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公務(wù)員期刊網(wǎng) 精選范文 員工考核評語范文

員工考核評語精選(九篇)

前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的員工考核評語主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。

員工考核評語

第1篇:員工考核評語范文

1、工作熱情高;人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信;對待工作嚴(yán)謹(jǐn)、處處為公司考慮,能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學(xué)習(xí)進(jìn)步較快、受到大多數(shù)客戶的好評。

2、良好的個(gè)人形象和素養(yǎng),專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和效益,受公司客戶及合作企業(yè)好評,為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益;工作認(rèn)真負(fù)責(zé),積極主動(dòng),服從整體安排,愛崗敬業(yè),樂于助人,與同事相處融洽,業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí),業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,能帶動(dòng)?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作,勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色,業(yè)務(wù)熟悉,為我們成立起榜樣。

3、勤懇務(wù)實(shí),善于學(xué)習(xí),對本職工作兢兢業(yè)業(yè),注重個(gè)人成長;工作成績進(jìn)步大,業(yè)績發(fā)展迅速,或有效改進(jìn)自己的工作方式,從而在工作中收到良好效果;悟性較強(qiáng),能很快適應(yīng)新的崗位,在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開展工作;能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài),不斷反思自己,注重個(gè)人成長;能在業(yè)余時(shí)間精專業(yè)務(wù)知識(shí),提高工作能力;悟性高,工作認(rèn)真勤奮,吃苦耐勞,進(jìn)步很快,在新人中起到了榜樣作用。

4、他為成為石油人而自豪,為成為廣陸的一員而驕傲。他迎著初春的寒風(fēng)上井,頂著盛夏的烈日苦干,又迎戰(zhàn)了秋冬的風(fēng)雪,他全年320天在前線默默地工作著,無私地奉獻(xiàn)著,他就是優(yōu)秀員工丁志縣。

5、工作認(rèn)真,負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé),愛崗敬業(yè),服從整體安排,形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè),銳意進(jìn)取,樂于助人,關(guān)心同事,與同事相處融洽,善于合作,起帶頭作用。

6、對本職工作兢兢業(yè)業(yè),銳意進(jìn)取,起到帶頭作用。

7、優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平,為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益,與同事相處和諧。

8、在2019年的一年里,張懷慶同志能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí),通過各種方法、渠道如:網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)公司、期刊雜志等搜集專業(yè)信息,時(shí)刻關(guān)注電腦等設(shè)備的動(dòng)態(tài)變化,因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)病毒傳播速度快,范圍大,如果不能迅速排除,將會(huì)給公司的正常業(yè)務(wù)帶來影響,張懷慶同志利用自己的所學(xué)知識(shí),一次次一個(gè)個(gè)一臺(tái)臺(tái)的把病毒、故障從計(jì)算機(jī)中清除掉,保證了公司計(jì)算機(jī)的正常使用。公司辦公場所的搬遷,所有計(jì)算機(jī)電腦需要重新進(jìn)行安裝調(diào)試,工作量非常大,其他人又幫不上手,而當(dāng)時(shí)他家中正在利用假期進(jìn)行房屋裝修,家中又只有他一個(gè)壯勞力,妻子又懷孕在身,他楞是克服了自己的困難,起早貪晚默默的往返于公司,完成了計(jì)算機(jī)的網(wǎng)絡(luò)布線及廣域網(wǎng)的連通及兄弟公司辦公地址的綜合布線、局域網(wǎng)建設(shè)的工作。在后期的工作中,實(shí)現(xiàn)了三部接入養(yǎng)老網(wǎng)和醫(yī)療網(wǎng),解決了只能回總部進(jìn)行入庫工作的問題。調(diào)整了二部養(yǎng)老及醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)IP地址,使業(yè)務(wù)二部每臺(tái)機(jī)器可以同時(shí)登陸?zhàn)B老及醫(yī)療系統(tǒng)。

9、工作認(rèn)真負(fù)責(zé),積極主動(dòng),能完全勝任本職工作,愛崗敬業(yè),樂于助人,與同事相處融洽,善于合作。

10、對本職工作兢兢業(yè)業(yè),銳意進(jìn)取,起到帶頭作用成長員工。

11、該員工平時(shí)工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來,不僅工作認(rèn)真、做事效率好,而且上班的紀(jì)律也很好,值得各位同事學(xué)習(xí)。望各位同事以以上人員為榜樣,在今后的工作中,把自身的發(fā)展與公司的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起,一起創(chuàng)造什么什么公司輝煌的明天!

12、2011全年工作中,鐘欣桐作為公司銷售部的一名營業(yè)人員,她勤勞真誠,敢于面對,睿智進(jìn)取地努力工作,表現(xiàn)優(yōu)異。她時(shí)刻心系客戶交貨所需,為廠內(nèi)爭取合理生產(chǎn)時(shí)間,積極做好公司內(nèi)部與客戶的橋梁作用,主動(dòng)配合各項(xiàng)管理工作值得我們學(xué)習(xí)。

13、工作認(rèn)真負(fù)責(zé),積極主動(dòng),服從整體安排,愛崗敬業(yè),業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí),業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽,樹立榜樣,勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正、做事塌實(shí)、行為規(guī)范、對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo),并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè),表現(xiàn)出色。

14、工作態(tài)度端正,業(yè)績比較突出。

15、工作認(rèn)真刻苦,服務(wù)態(tài)度非常好,使經(jīng)理在XXXXX的時(shí)候沒有后顧之憂;工作積極,熱情周到,有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力,專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,業(yè)務(wù)水平也在不斷提高,關(guān)心每一位合鑫人,是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣;能勝任本職工作,愛崗敬業(yè)、樂于助人,與同事相處融洽,服從整體安排,對本職工作兢兢業(yè)業(yè),銳意進(jìn)取,起榜樣作用,為我們樹立良好形象。

16、好的個(gè)人形象和素養(yǎng),專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,為公司利益不計(jì)個(gè)人得失,對本職工作兢兢業(yè)業(yè),銳意進(jìn)取,為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用;為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益。

第2篇:員工考核評語范文

2.良好的個(gè)人形象和素養(yǎng),專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和效益,受公司客戶及合作企業(yè)好評,為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益;工作認(rèn)真負(fù)責(zé),積極主動(dòng),服從整體安排,愛崗敬業(yè),樂于助人,與同事相處融洽,業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí),業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,能帶動(dòng)?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作,勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色,業(yè)務(wù)熟悉,為我們成立起榜樣。

3.工作認(rèn)真負(fù)責(zé),積極主動(dòng),服從整體安排,愛崗敬業(yè),業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí),業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽,樹立榜樣,勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正、做事塌實(shí)、行為規(guī)范、對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo),并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè),表現(xiàn)出色

4.工作認(rèn)真刻苦,服務(wù)態(tài)度非常好,使經(jīng)理在的時(shí)候沒有后顧之憂;工作積極,熱情周到,有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力,專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,業(yè)務(wù)水平也在不斷提高,關(guān)心每一位合鑫人,是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣;能勝任本職工作,愛崗敬業(yè)、樂于助人,與同事相處融洽,服從整體安排,對本職工作兢兢業(yè)業(yè),銳意進(jìn)取,起榜樣作用,為我們樹立良好形象

5.工作熱情高;人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信;對待工作嚴(yán)謹(jǐn)、處處為公司考慮,能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學(xué)習(xí)進(jìn)步較快、受到大多數(shù)客戶的好評

6.工作態(tài)度端正,業(yè)績比較突出

7.專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益

8.工作認(rèn)真,負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé),愛崗敬業(yè),服從整體安排,形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè),銳意進(jìn)取,樂于助人,關(guān)心同事,與同事相處融洽,善于合作,起帶頭作用

9.優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平,為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益,與同事相處和諧

10.工作認(rèn)真負(fù)責(zé),積極主動(dòng),能完全勝任本職工作,愛崗敬業(yè),樂于助人,與同事相處融洽,善于合作

11.對本職工作兢兢業(yè)業(yè),銳意進(jìn)取,起到帶頭作用

12.行事果斷準(zhǔn)確,企圖心強(qiáng),機(jī)伶敏捷。

13.格外出色、善于社交、觀察能力強(qiáng)。

14.工作態(tài)度熱忱、思維敏捷、進(jìn)取向上

15.復(fù)雜工作上邏輯清晰、判斷能力強(qiáng)、事業(yè)心強(qiáng)。

16.為人隨和、模范員工。

17.善于釋放壓力、工作第一位、獨(dú)立工作能力強(qiáng)。

18.眼光長遠(yuǎn)、具有極佳的口才。

19.溝通能力強(qiáng)、踏實(shí)忠誠、富于幽默感。

同志在中,服從工作安排,安心工作,熱于本職,工作勤懇踏實(shí),虛心好學(xué),認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),嚴(yán)格按照《公務(wù)員法》,嚴(yán)律于己,樹立為民服務(wù)的思想,積極工作,能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù),取得了較好的成績,受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。其主要表現(xiàn)在:

一、認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的路線、方針、政策及法律法規(guī)知識(shí),努力提高自己的業(yè)務(wù)工作能力,嚴(yán)格要求自己,勤于工作,團(tuán)結(jié)同志,遵章守紀(jì)。

二、抓好工作。以黨建帶動(dòng)團(tuán)建,促進(jìn)基層團(tuán)組織建設(shè),做好團(tuán)員推優(yōu)入黨工作。

三、認(rèn)真作好文字資料處理工作,注重信息的收集、整理及上報(bào),搞好后勤保障。

四、協(xié)助所包村開展好支部專項(xiàng)教育活動(dòng)。

第3篇:員工考核評語范文

關(guān)鍵詞 高校輔導(dǎo)員 考核 評價(jià)

中圖分類號:G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

1 目前高校輔導(dǎo)員工作考核與評價(jià)現(xiàn)狀反思

我國各大高?;疽寻凑兆约簩W(xué)校的實(shí)際情況,制定了相應(yīng)的輔導(dǎo)員考核辦法,并將考核結(jié)果與職務(wù)聘任、獎(jiǎng)懲、評優(yōu)晉級等掛鉤,但在用績效考核輔導(dǎo)員工作,對輔導(dǎo)員工作作出評價(jià)時(shí),一方面肯定了輔導(dǎo)員的付出,為綜合考量輔導(dǎo)員的工作成果找到了依據(jù),但另一方面也發(fā)現(xiàn)了一些問題,因其未能真實(shí)準(zhǔn)確地反映輔導(dǎo)員的工作狀態(tài)與效果,就在一定程度上挫傷了輔導(dǎo)員工作的積極性,部分否定自我,沒能發(fā)揮評價(jià)輔導(dǎo)員工作的正面價(jià)值。歸納來看,高校輔導(dǎo)員考核與評價(jià)存在的問題主要集中于以下幾點(diǎn):

1.1 制定高校輔導(dǎo)員的考核指標(biāo)的合理性、有效性、更新度不足

高校在制定輔導(dǎo)員考核指標(biāo)之前都會(huì)對輔導(dǎo)員的工作作出期望評估并依此制定符合現(xiàn)階段的各類績效考核指標(biāo),但卻很難把握到各指標(biāo)對輔導(dǎo)員的實(shí)際影響。指標(biāo)過于細(xì)而雜,一方面將輔導(dǎo)員的工作圈定在了一定范圍,影響了輔導(dǎo)員的創(chuàng)新性和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮,另一方面沒有突出關(guān)鍵指標(biāo),導(dǎo)致輔導(dǎo)員只為追求全面而忽視了重點(diǎn)。而且很多高校的考核指標(biāo)一用好多年,而每過一段時(shí)間后學(xué)生群體在思想動(dòng)態(tài)上發(fā)生的新變化,這直接要求輔導(dǎo)員應(yīng)對新形勢下學(xué)生的各類不同需要,面對輔導(dǎo)員工作中的新變化,各考核體系無法及時(shí)更新考核指標(biāo),而使很多在工作中有新思路、新方法的輔導(dǎo)員無法得到應(yīng)有的激勵(lì),也導(dǎo)致有創(chuàng)新性的學(xué)生工作方法在學(xué)校范圍內(nèi)得不到推廣和普及。

1.2 考核時(shí)間、方式過于集中,考核內(nèi)容不夠全面

各高校的考核多集中于年末或?qū)W期末,并以此視輔導(dǎo)員一學(xué)年或一學(xué)期的總結(jié),這使得很多輔導(dǎo)員平時(shí)做的基礎(chǔ)工作被忽視并難以體現(xiàn),令考核結(jié)果存在一定程度的失真。而考核方式上,隨機(jī)發(fā)放問卷的不確定性也影響了考核的結(jié)果,每一個(gè)數(shù)據(jù)代表的是一個(gè)輔導(dǎo)員的工作的濃縮,但數(shù)據(jù)的真實(shí)程度和準(zhǔn)確程度是有待商榷的。就考核內(nèi)容而言,相對固定的指標(biāo)會(huì)錯(cuò)誤的引導(dǎo)某些輔導(dǎo)員為追求高數(shù)據(jù)而只攻堅(jiān)考核中有的項(xiàng)目,如寢室衛(wèi)生優(yōu)秀率、課程及格率、就業(yè)率等等,但是大學(xué)生的思想政治教育是一項(xiàng)長期而顯效緩慢的過程,只有通過輔導(dǎo)員長期的身體力行才能影響到學(xué)生的思想,如果考核指標(biāo)里純粹的事務(wù)性指標(biāo)過多而影響學(xué)生心靈健康成長的“非顯性”指標(biāo)過少的話,會(huì)造成輔導(dǎo)員對工作方向理解的偏失,這與高校思想政治教育的根本目標(biāo)是背道而馳的。

1.3 對于考核結(jié)果的評價(jià)不夠客觀,只單純地與獎(jiǎng)懲掛鉤而忽視了輔導(dǎo)員的長期職業(yè)生涯規(guī)劃

很多高校在考核輔導(dǎo)員時(shí)聲勢浩大和考核結(jié)果宣布后的戛然而止,給考核增添了一種重結(jié)果輕反饋的形式主義,只突出了對結(jié)果評價(jià)的定位審查功能,而沒有解讀出評價(jià)的發(fā)展功能。其實(shí)相比起對輔導(dǎo)員之前工作的一種評判,評價(jià)之后幫助輔導(dǎo)員厘清思路,為其今后的努力方向和職業(yè)生涯提出建議才是更加重要的。

2 新時(shí)期完善高校輔導(dǎo)員工作考核與評價(jià)建議

2.1 修正考核指標(biāo)制定程序,依據(jù)情勢制定并更新指標(biāo)

在制定考核指標(biāo)時(shí),應(yīng)指派有相關(guān)專業(yè)背景的專人負(fù)責(zé),首先確定考核目的與原則符合學(xué)校的育人理念,其次應(yīng)從各學(xué)科、各院系與不同的輔導(dǎo)員一起研究考核指標(biāo)的具體內(nèi)容,在做到能基本涵蓋輔導(dǎo)員日常工作的同時(shí)力求做到全面并重點(diǎn)突出,然后主管部門將初步制定的考核指標(biāo)返回到各院系每名輔導(dǎo)員手中,讓輔導(dǎo)員們提出修改意見,最后將進(jìn)行整理后的考核指標(biāo)進(jìn)行試用。而且考核指標(biāo)應(yīng)隨著輔導(dǎo)員工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變也及時(shí)有所刪減和增加,增加考核指標(biāo)的有效性。

2.2 創(chuàng)新考核方式,拓展考核時(shí)間,豐富考核指標(biāo)內(nèi)容

對于考核方式,不必拘泥于傳統(tǒng)的問卷式,可以通過邀請各院系部分學(xué)生以座談形式側(cè)面了解該輔導(dǎo)員,還可以通過一些諸如輔導(dǎo)員職業(yè)技能大賽等可以反映出輔導(dǎo)員對本職工作熟悉程度的比賽,客觀反映輔導(dǎo)員的素質(zhì)和能力。對于考核時(shí)間,可以適度作出調(diào)整,與年末才進(jìn)行考核不同,可靈活地將考核內(nèi)容以不同的形式于學(xué)期或?qū)W年內(nèi)的任意時(shí)間統(tǒng)一進(jìn)行,由此可避免個(gè)別輔導(dǎo)員在年末考核前突擊完成工作,可真實(shí)反映輔導(dǎo)員的工作狀態(tài)并鍛煉他們的機(jī)動(dòng)性。而考核指標(biāo)內(nèi)容也需要不斷豐富,不僅要包含輔導(dǎo)員日常的事務(wù)性工作,還應(yīng)設(shè)計(jì)出能反映輔導(dǎo)員“非顯性”工作的指標(biāo),指標(biāo)應(yīng)具備先進(jìn)性、全面性與多元性。

2.3 充分利用評價(jià)后的反饋結(jié)果,引導(dǎo)輔導(dǎo)員正確、理性對待評價(jià)結(jié)果

輔導(dǎo)員工作評價(jià)的有效反饋可以促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化、職業(yè)化和規(guī)范化建設(shè)。其關(guān)鍵在于評價(jià)后的反饋和利用,促進(jìn)“考用統(tǒng)籌”,才能永葆高校輔導(dǎo)員工作評價(jià)考核工作的生機(jī)和活力。首先是拓寬考核評價(jià)反饋渠道。從學(xué)生工作部門的領(lǐng)導(dǎo)、院系學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)、輔導(dǎo)員以及所管理的學(xué)生四位一體全面真實(shí)考評輔導(dǎo)員工作,幫助輔導(dǎo)員提高工作能力。其次是強(qiáng)化輔導(dǎo)員工作考評的反思和激勵(lì)??荚u工作的宗旨在于以評促改,因此考評工作的核心在于反思和改進(jìn)輔導(dǎo)員的工作方式,從而進(jìn)一步鼓勵(lì)先進(jìn),帶動(dòng)后進(jìn)。因此就要求考評部門要將評價(jià)信息進(jìn)行雙向互動(dòng),各輔導(dǎo)員要及時(shí)進(jìn)行批評和自我批評,充分發(fā)揮評價(jià)的發(fā)展功能。

3 結(jié)束語

因此,建立一套公平、合理、科學(xué)的考核與評價(jià)體系,對各高校今后加強(qiáng)和改進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)具有實(shí)際指導(dǎo)意義。在今后相當(dāng)長的一段時(shí)間里,我們要針對大學(xué)生思想政治教育工作面臨的新問題,與時(shí)俱進(jìn),不斷思考本??荚u工作,逐步改進(jìn),最終建立符合本校發(fā)展實(shí)際的輔導(dǎo)員績效考核體系。

參考文獻(xiàn)

第4篇:員工考核評語范文

一、考核的基準(zhǔn)

第一,績效考核測評能力。

績效考核測評的能力是任職者擔(dān)任職務(wù)的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力主要是以知識(shí)、技能、體力、耐力及經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰眢w現(xiàn);顯在能力通過工作成果(質(zhì)和量)以及工作態(tài)度來體現(xiàn)。

第二,績效考核的種類。

員工績效考核分為能力考核和業(yè)績考核兩大系列。

一是能力考核是參照職能標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行管理人員在一定期限內(nèi)擔(dān)任特定職務(wù)的能力進(jìn)行的測評。

二是業(yè)績考核是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行管理人員在一定期限內(nèi)職務(wù)工作完成的內(nèi)容和水平進(jìn)行的測評。

第三,績效考核項(xiàng)目。

一是績效考核項(xiàng)目對應(yīng)于被考核者的職務(wù)、級別分別進(jìn)行設(shè)置。

二是績效考核表的格式以及評分標(biāo)準(zhǔn)由勞動(dòng)人事部門報(bào)請后確定。

二、考核實(shí)施

第一,考核實(shí)施期限與測評期限(如下圖所示):

考核種類 實(shí)施制度 實(shí)施月份 測評時(shí)間、測評期限

能力考核 每年一次 每年12月 本年度11月30日

業(yè)績考核 每年二次 每年5、11月 上年度11月1日至本年度10月1日

第二,考核對象。

考核對象限于測評在冊的全體運(yùn)行管理人員,但下列人員排除在外:

一是連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到測評期末日)。

二是因長期缺勤(包括工傷)或停職等原因,測評期間出勤不滿兩月者。

第三,考核者及測評階段。

一是考核者與被考核者在整個(gè)測評期間有上、下級直屬關(guān)系。

二是考核者已經(jīng)取得考核者資格。

三是在測評期間因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)整或原有測評關(guān)系變更等原因致使無法對被考核者進(jìn)行充分測評或者造成測評困難,經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后尋找替代原直接上級的考核者完成考核工作。

第四,考核者的職責(zé)。

第一考核者必須站在直接領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督的立場上,對于希望強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的評分、評語以及測評結(jié)果有顯著影響的事項(xiàng)需特別予以注明。

第二考核者必須在職務(wù)、級別上高于第一考核者,對于希望強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的評分、評語、對測評結(jié)果有明顯影響的事項(xiàng)以及與第一測評結(jié)果有明顯差異時(shí),第二考核者需詳細(xì)了解第一考核者的意見。

測評結(jié)果調(diào)整者必須在組織內(nèi)或組織之間平衡的立場上對測評結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后的結(jié)果客觀、公正。

測評結(jié)果裁定者審核測評結(jié)果和測評報(bào)告,作出最終評語。5、評語等級和評語等級分布

一是評語等級分為五等:S、A、B、C、D。

二是評語等級分布分兩種情況:能力考核不作分布上的需求,業(yè)績考核按正態(tài)要求進(jìn)行。

三是與評語等級相對應(yīng)的評分以及評語等級分布。如下表所示:

評語等級 評語的意義 評分 分布

S 優(yōu)秀 90分以上 5%

A 良好 75―89分 20%

B 尚可 60―74分 50%

C 不佳 45―59分 20%

D 拙劣 45分以下 5%

三、考核結(jié)果的應(yīng)用

第一,將業(yè)績考核結(jié)果作為運(yùn)行管理人員培訓(xùn)需求分析的第一手資料,將考核中運(yùn)行管理人員普遍存在的問題及每位運(yùn)行管理人員突出存在的問題作為制定下階段培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。

第二,在進(jìn)行人員調(diào)配或崗位變更時(shí),以績效考核的測評結(jié)果為基本依據(jù),全面、深入分析運(yùn)行管理人員適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的實(shí)際能力。

第三,根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升、晉級工作時(shí),能力及業(yè)績考評的評語是關(guān)鍵的評估資料,考核評語按職能資格制度的要求加以規(guī)范化。

第四,獎(jiǎng)勵(lì)分配根據(jù)每位員工的業(yè)績考核評語加以確定。

四、考核者資格培訓(xùn)

第一,各級考核人員在取得考核者資格前,必須經(jīng)過考核者資格培訓(xùn)。

第二,考核者資格培訓(xùn)的目標(biāo)為:

一是使考核者深入理解績效考核制度的結(jié)構(gòu)和精神;二是使考核者系統(tǒng)掌握考核項(xiàng)目與內(nèi)容;三是使考核者自覺遵守績效考核規(guī)則。

第5篇:員工考核評語范文

關(guān)鍵詞:高校輔導(dǎo)員;績效考核;指標(biāo)體系;評價(jià)模型

中圖分類號:G642.46文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2011)07-0282-03

教育部公布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》明確提出,各高等學(xué)校要制定輔導(dǎo)員工作考核的具體辦法,健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍的考核體系。那么,如何建立和完善輔導(dǎo)員績效考核體系和評估工作是高校加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)與管理需解決的一項(xiàng)課題。一套有效的考核體系和評估方案可體現(xiàn)高校對輔導(dǎo)員管理工作效率的優(yōu)越性,還可有力地推進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。鑒于此,本文試圖通過構(gòu)建輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系,對輔導(dǎo)員績效考核采用模糊數(shù)學(xué)評價(jià)方法進(jìn)行探討,旨在使績效考核能更加公正、客觀而又接近實(shí)際情況,確??己巳嫘?、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

一、高校輔導(dǎo)員績效考核內(nèi)涵與考核原則

輔導(dǎo)員績效考核作為學(xué)校評價(jià)體系的重要組成部分,是指在正確的教育價(jià)值觀指導(dǎo)下,根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)制定相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)體系,按一定程序?qū)o導(dǎo)員各個(gè)方面的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行綜合評價(jià)[1]。它是判斷輔導(dǎo)員工作優(yōu)劣的指標(biāo)之一,也是對輔導(dǎo)員在工作中的成績與不足系統(tǒng)的描述,“涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們的感情因素” [2],是一個(gè)多方位、多層次、多角度的系統(tǒng)工程。

對于高校,科學(xué)而準(zhǔn)確的績效考核能對輔導(dǎo)員的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、晉級、分配以及是否續(xù)聘等提供客觀依據(jù),從而規(guī)范和強(qiáng)化每位輔導(dǎo)員的職責(zé)行為。因此,輔導(dǎo)員績效考核應(yīng)遵循以下原則。

1.職能部門考核與學(xué)生參評相結(jié)合原則。高校輔導(dǎo)員績效考核不能以傳統(tǒng)的職能部門考核為主,傳統(tǒng)的考核相關(guān)部門多為學(xué)工部、黨團(tuán)、院系等,由于輔導(dǎo)員工作的特殊性,走在學(xué)生管理工作第一線,其管理效果直接通過學(xué)生反映出來,學(xué)生是最有發(fā)言權(quán)的群體。因此,學(xué)生應(yīng)成為重要的考核評價(jià)主體,結(jié)合相關(guān)職能部門的主管與同事等一起對輔導(dǎo)員工作考核才體現(xiàn)考核的科學(xué)合理性、客觀公正性與真實(shí)性。

2.可行性與可操作性相結(jié)合原則。輔導(dǎo)員績效考核的內(nèi)容和方法應(yīng)盡量明確,避免“走過場”,考核評價(jià)的可行性與指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的可操作性密不可分,在制定具體內(nèi)容考核指標(biāo)時(shí),應(yīng)結(jié)合輔導(dǎo)員實(shí)際工作開展來制定相應(yīng)的指標(biāo),以便于管理部門、專家和考核者打分,體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的直觀化和可操作性。

3.系統(tǒng)性與動(dòng)態(tài)性相結(jié)合原則。輔導(dǎo)員績效考核應(yīng)是一個(gè)完整的系統(tǒng),既要有學(xué)生參評,也要職能主管部門考核,還要有行業(yè)協(xié)會(huì)的評價(jià)及輔導(dǎo)員自我評價(jià),才能體現(xiàn)考核結(jié)果的客觀性、全面性、系統(tǒng)性。同時(shí)應(yīng)隨學(xué)生服務(wù)和考核標(biāo)準(zhǔn)的變化而變化,建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)以“以人為本”的理念,從學(xué)生的實(shí)際需要出發(fā),以學(xué)生滿意為最終的服務(wù)目標(biāo)。

4.定性與定量分析相結(jié)合原則。高校輔導(dǎo)員績效考核涉及內(nèi)容頗多,只有通過量化的手段才能達(dá)到完善的地步,而且需要不斷修正和完善考核指標(biāo)。針對輔導(dǎo)員績效考核內(nèi)容的特殊性,有定性分析還不夠,應(yīng)做到定性分析與定量分析相結(jié)合,并且盡量將定性分析的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)量化 [3],量化時(shí)可結(jié)合模糊評價(jià)法、Fuzzy 數(shù)序CV指標(biāo)法或Fuzzy AHP層次分析法等做定量分析。

二、高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

高校輔導(dǎo)員是高校學(xué)生工作隊(duì)伍的主力軍,是大學(xué)生思想政治教育工作第一線的組織者、執(zhí)行者和實(shí)踐者。因此,在輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中要廣泛搜集信息,并要考慮到德、能、勤、績等綜合因素,然后經(jīng)過詳細(xì)論證構(gòu)建指標(biāo)體系。指標(biāo)體系一旦制定,就應(yīng)相對穩(wěn)定,不能隨意改動(dòng)。基于考核內(nèi)涵和考核原則,根據(jù)輔導(dǎo)員崗位職責(zé)要求,分別從六個(gè)方面構(gòu)建出高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系,指標(biāo)體系設(shè)一級指標(biāo)6個(gè)和二級指標(biāo)18個(gè)(見表1),力求使評價(jià)指標(biāo)體系包含各個(gè)評價(jià)角度,做到考核內(nèi)容簡潔明了[4]。

三、高校輔導(dǎo)員績效考核模糊評價(jià)模型

模糊綜合評價(jià)方法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評標(biāo)方法,主要是運(yùn)用模糊集合變換原理,根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的隸屬度理論把定性評價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評價(jià),在各個(gè)評價(jià)因素、評價(jià)等級標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重值的基礎(chǔ)上,用模糊數(shù)學(xué)構(gòu)造模糊評判矩陣,并對受到多種因素制約的事物或?qū)ο笞龀鲆粋€(gè)總體的評價(jià),然后對各被評價(jià)對象確定所屬等級。其步驟如下:

1.確定高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)因素論域集合。設(shè)高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)一級指標(biāo)要素集為U = (u1,u2,…,un) (i = 1,2,…,n),其中ui表示一級指標(biāo)考核因素;設(shè)高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)二級指標(biāo)要素集為Uk = (uk1,uk2,…,ukm) (i = 1,2,…,m),其中uki表示二級指標(biāo)考核因素。

表2 考核等級組中值

2.確定高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)等級論域。設(shè)高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)的等級論域?yàn)閂 = (v1,v2,…,vm),vj表示評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),j = 1,2,…,m。高校輔導(dǎo)員考核的最終評價(jià)結(jié)論應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定。根據(jù)中國的習(xí)慣和人們的日常做法,我們?nèi)“俜种频男问剑_定各等級所對應(yīng)的百分區(qū)間,取組中值構(gòu)成轉(zhuǎn)化矩陣進(jìn)行量化(見表2),再根據(jù)每個(gè)輔導(dǎo)員考核評價(jià)值的大小進(jìn)行比較。本文設(shè)定為四個(gè)等級,V = (v1,v2,v3,v4),即:V=(優(yōu),良,中,差)。根據(jù)表2得各等級評語的分值為V = (95,85,70,30)。

3.確定輔導(dǎo)員考核因素間權(quán)重分配。根據(jù)各考核指標(biāo)因素的重要程度,運(yùn)用層次分析法(AHP)或Deilph法來確定各考核指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重集合。根據(jù)第一步假設(shè),在U和Uk上分別引入模糊子集S= (s1,s2,…,sn)和Sk =(sk1,sk2,…,skm),稱為一級指標(biāo)和二級指標(biāo)因素的權(quán)重或權(quán)數(shù)分配集,其中,si表示第i個(gè)因素的權(quán)重,si > 0,且∑si =1;Ski (i=1,2,…,m)表示Uki在Uk中的比重,且∑Ski =1。

4.建立模糊評判隸屬矩陣??己嗽u價(jià)要素和評價(jià)等級之間的關(guān)系,即從Uk到V的模糊關(guān)系,用模糊評判矩陣R來表述如下:

R=(rij)n×m=r11 r12 … r1m

r21 r22 …r2m

rn1 rn2 …rnm

其中,R中的元素rij (i = 1,2,…,n;j = 1,2,…,m)表示從因素ui著眼,對輔導(dǎo)員考核能被評為vj的隸屬度。

5.模糊矩陣的運(yùn)算。首先,對二級評判向量進(jìn)行量化,轉(zhuǎn)化為一個(gè)具體的數(shù)值,即對各二級指標(biāo)因素層Uki的評判矩陣Rk作模糊矩陣運(yùn)算,得到一級指標(biāo)因素層Uk對于評語集V的隸屬向量Bk,Bk = Sk×Rk = (bk1,bk2,…,bkm);其次,對R進(jìn)行模糊矩陣運(yùn)算,得到目標(biāo)層指標(biāo)U對于評語集V的隸屬向量B = S×R = (b1,b2,…,bi),b1,b2,…,bn分別表示目標(biāo)層指標(biāo)U對于評語v1,v2,…,vn的隸屬度,各隸屬度加總之和為1,若不為1,需作歸一化處理[5]。

6.分析評價(jià)結(jié)果。根據(jù)評語集V中各元素的評價(jià)值組成的矩陣,與已給出的權(quán)重相乘得出模糊矩陣綜合評價(jià)結(jié)果V的具體分值[6],即可得到輔導(dǎo)員績效考核總評價(jià)得分值。

四、實(shí)證分析

我們僅以專家組對某高校輔導(dǎo)員A的考核為例來說明其綜合評價(jià)情況。上頁表1是10人組成的專家組成員對輔導(dǎo)員A的績效考核情況。我們應(yīng)用Deilph法請專家對考核的各級指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行了分析后,對各指標(biāo)權(quán)重設(shè)置如下:

一級指標(biāo)權(quán)重S= (0.2,0.2,0.2,0.2,0.1,0.1);二級指標(biāo)的權(quán)重分別為:S1 = (0.3,0.3,0.4),S2 = (0.3,0.35,0.35),S3 = (0.4,0.4,0.2),S4 =(0.2,0.3,0.3,0.2),S5 =(0.5,0.5),S6 = (0.4,

0.4,0.2)。

專家組考核對于評語集R的模糊評判矩陣為:

0.52 0.27 0.17 0.04

0.54 0.26 0.165 0.035

0.62 0.2 0.12 0.06

0.43 0.37 0.17 0.03

0.45 0.4 0.10.05

0.42 0.28 0.18 0.12

其中,B1=S1×R1=(0.3,0.3,0.4)×0.7 0.2 0.1 0

0.5 0.3 0.2 0

0.4 0.3 0.2 0.1

B1 = (0.52,0.27,0.17,0.04),該結(jié)果表示在輔導(dǎo)員績效考評中,有52%的專家認(rèn)為該輔導(dǎo)員職業(yè)素質(zhì)為優(yōu)秀,27%的專家認(rèn)為良好,17%的專家認(rèn)為中等,還有4%的專家認(rèn)為差。還可將相應(yīng)的二級指標(biāo)評估等級給出一定的分?jǐn)?shù),則職業(yè)素質(zhì)得分F1為:

F1 =B1VT = (0.52,0.27,0.17,0.04)×(95,85,70,30)T = 85.45

同理可得:

B2 = (0.54,0.26,0.165,0.035) F2 = 86

B3 = (0.62,0.2,0.12,0.06) F3 = 86.1

B4 = (0.43,0.37,0.17,0.03) F4 = 85.1

B5 = (0.45,0.4,0.1,0.05) F5 = 85.25

B6 = (0.42,0.28,0.18,0.12) F6 = 79.9

根據(jù)模糊矩陣運(yùn)算公式,得到目標(biāo)層U對于評語集V的隸屬向量B = S×R = (0.2,0.2,0.2,0.2,0.1,0.1) ×(B1,B2,B3,B4,B5,B6)T = (0.509,0.288,0.153,0.05),經(jīng)計(jì)算并將其歸一化處理后,得到專家組考核評價(jià)值為F = B×VT = (0.509,0.288,0.153,0.05)×(95,85,70,30)T = 85.045,即輔導(dǎo)員A的綜合考評得分為85.045分。

計(jì)算結(jié)果說明該校輔導(dǎo)員A的績效考核模糊評價(jià)處于良好以上水平。同理,根據(jù)此方法可得出其他輔導(dǎo)員的得分,并進(jìn)行比較作出排序,同時(shí)加以分析可判斷該校輔導(dǎo)員整體工作情況和水平,以便更好地提出改進(jìn)措施。

根據(jù)分析計(jì)量結(jié)果,在輔導(dǎo)員績效考核特色創(chuàng)新工作中的得分為79.9分,比其他考核指標(biāo)都要低,說明該輔導(dǎo)員在前五項(xiàng)指標(biāo)考核中處于良好狀態(tài),而在創(chuàng)新工作、特色工作和專業(yè)化工作上還處于一般中等水平,即在輔導(dǎo)員績效考核中對輔導(dǎo)員個(gè)人的創(chuàng)新能力培養(yǎng)是關(guān)鍵因素,也反映出了目前輔導(dǎo)員工作僅僅處于傳達(dá)指令式的完成任務(wù),在創(chuàng)新理念、方法、手段和業(yè)績上還有待于提高,這也充分證明了輔導(dǎo)員需要?jiǎng)?chuàng)新來突出工作特色。因此,在輔導(dǎo)員工作中要善于發(fā)掘新的方法,找出工作中的亮點(diǎn),并加以創(chuàng)新,形成具有一定特色和影響力的工作項(xiàng)目和機(jī)制。

五、結(jié)論及建議

高校輔導(dǎo)員績效考核是一項(xiàng)重要工作,本文構(gòu)建了輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系,建立了模糊評價(jià)模型,評價(jià)了輔導(dǎo)員績效綜合情況,評價(jià)結(jié)果與該高校輔導(dǎo)員目前實(shí)際情況基本相一致。該評價(jià)方法的優(yōu)越性首先體現(xiàn)在可以減少主觀因素,能夠?qū)⒍ㄐ灾笜?biāo)進(jìn)行定量研究,進(jìn)而能對被考評者做出一個(gè)公正、科學(xué)的評價(jià);其次是模型運(yùn)算和評估具有可操作性,利用目前統(tǒng)計(jì)軟件或編程可更方便更快捷地進(jìn)行計(jì)算。同時(shí),高校還可結(jié)合自身的實(shí)際情況,對指標(biāo)因素集或權(quán)重級可進(jìn)行適度調(diào)整,使考評結(jié)果能更好的體現(xiàn)學(xué)校的評估目標(biāo)。在綜合考評過程中,專家組成員應(yīng)適當(dāng)多一些,還應(yīng)該結(jié)合學(xué)生測評一起進(jìn)行綜合評價(jià),因?yàn)槿藬?shù)越多越能體現(xiàn)測評的公正性、公開性、真實(shí)性和全面性,因而也更科學(xué)、更可靠,這樣也可調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性,也有利于提高輔導(dǎo)員整體素質(zhì),確保高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]陳春生.論高校輔導(dǎo)員績效考核體系的重構(gòu)[J].福建論壇:社科版,2008,(10):172-174.

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[3]行金玲.高校輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系構(gòu)建與模糊評價(jià)方法研究[J].重慶工學(xué)院學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2008,(4):46-48.

[4]陳瑞蘭.談高校輔導(dǎo)員工作考核評價(jià)的意義、內(nèi)容和方法[J].沈陽建筑大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2007,(9):112-115.

第6篇:員工考核評語范文

關(guān)鍵詞:模糊綜合評價(jià)分析法 績效評價(jià)

一、高校留學(xué)歸國人員績效評價(jià)的意義

科學(xué)而合理的高校留學(xué)歸國教師績效評價(jià)體系,可以全面了解高校留學(xué)歸國人員的工作狀況和各個(gè)教師的優(yōu)缺點(diǎn),進(jìn)而采取有針對性的措施加以改進(jìn),以此調(diào)動(dòng)高校留學(xué)歸國人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,這樣有利于我國高校教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高和高等教育的可持續(xù)發(fā)展,更好地發(fā)揮高校優(yōu)質(zhì)資源在我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中的作用。

二、層次分析法和模糊綜合評價(jià)分析法

1.層次分析法

層次分析法,是指將一個(gè)復(fù)雜的多目標(biāo)決策問題作為一個(gè)系統(tǒng),將目標(biāo)分解為多個(gè)目標(biāo)或準(zhǔn)則,進(jìn)而分解為多指標(biāo)(或準(zhǔn)則、約束)的若干層次,通過定性指標(biāo)模糊量化方法算出層次單排序(權(quán)數(shù))和總排序,以作為目標(biāo)(多指標(biāo))、多方案優(yōu)化決策的系統(tǒng)方法。

2.模糊綜合評價(jià)法

模糊綜合評價(jià)的數(shù)學(xué)模型可分為一級模型和多級模型。有些因素之間是并列關(guān)系,有些因素彼此之間是因果關(guān)系,即這些因素間具有不同的層次級別,這是客觀存在的現(xiàn)實(shí)問題。對于這種情況,如果仍應(yīng)用一級模型,就會(huì)遇到以下難以解決的問題:權(quán)重難以細(xì)致分配,由于權(quán)重總值要滿足歸一化要求,這樣每一因素所分得的權(quán)重必然很小,如果采用主要因素突出型算子,微小的權(quán)數(shù)將會(huì)使相應(yīng)的單因素評價(jià)失去意義。同時(shí),不同層次的因素放到同一層次劃分權(quán)重,會(huì)使評價(jià)結(jié)果很不合理。

在高校留學(xué)歸國教師績效考核這樣一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)中,由于要考慮的評價(jià)指標(biāo)很多,各指標(biāo)之間還有層次之分,因此可以先對三個(gè)子系統(tǒng)分別做出模糊綜合評價(jià),然后再用各子系統(tǒng)的評價(jià)結(jié)論去綜合評價(jià)高校教師績效的現(xiàn)狀水平,所以要建立多級模糊綜合評價(jià)模型。

三、模糊綜合評價(jià)分析法在高校留學(xué)歸國教師績效評價(jià)分析中的應(yīng)用

首先,通過閱讀國內(nèi)外大量文獻(xiàn),對現(xiàn)有高校教師績效評價(jià)體制的分析,以及和有關(guān)方面的專家進(jìn)行交流,利用德爾菲法對專家進(jìn)行咨詢和發(fā)放調(diào)查問卷,最終得到的高校留學(xué)歸國教師的評價(jià)指標(biāo)體系如表1所示。

通過給不同的專家發(fā)放調(diào)查表,然后對調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì),對各個(gè)專家給出的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理(取算術(shù)平均值),其中所選專家為重慶師范大學(xué)、重慶工商大學(xué)、重慶郵電大學(xué)、重慶科技學(xué)院、重慶后勤工程學(xué)院、重慶理工大學(xué)等學(xué)校的副教授及以上級別的教師,構(gòu)造第一層次的判斷矩陣如下:

(3.1)

按照層次分析法的權(quán)重確定步驟,可確定一級指標(biāo)權(quán)重如表2:

然后利用所求數(shù)據(jù)進(jìn)行一致性檢驗(yàn),當(dāng)時(shí),矩陣的最大特征值為,由公式,可得,,雖然嚴(yán)格來說不滿足數(shù)據(jù)一致性要求,但數(shù)據(jù)的差別程度是可以接受的。

某教師的績效評分表如表4所示,其中樣本數(shù)為40。

首先,計(jì)算教學(xué)水平,得到教學(xué)水平指標(biāo)的模糊判斷矩陣,

(3.2)

由上述計(jì)算可得,,由可得教學(xué)水平指標(biāo)對評語集的隸屬向量:

(3.3)

同樣方法可得:

科研水平指標(biāo)對評語集的隸屬向量:

(3.4)

學(xué)科建設(shè)指標(biāo)對評語集的隸屬向量:

(3.5)

管理工作指標(biāo)對評語集的隸屬向量:

(3.6)

社會(huì)服務(wù)指標(biāo)對評語集的隸屬向量:

(3.7)

然后計(jì)算綜合評價(jià),目標(biāo)層對評語集的隸屬向量

(3.8)

最后求出綜合評價(jià),取分?jǐn)?shù)集為,對應(yīng)于評語集的,利用向量乘積計(jì)算出最終測評結(jié)果,該老師的績效考核綜合評分為

(3.9)

各指標(biāo)層的綜合評分為如表5所示:

表5 各指標(biāo)綜合評分

由計(jì)算結(jié)果可知,該教師績效考核結(jié)果屬于很好的隸屬度為0.5308,隸屬于較好的隸屬度為0.1814,隸屬于一般的隸屬度為0.1520,隸屬于較差的隸屬度為0.0855,隸屬于很差的隸屬度為0.0503。根據(jù)最大隸屬度原則,該教師的績效考核結(jié)果為較好,其綜合評分為4.0568。

在準(zhǔn)則層上,根據(jù)最大隸屬度原則,我們認(rèn)為該教師的教學(xué)水平較好,科研水平很好,學(xué)科建設(shè)很好,管理業(yè)績較好,社會(huì)服務(wù)很好。在準(zhǔn)則層的綜合評分上,該老師的科研水平獲得最高分,為4.2845分。其它指標(biāo)從高到低依次為社會(huì)服務(wù)、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)水平、管理業(yè)績。從綜合指標(biāo)來看,該老師管理業(yè)績有待提高,會(huì)有很大的發(fā)展空間,可以達(dá)到更高的績效目標(biāo),為學(xué)校做出更大的貢獻(xiàn)。利用模糊綜合評價(jià)方法得到的高校留學(xué)歸國教師績效評價(jià)模型,可以為高校留學(xué)歸國教師的績效考核提供一定的標(biāo)準(zhǔn),也為教師本身清楚認(rèn)識(shí)自己各個(gè)方面的水平提供一定的參考。

參考文獻(xiàn)

第7篇:員工考核評語范文

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員績效評估 工作表現(xiàn)評核 比較分析 經(jīng)驗(yàn)借鑒

〔中圖分類號〕D676.59 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號〕 1000-7326(2007)05-0064-10

公務(wù)員績效評估在不同的國家和地區(qū)有不同的稱謂,德國稱之為公務(wù)員鑒定,美國稱之為公務(wù)員功績考核,日本稱之為工作評定,澳門則一直沿用了評核這個(gè)名稱。雖然各國、各地區(qū)對公務(wù)員績效評估的稱謂有別,但就內(nèi)容和方法來說卻有相似之處,都是明確績效目標(biāo)、確定績效評估指標(biāo)體系和運(yùn)用科學(xué)合理的方法全面綜合地評估公務(wù)員的工作業(yè)績,以區(qū)分優(yōu)劣,決定職務(wù)的升降、獎(jiǎng)懲、薪酬待遇和工作崗位調(diào)動(dòng)等。澳門公務(wù)員工作表現(xiàn)評核制度是經(jīng)公務(wù)員評核制度改革發(fā)展而來,是澳門公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要的內(nèi)容,是加強(qiáng)公務(wù)員的科學(xué)化管理的有效措施和提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。澳門公務(wù)員工作表現(xiàn)評核制度,是根據(jù)《澳門特別行政區(qū)公共行政人員工作表現(xiàn)評核制度》所確定的評核目的、原則、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法等對公務(wù)員績效進(jìn)行評估所確定的制度。

一、澳門公務(wù)員工作表現(xiàn)評核制度的歷史演進(jìn)

澳門原有政治體制框架下的公務(wù)員制度自20世紀(jì)80年代末以來,逐步從葡萄牙的殖民體制向本地化過渡。在此過程中,澳門政府對原有的各種職程制度進(jìn)行了全面的檢討和修改,制定了一攬子有關(guān)公務(wù)員的法律性文件,其中包括經(jīng)1989年12月21日第87/89/M號法令通過的《澳門公共行政工作人員通則》。該《通則》第161條至173條對“工作考核”作了規(guī)定,并由第75/85號批示通過實(shí)施的細(xì)則。《澳門公共行政工作人員通則》的頒布實(shí)施,標(biāo)志著澳門公共行政工作人員工作評核制度的正式建立。

澳門公職法律制度所設(shè)定的工作評核機(jī)制具有類似美國式“圖表測度法”之評核制度和法國式的考核制度的共同特點(diǎn)。[1] (P115) 其基本做法是,工作評核采用“等級評核卷”的分析評核方法,先對被評核人所從事的工作范圍和擔(dān)任的職務(wù)進(jìn)行描述,并填寫于專用的表格內(nèi);然后以此為依據(jù)從11個(gè)評分項(xiàng)目中挑選適合被評核人的評分項(xiàng)目;接著由評核人根據(jù)被評核人的工作表現(xiàn)對各個(gè)評分項(xiàng)目進(jìn)行逐個(gè)打分、加總以及計(jì)算總平均分,評核分?jǐn)?shù)有相對的評語等級(分別為“優(yōu)、良、平、劣”);最后由評核人根據(jù)被評核人的評語等級對評核結(jié)果作出總評語。

澳門公務(wù)員評核制度作為公務(wù)員管理系統(tǒng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié),為客觀評估公務(wù)員履行職位職責(zé)的情況和對公務(wù)員進(jìn)行科學(xué)化管理提供了依據(jù),在提升公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)、提高行政管理效率等方面曾發(fā)揮了重要的作用。

然而,一方面,澳門公務(wù)員評核制度本身存在著許多不完善的地方,如評核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理、評核的方法過于單一、評核的人治色彩強(qiáng)烈、評核的監(jiān)督與制約乏力等。盡管澳門政府從20世紀(jì)80年代開始就進(jìn)行了公務(wù)員制度改革,但澳門公務(wù)員評核制度與公務(wù)員的其他制度,如職程制度、聘任制度、晉升制度、流動(dòng)制度、薪酬福利待遇制度等都由于制度發(fā)展的慣性而繼續(xù)延續(xù)。

另一方面,隨著澳門的回歸以及澳門整個(gè)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各個(gè)方面的重大變遷,一直沒有進(jìn)行根本性改革的公務(wù)員評核制度也日益暴露出不合時(shí)宜、評核過程形式化、不能準(zhǔn)確評定公務(wù)員的工作表現(xiàn)、評核結(jié)果泛優(yōu)等一系列問題,越來越凸顯原有公務(wù)員評核制度的滯后性以及與環(huán)境的不相適應(yīng)性,改革勢在必行。①

澳門特區(qū)政府也日益認(rèn)識(shí)到舊評核制度的失效和非科學(xué)性。自2000年起,公務(wù)員評核制度的改革與完善就成為了澳門特別行政區(qū)財(cái)政年度施政報(bào)告關(guān)注的焦點(diǎn)。經(jīng)過幾年的努力,具體負(fù)責(zé)評核制度改革的機(jī)構(gòu)――澳門行政暨公職局加快制定新評核制度改革方案,并不斷從政府部門內(nèi)部、公務(wù)員團(tuán)體以及公共行政觀察站收集意見,希望制定出來的新評核制度方案能切合澳門的實(shí)際情況。2004年8月9日,《澳門特別行政區(qū)公共行政人員工作表現(xiàn)評核制度》正式公布于公報(bào)上,成為澳門公務(wù)員評核的新制度依據(jù)。自2005年1月1日始,《澳門特別行政區(qū)公共行政人員工作表現(xiàn)評核制度》正式生效,澳門特區(qū)各政府部門全面推行新工作表現(xiàn)評核制度,取代施行了十多年的舊工作評核制度。② 新評核制度成為2005年澳門特區(qū)政府的施政重點(diǎn)。

二、澳門公務(wù)員新舊評核制度的比較分析

澳門現(xiàn)行的公務(wù)員工作表現(xiàn)評核制度是對舊的公務(wù)員評核制度進(jìn)行改革而發(fā)展起來的,雖然兩者針對的被評核的對象是相同的,但在表現(xiàn)上則存在明顯的差異,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一,評核目的與原則上的差異。舊評核制度對評核的目的和原則都沒有進(jìn)行明確的界定,導(dǎo)致在執(zhí)行過程中,往往只是例行公事,為了評核而評核。

新評核制度強(qiáng)調(diào)評核工作表現(xiàn)的主要目的就是要通過實(shí)際評估工作人員的個(gè)人工作表現(xiàn),進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)工作人員、改善工作人員的工作表現(xiàn)、促進(jìn)上下溝通、改善人力資源綜合管理和提倡優(yōu)質(zhì)服務(wù)等目的。

新評核制度還十分重視評核原則的建構(gòu)?!豆残姓ぷ魅藛T工作表現(xiàn)評核原則》第三條明確規(guī)定了評核制度的一般原則,包括:公正、平等、無私和適當(dāng)說明理由的原則,綜合考慮相關(guān)因素評核的原則,持續(xù)動(dòng)態(tài)評核的原則,自我評核原則,評核咨詢委員會(huì)介入原則,司法上訴的原則。③

第二,評核項(xiàng)目劃分和評核內(nèi)容上的差異。舊評核制度的評核項(xiàng)目和內(nèi)容比較籠統(tǒng),沒有遵循分類評核的原理。舊評核制度的工作評核把“出任領(lǐng)導(dǎo)及主管官職者”排除在評核的對象范圍之外,評核項(xiàng)目和內(nèi)容并沒有根據(jù)不同職程人員的工作性質(zhì)和工作特征來設(shè)計(jì)。11個(gè)評核項(xiàng)目(見表1)的內(nèi)容并不是對所有的被評核人都適用,而是由評核人(即主管)根據(jù)被評核人的工作特性、工作績效以及個(gè)人性格特質(zhì)等在11項(xiàng)內(nèi)容中進(jìn)行挑選。這樣,什么人適用什么評核項(xiàng)目往往由評核人主觀決定,具有較大的隨意性。同時(shí),在界定和選取評核項(xiàng)目時(shí),沒有把評核項(xiàng)目與被評核公務(wù)員所在部門的目標(biāo)和使命結(jié)合起來,由此導(dǎo)致工作評核與本部門工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之間嚴(yán)重脫節(jié),產(chǎn)生不公正的問題。

新評核制度改變了舊評核制度評核項(xiàng)目和內(nèi)容籠統(tǒng)、違反分類評核原則的狀況,明晰了評核項(xiàng)目和內(nèi)容設(shè)計(jì),體現(xiàn)了分類評核的特征。新評核制度把擔(dān)任主管官職的人員納入了評核的對象范圍之內(nèi),并且把評核項(xiàng)目分為必要的評核項(xiàng)目與選擇性評核項(xiàng)目(見表2)。必要的評核項(xiàng)目是指適用于所有工作人員的項(xiàng)目,而選擇性評核項(xiàng)目則是指按照所執(zhí)行職務(wù)的性質(zhì),可以從中挑選來進(jìn)行評核的項(xiàng)目。

新評核制度還針對不同職程的特點(diǎn),分別設(shè)置了不同的評核項(xiàng)目,不同職程的人員適用不同的評核項(xiàng)目。新評核制度實(shí)行了包括主管人員工作表現(xiàn)評核、技術(shù)員及高級技術(shù)員工作表現(xiàn)評核、行政人員及專業(yè)技術(shù)員工作表現(xiàn)評核、工人及助理員工作表現(xiàn)評核四類評核。其中,適用于所有公務(wù)員的評核項(xiàng)目只有七項(xiàng),其余的評核項(xiàng)目則根據(jù)公務(wù)員的不同類型來加以選擇確定。除共同的評核項(xiàng)目之外,主管人員的評核項(xiàng)目還有“主動(dòng)性及自主能力”、“革新及創(chuàng)造力”、“資源管理”、“團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)及管理”、“協(xié)商及決策”、“工作上的使命感”;技術(shù)員與高級技術(shù)員的評核項(xiàng)目還有“主動(dòng)性及自主能力”、“革新及創(chuàng)造力”、“團(tuán)隊(duì)工作”(只適用于相關(guān)的職務(wù))、“與公眾的關(guān)系”(只適用于相關(guān)的職務(wù))、“資源管理”(只適用于監(jiān)督及監(jiān)察的職務(wù));行政人員與專業(yè)技術(shù)員的評核項(xiàng)目還有“主動(dòng)性及自主能力”、“與公眾的關(guān)系”(只適用于相關(guān)的職務(wù))、“資源管理”(只適用于監(jiān)督及監(jiān)察的職務(wù));工人及助理員的評核項(xiàng)目還有“與公眾的關(guān)系”(只適用于相關(guān)的職務(wù))、“資源管理”(只適用于相關(guān)的職務(wù))。新評核制度明確了什么職稱的人員適用什么樣的評核項(xiàng)目,避免了舊評核制度在選取評核項(xiàng)目上的主觀隨意性;同時(shí),還使得公務(wù)員工作表現(xiàn)評核項(xiàng)目的確定與部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和職能行使有機(jī)結(jié)合起來,體現(xiàn)了公務(wù)員的分類管理,使評核更加科學(xué)、合理與公正。

第三,評核項(xiàng)目權(quán)重的差異。舊評核制度的評核項(xiàng)目缺乏具體權(quán)重的設(shè)計(jì),而是采用一般算術(shù)平均法。具體做法是根據(jù)被評核人的實(shí)際工作情況,選定最多11項(xiàng)的評分項(xiàng)目,給予每個(gè)項(xiàng)目4分到10分不等的分?jǐn)?shù),將所有的分?jǐn)?shù)累加,再除以項(xiàng)目的數(shù)目,最后便得出總平均分。每一項(xiàng)內(nèi)容及每一級分?jǐn)?shù)都有評分指引,被評核人每個(gè)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)就是根據(jù)評分指引得出的。采用一般算術(shù)平均法計(jì)算被評核人的工作表現(xiàn)評分,不需要考慮每個(gè)評核項(xiàng)目的具體權(quán)重,即每個(gè)項(xiàng)目的權(quán)重都是一樣的。例如,按照一般算術(shù)平均法,行政暨公職局公眾服務(wù)暨咨詢中心一個(gè)公關(guān)督導(dǎo)員的總評分計(jì)算方法,如表3所示。

新評核制度根據(jù)評核項(xiàng)目的重要程度設(shè)計(jì)不同的權(quán)重。新評核制度不再采用算術(shù)平均法來計(jì)算評核分?jǐn)?shù),而是先賦予“工作成效”與“責(zé)任感”兩項(xiàng)評核項(xiàng)目比其他項(xiàng)目多一倍的權(quán)重,即對這兩項(xiàng)評核項(xiàng)目作兩倍評分計(jì)算,然后再根據(jù)如下公式來計(jì)算評核分?jǐn)?shù):

最終評分= [2*項(xiàng)目(一)的評分]+[2*項(xiàng)目(二)的評分]+(∑其他評核項(xiàng)目的評分)

2+評核項(xiàng)目數(shù)

新評核制度還規(guī)定,根據(jù)工作人員所執(zhí)行職務(wù)的性質(zhì),可以從選擇性評核項(xiàng)目中選取最多兩項(xiàng)作兩倍評分計(jì)算。例如,按照新評核制度的權(quán)重設(shè)計(jì),就行政暨公職局公眾服務(wù)暨咨詢中心一名公關(guān)督導(dǎo)員而言,“與公眾的關(guān)系”是一個(gè)相對比較重要的評核項(xiàng)目,因而可以賦予兩倍的權(quán)重,其總評分的計(jì)算方法如表4所示。

第四,評核項(xiàng)目的衡量等級標(biāo)準(zhǔn)存在差異。舊評核制度的衡量等級標(biāo)準(zhǔn)比較抽象、模糊,各個(gè)等級標(biāo)準(zhǔn)之間的區(qū)分度不明顯,可操作性不強(qiáng)。一些詞語的表述比較含糊,如“通常”與“經(jīng)?!钡取S行┖饬康燃墭?biāo)準(zhǔn)并沒有完全對應(yīng)于所評核的項(xiàng)目,具有表述片面化與絕對化的傾向;有些衡量標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于對被評核人內(nèi)在想法和主觀判斷的測量。如表5所示。

新評核制度為每一個(gè)評核項(xiàng)目設(shè)置了具有可操作性的衡量等級標(biāo)準(zhǔn),對不同職程的人員都制定了相應(yīng)的工作表現(xiàn)評分指引,評分指引為每一個(gè)評核項(xiàng)目都設(shè)置了詳細(xì)的、具有可操作性的衡量等級標(biāo)準(zhǔn)。必須評核項(xiàng)目的衡量等級標(biāo)準(zhǔn),如表6所示;可選擇性評核項(xiàng)目的衡量等級標(biāo)準(zhǔn),如表7所示。

第五,評核程序的差異。績效評估是一個(gè)由多個(gè)行為環(huán)節(jié)所構(gòu)成的系統(tǒng)過程,由此形成了績效評估的程序。舊評核制度的程序不完善,特別是忽視了評核人與被評核人之間的持續(xù)互動(dòng),而是靠評核人與被評核人雙方的私人關(guān)系直接影響評核的結(jié)果。評核人只是將評核的結(jié)果告訴被評核人,并沒有與被評核人就工作中出現(xiàn)的問題以及不足進(jìn)行分析和討論,也沒有及時(shí)有效地給被評核人提供工作上的指引、建議或者未來前進(jìn)的方向,從而使績效考評不能發(fā)揮改善工作表現(xiàn)的應(yīng)有作用。

新評核制度把工作表現(xiàn)的評核視為一個(gè)持續(xù)不斷的雙向溝通過程,規(guī)范與完善了評核程序。首先,強(qiáng)化了根據(jù)被評核人所屬單位在評核期間應(yīng)貫徹的目標(biāo)來制定績效目標(biāo)與年度工作計(jì)劃,這樣為評核確立了相對客觀合理的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),讓被評核人知道上級對自己工作表現(xiàn)的期望值,從而明確了自己工作的方向。其次,強(qiáng)化了評核人與被評核人之間的溝通與有效互動(dòng),注重工作表現(xiàn)的實(shí)施跟進(jìn)與及時(shí)反饋,通過有效的反饋能增加公務(wù)員對工作的參與程度。最后,新評核制度明確了工作表現(xiàn)評核的基本程序:指定評核人――評核人會(huì)議――評核會(huì)議――自我評核――評分――認(rèn)可。①

第六,評核方法上的差異。舊評核制度的評核方法過于單一,主要表現(xiàn)為:一是只有上司對下屬的評核,缺乏自我評核機(jī)制;只有自上而下的評核,缺乏自下而上的評核機(jī)制。這種單向的評核在某種程度上影響了評核的客觀性,也無法對主管人員形成一種有效的監(jiān)督制約機(jī)制,導(dǎo)致主管人員只著眼于對上負(fù)責(zé),不需要對下負(fù)責(zé)。二是只關(guān)注年度評核,不注重平時(shí)評核。這樣,難以為年度評核提供有力的參考,導(dǎo)致在評核過程中常常以被評核人近期的表現(xiàn)為評核的依據(jù),常常出現(xiàn)“近因效應(yīng)”。三是將過大的評核權(quán)力賦予評核主管,缺乏了評核的制約與監(jiān)督機(jī)制,導(dǎo)致評核的客觀性與合理性只能取決于評核主管的個(gè)人素質(zhì),嚴(yán)重影響了評核的準(zhǔn)確性與客觀性。

新評核制度建立了多樣化的評核方法體系,具體包括:首先,自我評核與上司評核相結(jié)合。盡管自我評核的結(jié)果不計(jì)入被評核人的最終評分內(nèi),但通過被評核人對自己工作表現(xiàn)的評估,評核人可以比較清楚地了解被評核人的想法、被評核人對自我的評估、被評核人的自我評估與上司擬作的評估的偏差有多大以及產(chǎn)生這種偏差的原因。其次,自上而下的評核與自下而上的評核相結(jié)合?!霸谠u核程序中,可讓主管屬下的人員藉填寫經(jīng)行政長官批示核準(zhǔn)的問卷對其主管的工作表現(xiàn)發(fā)表意見。”盡管下屬所填寫的評估主管的問卷是非強(qiáng)制性的,而且問卷的結(jié)果不計(jì)入主管的最終評分內(nèi),但這種自下而上的評核機(jī)制無疑對主管形成了一種有形或無形的壓力,因?yàn)橄聦偎顚懙膯柧韺⑸辖坏街鞴艿闹睂偕纤荆纤驹趯χ鞴苓M(jìn)行評核的時(shí)候會(huì)對問卷的結(jié)果予以特別的考慮。最后,平時(shí)評核與年度評核相結(jié)合。新評核制度較注重評核過程的階段性、動(dòng)態(tài)性及完整性。平時(shí)評核對于評核人能夠?qū)崟r(shí)地了解被評核人的工作進(jìn)展情況、工作過程中所遇到的問題或困難以及被評核人在工作中需要予以及時(shí)糾正的錯(cuò)誤或問題,具有非常重要的意義。

第七,評核結(jié)果的等級規(guī)定存在差異。舊評核制度的評核結(jié)果的等級偏少,只有“優(yōu)、良、平、劣”四級。工作評核總平均分得分為4分時(shí),評語為“劣”;得分為5分至6分時(shí),評語為“平”;得分為7分至8分時(shí),評語為“良”;得分為9分至10分時(shí),評語為“優(yōu)”。如果總平均分存在小數(shù)的話,則僅限于首個(gè)小數(shù)點(diǎn)采用四舍五入的方法。例如,總平均分為8.5分時(shí),則最后得分為9分,評語為“優(yōu)”。

新評核制度增加了評核結(jié)果的等級,將原來的“優(yōu)”、“良”、“平”、“劣”四個(gè)等級改為五個(gè)等級,分別為“不滿意”――1分;“不大滿意”――2分;“滿意”――3分;“十分滿意”――4分;“優(yōu)異”――5分。根據(jù)澳門《公共行政工作人員工作表現(xiàn)評核原則》第八條的規(guī)定,“劣”等同于“不滿意”,“平”等同于“不大滿意”,“良”等同于“滿意”,“優(yōu)”等同于“十分滿意”,并且規(guī)定現(xiàn)行法例對舊評核等級的規(guī)定同樣適用于新評核等級。① 新評核制度增加了一個(gè)等級――“優(yōu)異”,并且規(guī)定:“‘優(yōu)異’與‘十分滿意’的評語具有相同的效果,而獲‘優(yōu)異’評語者尚可獲給予獎(jiǎng)賞”。②

第八,評核結(jié)果救濟(jì)規(guī)定上的差異。除了司法上訴之外,舊評核制度雖然也設(shè)置了一個(gè)“聲明異議”的機(jī)制,被評核人可以通過該機(jī)制向評核人提出對評核結(jié)果的異議,但由于被評核人只能向自己的上級聲明異議,導(dǎo)致該機(jī)制的功能發(fā)揮受到很大的制約,被評核人也常常有遭遇不公平對待的感覺。

新評核制度明確規(guī)定,如工作人員不同意所獲得的評核結(jié)果,可由一個(gè)有工作人員代表參與、且能對評核發(fā)表參考性意見的獨(dú)立及自主的委員會(huì)介入評核程序,③ 設(shè)立了具有咨詢性質(zhì)的“評核咨詢委員會(huì)”。咨詢委員會(huì)在被評核人對評核結(jié)果聲明異議后介入評核程序,從中扮演獨(dú)立的公正的第三方,提出解決問題的建議。咨詢委員會(huì)的設(shè)立以及其對評核程序的介入,極大地完善了評核監(jiān)督機(jī)制和救濟(jì)機(jī)制,它一方面強(qiáng)化了對評核人的監(jiān)督,降低了評核人單憑主觀意志支配評核結(jié)果的可能性;另一方面,在被評核人認(rèn)為自己得到不公正的評核的時(shí)候,咨詢委員會(huì)的介入有助于被評核人合法權(quán)益得到及時(shí)有效的救濟(jì)和保障,從而避免評核變相成為一些主管打壓異己、提拔親信的手段。

三、澳門公務(wù)員工作表現(xiàn)評核制度的進(jìn)一步完善

澳門公務(wù)員工作表現(xiàn)評核制度將工作目標(biāo)和計(jì)劃更為明確、具體化,使公務(wù)員的個(gè)人目標(biāo)與部門的整體目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。評核過程打開了評核主管與被評核公務(wù)員之間對話的大門,增強(qiáng)了上下級之間的溝通與互動(dòng);強(qiáng)化自下而上與自我評核等多種評核方式的結(jié)合,減少了評核的人治色彩。設(shè)置評核咨詢委員會(huì)機(jī)制,降低了評核的主觀性。細(xì)化評核結(jié)果的績效等級,在一定程度上發(fā)揮了評核的激勵(lì)作用、改變了以往非“優(yōu)”即“良”的狀況。但同時(shí),澳門公務(wù)員工作表現(xiàn)評核制度也還存在著進(jìn)一步發(fā)展完善的空間。一是由于沒有對不同職務(wù)類型的不同崗位進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)分析,沒有對每個(gè)崗位的職責(zé)與權(quán)限進(jìn)行明確的界定,導(dǎo)致評核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)并沒有體現(xiàn)技術(shù)員與高級技術(shù)員、行政人員與專業(yè)技術(shù)員之間在工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、責(zé)任大小、工作難易程度等方面的差別,影響了評核內(nèi)容的針對性與可比性,影響了評核結(jié)果的客觀性、公正性、準(zhǔn)確性與科學(xué)性,評核結(jié)果難以或不能表征公務(wù)員的實(shí)際工作業(yè)績;二是每個(gè)崗位的績效等級標(biāo)準(zhǔn)既沒有對應(yīng)其應(yīng)達(dá)到的績效目標(biāo),也沒有能夠具體結(jié)合每個(gè)崗位的職務(wù)特征;三是評核的激勵(lì)功能還沒有充分發(fā)揮。雖然公務(wù)員工作表現(xiàn)評核制度細(xì)化了評核結(jié)果等級、新設(shè)置了“優(yōu)異”這個(gè)最高等級,但由于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得非常高,④ 導(dǎo)致“優(yōu)異”等級并沒有實(shí)際成為所有公務(wù)員努力的目標(biāo)和動(dòng)力。雖然將評核的結(jié)果與晉升掛鉤,但由于仍然存在著評核結(jié)果泛優(yōu)化傾向,導(dǎo)致實(shí)際上的評核結(jié)果對晉升并沒有實(shí)在意義。

針對上述問題,要進(jìn)一步完善公務(wù)員工作表現(xiàn)評核制度,首要的基礎(chǔ)性工作就是要全面、深入地進(jìn)行職務(wù)分析。經(jīng)過職務(wù)分析,將詳細(xì)研究和規(guī)范每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作難易程度、所需資格條件、績效目標(biāo)以及績效等級上的績效標(biāo)準(zhǔn),由此形成和編制科學(xué)合理的職務(wù)說明書。這樣,職務(wù)說明書為公務(wù)員工作表現(xiàn)的評核提供了依據(jù)和方向。

其次,強(qiáng)化評核結(jié)果的應(yīng)用,盡快出臺(tái)具體的獎(jiǎng)懲措施,突出工作表現(xiàn)評核制度的激勵(lì)功能。最后,依據(jù)職程、崗位的不同設(shè)置不同的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn),而且根據(jù)每年部門工作規(guī)劃的變化以及被評核人年度工作計(jì)劃的變化、職務(wù)的變更、資源的充裕程度等因素適時(shí)調(diào)整績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn),使績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置充分地體現(xiàn)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作難易程度以及所需資格條件;對“優(yōu)異”等級的標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行修改,使其更具有可操作性,改變該等級形同虛設(shè)的狀況。

澳門公務(wù)員工作表現(xiàn)評核制度的施行,有效地適應(yīng)了澳門經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和體制轉(zhuǎn)型的需要,對提高澳門特別行政區(qū)政府公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和服務(wù)質(zhì)量,對于促進(jìn)政府公共部門人力資源的科學(xué)化管理,都具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義,為我國內(nèi)地如何開展公務(wù)員績效評估,提供了重要的借鑒。

第8篇:員工考核評語范文

(一)運(yùn)用動(dòng)態(tài)平衡比較的方法,設(shè)計(jì)合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。

動(dòng)態(tài)平衡比較的方法,就是組織在制定公務(wù)員工資時(shí),在參照國家規(guī)定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí),還應(yīng)考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平,物價(jià)水平以及當(dāng)?shù)仄髽I(yè)單位的工資水平。組織需要每年對當(dāng)?shù)叵鄳?yīng)的物價(jià)水平以及當(dāng)?shù)仄髽I(yè)單位的工資水平作出統(tǒng)計(jì)調(diào)查,使得公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)隨之靈活性變化,以保證公務(wù)員的生存需要和工作熱情。

(二)推行績效工資制度。

為了擴(kuò)大薪酬激勵(lì)的效果,避免公平主義的盛行,可設(shè)立績效工資,這樣就可以提高級差水平,適當(dāng)拉開差距。績效工資就是就將公務(wù)員的工作效率與工資緊密掛鉤,工作越突出,相應(yīng)的工資越多,這樣就充分發(fā)揮了薪酬激勵(lì)的效果,可以有效吸引人才,發(fā)現(xiàn)人才,激發(fā)公務(wù)員工作積極性和主動(dòng)性。推行績效工資,可先從那些職能相對單一的部門試行,等到條件成熟后可全面推行。

二、建立科學(xué)的考核評估體系,增強(qiáng)考核的客觀公正性

(一)規(guī)范細(xì)化考核內(nèi)容。

我國對公務(wù)員考核主要包括“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面??己藘?nèi)容與工作職責(zé)相一致,不同工作性質(zhì)不同級別的公務(wù)員在這五方面的要求就不相同,所以就需要將考核的內(nèi)容細(xì)化,使考核內(nèi)容與實(shí)際工作相契合,實(shí)事求是是科學(xué)公正考核的基礎(chǔ)。

一是制作職務(wù)說明書。職務(wù)說明書可以詳細(xì)闡述相關(guān)崗位所擁有的權(quán)力與職責(zé),明確職務(wù)和級別,這樣就為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。

二是細(xì)化考核內(nèi)容。按照不同職務(wù)和級別,在“德、能、勤、績、廉”五方面制定相對不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如“能”的考核,處于不同崗位,職務(wù)級別的公務(wù)員,相應(yīng)的對其能力要求也就不同,隨之考核內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)也就不同。對于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),“能”的考核應(yīng)當(dāng)側(cè)重業(yè)務(wù)水平、技能特長、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)能力等。而作為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)在“能”的考核,除了上面那些內(nèi)容外,還要考核其管理能力、決策能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力等。

(二)完善考核程序。

1、考核程序要嚴(yán)格。制定考核程序,可以參考國外的一些優(yōu)秀范例,比如美國實(shí)施考核時(shí)由直接主管長官和負(fù)責(zé)長官分別負(fù)責(zé)考核和復(fù)核。首先由主管長官初核后再由負(fù)責(zé)長官復(fù)核,最后送考績委員會(huì)做評定。如公務(wù)員對于考核結(jié)果不認(rèn)同,則還有申訴機(jī)會(huì)。國外設(shè)計(jì)考核程序時(shí)環(huán)環(huán)相扣,可以做到相互監(jiān)督,杜絕了在考核中存在的現(xiàn)象,這樣嚴(yán)格執(zhí)行考核程序值得我國去學(xué)習(xí)。

2、考核程序要民主。為了體現(xiàn)考核的公正與嚴(yán)謹(jǐn),實(shí)行兩個(gè)公開原則。在考核前,將考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及程序等公開。在考核后,將考核結(jié)果、等次等公示出來,接受各方監(jiān)督。同時(shí),還應(yīng)將民主評估與公開透明相結(jié)合而貫穿于考核程序始終,這樣既尊重了公務(wù)員所享有的民利又體現(xiàn)了考核的公正公平。

3、考核程序要嚴(yán)謹(jǐn)。采用分項(xiàng)評分與綜合評語相結(jié)合的方式去對公務(wù)員進(jìn)行考核。分項(xiàng)評分可以通過細(xì)化的考核以提高獲取評價(jià)的精準(zhǔn)度,而綜合評語則能夠完整反映公務(wù)員的各方面特點(diǎn)。分項(xiàng)評分是綜合評語的基礎(chǔ),可以使綜合評語所反映的內(nèi)容更真實(shí)貼切,增強(qiáng)公務(wù)員考核制度的客觀公正性。

(三)完善科學(xué)考核模式。

1、按照級別職務(wù)的不同,實(shí)行分類考核。面對不同級別不同職務(wù)不同崗位的公務(wù)員,因?yàn)槠涔ぷ餍再|(zhì)不同,所采用的考核標(biāo)準(zhǔn)也有所不同。

2、考核方法科學(xué)化。采用定性與定量考核相結(jié)合的方法。定量考核,是指運(yùn)用“德、能、勤、績、廉”作為量化指標(biāo)對公務(wù)員進(jìn)行整體解析,并用先進(jìn)手段對考核數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確性處理。定量考核因?yàn)槿菀诇y量和理解,并且對工作狀況分析相對客觀、可靠,有利于了解公務(wù)員。而量一般都是與質(zhì)相互依存的,分析考核對象的量和確定考核對象的質(zhì)是公務(wù)員考核建立的基礎(chǔ)。通過對量的準(zhǔn)確把握可以更加全面揭示質(zhì)的狀況。定性分析需要定量分析這個(gè)基礎(chǔ)條件,只有兩者相互結(jié)合,才會(huì)對公務(wù)員做出完整準(zhǔn)確的評價(jià)。因此,將定量考核與定性考核相結(jié)合,是公務(wù)員考核必不可少的方法之一。

(四)設(shè)置考核結(jié)果等級。

現(xiàn)今各國公務(wù)員考核中對考核結(jié)果劃分等級已成為共有的方法。借鑒國外考核成功經(jīng)驗(yàn),并結(jié)合我國的具體情況,劃分考核結(jié)果等級是提高考核客觀公平性的有效方法。通過量化考核,可以將考核結(jié)果劃分為五個(gè)等級,分別為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。對于被評為優(yōu)秀的公務(wù)員,可以通過加薪提級或者定為儲(chǔ)備干部等手段對其激勵(lì),而被評為不稱職的公務(wù)員,則要給予批評教育,乃至降薪降職等懲處??己私Y(jié)果等級化,對不同等級的公務(wù)員做出不同的獎(jiǎng)懲措施,可以產(chǎn)生示范效應(yīng),激發(fā)公務(wù)員的競爭意識(shí),從而促使優(yōu)秀人才脫穎而出。

三、加強(qiáng)負(fù)激勵(lì),提高公務(wù)員職業(yè)的危機(jī)意識(shí)

1、構(gòu)建完善的負(fù)激勵(lì)機(jī)制。我國所構(gòu)建的負(fù)激勵(lì)制度還有欠缺,相應(yīng)法律法規(guī)也不細(xì)致,如賦予公務(wù)員權(quán)力的同時(shí)并沒有明確規(guī)定其義務(wù)和責(zé)任;工作責(zé)任沒有形成一套規(guī)范的、程序的完整系統(tǒng),這樣難免出現(xiàn)公務(wù)員攬功推過的情況;權(quán)利義務(wù)不對稱,使得有些人鉆法律的空子去篡得個(gè)人利益,損害組織利益;因此,構(gòu)建和完善相應(yīng)制度和法律法規(guī),是產(chǎn)生有效負(fù)激勵(lì)機(jī)制,發(fā)揮負(fù)激勵(lì)作用的必要前提。

2、運(yùn)用負(fù)激勵(lì)機(jī)制,要有針對性,掌握好“度”。長期使用正激勵(lì),會(huì)使得公務(wù)員認(rèn)為高福利、高獎(jiǎng)金是人人都應(yīng)享受的待遇,從而使得正激勵(lì)失去相應(yīng)效用。在這種情況下,就應(yīng)采用負(fù)激勵(lì)的手段,提高小部分做出突出貢獻(xiàn)者的福利補(bǔ)貼,而大部分公務(wù)員的福利補(bǔ)貼不變,降低小部分表現(xiàn)懶散,工作效率低下的公務(wù)員的福利補(bǔ)貼,甚至鼓勵(lì)“優(yōu)勝劣汰”,淘汰在崗而無作為,懶散的公務(wù)員。運(yùn)用這種負(fù)激勵(lì)手段,可以有效解決正激勵(lì)長久使用所帶來的弊端,而使得組織活力得到激發(fā)。

同時(shí),在運(yùn)用此負(fù)激勵(lì)手段時(shí),需要有針對性,把握好“度”,避免粗略地聽風(fēng)就是雨,對實(shí)施對象給予全盤否定,這樣會(huì)使得實(shí)施對象對組織產(chǎn)生敵對情緒,出現(xiàn)消極怠工之類的狀況,這樣反而使得負(fù)激勵(lì)產(chǎn)生了反作用,負(fù)激勵(lì)的鞭策和警示效用沒有發(fā)揮出來。

3、加大負(fù)激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度。負(fù)激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行,要做到精準(zhǔn)、及時(shí)。對于工作不認(rèn)真甚至懈怠職守的公務(wù)員,要準(zhǔn)確衡量其錯(cuò)誤的程度,然后給予恰當(dāng)?shù)膽土P,使當(dāng)事人認(rèn)識(shí)到自身錯(cuò)誤,端正以后的行為。對于犯下嚴(yán)重違法亂紀(jì)行為的公務(wù)員,必須嚴(yán)懲不貸,要用行政處分,記過,乃至降級,辭退的手段,讓其為自身所犯錯(cuò)誤承擔(dān)后果,也對其他人起到警示作用。

4、建立和完善負(fù)激勵(lì)機(jī)制的監(jiān)督機(jī)制。首先,公開政務(wù),使得政務(wù)運(yùn)行透明化,利于監(jiān)督,可以避免權(quán)力在使用過程中遭到變質(zhì);再次,接受人大、紀(jì)檢等監(jiān)察部門對其政務(wù)的監(jiān)督,運(yùn)用權(quán)力制約權(quán)力;最后,接受群眾與社會(huì)輿論監(jiān)督,發(fā)揮群眾與媒體的監(jiān)督作用,使得權(quán)力真正用到其所應(yīng)發(fā)揮作用的地方,遏制權(quán)力濫用的行為發(fā)生。完善監(jiān)督體系,有力地保障負(fù)激勵(lì)發(fā)揮效用。

四、運(yùn)用競爭激勵(lì),激發(fā)公務(wù)員的工作熱情

1、完善公務(wù)員競爭晉升制度,合理運(yùn)用精神、物質(zhì)等多種激勵(lì)方式。職務(wù)晉升對公務(wù)員來說,不僅是在精神上實(shí)現(xiàn)才能和獲得肯定的需要,而且相應(yīng)的福利待遇也隨之提高,滿足其物質(zhì)需要,同時(shí)還會(huì)產(chǎn)生示范效應(yīng),帶動(dòng)其他公務(wù)員的工作熱情。這種激勵(lì)的實(shí)施,促使公務(wù)員追求進(jìn)步,努力創(chuàng)新,激發(fā)了極大的工作熱情,以爭取獲得突出的地位并追求自我實(shí)現(xiàn),這種競爭激勵(lì)會(huì)使得組織整體素質(zhì)得到提高。

2、擴(kuò)大競爭廣度和深度。面對各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的選撥任用,要形成“有升必爭”的制度措施。對于選撥任用領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),只要符合條件都可以參與公開的競爭。

3、開展思想教育,營造平等公開擇優(yōu)的選撥環(huán)境,增強(qiáng)公務(wù)員的競爭意識(shí)。一是改變公務(wù)員的思想觀念,宣傳競爭上崗的政策,提高公務(wù)員參與競爭的積極性;二是杜絕拉關(guān)系走后門,讓公務(wù)員意識(shí)到只要通過自身努力,提高工作質(zhì)量和工作效率,得到群眾與組織的認(rèn)可,就具備競爭的資格。

4、加強(qiáng)監(jiān)督,營造競爭上崗公平公正的氛圍。第一,加強(qiáng)組織監(jiān)督。組織要對一系列競爭上崗制度和流程做出嚴(yán)格監(jiān)督,確保整個(gè)過程公平公正,制止歪風(fēng)邪氣對競爭結(jié)果的影響;第二,加強(qiáng)法制監(jiān)督。作為人民權(quán)力機(jī)關(guān),人大的監(jiān)督是必不可少的,同時(shí)紀(jì)檢等部門也要對整個(gè)競爭過程從頭至尾進(jìn)行監(jiān)督,確保公正性;第三,加強(qiáng)民主監(jiān)督。通過民意測評,獲取民意。第四,加強(qiáng)輿論監(jiān)督。通過媒體報(bào)紙等手段,公開競爭上崗的所有政策規(guī)定,操作流程,并接受輿論全程監(jiān)督,杜絕違紀(jì)違法現(xiàn)象出現(xiàn)。

五、完善培訓(xùn)制度,強(qiáng)化公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同感

1、加強(qiáng)對公務(wù)員業(yè)務(wù)素質(zhì)與技能的培訓(xùn)。以往組織所安排的培訓(xùn)內(nèi)容主要是思想理論方面,而對公務(wù)員在行政實(shí)踐中所需的管理素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能方面缺乏培訓(xùn)。這就要轉(zhuǎn)變舊有的只注重政治思想素質(zhì)而輕視管理素質(zhì)與業(yè)務(wù)技能的觀念,加大對公務(wù)員在管理才能,業(yè)務(wù)知識(shí)方面的培訓(xùn),以提高公務(wù)員的工作能力。

2、將公務(wù)員的待遇和晉升與培訓(xùn)緊密掛鉤。仿照西方國家,將晉升與培訓(xùn)相掛鉤,不論是晉升領(lǐng)導(dǎo)職位還是非領(lǐng)導(dǎo)職位,都要實(shí)行先培訓(xùn)后上崗。努力發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)與約束機(jī)制,將培訓(xùn)與任職,與目標(biāo)考核掛鉤,可以激發(fā)公務(wù)員參加培訓(xùn)的主動(dòng)性,促使其學(xué)習(xí)新知識(shí),增強(qiáng)其管理技能,從而提高組織行政效率。

3、培訓(xùn)需要與公務(wù)員實(shí)際密切相關(guān)。面對不同級別、類型的公務(wù)員其工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容也各不相同,這就要求需采用靈活多樣的形式與方法,根據(jù)公務(wù)員的自身特點(diǎn)科學(xué)合理安排培訓(xùn)內(nèi)容和方式。對于培訓(xùn)內(nèi)容,可采用管理知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、法律知識(shí)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等。而對于培訓(xùn)方式,可以采用知識(shí)講座、國內(nèi)國外參觀學(xué)習(xí)等。經(jīng)過培訓(xùn),可以促使公務(wù)員認(rèn)識(shí)自我和創(chuàng)造自我,有效提高公務(wù)員自身素質(zhì),使其創(chuàng)造更好的績效,實(shí)現(xiàn)更多的自我價(jià)值,讓其從實(shí)現(xiàn)自我的需要上獲取滿足,從而激發(fā)工作積極性。

(作者:延安大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生,從事企業(yè)管理研究)

參考文獻(xiàn):

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[4]吳瀚飛.中國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度研究.中國社會(huì)科學(xué)出版社,2002.45.

第9篇:員工考核評語范文

[關(guān)鍵詞]科研機(jī)構(gòu);研究人員;模糊綜合評判法;績效指標(biāo)體系

[DOI]1013939/jcnkizgsc201705218

1引言

科研機(jī)構(gòu)指國家或部門根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要,為了完成一定的科研任務(wù),由占有一定空間與設(shè)備條件的各級各類科技人員組成并經(jīng)過有關(guān)部門批準(zhǔn)的科研工作單位,是進(jìn)行科研活動(dòng)的基本單位,是科技活動(dòng)的主要執(zhí)行部門,是實(shí)現(xiàn)科學(xué)研究目標(biāo)的重要組織保證。科研機(jī)構(gòu)是科學(xué)研究的最前沿引領(lǐng)國家科技的發(fā)展。但目前我國的科研機(jī)構(gòu)在發(fā)展中出現(xiàn)一些問題,例如科技體制中科技與經(jīng)濟(jì)脫節(jié)、績效管理缺乏控制等。

我國績效管理體系起步較晚,趙紅專、翟立新(2006)等指出在績效管理體系的建設(shè)方面,各類科研機(jī)構(gòu)的情況各不相同,優(yōu)劣相差很大,尚未建立起對科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行績效評價(jià)的完整的指標(biāo)體系和科學(xué)合理的評價(jià)方法。

本文根據(jù)當(dāng)前我國科研機(jī)構(gòu)績效管理體系目前存在的問題以及科研人員的工作特點(diǎn),使用模糊綜合評判法,確定各評判因素權(quán)重。合理評價(jià)研究人員績效,調(diào)動(dòng)科研人員研究積極性,提高科研效率。

2理論分析與文獻(xiàn)綜述

21科研人員績效管理文獻(xiàn)綜述

陳積巖(2007)分析研究科研人員工作特點(diǎn),有以下幾方面:工作過程難以監(jiān)督、工作成果難以衡量、工作時(shí)間長、工作壓力大。針對以上幾個(gè)特點(diǎn)構(gòu)建指標(biāo)體系,該體系轉(zhuǎn)向更靈活的科學(xué)研究、合同管理以及更加多元化的考核指標(biāo)。李東艷(2010)通過對科研機(jī)構(gòu)的性質(zhì)特點(diǎn)的研究指出,其事業(yè)單位的行政管理使得科研人員工作積極性不高,激勵(lì)較差。為充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性,在構(gòu)建新績效考核指標(biāo)時(shí)要注重報(bào)酬的按貢獻(xiàn)參與分配以及量化業(yè)績考核。俞旭明、周維特(2010)借鑒企業(yè)內(nèi)部科研人員績效考核體系發(fā)展現(xiàn)狀,使用模糊層次分析法通過個(gè)人評價(jià)和專家評價(jià)確定所構(gòu)建指標(biāo)體系的權(quán)重。韓東海、付桂珍(2015)通過研究高校科研專項(xiàng)資金績效評價(jià)體系時(shí),借助投入產(chǎn)出模型建立科研投入、科研產(chǎn)出和科研效益為主的三級指標(biāo)體系。

22研究人員績效評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

221可量化原則

鑒于科研人員工作特點(diǎn)工作過程難以監(jiān)督,結(jié)果難以衡量,因此設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)要盡量對工作過程和工作成果進(jìn)行量化處理。選取科研人員認(rèn)可且數(shù)據(jù)來源可靠易獲取的指標(biāo)變量。但需要注意的是不能為量化而量化,有些定性的指標(biāo)不能量化處理但也不能排除在指標(biāo)體系之外。

222科學(xué)性和有效性原則

對于績效的衡量不能將指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過于繁雜兼顧各個(gè)方面,要選取關(guān)鍵績效指標(biāo)。能夠反映研發(fā)人員核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域和關(guān)鍵競爭力即可,給予研發(fā)人員個(gè)性發(fā)展的自由。在設(shè)計(jì)指標(biāo)還要注意到結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合但要以結(jié)果考核為主,給予研究人員以行為自主的權(quán)利。

223差異性和可理解性原則

績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)便于接受評價(jià)人員和執(zhí)行評價(jià)的人員,能從其內(nèi)涵上與其他指標(biāo)相互區(qū)分,界限明晰。績效指標(biāo)要使研發(fā)人員清晰地理解便于實(shí)現(xiàn),并起到激勵(lì)和調(diào)動(dòng)積極性的作用。

3研究人員績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

31指標(biāo)體系的確定

科研人員績效評價(jià)指標(biāo)體系的確定主要是通過文獻(xiàn)法和實(shí)地訪談的方法結(jié)合指標(biāo)的選取原則確定了三級指標(biāo)體系,主要參考績效衡量的三大主要因素:工作績效、工作態(tài)度和工作能力構(gòu)建一級指標(biāo)。然后,通過文獻(xiàn)調(diào)研和實(shí)地訪談?wù)莆樟舜罅康幕A(chǔ)資料和實(shí)際情況,逐步確定所對應(yīng)的二級指標(biāo)和十九個(gè)三級指標(biāo)。

32指標(biāo)權(quán)重的確定

本文選取高校和科研機(jī)構(gòu)相關(guān)領(lǐng)域的10名專家,專家對指標(biāo)M行打分結(jié)合層次分析法構(gòu)造判斷矩陣,借助層次分析軟件Yaahpv 75計(jì)算判斷矩陣中各指標(biāo)權(quán)重并進(jìn)行了一致性檢驗(yàn)。見表1。

4基于模糊綜合評判法科研機(jī)構(gòu)研究人員績效評價(jià)體系構(gòu)建41理論分析

科研機(jī)構(gòu)中研發(fā)人員的創(chuàng)造性工作大多依靠科研人員的思維活動(dòng),工作過程較難以監(jiān)督,工作周期較長且結(jié)果難以衡量故采用模糊綜合評判的方法將定量與定向相結(jié)合盡可能量化科研人員績效評價(jià)。

411確定因素集

413確定隸屬矩陣

邀請一定數(shù)量的專家組成評判小組,要求他們就每一個(gè)評判等級對影響評價(jià)對象的各因素作出判斷,統(tǒng)計(jì)所得數(shù)據(jù)用人數(shù)百分比表示所評價(jià)的結(jié)果。評價(jià)結(jié)果構(gòu)成U與V的模糊關(guān)系矩陣:

414模糊矩陣運(yùn)算

對每一個(gè)被評判的研發(fā)人員,首先對各個(gè)三級指標(biāo)因素Cijk的評價(jià)矩陣Rij與權(quán)重向量Dij做合成運(yùn)算得到各個(gè)二級指標(biāo)U對評語集V的隸屬向量M=D×R=(m1,m2,…,mj),以此類推得到目標(biāo)層指標(biāo)U對于評語集V的隸屬度,將最終得到的隸屬度求和進(jìn)行歸一化處理。

415評價(jià)結(jié)果

根據(jù)歸一化后的隸屬度與評價(jià)集計(jì)算綜合得分值:Z=T'×S=T'×(100,80,60,40)。

42實(shí)證研究

以某科研機(jī)構(gòu)研發(fā)人員A為例進(jìn)行說明,結(jié)合表計(jì)算出的績效評價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重,計(jì)算A的所得分?jǐn)?shù)。

421進(jìn)行一級模糊綜合評判

對于B1,從C到B的模糊關(guān)系用模糊關(guān)系矩陣R1表示。

由已確定的C111、C112、C113、C114已確定的權(quán)重D1=(017,023,030,030)進(jìn)行合乘運(yùn)算,求出從C1j到B1的模糊變換M11。

根據(jù)以上運(yùn)算同理可得到C12從C到B的模糊變換M12

423進(jìn)行三級模糊綜合評判

5結(jié)論

由上述分析可知,在績效考評體系的構(gòu)建中最為關(guān)鍵的是績效指標(biāo)和評價(jià)方法的設(shè)計(jì)和選擇。本文基于這兩點(diǎn)要求,根據(jù)科研機(jī)構(gòu)研發(fā)人員工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的指標(biāo)體系,結(jié)合模糊評價(jià)法建立科研機(jī)構(gòu)業(yè)研發(fā)人員績效考核模型,對研發(fā)人員績效考核向全面、客觀、公正方向發(fā)展具有積極的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn):

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