网站首页
教育杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
医学杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
经济杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
金融杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
管理杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
科技杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
工业杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
SCI杂志
中科院1区 中科院2区 中科院3区 中科院4区
全部期刊
公務(wù)員期刊網(wǎng) 論文中心 正文

有效開展制造業(yè)員工績效管理探析

前言:想要寫出一篇引人入勝的文章?我們特意為您整理了有效開展制造業(yè)員工績效管理探析范文,希望能給你帶來靈感和參考,敬請閱讀。

有效開展制造業(yè)員工績效管理探析

【摘要】隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和國際管理貿(mào)易的加快,國內(nèi)培育出了很多優(yōu)秀的制造企業(yè),管理模式或多借鑒國際的先進(jìn)經(jīng)驗。由于企業(yè)績效管理不完善,即使從企業(yè)層面注重績效管理,但各業(yè)務(wù)部門及往下一層執(zhí)行時會存在嚴(yán)重偏差或走形式的現(xiàn)象。對上述出現(xiàn)的問題未能及時處理或者處理不當(dāng),致使組織工作效率得不到提高,未能達(dá)到與企業(yè)匹配的生產(chǎn)效率,制約企業(yè)發(fā)展。基于此,論文對如何有效開展制造業(yè)員工績效管理進(jìn)行了研究。

【關(guān)鍵詞】制造業(yè);績效管理文化;績效管理體系;績效管理培訓(xùn)

1引言

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,它是一個閉環(huán)的管理,通過績效管理體系的建立,績效指標(biāo)的制定,績效輔導(dǎo)、績效考評、結(jié)果應(yīng)用、持續(xù)改進(jìn),在管理中發(fā)現(xiàn)組織優(yōu)勢和尋找差距原因不斷改進(jìn),長效促進(jìn)企業(yè)管理??冃Ч芾硎切枰巳藚⑴c的一項系統(tǒng)的管理體系,但是目前我國企業(yè)績效管理還是會出現(xiàn)只停留在部門或者部門往下一層執(zhí)行時會存在嚴(yán)重偏差或走形式的局面。為提高基礎(chǔ)管理水平和加強基層運行管理,貫徹落實全員績效管理體系,通過績效的持續(xù)改善構(gòu)建公司的核心競爭力。因此,了解企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的績效管理問題,制定相應(yīng)的對策,才能激勵員工,保持企業(yè)快速健康發(fā)展。

2我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及問題

我國大大小小的制造企業(yè),發(fā)展參差不齊。大部分企業(yè)過于看重目標(biāo)管理,不關(guān)心績效體系管理。很多企業(yè)有意識想從績效管理發(fā)現(xiàn)短板,并持續(xù)改進(jìn)提高競爭力,但對績效管理中心思想理解不透徹,領(lǐng)導(dǎo)不夠重視,未根據(jù)自身企業(yè)特點制定管理體系,簡單的拿來主義推行,存在以偏概全的現(xiàn)象。

2.1對績效管理的內(nèi)涵認(rèn)識不充分

大部分企業(yè)在績效管理上躍躍欲試有所探索,但很少有能結(jié)合自身發(fā)展情況而制定的績效管理體系,對績效管理理解過于片面,概念認(rèn)識模糊,過于注重結(jié)果。各層級管理者作為績效管理實施的主體,未能將日常管理工作融入績效管理,往往是到考核周期時全權(quán)由管理者按指標(biāo)機械式的對員工進(jìn)行評價,缺少員工參與考核目標(biāo)制定和自評環(huán)節(jié),員工認(rèn)為好壞都是管理者說了算,積極性不高。

2.2以偏概全,指標(biāo)為量化而量化

績效管理的根本目的是為了引導(dǎo)并激勵員工貢獻(xiàn)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo),同時實現(xiàn)組織和個人的共同成長,它不是績效考核,而是一個管理過程。但多數(shù)企業(yè)在實施績效管理時,只有績效目標(biāo)制定和績效考核兩個環(huán)節(jié),然而績效管理是一個閉環(huán)的管理過程,包含績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效激勵四個環(huán)節(jié)。在績效評估環(huán)節(jié),更多的企業(yè)管理者更傾向于客觀的考核,就是指標(biāo)一定要量化,認(rèn)為非量化指標(biāo)主觀性太強,難以說服員工?,F(xiàn)實中服務(wù)型崗位或行政職能部門本可以通過重點工作完成的好壞進(jìn)行績效評價,出現(xiàn)了掛靠、捆綁生產(chǎn)部門量化指標(biāo)的現(xiàn)象,偏離了績效管理的初衷。

2.3績效管理忽視過程管理,只重視考核結(jié)果

績效管理的最終目標(biāo)并非僅使員工完成企業(yè)下達(dá)的績效任務(wù),而是通過溝通目標(biāo)達(dá)成共識,過程輔導(dǎo)提供幫助,使他們發(fā)自內(nèi)心地努力創(chuàng)造出超越企業(yè)期望的價值,同時不斷提高自我與企業(yè)共同發(fā)展。由于績效管理體系不健全,對績效管理理解不透徹,各層級管理者并未將績效管理作業(yè)管理工具應(yīng)用于日常管理工作中,經(jīng)常出現(xiàn)管理者包攬所有流程,只告知員工考核目標(biāo)和結(jié)果,忽視績效溝通環(huán)節(jié),溝通方式單一,通常一個月開一次集體會,甚至不開會,在通知欄將結(jié)果粘貼自行查看,針對性不強,績效出現(xiàn)偏差時未能及時通過績效輔導(dǎo)糾正或幫助員工改進(jìn),效果不盡如人意。大部分企業(yè)對績效評價的結(jié)果采取模糊反饋甚至沒有任何反饋,認(rèn)為完成考核結(jié)果,將結(jié)果體現(xiàn)在績效工資上即可,基層員工在績效管理中參與度低。

2.4缺乏專業(yè)績效管理培訓(xùn)

我國很多企業(yè)都是由國有企業(yè)轉(zhuǎn)型為中外合資型,有很多人的思想還停留在吃大鍋飯的階段。即使現(xiàn)在推行了績效管理,他們也認(rèn)為是走走場;各層管理者對現(xiàn)代人力資源管理知識儲備有限,且人力資源管理部門沒有能力對各層管理者進(jìn)行專業(yè)深入的培訓(xùn)。

3針對問題的解決方案

3.1加強績效管理文化宣貫,提高員工的認(rèn)可度加強文化宣貫正確傳輸績效管理的真正目的和意義,讓企業(yè)上下明白績效管理是一種日常管理的工具,不是為了考核而考核。它只是一個載體,上下層級溝通過管理的工具,強調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)分解一致性、溝通共識達(dá)成業(yè)績承諾、通過反饋和輔導(dǎo)持續(xù)發(fā)展個人能力,最終為企業(yè)服務(wù)。其次,管理者要樂于去傳輸績效管理的意義,引導(dǎo)流程內(nèi)化,與日常管理相結(jié)合,成為促進(jìn)績效提升的有力工具。再次,要強調(diào)績效不僅僅影響個人當(dāng)期獎金,業(yè)績檔案更會影響個人的年度調(diào)薪、晉升、培訓(xùn)機會和內(nèi)部求職等。通過績效文化宣貫形成人人認(rèn)同績效管理文化、懂績效管理內(nèi)涵的文化氛圍,提高員工參與的積極性。

3.2設(shè)立科學(xué)合理的績效管理體系

3.2.1成立基層績效管理小組各工段成立工段績效管理小組(或工段績效委員會),成員由部門辦公會議決定(成員以工、副段長、專業(yè)技術(shù)人員、班組長為主)。3.2.2明確基層績效管理小組職責(zé)負(fù)責(zé)本工段績效管理的具體推進(jìn)實施;組織召開工段績效會議,最終審定審批工段內(nèi)部績效評價結(jié)果及應(yīng)用方案,按時報人力資源部;在公司績效管理制度框架下,根據(jù)本工段運行管理特點,建立健全員工績效管理體系,制定、審核和組織實施本工段的《績效管理實施細(xì)則》,并有最終解釋權(quán)和修訂權(quán);監(jiān)控、檢討工段重大績效問題并組織改進(jìn);受理工段內(nèi)部績效投訴。

3.3主要考核設(shè)置結(jié)構(gòu)

3.3.1第一部分:量化指標(biāo)這部分內(nèi)容主要簽署能夠真正區(qū)分員工績效表現(xiàn)好壞的指標(biāo),這類指標(biāo)的特點:a非常關(guān)鍵,能夠抓住員工所在崗位的關(guān)鍵要點,指標(biāo)“少而精”;b有效,該類指標(biāo)的完成好壞是區(qū)分高低績效員工的標(biāo)準(zhǔn);c量化,有客觀的數(shù)據(jù)來追蹤指標(biāo)達(dá)成情況。由于該類指標(biāo)非常關(guān)鍵且有效,需要建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)跟蹤和收集流程。量化指標(biāo)的來源:上一級量化指標(biāo)的分解;基于崗位職責(zé)提煉。量化指標(biāo)分解要求“做什么,考什么!不捆綁、不掛靠!”,考核與個人職責(zé)范圍直接相關(guān)的工作,即設(shè)定個人通過自己的努力能夠直接影響的指標(biāo)。3.3.2第二部分:非量化指標(biāo)這部分內(nèi)容主要簽署工作計劃類指標(biāo),指標(biāo)來源于上一級重點工作計劃的分解。非量化指標(biāo)在考核標(biāo)準(zhǔn)里要明確、具體可進(jìn)行評價。要求將重點工作任務(wù)按照進(jìn)度/里程碑進(jìn)行階段分解,明確各個階段的成果目標(biāo)或任務(wù)達(dá)成的標(biāo)志,確定相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)(時間和質(zhì)量要求),即明確由誰負(fù)責(zé)在什么時間做好哪些事情做到什么程度。根據(jù)個人工作能力的欠缺情況,在可行的前提下,可設(shè)置工作能力改進(jìn)指標(biāo),明確個人能力提升的目標(biāo)。3.3.3第三部分:特殊加減分這部分內(nèi)容主要簽署員工必須遵守的操作規(guī)程和工作紀(jì)律。操作規(guī)程包括員工在履行本崗位職責(zé)過程中所必須遵守的操作規(guī)程和相關(guān)規(guī)章制度,工作紀(jì)律包括工作文明、行為準(zhǔn)則、安全、衛(wèi)生、物品擺放等內(nèi)容。此外,班組長簽署班組管理加減分項目,班組成員簽署班組建設(shè)加減分項目。

3.4發(fā)揮溝通與輔導(dǎo)的作用

績效管理不是簡單的獎懲工具,核心目的是讓員工在工作中發(fā)揮自己的長處,改進(jìn)不足,從而促進(jìn)自身的發(fā)展。好的管理者會將績效管理應(yīng)用于日常管理活動中,讓下屬弄明白“干什么”以及“怎么干”,跟蹤和督辦任務(wù)完成情況,并評價最終結(jié)果,給予相應(yīng)的激勵和懲罰措施。為了實現(xiàn)對員工公正合理的評價,避免“拍腦袋”,關(guān)鍵的還是溝通和共識,讓員工明白公司和上級對他的要求和期望是什么,在日常工作過程中,發(fā)現(xiàn)問題,及時向員工進(jìn)行反饋,并輔導(dǎo)其改進(jìn),避免“平時不溝通、考核期末評價算總賬”的行為。

4結(jié)語

讓各級管理者和員工真正理解和掌握公司績效理念、政策和流程。針對日常員工反映出的問題,利用日常一切可能的機會進(jìn)行宣貫,堅持以人為本的思想,立足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要,完善體系建設(shè),扎實推進(jìn)績效管理工作。企業(yè)、管理者和員工團(tuán)結(jié)一心,共同努力方能實現(xiàn)企業(yè)績效的最優(yōu)化。

【參考文獻(xiàn)】

【1】石金濤,程金林,鄭興山.績效管理的取向[J].公司管理,2004(6):80-83.

【2】甄源泰.怎么設(shè)計業(yè)績考核指標(biāo)[J].中外管理,2004(5):54-55.

【3】劉興.我國公司績效管理的現(xiàn)狀和幾個誤區(qū)[D].長沙:中南大學(xué)商學(xué)院,2005(6):15-17.

【4】劉大衛(wèi).績效考核企業(yè)制勝秘訣[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2013.

【5】王光偉.績效考核管理實務(wù)手冊[M].北京:清華大學(xué)出版社,2013.

作者:鄒斌 單位:南寧龍馬環(huán)衛(wèi)服務(wù)有限公司

免责声明

本站为第三方开放式学习交流平台,所有内容均为用户上传,仅供参考,不代表本站立场。若内容不实请联系在线客服删除,服务时间:8:00~21:00。

AI写作,高效原创

在线指导,快速准确,满意为止

立即体验
相關(guān)熱門標(biāo)簽
文秘服务 AI帮写作 润色服务 论文发表