企業(yè)人事管理培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

一、培訓(xùn)模式的構(gòu)建必須依托需求導(dǎo)向的分層分類式培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)

培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)必須以分層分類和需求導(dǎo)向作為兩個(gè)前提條件。結(jié)合上海鐵路局管理人員布局的現(xiàn)狀，大致可以分為三類：主要從事運(yùn)輸與經(jīng)營(yíng)工作的經(jīng)營(yíng)管理人員；從事黨工團(tuán)崗位的黨群管理人員；從事專業(yè)技術(shù)的研發(fā)與管理的技術(shù)管理人員。三類管理人員內(nèi)部又有各自的梯隊(duì)和層級(jí)，其中，經(jīng)營(yíng)管理人員與技術(shù)管理人員在較低層次可能存在某種程度的交叉。培訓(xùn)模式必須依托管理人員的分層分類，才能突出培訓(xùn)的系統(tǒng)性與針對(duì)性，此為前提條件之一。前提條件之二是需求導(dǎo)向，不是純粹的“缺什么補(bǔ)什么”，而是以組織要求、崗位需求作為第一考量因素，實(shí)現(xiàn)“干什么學(xué)什么”與“學(xué)什么干什么”的結(jié)合。組織人事部門(mén)和培訓(xùn)部門(mén)要定期進(jìn)行需求調(diào)查，可以正式地發(fā)放問(wèn)卷、召開(kāi)座談會(huì)或到基層走訪；也可以非正式地進(jìn)行個(gè)別詢問(wèn)，利用學(xué)員來(lái)黨校學(xué)習(xí)時(shí)，面對(duì)面收集一手信息，幫助我們把握好需求這個(gè)導(dǎo)向。同時(shí)我們也要看到培訓(xùn)對(duì)象在近年來(lái)逐漸呈現(xiàn)出新特點(diǎn)，即學(xué)員學(xué)歷水平較以往普遍提高，同一個(gè)班上的年齡層次也比較接近，知識(shí)結(jié)構(gòu)與學(xué)習(xí)訴求相對(duì)集中，希望得到思考和解決實(shí)際問(wèn)題的新思路與新方法。由此，必須要完善以需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)內(nèi)容更新機(jī)制，打造符合工作需要、貼近個(gè)人需求、緊跟時(shí)展的課程設(shè)置體系，實(shí)現(xiàn)學(xué)用的有效對(duì)接。

二、培訓(xùn)模式的構(gòu)建必須以人才培訓(xùn)規(guī)劃為基礎(chǔ)進(jìn)行課程體系設(shè)計(jì)

上海鐵路局曾出臺(tái)過(guò)《2014—2017管理人員教育培訓(xùn)規(guī)劃》，強(qiáng)調(diào)“以加強(qiáng)理想信念教育和職業(yè)道德教育為首要任務(wù)，全面推進(jìn)理論武裝、黨性教育、能力培訓(xùn)和知識(shí)更新”。為管理人員課程體系設(shè)計(jì)打下了基礎(chǔ)。整個(gè)課程體系設(shè)計(jì)應(yīng)以“理論與實(shí)踐相結(jié)合、普遍性與針對(duì)性相結(jié)合”為原則，抓住相對(duì)完整的教學(xué)體系這個(gè)核心，多系列、多板塊地組織課程，以適應(yīng)提升能力為驅(qū)動(dòng)的本領(lǐng)學(xué)習(xí)和以拓寬知識(shí)為支撐的自主學(xué)習(xí)的要求。細(xì)化到具體教學(xué)內(nèi)容的確定，也應(yīng)該堅(jiān)持不同班次各有側(cè)重，不能強(qiáng)求整齊劃一。比如輪訓(xùn)性質(zhì)的班次要突出“刷新”，不斷有新內(nèi)容、新信息，保證學(xué)員每次來(lái)校學(xué)習(xí)都能見(jiàn)到新面孔、聽(tīng)到新課程；后備性質(zhì)的班次要突出“全面”，相對(duì)系統(tǒng)，特別是理論教育和黨性教育需完整到位；任職性質(zhì)的班次要突出“實(shí)用”，提供與任職崗位有關(guān)的實(shí)際知識(shí)和實(shí)際能力的培訓(xùn)；專題性質(zhì)的班次要突出“專業(yè)”，聚焦共同的問(wèn)題進(jìn)行深度研討，找到破解的鑰匙。就類別而言，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員側(cè)重以武裝頭腦為追求的理論學(xué)習(xí)，尤其強(qiáng)調(diào)增強(qiáng)黨性教育為核心的修身學(xué)習(xí)，既要做到宏觀與微觀并重，也要突出理論與實(shí)踐并重，在學(xué)習(xí)效果上力爭(zhēng)提高思維能力與實(shí)踐操作能力并行。對(duì)黨群管理人員側(cè)重黨群知識(shí)的熟練運(yùn)用和做黨建思想工作與群眾工作的實(shí)務(wù)能力提升，做到深度與廣度的結(jié)合，在學(xué)習(xí)效果上突出務(wù)實(shí)、專業(yè)、高效。對(duì)技術(shù)管理人員側(cè)重業(yè)務(wù)知識(shí)更新、視野拓展與崗位能力塑造，重在打基礎(chǔ)、強(qiáng)關(guān)鍵、求創(chuàng)新，在學(xué)習(xí)效果上實(shí)現(xiàn)勝任崗位的人才梯隊(duì)快速養(yǎng)成。就層次而言，級(jí)別越高者越需要素質(zhì)培訓(xùn)，后備管理人員者則更需要業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。與課程體系設(shè)計(jì)相關(guān)聯(lián)的是師資配備問(wèn)題?？偨Y(jié)以往“三合一”師資選配的經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)充實(shí)地方院校專家學(xué)者與政府官員組成的大師資庫(kù)，動(dòng)態(tài)調(diào)整，發(fā)現(xiàn)并注入新鮮血液；優(yōu)選處室與站段人員組成的兼職師資庫(kù)，把有經(jīng)驗(yàn)的并掌握授課技巧的專業(yè)管理人員請(qǐng)上講壇，尤其是把領(lǐng)導(dǎo)干部上課制度化；培養(yǎng)校內(nèi)自己的師資隊(duì)伍，在內(nèi)容針對(duì)性和時(shí)間調(diào)配上更有優(yōu)越性。建議針對(duì)每個(gè)專題的課程配備AB角，可極大方便課程調(diào)配的安排，解決師資檔期沖突的矛盾。同時(shí)，教學(xué)專題的設(shè)計(jì)，盡量做到不同班次講授不同專題、相同專題安排不同教師講授、相同教師講授不同版本的內(nèi)容。

三、培訓(xùn)模式的構(gòu)建必須注重培訓(xùn)學(xué)制與培訓(xùn)方式的匹配

適應(yīng)于培訓(xùn)體系中不同培訓(xùn)對(duì)象的不同需求，配置以不同的培訓(xùn)學(xué)制以及教學(xué)課程的設(shè)計(jì)，方能使培訓(xùn)目的落到實(shí)處。

1．常規(guī)式輪訓(xùn)與專題化定制結(jié)合，體現(xiàn)普遍性與特殊性的兼顧。前者適用于各個(gè)類別、各個(gè)層次的管理人員的基礎(chǔ)性培訓(xùn)，相對(duì)系統(tǒng)化，可以做到人員全覆蓋，一般3－5年為一個(gè)輪訓(xùn)周期，基本都是長(zhǎng)班，這類培訓(xùn)理應(yīng)長(zhǎng)期堅(jiān)持，做到人員無(wú)遺漏、科目無(wú)死角、時(shí)間不間斷。與之對(duì)應(yīng)的特別設(shè)置的專題培訓(xùn)，一般為短班，適用于圍繞某個(gè)方面的問(wèn)題進(jìn)行知識(shí)普及、思想統(tǒng)一或問(wèn)題解決。兩種學(xué)制并不矛盾，有時(shí)可以將專題培訓(xùn)有機(jī)地嵌入常規(guī)輪訓(xùn)的某個(gè)階段或某個(gè)板塊，以最大程度地配置培訓(xùn)資源。較高層次的專題化定制培訓(xùn)當(dāng)屬與社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行委托合作，可以在各層級(jí)各類別的范圍內(nèi)有重點(diǎn)地展開(kāi)。

2．脫產(chǎn)培訓(xùn)與送教上門(mén)及日常講座學(xué)習(xí)結(jié)合，體現(xiàn)固定化與靈活性的兼顧。脫產(chǎn)培訓(xùn)是一種常規(guī)做法，但必須暫時(shí)脫離崗位進(jìn)行封閉學(xué)習(xí)。為了很好地解決工學(xué)矛盾，送教上門(mén)的方式與日常講座性培訓(xùn)便因運(yùn)而生。如何繼續(xù)優(yōu)化送教上門(mén)形式與內(nèi)容，則需要培訓(xùn)部門(mén)和需求單位共同來(lái)做深度拓展。比如，黨校作為培訓(xùn)部門(mén)定期課程菜單，并不定期更新，保持一定的課程新鮮度，供基層單位選擇，這是“零售”；還有一種“批發(fā)”形式，相當(dāng)于課程包定制，就是基層單位提出培訓(xùn)主題，培訓(xùn)部門(mén)根據(jù)這個(gè)線索來(lái)幫助設(shè)計(jì)與組織課程。如果說(shuō)脫產(chǎn)培訓(xùn)是計(jì)劃內(nèi)產(chǎn)物，那么送教上門(mén)更講究供求平衡，兩者的結(jié)合就能達(dá)到一定的覆蓋率。

3．實(shí)體課堂與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合，體現(xiàn)“實(shí)”與“虛”的兼顧。傳統(tǒng)的課堂教學(xué)與以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的數(shù)字化教育相結(jié)合，稱之為“混合式培訓(xùn)”，是大數(shù)據(jù)時(shí)代干部培訓(xùn)模式的一種選擇，可以大膽借鑒應(yīng)用。以實(shí)體課堂保證培訓(xùn)內(nèi)容的統(tǒng)一進(jìn)度和集中獲取，以虛擬課堂克服實(shí)體課堂的有限時(shí)空與學(xué)員自主學(xué)習(xí)多樣需求的矛盾。當(dāng)然，對(duì)虛擬課堂還需要從體系結(jié)構(gòu)、專題設(shè)計(jì)、教學(xué)手段、學(xué)習(xí)方法、教學(xué)組織、學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)與教學(xué)考核等各個(gè)方面進(jìn)行有益的創(chuàng)新。不同培訓(xùn)學(xué)制需要配合不同的培訓(xùn)方式，現(xiàn)在比較常見(jiàn)的有講授式、研究式、案例式、模擬式、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、實(shí)作培訓(xùn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等形式。一般來(lái)講，常規(guī)式輪訓(xùn)班根據(jù)課程內(nèi)容選配恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，形式比較多樣化，注重學(xué)員參與。而其他類別的班次可以有選擇地應(yīng)用。學(xué)員級(jí)別越高，講授式教學(xué)的分量就越重，反之，其他靈活性的教學(xué)形式就越多，并開(kāi)拓實(shí)踐教學(xué)基地，使教學(xué)平臺(tái)延伸至“第二課堂”。建議啟用以問(wèn)題為中心的培訓(xùn)形式，圍繞問(wèn)題而設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容，教師的角色就不再是純粹的傳授者，而是重在培訓(xùn)前的方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)中的推動(dòng)與促進(jìn)、培訓(xùn)后的評(píng)價(jià)與反饋等方面。

四、培訓(xùn)模式的構(gòu)建必須以強(qiáng)化相關(guān)制度保障為支持

1．培訓(xùn)效果評(píng)估，也就是學(xué)員對(duì)培訓(xùn)滿意度的測(cè)評(píng)。有效的培訓(xùn)是解決問(wèn)題的過(guò)程，有關(guān)部門(mén)需要在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)學(xué)員對(duì)其學(xué)習(xí)內(nèi)容的消化與改善工作的情況進(jìn)行追蹤，為優(yōu)化學(xué)員思維模式、轉(zhuǎn)變工作行為、固化工作習(xí)慣提供良好的環(huán)境和平臺(tái)，也就是說(shuō)培訓(xùn)后的輔導(dǎo)環(huán)節(jié)尤其關(guān)鍵，有助于最終將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實(shí)際成果。

2．對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用。培訓(xùn)要與管理人才的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，以此為依據(jù)建立合理的人才發(fā)展梯隊(duì)。為此要規(guī)范干部培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)與結(jié)果反饋機(jī)制。尤其要注重學(xué)風(fēng)與黨性修養(yǎng)評(píng)價(jià)，也就是過(guò)程評(píng)價(jià)，這是在新頒布的《干部教育培訓(xùn)工作條例》中突出強(qiáng)調(diào)的；同時(shí)建立學(xué)員培訓(xùn)考核結(jié)果存檔與在校表現(xiàn)情況反饋制度。有了這些中間性、連接性機(jī)制，人員參訓(xùn)情況與組織考核、選任、使用的掛鉤就有了基礎(chǔ)。將培訓(xùn)、測(cè)評(píng)、考察三個(gè)環(huán)節(jié)在時(shí)間上和空間上有機(jī)融合，做到培訓(xùn)的過(guò)程既是測(cè)評(píng)的過(guò)程同時(shí)也是考察的過(guò)程，通過(guò)在各種日常教學(xué)活動(dòng)中多層面、多角度、全方位地考察學(xué)員，最終達(dá)到培訓(xùn)即培養(yǎng)的目的。

3．培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)保障制度。很多跨國(guó)公司視培訓(xùn)為競(jìng)爭(zhēng)力的一種表現(xiàn)，其培訓(xùn)費(fèi)用往往占到營(yíng)業(yè)額的5％。國(guó)內(nèi)一般把工資薪金總額的2．5％的作為提取底線。雖然路局對(duì)于各層級(jí)人員的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)有明確規(guī)定，但為了跟上培訓(xùn)的市場(chǎng)化運(yùn)作要求，建議應(yīng)當(dāng)固定一定比例的培訓(xùn)預(yù)算作為聘請(qǐng)優(yōu)質(zhì)師資、搞活培訓(xùn)方式、提高內(nèi)部師資積極性的費(fèi)用保障。

第2篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

一、前言

人力資源管理主要按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有計(jì)劃地合理配置人力資源，通過(guò)招聘和培訓(xùn)企業(yè)員工，并對(duì)員工進(jìn)行考核、激勵(lì)以及調(diào)整等過(guò)程。企業(yè)的人力資源管理就是處理人與企業(yè)、人與人的關(guān)系問(wèn)題，通過(guò)調(diào)動(dòng)工作人員的積極性與主動(dòng)性，使充分發(fā)揮潛能，為企業(yè)創(chuàng)造效益和價(jià)值，以確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源是特殊的經(jīng)濟(jì)資源，必須不斷加強(qiáng)對(duì)其培訓(xùn)，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，打破人力資源各種不利的因素，建立并完善人力資源管理體系與機(jī)制，以提升企業(yè)的發(fā)展能力，提升企業(yè)整體的人力資源管理水平。

二、企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)的現(xiàn)狀

在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，存在較多的不足之處，特別是培訓(xùn)等方面的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在企業(yè)缺乏培訓(xùn)意識(shí)、企業(yè)缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)機(jī)制不夠健全等方面。

第一，企業(yè)缺乏培訓(xùn)意識(shí)。

由于企業(yè)的管理者不重視人力資源的培訓(xùn)工作，且對(duì)員工進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)意識(shí)較低，缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，不利于企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益收到一定的影響。

第二，企業(yè)缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)方法。

在企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)人員受到突發(fā)性觀念的支配，并未結(jié)合企業(yè)的需要與發(fā)展，選擇合適的培訓(xùn)方法，如專案管理培訓(xùn)，以為其方法較好，就一味的培訓(xùn)專案管理，不管是否合適企業(yè)的做法，并未整體考慮企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)缺乏科學(xué)且系統(tǒng)的培訓(xùn)方法，導(dǎo)致企業(yè)管理較為隨意，難以提高競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，培訓(xùn)機(jī)制不夠健全。

企業(yè)之間激烈的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)增大對(duì)員工的培訓(xùn)需求，一些企業(yè)只是盲目的照搬外國(guó)企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，并未結(jié)合企業(yè)的具體情況，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行準(zhǔn)確的定位。企業(yè)缺乏健全的培訓(xùn)機(jī)制，會(huì)使人力資源管理培訓(xùn)出現(xiàn)混亂，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)的主動(dòng)性與積極性受挫，直接影響到培訓(xùn)員工的效率。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)的措施

第一，強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)意識(shí)。

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視培訓(xùn)工作，正確認(rèn)識(shí)開(kāi)展人力資源培訓(xùn)的重要性和必要性。通過(guò)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，重新審視人力資源的培訓(xùn)職能，強(qiáng)化企業(yè)的培訓(xùn)意識(shí)，提升企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。另外，通過(guò)加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，充分調(diào)動(dòng)員工自身的積極性與主動(dòng)性，提升員工自身的素質(zhì)與技能。

第二，合理采用培訓(xùn)方法。

在企業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程中，由于員工和企業(yè)職位具有差異性，必須針對(duì)員工的差異性選擇合適的培訓(xùn)方法。通過(guò)采用改進(jìn)或采用較為先進(jìn)、合理的培訓(xùn)方法，并讓員工樹(shù)立學(xué)以致用的培訓(xùn)觀念，對(duì)員工進(jìn)行態(tài)度、知識(shí)與技能等方面的培訓(xùn)，做到因材施教、查缺補(bǔ)漏。企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的需要，并考慮企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，以講授、經(jīng)驗(yàn)交流以及自學(xué)等方式，激發(fā)員工的主動(dòng)性與工作熱情，讓員工進(jìn)行親身體驗(yàn)和參與。

培訓(xùn)工作可以根據(jù)不同技能、不同工種以及不同層次的水平，制定出個(gè)性化、科學(xué)化的培訓(xùn)方案，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，使員工做到學(xué)有所用和用有所專，增強(qiáng)培訓(xùn)的效果。企業(yè)選擇多樣化的培訓(xùn)方式，如開(kāi)展事故演練、操作技能比賽等，增強(qiáng)員工實(shí)際動(dòng)手的能力。通過(guò)推進(jìn)導(dǎo)師帶徒的活動(dòng)，并給予導(dǎo)師適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)，充分發(fā)揮導(dǎo)師的優(yōu)勢(shì)與經(jīng)驗(yàn)，做好培訓(xùn)傳、幫、帶的工作。

第三，建立并完善企業(yè)培訓(xùn)制度。

人力資源是保證企業(yè)良好運(yùn)行的關(guān)鍵，能夠確保企業(yè)運(yùn)行機(jī)制暢通。在企業(yè)人力資源的培訓(xùn)中，通過(guò)建立相應(yīng)的培訓(xùn)制度，如激勵(lì)、年度培訓(xùn)、風(fēng)險(xiǎn)管理、考評(píng)以及獎(jiǎng)懲等制度，避免企業(yè)的培訓(xùn)資金過(guò)度浪費(fèi)，使企業(yè)逐步規(guī)范化、制度化。企業(yè)可以建立完整、系統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，如運(yùn)用過(guò)程和學(xué)習(xí)過(guò)程的評(píng)估，針對(duì)不同的崗位情況來(lái)制定相應(yīng)的職位標(biāo)準(zhǔn)，以多元化方式進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容的應(yīng)清晰，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)細(xì)化，逐步提升企業(yè)的管理水平。

與此同時(shí)，調(diào)研、預(yù)測(cè)人力需求，并與行業(yè)和市場(chǎng)進(jìn)行先進(jìn)性接軌，通過(guò)拓寬培訓(xùn)的渠道，增強(qiáng)培訓(xùn)的力量，以達(dá)到預(yù)期的效果。培訓(xùn)老師提高知識(shí)水平，改進(jìn)授課方式，與受訓(xùn)員工進(jìn)行溝通，讓員工按照相應(yīng)的制度進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)的效果。另外，企業(yè)針對(duì)自身特點(diǎn)并根據(jù)培訓(xùn)的制度來(lái)培養(yǎng)員工，能夠節(jié)約企業(yè)的成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)語(yǔ)

第3篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

摘 要 現(xiàn)階段，供電企業(yè)的重要任務(wù)就是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到快速穩(wěn)定的發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。為了達(dá)成這一目標(biāo)，供電企業(yè)需要做好人力資源管理，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)管理工作，保證企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，本文針對(duì)供電企業(yè)的人力資源管理及員工的培訓(xùn)管理進(jìn)行探討，以強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 人力資源 培訓(xùn) 管理

一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

（一）人力資源部門(mén)定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源

企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門(mén)的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門(mén)的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門(mén)人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門(mén)與企業(yè)其他部門(mén)的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理的重視程度比較低。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)性問(wèn)題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

這個(gè)問(wèn)題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對(duì)技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過(guò)多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

（三）人力資源績(jī)效考核體系不健全，人力資源績(jī)效考核流于形式

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié)，很少有崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，使得這樣的績(jī)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒(méi)有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jī)效考核的效果沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對(duì)性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評(píng)估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評(píng)估工作中，沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對(duì)工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對(duì)策

（一）人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

1.確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

2.進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門(mén)職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

3.通過(guò)崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì)；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門(mén)和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核工作，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)制定有針對(duì)性地員工培訓(xùn)計(jì)劃；提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（二）人力資源管理制度建設(shè)的對(duì)策

1.樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。企業(yè)應(yīng)針對(duì)人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì)文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹(shù)立全新的人力資源管理觀念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的信任、尊重、自主、創(chuàng)新、合作的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

2.結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系。考慮企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對(duì)各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

3.以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。構(gòu)建一個(gè)具有開(kāi)放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PD CA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過(guò)程和職責(zé)；對(duì)每個(gè)過(guò)程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測(cè)量方法；應(yīng)用測(cè)量方法，以確定每個(gè)過(guò)程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過(guò)程有效性和效率性的機(jī)會(huì)；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對(duì)戰(zhàn)略、過(guò)程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對(duì)照預(yù)期效果，評(píng)價(jià)實(shí)際結(jié)果；評(píng)審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過(guò)程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

4.調(diào)整企業(yè)人力資源配置，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)管理?？蛇\(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評(píng)價(jià)技術(shù)、開(kāi)發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵(lì)和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對(duì)組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對(duì)員工的工作要求。這對(duì)制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)）、組織設(shè)計(jì)（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)）工作設(shè)計(jì)（對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過(guò)有效員工績(jī)效評(píng)定，薪酬管理，社會(huì)保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來(lái)越突出，它已經(jīng)開(kāi)始成為我國(guó)許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開(kāi)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開(kāi)人力資源規(guī)劃工作。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 卿潔.淺論電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)[J].科技創(chuàng)新報(bào)，2011（32）.

第4篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

一、人事管理概述

人事管理是人力資源管理的第一階段，是對(duì)于企業(yè)人事方面的管理、指揮、協(xié)調(diào)工作的總稱。運(yùn)用科學(xué)的方法、恰當(dāng)?shù)挠萌嗽瓌t以及合理的管理制度，引導(dǎo)員工積極向上為企業(yè)發(fā)揮個(gè)人能力，并保障員工的各項(xiàng)合法權(quán)益。企業(yè)強(qiáng)調(diào)人事管理，主要就是依靠主觀思想和經(jīng)濟(jì)效益的引導(dǎo)，對(duì)于企業(yè)的內(nèi)外部資源進(jìn)行合理地運(yùn)用。這樣不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還有幫助員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。充分的激發(fā)員工的自身潛能，幫助員工對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生信任感，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)的人事管理的核心任務(wù)就是對(duì)崗位、任務(wù)進(jìn)行最優(yōu)化的協(xié)調(diào)管理，以此來(lái)提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，為后續(xù)的工作開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。人事管理是從企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)，從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核以及激勵(lì)形式進(jìn)行分析，逐步的激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步，幫助員工培養(yǎng)愛(ài)崗敬業(yè)的工作精神。在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的同時(shí)，為員工人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)鑄造平臺(tái)。

二、當(dāng)前企業(yè)人事管理存在的誤區(qū)

1.企業(yè)對(duì)人事管理不夠重視

當(dāng)前我國(guó)正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)仍然采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。工作還是依照對(duì)事不對(duì)人的理念，沒(méi)有考慮到人員思想、情感對(duì)于工作效率的影響。另外，人事管理者對(duì)于員工的工作細(xì)節(jié)關(guān)注不夠，使員工在工作的過(guò)程中，因?yàn)榇中拇笠舛霈F(xiàn)各種各樣的失誤，最終導(dǎo)致因小失大的情況出現(xiàn)。又或者是對(duì)于具體的數(shù)字和文字的理解不夠仔細(xì)，直接影響了后續(xù)工作的開(kāi)展。部門(mén)之間的溝通交流不夠細(xì)致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導(dǎo)致員工的工作效率低下。針對(duì)員工的日常管理考勤不到位，休假也不能?chē)?yán)格的依照請(qǐng)、銷假制度執(zhí)行，嚴(yán)重地影響了各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不能很好地滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，各種政策的執(zhí)行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個(gè)別崗位，導(dǎo)致管理工作不能實(shí)現(xiàn)整體協(xié)調(diào)。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念失去了引導(dǎo)效用，從而使企業(yè)的內(nèi)部管理效率低下。

2.人力資源設(shè)置不科學(xué)，缺少相應(yīng)的培訓(xùn)

現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理不科學(xué)，在實(shí)際的工作過(guò)程中只關(guān)注了人員的招聘和勞動(dòng)合同的簽訂內(nèi)容，忽視了對(duì)于人員的培訓(xùn)提升工作。另外，企業(yè)自身沒(méi)有形成完善的激勵(lì)制度和獎(jiǎng)罰制度，使得績(jī)效考核工作逐漸的流于形式。對(duì)員工沒(méi)有形成詳細(xì)的考查，人員素養(yǎng)的提升沒(méi)有詳盡的記錄?？?jī)效考核與薪酬體系沒(méi)有相互結(jié)合，考評(píng)結(jié)果沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有價(jià)值。人事管理工作重點(diǎn)沒(méi)有結(jié)合實(shí)際的發(fā)展需求，市場(chǎng)信息、企業(yè)行為的反饋不夠及時(shí)。實(shí)際的設(shè)計(jì)方案不能滿足企業(yè)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)需求，最終出現(xiàn)人力資源不足的情況。

三、企業(yè)人事管理的創(chuàng)新發(fā)展思路

企業(yè)的人事管理流程比較復(fù)雜，用工渠道和形式也出現(xiàn)出多元化的特征。不同身份、性格的人員會(huì)形成特殊的工作環(huán)境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創(chuàng)建出良好和諧的工作環(huán)境。企業(yè)要對(duì)人事管理體系進(jìn)行不斷創(chuàng)新，從用工的渠道、形式進(jìn)行優(yōu)化。人才招聘要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求進(jìn)行，所有的招聘信息應(yīng)該保證公平、公正、公開(kāi)。根據(jù)應(yīng)聘人員的能力進(jìn)行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發(fā)員工的上進(jìn)心。提升員工的工作積極性和創(chuàng)造型，增強(qiáng)工作人員對(duì)于企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的內(nèi)部控制還要強(qiáng)調(diào)員工利益的保障，憑借規(guī)范性用工制度保證員工的合法權(quán)益。在基層管理崗位上要推進(jìn)同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會(huì)出現(xiàn)不平衡，導(dǎo)致企業(yè)和員工的關(guān)系緊張?？傊?，創(chuàng)設(shè)和諧的人際關(guān)系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對(duì)不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機(jī)制。運(yùn)用先進(jìn)的分工制度，提升企業(yè)人事管理的綜合效率。

四、企業(yè)人事管理工作的未來(lái)努力方向

1.促進(jìn)人事管理管理的優(yōu)化和創(chuàng)新

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代化人事管理和人力資源管理開(kāi)始重合，并且已經(jīng)逐漸地滲透到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就要積極的進(jìn)行人事管理模式的創(chuàng)新。促使人事管理向人力資源管理升級(jí)，為后續(xù)的工作開(kāi)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)的管理人員要認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性和必要性，強(qiáng)調(diào)人事管理和人力資源管理的區(qū)別。保證人事管理工作可以落到實(shí)處，定期地進(jìn)行人事管理知識(shí)的培訓(xùn)。提倡企業(yè)人事管理人員積極地學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，充分地掌握現(xiàn)代化人事管理的知識(shí)和技能。逐步地提升企業(yè)人事管理人員的綜合素養(yǎng)，打造一支高水平、高素質(zhì)的管理隊(duì)伍。同時(shí)，在人事管理向著人力資源管理升級(jí)的過(guò)程中，充分地發(fā)揮出自身的工作優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不懈努力。

2.創(chuàng)新人事管理制度

企業(yè)在健全人事管理的過(guò)程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率的穩(wěn)步提升，為人事管理向人力資源管理升級(jí)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在企業(yè)的人事管理制度創(chuàng)新的過(guò)程中，需要積極地打破傳統(tǒng)思維對(duì)于工作的限制，形成符合企業(yè)自身發(fā)展需求的管理體系。運(yùn)用完善的人事管理制度，積極地學(xué)習(xí)和借鑒人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，吸引更多的專業(yè)性人才參與到企業(yè)的人事管理工作之中。另外，要在企業(yè)建立起科學(xué)、高效的評(píng)價(jià)體系，為后續(xù)的工作提供便利。企業(yè)的薪酬管理是激發(fā)人員工作熱情的有效措施，也是企業(yè)人事管理的重要組成部分。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，形成合力的薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)制度。運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)和考核手段，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理效率的提升。總之，新時(shí)期人事管理要向人力資源管理層面進(jìn)行轉(zhuǎn)化，建立起科學(xué)的人事管理制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。

3.提升人事管理效率

在現(xiàn)階段的人事管理過(guò)程中，包含了招聘、錄用、調(diào)整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯(lián)系，都對(duì)于提升人事管理效率有著重要價(jià)值。但是因?yàn)閲?guó)內(nèi)企業(yè)普遍重視的是招聘環(huán)節(jié)，對(duì)于后續(xù)的考查、培養(yǎng)等工作的引導(dǎo)不足。沒(méi)有發(fā)揮出人事管理在企業(yè)管理中的引領(lǐng)作用，企業(yè)的管理層也不重視人事工作的開(kāi)展，嚴(yán)重地阻礙了人事管理工作的正常開(kāi)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景之下，要對(duì)人事管理模式進(jìn)行不斷地創(chuàng)新，積極地優(yōu)化人事管理的內(nèi)容，有效地展現(xiàn)出各個(gè)職能的特點(diǎn)。另外要完善人事管理體系，進(jìn)一步提升人事管理的質(zhì)量和效率。制定出可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性方案，將人事管理工作的側(cè)重點(diǎn)放在人員素質(zhì)提升的層面上。對(duì)于實(shí)際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點(diǎn)做起：1.加大對(duì)人員的管理培訓(xùn)力度。企業(yè)的管理內(nèi)容繁瑣、復(fù)雜，對(duì)于人員素質(zhì)的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個(gè)部門(mén)人員進(jìn)行溝通交流，制定出完善詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)工作落到實(shí)處，為后續(xù)工作的執(zhí)行打下基礎(chǔ)；2.加強(qiáng)企業(yè)的檔案、合同的管理。企業(yè)要重視檔案管理工作，要嚴(yán)格地執(zhí)行人事檔案整理的規(guī)范。對(duì)于合同進(jìn)行及時(shí)的續(xù)簽和報(bào)送，從工作流程的層面上保證人事管理的質(zhì)量；3.加強(qiáng)業(yè)務(wù)服務(wù)。要做好人員公積金等業(yè)務(wù)的辦理，了解員工的最新動(dòng)態(tài)，并做好相關(guān)政策的傳達(dá)解釋工作。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展改革是非常必要的。要明確國(guó)內(nèi)企業(yè)人事管理的誤區(qū)在哪里，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行分析。制定出完善的人事管理創(chuàng)新發(fā)展方案，配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略形成正確的發(fā)展方向。進(jìn)一步的提升人事管理的效率，促進(jìn)人事管理工作的升級(jí)和優(yōu)化。總之，人事管理對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的影響是非常明顯的，是企業(yè)健康發(fā)展的戰(zhàn)略資源。要強(qiáng)調(diào)人事管理工作創(chuàng)新的必要性和重要性，為人員提供更多展現(xiàn)自身才華的機(jī)會(huì)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)要全面的認(rèn)識(shí)到人事管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，不斷地進(jìn)行管理模式的優(yōu)化和創(chuàng)新，優(yōu)化招聘機(jī)制。加大對(duì)于人員的培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人事管理的效率。

參考文獻(xiàn)

[1]張敏.中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中國(guó)商貿(mào)，2014，（3）：74-75.

第5篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：人事管理 資源管理 事業(yè)單位

隨著社會(huì)的進(jìn)步，事業(yè)單位人力管理上也有了很大的進(jìn)步，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)完成了向全社會(huì)公開(kāi)征求意見(jiàn)和立法調(diào)研工作，崗位設(shè)置的相關(guān)管理工作正在穩(wěn)步進(jìn)行，將會(huì)全方面落實(shí)并公開(kāi)招聘制度。目前我國(guó)事業(yè)單位正面臨新一輪的改革，這是具有實(shí)際意義的改革，其主要目的是將事業(yè)單位現(xiàn)有資源尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代資源管理的轉(zhuǎn)變，在這個(gè)基礎(chǔ)上來(lái)構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情且適應(yīng)國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)的新型單位管理組織制度。事業(yè)單位人事管理最顯著的轉(zhuǎn)變就是向資源管理過(guò)渡，更加全面、科學(xué)地進(jìn)行單位管理，促進(jìn)各項(xiàng)工作穩(wěn)步發(fā)展。

1.事業(yè)單位管理現(xiàn)狀

我國(guó)的事業(yè)單位大多還是沿襲了傳統(tǒng)的人事管理制度，其目標(biāo)是完成組織任務(wù)，通過(guò)人和事的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)相互配合，使單位能夠正常運(yùn)行。由于2006年稅改后，交通部門(mén)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所出現(xiàn)職能缺失，大批人員閑置無(wú)事，在這個(gè)大背景下，現(xiàn)有人事管理制度暴露出很多的問(wèn)題，需要引起相關(guān)部門(mén)及管理人員的重視并及時(shí)解決問(wèn)題。

我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒(méi)有完整科學(xué)地現(xiàn)代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，造成了單位事業(yè)人事管理效率低下，對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，擁有人才就是要科學(xué)合理的擁有和運(yùn)用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭(zhēng)奪也就關(guān)系到人才激勵(lì)制度的構(gòu)建。顯然現(xiàn)有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險(xiǎn)的激勵(lì)效果較差，無(wú)法調(diào)動(dòng)人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業(yè)單位受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，人才選拔不公開(kāi)，在實(shí)際選拔中由于權(quán)力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，不能做到以人為本。同樣是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，我國(guó)事業(yè)單位考核手段及制度在一定時(shí)期內(nèi)收到了良好的成效，但是隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，這種考核制度已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要。事業(yè)單位的考核制度看似民主，實(shí)際操作上還是偏離了民主的軌道，產(chǎn)生了反激勵(lì)效果。

2.人事管理與資源管理區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現(xiàn)在管理理念、管理模式和管理重心三個(gè)方面。在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產(chǎn)成本中，這種理念存在的弊端就是事業(yè)單位會(huì)設(shè)法減少人力投資以降低生產(chǎn)成本，用這種方式來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國(guó)外很多企業(yè)被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。

在管理模式方面，傳統(tǒng)的人事管理大多是被動(dòng)的反應(yīng)型操作管理，在人事管理上是由上級(jí)進(jìn)行任務(wù)分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動(dòng)式開(kāi)放策略管理，是實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)上人力資源管理的重要模式，其依據(jù)是科學(xué)公式：工作績(jī)效=F（能力*激勵(lì)）。資源管理模式通過(guò)建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系來(lái)全方面提高員工的素質(zhì)和能力，通過(guò)建立多維交叉的員工激勵(lì)體系來(lái)改善員工生活質(zhì)量，提高員工滿意度。

在管理重心上，傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發(fā)生來(lái)解決問(wèn)題，這種管理講究人員的組織調(diào)配，因事?lián)袢?，造成人才閑置、人才壓制或擁有而不重用現(xiàn)象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓(xùn)、考核和使用有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，將全部人才作為一個(gè)整體進(jìn)行管理，促進(jìn)員工工作的積極性，提升工作效率。

3.事業(yè)單位人事管理改革

在事業(yè)單位的人事管理向資源管理的過(guò)渡改革中，要樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展是十分重要的，具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性。因此，在事業(yè)單位的改革中，首要關(guān)注重點(diǎn)就是重視員工，認(rèn)識(shí)到人才的重要性，樹(shù)立人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源思想觀念，做到以人為本，充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的積極性，這樣才能更好地促進(jìn)人事單位改革。在事業(yè)單位人事管理向資源管理改革的過(guò)程中，要認(rèn)識(shí)到人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本條件，要始終把人力資源開(kāi)發(fā)作為事業(yè)單位資源管理的重點(diǎn)。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)科技技能，掌握最新技術(shù)，了解最新信息，注重科技人才的培養(yǎng)，掌握管理工作的核心，力爭(zhēng)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。

人力資源是交通運(yùn)輸業(yè)的核心因素，客運(yùn)管理安全是第一需要。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足客運(yùn)管理的需要，客運(yùn)管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點(diǎn)。在客運(yùn)管理中，核心是管理，其本質(zhì)是對(duì)人的管理。我國(guó)交通運(yùn)輸業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的時(shí)期，但是客運(yùn)的安全管理問(wèn)題也逐漸暴露出來(lái)，主要表現(xiàn)為從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，安全管理工作經(jīng)驗(yàn)不足，需要的管理手段和方式?jīng)]有及時(shí)得到更新。因此不斷完善客運(yùn)管理，加強(qiáng)人才的流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人事管理改革是交通部門(mén)需要考慮的問(wèn)題。實(shí)施科學(xué)有效的資源管理是保障客運(yùn)管理安全的重點(diǎn)，是提高人力資源整體素質(zhì)的現(xiàn)實(shí)需求。行業(yè)部門(mén)必須依據(jù)現(xiàn)狀建立符合實(shí)情的資源管理保障體系，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施。

4.事業(yè)單位管理趨勢(shì)和轉(zhuǎn)變

隨著近幾年事業(yè)單位人員準(zhǔn)入制度改革，事業(yè)單位必須加快向資源管理模式的轉(zhuǎn)變。在交通運(yùn)輸行業(yè)，首先到做到的就是加快思想觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)展必須以人為本，將人作為基礎(chǔ)，人力資源管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)，必須制定可實(shí)行人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)急需性人才，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的儲(chǔ)備力量，讓單位有人可用，不斷增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)人才的特點(diǎn)，加強(qiáng)單位中層管理人才的開(kāi)發(fā)，擬定職位要求，并根據(jù)不同職務(wù)的要求來(lái)選拔合適的人才，實(shí)行人才儲(chǔ)備是當(dāng)務(wù)之急。

將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變成資源管理，這并不是簡(jiǎn)單的概念名詞上的轉(zhuǎn)換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位須要建立相關(guān)的激勵(lì)制度，以法律為保障進(jìn)行放權(quán)，在更加公平公正的用人制度中保證和規(guī)范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，改善用人制度，由?guó)家用人轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝挥萌?，擴(kuò)大事業(yè)單位分配自。讓員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠科學(xué)合理的進(jìn)行任職，培養(yǎng)員工具有統(tǒng)一的思想、信仰、意識(shí)和價(jià)值觀，提高員工個(gè)人素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)合作能力。

因此，塑造優(yōu)秀的單位文化是十分重要的，對(duì)于文化的塑造，要順應(yīng)時(shí)代的變化，立足于單位發(fā)展的基礎(chǔ)，根據(jù)環(huán)境情況的不同來(lái)賦予新的文化內(nèi)涵，創(chuàng)造出獨(dú)特的、適應(yīng)發(fā)展需要的新文化。單位文化是涉及到各個(gè)層次的不同文化方面，這需要長(zhǎng)期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營(yíng)造良好的單位氛圍，塑造良好的企業(yè)文化，樹(shù)立職工的理想信念，將價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的工作行動(dòng)中，更能夠促進(jìn)事業(yè)單位人事管理的轉(zhuǎn)變。

5.強(qiáng)化資源管理培訓(xùn)體系和績(jī)效管理體系

對(duì)于資源管理體系的完善，員工培訓(xùn)是資源增值的重要途徑，是事業(yè)單位提高組織效益的重要過(guò)程。事業(yè)單位要高度重視員工培訓(xùn)這一模塊，結(jié)合單位工作的特點(diǎn)來(lái)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)管理，對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、教導(dǎo)人員有一個(gè)合理的規(guī)劃發(fā)展，要求具有規(guī)劃性和全面性。對(duì)于員工培訓(xùn)制度的確立，可以樹(shù)立培訓(xùn)-實(shí)踐-考核-總結(jié)-分配這一管理機(jī)制，實(shí)行上崗培訓(xùn)制度，將工作、學(xué)習(xí)、實(shí)踐有機(jī)結(jié)合。隨著新技術(shù)的不斷運(yùn)用，事業(yè)單位還要培養(yǎng)相關(guān)的高新技術(shù)人才，另外，員工培訓(xùn)還需要進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，促使人員的角色盡快轉(zhuǎn)換。

完善事業(yè)單位資源管理，深化績(jī)效管理和改革薪酬體系也是十分重要的?？?jī)效管理無(wú)論是在內(nèi)容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作成果的總結(jié)考核，是一種靜態(tài)的、平面的考核，強(qiáng)調(diào)人才的全面發(fā)展，是組織戰(zhàn)略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵(lì)員工工作而實(shí)行的工資管理體制，一般將薪酬管理運(yùn)用到績(jī)效考核方面，以便更好的管理員工，促進(jìn)員工工作效率，完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。

6.總結(jié)

在事業(yè)單位的發(fā)展中，要依據(jù)不同單位的不同情況進(jìn)行實(shí)際分析，在交通運(yùn)輸業(yè)客運(yùn)管理方面要加強(qiáng)員工的素質(zhì)，提升員工滿意度和敬業(yè)精神。用新型的人力資源管理制度進(jìn)行用人和分配，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，使人力資源管理發(fā)揮最大化作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉江潁.論事業(yè)單位人事管理制度改革[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2006，20（09）：106-110

[2]黃歡.穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位人事管理改革[J].中國(guó)組織人事報(bào)，2012（06）

第6篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)是為了讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效、完善、便捷的人力資源管理的輔助應(yīng)用系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)抽象了企業(yè)具體人力資源管理的業(yè)務(wù)模型，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的系列流程，可以快速、高效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的數(shù)據(jù)化管理。

一、人力資源管理簡(jiǎn)述

人力資源管理從如下幾個(gè)方面具體體現(xiàn)：任務(wù)、流程、內(nèi)容。

（一）任務(wù)

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，需要有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、使用、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、調(diào)整、績(jī)效等一系列過(guò)程，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與成員個(gè)人發(fā)展的最大化。因此應(yīng)當(dāng)在人力資源管理系統(tǒng)的輔助管理作用下，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）內(nèi)容

在企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略制定目標(biāo)規(guī)劃中，人員的招聘、使用是企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期中的一種重要資源，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通獲取企業(yè)真正所需的員工，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性以達(dá)到企業(yè)的生產(chǎn)力和效益，增進(jìn)員工的知識(shí)、技巧、能力和其他各個(gè)方面素質(zhì)提高，使其增強(qiáng)和發(fā)揮勞動(dòng)能力，最大限度地體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，提升個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，達(dá)到個(gè)人和企業(yè)共同進(jìn)步、發(fā)展的目的。

（三）流程

從對(duì)員工使用的過(guò)程來(lái)看，人力資源管理的相關(guān)流程為：人力資源管理部門(mén)根據(jù)企業(yè)自身目標(biāo)和崗位需求，按照崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的要求招聘符合該崗位條件的員工，員工新進(jìn)公司后，通過(guò)崗前培訓(xùn)，具備上崗的資格后擔(dān)任某一崗位。員工在試用一段時(shí)間后，公司可對(duì)員工進(jìn)行崗位考核，考核的結(jié)果是調(diào)整該員工使用（晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、降級(jí)、辭退）的重要依據(jù)。

二、人力資源管理系統(tǒng)的作用

一個(gè)好的人力資源管理系統(tǒng)，其最大的作用就是為管理層選人、用人提供決策支撐，為普通員工的溝通、交流創(chuàng)建平臺(tái)，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)中每個(gè)個(gè)體的積極性與創(chuàng)造性，進(jìn)而形成一個(gè)精誠(chéng)團(tuán)結(jié)、積極向上的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。具體來(lái)說(shuō)主要分為以下幾點(diǎn)：

（一）規(guī)范工作流程

人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中細(xì)分了每一項(xiàng)工作的發(fā)起者、決策者、參與者、管理者，并設(shè)立了相應(yīng)地反饋機(jī)制，每個(gè)員工根據(jù)各自不同的權(quán)限參與到其中的部分流程中來(lái)。這一設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)了以信息流為基礎(chǔ)的模塊化流轉(zhuǎn)機(jī)制，改變了傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)過(guò)程中靠每個(gè)參與者的主觀判斷決定流轉(zhuǎn)過(guò)程的弊端，規(guī)范了工作流程，促進(jìn)了工作的合理有序進(jìn)行。

（二）提高管理水平

傳統(tǒng)的人力資源管理僅限于考勤、薪資的管理，而這兩項(xiàng)的工作量往往隨員工數(shù)量的增加線性增長(zhǎng)。因此，傳統(tǒng)的人力資源管理局限于重復(fù)勞動(dòng)帶來(lái)的大量工作量，沒(méi)有時(shí)間從戰(zhàn)略的層次思考關(guān)于人事的策略決策。人力資源管理系統(tǒng)大大降低了這些例行工作的強(qiáng)度，并將公司的人事信息分類自動(dòng)更新整理，管理層決策時(shí)可方便地從系統(tǒng)中調(diào)用相應(yīng)的信息，為管理層決策提供科學(xué)的依據(jù)和有力的信息支撐。

（三）提高工作效率

人力資源管理系統(tǒng)的使用可批量處理員工的考勤、薪資計(jì)算等問(wèn)題，避免了手工計(jì)算的繁瑣，降低了錯(cuò)誤率，并大大降低了由于人數(shù)眾多帶來(lái)的重復(fù)工作所占用的時(shí)間，提高了部門(mén)的工作效率。同時(shí)，也可以促進(jìn)人力部門(mén)把更多的經(jīng)歷放在關(guān)于人才的戰(zhàn)略規(guī)劃上，從管理制度的角度提升公司的人才質(zhì)量。

三、人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則

人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目標(biāo)和原則主要體現(xiàn)在集成性！靈活性！系統(tǒng)開(kāi)放性和擴(kuò)展性四個(gè)方面：

（一）功能全

人力資源管理系統(tǒng)所涉及的功能比較多，體系范圍也比較廣泛，各個(gè)應(yīng)用之間看似分散，卻有著功能或結(jié)構(gòu)等內(nèi)在的聯(lián)系，我們要使系統(tǒng)將眾多看似分散的部分從軟件結(jié)構(gòu)上集成起來(lái)，這樣有利于對(duì)企業(yè)現(xiàn)有系統(tǒng)的整合。

（二）開(kāi)放性和服務(wù)型

人力資源管理系統(tǒng)不僅需要高度的集成性，更需要良好的開(kāi)放性和擴(kuò)展性。一方面人力資源管理系統(tǒng)的服務(wù)性要求，以及企業(yè)人力資源管理的透明性要求，決定了系統(tǒng)需要開(kāi)放性；另一方面，人力資源管理系統(tǒng)與其它系統(tǒng)之間有些千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，企業(yè)的發(fā)展壯大也必然帶來(lái)人力資源管理模式的變化。這就要求系統(tǒng)具體可擴(kuò)展性。

（三）多樣性和靈活性

人力資源管理業(yè)務(wù)存在多樣性和多變性，這主要體現(xiàn)在新業(yè)務(wù)的開(kāi)發(fā)和舊業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)方面，這就要求系統(tǒng)能夠靈活適應(yīng)。靈活性是本系統(tǒng)建設(shè)的重要原則，建設(shè)一個(gè)對(duì)需求變化具有充分彈性的系統(tǒng)是系統(tǒng)建設(shè)的目標(biāo)之一，也為今后系統(tǒng)的二次開(kāi)發(fā)做了鋪墊。

四、人力資源管理系統(tǒng)的需求分析

系統(tǒng)需求的分析主要包括系統(tǒng)需求開(kāi)發(fā)以及系統(tǒng)需求管理兩個(gè)方面的內(nèi)容。其中，系統(tǒng)需求的開(kāi)發(fā)主要指的是信息的收集、分析和評(píng)價(jià)，文檔的編寫(xiě)與驗(yàn)證等活動(dòng)。系統(tǒng)需求分析主要分成需求獲取、分析以及規(guī)格的制定與驗(yàn)證四個(gè)階段，這四個(gè)階段并不是遵循現(xiàn)行的順序進(jìn)行的，而是相互獨(dú)立、相互促進(jìn)，反復(fù)進(jìn)行的。

（一）組織人事管理

組織人事管理功能主要是幫助企業(yè)工作人員實(shí)現(xiàn)人事管理業(yè)務(wù)，提供職位構(gòu)建、職務(wù)體系以及組織架構(gòu)管理，同時(shí)提供職員的入職、職員檔案管理、轉(zhuǎn)正、異動(dòng)、離職以及職員合同管理等職員任職期間的全周期的人事處理業(yè)務(wù)。組織人事管理主要對(duì)企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)員工信息進(jìn)行管理。概括起來(lái)，組織人事管理主要包括如下三個(gè)方面的內(nèi)容：第一職位構(gòu)建、職務(wù)體系以及組織結(jié)構(gòu)管理，即對(duì)企業(yè)中結(jié)構(gòu)、各部門(mén)的職位結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理。第二，員工入職、轉(zhuǎn)正、移動(dòng)、離職管理，即對(duì)員工在錄用后的整個(gè)工作生命周期進(jìn)行管理。第三，員工檔案以及員工合同管理，即對(duì)企業(yè)員工所簽訂的勞動(dòng)合同以及員工的檔案進(jìn)行管理。

（二）薪酬福利管理

薪酬管理幫助企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)企業(yè)內(nèi)部職員進(jìn)行全面的薪酬管理，并提供職員的定薪、調(diào)薪等具體的業(yè)務(wù)管理功能，同時(shí)對(duì)多種薪酬核算管理模式進(jìn)行支持，并且為員工提供包括企業(yè)和個(gè)稅申報(bào)等業(yè)務(wù)薪酬發(fā)放業(yè)務(wù)管理功能，以及員工的福利保障業(yè)務(wù)。薪酬管理主要包括員工薪水的管理以及員工福利待遇的管理兩個(gè)方面：一方面，薪水管理，薪水管理包括員工薪水的確定、調(diào)整，最后進(jìn)行薪水的核算。另一方面，福利待遇管理，員工的福利待遇管理即對(duì)員工薪酬中除了直接發(fā)放給員工的部分進(jìn)行管理，主要包括員工個(gè)稅的管理以及員工福利待遇的管理兩個(gè)部分。

（三）績(jī)效考核管理

績(jī)效管理可以幫助企業(yè)的人力資源管理人員建立薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)的激勵(lì)，提供360度評(píng)估、KPI以及平衡積分卡等多種績(jī)效評(píng)估的方式，支持績(jī)效過(guò)程管理、提供個(gè)人績(jī)效考核和部門(mén)績(jī)效考核、支持定量目標(biāo)考核和定性目標(biāo)評(píng)估。第一，績(jī)效管理的范圍包括部門(mén)對(duì)額績(jī)效考核和個(gè)人的績(jī)效考核，部門(mén)績(jī)效考核即對(duì)部門(mén)一段時(shí)間內(nèi)所作的工作進(jìn)行考核，個(gè)人績(jī)效考核即對(duì)員工一段時(shí)間內(nèi)所作的工作進(jìn)行考核。第二，績(jī)效管理的方法包括360度評(píng)估方法、KPI評(píng)估方法以及平衡積分卡評(píng)估方法等，利用多種方法對(duì)個(gè)人或部門(mén)一段時(shí)間內(nèi)所作的工作進(jìn)行考核。第三，績(jī)效考核的內(nèi)容包括定量目標(biāo)評(píng)估以及定性目標(biāo)評(píng)估，定量目標(biāo)評(píng)估即一段時(shí)間內(nèi)部門(mén)或個(gè)人所作的工作數(shù)量，定性目標(biāo)評(píng)估即對(duì)一段時(shí)間內(nèi)部門(mén)或個(gè)人所作工作的好壞、所取得的緊張進(jìn)行評(píng)估。

（四）培訓(xùn)管理

培訓(xùn)管理是幫助企業(yè)人力資源管理者實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理規(guī)范的業(yè)務(wù)，主要幫助管理者征集培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)規(guī)劃、管理培訓(xùn)活動(dòng)、管理培訓(xùn)記錄以及總結(jié)培訓(xùn)結(jié)果等業(yè)務(wù)。培訓(xùn)管理即對(duì)整個(gè)培訓(xùn)的生命周期進(jìn)行管理，主要包括如下的內(nèi)容：第一，培訓(xùn)需求征集，由人力資源管理部門(mén)根據(jù)各部門(mén)的具體情況，收集各部門(mén)培訓(xùn)的需求。第二，培訓(xùn)規(guī)劃制定，根據(jù)各部門(mén)所提交的培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃的制定。例如，公司規(guī)章制度的培訓(xùn)就可以將職工集中起來(lái)培訓(xùn)，而一些和具體工作關(guān)系緊密的技能培訓(xùn)可以以部門(mén)為單位進(jìn)行培訓(xùn)。第三，培訓(xùn)活動(dòng)的管理，根據(jù)所制定的培訓(xùn)規(guī)劃，對(duì)具體的培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行管理。第四，培訓(xùn)記錄管理，對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、具體的培訓(xùn)過(guò)程以及培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行記錄。第五，培訓(xùn)結(jié)果總結(jié)，在此輪培訓(xùn)結(jié)束之后，對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)、培訓(xùn)的效果進(jìn)行總結(jié)記錄。

除了對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)功能分析外，還需對(duì)非功能性需求進(jìn)行分析。非功能性需求描述了系統(tǒng)展現(xiàn)給用戶的行為和執(zhí)行的操作等。非功能性包括以下幾個(gè)特性：完整性、可擴(kuò)充性、適應(yīng)性、易用性、安全性。完整性是指系統(tǒng)正常運(yùn)行時(shí)必須有的功能；可擴(kuò)充性是指系統(tǒng)對(duì)技術(shù)和業(yè)務(wù)需求變化的支持能力；適應(yīng)性是指對(duì)技術(shù)與應(yīng)用需求的適應(yīng)能力；易用性是指該系統(tǒng)要有清晰的導(dǎo)航功能；安全性包括安全防護(hù)、操作跟蹤、訪問(wèn)控制。

五、人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)分析

任何企業(yè)在實(shí)施一個(gè)管理模式時(shí)均存在不同程度的風(fēng)險(xiǎn)，下面就存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行一下分析。

（一）流程風(fēng)險(xiǎn)

流程風(fēng)險(xiǎn)包括營(yíng)運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)、授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)、信息技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和廉政風(fēng)險(xiǎn)，主要體現(xiàn)在以下方面：HRMS項(xiàng)目的管理人員缺乏良好的領(lǐng)導(dǎo)能力，管理層過(guò)分依賴尚未經(jīng)過(guò)可靠測(cè)試的軟件系統(tǒng)所提供的信息，管理人員沒(méi)有對(duì)運(yùn)作流程與管理思想的轉(zhuǎn)變做好準(zhǔn)備，軟件開(kāi)發(fā)者也可能不具備系統(tǒng)所要求的基本素質(zhì)、系統(tǒng)集成能力和配合溝通能力；信息技術(shù)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題，可能影響報(bào)表的完整性、準(zhǔn)確性和數(shù)據(jù)的可獲得性。

（二）決策信息風(fēng)險(xiǎn)

導(dǎo)致決策信息風(fēng)險(xiǎn)的主要因素一是如果缺乏總體性的規(guī)劃與客觀的分析評(píng)價(jià)，容易導(dǎo)致投資分散、系統(tǒng)缺乏協(xié)調(diào)性以及不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要等一系列的問(wèn)題，最終可能導(dǎo)致項(xiàng)目的失敗。二是在制定預(yù)算時(shí)往往基于某些假設(shè)，可能在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中無(wú)法操作；用于指導(dǎo)和管理業(yè)務(wù)的財(cái)務(wù)信息沒(méi)有與非財(cái)務(wù)信息很好地實(shí)現(xiàn)集成，系統(tǒng)所產(chǎn)生的報(bào)表可能不符合行政管理及決策的要求。

（三）軟件風(fēng)險(xiǎn)

主要包括軟件本身存在的功能風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)選擇軟件時(shí)產(chǎn)生的選擇風(fēng)險(xiǎn)。主要存在的軟件功能風(fēng)險(xiǎn)有：軟件功能與企業(yè)需求的滿足程度，系統(tǒng)的集成性，軟件的成熟性和穩(wěn)定性，及對(duì)中文界面和數(shù)據(jù)的支持程度等。軟件選擇風(fēng)險(xiǎn)包括：企業(yè)是否清晰地定義了自己的需求和期望；企業(yè)綜合評(píng)估系統(tǒng)的能力，包括軟件功能、價(jià)格、技術(shù)支持等；企業(yè)是否將自身的實(shí)際需求與軟件系統(tǒng)很好地進(jìn)行匹配，從而選擇開(kāi)發(fā)最合適自己的HRMS系統(tǒng)；企業(yè)中參與選擇軟件的人員組成。公司要避免片面追求功能全面的軟件或性能存在問(wèn)題的便宜軟件。

（四）實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)

首先，在實(shí)施項(xiàng)目的組織中一個(gè)突出的問(wèn)題是：能否組織一個(gè)結(jié)構(gòu)合理的，穩(wěn)定的實(shí)施隊(duì)伍；另一個(gè)突出的問(wèn)題是：如何協(xié)調(diào)部門(mén)之間的工作、統(tǒng)籌安排跨部門(mén)的實(shí)施人員、避免出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。其次，業(yè)務(wù)中斷風(fēng)險(xiǎn)同樣不容忽視，這是因?yàn)轫?xiàng)目的負(fù)面效應(yīng)可能會(huì)破壞正常的業(yè)務(wù)流程并影響業(yè)務(wù)的連續(xù)性，例如實(shí)施時(shí)間過(guò)長(zhǎng)造成員工疲憊，應(yīng)用效果不大或影響了正常業(yè)務(wù)造成士氣低落，實(shí)施中遇到員工的抵觸情緒；業(yè)務(wù)的中斷可能對(duì)營(yíng)運(yùn)設(shè)備和環(huán)境造成影響，導(dǎo)致不良的工作環(huán)境。還有，在項(xiàng)目時(shí)間和進(jìn)度控制中的風(fēng)險(xiǎn)，系統(tǒng)的實(shí)施在一開(kāi)始是否制定了明確的、可行的實(shí)施計(jì)劃；在實(shí)施過(guò)程中是否能按時(shí)實(shí)現(xiàn)里程碑性的目標(biāo)，以免造成項(xiàng)目最終半途而廢或系統(tǒng)上線嚴(yán)重延誤。再有，在實(shí)施成本控制、質(zhì)量控制和實(shí)施結(jié)果的評(píng)價(jià)中的風(fēng)險(xiǎn)。

（五）規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理系統(tǒng)帶來(lái)的不僅僅是一套軟件，更重要的是帶來(lái)了整套先進(jìn)的管理思想。因此，企業(yè)管理人員和業(yè)務(wù)人員能否順利轉(zhuǎn)變管理思想以使之和信息化系統(tǒng)帶來(lái)的管理思想相符合，在某種意義上而言是信息化系統(tǒng)成功實(shí)施的最關(guān)鍵的因素。如上的分析中，不難看出，實(shí)施一套新的系統(tǒng)，將面臨許多的風(fēng)險(xiǎn)，如何規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)顯得十分重要，這里給出一些規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的措施，希望對(duì)系統(tǒng)實(shí)施給予一定的幫助：要對(duì)實(shí)施系統(tǒng)樹(shù)立正確的期望，不要以為信息化系統(tǒng)是“萬(wàn)靈藥”，可以解決企業(yè)存在的一切問(wèn)題，或是看到別的企業(yè)實(shí)施了信息化系統(tǒng)而盲目攀比；要能清晰、明確地定義自己的需求；在選擇信息化系統(tǒng)時(shí)，不要以技術(shù)人員為主進(jìn)行選擇而是以管理人員為主；主要考慮管理適用性而不是技術(shù)適用性；不要只注重信息化系統(tǒng)可能帶來(lái)的效益而忽視了實(shí)施信息化系統(tǒng)存在的風(fēng)險(xiǎn)；實(shí)施信息化系統(tǒng)時(shí)要認(rèn)識(shí)到專業(yè)咨詢顧問(wèn)帶來(lái)的巨大價(jià)值和幫助；項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中高級(jí)管理人員的參與，項(xiàng)目小組的成員要以相關(guān)的管理人員和業(yè)務(wù)人員為主；對(duì)實(shí)施過(guò)程中的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的轉(zhuǎn)變作好準(zhǔn)備。

現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)著瑣碎的人力信息管理，所要處理的數(shù)據(jù)也不斷增多，在這種情況下，人力資源管理信息系統(tǒng)的很有必要，人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括組織人事管理、薪資管理、培訓(xùn)管理、等功能。同時(shí)，在后期的開(kāi)發(fā)中，對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)進(jìn)行有效地利用，通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘的一些算法，得到一些對(duì)企業(yè)有價(jià)值的反饋信息，從而使企業(yè)的管理更加規(guī)范化

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第7篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

人事行政是行政機(jī)關(guān)的人事管理。它為行政管理活動(dòng)提供了組織保障。為提高行政效率，行政管理領(lǐng)域引進(jìn)了許多企業(yè)管理的方法。下面是小編整理的一些關(guān)于人事行政轉(zhuǎn)正申請(qǐng)工作總結(jié)，供您參考。

人事行政轉(zhuǎn)正申請(qǐng)工作總結(jié)范文一時(shí)光荏苒，轉(zhuǎn)眼間來(lái)__實(shí)習(xí)已經(jīng)五個(gè)月了，短暫的實(shí)習(xí)生活，除了工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)上的豐碩外，最大的收獲莫過(guò)于“轉(zhuǎn)變”二字——從校園思維模式到職場(chǎng)思維模式的轉(zhuǎn)變，為今后盡快適應(yīng)融入職場(chǎng)生涯奠定了基礎(chǔ)。

說(shuō)到從校園思維模式到職場(chǎng)思維模式的轉(zhuǎn)變，就不得不提到角色定位。從進(jìn)入公司伊始，就要求自己以職場(chǎng)人員的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不能將學(xué)生

行為帶到工作環(huán)境中，但是在學(xué)習(xí)新的問(wèn)題時(shí)依舊要像學(xué)生那樣保持謙虛的態(tài)度。

(一)項(xiàng)目工作總結(jié)

一路走來(lái)，從開(kāi)始的懵懵懂懂，到逐漸理出思路，目標(biāo)逐步明朗。期間不僅熟悉了工作環(huán)境以及公司運(yùn)作基本流程，更是學(xué)到了很多專業(yè)技能。

初始接觸的是某移動(dòng)傳媒公司的項(xiàng)目。該項(xiàng)目主要分為兩部分，一是制作公司制度全案;一是制作公司人力資源管理制度及體系，包括薪酬制度方案，績(jī)效管理手冊(cè)。

在制作績(jī)效管理手冊(cè)中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)一部分時(shí)，前期準(zhǔn)備需要做到以下三點(diǎn)：

1對(duì)媒體行業(yè)概況及公司的背景信息做詳細(xì)深入的調(diào)查

2熟悉公司的基本工作流程及組織結(jié)構(gòu)

3熟練掌握績(jī)效管理制度及績(jī)效考核指標(biāo)體系的方法論

在制作績(jī)效考核指標(biāo)中也遇到了很多難題：

1制定部門(mén)kpi時(shí)，部門(mén)負(fù)責(zé)人的對(duì)抗，基于此我們與其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，使考核指標(biāo)與目標(biāo)值的確定更加趨于客觀化合理化。

2由于媒介工作的特殊屬性，使得對(duì)節(jié)目制作編播人員的考核成為難點(diǎn)。對(duì)此我們將節(jié)目編播制作人員的績(jī)效考核指標(biāo)分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)另行訂立獎(jiǎng)懲辦法進(jìn)行考核，這樣就避免了一些影響較大的指標(biāo)設(shè)置到kpi中分得的權(quán)重較小，體現(xiàn)不出激勵(lì)作用。

3由于對(duì)工作流程不熟悉，影響kpi推導(dǎo)過(guò)程的準(zhǔn)確把握。對(duì)此我通過(guò)各種途徑熟悉理解各部門(mén)工作的內(nèi)涵和流程。例如像財(cái)務(wù)部門(mén)，綜合處的工作內(nèi)容和流程同其他行業(yè)有很多共性，所以學(xué)習(xí)起來(lái)難度相對(duì)小些，對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)有其獨(dú)特性，則需要認(rèn)真分析總結(jié)。

(二)培訓(xùn)課件制作

“工欲善其事，必先利其器”培訓(xùn)課程就是培訓(xùn)師手中的利器，因此培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)成為整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。在培訓(xùn)課件制作過(guò)程中，我逐步總結(jié)出其基本流程。

1前期準(zhǔn)備

在制作課件前首先要調(diào)研客戶需求，即要弄清楚學(xué)員是誰(shuí);他們需要什么;希望通過(guò)此次培訓(xùn)達(dá)到什么樣的目的;解決什么問(wèn)題等，弄清這些問(wèn)題才能做到有的放失。

了解以上信息后就需要確定培訓(xùn)的主題。

2設(shè)計(jì)具體內(nèi)容

首先搭建課程框架，然后填充內(nèi)容，最后對(duì)課程潤(rùn)色，最后形成標(biāo)準(zhǔn)化課程。

3注意事項(xiàng)

前期準(zhǔn)備工作中要盡量使自己關(guān)于某方面的知識(shí)完善，形成邏輯嚴(yán)密的系統(tǒng);課件制作中的案例要豐富，多增加互動(dòng)游戲，使課程不枯燥，生動(dòng)有趣，生活中很多例子都可以成為素材，例如三鹿奶粉事件可以成為危機(jī)公關(guān)很好的案例;注意整個(gè)ppt的格式統(tǒng)一和標(biāo)題美化。如客戶開(kāi)發(fā)換成客戶開(kāi)發(fā)的七大武器更加奪人眼球。

(三)關(guān)于工作方法的問(wèn)題

在公司實(shí)習(xí)期間除了工作內(nèi)容的學(xué)習(xí)外，我還掌握了幾點(diǎn)工作的方法，以此來(lái)提高工作質(zhì)量和增加工作效率。

如聯(lián)想三問(wèn),即領(lǐng)導(dǎo)分派任務(wù)時(shí)要充分了解領(lǐng)導(dǎo)的目的，了解的越詳細(xì)，工作實(shí)施起來(lái)才會(huì)更加到位和順利。明白了為什么之后在做一個(gè)詳盡規(guī)劃，最后才去實(shí)施。這樣就可以避免很很多無(wú)效勞動(dòng)和重復(fù)工作。

二八原則：80%的產(chǎn)出來(lái)自20%最至關(guān)重要的行動(dòng)，所以每天首先要做的就是當(dāng)日工作計(jì)劃，哪些工作是重要緊急的，哪些是重要不緊急的，先做什么后做什么，合理安排時(shí)間。

會(huì)議的基本程序：open(開(kāi)場(chǎng)白)clarify(澄清觀點(diǎn))develop(展開(kāi)討論)facilitate(推動(dòng)達(dá)成一致)close(總結(jié))

要勇于承擔(dān)工作任務(wù)，不懂得地方盡快學(xué)習(xí)，邊工作邊學(xué)習(xí)，不斷的遇到新問(wèn)題去面對(duì)和解決，才會(huì)迅速成長(zhǎng)。

還有很多工作的方式和方法自己做的都不夠到位，比如如何與上級(jí)匯報(bào)工作和溝通等，在今后的工作中我將繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，力求做到更好。

盡管在幾個(gè)月的實(shí)習(xí)中我收獲了很多，但是還是非常不成熟，需要繼續(xù)在今后的工作中慢慢磨練。由于選擇了跨專業(yè)的方向，所以還要補(bǔ)充大量的專業(yè)知識(shí)，除了人力資源的3p核心要拓實(shí)基礎(chǔ)外，由于人力資源管理是管理學(xué)的分支，所以管理學(xué)的知識(shí)不得不學(xué)，還要注意管理思維的培養(yǎng);其次由于人力資源管理作為一門(mén)以“人”和“群體”為對(duì)象的學(xué)科，那么研究人和群體心理行為的組織行為學(xué)心理學(xué)也要學(xué)好;對(duì)于組織的其他功能如市場(chǎng)營(yíng)銷生產(chǎn)管理組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)流程功能等都要深入了解，只有如此才能在今后的工作中“不畏浮云遮望眼”，才能做到目標(biāo)明確。

路漫漫其修遠(yuǎn)，職業(yè)生涯剛剛開(kāi)始，我還需加倍努力，一步一個(gè)腳印踏踏實(shí)實(shí)做好本職工作。

人事行政轉(zhuǎn)正申請(qǐng)工作總結(jié)范文二大學(xué)畢業(yè)至今已經(jīng)有半年時(shí)間了，在畢業(yè)之后我并沒(méi)有感受到找工作的難處，可能是機(jī)緣巧合吧，我順利的找到的一份屬于自己的工作，現(xiàn)在的我已經(jīng)很順利的在公司工作半年時(shí)間了，感覺(jué)還是不錯(cuò)的。我相信在今后的工作中，我可以做的更好，只是現(xiàn)在我還需要更多的努力。在不斷的發(fā)展中，我對(duì)自己的工作有了度鞥為明確的認(rèn)識(shí)，我相信在今后的工作生活中，我會(huì)走的更加的順利。

今年7月，我通過(guò)人才招聘，在___公司得到了自己的第一份工作，帶著對(duì)事業(yè)的激情和對(duì)新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作崗位。作為一名剛走出大學(xué)校門(mén)、專業(yè)并不十分對(duì)口，且沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)大學(xué)生來(lái)講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。在過(guò)去的一年里，雖沒(méi)有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗(yàn)和磨礪，對(duì)于每一個(gè)追求進(jìn)步的人來(lái)說(shuō)，都免不了會(huì)在年終歲未對(duì)自己進(jìn)行一番“盤(pán)點(diǎn)”，也算是對(duì)自己的一種鞭策。

一、行政工作方面

1、匯總石油價(jià)格，整理能源報(bào)道信息，進(jìn)行月終、年終價(jià)格趨勢(shì)分析。

我始終沒(méi)有將這項(xiàng)工作單純地列為一項(xiàng)涉及業(yè)務(wù)的工作而劃分在行政事務(wù)部的工作之外，因?yàn)槊總€(gè)人都有為公司發(fā)展貢獻(xiàn)智慧和能力的機(jī)會(huì)，因?yàn)樾姓ぷ鳉w根到底是服務(wù)于公司發(fā)展的。也許我的想法毫無(wú)創(chuàng)意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無(wú)人問(wèn)津時(shí)，這只不過(guò)是一件無(wú)足輕重的小事，畢竟這項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作不會(huì)像專業(yè)的網(wǎng)站和資訊___公司做得那樣完善和權(quán)威，但當(dāng)有一天業(yè)務(wù)需要其中的某個(gè)數(shù)據(jù)時(shí)，它卻是及時(shí)而必需的——這就是積累的價(jià)值，也許每天只堅(jiān)持做一點(diǎn)點(diǎn)，一定會(huì)有為此收獲的時(shí)候。

2、辦理企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照年審及工商備案資料變更等相關(guān)事宜

和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業(yè)有關(guān)的工商行政事務(wù)也是與政府打交道的一項(xiàng)工作。然而，工商行政辦公大廳的設(shè)置雖然人性化，但其工作態(tài)度和工作方式實(shí)在不敢恭維。這對(duì)于“初來(lái)乍到”的我來(lái)講，在工作之初的確造成了不少困難。好在___公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和其他負(fù)責(zé)行政同仁的鼎力協(xié)助，才讓我有機(jī)會(huì)在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來(lái)越高?，F(xiàn)在我已經(jīng)可以獨(dú)自完成企業(yè)變更的全部流程，并能積極配合財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部等其他部門(mén)辦理與工商有關(guān)的行政事宜。

3、為公司領(lǐng)導(dǎo)辦理出國(guó)簽證

領(lǐng)導(dǎo)們常因業(yè)務(wù)需要辦理出國(guó)簽證，從剛接手這項(xiàng)工作開(kāi)始的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領(lǐng)導(dǎo)辦理簽證的“顧問(wèn)”，這里凝聚了廣大同事們對(duì)我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點(diǎn)下,我先后為領(lǐng)導(dǎo)們辦理赴新加坡、英國(guó)、美國(guó)等國(guó)簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準(zhǔn)備照片及費(fèi)用、備份資料、遞交資料、驗(yàn)證指紋、面試、領(lǐng)取簽證……每個(gè)國(guó)家都有著不同的申請(qǐng)條件和政策、都有著各自不同的申請(qǐng)表格和申請(qǐng)程序;相同的是，完成這項(xiàng)工作需要良好的英語(yǔ)基礎(chǔ)和自我更新知識(shí)的能力。在為領(lǐng)導(dǎo)們辦理簽證的過(guò)程中，我學(xué)習(xí)了很多相關(guān)的知識(shí)，認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)英語(yǔ)和盡可能涉獵更廣泛領(lǐng)域常識(shí)的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡(jiǎn)單的行政事務(wù)工作。

4、其他行政工作

行政工作是繁瑣的，小到復(fù)印、掃描、傳真、訂餐、租花、發(fā)快件、印制名片、續(xù)訂網(wǎng)站、訂閱報(bào)刊雜志、車(chē)輛文件的保管、簡(jiǎn)單的計(jì)算機(jī)維護(hù)，大到結(jié)算、訂房、訂機(jī)票、辦理員工報(bào)銷、與裝修公司就辦公家具協(xié)商價(jià)格、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)為希望工程捐款、采購(gòu)辦公用品及對(duì)其領(lǐng)用情況進(jìn)行備案……每一項(xiàng)工作的完成都是對(duì)責(zé)任心和工作能力的考驗(yàn)，如何化繁為簡(jiǎn)而又能保證萬(wàn)無(wú)一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經(jīng)不單純是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務(wù)工作人員的要求了，對(duì)行政工作人員也同時(shí)適用。

二、人事管理方面

1、招聘新員工

根據(jù)業(yè)務(wù)部的實(shí)際需要，人事部在8月伊始有針對(duì)性地、合理地進(jìn)行了員工招聘工作?；叵肫鸢肽昵暗那舐毥?jīng)歷，我認(rèn)為自己有義務(wù)尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發(fā)點(diǎn)，以公開(kāi)、公平、公正為選拔原則，把好公司引進(jìn)人才、擇優(yōu)錄用的第一關(guān)。我能夠做到對(duì)每一位應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行認(rèn)真的篩選，對(duì)每一位有機(jī)會(huì)前來(lái)面試的應(yīng)聘者報(bào)以最熱情的對(duì)待，為公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎(chǔ)。

2、制定并落實(shí)相關(guān)人事管理制度

初到公司，適逢結(jié)構(gòu)重組，___結(jié)合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負(fù)責(zé)公司的考勤統(tǒng)計(jì)工作。在執(zhí)行過(guò)程中，我能夠盡快適應(yīng)公司的政策安排，盡可能做到實(shí)事求是地統(tǒng)計(jì)考勤，每月初以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，及時(shí)為員工飯卡進(jìn)行充值，為大家做好后勤保障工作。

3、歸檔人事檔案

我知道，及時(shí)更新各兄弟公司及相關(guān)往來(lái)單位的通訊資料對(duì)于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準(zhǔn)確的歸檔整理工作當(dāng)成一般的人事工作來(lái)對(duì)待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞?，?yán)格審查全體員工檔案，對(duì)資料不齊全的一律補(bǔ)齊，并及時(shí)將最新的信息復(fù)印并分發(fā)給___公司各位領(lǐng)導(dǎo)及辦事員備查使用。

4、為員工繳納社保費(fèi)及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶

由于我本人也是剛剛參加工作，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序可以說(shuō)完全不熟悉。面對(duì)每個(gè)月的報(bào)表和一年里頻繁的人事增減變動(dòng)，我知道只有做到勤問(wèn)、勤學(xué)、勤動(dòng)腦、勤動(dòng)手才能勝任這項(xiàng)工作。社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關(guān)系到每一位員工切身利益的得失，關(guān)系到企業(yè)信譽(yù)的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關(guān)系的和諧與否。公司領(lǐng)導(dǎo)將這樣舉足輕重的工作交給我，是對(duì)我工作能力的信任和考驗(yàn)。為了不辜負(fù)這份信任，我大膽工作，不懂就問(wèn)，得到了多位負(fù)責(zé)人事管理工作和財(cái)務(wù)管理工作前輩們的指導(dǎo)和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務(wù)部門(mén)的官方網(wǎng)站或通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)請(qǐng)教政府辦事員的方式學(xué)習(xí)提高，得以進(jìn)一步開(kāi)展工作。如今，我已經(jīng)能獨(dú)立并熟練地完成社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和人才這三部分人事任務(wù)的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開(kāi)的。

作為行政人事部的工作人員，我充分認(rèn)識(shí)到自己既是一個(gè)管理者，更是一個(gè)執(zhí)行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細(xì)”。要想?yún)f(xié)調(diào)好一個(gè)團(tuán)隊(duì)每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務(wù)的正常有序發(fā)展，首先要抱以一個(gè)正確的心態(tài)，踏踏實(shí)實(shí)、任勞任怨地完成上級(jí)交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，努力提高業(yè)務(wù)水平，在業(yè)余時(shí)間善于發(fā)現(xiàn)與工作有關(guān)的新事物新知識(shí);最后，以主人翁的姿態(tài)發(fā)揮所長(zhǎng)，為公司分擔(dān)更多力所能及的工作。

感謝各位領(lǐng)導(dǎo)能夠提供給我這份工作，使我有機(jī)會(huì)和大家共同提高、共同進(jìn)步;感謝每位同事在這一年來(lái)對(duì)我工作的熱情幫助和悉心關(guān)照。雖然我還有很多經(jīng)驗(yàn)上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補(bǔ)拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信_(tái)__公司明天會(huì)更好。

以后的道路我將會(huì)自己勇敢的走下去，公司的工作比較適合自己，我真的相信自己能夠做好?？傊约哼€是感受到了自己將來(lái)的潛力，我相信自己可以做好。能夠有一個(gè)比較好的未來(lái)，對(duì)每個(gè)人都是很有誘惑力的，我堅(jiān)信在今后的工作中，我會(huì)走的更加的順利，我能夠走好。其實(shí)現(xiàn)在有很多的事情都是不可預(yù)測(cè)的，我的未來(lái)我也不知道，我會(huì)在以后的道路上繼續(xù)努力下去!

人事行政轉(zhuǎn)正申請(qǐng)工作總結(jié)范文三一、七月工作開(kāi)展情況

本月我部在認(rèn)真總結(jié)上半年工作和思考下半年工作計(jì)劃的同時(shí)，全力以赴確?！皣?guó)資委專項(xiàng)審計(jì)”、“董事會(huì)組織、協(xié)調(diào)和接待工作”、“辦公樓租賃方案”、“崗位招聘”、“新辦公樓裝璜設(shè)計(jì)投標(biāo)”“新辦公樓租賃地點(diǎn)的比選”等重要工作順利完成，通過(guò)我部一直來(lái)堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，強(qiáng)化主動(dòng)性與執(zhí)行力，目前部門(mén)內(nèi)部職責(zé)清晰、溝通順暢、團(tuán)結(jié)一心，各項(xiàng)工作進(jìn)展順利，完成較好?，F(xiàn)將七月份各項(xiàng)工作總結(jié)如下：

(一)人事工作

1、按照集團(tuán)批準(zhǔn)的__年海天編制規(guī)劃，全面展開(kāi)各招聘崗位的招聘工作，重點(diǎn)跟進(jìn)“行政主管、企管部經(jīng)理、企管專員(審計(jì))”三個(gè)崗位的招聘工作;本月“企管部經(jīng)理助理”已正式到崗為企管部補(bǔ)充了新鮮血液;

2、策劃組織全員參加的專題培訓(xùn)、基層經(jīng)理參加的新任主管培訓(xùn)、部門(mén)經(jīng)理參加的領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn);落實(shí)全員壓力管理培訓(xùn)及非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)，批準(zhǔn)后組織實(shí)施;

3、完成中層干部續(xù)聘前各項(xiàng)工作與360度考核結(jié)合;

4、編制__年海天公司各部門(mén)職責(zé)與崗位職位說(shuō)明書(shū);

5、完成6月績(jī)效考核評(píng)定工作，以及6月人力資源動(dòng)態(tài)報(bào)告;

6、完成三位員工的續(xù)聘及競(jìng)升考核工作;

(二)行政管理

1、做好日常行政管理、行政協(xié)調(diào)、后勤保障、信息平臺(tái)公文流轉(zhuǎn)等工作;

2、迎接國(guó)資委審計(jì)組進(jìn)駐海天公司協(xié)調(diào)、接待及薪酬解釋方面的工作;

3、完成公司一屆五次董事會(huì)組織協(xié)調(diào)和接待工作，并提交董事會(huì)會(huì)務(wù)組織工作報(bào)告;

4、確定辦公樓租賃方案，支付國(guó)際航運(yùn)大廈保證金，全力跟進(jìn)租賃合同的審核和談判，并與小業(yè)主協(xié)商租賃合同事宜并達(dá)成初步意向，租賃合同已報(bào)集團(tuán)公司審核同意并具出書(shū)面意見(jiàn);

5、新辦公樓設(shè)計(jì)招標(biāo)，最終從三家投標(biāo)裝修設(shè)計(jì)公司確定dms為入圍者，修改辦公樓設(shè)計(jì)方案;

6、與浦東政府落實(shí)5號(hào)地文件審批進(jìn)度，跟進(jìn)蓋辦公樓地點(diǎn)的選址;

7、完成新車(chē)購(gòu)買(mǎi)和拍牌相關(guān)手續(xù);

8、《人事行政手冊(cè)》相關(guān)制度進(jìn)一步修訂完善，并上信息平臺(tái)報(bào)批;

9、上報(bào)6月份中國(guó)航油集團(tuán)海天公司任務(wù)分解表完成情況;

10、參加季度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，匯報(bào)人事行政部第二季度工作;

11、完成第二季度預(yù)算差異分析及第三季度預(yù)算分解，并且將第三季度部門(mén)預(yù)算分解到費(fèi)用管控者;

12、六月份員工考勤報(bào)表、分機(jī)話費(fèi)、辦公用品臺(tái)帳等數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析;

13、做好網(wǎng)絡(luò)設(shè)備日常維護(hù)，保證安全、正常使用。

(三)完成其他工作

出差天津配合海鑫公司組織落實(shí)“海鑫油603”輪首航儀式;

(四)未完成工作及說(shuō)明

1、“《三大手冊(cè)》定稿、排版、印刷工作”，由于《三大手冊(cè)》一直未通過(guò)公司總辦會(huì)審核，此項(xiàng)工作將予以順延，待審定后排版印刷;

2、“福利方案下發(fā)執(zhí)行”，由于最近公司領(lǐng)導(dǎo)出差或外出公干頻繁，此方案一直未上總辦會(huì)研究，待八月份公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過(guò)后下發(fā)執(zhí)行。

(五)改進(jìn)措施：

無(wú)

二、八月主要工作計(jì)劃：

人事方面：

1、人事招聘工作重點(diǎn)跟進(jìn)“安全監(jiān)察、國(guó)際貨運(yùn)主管、財(cái)務(wù)主管、企管部經(jīng)理”四個(gè)關(guān)鍵崗位及“行政主管”等崗位的人才篩選工作;

2、組織落實(shí)“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)”，策劃組織八月份的“壓力管理培訓(xùn)”;

3、福利方案的審定下發(fā);

4、月份績(jī)效考核工作并完成7月人力資源動(dòng)態(tài)報(bào)告。

5、完成實(shí)習(xí)鑒定考核、續(xù)簽考核;

6、隨員居住證的辦理;

7、辦理新員工(王恒)入職相關(guān)手續(xù)。

行政管理方面：

1、持續(xù)做好日常行政管理、行政協(xié)調(diào)、后勤保障、信息平臺(tái)公文流轉(zhuǎn)等工作;

2、及時(shí)跟進(jìn)國(guó)際航運(yùn)(小業(yè)主)租賃合同簽訂事宜;

3、積極跟進(jìn)新辦公樓裝修設(shè)計(jì)方案，合同審定，弱點(diǎn)工程公司的比較和方案提出，互聯(lián)網(wǎng)接入等事宜的落實(shí)工作;

4、組織召開(kāi)公司上半年工作匯報(bào)會(huì);

5、上報(bào)集團(tuán)公司任務(wù)分解表7月海天公司完成情況;

6、7月份考勤、辦公用品、低值易耗品等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)上報(bào);

7、完成部門(mén)、個(gè)人7月份工作小結(jié);

第8篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

黨工委副書(shū)記職務(wù)說(shuō)明書(shū)

崗位名稱

黨工委副書(shū)記

崗位編號(hào)

公司在部門(mén)

項(xiàng)目部

崗位定員

1

直接上級(jí)

項(xiàng)目經(jīng)理

工資等級(jí)

直接下級(jí)

綜合部部長(zhǎng)

崗位分析日期

本職：負(fù)責(zé)項(xiàng)目部人事勞資、保衛(wèi)消防、行政事務(wù)、企業(yè)形象宣傳、黨群管理等工作

職責(zé)與工作任務(wù):

職

責(zé)

一

職責(zé)表述： 負(fù)責(zé)項(xiàng)目部黨務(wù)工作

工作結(jié)果

分送單位

工作任務(wù)

建立項(xiàng)目黨支部，開(kāi)展組織生活

做好經(jīng)常性的思想政治工作

做好精神文明建設(shè)

職

責(zé)

二

職責(zé)表述：負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)CI和宣傳

工作結(jié)果

分送單位

工作

任務(wù)

負(fù)責(zé)本項(xiàng)目的企業(yè)形象推廣工作

負(fù)責(zé)項(xiàng)目部的宣傳工作

職

責(zé)

三

職責(zé)表述：負(fù)責(zé)項(xiàng)目部的支持性工作

工作結(jié)果

分送單位

工作

任務(wù)

負(fù)責(zé)信息網(wǎng)絡(luò)的建立與維護(hù)

負(fù)責(zé)后勤的安排

負(fù)責(zé)保衛(wèi)工作的安排與事務(wù)處理

職

責(zé)

四

職責(zé)表述： 負(fù)責(zé)日常行政工作

工作結(jié)果

分送單位

工作

任務(wù)

負(fù)責(zé)日常行政性事務(wù)處理

配合項(xiàng)目經(jīng)理，做好項(xiàng)目部的人事管理

職

責(zé)

五

職責(zé)表述：完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事項(xiàng)

權(quán)力：

權(quán)限一：重大問(wèn)題的決策、建議權(quán)

權(quán)限二：對(duì)布置的工作的監(jiān)督檢查權(quán)及命令整改權(quán)

權(quán)限三：根據(jù)公司、項(xiàng)目部制度對(duì)有關(guān)事項(xiàng)是否合法或合理的審定權(quán)

權(quán)限四：對(duì)下屬員工開(kāi)展各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的監(jiān)督指導(dǎo)權(quán)

權(quán)限五：對(duì)直接下級(jí)崗位調(diào)配的建議權(quán)、任命權(quán)和獎(jiǎng)懲建議權(quán)

工作協(xié)作關(guān)系：

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系

公司各部門(mén)、項(xiàng)目部、專業(yè)公司

外部協(xié)調(diào)關(guān)系

業(yè)主、外部施工隊(duì)伍

公司需記錄文文件：匯報(bào)文件或報(bào)告、公司文件 、工作總結(jié) 、通知、信函

任職資格

教育水平

本科或具有高級(jí)職稱

專業(yè)

行政管理、中文、企業(yè)管理等

經(jīng)驗(yàn)

經(jīng)過(guò)基層和機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)崗位的鍛煉，具有黨務(wù)或行政工作經(jīng)驗(yàn)

知識(shí)

相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、政治理論、黨建理論知識(shí)

技能技巧

管理技能、辦公軟件、人際交往與協(xié)調(diào)、表達(dá)能力

培訓(xùn)經(jīng)歷

管理培訓(xùn)、政治理論培訓(xùn)

工作條件及其它

使用工具設(shè)備

計(jì)算機(jī)、電話、檔案柜

工作環(huán)境

獨(dú)立辦公室

工作時(shí)間特征

第9篇：企業(yè)人事管理培訓(xùn)范文

人力資源既然作為種資源，就需要和能夠管理和開(kāi)發(fā)，就應(yīng)該存在效率和效益，也就是說(shuō)應(yīng)該同樣作為利潤(rùn)中心來(lái)管理和考核。

由此，現(xiàn)代管理形態(tài)中，企業(yè)開(kāi)始逐步由傳統(tǒng)的人事管理角色向人力資源開(kāi)發(fā)和管理的角色轉(zhuǎn)變。人力資源部門(mén)的地位越來(lái)越重要，人力資源工作被提前到前所未有的戰(zhàn)略高度。

1從成本中心向利潤(rùn)中心轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的成本中心基于這樣一種事實(shí)：在現(xiàn)代會(huì)計(jì)制度下，資產(chǎn)負(fù)債表中并沒(méi)有反映人力資源有關(guān)的資產(chǎn)負(fù)債和權(quán)益。勞動(dòng)力成本作為很大的一筆費(fèi)用計(jì)入產(chǎn)品成本。而且一般企業(yè)往往習(xí)慣于把降低工人工資福利，三少雇員看作是企業(yè)削減成本，提高競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段。

而現(xiàn)代的利潤(rùn)中心主義則認(rèn)為，降低成本雖然重要，但更應(yīng)當(dāng)考慮的是公司創(chuàng)造利潤(rùn)的能力；企業(yè)努力裁員，削減規(guī)模雖然重要，但更應(yīng)考慮的是如何增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力；現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是能夠使人力資源成為企業(yè)帶來(lái)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)增加效益的資源，能夠使之成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。

從成本中心轉(zhuǎn)變到利潤(rùn)中心，相應(yīng)地，人力資源管理的目標(biāo)和功能也都會(huì)相應(yīng)地發(fā)生轉(zhuǎn)變。

1.1管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。

從為股東降低成本轉(zhuǎn)到為股東、員工、顧客創(chuàng)造價(jià)值。將工作的重心放在創(chuàng)造價(jià)值上，通過(guò)鼓勵(lì)員工改善工作績(jī)效，進(jìn)而影響整個(gè)公司的績(jī)效。

新人力資源管理不但要求建立完善的薪酬系統(tǒng)，而且要考慮薪酬對(duì)建立員工忠誠(chéng)，提高公司產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，最終提高組織績(jī)效的作用。

因此，高績(jī)效的工作制度和薪酬管理則成為提高公司績(jī)效的最主要手段和工作的重中之重。

1.2管理功能和理念的轉(zhuǎn)變

從成本中心到利潤(rùn)中心的轉(zhuǎn)變，要求現(xiàn)代人力資源管理在功能上必須實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。

在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理因?yàn)槭侵鞴苋丝己?、調(diào)配、提升等工作，往往在觀念意識(shí)上習(xí)慣與“權(quán)力”聯(lián)系在一起，人事部門(mén)也往往被看作是企業(yè)的“權(quán)力中心”。

1.3管理角色的轉(zhuǎn)變

從成本中心到利潤(rùn)中心的轉(zhuǎn)變，要求企業(yè)的人力資源管理必須在工作中擔(dān)當(dāng)著新的角色。

1.3.1戰(zhàn)略伙伴角色。人力資源管理者需要參加企業(yè)戰(zhàn)略的制定，需要從人力資源角度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的形成施加影響。如摩托羅拉公司在計(jì)劃進(jìn)入俄羅斯市場(chǎng)時(shí)，首先為俄羅斯雇員和顧客提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，為進(jìn)入俄羅斯市場(chǎng)提供必要的人力資源儲(chǔ)備。

1.3.2員工代表角色。人力資源管理者需要建立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達(dá)成。人力資源管理者的有效產(chǎn)出是員工整體滿意度和參與程度的增強(qiáng)。

1.3.3變革推進(jìn)者角色。在一個(gè)企業(yè)變革或組織轉(zhuǎn)型中，處理好公司人事事務(wù)是重中之重，企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更要為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵崗位找到合適人選。

2從績(jī)效考評(píng)向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理對(duì)于員工往往只是注重考評(píng)，而把管理看作是各個(gè)部門(mén)自己的事情，只是用一些硬性的甚至是武斷的指標(biāo)對(duì)所有的員工作出評(píng)判。而現(xiàn)代的人力資源管理則只是把考評(píng)作為一種管理的手段，更注重如何從提高員工積極性，目標(biāo)是如何提高員工的工作績(jī)效。

2.1績(jī)效考評(píng)是與績(jī)效管理的區(qū)別

績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)員工的行為和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和認(rèn)定的活動(dòng)，是企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行的一項(xiàng)基本工作。它注重的只是考評(píng)的結(jié)果。一般來(lái)講，績(jī)效考評(píng)對(duì)績(jī)效的判斷通常是主觀的、憑印象的、武斷的；不同管理者的評(píng)定不能比較；反饋延遲、容易使員工沒(méi)有得到及時(shí)認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感。

績(jī)效管理不同于績(jī)效考評(píng)，它是一個(gè)管理系統(tǒng)，它把所有可能與員工績(jī)效有關(guān)的因素納入到一個(gè)整體的系統(tǒng)中，進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、綜合管理。它不僅注重考評(píng)結(jié)果，更注重整個(gè)績(jī)效產(chǎn)生的流程。從傳統(tǒng)的對(duì)人的管理擴(kuò)展到影響績(jī)效的整個(gè)流程。它有利于實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)發(fā)展，有利于形成績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化；可以激勵(lì)員工，促使員工開(kāi)發(fā)自身的潛能；增強(qiáng)軒隊(duì)凝聚力；給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會(huì)。

績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它在績(jī)效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的！也就是說(shuō)，我們不能簡(jiǎn)單的將績(jī)效管理理解為績(jī)效評(píng)價(jià)，更不能將績(jī)效管理看作是一件孤立的工作，認(rèn)為它只是反映過(guò)去的績(jī)效，而不是未來(lái)的績(jī)效；認(rèn)為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干，與員工發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒(méi)有聯(lián)系，它僅僅成了一種擺設(shè)，這樣人們認(rèn)為它毫無(wú)意義也就不足為怪了。

2.2績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施與管理

在實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)首先要進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，并在小范圍試驗(yàn)，試驗(yàn)成功后再全面推廣并進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)效果評(píng)價(jià)。

3從人事管理向能力管理轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源的根本區(qū)別在于，前者是管理人，而后者則是管能力，這是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的根本不同。

3.1從以職務(wù)為基礎(chǔ)到以技能為基礎(chǔ)。

傳統(tǒng)的人事管理主要以職務(wù)管理為基礎(chǔ)。管理的對(duì)象是具有一定職務(wù)的人。現(xiàn)代人力資源管理出現(xiàn)以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理，它與以職務(wù)為基礎(chǔ)相結(jié)合，形成了人力資源管理活動(dòng)加的兩大基石，管理的對(duì)象從人轉(zhuǎn)到了人所具有的能力。

以職務(wù)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人力資源管理往往導(dǎo)致工作過(guò)程的剛性化和封閉性。而以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理往往注重的是員工具有的能力，要求雇員具備創(chuàng)新的能力，學(xué)習(xí)的能力，當(dāng)職位要求發(fā)生變化時(shí)仍能夠適應(yīng)工作；要求雇員具有完成多項(xiàng)任務(wù)的能力；要求雇員在完成任務(wù)的過(guò)程中能夠不斷地變化角色。

3.2以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理的發(fā)展背景

以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是從以技能為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系發(fā)展而來(lái)。這些報(bào)酬體系是根據(jù)雇員所掌握的技能的程度付給酬勞，而不是根據(jù)它們?cè)谔囟〞r(shí)間所從事的工作而付給酬勞。在新的報(bào)酬系統(tǒng)中，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)成了工作的重點(diǎn)，因?yàn)樗c可獲得報(bào)酬的技能和等級(jí)有密切關(guān)系。技能審核程序的發(fā)展改變了對(duì)績(jī)效的管理，雇員要求更多的職位輪換，及獲得更多的技能證書(shū)。

3.3以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是一種更具有戰(zhàn)略性的管理模式