員工管理方法全文(5篇)

一、酒店行業(yè)的特殊性決定了對(duì)管理方法不斷創(chuàng)新提出了客觀要求

酒店業(yè)的服務(wù)對(duì)象主要是“人”，提供的也主要是無(wú)形的產(chǎn)品，而且服務(wù)鏈條較長(zhǎng)，工作環(huán)節(jié)較多，工作要求靈活性大，工作內(nèi)容有時(shí)需要視客人需求的變化而變化，甚至工作時(shí)間也不是完全固定的，服務(wù)要求無(wú)法完全統(tǒng)一，工作經(jīng)常是帶有一定應(yīng)變性的，因此，對(duì)管理人員和服務(wù)人員的素質(zhì)要求都非常高，對(duì)管理方法的需求也明顯不同。另一方面，酒店行業(yè)所處的內(nèi)部、外部環(huán)境一直處于在不斷變化甚至劇烈變化之中。就外部環(huán)境而言，酒店行業(yè)屬于朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，酒店數(shù)量增長(zhǎng)速度非?？欤ù笾行统鞘心暝鲩L(zhǎng)速度超過(guò)了5%），競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化大，客戶構(gòu)成及其影響因素復(fù)雜，客戶心理需求也是不斷變化的，求新求異特點(diǎn)突出。就酒店內(nèi)部而言，員工流失率非常高，據(jù)旅游局統(tǒng)計(jì)，2010年，酒店行業(yè)平均員工流失率高達(dá)20%；酒店設(shè)施設(shè)備老化速度也非常之快，如果3-5不投入資金進(jìn)行一次較大規(guī)模的裝修改造，則該酒店的市場(chǎng)地位便會(huì)急劇下降。酒店行業(yè)的這些特殊性決定了酒店管理人員必須不斷研究探索適合本行業(yè)特點(diǎn)的管理方法，并不斷對(duì)其創(chuàng)新，才能在酒店行業(yè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

二、適合酒店行業(yè)的基本管理方法

1.標(biāo)準(zhǔn)化、個(gè)性化相結(jié)合的管理方法

正是由于酒店行業(yè)對(duì)服務(wù)的靈活性要求很高，為了控制產(chǎn)品的質(zhì)量，酒店業(yè)才會(huì)特別注重研究適合本行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理方法，以避免出現(xiàn)管理失控的狀態(tài)。但又由于酒店主要提供無(wú)形產(chǎn)品，個(gè)性化服務(wù)不可或缺，因此酒店行業(yè)必須實(shí)施在標(biāo)準(zhǔn)化管理基礎(chǔ)上提供個(gè)性化服務(wù)的管理模式。標(biāo)準(zhǔn)化管理法是指企業(yè)為了管理更加規(guī)范統(tǒng)一，工作條件以及重點(diǎn)工作要求等設(shè)立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，并以此標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)日常管理考核和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。標(biāo)準(zhǔn)化管理能最大程度地確保產(chǎn)品質(zhì)量和管理體系的統(tǒng)一。這在快餐業(yè)得到了較大的發(fā)展。以知名連鎖企業(yè)肯德基為例，據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2011年初，該公司在全世界已擁有32500多家餐廳。但無(wú)論哪家餐廳，其漢堡、薯?xiàng)l都是一樣的，因此，標(biāo)準(zhǔn)化管理是肯德基餐廳所采取的最基本的方式。反過(guò)來(lái)，標(biāo)準(zhǔn)化管理模式推動(dòng)了肯德基公司的快速擴(kuò)張，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用。但對(duì)星級(jí)酒店而言，標(biāo)準(zhǔn)化管理只能在一定范圍內(nèi)得以運(yùn)用，如鋪床方法標(biāo)準(zhǔn)化、清潔程序標(biāo)準(zhǔn)化、物品擺放標(biāo)準(zhǔn)化、菜品構(gòu)成比例標(biāo)準(zhǔn)化、衛(wèi)生要求標(biāo)準(zhǔn)化，檢查要求標(biāo)準(zhǔn)化等。因此，酒店管理既要制定標(biāo)準(zhǔn)，又要強(qiáng)調(diào)個(gè)性化服務(wù)的重要性，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化與個(gè)性化相結(jié)合的管理方法。

2.全面質(zhì)量管理法

全面質(zhì)量管理法是指企業(yè)制定全員參與的、全方位的、貫穿管理活動(dòng)全過(guò)程的管理目標(biāo)和管理要求，以保證企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量。全面質(zhì)量管理法以質(zhì)量管理為核心，有利于企業(yè)對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行全方位的控制。對(duì)酒店行業(yè)而言，其產(chǎn)品的生產(chǎn)鏈條較長(zhǎng)，工作環(huán)節(jié)較多，如一位客人入住可能要經(jīng)過(guò)門僮、行李員、前臺(tái)登記、樓層服務(wù)、迎賓引位、餐飲服務(wù)、結(jié)賬、保安、電話總機(jī)、娛樂(lè)服務(wù)項(xiàng)目等多個(gè)環(huán)節(jié)，每一環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量均會(huì)影響客人的總體感受，因此，進(jìn)行全面質(zhì)量管理對(duì)酒店行業(yè)來(lái)講十分必要。實(shí)施全面質(zhì)量管理必須先統(tǒng)一觀念，使各個(gè)環(huán)節(jié)的全體員工都對(duì)酒店的質(zhì)量管理要求有明確的、統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。與此同時(shí)，專業(yè)人員對(duì)全面質(zhì)量管理法制定的參與是必不可少的。再對(duì)全體員工進(jìn)行反復(fù)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，進(jìn)行嚴(yán)格的考核和系統(tǒng)的督導(dǎo)，才能保證全面質(zhì)量管理實(shí)施的完整性。

期望理論是一種重要的激勵(lì)理論,由美國(guó)心理學(xué)家詹姆斯在20世紀(jì)60年代提出,其基本的觀點(diǎn)是“激勵(lì)力=效價(jià)!期望值”,即只有那些對(duì)員工來(lái)說(shuō)有用,并且員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)才能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)力。激勵(lì)是提高員工工作績(jī)效的重要手段,績(jī)效管理在國(guó)外已經(jīng)對(duì)企業(yè)管理起到了積極的作用,但是,績(jī)效管理并不是一個(gè)孤立的過(guò)程,而是與企業(yè)管理的其他方面,尤其是與人力資源管理的各項(xiàng)職能環(huán)環(huán)相扣的?？?jī)效管理在我國(guó)企業(yè)的實(shí)施并不順暢,出現(xiàn)了績(jī)效管理在國(guó)內(nèi)水土不服的局面。鑒于此,要以期望理論為依托,通過(guò)采取各種措施,不斷地優(yōu)化績(jī)效管理,充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。

一、企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化的背景及意義

(一)績(jī)效管理優(yōu)化的背景

績(jī)效管理是一種重要的管理方法,在實(shí)施之后,起到了激發(fā)員工活力、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用。在嚴(yán)重的市場(chǎng)形勢(shì)逼迫之下,我國(guó)企業(yè)也逐步采用了績(jī)效管理方法,并初見(jiàn)成效。但是,績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理方法,與企業(yè)人力資源管理的其他方面互相影響,如果其他方面沒(méi)有改善,績(jī)效管理很難產(chǎn)生效果。從目前來(lái)看,我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中還存在著諸多的問(wèn)題,比如,對(duì)員工提供激勵(lì)時(shí)定下一些過(guò)高的目標(biāo),或者是在激勵(lì)時(shí)沒(méi)有對(duì)癥下藥,不是效價(jià)(員工所希望得到的)不夠,就是期望值(員工經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性)不高,難以充分地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

(二)企業(yè)優(yōu)化績(jī)效管理的意義

優(yōu)化績(jī)效管理對(duì)于激發(fā)員工活力、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展都具有重要的意義。從員工的角度來(lái)看,以期望理論為指導(dǎo),那么,企業(yè)確立的獎(jiǎng)勵(lì)就是與員工的需要相關(guān)的,即效價(jià)比較高,這樣,員工工作的動(dòng)力比較強(qiáng)。員工個(gè)人的績(jī)效就得到了改善,有助于個(gè)人職業(yè)生涯的開(kāi)展,員工受到激勵(lì)。從企業(yè)的角度來(lái)看,優(yōu)化績(jī)效管理有助于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),而企業(yè)能否勝出,主要取決于企業(yè)所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量。而這又取決于企業(yè)是否擁有能夠吸引和留住人才的環(huán)境,績(jī)效管理恰恰在這個(gè)方面能夠發(fā)揮作用。

二、績(jī)效管理激勵(lì)作用的基本方面

摘要：21世紀(jì)是計(jì)算機(jī)崛起和發(fā)展迅速的時(shí)代，面對(duì)著用戶多樣化、個(gè)性化的需求，軟件開(kāi)發(fā)必須積極適應(yīng)這一變化，從項(xiàng)目、技術(shù)等多方面靈活應(yīng)對(duì)，以提高軟件的適應(yīng)性，降低開(kāi)發(fā)成本。傳統(tǒng)的軟件開(kāi)發(fā)理論已經(jīng)失去了作用，而敏捷管理方法為這一問(wèn)題更好地解決提供了有益的指導(dǎo)，它能夠有效地提高軟件的質(zhì)量，更好地提升用戶的滿意度。

關(guān)鍵詞：敏捷管理；軟件開(kāi)發(fā)；應(yīng)用

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，用戶對(duì)軟件的需求也逐漸提高，這就對(duì)軟件開(kāi)發(fā)者提出了更高的要求。由于傳統(tǒng)軟件開(kāi)發(fā)理論的不足，軟件開(kāi)發(fā)一般耗時(shí)較長(zhǎng)，用戶從中的收益較小，而敏捷管理方法以實(shí)踐為基礎(chǔ)，為軟件開(kāi)發(fā)提供了新的思路，充分提高了軟件的適應(yīng)性，有效地滿足了用戶的需求。

一、敏捷管理方法概述

軟件開(kāi)發(fā)的難度隨著用戶的需求在逐步提高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈化也刺激著軟件開(kāi)發(fā)者必須使用新的軟件工程管理理論。目前，敏捷管理方法包括極限編程、自適應(yīng)軟件開(kāi)發(fā)等，這些方法都以用戶的需求為中心，減少了所需要的文檔，提高了軟件的靈活性。敏捷軟件開(kāi)發(fā)主要有一下幾條原則：要盡早、持續(xù)地交付有價(jià)值的軟件供用戶使用；即使到了開(kāi)發(fā)后期也能夠滿足客戶的需求，為客戶的利益著想；經(jīng)常性的交付可工作的軟件；在軟件開(kāi)發(fā)期間，開(kāi)發(fā)人員要和業(yè)務(wù)人員積極溝通；為軟件開(kāi)發(fā)者提供他們所需要的環(huán)境，給予充足的支持；在開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，要面對(duì)面的交流，以提高信息傳遞效率；軟件開(kāi)發(fā)必須保證可持續(xù)的、恒定的開(kāi)發(fā)速度；積極關(guān)注技能的創(chuàng)新；從最簡(jiǎn)的工作開(kāi)設(shè)等。這些原則涵蓋了敏捷管理的核心思想，顛覆了傳統(tǒng)的重載軟件的過(guò)程，顯示了以人為本、以技術(shù)為支持、注重實(shí)效的思想，國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐也證明了敏捷管理方法在軟件開(kāi)發(fā)中的重要作用。與傳統(tǒng)的管理方法比較，敏捷管理主要有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：

①較強(qiáng)的靈活性。敏捷管理方法較為靈活，以現(xiàn)有的事物為基本管理職責(zé)，由市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)力的儲(chǔ)備，能夠有效地滿足用戶需求的變化。

②錯(cuò)誤率低。敏捷管理方法將設(shè)計(jì)工作與編碼工作融合到了一起，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤。

摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理對(duì)于企事業(yè)單位的發(fā)展的影響越來(lái)越大，其中人事檔案管理與人力資源管理發(fā)展相輔相成，互相影響。因此，企事業(yè)單位人力資源管理對(duì)人事檔案管理需要進(jìn)行創(chuàng)新和研究。本文針對(duì)人事檔案管理中存在的檔案管理方法較為落后、人事檔案管理制度不靈活的問(wèn)題進(jìn)行分析，針對(duì)這些問(wèn)題闡述采用先進(jìn)的檔案管理方法、建立靈活的人事檔案管理體系、嚴(yán)格管理人事檔案，提高人員綜合素養(yǎng)的方法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人事檔案管理

人力資源是一個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可或缺的重要組成部分，且是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)構(gòu)成。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)化進(jìn)程的加快，人力資源管理容易受到社會(huì)各種因素的影響。同時(shí)，人事檔案管理對(duì)于人力資源管理有很重要的影響，二者相互影響，相互關(guān)聯(lián)，人力資源管理的質(zhì)量影響著人事檔案管理的工作進(jìn)程，人事檔案要隨著企業(yè)人力資源的不斷變動(dòng)而進(jìn)行隨時(shí)的調(diào)整。在信息技術(shù)發(fā)達(dá)的當(dāng)今社會(huì)，傳統(tǒng)的人事檔案管理已經(jīng)跟不上時(shí)展的潮流，對(duì)于人事檔案管理的創(chuàng)新研究是時(shí)展的必然趨勢(shì)。

一、人事檔案管理的重要性

人事檔案管理對(duì)于人力資源管理來(lái)講具有十分重要的作用，人事檔案管理工作人員通過(guò)分析整理企業(yè)的檔案，能夠幫助企業(yè)對(duì)于公司工作人員的信息有詳細(xì)的了解，從而客觀的對(duì)工作人員做出合理的分析，為企業(yè)員工做好適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)規(guī)劃。人事檔案管理工作一定程度上提高了人力資源管理的工作質(zhì)量與工作效率。根據(jù)人事檔案管理所顯示的信息，可以清晰的顯示出企業(yè)員工的優(yōu)勢(shì)，從而為員工安排最合適的工作，在工作崗位中充分發(fā)揮出其優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。人事檔案管理對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有一定的促進(jìn)作用，企業(yè)想要在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠激流勇進(jìn)，就需要始終保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一般來(lái)講，人才在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中占據(jù)核心地位。通過(guò)良好的人事檔案管理可以使企業(yè)對(duì)于人才進(jìn)行充分的了解，滿足企業(yè)對(duì)于人才的需求，與此同時(shí)，還可以制定相關(guān)的人力資源計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)人事檔案進(jìn)行詳細(xì)的了解與分析，對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行有效的預(yù)測(cè)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、人事檔案管理存在的問(wèn)題

1．檔案管理方法較為落后

一、企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面起步較晚，經(jīng)驗(yàn)積累和人才儲(chǔ)備都明顯不足，績(jī)效管理問(wèn)題較多，從而拉低了整體績(jī)效管理水平。

1.缺少過(guò)程性指標(biāo)

我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中的典型問(wèn)題之一就是績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)是績(jī)效管理的重點(diǎn)，能不能夠構(gòu)建完善的指標(biāo)體系，將會(huì)直接影響績(jī)效管理效果。很多企業(yè)在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方面往往忽視過(guò)程性指標(biāo)以及結(jié)果性指標(biāo)之間的協(xié)調(diào)搭配，多數(shù)情況是結(jié)果性指標(biāo)權(quán)重大，數(shù)量多，而過(guò)程性指標(biāo)數(shù)量少，權(quán)重低。這種指標(biāo)設(shè)計(jì)體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，但忽略了整體績(jī)效的改進(jìn)。例如，某營(yíng)銷崗位績(jī)效指標(biāo)都是結(jié)果性指標(biāo)，包括營(yíng)業(yè)收入、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)等，卻沒(méi)有過(guò)程性指標(biāo)，如顧客滿意度、工作態(tài)度等，在這種指標(biāo)導(dǎo)向下，會(huì)導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷人員為達(dá)成銷售業(yè)績(jī)不擇手段，注重短期利益，而不顧損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.績(jī)效管理方法效率低

大部分企業(yè)的績(jī)效管理方法都是簡(jiǎn)單排序、強(qiáng)制分布為主，實(shí)踐證明這些方法已經(jīng)與企業(yè)績(jī)效管理開(kāi)展的需要不匹配，以強(qiáng)制分布這種績(jī)效管理方法來(lái)說(shuō)，強(qiáng)制分布不能進(jìn)行不同員工之間績(jī)效的有效比較，也很難發(fā)現(xiàn)拖累員工績(jī)效水平的因素，同時(shí)也可能會(huì)出現(xiàn)輪流坐莊的可能性，無(wú)助于績(jī)效管理的不斷改進(jìn)。例如，強(qiáng)制分布法在企業(yè)一線操作工人績(jī)效管理應(yīng)用中，生產(chǎn)數(shù)量達(dá)標(biāo)的員工就是優(yōu)秀，不達(dá)標(biāo)的員工就是落后，這種績(jī)效管理方法沒(méi)有對(duì)于生產(chǎn)數(shù)量不達(dá)標(biāo)的員工績(jī)效差的原因進(jìn)行分析，自然無(wú)助于績(jī)效改進(jìn)。

3.績(jī)效結(jié)果局限于薪酬分配