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一、新時期公路系統(tǒng)人事管理的特點
(一)由“管理”導(dǎo)向轉(zhuǎn)向“服務(wù)”導(dǎo)向
“管理即服務(wù)”,這是時下在眾多管理部門中流行的一句話,它反映出作為管理者對自身角色的清晰認(rèn)識;傳統(tǒng)中公路系統(tǒng)的人事管理,僅僅負(fù)責(zé)“管檔案、管工資、管調(diào)動、管考核”,突出“管理”的功能,在新時期,公路系統(tǒng)人事管理要突出對廣大職工的“服務(wù)”,在熱情而周到的服務(wù)中調(diào)動廣大職工的創(chuàng)造性和積極性。以“管”作為人事管理部門的基本職責(zé),其基本假設(shè)為:人是被動的,必須用鐵的紀(jì)律來規(guī)范人的行為;以“服務(wù)”作為人事部門的基本職責(zé),其基本假設(shè)為:一個人在被服務(wù)的過程中,將會持續(xù)成長,將會變得更健康、更有智慧、更自由、更自理,以及更傾向于服務(wù)他人。
(二)由“人事管理”向“人力資源開發(fā)與管理”轉(zhuǎn)變
國外企業(yè)一般將人事管理稱為人力資源開發(fā)與管理,目前我國一些企業(yè)也進行了一系列制度創(chuàng)新,將人事管理部門改稱人力資源開發(fā)與管理部;這不僅是部門名稱的改變,實質(zhì)上是管理理念的變化。人力資源開發(fā)與管理將人力資源視為寶貴的戰(zhàn)略資源,其工作重點在于人力資源的開發(fā)與利用,做到人-職匹配、各盡所能,這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理工作是一種相對靜態(tài)的工作,技術(shù)含量低,不需要技術(shù)專長,誰都可以做;人力資源開發(fā)與管理是一項技術(shù)含量很高的工作,需要發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)員工的潛力,需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上,以最大限度實現(xiàn)員工的價值和組織的目標(biāo),人力資源開發(fā)與管理是一個動態(tài)的過程,需要視情況適時調(diào)整。
二、當(dāng)前公路系統(tǒng)人事管理策略與方法的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理政策在我國計劃經(jīng)濟時期發(fā)揮了重要的作用,但是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展,傳統(tǒng)的人事管理越來越體現(xiàn)出其局限性;我們需要借鑒國外的先進管理理念與方法,在各個行業(yè)開發(fā)適合本行業(yè)的創(chuàng)新人才,使人事管理向人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。結(jié)合公路系統(tǒng)人事管理的實際,需要對傳統(tǒng)的人事管理策略與方法進行一些調(diào)整。
一、存在問題
公路養(yǎng)護單位人事檔案不規(guī)范。通過“三定”工作,發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問題,如管理人員少、管理手段落后,沒有建立電子檔案信息庫,個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等,人事檔案管理的科學(xué)化信息化程度不高等問題。
二、對策及建議
(一)深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理條例》
加強培訓(xùn)學(xué)習(xí),組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容,準(zhǔn)確把握原則、程序及方法,深刻理解精神。加強宣傳教育,在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會的基礎(chǔ)上,充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義,教育引導(dǎo)職工正確認(rèn)識并積極支持開展“三定”工作,提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會,深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異,創(chuàng)新人事管理理念,轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識,把職工看作最重要的資源,重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘,從而實現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。
(二)構(gòu)建完善的人事管理制度體系
1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度,崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作,都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護單位應(yīng)根據(jù)單位的特點、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo),在嚴(yán)格落實省編辦、省交通運輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下,制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案,按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置,實行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用,對上崗人員確定具體崗位,明確崗位等級,簽訂聘用合同。
一、傳統(tǒng)人事管理中存在的問題
當(dāng)前,部分企業(yè)的管理人員并沒有認(rèn)識到外部環(huán)境變化對于企業(yè)發(fā)展的影響,在人事管理中,仍然采用傳統(tǒng)的人事管理制度和模式,暴露出了許多的不足和問題,嚴(yán)重影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
1.管理模式問題
受計劃經(jīng)濟殘留的影響,當(dāng)前部分企業(yè)尤其是大型國有企業(yè),在人事管理中采用的仍是傳統(tǒng)的勞動管理模式,不僅與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相互脫離,也沒有與企業(yè)的經(jīng)濟效益目標(biāo)緊密結(jié)合,一般只強調(diào)勞動人事管理工作本身功能的發(fā)揮,將工作的重點放在勞動力的配置及勞動紀(jì)律范圍內(nèi)規(guī)章制度的管理,又或者片面注重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交辦的應(yīng)急事項,缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機結(jié)合,缺乏對員工的統(tǒng)一規(guī)劃管理及對人才的有效選拔、培養(yǎng)和任用,難以滿足現(xiàn)代環(huán)境下企業(yè)全方位人力資源管理的需要。
2.觀念認(rèn)識問題
在傳統(tǒng)的資本理論中,一般都是將資本理論基礎(chǔ)建立在勞動價值論的基礎(chǔ)上,建立在資源同質(zhì)性的假設(shè)下,其核心是實物資本或者物質(zhì)資本。在這種理論背景下,過分強調(diào)了物質(zhì)資本的決定作用,而忽略了人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用,從而影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
3.內(nèi)部機制問題
一、高校人事管理存在的問題
1.人事管理理念滯后
傳統(tǒng)人事管理是一種靜態(tài)的管理,是對人的過去進行管理和評價,這種管理缺乏激勵、引導(dǎo)作用,忽視了以人為本的先進理念,忽視了對人的潛能的開發(fā),是一種消極被動的管理,缺乏開發(fā)的積極主動性。目前,一些高校人事管理還停留在這一觀念上,不重視人力資源的開發(fā)與利用。同時一些高校人事管理思想中帶有濃厚的舊體制色彩,管理者與被管理者之間有著明顯的痕跡,還沒有從傳統(tǒng)對人對事管理的觀念中走出來。管理人員還采用傳統(tǒng)的監(jiān)督方法,導(dǎo)致教職工的主體地位被削弱,不利于教職工積極性的調(diào)動,不能充分挖掘教職工的潛能。
2.用人制度存在問題
高校是知識型人才密集的地方,有著豐厚的人力資源?,F(xiàn)階段,我國高校的人員是按照教育規(guī)模引進的,主要有教育教學(xué)人員、教學(xué)輔助人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、后勤服務(wù)人員等。不管在哪個崗位上,高校用人還是終身聘任,使得優(yōu)秀的人才難以施展才能,不合格的教職工又占有職位。在高校用人機制方面,評職稱是一個難題,雖然當(dāng)前職稱評定進行了變革,出臺了一些積極的政策,給優(yōu)秀的人才提供了上升的機會。但職稱評定中還存在論資排輩的現(xiàn)象,完全適應(yīng)市場的用人機制沒有真正建立起來,這樣就沒有了競爭,沒有競爭就沒有壓力,使一部分安于現(xiàn)狀、不思進取,同時還會影響一部分年輕職工的積極性,不利于廣大教職工創(chuàng)新精神的調(diào)動。有的在評定職稱后滿足于現(xiàn)狀,不再積極進取,科研能力、教學(xué)質(zhì)量下降。有的在升職后,不求有功但求無過,缺乏改革創(chuàng)新精神,影響高校人事管理質(zhì)量??偟膩碚f,高校用人制度還停留在靜態(tài)層面上,對人才的任用還停留在注重文憑、重職稱,而輕能力、輕水平。
3.人才流動機制不暢
過去高校人事制度僵化,人事管理實行的是計劃分配,統(tǒng)一管理的過死、過嚴(yán),尤其是有的學(xué)校缺乏自主權(quán),無法調(diào)入急需的人才,多余的人才又無法調(diào)出,進入人才積壓同時又人才匱乏的怪圈,這也暴露出高校人才準(zhǔn)入與退出機制的不完善。現(xiàn)在高校引入人才時,不管學(xué)歷和專業(yè),基本上定的是一個準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn),只要符合基本要求,經(jīng)考試和面試合格后就能進入。但進來后一些人員不作為,又沒有實行完全市場化,很難向企業(yè)那樣辭退教職工,導(dǎo)致人才流動機制僵化。
一、目前醫(yī)院人事管理中存在的問題
1.人事管理制度不夠完善
完善的管理制度是確保醫(yī)院各項人事管理工作順利開展的前提,但針對目前我國老年病醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀來看,一些醫(yī)院仍然缺乏健全的人事管理體制,尤其在特殊醫(yī)院中甚至出現(xiàn)政府分頭管理、自成體系的問題,人力資源得不到有效的整合,管理職能出現(xiàn)非常明顯的分隔現(xiàn)象,制度的約束作用得不到發(fā)揮,最終致使醫(yī)院改革滯后,引發(fā)科室職責(zé)不明確、管理機構(gòu)繁多、人員配置過多及科室權(quán)利分配不合理的問題。
2.存在思想認(rèn)識問題
我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展,國家掌握著醫(yī)院管理的主要政權(quán),國家通過均衡理念對醫(yī)療機構(gòu)進行投資,這就導(dǎo)致醫(yī)療機構(gòu)的自我定位錯誤,發(fā)展方向不明確,出現(xiàn)平均經(jīng)營的現(xiàn)象,大大降低了醫(yī)院工作人員的積極性,這是包括特殊醫(yī)院在內(nèi)的多個醫(yī)院的普遍問題。醫(yī)院由于錯誤的理念指導(dǎo),出現(xiàn)不同程度的等靠思想,放松了人事管理工作,醫(yī)院無法正確地認(rèn)識當(dāng)前市場競爭環(huán)境,工作人員消極怠工,從而引發(fā)多種醫(yī)院人事管理問題。
3.考核方法相對落后
在老年病醫(yī)院中,通常采用年度考核方式落實人事管理工作,并未將員工的日常工作表現(xiàn)考慮在內(nèi),且在進行考核的過程中,借助自制的年度考核表,以領(lǐng)導(dǎo)評定、自評兩種方式將最終考核成績存儲到相關(guān)人事部。這種落后的考核模式?jīng)]有實現(xiàn)全面、量化的評定效果,缺少信息的反饋,員工無法了解到自己的缺點,不能對員工開展針對性的培訓(xùn)教育工作。不能同獎金、人員流動及晉升等內(nèi)容結(jié)合的考核制度,根本達(dá)不到考核的效果。