高校教師教學激勵與保障機制分析
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了高校教師教學激勵與保障機制分析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
人才資源是第一資源，人才問題是關(guān)系到我國發(fā)展事業(yè)的關(guān)鍵問題。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會對人才的數(shù)量和質(zhì)量要求逐步提升。然而，從社會實踐分析，一方面企業(yè)招不到合適的創(chuàng)新型人才，另一方面畢業(yè)生找不到合適的就業(yè)機會，高校培養(yǎng)的人才與社會經(jīng)濟發(fā)展需要的人才之間產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性缺失。在日益激勵的全球化競爭環(huán)境下，我國要在世界的舞臺上立于不敗之地，需要更多的創(chuàng)新型人才脫穎而出①。而培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的前提條件，就是高校需要擁有和造就一支具有豐富知識、高素質(zhì)的教學型師資隊伍②。分析目前高等教育教學現(xiàn)狀，由于高校受到管理體制等方面的影響，高?，F(xiàn)行實施的薪酬待遇、職稱評定、學年評估、工作環(huán)境等方面不能對教師從事教學工作起到很好的激勵作用，導致教師主動從事教學工作潛能不能被發(fā)揮，教師缺乏教學工作熱情，進而影響教師教學效果，結(jié)果就是學生上課用心率下降，學校人才培養(yǎng)水平無法提升。為了使高校教育和人才培養(yǎng)的事業(yè)能夠健康發(fā)展，必須制定切實可行的激勵措施，重振高校教師教學積極性，有效發(fā)揮他們在教學工作方面的潛能，鼓勵他們開展專業(yè)教學實踐工作，推動高校教學水平與質(zhì)量的提升。
二、當前高校教師教學激勵和保障機制存在的問題
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中指出“：大力提高高校教師教學水平、科研創(chuàng)新和社會服務能力，引導教師潛心教學科研，鼓勵中青年優(yōu)秀教師脫穎而出③?！彼?，只有培養(yǎng)和造就一批教學經(jīng)驗豐富、學術(shù)造詣深的教學型教師，能夠兢兢業(yè)業(yè)站在教學一線為學子們“傳道、授業(yè)、解惑”，高校的教學水平和教育質(zhì)量才能提升，創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)才會有希望。④教師“樂教”是學生“樂業(yè)”的前提。而高校的辦學質(zhì)量和水平提升依靠高校和政府有關(guān)管理部門對教師采取有效的教學激勵和保障機制措施。根據(jù)筆者多年在高校從事管理工作的經(jīng)驗總結(jié)，高校教師教學激勵機制存在的主要問題包括：
1.教師崗位管理工作缺失。
高校教師的發(fā)展通常根據(jù)職稱被劃分為助教、講師、副教授和教授四個等級。根據(jù)各省的職稱評審條件，教師在申報評審職稱時，一般科研論文和科研項目是決定職稱晉升的主要因素。雖然文件中也提到教改論文、教材編寫以及學年教學工作量等要求，但在具體評審過程中，教學的條件要素往往被忽視。此外，根據(jù)我國目前高校的管理實踐，學校根據(jù)學科專業(yè)崗位空缺情況，對被評審到相應職稱等級后，教師會被聘任到相應的專業(yè)崗位。但在崗位期間的工作表現(xiàn)和教學業(yè)績是沒有過程的考評和管理。所以，學校教師越來越不重視教學的內(nèi)容、方式與形式，教學環(huán)境氛圍缺失，教師教學工作缺乏制度保障。然而，科研工作是學校一切工作的核心，為了鼓勵青年教師專心從事學術(shù)研究，制定“學術(shù)休假”、“學術(shù)獎勵”等的配套激勵機制，激勵的形式和方法多種多樣，總之，一個目的是鼓勵教師多做科研，多拿課題項目。如果高校的這種管理模式繼續(xù)維持，沒有教師愿意主動去承擔教學創(chuàng)新工作，教學水平無法提升，人才培養(yǎng)質(zhì)量得不到解決。
2.職務聘任存在偏頗。
隨著高等教育人事制度的進一步改革,大多數(shù)高校在教師職稱評聘工作中,開始實施“評聘分開”的管理辦法。但是，從管理實踐分析，擁有科研課題多級別高、論文學術(shù)水平高的教師，盡管教學水平不高，但在職稱評審或?qū)I(yè)崗位聘任上還是會占有很大優(yōu)勢。這種人事管理制度導致的結(jié)果是大部分教師不會重視課堂實踐教學工作,敷衍了事,而只一門心事專注到科研工作當中。另外,高校在職稱評聘中對“評聘分開”的管理存在名義上有,實質(zhì)上是虛設的現(xiàn)象。對專業(yè)崗位聘任沒有過程管理和監(jiān)督機制，一般協(xié)議只簽一次,以后就沒有再續(xù)簽的情況,除非違反了國家法律法規(guī)和學術(shù)造假有關(guān)規(guī)定,學校擔心在名譽上受到影響，才會公告外界解聘處理。而在聘任期間是否達到教學任務和教學質(zhì)量,是否達到了崗位規(guī)定的要求情況全然沒有針對評估，也不會影響教師的繼續(xù)聘任。
3.薪酬分配機制失衡。
高校教師的薪酬待遇主要由檔案工資和職務工資構(gòu)成。檔案工資相當于固定工資部分，一般差距不大。教師的薪酬差距主要靠職務津貼。職務津貼作為高校的主要激勵手段，既是對教師的一種物質(zhì)激勵，也是對教師的職業(yè)身份的社會認可。由于教師申報到科研課題經(jīng)費能夠給學校提供更多的流動資金數(shù)量和提升學校在同行發(fā)展的知名度，所以各學校會鼓勵教師多申報科研課題,按照課題經(jīng)費的比率配發(fā)獎勵。而把精力和興趣投入在教學崗位上教師,他們很少被學校和社會關(guān)注，他們在收入上的差異主要是課時費和工作量的略微差別,而與教學水平和教學質(zhì)量掛鉤很少。高校在管理中把精力過度關(guān)注在科研上，會形成一種社會偏向，就是：那些能夠獲得較多課題和發(fā)表重要科研論文的教師取得了學校和社會認可的“身份”，導致教師的“身份”越來越失去傳統(tǒng)教書育人的意義和作用。
三、創(chuàng)新高校教師教學激勵與保障機制
1.加強高校教師崗位類型化管理。
知識經(jīng)濟時代，高校的競爭主要是人才的競爭。所以，高校傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，將是今后工作的核心。人力資源管理是通過對人這類資源的合理化配置和管理，最終達到資源的有效利用和開發(fā)，進而實現(xiàn)組織目標的過程。高校人才體系龐大、多樣、復雜。因此，要實現(xiàn)對教師資源的合理配置，首先，要對教師崗位進行梳理和分類，在教師族群下開展類型化管理，分析明確各類崗位任職要求。其次，要對各崗位類型進行崗位分析。崗位分析是對組織內(nèi)部各類崗位的特點、職責、工作環(huán)境和崗位應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析，制訂工作說明書、崗位標準體系、員工管理手冊等人力資源管理文件的過程。第三，根據(jù)各個崗位標準，制訂人才招募、績效管理、薪酬管理等人事管系統(tǒng)。根據(jù)高校的辦學目標，在教師族群大類里給教師提供更小的類型，分成教學型教師、科研型教師和教學科研型教師。教學型教師主要崗位核心任職指標是“教學業(yè)績突出”，其在考評時教學業(yè)績占主要分值；科研型教師崗位核心任職指標是“科研業(yè)績突出”，要求其研究成果具有一定的學術(shù)水準，其在考評時科研業(yè)績占主要分值；而教學研究型教師的崗位主要核心任職指標由教學和科研各占一定比重。對各類型教師進行有針對性地考評和激勵，保障教學型教師發(fā)揮專業(yè)特長，激發(fā)他們的工作潛能，促使教學和科研協(xié)調(diào)發(fā)展。
2.完善高校教師教學評估制度管理。
評估的含義的評價估量，是根據(jù)整體的工作目標，對某項工作任務的完成情況進行評價，它具有很強的方向引導性。所以，完善的教學評價制度可以引導教師教學工作努力的方向，是調(diào)動教師教學積極性和創(chuàng)造性的有效舉措。在建立教學評價制度時，須從以下幾個方面思考:一是根據(jù)教師整體工作任務，科學制訂教學、科研和社會服務方面的評價指標和權(quán)重。涉及到具體教學方面內(nèi)容，應根據(jù)各個學科、專業(yè)、課程特點，從教學環(huán)節(jié)的不同方面進行分門別類制定科學有效的評價指標。二是要考慮教學育人的長遠性，保證教學評價制度的可持續(xù)性和操作的連貫性。三是教學評價過程工作的透明性。透明性一方面可以起到很好的宣傳作用，另一方面，根據(jù)行為學的創(chuàng)始人梅奧教授在霍桑工程做照明實驗時的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人是社會人，所以人在被受關(guān)注時，工作積極性和工作熱情會顯著提高。同時，為了增加評估的公開、公平、公正性，須將評價結(jié)果及時反饋給教師,便于其及時進行響應調(diào)整。所以，增加評估的透明性可以讓在教學上默默耕耘的教師們能感受到自己在受關(guān)注。四是教學評估要有全程性。不能只偏重于課程教學環(huán)節(jié),對實驗教學、實踐教學等環(huán)節(jié)也應進行評價。
3.完善教師教學分配制度管理。
近幾年來我國在加快推進事業(yè)單位人事制度改革方面做了很多努力，2000年7月21日，在《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》中明確提出要“擴大事業(yè)單位的內(nèi)部自主分配權(quán)，逐步建立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的形式多樣、自主靈活的分配激勵機制④?！奔钍遣扇∈侄螌θ诉M行有效的刺激或者誘導，使人自覺努力完成某種特定目標的過程。由于高校教師是社會中知識豐富群體，工作意識形態(tài)不同于其他行業(yè)一般工作人員，他們更多地追求勞動報酬之上的價值認同，所以針對高校教學型教師的分配制度也要分類進行：首先，在收入分配制度上應根據(jù)教師的主要工作內(nèi)容教學和科研兩項工作特點和重要性，制定合適的分配比例辦法。要區(qū)分教學的學科特點、教學層次，確定不同的分配標準，制定相應的細化分配辦法。其次，打破長期以來在教學業(yè)績方面，只注重教學工作量而忽視教學效果等級的平均主義分配的傳統(tǒng)思想，拉大分配差距，拓寬分配種類，加大激勵力度的有效途徑。兼顧公平、堅持教學業(yè)績優(yōu)先的分配原則。另外，要對全校的崗位進行科學設計，合理劃分教學崗、教學科研崗、科研崗的比例，以崗位的職責大小和業(yè)績多少為標準確定相應的薪酬待遇標準，積極發(fā)揮各崗位教師的工作潛能，提高高校的各方面辦學層次。
4.營造高校教師教學發(fā)展環(huán)境。
根據(jù)目前高校教學實際，高校中存在教師教學工作沒有壓力，教師間教學競爭環(huán)境氛圍不濃，教師意識不到教學工作重要性的現(xiàn)象。所以，教學管理部門在教學運行中，教學工作任務難分配、教師教學工作不認真，敷衍了事情況，導致高校教學工作的整體推進和教學水平的提升受到影響。高校管理部門應該首先向加強對教學工作重視程度，創(chuàng)造教學環(huán)境有利于教師教學工作成長的方向努力。例如，可以將競爭因素納入到管理體系當中,采取積極有效的措施營造高校教學競爭環(huán)境，比如引進優(yōu)秀教學人才、舉辦各種教學評比賽事活動、采用學生自主選課形式、考評體系中加大學生對教師教學評價等各種教師教學激勵機制辦法。
作者：傅萍