(fù)勞動且容易出錯。工資的構(gòu)成分為崗位工資、職級工資、薪級工資、課時津貼、安全責(zé)任津貼、獨生子女費、工改保留津貼等，同時還有缺勤、五險一金、個稅等扣款。一個人的工資信息由30多個項目構(gòu)成，常用的財務(wù)輔助軟件excel已不能滿足工作的需要，大量數(shù)據(jù)需要有效地整合并適時拆分。在進行五險一金扣款核算時則需要整合各項收入，對職工個人薪酬查詢時則需要了解全面信息。而監(jiān)審處在進行內(nèi)部審核時，需要對整個數(shù)據(jù)發(fā)放進行監(jiān)督和審計，面對大量的數(shù)據(jù)，會計人員難于有效著手工作。

（2）薪酬信息得不到充分披露。職工無法及時掌握個人的收入及扣款情況。同時領(lǐng)導(dǎo)難以獲知下屬職工薪酬信息，對本部門管理缺乏相關(guān)數(shù)據(jù)。由于高校規(guī)模的擴大，高校教職工亦是一只龐大的隊伍，以紙質(zhì)工資條的形式將工作信息發(fā)放給每位職工顯然不現(xiàn)實，也不便于職工對自己每年各項收支進行統(tǒng)計。教職工到財務(wù)部門查詢，增加了會計人員的工作量。

（3）薪酬數(shù)據(jù)的檔案管理成為難題。傳統(tǒng)的薪酬數(shù)據(jù)檔案采用excel表格電子檔案和紙質(zhì)檔案方式存儲。由于高校師資隊伍龐大，工資又由幾大塊數(shù)據(jù)構(gòu)成，以紙質(zhì)檔案作為備查，數(shù)據(jù)查詢十分困難，電子檔查詢相對容易，但依然存在著一個職工的工資需要查詢幾張表才能全面地反映其收入、扣款情況。日積月累的電子檔案，會在人員崗位調(diào)整變更后隨著時間推移出現(xiàn)數(shù)據(jù)不完整、丟失、篡改等不可控問題。與此同時，使用傳統(tǒng)的紙質(zhì)和excel檔案進行工資查詢時，不可避免地會透露其他人員工資信息，也帶來職工與財務(wù)人員之間一些不必要的矛盾。

3高校薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計

高校薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計本著規(guī)范財務(wù)人員賬務(wù)處理，提高工資處理發(fā)放效率、方便職工及審計部門查詢數(shù)據(jù)的目的，以界面美觀、操作簡單、功能齊全為要求進行設(shè)計。

3.1管理員統(tǒng)籌整個系統(tǒng)

高校薪酬管理系統(tǒng)需要多個部門的參與，不同的部門對該系統(tǒng)有各自的操作模塊。工資在相關(guān)部門進行數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)處理時，需要各部門是一個能相互通信的整體。同時全校教職工可以對各自的工資信息進行查詢，外部審計、稅務(wù)等部門對工資信息進行審查等功能。系統(tǒng)管理員對整個系統(tǒng)有權(quán)限管理、密碼管理功能以及對整個系統(tǒng)進行維護功能。其系統(tǒng)結(jié)構(gòu)如圖1所示。

3.2功能需求設(shè)計

系統(tǒng)管理員預(yù)先設(shè)置用戶角色，用戶通過網(wǎng)頁的形式訪問服務(wù)器，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的查詢，增加、刪除、修改等工作。根據(jù)用戶模塊分類來實現(xiàn)部分功能的更新。

（1）人事管理模塊。人事管理模塊包括職工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和基本工資核算兩部分。職工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)包括職工數(shù)據(jù)的增加、刪除、修改和查詢等功能。職工屬性包括：職工號、姓名、性別、身份證號碼、部門、職級、薪級、是否是獨生子女、備注（備注工齡及職稱認(rèn)定文件編號）等重要屬性。職工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)可通過excel電子表格導(dǎo)入，也可以逐條編輯。編輯好的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)能夠?qū)С?，并按照用戶要求打印部分?jǐn)?shù)據(jù)。預(yù)先設(shè)定基本工資計算規(guī)則，通過基礎(chǔ)數(shù)據(jù)提交，自動計算基本工資。計算出的基本工資信息提交后進入財務(wù)系統(tǒng)的收入核算模塊。該模塊僅能由人事部門工資科相關(guān)人員操作。

（2）教分管理模塊。教分管理模塊只需要教務(wù)處相關(guān)人員，將本學(xué)期授課教師的授課的課程信息（包括課程系別、班級人數(shù)等信息）通過直接錄入或excel電子數(shù)據(jù)導(dǎo)入到系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，系統(tǒng)自動匹配教師的職稱信息，由于每個院系課時單價每學(xué)期都有所不同，需要手工錄入?；A(chǔ)數(shù)據(jù)完整填錄后可實現(xiàn)課時津貼的自動計算，提交后進入財務(wù)管理系統(tǒng)的收入核算模塊。教職工教分管理模塊的詳細(xì)數(shù)據(jù)的收集，也可以實現(xiàn)職工網(wǎng)上核對教分，減少了紙質(zhì)核對的工作量，加快了薪酬支付的進度。

（3）財務(wù)數(shù)據(jù)模塊。主要由收入核算、扣款核算、銀行卡信息、匯總數(shù)據(jù)清單四大部分構(gòu)成。收入核算部分主要來源于人事處提交的基本工資數(shù)據(jù)和教務(wù)系統(tǒng)提供的由教分核算的課時津貼，同時在收入核算部分可靈活增加職工補發(fā)工資數(shù)據(jù)。支出核算部分主要由收入核算的總數(shù)，通過預(yù)先設(shè)定公式，自動計算養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、個人所得稅等各類扣款數(shù)據(jù)，同時也自由增加其他扣款項目，并在備注欄里可備注其他扣款說明，以便會計記賬和職工查詢。銀行卡信息部分是對每個職工的銀行卡的一個管理模塊，可對銀行卡信息進行增刪改操作，可根據(jù)身份證來匹配，便于生成與銀行對接，實現(xiàn)批量的數(shù)據(jù)清單，減少差錯。匯總數(shù)據(jù)清單便是將所有信息匯總的數(shù)據(jù),包括人事管理模塊的職工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、教分管理模塊的本學(xué)期課時情況、財務(wù)管理模塊的各類扣款數(shù)據(jù)、銀行卡信息等。

（4）數(shù)據(jù)查詢系統(tǒng)。數(shù)據(jù)查詢系統(tǒng)分由兩部分構(gòu)成，個人查詢和單位查詢。個人查詢是由管理員設(shè)定賬戶，職工可通過自己的職工編號和設(shè)定的密碼登錄進入薪酬系統(tǒng)，查詢個人的信息、工資構(gòu)成和各類扣款銀行卡信息。用戶只能查詢不能更改除密碼外的任何數(shù)據(jù)，以防范潛在的風(fēng)險，如電話號碼、身份證、銀行卡等信息的修改需要提供資料到數(shù)據(jù)管理部門來進行修改。查詢系統(tǒng)可將職工的收入扣款信息按年度匯總形成圖表，工資薪酬更直觀反饋給職工。通過此查詢系統(tǒng)可實現(xiàn)網(wǎng)上教分核對，對教分有疑問可到教務(wù)處核實更改。單位查詢主要用于監(jiān)審部門審核數(shù)據(jù)，以及稅務(wù)部門查賬時使用。此查詢功能會屏蔽職工個人與數(shù)據(jù)審核查賬無關(guān)的信息，確保個人信息的安全。

（5）系統(tǒng)管理員。該部分為該軟件系統(tǒng)維護人員操作，可創(chuàng)建用戶角色并設(shè)置用戶權(quán)限、有重置密碼、系統(tǒng)數(shù)據(jù)備份等功能。對后臺數(shù)據(jù)進行維護，保障系統(tǒng)正常運行，數(shù)據(jù)安全。

3.3性能需求設(shè)計

薪酬管理系統(tǒng)里面包括了大量職工的個人信息、工資數(shù)據(jù)、銀行卡數(shù)據(jù)，在保障用戶方便使用的同時，對數(shù)據(jù)存儲安全和訪問控制安全提出了更高的要求。數(shù)據(jù)存儲采用學(xué)校內(nèi)部專程的大容量服務(wù)器，其采用雙硬盤備份，連接不間斷電源（UninterruptedPowerSupply，UPS），在突然斷電的情況下也能保證數(shù)據(jù)的安全。由于用戶眾多，包括很多非計算機專業(yè)人士及離退休老同志，在工作界面上要求簡單易操作，有良好的交互性。同時為了方便查詢，個人工資查詢可以通過網(wǎng)頁實現(xiàn)，為防范數(shù)據(jù)泄漏風(fēng)險，網(wǎng)頁查詢僅限于學(xué)校內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。隨著時代的進步，制度的變化，需要考慮到系統(tǒng)未來在結(jié)構(gòu)和功能上的擴展更新，所以系統(tǒng)應(yīng)具有良好的開放性和伸縮性。

4結(jié)語

本文詳盡地闡述了高校薪酬管理系統(tǒng)開發(fā)的必要性，并解釋了設(shè)計方案。結(jié)合高校運行的實際情況為高校薪酬管理系統(tǒng)的實用性提供了重要參考意見。該系統(tǒng)集合了人事，教務(wù)、財務(wù)等幾大模塊，每個模塊內(nèi)部又包括了許多功能，是一個比較大型的系統(tǒng)軟件。隨著信息化建設(shè)的推進，成熟的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算機硬件設(shè)施設(shè)備為軟件的運行提供了智力支撐。通過Java實現(xiàn)的高校薪酬管理系統(tǒng)可以用瀏覽器網(wǎng)頁的形式實現(xiàn)，這種B/S架構(gòu)便于用戶操作，用戶只需要知道網(wǎng)址，通過用戶名密碼登錄即可，不需要下載安裝軟件。通過網(wǎng)絡(luò)使得薪酬數(shù)據(jù)在不同部門之間進行流轉(zhuǎn)，過程更加簡單、數(shù)據(jù)更加準(zhǔn)確。對縮短工資發(fā)放時間，提高薪酬管理效率，優(yōu)化會計賬務(wù)處理。同時在軟件開發(fā)過程中，會通過后期持續(xù)改進，完善和優(yōu)化各部分功能，以適應(yīng)高校薪酬管理信息化的需要。

參考文獻：

［1］曹彤華.高校工資管理信息系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)［D］.吉林：吉林大學(xué)，2014.

［2］李振峰.民辦高校薪資管理系統(tǒng)開發(fā)設(shè)計與實現(xiàn)［D］.濟南：山東大學(xué)，2011.

第8篇：人事及薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：高校薪酬 存在問題 解決對策

【中圖分類號】G【文獻標(biāo)識碼】B【文章編號】1008-1216（2015）07C-0023-02

隨著高校教學(xué)事業(yè)的發(fā)展，事業(yè)單位薪酬制度改革的不斷深入推進，高校薪酬不再僅僅指工資部分，其構(gòu)成還包括崗位津貼、課時費等項目。下一步即將施行的績效工資，將原有的數(shù)十項工資構(gòu)成項，合并為崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼。與之前的工資構(gòu)成相比，結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)了較大的調(diào)整，社會參與性增強。更多地體現(xiàn)出多勞多得，獎勤罰懶的激勵性質(zhì)。然而，目前的薪酬發(fā)放形式仍舊是采用以前的直線模式，即職能部門下發(fā)調(diào)整單據(jù)到財務(wù)部門，財務(wù)部門再由具體負(fù)責(zé)人員進行發(fā)放。例如由人事處下發(fā)勞資通知到財務(wù)處，財務(wù)處再由負(fù)責(zé)薪酬發(fā)放的人員按通知單上的人員變動，進行人員調(diào)整，最終進行發(fā)放。這種發(fā)放模式效率相對較低且容易在人員變動時出錯。怎樣才能更高效、安全地進行薪酬管理是需要我們認(rèn)真思考的問題。在績效工資改革的前提下，積極探索薪酬管理的目標(biāo)及方向，力求做到安全、準(zhǔn)確、及時地發(fā)放，從而提高薪酬管理水平，使之更好地為教學(xué)服務(wù)，為教職工服務(wù)。

一 高校薪酬發(fā)放中存在的一些問題

（一） 各部門間缺乏公共信息平臺

目前，絕大多數(shù)的高校財務(wù)部門薪酬管理只是一個獨立的崗位。在實際的工作中，當(dāng)出現(xiàn)人員及工資變動時，先由人事部門專人修改人事信息庫，將修改信息以紙質(zhì)形式下發(fā)到財務(wù)部門，財務(wù)部門的薪酬管理崗的工作人員在接到通知單后，在財務(wù)的薪酬管理系統(tǒng)中進行修改。這一流程中出現(xiàn)重復(fù)性的工作，即同樣的變更信息需要兩個部門的人員分別做一遍，且缺乏審核監(jiān)督，增加了出錯的風(fēng)險。例如，遇到每年的職稱兌現(xiàn)及正常增加薪級工資月份時，由于職稱職務(wù)的變動導(dǎo)致的增資補發(fā)、人員的調(diào)入調(diào)出，人員單位的調(diào)整、人員退休及代扣款項的變動，修改的項目多，工作量大，人工錄入這些變更信息時難免會出現(xiàn)一些錯誤。另外在同一部門崗位間也要重復(fù)一些工作，如工資發(fā)放先在薪酬發(fā)放的系統(tǒng)中做一遍調(diào)整，還需要在賬務(wù)系統(tǒng)中制單，最終生成工資的憑證。重復(fù)性的工作降低了工作效率。

（二） 財務(wù)內(nèi)部監(jiān)管體制有待完善

由于薪酬發(fā)放只是由一人獨立完成，變更人員信息是否正確，發(fā)放金額是否準(zhǔn)確，并沒有專人監(jiān)督。根據(jù)財務(wù)管理制度規(guī)定，為了更好地監(jiān)督每一項經(jīng)濟業(yè)務(wù)的發(fā)生降低錯誤和舞弊的風(fēng)險，不相容的職務(wù)是需要分開設(shè)立的。嚴(yán)格來說工資的發(fā)放和工資報表的生成編制屬于不相容崗位，應(yīng)當(dāng)分開設(shè)立。但目前由于人員短缺，在薪酬管理的崗位上，從錄入到發(fā)放到報表生成設(shè)置為同一人。即薪酬發(fā)放的工作人員在薪酬發(fā)放系統(tǒng)中做完變更即可生成工資報表，但沒有專人進行該報表的真實性、準(zhǔn)確性的審核工作。由于內(nèi)部監(jiān)管體制的不夠完善，無形中增加了資金使用的風(fēng)險。

（三） 薪酬發(fā)放系統(tǒng)有待升級

在日常的薪酬發(fā)放工作中，由于發(fā)放的項目種類較多，財務(wù)部門薪酬發(fā)放崗位的工作人員也是疲于應(yīng)付各種發(fā)放調(diào)整通知單，很少進行個人所得稅的管理、人員經(jīng)費分析、工資外收入管理等新的管理性工作總結(jié)，對于提供完整的、全面的薪酬發(fā)放信息存在一定的困難，不能對人員經(jīng)費的構(gòu)成情況和金額作具體化的分析，需要進一步完善薪酬發(fā)放系統(tǒng)，進一步完善以上模塊的功能，從而借助系統(tǒng)生成的有效數(shù)據(jù)，為決策者的經(jīng)費決策提供有效、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

二、完善高校薪酬發(fā)放管理工作的對策

（一）集成系統(tǒng)，使財務(wù)與人事部門信息共享

可以借鑒大型企業(yè)管理的模式，將高校內(nèi)部幾個部門作為相互協(xié)同工作的子系統(tǒng)部門進行信息資源共享。通過集中數(shù)據(jù)的存儲和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)，統(tǒng)一了業(yè)務(wù)規(guī)范，在信息共享的平臺上可以幾個部門共用同一有用信息。例如，人事部門在進行當(dāng)月的人員信息、工資信息變動后，可將變動數(shù)據(jù)自動上傳到信息共享平臺，人事數(shù)據(jù)庫預(yù)留與薪酬發(fā)放系統(tǒng)變動的專業(yè)對接口，能夠?qū)⒆儎雍蟮臄?shù)據(jù)直接與薪酬管理系統(tǒng)對接，在財務(wù)部門的薪酬管理人員接到變動的通知紙質(zhì)單據(jù)后，登錄薪酬管理系統(tǒng)時即可看到變動后的信息。只需按照變更通知單進行復(fù)核，即可生成當(dāng)月的人員、工資變動的數(shù)據(jù)，只需要在薪酬發(fā)放的系統(tǒng)中進行其他變更，即可生成最終的工資信息。這樣可使財務(wù)部門無需重復(fù)再做一遍人事部門的變更信息工作，提高了工作效率。

（二）設(shè)立內(nèi)部監(jiān)管崗位，強化工資管理意識

薪酬發(fā)放崗位作為高校財務(wù)部門的組成部分，有著一定的重要性。建立健全內(nèi)審機構(gòu)，加強監(jiān)督、完善內(nèi)控是必須要做好的工作。負(fù)責(zé)薪酬管理的人員除了要有較強的責(zé)任心、工作能力，還需要有職業(yè)操守。應(yīng)當(dāng)建議財務(wù)部門設(shè)立專門針對薪酬發(fā)放的監(jiān)督崗位，對工資復(fù)核和監(jiān)督。針對每個月人事部門下發(fā)的勞資通知，進行人員變更信息及工資變更信息的監(jiān)督審核，對生成的工資報表金額、報表項目及報送銀行的電子數(shù)據(jù)進行審核。最大限度地降低由人為因素造成的錯誤，進一步杜絕由工作之便導(dǎo)致的違法違紀(jì)的行為，從而確保發(fā)放的金額真實、準(zhǔn)確。

（三）升級薪酬發(fā)放系統(tǒng)的輔助功能，全面提升薪酬管理工作

薪酬發(fā)放工作是一項煩瑣、復(fù)雜且政策性較強的日常工作。在現(xiàn)行的薪酬管理軟件系統(tǒng)中，個人所得稅模塊、工資外收入模塊的功能還不夠完善。遇到需要進行個稅及工資外其他項目數(shù)據(jù)分析時，無法提取有效的數(shù)據(jù);當(dāng)月工資變更完成后還需要進入賬務(wù)系統(tǒng)填制工資憑證。應(yīng)當(dāng)在工資薪酬發(fā)放的系統(tǒng)中開發(fā)一個模塊功能，即根據(jù)當(dāng)月的工資數(shù)據(jù)集成提取可以自動生成工資憑證，盡量用完善的薪酬發(fā)放系統(tǒng)軟件來減少重復(fù)性工作，從而提高工作效率;增加相應(yīng)的人動板塊，例如遇到停薪的人員，目前的處理方式只是單一將“實發(fā)工資”項人為地轉(zhuǎn)入代扣款項，使其變?yōu)榱恪Ｈ藶榈馗闹袠O易出現(xiàn)錯誤，如果有停薪留職模塊可以將停薪人員轉(zhuǎn)入該模塊，該模塊自定義實發(fā)工資為零，這樣由系統(tǒng)處理可以大大減少人為出錯;在面對大量數(shù)據(jù)變更時，完善導(dǎo)入功能，盡量使用導(dǎo)入功能導(dǎo)入數(shù)據(jù)，減少由人為錄入導(dǎo)致的錯誤;積極完善網(wǎng)查模塊，使全校在職人員及離退休人員可以及時準(zhǔn)確地查詢到自己的工資明細(xì)項目，使薪酬發(fā)放工作處于動態(tài)的職工監(jiān)督下，盡量杜絕人為差錯及違紀(jì)情況。

在績效工資改革的推進下，薪酬發(fā)放工作關(guān)系到高校在職人員、校聘人員及離退休人員的切身利益，發(fā)放的準(zhǔn)確性與及時性以及服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到職工對學(xué)校的信任度和滿意度，因此完善薪酬發(fā)放工作，有著極其重要的作用。優(yōu)化發(fā)放流程，提高薪酬發(fā)放管理效率，是必經(jīng)之路。應(yīng)增設(shè)和完善薪酬發(fā)放管理中的相應(yīng)模塊并對其進行標(biāo)準(zhǔn)化管理，進而提高薪酬發(fā)放的管理水平，為管理者和決策者提供真實有效的數(shù)據(jù)，為促進高校財務(wù)管理工作做出貢獻。

參考文獻：

第9篇：人事及薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬管理；分配機制

2017年，我國明確指出開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作，建立與我國醫(yī)療行業(yè)特點相符、體現(xiàn)知識價值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院人才培養(yǎng)及人事薪酬制度[1]。作為公立醫(yī)院改革的重要組成部分，醫(yī)務(wù)人員薪酬制度的完善意義極為重大。醫(yī)療改革前，為了防止對公立醫(yī)院無差異化的工資制度造成影響，薪酬制度并未作為重點改革內(nèi)容受到重視。

公立醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵及意義

公立醫(yī)院薪酬管理，即公立醫(yī)院就每一位員工提供的服務(wù)對其應(yīng)獲得的報酬總額及其報酬形式、報酬結(jié)構(gòu)的實施過程[2]。在此過程中，醫(yī)院針對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬構(gòu)成和特殊員工群體的薪酬確定相關(guān)政策。同時，作為一種不間斷的組織過程，組織還要不斷制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，針對薪酬管理問題和員工進行溝通，同時評價并不斷完善薪酬系統(tǒng)的有效性。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，關(guān)系著員工的切身利益，直接影響員工的工作積極性和醫(yī)院發(fā)展，其作用越來越突出。不斷改革完善醫(yī)院人事制度，使人力資源理念滲透在醫(yī)院管理中，有利于醫(yī)院的良好發(fā)展。

1.薪酬管理與合理配置及使用醫(yī)院人力資源息息相關(guān)。

合理配置資源，被視為所有經(jīng)濟制度的基本問題之一。在資源不足的條件下，借助一定的手段在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域組合資源，使其得到充分利用，將其最大效能充分發(fā)揮，這就是合理配置資源。管理過程就是配置和使用各種資源的過程。

2.薪酬管理與醫(yī)院的服務(wù)效率息息相關(guān)。

現(xiàn)代薪酬管理把薪酬當(dāng)作激勵勞動效率的重要標(biāo)準(zhǔn)，即重視利用福利、獎金、工資等物質(zhì)報酬，從外部給予勞動者激勵。同時重視借助崗位的多樣性，工作取得的成績和認(rèn)可、挑戰(zhàn)性以及掌握的新技巧、承擔(dān)責(zé)任、事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬，從內(nèi)部給予勞動者激勵，從而讓薪酬管理過程變成勞動者的激勵過程。

3.薪酬管理與醫(yī)院員工結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定息相關(guān)。

醫(yī)院的發(fā)展必須借助一個較為穩(wěn)定的員工隊伍，巨大的波動性嚴(yán)重影響了醫(yī)院的發(fā)展[3]。造成員工流動性大的原因有很多，其中個人薪酬福利是極為重要的原因。當(dāng)薪酬所得不符合個人實現(xiàn)的價值時，就會對員工的積極性造成影響，容易導(dǎo)致人員流動性大。所以，醫(yī)院薪酬的核定應(yīng)參考個人的價值，穩(wěn)定員工結(jié)構(gòu)，這與期望理論的要求相符。

公立醫(yī)院薪酬管理策略

1.確立合理并與醫(yī)療行業(yè)相匹配的薪酬等級。

相較于其他行業(yè)，醫(yī)療行業(yè)存在一定的特殊性，其具有人才培養(yǎng)周期長、勞動強度大、職業(yè)風(fēng)險高等特點，且是要求終身學(xué)習(xí)的行業(yè)，只有高水平的薪酬才可以匹配醫(yī)務(wù)人員的高技術(shù)勞務(wù)價值[4-5]。但當(dāng)前，相較于國際相同水平，我國公立醫(yī)院的薪酬水平相對較低，難以匹配醫(yī)院人員的實際勞動付出，對內(nèi)難以對人力資本價值進行支付，對外競爭力不足，久而久之，既會對醫(yī)務(wù)人員的工作穩(wěn)定性和積極性造成影響，同時也會阻礙高素質(zhì)人才從事醫(yī)療工作，對醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展造成極大的影響。應(yīng)構(gòu)建合理的公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)價格體系，充分考慮社會經(jīng)濟發(fā)展水平及醫(yī)療行業(yè)的特點，以相關(guān)行業(yè)的薪酬水平為參考，合理提升醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平，使醫(yī)務(wù)人員可以積極主動參與工作。公立醫(yī)院還需要構(gòu)建動態(tài)薪酬監(jiān)測及增長機制，給予醫(yī)務(wù)人員激勵，提高自身的醫(yī)療服務(wù)水平，為醫(yī)療行業(yè)的良好發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。在整體薪酬中增加技術(shù)性費用占比，不僅充分尊重高水平人才勞動價值，同時也可以有效防止醫(yī)生追求灰色收入。此外，在對公立醫(yī)院的薪酬水平進行調(diào)整的過程中，有效控制大醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的薪酬差距，使其始終保持在一個合理的范圍，在基層中引入更多高質(zhì)量人力資源，為分級診療的推進提供幫助，確保就醫(yī)的有序性。

2.實施多樣化的薪酬分配機制

2.1崗位績效工資制。

結(jié)合公立醫(yī)院公益性特點和不同崗位差別化職責(zé)要求，立足于固定工資，對薪酬分配以不同崗位不同績效指標(biāo)的完成情況為基礎(chǔ)。同時，適當(dāng)提高一線專業(yè)技術(shù)人員和高技術(shù)、高風(fēng)險崗位的績效薪資。

2.2院長年薪制。

院長年薪制主要是借助院長職責(zé)落實情況以及綜合考察結(jié)果確定院長年度工作的薪酬[6-7]。傳統(tǒng)薪酬制度重視經(jīng)濟指標(biāo)，院長在管理決策過程中，易導(dǎo)致其在利益作用下做出不正確的行為，而實施院長年薪制可以改變醫(yī)院以往用凈收入為指導(dǎo)的醫(yī)療服務(wù)行為，充分體現(xiàn)院長的職能是代表政府對醫(yī)院進行管理，以服務(wù)人民為原則經(jīng)營醫(yī)院。

2.3協(xié)議工資制。

立足于學(xué)科建設(shè)以及人才引進的需要，就管理專家、特殊專業(yè)技術(shù)或緊缺人才實施協(xié)議工資制，以吸引高技術(shù)、高學(xué)歷人才。借助該制度引進醫(yī)院短缺人才，促進臨床和科研教學(xué)工作的順利開展。

3.構(gòu)建系統(tǒng)的薪酬管理考評標(biāo)準(zhǔn)。

在公立醫(yī)院薪酬管理體系中，必須加大考評體系及標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)力度[8]。首先，要構(gòu)建公立醫(yī)院薪酬管理的考核體系及績效指標(biāo)，將公立醫(yī)院在服務(wù)、管理、診療工作中的技術(shù)難度、工作強度、技能提高、專業(yè)差別的相關(guān)環(huán)節(jié)以及級別要素囊括其中，提高、促進公立醫(yī)院薪酬管理有效性和針對性。其次，要把公立醫(yī)院績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)當(dāng)作薪酬管理改革的方向，要充分考慮不同學(xué)科、不同科室、不同部門之間的差距。不僅要把識別和激勵人員的功能充分突顯出來，同時還要全面考慮不同科室之間的公平性，促進公立醫(yī)院薪酬管理效果的顯著提高。最后，構(gòu)建公立醫(yī)院薪酬管理考評的落實體系，增強考評工作目的性，構(gòu)建考評的新系統(tǒng)、新方式，增強管理的合理性，全面考核和系統(tǒng)激勵所有人員。

4.提高科室之間薪酬的公平性。

公立醫(yī)院應(yīng)探討立足于傳統(tǒng)的醫(yī)院-科室二次分配體系進行薪酬分配和管理；應(yīng)立足于公立醫(yī)院的社會角色、特色、級別和地域，全面考慮不同科室在運營及服務(wù)上存在的差距；應(yīng)立足于更高的層面平衡公立醫(yī)院薪酬的公平性和合理性。三級綜合公立醫(yī)院，應(yīng)加強醫(yī)院層面調(diào)節(jié)不同科室薪酬和收入的比例，發(fā)揮醫(yī)院“蓄水池”的調(diào)節(jié)功能，確保各科室之間的平等性和公平性。?？菩歪t(yī)院，應(yīng)從政策上向技術(shù)風(fēng)險高及工作強度大的臨床一線傾斜，充分體現(xiàn)知識、能力、工作量和技術(shù)等核心要素的價值。除此之外，在對科室之間薪酬水平進行調(diào)整的過程中，要有針對性地構(gòu)建自主管理反饋職能以及激勵機制，突顯薪酬管理的機制，促進管理工作屬性和質(zhì)量的全面提高[7]。

結(jié)語

現(xiàn)階段事業(yè)單位將薪酬體系問題作為研究重點，構(gòu)建與現(xiàn)階段公立醫(yī)院形式相符的薪酬體系，尚有諸多內(nèi)容需要探討。如何構(gòu)建醫(yī)務(wù)人員的長效激勵機制、怎樣讓醫(yī)務(wù)人員薪酬體系靈活性和操作性更強、怎樣提高薪酬滿意度等都是下一步要研究的問題。公立醫(yī)院薪酬管理和醫(yī)務(wù)人員的利益息息相關(guān)，如何提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量并將醫(yī)務(wù)人員的工作積極性有效調(diào)動起來，需要合理的薪酬管理制度為支撐[9]。公立醫(yī)院應(yīng)在薪酬管理中合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、解決公平性問題、將績效考核嚴(yán)格落到實處，積極探索與我國國情、醫(yī)院現(xiàn)狀相適合的薪酬支付方式，以統(tǒng)一公立醫(yī)院的經(jīng)濟屬性和公益屬性。

參考文獻

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