知識經(jīng)濟下企業(yè)人才招聘探討
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按照《以知識為基礎的經(jīng)濟》報告中的定義,知識經(jīng)濟就是“建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用上的經(jīng)濟”。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭更多聚焦于創(chuàng)造和傳播知識，因此在當今，企業(yè)應更加注重員工知識管理，同時企業(yè)必須摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理理念，利用科學先進的理論與嚴謹?shù)姆椒▽θ肆Y源管理的各項工作進行優(yōu)化，適應時代的變化及時做出各項調(diào)整。其中，人才招聘工作可以說是第一重要環(huán)節(jié)，因為它關系到企業(yè)人才的源頭，因此企業(yè)管理和人資工作要做到以上的改變，就必須做好人才招聘工作。下面就對企業(yè)招聘問題進行分析，從而提出企業(yè)人才招聘的有效策略建議，以謀求企業(yè)更好更快發(fā)展。
一、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人才招聘存在的問題
1知識型人才招聘難
知識型員工與非知識型員工相比有一個重要特征，就是他們的自我實現(xiàn)需求較強。知識型員工有較高的個人素質(zhì)、創(chuàng)造力、自控力等。招聘到知識型人才是知識經(jīng)濟時代企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的關鍵，但是目前我國很多企業(yè)對于知識型人才的招聘還存在一定的困難，很多中小型企業(yè)及快速發(fā)展的企業(yè)對知識型人才的需求難以得到滿足。
2網(wǎng)絡招聘的信息失真
互聯(lián)網(wǎng)技術高速發(fā)展，越來越多的企業(yè)選擇網(wǎng)絡招聘方式，這種招聘方式解決了時間、空間不便導致的招聘困難，但與此同時也出現(xiàn)了新問題。一方面，很多網(wǎng)絡招聘平臺對招聘單位的招聘信息及求職者的個人簡歷信息缺少嚴格管理，信息虛假成分較高，招聘信息失真現(xiàn)象嚴重。另一方面，當前很多企業(yè)在網(wǎng)絡招聘時，在招聘平臺上仍主要通過文字宣傳企業(yè)，吸引求職者，同時求職者也同樣通過以文字為主的個人簡歷和一堆書面證明材料來展現(xiàn)自己，這種文字傳遞信息的方式容易導致發(fā)送和接收信息的雙方出現(xiàn)理解偏差，所以當企業(yè)在網(wǎng)絡招聘過程中僅使用文字或絕大部分依靠文字來傳遞信息時，就導致了招聘單位和求職者不能全面理解對方想表達的含義，雙方的信息不對稱問題越來越嚴重。
3招聘錄用的人才與崗位的匹配度低
企業(yè)對招聘到的人才進行管理，充分發(fā)掘其潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造相應價值。首先，不同工作崗位對任職者的綜合素質(zhì)有不同要求，企業(yè)招聘到的人才只有具備空缺崗位要求的素質(zhì)并達到要求的水平時，才能真正勝任崗位職責，創(chuàng)造最優(yōu)績效；其次，人崗匹配也要考慮員工的個人需要與動機和這個崗位的薪酬及相關福利待遇的匹配。并且當企業(yè)在條件允許下把員工的興趣愛好與工作內(nèi)容匹配，這樣的人崗匹配會對員工起到很強的激勵作用，當“事得其才、才盡其用”時企業(yè)的發(fā)展才會更加快速。然而目前很多企業(yè)招聘到的人才與崗位的匹配度很低，甚至都不能勝任崗位的基本任務要求，何談創(chuàng)造高績效。這種情況下招聘到的人才在崗位上是一種人力資源的浪費，人崗不匹配使后續(xù)的人才開發(fā)與管理工作變得更加困難。
4招聘工作的主觀性、隨意性較大
企業(yè)的招聘流程一般從人員需求調(diào)查開始，到招聘評估階段結束。很多企業(yè)的招聘工作盡管按照流程進行，但是每一個招聘流程的具體標準卻不夠清晰，招聘工作的主觀性、隨意性較大，問題就表現(xiàn)在招聘人員對待這些流程的具體細節(jié)上。很多企業(yè)的招聘人員在招聘工作上很大程度依賴自身經(jīng)驗，或是直接參照社會上本行業(yè)的普遍標準，有的招聘人員甚至簡單地根據(jù)對候選人的第一感覺、面相進行選拔，并沒有制訂詳細具體的人才招聘標準，這種問題在面試環(huán)節(jié)更為突出。再如在甄選方法的選擇上，考察的重點不符合空缺崗位的要求，沒有經(jīng)過詳細分析就確定了甄選方法。還有很多企業(yè)對招聘評估很隨意，甚至沒有招聘評估這一流程，招聘工作只是簡單停留在組織人員和篩選人員上。企業(yè)招聘工作的主觀性、隨意性嚴重影響了企業(yè)的招聘效果。
二、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人才招聘問題的原因
1企業(yè)人才招聘理念缺乏創(chuàng)新
在知識經(jīng)濟時代，互聯(lián)網(wǎng)高度普及，企業(yè)人才招聘的新方法層出不窮，比如網(wǎng)絡招聘、獵頭公司、朋友推薦等，但由于很多企業(yè)的招聘理念缺乏創(chuàng)新，無法真正為企業(yè)篩選到合適的人才。首先，很多企業(yè)秉持的招聘理念只是招聘可以完成任務的員工，當空缺崗位出現(xiàn)時才進行招聘工作，卻沒有深層次的考慮用人部門與其他部門的協(xié)作關系，沒有從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)選拔合適的人才，單一的缺人招人模式已不適應知識型人才的招聘；其次，很多中小企業(yè)詳細制訂關于人才的招聘選拔標準，如求職者學歷、年齡等，這些硬性標準有時會對人才招聘工作起到限制作用。由于沒有樹立正確的知識型人才招聘理念，對知識型員工的認識不到位，沒有正確的知識員工管理意識，使得知識型人才招聘工作效率很低。
2企業(yè)對網(wǎng)絡的監(jiān)管和利用失利
招聘信息不對稱、失真問題主要由于企業(yè)招聘工作對互聯(lián)網(wǎng)的利用和監(jiān)管失利造成的。從求職者的角度來看，求職者在瀏覽到招聘企業(yè)的招聘信息后，有可能對自己的學習及工作經(jīng)歷進行“加工”，甚至虛構簡歷內(nèi)容來滿足招聘職位的要求，求職者的實際情況與的個人信息之間出入較大。從招聘單位的角度來看，企業(yè)網(wǎng)絡招聘管理規(guī)定的不完善、網(wǎng)絡招聘平臺對信息真?zhèn)稳鄙俚挠行цb別，導致了網(wǎng)絡招聘信息駁雜不純。同時很多企業(yè)主要依靠文字甚至是僅僅依靠文字來進行招聘，傳遞信息的形式單一不便于溝通雙方理解，顯然沒有發(fā)揮好網(wǎng)絡的優(yōu)勢。
3企業(yè)忽視人力資源管理的重要作用
首先，知識經(jīng)濟時代給企業(yè)帶來了很大的發(fā)展機遇，但很多企業(yè)由于對人力資源管理部門的支持重視較少，導致了人力資源管理部門建設的不完善，當出現(xiàn)問題的時候，部門員工互相推諉，進而導致以人力資源規(guī)劃和職位分析為基礎的招聘工作出現(xiàn)問題；其次，很多企業(yè)不重視招聘人員的作用，在人員配置上負責招聘人員的數(shù)量不夠，分工不明確，專業(yè)性不足。很多企業(yè)沒有專門的招聘團隊，甚至有時會從其他崗位臨時抽調(diào)人員來負責招聘工作，由于這些人并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓和專業(yè)技能的學習，所以在招聘過程中難以準確抓住企業(yè)所需人才的考察核心與重點，對用人部門制訂的人才需求標準缺乏深度有效的思考，這就使得招聘工作效果大大降低。
4企業(yè)的招聘流程不完善
很多企業(yè)的招聘缺少招聘評估這一流程，很難確定員工入職后的工作表現(xiàn)是否符合招聘人員面試時對他的判斷，是否符合對他的預期，招聘人員當時選定的面試規(guī)則、甄選方法是否有效幫助企業(yè)找到了合適的員工。由于招聘人員缺乏后期對錄用人員的跟蹤及復盤，導致招聘人員對自己的工作成果認識不清晰，在下一輪的招聘中，招聘人員可能仍然會依靠自己的主觀性來選拔人才，這就將直接影響下一輪企業(yè)的招聘效果。招聘過程中的具體工作缺乏精細管理，招聘渠道是否恰當，甄選方法是否符合崗位特征，面試環(huán)節(jié)應該如何制訂具體的考核打分標準等，這些招聘流程的細節(jié)不明確直接導致招聘人員在招聘工作中的主觀性和隨意性。
三、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人才招聘策略建議
1革新企業(yè)人才招聘理念
企業(yè)要從戰(zhàn)略目標出發(fā)進行招聘工作，樹立知識型人才理念，建立知識型人才招聘綜合評價標準，把知識型員工的招聘工作常態(tài)化。具體的做法可以是協(xié)調(diào)企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標的關系，明確用人需求，掌握知識型人才的特點，對知識型人才的招聘不能簡單以候選人的學歷、年齡、工作經(jīng)驗作為門檻，也不能對候選人單方面勝任素質(zhì)特征進行比較，而是應該根據(jù)知識型人才具備的創(chuàng)新性、學習能力、責任感、事業(yè)心、道德品質(zhì)等特征，對候選人多方面素質(zhì)進行綜合評價比較。經(jīng)常在網(wǎng)絡上或其他招聘渠道招聘信息，使得潛在的知識型人才隨時可以獲得企業(yè)的招聘信息，與企業(yè)進行交流，通過面試溝通可能會成為企業(yè)的現(xiàn)實人才，從而為企業(yè)招聘到實現(xiàn)戰(zhàn)略目標發(fā)展所需的知識型員工。與此同時，企業(yè)應該把招聘工作落實到企業(yè)的全體員工身上，使每個員工都有可能成為企業(yè)潛在人才的推薦人。只有這樣企業(yè)才能及時獲得充足的知識型員工，避免企業(yè)知識型人才的空缺。
2建立健全網(wǎng)絡管理制度
由于網(wǎng)絡招聘的特點，企業(yè)必須制訂更為嚴格的網(wǎng)絡招聘監(jiān)管制度，這樣才能充分利用網(wǎng)絡帶來的優(yōu)勢，減少網(wǎng)絡帶來的問題。企業(yè)招聘人員可以與工商部門、網(wǎng)絡招聘平臺和高校合作，建立校園招聘信息數(shù)據(jù)庫來核實招聘企業(yè)和求職者的真實信息。企業(yè)網(wǎng)站或第三方招聘網(wǎng)站應建立失信名單，對虛假信息者進行懲罰，從而約束企業(yè)和求職者的行為，提高招聘信息的真實性。在招聘網(wǎng)站上，無論是企業(yè)招聘信息的還是求職者應聘過程中，都可以增加視頻等其他新媒體手段來傳達信息。企業(yè)招聘人員應該掌握新媒體相關技能，利用新媒體手段更加形象地展示企業(yè)形象和崗位職責，應聘者也可以通過各種新媒體手段來更加形象地展現(xiàn)自己的個性特點。
3完善職位分析方法
提高中高層管理者對招聘的重視程度，企業(yè)應成立專門的招聘部門，招聘人員的入職門檻也應隨著企業(yè)的發(fā)展進行相應提升，考核招聘人員專業(yè)性和技能性，對招聘人員進行定期培訓，使其掌握招聘的新技術手段，從而更好地理解用人部門所需要的人才要求，招聘到合適的人才。企業(yè)以勝任力模型為基礎對招聘崗位進行職位分析，不能僅憑借求職者的知識、技能對求職者進行選拔，也要參考求職崗位所需求職者的潛在能力進行選拔，找到最適合崗位的人才。
4完善人才考核方案
企業(yè)要優(yōu)化招聘流程、建立招聘后續(xù)跟蹤與效果評估機制，從多個角度全面分析招聘工作，反思招聘工作取得的結果，對招聘部門人員進行定期考核，針對招聘完成率、招聘收益成本比等衡量招聘效果的指標總結招聘工作成果，并據(jù)此設定考核指標考核招聘人員的工作。負責招聘的人員不僅要完善面試登記表，并且要對招聘入職人員進行后續(xù)跟蹤，制訂調(diào)查表，了解入職人員與崗位的匹配程度，了解員工的真實需求，健全面試后續(xù)追蹤制度。甚至對離職人員進行調(diào)查分析，了解其離職的真正原因，從而為企業(yè)后續(xù)招聘工作提供依據(jù)。同時，企業(yè)根據(jù)招聘崗位特性合理設計考核方式，考核測試的側重點應針對不同崗位做出調(diào)整，招聘成員應進行專業(yè)化分工，不同成員擔任招聘工作中的不同任務。對于面試工作，企業(yè)應建立面試官認證的制度，對需要參加面試的人員進行專門的培訓，使其具備招聘的專業(yè)性，并熟悉可能出現(xiàn)的錯誤及規(guī)避方法，真正為企業(yè)篩選到所需人才。
參考資料：
[1]劉溢，張潔，黃瀚賢，智國建.校園網(wǎng)絡招聘存在的問題及對策探討[J].價值工程，2020，39（07）：240-242.
作者:隋志佳 單位:黑龍江大學
