人事主管的績效考核方案精選(九篇)
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第1篇：人事主管的績效考核方案范文
各位領(lǐng)導(dǎo)、各位評委： 大家好！今天我充滿信心地站在演講臺上，參與公司內(nèi)部員工崗位競聘，一年來，我在人事助理崗位上深深感受到企業(yè)深化改革所面臨的市場競爭的壓力和緊迫感。在從事人事工作中，我勤勤懇懇、不斷進(jìn)取，各項工作取得了一定成績，得到了公司領(lǐng)導(dǎo)及上級領(lǐng)導(dǎo)的肯定和表揚(yáng)。 xx 年，是集團(tuán)公司改制、融洽、上市關(guān)鍵性的一年，面對機(jī)遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)內(nèi)部面臨著新世紀(jì)的戰(zhàn)略抉擇，繼續(xù)實行全員績效考核和人事制度改革，是企業(yè)改制上市工作的需要。按照省、市公司機(jī)構(gòu)改革總體要求以及信陽是員工崗位考評細(xì)則要求，公司內(nèi)部實行競爭上崗，積極營造廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，這是公司內(nèi)部深化人事制度改革的一項重要舉措，也是順應(yīng)集團(tuán)公司改制上市工作的需要。為推進(jìn)企業(yè)深化改革，向國際化上市公司規(guī)范管理邁進(jìn)，我以一顆平常的心態(tài)積極的態(tài)度參加公司人事主管崗位的競爭，自覺接受組織和員工的挑選。下面，我就自己的基本情況和今后在做好人事主管崗位工作的設(shè)想向大家作以簡要匯報。
一、工作經(jīng)歷 我叫x，xx參加工作12 年來，先后在單位任過傳輸機(jī)務(wù)員、市話機(jī)務(wù)員、人事、工會干事、紀(jì)檢監(jiān)察員、辦公室副主任等職務(wù)。尤其是在1999 年移動剝離、電信重組，根據(jù)工作需要我被聘任為電信局人事，剛跨出學(xué)校大門就走上管理崗位的我深感到前所未有過的壓力，總怕自己干不好，辜負(fù)了單位領(lǐng)導(dǎo)對我的期望。在實際工作中，我刻苦學(xué)習(xí)，虛心向老同志請教，認(rèn)真領(lǐng)會公司人事管理的方針、政策及單位員工基本情況，在政治上過硬，在作風(fēng)上端正思想，在組織紀(jì)律上嚴(yán)格要求自己。我深入到員工中去，充分發(fā)揮人事助理職能作用，把員工的工作熱情調(diào)動到企業(yè)發(fā)展各項工作中去，贏得了公司領(lǐng)導(dǎo)及員工的一致稱贊。xx 年，是通信企業(yè)深化改革加快發(fā)展的一年，xxxx分公司全面推進(jìn)薪酬制度改革，作為公司人事主管，我認(rèn)真學(xué)習(xí)上級文件精神，積極向市分公司人事主管請教，我結(jié)合分公司實際情況，制定了操作性、可行性強(qiáng)符合公司實情的薪酬制度改革方案，通過一年多的實踐證明，我公司人事制度改革取得了顯著成績。在履行人事主管職能作用中，我充分發(fā)揮人事主管崗位職能作用，為保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定做好員工思想政治工作，切實解決好、關(guān)心好關(guān)系員工切身利益的各項工作，做出了積極的貢獻(xiàn)。一是認(rèn)真做好退伍安置人員的思想政治工作及穩(wěn)定工作。在抓好穩(wěn)定工作中，我采取了上門做工作、“人盯人”等預(yù)案措施，結(jié)合本單位實際認(rèn)真做好“核基地” 退伍員工的思想政治工作，確保我公司一年來沒有發(fā)生一起越級上訪事件的發(fā)生。二是抓好委代辦員工管理。我公司委代辦管理工作走在前全市前列，在全市率先完成了委代辦員工合同簽訂及委代辦員工報表編制，受到了市分公司的表揚(yáng)。是在員工教育方面，我積極做好在崗員工技能鑒定、學(xué)習(xí)培訓(xùn)，帶領(lǐng)參加省技能鑒定考試；四是在搞好人事工作的同時我兼職抓好黨務(wù)方面的工作，協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)班子抓好公司內(nèi)部基礎(chǔ)管理管理工作、工會工作，積極配合公司組織開展的“道德規(guī)范進(jìn)萬家誠實守信萬人行”等各項活動的開展；配合客戶部門抓好服務(wù)工作，加大考核監(jiān)督力度，促使公司員工隊伍素質(zhì)和服務(wù)水平整體得到提升。
二、我做好人事主管工作的設(shè)想 市場的競爭歸根到底是資源的爭奪、重新組織和利用，在知識經(jīng)濟(jì)的時代，在企業(yè)的眾多資源中，人才做為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)營造優(yōu)秀員工隊伍，留住人才，發(fā)展人才，為企業(yè)發(fā)展保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有有力保障，是當(dāng)前企業(yè)深化改革所面臨的新課題。古人云：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。作為現(xiàn)代通信企業(yè)一名人事工作者，應(yīng)該走在時代的前列，以先進(jìn)的管理經(jīng)驗和科學(xué)規(guī)范的管理制度迎接市場競爭和挑戰(zhàn)。結(jié)合通信實際，立足本職，認(rèn)真抓好公司內(nèi)部人事組織管理，為企業(yè)改制上市加快發(fā)展努力實現(xiàn)自己的人生價值。 一是認(rèn)真貫徹執(zhí)行省市公司文件精神，抓好企業(yè)員工教育、技能鑒定考試，員工管理，建立符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的員工崗位考核機(jī)制，積極探索企業(yè)勞動人事分配制度，掌握員工工資管理流程和績效考核分配，督促、指導(dǎo)、考評公司員工履行崗位職責(zé)及委代辦員工的崗位考評等各項工作。 二是認(rèn)真協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)抓好企業(yè)基礎(chǔ)管理，做好人事檔案管理工作，逐步建立符合上市企業(yè)規(guī)范化的人事檔案管理體系，嚴(yán)格人事管理制度，并履行好人事崗位職責(zé)，做到不泄、不誤導(dǎo)、不丟失，認(rèn)真開展好員工思想政治工作，確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，積極營造奮發(fā)有為，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、開拓創(chuàng)新的員工隊伍。 三是認(rèn)真做好人事工作的同時，繼續(xù)兼職抓好公司內(nèi)部黨建工作，繼續(xù)協(xié)同做好工會工作。認(rèn)真抓好黨員教育和新黨員培養(yǎng)；充分發(fā)揮工會職能作用，深入員工隊伍中了解特困員工家庭生活情況，及時把工會組織的關(guān)懷和溫暖送到員工的心坎上；積極組織職工開展文體娛樂活動，豐富員工業(yè)余文化生活，進(jìn)一步增強(qiáng)員工隊伍的凝聚力、戰(zhàn)斗力和向心力。 四是認(rèn)真深入領(lǐng)會貫徹上級文件精神，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提升自身綜合素質(zhì)，為公司領(lǐng)導(dǎo)決策當(dāng)好參謀，做好助手； 五是認(rèn)真抓好員工安全生產(chǎn)教育工作，正確引導(dǎo)員工始終要堅持“安全第一、預(yù)防為主”的方針，確保安全生產(chǎn)及人身安全工作落到實處。
各位領(lǐng)導(dǎo)、各位評委，以上是我競聘人事助理崗位的思想?yún)R報，這次崗位競聘，如果組織上聘任我為人事助理，我將按照上述工作思路努力工作，為企業(yè)改制上市做出積極貢獻(xiàn)，如果這次競聘我不能競聘上人事助理崗位，我將愉快地棘手組織安排，一如既往地努力工作。 謝謝大家！
第2篇：人事主管的績效考核方案范文
關(guān)鍵詞：新時期 石油企業(yè) 績效管理
隨著石油企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，績效管理從建立到完善、從規(guī)劃到實現(xiàn)也經(jīng)歷了一個漫長的過程，在提高企業(yè)人力資源管理水平的同時，也促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高。然而，一部分企業(yè)在績效管理的實施過程中，由于缺乏足夠重視、管理制度和方法的欠缺以及績效考核體系的不完善等多重原因，出現(xiàn)了績效考核流于形式、工作績效下降等諸多問題。在市場競爭日益激烈的新時期，針對如何加強(qiáng)石油企業(yè)的績效管理，以下筆者談?wù)剮c粗淺的設(shè)想。
1.企業(yè)績效的基本涵義
諸多學(xué)者普遍認(rèn)為：“績效”主要是“行為” 和“結(jié)果”兩方面內(nèi)容的結(jié)合體，“績”主要側(cè)重于“結(jié)果”，而“效”則側(cè)重于“行為”，“行為”和“結(jié)果”不能相互脫離而進(jìn)行評估，二者必須達(dá)到有機(jī)的融合才能達(dá)到預(yù)期的實際效果。對于企業(yè)績效涵義的定位有多種說法，筆者總結(jié)諸多學(xué)者的說法匯總為：企業(yè)效績主要指在一定時期內(nèi)，企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營期間企業(yè)產(chǎn)生的經(jīng)營效益以及經(jīng)營者實績的綜合。企業(yè)經(jīng)營效益主要體現(xiàn)為企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營水平、盈利能力、償債能力以及發(fā)展能力等諸多方面。經(jīng)營者實績主要指通過經(jīng)營者對于企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營所付出貢獻(xiàn)和所取得成果得以充分體現(xiàn)。
2.績效考核管理目標(biāo)及主要作用
績效考核是對日常管理行為的審核和評估，其管理目標(biāo)即是通過對于員工和團(tuán)體組織的績效進(jìn)行充分地了解和掌握，依據(jù)結(jié)果反饋以達(dá)到提升員工績效和改善企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃Э己丝杀还芾韺討?yīng)用于人力資源決策范疇，其考核結(jié)果可作為員工加薪、晉升和利益分配的基本依據(jù)；知人才能善用，通過嚴(yán)格的績效考核管理，可以充分了解員工工作的綜合情況，掌握員工工作能力、工作態(tài)度以及工作實績，依據(jù)實際情況合理安排適合自身的工作崗位，達(dá)到因人適用。另外，績效考核也是員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的基本依據(jù)，依據(jù)考核結(jié)果科學(xué)確定學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的具體內(nèi)容，以達(dá)到員工自身綜合素質(zhì)的提升；績效考核對于員工積極性和創(chuàng)造性的培養(yǎng)以及管理目標(biāo)的實現(xiàn)具有現(xiàn)實的意義。
3.新時期石油企業(yè)績效管理的幾點設(shè)想
3.1應(yīng)合理確定績效管理的利潤考核指標(biāo)
對于石油企業(yè)來說，要想穩(wěn)定現(xiàn)有顧客或開發(fā)潛在客戶群，在進(jìn)行產(chǎn)品銷售和提供服務(wù)時必須以最合理的價格作為依托，以促進(jìn)企業(yè)最大化利潤的實現(xiàn)。通常情況下，盈利指標(biāo)可以作為績效考核的基本依據(jù)。由于石油企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)品具有一定的市場獨(dú)占性，同時因為進(jìn)口資源與網(wǎng)絡(luò)銷售、同類產(chǎn)品與服務(wù)以及能源替代產(chǎn)品等之間的競爭和制衡，以及政府職能部門對于石油產(chǎn)品價格的政策掌控，即所謂的政策規(guī)定的“零售指導(dǎo)價格”，另外，基于社會對于石油產(chǎn)品價格對比及考核標(biāo)準(zhǔn)的接受和認(rèn)可度，企業(yè)石油產(chǎn)品的市場價格并不能由企業(yè)隨意控制。因此，利潤指標(biāo)具有極大客觀性，完全可以作為衡量績效水平的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.2建立和健全績效考核制度和考核體系
首先，應(yīng)依據(jù)企業(yè)自身實際情況制定發(fā)展規(guī)劃，建立健全績效考核組織結(jié)構(gòu)，對不同崗位的崗位職責(zé)以及任職資格全面系統(tǒng)分析，明確每位人員的崗位職責(zé)范圍，合理確定薪資結(jié)構(gòu)。其次，科學(xué)確定企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，并將個人績效考核和組織績效考核緊密聯(lián)系起來。再次，積極借鑒和采用科學(xué)的考核辦法，比如行為觀察法、圖解等級評價法、行為錨定等級評價法、加權(quán)清單法等等。
3.3抓好績效管理的有效落實
績效管理涉及到各層面、各部門和所有員工，必須將績效管理滲透到企業(yè)管理的各個細(xì)節(jié)中，形成上下齊抓共管的局面。企業(yè)應(yīng)建立以高級管理層為主體的績效考核管理委員會，并組織由人事主管部門領(lǐng)導(dǎo)全權(quán)負(fù)責(zé)，其他相關(guān)職能部門領(lǐng)導(dǎo)為輔的績效考核實施委員會，績效考核管理委員會主要負(fù)責(zé)制定績效考核規(guī)劃和各種考核方案，而對于績效考核工作的開展則由績效考核實施委員會進(jìn)行具體實施和操作，同時將績效考核完全納入企業(yè)管理的日常工作范疇中，促進(jìn)其更加制度化和系統(tǒng)化，以保證績效管理工作的順利開展。
3.4企業(yè)績效考核結(jié)果的切實有效應(yīng)用
石油企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的就是將績效考核結(jié)果得以切實應(yīng)用，以依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)、合理的價值分配。企業(yè)推行績效考核結(jié)果的合理應(yīng)用時，應(yīng)對實際具體考核內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析和總結(jié)，采取簡單、快捷和高效的操作方法，應(yīng)用時應(yīng)遵循正向激勵為主、負(fù)向激勵為輔的基本原則。應(yīng)依據(jù)不同級別和不同崗位進(jìn)行不同比例工資的發(fā)放，形成職稱等級與獎金、晉升和福利等有效掛鉤的多維化激勵體系，并且可以依據(jù)企業(yè)實際情況制定期權(quán)、股權(quán)以及期股等激勵方案。
4.結(jié)語
總之，隨著石油企業(yè)體制改革的進(jìn)一步發(fā)展，內(nèi)部相關(guān)的人事管理制度也發(fā)生了重大改觀，基于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的影響，很多石化企業(yè)仍然沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制的某些管理方法，導(dǎo)致在人事管理方面出現(xiàn)了諸多難以攻克的難題。在經(jīng)濟(jì)全球化和市場競爭日益激烈的新時期，石油企業(yè)所面臨的生存形勢原來越嚴(yán)峻，只有不斷加強(qiáng)企業(yè)績效管理工作，才能有效提升企業(yè)的核心競爭力，以保證企業(yè)健康、穩(wěn)健發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]張鳳娟,王俊. 石油石化企業(yè)實施績效考核應(yīng)注意的問題[J].中國商界(下半月), 2009,(02).
第3篇：人事主管的績效考核方案范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效管理
事業(yè)單位不以盈利為目，是一些國家機(jī)構(gòu)的分支。一般是以增進(jìn)社會福利，滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織。人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。績效管理是人力資源管理六大模塊中的重要部分，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。通過在事業(yè)單位人員中實施績效考核，來實施職務(wù)變動、獎懲、培訓(xùn)等管理活動，能夠較好的激活事業(yè)單位工作人員的活力，提升事業(yè)單位的管理績效和服務(wù)水平。
一、現(xiàn)階段事業(yè)單位績效管理中存在的問題
目前，企業(yè)中人力資源管理的地位相對較高，得到了一定程度的重視，績效管理開展的相對不錯，但是在事業(yè)單位中績效管理剛剛起步，教育、衛(wèi)生系統(tǒng)開展的相對好一些，但是在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中由于體制和制度的桎梏績效管理還存在諸多問題。
（一）對績效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識導(dǎo)致對績效管理工作不夠重視
一是大多數(shù)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不具備現(xiàn)代的人力資源管理知識，總以為績效管理是企業(yè)的事情，事業(yè)單位如果實行績效管理就會打破現(xiàn)在的平衡，從而患得患失，懼怕改革。
二是組織人事工作在機(jī)關(guān)事業(yè)單位當(dāng)中被當(dāng)成一種事務(wù)性工作而不是戰(zhàn)略性工作，更談不上鉆研和創(chuàng)新，從業(yè)人員不具備專業(yè)知識，總以為人力資源管理工作是組織部和人社部門的工作，單位組織人事工作就是按部就班的開介紹信、做好統(tǒng)計，將非常有意義的人力資源管理工作狹隘化。
（二）缺乏科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核失真
一是考核標(biāo)準(zhǔn)缺失或者考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。有些事業(yè)單位的年度考核工作只是簡單地從德、能、勤、績、廉等五方面進(jìn)行填表打分，考核標(biāo)準(zhǔn)類似甚至雷同，與單位職能、科室職責(zé)、崗位職責(zé)聯(lián)系較少，導(dǎo)致年底考核考評多，但是員工的工作實績沒有得到真正的反饋，甚至個別單位只憑領(lǐng)導(dǎo)印象定優(yōu)劣，考核工作不但沒起到找差距、促工作的激勵作用，反而造成了很多人內(nèi)心感受的不平衡。
二是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程欠缺溝通，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果缺少認(rèn)同。很多單位的考核標(biāo)準(zhǔn)是上級部門或者領(lǐng)導(dǎo)直接制定，被考核者沒有建言修正的機(jī)會，導(dǎo)致許多考核標(biāo)準(zhǔn)不切實際，被考核單位和個人對績效考核結(jié)果缺少認(rèn)同，績效結(jié)果的反饋和應(yīng)用也大打折扣。
三是部分單位存在管理者不是利用考核加強(qiáng)溝通、促進(jìn)工作而是用作制約員工的手段，導(dǎo)致員工產(chǎn)生一定的對立情緒。
（三）考核工作流于形式，只看考核結(jié)果忽視過程管理
一是忙于應(yīng)付組織人事部門的考核任務(wù)，事業(yè)單位考核工作緊限于落實組織人事部門的考核文件，缺少自我考核、自我評價、找差距促工作的勇氣，導(dǎo)致考核工作流于形式。
二是只看結(jié)果不看過程，績效考核只在乎最后的優(yōu)秀、合格和不合格，而忽視日常的過程管理，陷入了績效管理只是年底忙一忙的節(jié)點性工作的誤區(qū)。
（四）受體制影響，考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用有限，激勵機(jī)制缺乏
一是不重視考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用工作，近些年雖然組織人事部門要求將考核結(jié)果進(jìn)行公示和反饋，但是大多數(shù)單位沒有足夠重視，考核結(jié)果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。
二是考核結(jié)果的應(yīng)用有限，有些地方除了考核優(yōu)秀給予象征性獎勵以外沒有其他的應(yīng)用途徑，我所在的地市雖然將近三年考核結(jié)果作為很多評優(yōu)的基本條件，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
三是針對考核結(jié)果缺少上下級對考核目標(biāo)的重新評估和溝通，大多數(shù)要么上級部門制定考核目標(biāo)，要么單位自己制定目標(biāo)，上下級間、不同部門、科室之間缺少對考核標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)管和溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏各方認(rèn)同。
二、事業(yè)單位績效管理的完善辦法
人力資源績效管理是人力資源管理的重要手段，意義重大。但是目前事業(yè)單位人力資源績效管理因為參與主體眾多、評估層級復(fù)雜、范圍大、影響廣，影響績效考核的因素多，很容易造成考核失真、評估結(jié)果出現(xiàn)偏差等問題。因此，事業(yè)單位考核體系和辦法亟需完善。
（一）提高認(rèn)識，高度重視事業(yè)單位績效管理的重要性
各級地方政府、人事主管部門重新評估事業(yè)單位績效管理的重要性，自上而下開展事業(yè)單位績效管理。針對主要領(lǐng)導(dǎo)和從業(yè)的組織人事人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。
（二）結(jié)合事業(yè)單位分類改革完善考評體系
一是考核主管部門要協(xié)調(diào)完善同級組織人事、紀(jì)檢、發(fā)改等部門的年度考核，避免重復(fù)考核、矛盾考核，考核標(biāo)準(zhǔn)要緊扣黨委、政府的主要要求、發(fā)展重點和單位職能，合理劃分權(quán)重，采取合理的考核方式。
二是上級業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門堅持完善年度考核。突出業(yè)務(wù)能力和上級政策落實，確保單位職能得到充分發(fā)揮，建議召開年度考核大會后增加討論交流環(huán)節(jié)，在業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)下與兄弟單位找差距，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。
三是根據(jù)地方黨委、政府，上級業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門結(jié)合單位職能、科室職責(zé)和崗位職責(zé)根據(jù)事業(yè)單位三類崗位職能不同完善本單位考核體系。單位主要負(fù)責(zé)人與考核部門溝通、與單位內(nèi)部分管領(lǐng)導(dǎo)溝通，確定考核標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)分解，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管科室部門溝通，探討任務(wù)情況和完成計劃，科室和部門負(fù)責(zé)人內(nèi)部進(jìn)行逐步分解，讓任務(wù)執(zhí)行者充分參與考核任務(wù)的制定過程。各單位的考核體系可由組織人事部門、紀(jì)檢部門進(jìn)行備案，有條件的地方可引進(jìn)專業(yè)的第三方u估機(jī)構(gòu)。
（三）加強(qiáng)全過程績效管理培訓(xùn)
一是對組織人事部門關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行重點培訓(xùn)，確保掌握科學(xué)的考核方法，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，創(chuàng)新理念和工作方法，提升績效管理效果。
二是構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，明確績效管理的實施部門、科室和具體人員，做好中長期培訓(xùn)計劃，使單位職工對績效管理有科學(xué)的認(rèn)知，為績效管理的實施營造良好的氛圍。
三是重視過程管理，日?？荚u、重要節(jié)點考評和年度考評相結(jié)合，考核標(biāo)準(zhǔn)緊扣工作實效，通過過程管理提高單位的管理水平，加強(qiáng)職工自我管理能力。
（四）建立績效管理的反饋體系，用好用活考評結(jié)果
一是將考評結(jié)果進(jìn)行公示，確?？荚u結(jié)果的公正性和權(quán)威性。
二是建立考核結(jié)果的反饋體系，通過主要負(fù)責(zé)人與分管領(lǐng)導(dǎo)談話，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管科室責(zé)人談話，科室負(fù)責(zé)人與科員談話將考核結(jié)果逐級反饋，通過談話分析成因敗果，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，對考核標(biāo)準(zhǔn)和考核目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)修正，起到真正促進(jìn)工作的作用。
三是用好考評結(jié)果，落實事業(yè)單位管理的相關(guān)制度，同時，各單位在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的同時要根據(jù)事業(yè)單位分類改革的結(jié)果要求將考核結(jié)果應(yīng)用于日常管理中，比如各單位在制定專業(yè)技術(shù)崗位競聘方案的時候應(yīng)該將績效考核的結(jié)果做為重要考量因素。另外，通過績效考核，組織人事部門和單位內(nèi)部組織人事從業(yè)人員應(yīng)該分析本單位的人員結(jié)構(gòu)，為下一次人員招聘和組織培訓(xùn)提供合理建議，同時將每年的績效考核記錄在冊為以后的干部任用提供數(shù)據(jù)支持。
綜上所述，在事業(yè)單位科學(xué)的開展績效管理是事業(yè)單位人事管理改革的重要方向，是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，構(gòu)建科學(xué)的考核體系、設(shè)立科學(xué)的考核依據(jù)、進(jìn)行充分的溝通，完善考核結(jié)果的反饋體系和應(yīng)用體系不但能進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)，更能夠充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的活力，提高事業(yè)單位的履職能力，讓事業(yè)單位更好的為社會服務(wù)，為人民服務(wù)。
參考文獻(xiàn)：
[1]李潔.事業(yè)單位績效考核問題及相關(guān)對策[J].安徽電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009，03：6-8.
第4篇：人事主管的績效考核方案范文
關(guān)鍵詞：績效管理 主要問題 改進(jìn)策略
缺乏健全的績效管理體系，不僅會影響企業(yè)人員工作積極性，還會進(jìn)一步影響企業(yè)的工作效率，降低工作質(zhì)量。進(jìn)一步加強(qiáng)和完善績效管理體系，提高績效管理質(zhì)量，已成為現(xiàn)階段企業(yè)迫切需要解決的重要內(nèi)容。然而，由于受到企業(yè)經(jīng)營管理模式以及人員素質(zhì)等眾多因素的影響，企業(yè)在開展實際的績效管理工作中，依舊存在一些不足，這些不足的存在嚴(yán)重影響到企業(yè)績效管理工作的開展。鑒于此，經(jīng)濟(jì)時代新時期下，企業(yè)應(yīng)立足實際，著眼于解決績效管理工作中存在的問題與不足，以逐步建立科學(xué)合理化的績效管理工作秩序，規(guī)范人員管理體系，以確保企業(yè)的健康發(fā)展。本文就企業(yè)績效管理工作中的常見問題與對策展開探索與分析。
一、企業(yè)績效管理工作中的常見問題
1.績效管理的重視力度不足。伴隨著經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識更新速度的不斷加快，部分績效管理人員固步自封、墨守成規(guī)，在對績效管理工作的認(rèn)識上缺乏時代觀念，這使得降低了對績效管理工作的重視度;更有相當(dāng)一大部分企業(yè)過于追求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對績效管理工作充耳不聞，直接忽略這項工作的存在。顯而易見，企業(yè)對績效管理工作的重視力度不到位，在一定程度上影響了從事績效管理工作人員的積極性，使得相關(guān)績效管理的條例形如虛設(shè)，失去了其自身所具備的職能。
2.績效考核方式過于單一。企業(yè)開展績效考核工作的主要部門是人力資源部，在實施人力資源績效考核工作的過程中，經(jīng)常是沿用“上級――下屬”考核模式，其中上級領(lǐng)導(dǎo)是部門員工的考核人員，其和考核對象之間的私人關(guān)系極有可能會影響最終的績效考核結(jié)果，缺乏了公平性，難以使考核對象信服，甚至還有可能會引發(fā)上級領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的矛盾?？梢姡@種單一的績效考核方式無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的績效管理工作，要想對企業(yè)每一位職工進(jìn)行科學(xué)全面的考核，就必須脫離單一管理模式的禁錮，從多角度出發(fā)對員工進(jìn)行觀察和考核，實施綜合型考核方式，進(jìn)而總結(jié)出客觀、全面的考核意見。
3.人才評價工作缺乏重視。縱觀我國企業(yè)的人才評價要求，明顯看出企業(yè)對人才評價工作缺乏重視，導(dǎo)致人力資源管理層也忽視人才評價工作，人才對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，影響工作熱情，工作績效和工作質(zhì)量，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。再加上，部分企業(yè)過度重視經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，輕視人才培養(yǎng)和評估，不利于企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)成長。
二、改進(jìn)企業(yè)績效管理的可行性對策
要想全面落實績效考核工作，發(fā)揮績效管理工作在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的作用，就必須要從績效管理工作存在的問題出發(fā)，脫離傳統(tǒng)人力資源管理模式的禁錮，與時俱進(jìn)，實現(xiàn)績效管理工作的新型發(fā)展，以建立一種與經(jīng)濟(jì)時展模式相適應(yīng)的管理模式，進(jìn)而有效提升績效考核質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。
1.樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理思想。企業(yè)戰(zhàn)略是立足于企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展目標(biāo)的一種產(chǎn)物，從屬性上對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分析，可以把其看作成企業(yè)發(fā)展規(guī)劃或者企業(yè)發(fā)展方案，它是在企業(yè)多年的發(fā)展歷程中，經(jīng)企業(yè)有關(guān)人員進(jìn)行總結(jié)以及分析未來發(fā)展方向的基礎(chǔ)上總結(jié)出來，其終結(jié)目標(biāo)是幫助企業(yè)獲得健康、可持續(xù)的發(fā)展。從某種意義上進(jìn)行分析，企業(yè)戰(zhàn)略也可以是企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展思想的重要呈現(xiàn)，可以為企業(yè)的未來發(fā)展提供有關(guān)的依據(jù)。為此，企業(yè)在開展績效管理工作的實踐過程中，應(yīng)充分了解企業(yè)戰(zhàn)略，并以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)航，立足企業(yè)發(fā)展實際，有針對性、計劃性地開展工作。相信在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，能夠加深績效管理人員對自身工作性質(zhì)的了解，以幫助他們在實際的工作中明確目標(biāo)，規(guī)劃未來，提升績效管理質(zhì)量。
2.健全企業(yè)績效管理隊伍。人力資源是企業(yè)所有資源當(dāng)中意義最為重大和寶貴的資源，這是由于企業(yè)在發(fā)展的歷程中最需要的就是人才，高素質(zhì)和高水平的人力資源所能創(chuàng)造的價值是無限的。對于企業(yè)績效管理工作來說，由于其工作性質(zhì)的特殊性，需要具備高素質(zhì)、高技術(shù)的管理人員才能夠勝任這項工作。為此，企業(yè)應(yīng)建立人力資源的整體開發(fā)體制。隨著現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理模式已逐漸被社會淘汰，企業(yè)要全面實現(xiàn)現(xiàn)代化的績效管理模式，認(rèn)真落實人才規(guī)劃、人才招募、職位設(shè)置、薪酬待遇、績效考核、生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)七大方面的工作。同時，建立開放化的人員激勵、選拔機(jī)制，在競爭上崗方面，要打破論資排輩的陋習(xí)，實行公開評聘制;在激勵方面，要建立競爭性的報酬體系，以全面提升績效管理隊伍綜合素質(zhì)。
3.建立完整的企業(yè)績效管理體系。良好的績效管理體系是建立良好秩序、規(guī)范員工行為的依據(jù)，同時也是企業(yè)開展績效管理活動的基礎(chǔ)和保障。在當(dāng)前的企業(yè)績效管理工作中，績效管理體系的缺乏是一個嚴(yán)重的問題，不僅導(dǎo)致了績效管理工作的混亂，還嚴(yán)重影響到企業(yè)工作的正常運(yùn)作。為此，企業(yè)應(yīng)立足自身的發(fā)展實際，從績效考核的模式出發(fā)，實施月與年度績效考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的考核模式，并根據(jù)考核的結(jié)果對員工的薪資、福利進(jìn)行合理分配，以達(dá)到激勵的考核效果?？己说膬?nèi)容可以分為月日?？己伺c年終集中考核兩大部分。其中月日?？己丝梢砸愿鞑糠值娜粘Ｉ詈凸ぷ鲀?nèi)容為主要考核對象，并與當(dāng)月的激烈獎、績效工作掛鉤;而年終集中考核可以以各部門的業(yè)績?yōu)橹鳎鶕?jù)各部門的年度業(yè)務(wù)完成量，進(jìn)而績效工作和獎金的氛圍，以逐步建立多維度、多層面的、科學(xué)合理的績效考核體系。
4.建立有效的績效管理溝通和績效反饋機(jī)制。在開展績效管理工作的過程中，最重要的是做好部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬職員之間的溝通交流和信息反饋工作，以作相應(yīng)的考核策略調(diào)整。因為任何管理活動的實施，都取決于員工對該項管理工作的反映，如果得不到員工對該項管理活動的認(rèn)可，任何完美的考核制度、考核方式都只不過是紙上談兵，無法達(dá)到預(yù)期的管理目的。故此，企業(yè)要重視績效溝通工作的落實，把溝通貫穿在整個績效考核流程，盡最大程度提高績效管理效率?？冃Э己苏咴跀M定考核計劃時就應(yīng)該與下屬員工開展協(xié)商交流活動，在整個績效考核過程中始終與考核對象保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋給考核對象，并向考核對象指出當(dāng)中的問題及改進(jìn)對策。
綜上所述，績效管理工作的創(chuàng)新發(fā)展不僅是企業(yè)自身改革和發(fā)展的需要，更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展新時期的必然要求。作為人力資源管理工作的重點，績效管理工作成效的高低不僅關(guān)系到企業(yè)人力資源管理部門的發(fā)展，還進(jìn)一步關(guān)系到企業(yè)每一名員工的切身利益。故此，為全面發(fā)揮績效管理工作在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的作用，相關(guān)部門必須要從績效管理當(dāng)中的問題出發(fā)，不斷探索與改進(jìn)，創(chuàng)新工作手段，改進(jìn)工作方法，解決績效管理工作中的常見問題，才能充分發(fā)揮績效管理工作在企業(yè)內(nèi)部管理中的作用，進(jìn)而全面推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1] 楊永生.淺談績效考核存在的問題及對策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013（21）
第5篇：人事主管的績效考核方案范文
百貨業(yè)屬于人員密集型行業(yè)，沒有太高的科技含量，都是靠人的運(yùn)營與管理。百貨企業(yè)得以生存的條件是與供應(yīng)商、顧客長期建立起來的良好信譽(yù)，以及一種既能與國際接軌也能適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的運(yùn)營模式。前者需要百貨店慢慢建立品牌信譽(yù)，后者需要不斷地向發(fā)達(dá)國家先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)與親身實踐摸索才能形成。而人在這兩條里面都發(fā)揮著重要的作用，所以人力資源管理對于百貨店的重要性就不言而喻。
K百貨是沈陽市的一家奢侈品百貨，于2006年開業(yè)，經(jīng)過幾年的品牌調(diào)整，經(jīng)營業(yè)種不斷完善，經(jīng)營品牌不斷提升，已成為東北地區(qū)首屈一指的高端奢侈品百貨。伴隨著在沈陽市場取得的巨大成功，K百貨形成了品牌資源過剩、營業(yè)額增長迅速、人員趨之如鶩的態(tài)勢。但是，K百貨的成功也讓越來越多的高端百貨企業(yè)開始注意沈陽市場，從2011年開始，國內(nèi)第一梯隊的奢侈品百貨紛紛登陸沈陽市場。雖然按照百貨業(yè)先賠后賺的規(guī)律，加上很多商場尚處于籌建期，K百貨店的市場份額被搶走的不多。但是，這幾年一線奢侈品百貨的突然涌入，使沈陽百貨業(yè)人才形成很大的缺口。這時，K百貨的人力資源管理問題也就浮出了水面：普遍偏低的工資水平、任人唯親的管理方式、狹窄的個人發(fā)展空間等，這些原因給K百貨的人才流失蒙上一層厚厚的陰影，李燕就是該百貨店人力資源管理上的“犧牲品”。
案例故事――李燕的躊躇
李燕畢業(yè)于一所算不上一流，但在沈陽口碑還不錯的大學(xué)。本來以她的能力，在任何一家企業(yè)做3年總會小有成就，可是她偏偏走了彎路。最終她給自己定位到與其本科專業(yè)并不匹配的人力資源的培訓(xùn)模塊。通過網(wǎng)上應(yīng)聘，李燕于2011年6月加入K百貨店。
開始只是把K百貨當(dāng)作自己轉(zhuǎn)行的救命稻草，可是時間一長李燕那不甘墮落的心又蠢蠢欲動起來。從小學(xué)到大學(xué)，李燕一直是品學(xué)兼優(yōu)，并擔(dān)任重要的學(xué)生會干部。憑她的能力，怎么能只當(dāng)一個小小的職員。雖然培訓(xùn)師的崗位對于她來說并不熟悉，但憑她的工作能力和學(xué)習(xí)能力，不到半年已經(jīng)駕輕就熟了。
可是光有能力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，在K百貨，資歷往往比能力更重要，前提是沒有關(guān)系的情況下。再怎么樣，前面都有一個比她入職早一年的小妹妹，而且在李燕剛到K百貨的時候，還是由她牽頭培訓(xùn)工作。這可讓李燕為難壞了，她給自己也給K百貨一個期限――3年，不提主管馬上走人。
想到這里，李燕變得積極起來，她開始努力配合部門經(jīng)理做各種工作。只要是領(lǐng)導(dǎo)交代下來的工作，她立即執(zhí)行，也一度給領(lǐng)導(dǎo)和同事留下了非常好的印象。同時，她也積極參與其他小組的工作，比如招聘、績效考核、商場督導(dǎo)等。通過以上工作，她漸漸對K百貨店有了更深層次的了解，并從中發(fā)現(xiàn)了一些管理上的問題。可是該跟誰商量呢？人事經(jīng)理從來沒有跟下屬面談的習(xí)慣，外部活動從來不參加，連上級職能機(jī)關(guān)的一些來往也讓下面的主管走動。她像是在藏拙，又像是在觀察大家，可就是沒有一個什么結(jié)論。在她手下升職很難，她既不夸獎人也不怎么批評人，除非受到上級領(lǐng)導(dǎo)的壓力。她希望一切都維持現(xiàn)狀，盡管她才只有30歲出頭。這樣的人怎么會到這個位置呢？不難想到她既有關(guān)系，又有資歷，當(dāng)然也稍帶一些能力。這樣的人，在K百貨當(dāng)然會早早走上這個位置，然后鞠躬盡瘁，死而后已。
李燕很快就放棄了跟人事經(jīng)理談工作的念頭，因為她是一個逃避變革的人，而且專業(yè)知識非常欠缺。再看看其他人，李燕很快對K百貨的人員知識結(jié)構(gòu)寒了心。
2014年6月，由于沈陽眾多百貨的紛紛挖人，K百貨各個部門都處于嚴(yán)重缺編狀態(tài)。人力資源部雖然只有1人離職，但是1名薪酬福利專員患了急性腎炎，請假3周;招聘主管也生了疾病，請假2周;1名招聘專員懷孕8個月回家待產(chǎn);1名檔案管理員（招聘組）頂崗到離職的工裝餐卡管理員，部門的各項工作一下子亮了紅燈。尤其是招聘組，由原來的4個人突然只剩下1個人。而此時，其他商場的挖人攻勢愈加猛烈，每月的入、離職人次均比原來增加2～3倍。這讓負(fù)責(zé)辦理入、離職手續(xù)的招聘組更是雪上加霜，同時招聘任務(wù)也變得繁重復(fù)雜起來。
李燕明白，這個時候能頂?shù)纳先サ囊簿椭挥凶约毫耍皇窃诘阮I(lǐng)導(dǎo)張口。果然第二天領(lǐng)導(dǎo)便布置她接下招聘組檔案管理員和招聘主管一半的工作。這可是體現(xiàn)她能力的大好時機(jī)，雖然領(lǐng)導(dǎo)什么好處都沒有給，但她還是覺得會有一個說法。一個月過去了，工作沒有一點紕漏，而培訓(xùn)工作她也完成得非常出色。又一個月過去了，每天第一個來，最后一個走，也讓她開始想要一點回報。這時，缺編情況基本已經(jīng)被解決，她又重新回到了自己的位置。這樣的冷清開始她還有些不適應(yīng)，總想幫忙干點什么，慢慢地她明白了，她只能立足培訓(xùn)組，其他崗位的工作干得再好，有編制的主管崗位只有培訓(xùn)主管。正當(dāng)李燕迷茫之際，新任的副經(jīng)理跟李燕說準(zhǔn)備提任她為培訓(xùn)主管，只是需要等到2014年底。
有希望總比沒希望好，無論是能力上、學(xué)歷上、經(jīng)驗上、人品上或是群眾關(guān)系上，她都非常自信，培訓(xùn)主管非自己莫屬。此時的另外一位培訓(xùn)師也在積極地爭取著，像是在向領(lǐng)導(dǎo)證明自己的能力也不差。時間一天天地過去了，從“年底”等到了“春節(jié)”，又從“春節(jié)”等到了“正月十五”，就這樣一直到2015年3月18日，終于迎來了考核。
副經(jīng)理和李燕的關(guān)系不錯，第二天他就算出了考核結(jié)果并暗自向李燕透露她的分?jǐn)?shù)排名第一，一起考核的還有績效組的兩個人。又過了一周，只見績效組的兩個人都換上了主管的工號牌，具體職位通過打聽才知道一個做了績效主管，另一個做了即將開業(yè)的新館的人事主管。而培訓(xùn)這邊沒有任何動靜。這種“暗箱操作”的手法，實在讓李燕很是惱火。雖然她明白領(lǐng)導(dǎo)就是想讓自己多干活，然后盡得漁翁之利?？蛇@只是李燕為了轉(zhuǎn)行而降低身價找的一份工作，她想起了當(dāng)初和自己的約定，想起了從始至終人事經(jīng)理并未有過一次和自己比較正式的談話，她覺得自己不應(yīng)該再繼續(xù)躊躇了，她決定離職。
案例分析――K百貨沒有合理的晉升機(jī)制
從李燕的案例我們可以看到，在K百貨里，很多時候員工的晉升并沒有什么依據(jù)可循，全靠遇到一個什么樣的領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)是一個眷顧情面的人，那么一個員工即使能力不強(qiáng)，但念其在K百貨工作多年，也可能得到提升;如果領(lǐng)導(dǎo)是一個注重能力的人，那么員工能力夠了會很快得到提升，但往往這樣的領(lǐng)導(dǎo)對下屬要求比較嚴(yán)格，如果達(dá)不到期望值的話，可能很快會被解聘;如果領(lǐng)導(dǎo)是一個畏首畏尾，只想維持現(xiàn)狀，很怕別人的光環(huán)亮過自己，就像案例中的人事經(jīng)理一樣，那么員工除非得到外力，不然很難升職。因此，每個部門根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)性格的不同，員工升遷的機(jī)會也就大大不同。這讓員工覺得很不公平。
其實，這些都說明了K百貨不重視人才，不重視培養(yǎng)人才。其實在K百貨中有很多人被認(rèn)為不是人才，但是跳槽到別的百貨就立馬變成搶手的人才了，薪資翻倍、職位提升。而K百貨除了主管層以外，更高級別的領(lǐng)導(dǎo)層如果缺編，寧愿對社會招聘，或從其他百貨挖人，也不愿意內(nèi)部選拔。長此以往，員工看不到未來的職業(yè)生涯發(fā)展前景，只能以跳槽追求更高的理想。同時，不重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，缺乏合理的晉升機(jī)制也是造成K百貨管理人才匱乏的主要原因，給經(jīng)營造成了不必要的麻煩。
解決方案――
建立不同梯度員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
其實通過上面的分析我們看到，K百貨并沒有合理的晉升機(jī)制，也就是它沒有為員工設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯是人的一生中重要的組成部分，案例中李燕的離職就是個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與公司對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃速度不一致。在K百貨中，員工是否能得到升職是一件很偶然的事，人們只能猜到下一個升職的是誰，卻不知道要等多久。這樣消極的工作情緒也是導(dǎo)致人才流失的重要原因。因此幫助員工制訂科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，既能夠幫助他們快速有效地達(dá)成理想，也能幫助企業(yè)完成人才梯度的培養(yǎng)，提升績效。
根據(jù)K百貨人員類別的不同，同時考慮到員工的年齡層、知識層，應(yīng)建立不同梯度員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
對于職員級員工（比如李燕），工作3年可以有選聘主管的機(jī)會，對于所有空余的主管崗位每年應(yīng)組織1～2次的公開選拔。當(dāng)然如果自己的直線主管崗位是空缺的話，可以由部門經(jīng)理推薦，根據(jù)年度考核結(jié)果和工作績效，直接擔(dān)任。
對于主管級的員工，工作5年可以獲得選聘經(jīng)理的機(jī)會，當(dāng)經(jīng)理編制空缺達(dá)到2個的時候公開選聘一次，當(dāng)然不僅僅考慮工作業(yè)績和工作能力，還要從更多方面綜合考慮，如果選拔不上來就及時讓人力資源部從外部招聘，一定要保證經(jīng)理梯隊人才的高質(zhì)量。
對于經(jīng)理級的員工，工作8年可以獲得選聘總經(jīng)理級的機(jī)會?？偨?jīng)理級可以采取3年一換屆，屆時達(dá)到硬件條件的經(jīng)理可一同參與選聘。當(dāng)然，對于學(xué)歷高、經(jīng)驗豐富、能力突出的特殊人才，可把年限適當(dāng)放寬。
對于工勤類的員工，穩(wěn)定是第一位的，他們大多年齡偏大，只希望能夠在一個環(huán)境干熟了干到退休。因此，他們的職業(yè)生涯規(guī)劃不宜過于復(fù)雜。由于管理轄度比較大，晉升困難，除了工作年限，還可通過學(xué)歷制約。普通工人工作2年以上，可競聘領(lǐng)班;領(lǐng)班工作3年以上，學(xué)歷大專以上可競聘主管;主管工作5年以上可競聘經(jīng)理。以上僅限有空余崗位的時候才能夠按晉升辦法安排競聘。
服務(wù)類員工大多比較年輕，在積累一定工作經(jīng)驗，或者進(jìn)修一定學(xué)歷后，對自己有了更高定位，所以他們是最不穩(wěn)定的人員。針對他們，除了安排跨部門的競聘，也可安排跨類別的競聘，比如對于一些顧客服務(wù)崗位的人員，在自身條件成熟后，可以參與競聘商場的前勤營運(yùn)主管;再比如收銀員如果工作一段時間，能力比較突出，學(xué)歷可允許的情況下，就可以調(diào)入財務(wù)部做出納、會計、會計主管，即走財務(wù)管理類的晉升軌道。因此，應(yīng)該給他們充分的空間。除了在自身梯隊里按工作年限，即普通員工工作1年以上，可競聘領(lǐng)班;領(lǐng)班工作3年以上，可競聘主管;主管工作5年以上可競聘經(jīng)理。此外，只要在公司工作年限滿足管理梯隊的晉升要求，學(xué)歷、技能等硬件條件滿足崗位要求，可也直接參與管理梯隊的競聘中，給年輕人充分的發(fā)展空間。
第6篇：人事主管的績效考核方案范文
述職報告對自身所負(fù)責(zé)的組織或者部門在某一階段的工作進(jìn)行全面的回顧，按照法規(guī)在一定時間(立法會議或者上級開會期間和工作任期之后)進(jìn)行，要從工作實踐中去總結(jié)成績和經(jīng)驗，找出不足與教訓(xùn)，從而對過去的工作做出正確的結(jié)論。下面就讓小編帶你去看看人力資源工作年終述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
人力資源工作述職報告1尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：
轉(zhuǎn)眼間，________年已經(jīng)悄然走過，在年終歲末之際，對于我們每一個追求進(jìn)步的人來說，都會對自己的一年進(jìn)行“盤點”，現(xiàn)將我擔(dān)任人事主管崗位一年來的工作總結(jié)如下：
一、招聘與崗位配臵工作
________年，根據(jù)公司人員編制計劃的崗位類別需求，招聘形式主要以春節(jié)后大型招聘會重點宣傳參與和英才網(wǎng)首頁廣告logo投放和職位集中招聘篩選的招聘方式進(jìn)行。同時結(jié)合企業(yè)實際情況，采用了電視臺廣告游播、公司及就業(yè)幫扶中心LED招聘信息、周邊張貼招聘啟事等多種招聘渠道招聘配臵崗位，滿足了各部門、子公司的用人需求，保障了各項工作的正常開展。________年通過以上多種渠道選拔，接待應(yīng)聘人員共計約________人次，按照人員需求計劃共計完成配臵崗位__________個。
1、招聘渠道的開發(fā)
1.網(wǎng)絡(luò)招聘2.現(xiàn)場招聘會3.電視廣告4.報刊雜志5.LED公告6.張貼啟事
2、________年年度公司人員配臵情況：
________年公司人員配臵統(tǒng)計表(略)
人事異動手續(xù)辦理做到不拖沓，不延誤，認(rèn)真及時完成。
二、薪資、福利、安保金工作
1、薪資發(fā)放
自________年____月起本人開始負(fù)責(zé)公司員工薪資核算工作，及時完成了集團(tuán)公司及各子公司自________年____月至1____月9個月份的員工薪資核算工作，并在規(guī)定的每月15日之前按時發(fā)放。根據(jù)________年1-1____月份薪資表統(tǒng)計計算，各公司人均工資分別為：元/人/月,詳見附表一。
2、福利發(fā)放
________年，本人及時無誤的完成了法定的五一勞動節(jié)、中秋節(jié)、十一國慶節(jié)的福利造冊發(fā)放工作。
3、安保金退還
按照公司制度規(guī)定，我公司員工自轉(zhuǎn)正之月起根據(jù)崗位起扣安保金，離職時正常辦理完離職手續(xù)后次月領(lǐng)取《遺留工資退還申請單》，扣除所欠余額，剩余金額全部退換。________年本人共辦理安保金退還手續(xù)共計55人次，此項日常工作做到及時無誤的完成。
三、社會保險繳納工作
按照國家規(guī)定政策每月及時繳納公司員工各項社會保險，并在________年____月做了大量資料準(zhǔn)備工作配合完成了社保局對集團(tuán)公司及各子公司____年的社保年檢工作，社保局未提出任何年檢問題。________年____月-____月社保局養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險基數(shù)分別調(diào)整并要求補(bǔ)繳1-____月養(yǎng)老保險基數(shù)差額，本人除了配合社保局做好基數(shù)調(diào)整所需的各種資料，并根據(jù)公司繳納社保人員的備案時間統(tǒng)計計算后及時無誤的在工資中扣繳了個人補(bǔ)繳金額。
________年度本人共辦理招收轉(zhuǎn)入備案52人次(殘疾人招收備案7人)，解除勞動合同備案34人次，員工生育保險報銷2人次，醫(yī)?？ㄞk理22人次。目前，公司社會保險繳納在冊人員共計127人，其中，集團(tuán)公司____人，物流公司77人，房地產(chǎn)公司____人，鋼貿(mào)公司3人，信息公司9人，物業(yè)公司____人。其次，________年____月與平安保險公司簽訂了48名人員的意外傷害保險，并每月根據(jù)人事異動做好離職人員與新入職人員的信息更替工作。
四、殘疾人保障金備案工作
________年____月______殘聯(lián)對我集團(tuán)及各子公司征收2012年度殘疾人保障金，由于2012年未在____殘聯(lián)進(jìn)行備案工作，導(dǎo)致殘疾人保障金征收金額大。在備案時間已經(jīng)超時的情況下，本人在與____殘聯(lián)部門領(lǐng)導(dǎo)多次溝通后，才允許我公司進(jìn)行補(bǔ)備案。在對各公司2012年全年各月份的工資表信息有關(guān)人數(shù)和相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整后報____殘聯(lián)補(bǔ)備案完成，大大減少了殘疾人保障金的征收金額，并且通過多方渠道找到符合要求的殘疾證并辦理招收轉(zhuǎn)入手續(xù)，為20____的殘聯(lián)審核工作做好充分的準(zhǔn)備工作。
五、勞動合同及檔案管理工作
________年____月自接手人事檔案管理工作，當(dāng)月及時完成了各公司共計____2名員工勞動合同續(xù)簽工作;每月根據(jù)實際人事異動及時更新各公司員工電子檔案及紙質(zhì)檔案的歸檔整理工作;完成員工通訊錄的更新并發(fā)放通知工作共計5次。________年1____月，完成集團(tuán)公司及各子公司全員共計249名員工的勞動合同重新簽訂工作。
六、培訓(xùn)工作
________年上半年制定了《________年上半年培訓(xùn)方案與計劃》;組織了________年第一期新員工培訓(xùn)，共計培訓(xùn)____人次，并進(jìn)行了培訓(xùn)總結(jié)及培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試，取得了較好的培訓(xùn)效果;下半年積極配合協(xié)助本部門完成各種培訓(xùn)活動。
自________年____月，本人在人事主管提出辭職后主動接手企管部社會保險繳納、薪資核算、勞動合同檔案管理等工作，整體工作量加大，工作任務(wù)繁重，在不熟悉新工作流程的情況下，通過各方咨詢學(xué)習(xí)、各部門了解情況，主動加班等種種努力，克服困難，在部門領(lǐng)導(dǎo)及同事的協(xié)助下及時完成了各項工作。勞動紀(jì)律方面，堅持做到遵守公司各項規(guī)章制度，按時上下班、按時參加公司各類活動、培訓(xùn)，全年沒有罰款記錄。在這里，我要特別感謝各位公司領(lǐng)導(dǎo)和同事，因為今年身體的特殊情況，大家給予了我特別的照顧和幫助，工作上盡可能的減少我的工作負(fù)擔(dān)，精神上給了我莫大的鼓勵和支持。領(lǐng)導(dǎo)和同事的照顧和幫助更是讓我覺得我應(yīng)該自覺、積極主動的配合集體力所能及的工作和任務(wù)。投遞的稿件____在均被采納刊登，完成了本部門投稿考核任務(wù);以上關(guān)于本崗位的各項工作總結(jié)，是本年度的收獲與業(yè)績，也存在很多的不足，以下是我總結(jié)出的關(guān)于崗位工作中發(fā)現(xiàn)的問題和個人存在的不足以及改進(jìn)的方法：
1、崗位工作中的問題及解決思路：
(1)、自接手勞動關(guān)系管理工作后發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)行用工勞動合同存在較大的用工賠償風(fēng)險。公司目前共計246名在崗員工，其中____9名員工沒有簽訂勞動合同，一旦產(chǎn)生勞動糾紛或重大工傷事故，按照勞動合同法相關(guān)規(guī)定，用人單位將承擔(dān)雙倍罰款及賠償金額。20____年起，公司全員簽訂勞動合同，實行全員聘任制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)與員工的雙方利益。
(2)、勞動合同條款中約定事項不全面。________年以前的合同中沒有任何關(guān)于甲方對乙方關(guān)于公司檔案、電腦資料、技術(shù)資料、程序等有商業(yè)價值的資料保密和保護(hù)約定事項。隨著公司信息化技術(shù)項目的實施，此項約定在勞動合同中進(jìn)行約定勢在必行。____年全員新簽訂的勞動合同中三十二條約定：乙方未經(jīng)甲方批準(zhǔn)，不得以任何形式和理由銷毀，修改甲方的技術(shù)資料，包括電腦資料、檔案、程序等有商業(yè)價值的資料，不得攜帶上述資料外出使用或保管。除此之外，將公司的各項規(guī)章制度納入勞動合同的附件，保障公司管理合法施行。
(3)、員工社會保險繳納條件不統(tǒng)一。原則上公司規(guī)定新進(jìn)員工轉(zhuǎn)正后半年或一年以后可申請繳納社會保險，除關(guān)鍵性崗位人員或具有職稱人員可另作特殊申請。但目前個別公司普通員工崗位轉(zhuǎn)正即可辦理保險，導(dǎo)致我部門無法給予其他員工合理解釋。建議集團(tuán)公司及各子公司統(tǒng)一社保繳納條件，使員工得到公平待遇。
2、個人不足與改進(jìn)辦法
________年，新的崗位工作讓我的工作技能得到了提高，身心也得到了極大的考驗和鍛煉。同時也發(fā)現(xiàn)了一些自身存在的不足和有待學(xué)習(xí)和改進(jìn)的諸多方面。
1、缺乏人力資源主管需要具備的全面、系統(tǒng)、專業(yè)的人力資源管理理論知識。
例如：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、關(guān)于企業(yè)如何選人、用人、育人、留人，合理的薪酬設(shè)計體系管理知識、切合實際又具有實效性的績效考核體系管理知識以及國家各項關(guān)于勞動關(guān)系、勞動合同、社會保險的政策法規(guī)等。
2、公文寫作能力有待提高。
對公文寫作的工種、格式不熟悉，文字功底不夠深厚。
3、在工作中有時會因個人偏見、個人情緒影響對同事的服務(wù)態(tài)度，服務(wù)意識不夠強(qiáng)。
4、遇到繁雜瑣碎的大量事務(wù)性工作時，不能做到主次分明，條理清晰，甚至?xí)霈F(xiàn)疏漏、差錯甚至遺忘。
針對以上不足，____年，我對自己提出以下改進(jìn)要求：在專業(yè)崗位技能方面繼續(xù)努力學(xué)習(xí)深造，學(xué)習(xí)人力資源管理的理論知識，積極參與各類專業(yè)技能培訓(xùn)課程，提高自身管理技能;學(xué)習(xí)國家各類關(guān)于人力資源的政策、法規(guī)，為公司合法用人預(yù)防和規(guī)避風(fēng)險;學(xué)習(xí)公文寫作的技巧，提高公文寫作能力;在為員工辦理相關(guān)人事手續(xù)時，我會更加注重端正自己的工作態(tài)度，強(qiáng)化服務(wù)意識，使本部門與各部門之間，個人與同事之間建立團(tuán)結(jié)、友愛、互助的和諧關(guān)系;日常工作注重加快工作節(jié)奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務(wù)，力求周全、準(zhǔn)確、適度并且事事有著落。除此之外，基于本部門的監(jiān)督考核職能，作為企管部的一員，我會嚴(yán)格要求自己，堅持以身作則。
不足之處還有很多，希望各位領(lǐng)導(dǎo)及同事發(fā)現(xiàn)后能夠給予批評指正，我一定會虛心接受，認(rèn)真整改并在明年的工作中更加努力改進(jìn)。
________年重點工作計劃
一、人員招聘與配臵計劃。________年人才招募與配臵計劃，是為了保證人員合理流動的需求。在下一年的人力招募與配臵工作中，嚴(yán)格執(zhí)行公司董事會最終審批的____年度人員編制計劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。廣拓招聘渠道，儲備流動性較大的一線員工崗位，重點空缺崗位提前計劃安排，保證公司各項業(yè)務(wù)正常運(yùn)行。對人員招聘面試篩選工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。
二、完善職位分析計劃。職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。詳細(xì)的職位分析能給人力資源配臵、招聘、考核及員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
三、薪資管理與員工福利計劃。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，將在____年度的完善薪資管理與員工福利的規(guī)范工作。進(jìn)一步做好員工激勵工作，有助于從根本上解決公司員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性及對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。
四、員工關(guān)系管理計劃。及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，避免員工不正常流動。員工關(guān)系處理，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。站在客觀公正的立場上，協(xié)調(diào)好公司與員工雙方的關(guān)系。
總之，不論身處公司哪個部門，一心一意的站在公司立場，全心全意的開展工作是我自身的職業(yè)要求和職業(yè)素養(yǎng)。在接下來的工作中，我將秉承一直以來的要求和素養(yǎng)繼續(xù)為公司奉獻(xiàn)個人的能力，爭取工作中與公司共贏，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受工作，享受生活，與公司共同成長。
20____年____月____日
人力資源工作述職報告2尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：
按照公司20____年干部任命，我有幸擔(dān)任公司綜合管理部副部長，分管公司人力資源工作和日常行政事務(wù)。一年來，在公司各級的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、幫助和支持下，我逐漸適應(yīng)了新的崗位，較好的完成了公司相關(guān)工作安排，現(xiàn)就20____年工作完成情況及____年工作計劃述職匯報如下，請各位領(lǐng)導(dǎo)評議：
一、20____主要工作指標(biāo)完成情況：
招聘工作：全年累計入職16人，離職62人，解除勞動關(guān)系5人，目前公司在職員工282人。
培訓(xùn)工作：完成公司級培訓(xùn)20次，培訓(xùn)員工468人次，完成部門級培訓(xùn)42次，培訓(xùn)員工899人次，培訓(xùn)計劃完成率98%，全年考取焊接工程師1人，油漆工程師3人，特種作業(yè)焊工20人，核級焊工5人，累計換證66人次。
考核工作：____年4月起對營銷部、質(zhì)檢科進(jìn)行考核，并舉行干部述職大會一次。
勞資關(guān)系：處理勞動爭議1起，處理12年遺留公傷爭議2起，處理12年遺留可能出現(xiàn)勞動爭議人員2人，新簽勞動合同16人次，續(xù)簽勞動合同82人次，公司合同簽約率____0%，組織員工體檢2次。
行政工作：全年撰寫下發(fā)公司級文件21份，部門級文件24份。
二、20____年工作開展情況：
第一，加強(qiáng)個人思想道德和專業(yè)技能學(xué)習(xí)，積極提高個人職業(yè)素養(yǎng)。在____年的工作生活中，我積極參加公司黨支部的各項活動，不斷學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀和中國夢的重要思想，用黨的先進(jìn)理論武裝自己、發(fā)展自己、壯大自己;另一方面我不斷加強(qiáng)人力資源法務(wù)知識學(xué)習(xí)，不斷提高自身業(yè)務(wù)技能，促進(jìn)個人工作不斷向?qū)I(yè)化發(fā)展。
第二，堅持“減員增效，效率優(yōu)先”的人力資源工作方針，降低企業(yè)用工成本。20____年公司訂單出現(xiàn)滑坡，員工工作量出現(xiàn)不飽和情況，對此，我始終堅持“減員增效，效率優(yōu)先”的原則，對于不合格的員工堅決淘汰，對于工作量不飽和的員工進(jìn)行工作加量，對于部分輔助工種堅持離職不增人，在保證公司正常運(yùn)營的情況下，勞動用工成本降低15.66%。
第三，拓展招聘渠道，完善公司人員招聘及配置體系，確保公司人力資源需求得到有效滿足。一是充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘，結(jié)合現(xiàn)場招聘、校園招聘、校企合作等招聘方式，較好的實現(xiàn)了公司人力資源年度配置。二是加強(qiáng)員工入職和轉(zhuǎn)正管理，在員工勞動關(guān)系、資質(zhì)證書、工作經(jīng)歷等方面進(jìn)行嚴(yán)格控制，對于特殊工種，一律要求進(jìn)行職業(yè)健康體檢，減少用工風(fēng)險。在員工轉(zhuǎn)正前，全部進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，____年公司雖只招聘了16人，但呈現(xiàn)出高學(xué)歷、年輕化的形態(tài)，有效補(bǔ)充了公司人力資源隊伍。
第四，以“團(tuán)隊建設(shè)、技能發(fā)展”為核心培訓(xùn)目標(biāo)，著重加強(qiáng)對管理團(tuán)隊的管理技能、溝通技能和員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，在公司內(nèi)部形成了公司-部門-員工三級培訓(xùn)體系，鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，全面推動公司員工技能提升，為公司發(fā)展打造一支強(qiáng)有力的員工隊伍。
第五，以營銷部、質(zhì)檢科考核工作為試點，結(jié)合年度干部考核工作，逐步發(fā)展完善公司考核體系。通過一年的考核試點，考核工作在營銷部、質(zhì)檢科已形成常態(tài)，提升了員工的競爭意識和自我監(jiān)督意識，促員工隊伍工作績效的提升。
第六，以人為本，科學(xué)管理，打造和諧的勞資關(guān)系。____年以來，公司出臺了《關(guān)于實行上班時間中途休息的規(guī)定(試行)》，規(guī)定了員工上下午上班過程中均有15分鐘的休息時間，有效緩解了員工長時間工作帶來的疲勞，提高了工作效率和員工滿意度，促進(jìn)了公司和諧勞資關(guān)系的建設(shè)。
第七，積極完善公司管理制度，提升企業(yè)管理水平。在____年的工作中，陸續(xù)撰寫下發(fā)了《就餐管理》《費(fèi)用審批規(guī)定》等7個管理制度，有效補(bǔ)充了公司的管理體系，提升了公司整體管理水平。
三、____年工作中不足：
____年的工作中，在各級領(lǐng)導(dǎo)的大力關(guān)心和支持下我雖然工作中取得了一定的進(jìn)步，但由于自身管理經(jīng)驗不足，工作中仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下方面：一是未能建立科學(xué)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，企業(yè)人才造血功能出現(xiàn)功能性不足。二是人力資源管理體系不夠完善，未能完全發(fā)揮人力資源在公司發(fā)展中的引領(lǐng)、促進(jìn)作用。
四、____年工作設(shè)想：充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性地位，從人員招聘、收入分配、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、中層干部管理、人才發(fā)展規(guī)劃等方面提升人力資源工作水平。
具體措施：
1.要在分析企業(yè)各級員工的規(guī)模、變動情況的基礎(chǔ)上，做好人員的招聘工作，加?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽閉釁甘鋇那罷靶雜朐げ餑芰?，满足公绥R鼻凹敖窈笠歡問逼謐ㄒ到峁?、撤Nと嗽筆?、专覍?dǎo)寄莧嗽幣?
2.要強(qiáng)化企業(yè)收入分配管理，調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)保障性薪酬向激勵性薪酬的轉(zhuǎn)變;
3.要加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)和人才培養(yǎng)，建立以職業(yè)能力為導(dǎo)向、以工作業(yè)績?yōu)橹蔚娜瞬旁u價體系和基于崗位能力素質(zhì)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，加快員工實際操作能力的培養(yǎng)，實現(xiàn)專業(yè)素質(zhì)和管理水平提升;
4.要加強(qiáng)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理，深化崗位技能學(xué)習(xí)，強(qiáng)化執(zhí)行力建設(shè)，提升企業(yè)管理素質(zhì)，做好部門的領(lǐng)頭人;
5.要加強(qiáng)員工隊伍規(guī)劃，拓寬人才成長通道，建立生產(chǎn)一線崗位人員成才機(jī)制，有計劃組織優(yōu)秀人才在本專業(yè)及相近專業(yè)領(lǐng)域多崗位輪崗交流，不斷豐富其工作實踐經(jīng)驗，使公司人才的成長處于良性循環(huán)中。
以上是我____年工作匯報及____年工作設(shè)想，敬請各位領(lǐng)導(dǎo)評議，如有不足之處，敬請指正。再次感謝各級領(lǐng)導(dǎo)對我工作的關(guān)心、支持和幫助，謝謝大家!
20____年____月____日
人力資源工作述職報告3尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，同志們：
20____年，在公司的中層干部的調(diào)整中，我調(diào)至人力資源室，擔(dān)任人力資源主任職務(wù)，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰(zhàn)，一年來，在新的工作環(huán)境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務(wù)和kpi效績指標(biāo)，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。
1、積極推進(jìn)績效管理工作：績效管理對公司各項工作的開展起到導(dǎo)向的作用，關(guān)系到員工的切身利益和公司目標(biāo)任務(wù)的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進(jìn)績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數(shù)據(jù)反復(fù)測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細(xì)則的制訂和修訂工作，在績效基數(shù)核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統(tǒng)做法。
按照考核程序，認(rèn)真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進(jìn)行考評，并根據(jù)考核結(jié)果核發(fā)績效工資;組織開展了公司員工的年度考核和結(jié)果評定工作，依據(jù)員工年度考評結(jié)果，對連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀的員工晉升崗位工資。
2、整合員工隊伍，優(yōu)化人力資源配置方面：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、營銷渠道建設(shè)、市場競爭的等需要，不斷整合和調(diào)整員工崗位，全年共對185名員工進(jìn)行了崗位調(diào)整，選拔7名員工任恢復(fù)支局的支局長。
在實業(yè)劃歸主業(yè)的改革中，認(rèn)真細(xì)致地做好劃歸人員的崗位設(shè)置工作，組織進(jìn)行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進(jìn)行了崗位調(diào)整，保證了改革中員工隊伍的穩(wěn)定。
3、規(guī)范勞動用工方面：認(rèn)真開展勞務(wù)用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務(wù)用工情況比較復(fù)雜，勞務(wù)工的清理，關(guān)系到勞務(wù)工的切身利益，關(guān)系到員工隊伍的穩(wěn)定，在實施勞務(wù)工的清理中，做了大量的細(xì)致的具體工作，妥善解決了清理規(guī)范勞動用工中出現(xiàn)的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩(wěn)和銜接，____年已共計清退勞動用工127人，對現(xiàn)有使用的勞務(wù)工，也還將進(jìn)一步的清理規(guī)范，后勤工作將實行社會化管理。
做好多經(jīng)員工的勞動關(guān)系規(guī)范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，及時進(jìn)行批評教育，發(fā)出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴(yán)格考核。加強(qiáng)勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行了大量的定員編制測算工作。
4、開展教育培訓(xùn)方面：組織開展第三輪職業(yè)技能鑒定工作和崗位技能認(rèn)證工作，全年組織完成了八個專業(yè)的技能鑒定培訓(xùn)和鑒定考試工作，生產(chǎn)崗位持證上崗率達(dá)到74%，超過了上級公司70%的指標(biāo)要求。
組織開展了大客戶經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、綜合維護(hù)的崗位的技能認(rèn)證工作;抓好員工崗位技能培訓(xùn)工作，全年組織開展各類培訓(xùn)58期，全員培訓(xùn)率達(dá)到89%。注重培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)，挑選了一批技術(shù)業(yè)務(wù)過硬、思想素質(zhì)高、熱心教育培訓(xùn)工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。
5、離退休管理方面：做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發(fā)展情況，宣傳有關(guān)離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護(hù)退休人員隊伍的穩(wěn)定。
堅持為離退休員工做好服務(wù)工作，關(guān)心離退休員工的生活，在春節(jié)、中秋等節(jié)日，組織開展對離退休員工的節(jié)日慰問工作;對重病、住院離退休員工，及時進(jìn)行探望。另外，還做好了退休人員的手續(xù)辦理工作。
新春即至，萬象更新，在這迎新辭舊之即，我就人力資源部20____年度工作情況和20____年度的工作打算與設(shè)想向酒店領(lǐng)導(dǎo)匯報一下，不當(dāng)之處，請店領(lǐng)導(dǎo)提出寶貴意見。
人力資源工作述職報告4辭舊歲，迎新春，過去的20____年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長著?，F(xiàn)對20____年的工作做如下總結(jié)：
一、制度建設(shè)方面
人力資源主管述職報告
1)年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類、財務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。
2)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進(jìn)行了梳理。
3)規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運(yùn)用表格共計26份。
4)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進(jìn)行了核定。
5)根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。
二、招聘、培訓(xùn)方面
因部門內(nèi)部分工，年初的招聘、培訓(xùn)工作是由盛燕負(fù)責(zé)，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費(fèi)被公司開除，接手招聘、培訓(xùn)工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費(fèi)、人員檔案管理混亂等等進(jìn)行了處理，對入職培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。
05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進(jìn)行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進(jìn)行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業(yè)員)，共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、考核方面
1)公司，設(shè)計了360°考評表，涉及的部門有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進(jìn)行了運(yùn)用，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。
2)根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標(biāo)進(jìn)行了再一次的匯總。
4)總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進(jìn)。
四、薪酬方面
1)在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表;
2)4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司員工的底薪等進(jìn)行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算;
3)對各部門的獎金方案進(jìn)行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進(jìn)行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4)每月對各部門上報的各項報表進(jìn)行審核，進(jìn)行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進(jìn)行分析。
5)05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在06年將做出改進(jìn)。
五、其他工作
1)在ERP系統(tǒng)中，設(shè)計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓(xùn)情況、異動情況等，進(jìn)行其日常維護(hù)工作，包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓(xùn)錄入等。
2)日常人事檔案的清理。
3)各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費(fèi)和處理商戶關(guān)系等。
4)公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理。
人力資源主管述職報告
總的說來，過去的20____年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進(jìn)的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20____年的工作做了如下規(guī)劃：
一、制度建設(shè)方面
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責(zé)任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進(jìn)行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進(jìn)行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴(yán)格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進(jìn)行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、培訓(xùn)方面
1)因要配合績效管理的開展，擬在06年1月或2月對公司的主管級以上員工進(jìn)行相關(guān)知識的培訓(xùn)?？偨Y(jié)05年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2)年前針對中層，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來，使培訓(xùn)真正達(dá)到效果，由點擴(kuò)散到面。
3)公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計劃，不同的課程對不同的人員進(jìn)行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高，人事部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進(jìn)行調(diào)查并如實反饋。
4)可在____年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動，鍛煉并強(qiáng)化中層的團(tuán)隊意識。
5)在公司派員參加培訓(xùn)的同時，可以進(jìn)行員工的梯隊建設(shè)，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時，設(shè)一名助理日常事務(wù)處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
四、考核方面
考核與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標(biāo)責(zé)任書，主管及以上一級簽定月度目標(biāo)責(zé)任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、階段性任務(wù)指標(biāo)等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂。
考核期結(jié)束后，由財務(wù)提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導(dǎo)各部門進(jìn)行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)公司整體目標(biāo)的完成。
五、薪酬方面
擬在20____年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強(qiáng)公司凝聚力的手段，具體薪酬設(shè)計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預(yù)算嚴(yán)格進(jìn)行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學(xué)的分析，做到事前、事中的管理。
以上是對20____年工作的總結(jié)和對2______年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階!
20____年____月____日
人力資源工作述職報告5尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關(guān)工作，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環(huán)境，適應(yīng)了新的工作崗位，現(xiàn)將我試用期的工作情況簡要述職如下：
一、期間主要學(xué)習(xí)
1、積極學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度，企業(yè)文化，企業(yè)架構(gòu)，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進(jìn)入角色，為以后開展人力部門相關(guān)工作打下基礎(chǔ)。
2、平時多瀏覽公司網(wǎng)頁和公司產(chǎn)品，有助于為以后找到合適人選做準(zhǔn)備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內(nèi)容以及崗位職責(zé)。
3、公司的各個方面的流程比較完善，專業(yè)程度較高，這也使得自己嚴(yán)格要求自己，積極主動學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源方面知識，如經(jīng)常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。
4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學(xué)到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經(jīng)歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠(yuǎn)，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。
二、開展工作
由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現(xiàn)將這一個多月開展的工作做一下梳理：
1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學(xué)習(xí)一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業(yè)的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。
為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學(xué)到了不少網(wǎng)招的技巧。
2、員工關(guān)系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規(guī)章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認(rèn)真謹(jǐn)慎的。
入職以來辦理總經(jīng)理辦公室人員____的辭退工作，以及新員工____勞動合同的簽訂辦理。
3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫(yī)審批、行政文員崗位職責(zé)制定。
梳理、培訓(xùn)簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。
三、即將工作
1、由于剛來面試時候上級領(lǐng)導(dǎo)就說20____年想要開展培訓(xùn)工作，所以這也將是自己20____年開展工作的重點，爭取把機(jī)關(guān)這邊人員培訓(xùn)工作搞起來，培訓(xùn)體系的建立是一項艱巨的任務(wù)，希望能在上級領(lǐng)導(dǎo)的幫助下把這項工作開展好。
2、過了農(nóng)歷年之后__月份是招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業(yè)文化，這對自己來說是個不小的挑戰(zhàn)，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。
由于自己以前所待規(guī)模、行業(yè)與現(xiàn)在公司均有區(qū)別，自己做事風(fēng)格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領(lǐng)導(dǎo)的指正，在慢慢改正學(xué)習(xí)中，希望通過公司領(lǐng)導(dǎo)的幫助及自己的努力，能盡快轉(zhuǎn)正，爭取為公司人力資源方面發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。
此致
敬禮!
第7篇：人事主管的績效考核方案范文
能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百。公關(guān)公司的發(fā)展，本在人才，要想留住人才，進(jìn)一步做強(qiáng)做大，就需要在人才問題上下功夫。本刊記者在走訪公關(guān)公司發(fā)現(xiàn)，作為公關(guān)咨詢公司，尤其名氣較大的公司招人容易，但如何留住人才才是關(guān)鍵。為了留住優(yōu)秀人才，各個公司都會有自己的高招。
萬博宣偉：人走茶更熱
走進(jìn)萬博宣偉，給人一種時尚而又溫暖的感覺，這里的每一個人都會很主動與你打招呼。人力資源總監(jiān)郭藝介紹說，她在萬博宣偉工作7年多了,依然保持著激情。
萬博宣偉會提供多樣的工作領(lǐng)域，幫助員工施展才干，成功實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。在基本薪酬上，萬博宣偉每年都會負(fù)責(zé)做公關(guān)行業(yè)的薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，為員工制定在市場上較有競爭力的薪酬體系。
據(jù)郭藝介紹，如果有幸成為萬博宣偉的一員，就可以與來自全球的精英和各種公關(guān)專才合作。另外，萬博宣偉為員工提供各種培訓(xùn)和發(fā)展計劃，并提供機(jī)會使他們能增強(qiáng)個人的領(lǐng)導(dǎo)力。“員工還可以申請加入全球和地區(qū)的交換計劃，而全面和有競爭力的獎勵計劃，能有針對性地滿足員工的各種需求?！?/p>
這些誘人的條件讓許多公關(guān)人才躍躍欲試，然而，萬博宣偉在招人的時候也非?？量?。郭藝說，公司每天都會接到許多簡歷，看得他們眼花繚亂。說起簡歷，郭藝建議應(yīng)聘者一定要把簡歷寫得簡單明了。“有些人投簡歷會把自己的過去、現(xiàn)在及將來寫上好多頁，放上很多生活照片，有時會給郵箱添堵，這種方式不可取。有些應(yīng)聘者則很有創(chuàng)意，把簡歷制成一個漂亮的網(wǎng)頁，然后把鏈接發(fā)過來，這些創(chuàng)意會給面試加分?！?/p>
萬博宣偉在招聘員工時，比較看重員工的專業(yè)技能、知識面和態(tài)度。在招聘時，郭藝會通過和應(yīng)聘者聊天及觀察來決定是否錄用。在她看來，公關(guān)咨詢行業(yè)壓力比較大，應(yīng)聘者必須有積極的態(tài)度、勇于承擔(dān)責(zé)任和積極解決問題的能力，這樣才能成為行業(yè)的佼佼者。
有句話叫“人走茶涼”，郭藝說，在萬博宣偉則不然，人走不但茶不會涼，反而熱乎乎的。每年公司年會，萬博宣偉都會邀請離職的員工回來做客，甚至有些離職的員工還會重新回到萬博宣偉工作。對每一位離職的員工，郭藝都會弄清楚其離職的真正原因。“有時候，員工離職會以家庭為借口，但你要學(xué)會去判斷他們的哪句話是真，哪句話是借口，找出真正的原因，才能有利于團(tuán)隊更好的發(fā)展?！?/p>
萬博公關(guān)中國區(qū)董事總經(jīng)理劉希平通過江蘇衛(wèi)視《職來職往》節(jié)目也招聘了不少人才，郭藝說，已經(jīng)有一名員工正式入職，還有兩名正在實習(xí)。郭藝建議公關(guān)咨詢?nèi)藛T一定要鍛煉自己的專業(yè)技能，豐富自己的知識面，同時要有個良好的心態(tài)，這樣才能成為一名優(yōu)秀的公關(guān)人。
博雅：一日即永遠(yuǎn)
博雅作為全球領(lǐng)先的公共關(guān)系傳播公司，1985年進(jìn)入中國，成為最早進(jìn)入中國市場的國際公關(guān)公司之一。博雅對符合行業(yè)需求的各類人才求賢若渴。一直以來，博雅為不同行業(yè)的客戶提供專業(yè)服務(wù)，因此在招聘過程中非常注重人才的多樣性。博雅公關(guān)中國區(qū)人力資源經(jīng)理王俠告訴記者，博雅在招聘時會著重考慮候選人是否具有以下特質(zhì)：為人正直、出色的學(xué)習(xí)能力、優(yōu)秀的溝通能力及團(tuán)隊合作能力、對公關(guān)行業(yè)的熱情和客戶服務(wù)意識。
如果你有幸加入博雅，入職當(dāng)日即會有專人安排你的Day One Orientation，第一時間向你介紹在博雅工作所需全面的信息，包括公司介紹、規(guī)章制度、流程、辦公系統(tǒng)的使用等。之后人力資源部的同事會帶新員工熟悉辦公環(huán)境，并把他們一一介紹給各部門的同事。接下來的一段時間內(nèi)，還會安排公司及各部門的領(lǐng)導(dǎo)介紹公司的整體業(yè)務(wù)情況和不同部門的業(yè)務(wù)情況，使新員工對博雅有一個全面的了解。王俠說：“這些細(xì)節(jié)有助于新員工盡快融入博雅的大家庭?！?/p>
此外，由于博雅的新員工有很多是剛跨出校門不久的年輕人，公司非常注重對他們的培養(yǎng)。王俠說：“我們的管理者會向年輕員工解釋他們承擔(dān)的角色，在工作中給予各種指導(dǎo)和幫助，培養(yǎng)他們的專業(yè)精神，鼓勵他們提出解決方案，并與他們探討職業(yè)發(fā)展計劃等，使他們能從每天的工作中積累經(jīng)驗，掌握技能，不斷成長?！?/p>
如果有員工提出離職，博雅的領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部會與員工進(jìn)行深入交談，了解離職的原因。對于為尋求變化和發(fā)展而提出離職的員工，公司會根據(jù)具體情況，盡可能為員工在博雅內(nèi)部尋找可能的發(fā)展機(jī)會，如接觸不同行業(yè)，服務(wù)不同客戶的機(jī)會，甚至到博雅在其他國家或其他城市的辦公室工作。博雅會為這些員工提供一個寬廣的職業(yè)發(fā)展平臺。
當(dāng)然，對于那些希望增加不同閱歷的員工，博雅也很高興看到他們找到自己喜歡的新工作，并與他們保持良好的關(guān)系。在博雅工作過的人都贊同這樣一句話:“一日為博雅人，永遠(yuǎn)是博雅人?！?最后，王俠鼓勵公關(guān)人要勇于接受挑戰(zhàn)，保持好奇心，不斷學(xué)習(xí)，總結(jié)經(jīng)驗，同時關(guān)心和幫助身邊的同事、朋友和家人。
斯考特：不支持加班
斯考特公關(guān)成立于1996年，是一家致力于B2B市場傳播與公共關(guān)系的跨國咨詢服務(wù)企業(yè)。斯考特視自己的團(tuán)隊為最重要的資產(chǎn)。團(tuán)隊成員通過定制的培訓(xùn)項目和工作中應(yīng)對的挑戰(zhàn)，獲得充分的職業(yè)成長機(jī)會。
斯考特公關(guān)中國區(qū)董事總經(jīng)理成俊杰在接受本刊記者采訪時說，斯考特在招聘時重點考察以下幾點：第一，對待工作的態(tài)度和學(xué)習(xí)新知識的能力；第二，語言能力；第三，溝通能力。
從員工被招聘進(jìn)入公司起，斯考特就開始對人才的培養(yǎng)進(jìn)行長期投資。首先，會為每個人定制培訓(xùn)和發(fā)展的目標(biāo)，經(jīng)常提醒員工需要努力的方向。其次，注重把員工放在國際環(huán)境中成長，有計劃地送一些員工到英國工作一段時間，了解不同國家對于公關(guān)的理解和處理方式。另外，也會把英國辦公區(qū)員工送到中國來，在公司內(nèi)部加深彼此的理解，同時塑造一種國際化的辦公氛圍。再者，為員工制定具體的考核目標(biāo)，使員工清楚自己如何做才可以滿足公司的期望，每個季度進(jìn)行一次評估，使員工可以對自己的發(fā)展有一個清晰的認(rèn)識。
斯考特一個非常顯著的特點，就是希望員工工作和生活平衡，堅決反對加班，希望每個員工都可以準(zhǔn)時下班。目前，辦公室已經(jīng)形成了準(zhǔn)點下班的文化。另外，公司鼓勵員工積極健身，為員工辦了健身卡、游泳卡，鼓勵大家利用中午時間健身。
關(guān)于行業(yè)人才頻繁跳槽問題，成俊杰認(rèn)為，這個行業(yè)總體說來現(xiàn)在的趨勢是偏浮躁，因為機(jī)會太多，所以一些從業(yè)者頻頻跳槽，職位和薪水也水漲船高，但真正的水平并沒有提高。成俊杰建議行業(yè)人要放平心態(tài)，更加看重長遠(yuǎn)的收獲，踏踏實實在一個崗位上學(xué)習(xí)，真正了解企業(yè)傳播工作的精髓。成俊杰說：“公關(guān)人要尊重自己的興趣，做可以讓自己快樂的事，如果單純?yōu)榱艘环莞玫氖杖攵x擇頻繁跳槽的話，這樣會失去人生的意義?！?/p>
關(guān)鍵點：注重感化教育
關(guān)鍵點傳播集團(tuán)成立于1998年，經(jīng)過10多年的發(fā)展，已成為中國最優(yōu)秀的本土公關(guān)公司之一。在人才招聘問題上，關(guān)鍵點人事主管胡健在接受采訪時表示，公關(guān)從業(yè)者要具備行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，擁有新聞、市場營銷、社會學(xué)、國際關(guān)系、公關(guān)廣告等專業(yè)背景，熟悉媒體運(yùn)作或政府關(guān)系者為佳。
關(guān)鍵點招聘員工第一看重的是有廣博的學(xué)識及公關(guān)行業(yè)背景工作經(jīng)驗。第二，具備良好的學(xué)習(xí)能力。第三，擁有較強(qiáng)的服務(wù)意識和耐心。第四，具備良好的溝通和團(tuán)隊合作能力?！肮P(guān)公司一般采取團(tuán)隊合作的工作模式，一個團(tuán)隊負(fù)責(zé)一個或多個客戶。有時候公司員工需要和外地分公司同事共同負(fù)責(zé)一個客戶，因此優(yōu)秀的溝通和團(tuán)隊合作能力是非常重要的?！焙≌f。
據(jù)胡健介紹，關(guān)鍵點目前已有健全的培訓(xùn)機(jī)制，建立了關(guān)鍵點策略研究中心、培訓(xùn)教育中心，成為各事業(yè)部的策略支持平臺，而且有較為完整的人才維護(hù)和培養(yǎng)體系。關(guān)鍵點在每個季度會開展“金牌提案人大賽”，以實施人才培養(yǎng)工程為主，每周三的員工“學(xué)習(xí)日”，形成關(guān)鍵點獨(dú)有的內(nèi)部自助餐式培訓(xùn)，員工可自選培訓(xùn)項目，讓員工有多種機(jī)會和廣闊的空間實現(xiàn)個人的職業(yè)理想。
在激勵機(jī)制方面，關(guān)鍵點傳媒有較為健全、完善的績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合，注重感化教育。例如：在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制，形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、普通員工之間的多層次交流機(jī)制，這樣員工就會產(chǎn)生被信任和被尊重的感覺，從而增強(qiáng)管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。
關(guān)鍵點傳媒集團(tuán)董事長游昌喬建議行業(yè)人：1、增強(qiáng)自己在公關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)知識和技能，有利于自己和所在的公司和行業(yè)都有較大的進(jìn)步和突破。2、開闊視野，提升高度，因為公關(guān)人士都是為企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供品牌、形象、公共關(guān)系等方面指導(dǎo)和建議的專業(yè)人才。3、在日常修煉自己專業(yè)能力的同時，按部就班地把自己的工作做好，與公司同事、客戶和供應(yīng)商等周邊人群保持良好的溝通和合作關(guān)系。
趨勢中國：注重人才培養(yǎng)
趨勢中國成立于2002年，服務(wù)對象包括國內(nèi)外政府機(jī)構(gòu)、跨國公司、國有和民營企業(yè)以及非盈利組織。經(jīng)過10年的發(fā)展，趨勢中國已經(jīng)躋身行業(yè)20強(qiáng)。趨勢中國傳播機(jī)構(gòu)人力資源總監(jiān)李女士在接受采訪時說，趨勢中國在招聘時主要考察的是應(yīng)聘者的綜合能力和與企業(yè)匹配度。
在趨勢中國官方網(wǎng)站上，你可以看到這樣一句話：我們?yōu)槟峁┑牟粌H僅是一份工作，更是您投入這一事業(yè)的機(jī)遇。李女士介紹，趨勢中國非常注重員工的系統(tǒng)培訓(xùn)，擁有健全的培訓(xùn)制度：新人培養(yǎng)計劃、優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃、緊缺人才培養(yǎng)計劃、專項人才培養(yǎng)計劃、創(chuàng)意人才培養(yǎng)計劃、人才素質(zhì)培訓(xùn)計劃。
在薪酬制度方面，李女士介紹說，趨勢中國通過專業(yè)機(jī)構(gòu)，了解業(yè)界薪酬福利體系水平；根據(jù)水平，制訂符合市場程度的薪酬福利管理制度及實施辦法；完善與業(yè)績結(jié)合的KPI管理體系的力度，從而發(fā)揮員工的主觀能動性。
趨勢中國非常重視員工的個人責(zé)任感，將企業(yè)離職率控制得非常好。對于離職率較高的部門，會剖析具體原因，對癥下藥，加強(qiáng)員工關(guān)系的正解管理，使員工有真正的歸屬感。在與離職人員的溝通方面，負(fù)責(zé)人事工作的同事會了解員工離職的真實動態(tài)，以便企業(yè)加強(qiáng)和改善相關(guān)環(huán)節(jié)的管理，以交友的方式與離職員工溝通，改變員工對企業(yè)的看法，從而減少離職后員工對企業(yè)負(fù)面信息的傳播。
最后，李女士建議行業(yè)人士養(yǎng)成良好的閱讀習(xí)慣，豐富知識儲備，增強(qiáng)底蘊(yùn)，學(xué)習(xí)行業(yè)內(nèi)運(yùn)作較成熟企業(yè)的工作流程及作業(yè)模式。
專家支招：教育實踐相結(jié)合
從上述公關(guān)公司的招聘要求看，公關(guān)人才必須具備多種專業(yè)技能。中山大學(xué)政治與公共事務(wù)管理學(xué)院公共傳播研究所碩士研究生導(dǎo)師譚昆智認(rèn)為，專業(yè)的公關(guān)人才除了具備辦公自動化等基本的工作技能外，還必須知識面廣，最好在廣泛的學(xué)科領(lǐng)域都有所涉獵，溝通、表達(dá)、寫作、交際、組織等綜合能力強(qiáng)；還要能扮演各種不同的社會角色并在其中自由轉(zhuǎn)換。另外，隨著中國公關(guān)行業(yè)的國際化程度提高，公關(guān)公司對外語能力強(qiáng)、了解國外客戶文化的高素質(zhì)專業(yè)人才的需求增大。
高校作為公關(guān)人才培養(yǎng)的主要陣地，在解決行業(yè)人才可持續(xù)發(fā)展中起著重要作用。譚昆智認(rèn)為，公關(guān)行業(yè)人才結(jié)構(gòu)是典型的金字塔型。為了讓金字塔更穩(wěn)定、更健康，形成良性的人才來源和培養(yǎng)鏈，公關(guān)行業(yè)必須實施人才的校園招聘，從本地走向全國，可以在有公共關(guān)系學(xué)專業(yè)的學(xué)校進(jìn)行招聘，從近萬名應(yīng)屆畢業(yè)生中，優(yōu)中選優(yōu)。同時，招聘活動在大學(xué)生心目中所打造的良好企業(yè)形象，更是提升了公關(guān)行業(yè)品牌的價值。
然而，在人才培養(yǎng)中，高校也面臨一些困惑。譚昆智告訴記者，第一，供求失衡的困惑。當(dāng)前的公關(guān)教育仍以知識教育為主，缺乏與實踐的結(jié)合，培養(yǎng)出來的學(xué)生存在“高分低能”的現(xiàn)象。第二，公關(guān)行業(yè)的人才培養(yǎng)沒有注重四種考核：形象考核、情商考核、能力考核和整體考核。
