員工培訓(xùn)禮儀精選(九篇)
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第1篇：員工培訓(xùn)禮儀范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 新員工 崗前培訓(xùn) 實(shí)踐 創(chuàng)新
紹興市人民醫(yī)院是一家集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健為一體的現(xiàn)代化綜合性三級甲等醫(yī)院，開放床位1712張，設(shè)有32個臨床科室，10個醫(yī)技科室。全院職工2225人，其中高級職稱366人，博士、碩士266人。醫(yī)院作為知識和專業(yè)技術(shù)密集行業(yè)，擁有高素質(zhì)人才的質(zhì)量和數(shù)量影響著醫(yī)院的發(fā)展，其宗旨在于使新員工了解醫(yī)院概況、醫(yī)院文化、規(guī)章制度，醫(yī)院的整體規(guī)劃和未來的發(fā)展方向，對新員工自我定位與個人發(fā)展規(guī)劃有重大意義，有助于更大程度地發(fā)揮員工潛能。成功的崗前培訓(xùn)可以起到傳遞核心價值觀和理念，并塑造新員工行為的作用，為新員工盡快了解醫(yī)院、融入醫(yī)院，做好職業(yè)規(guī)劃打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。
一、崗前培訓(xùn)在醫(yī)院人力資源管理中的重要意義
1.是加強(qiáng)醫(yī)院人才培養(yǎng)的重要途徑。人才是醫(yī)院發(fā)展的源泉和動力，新員工的到來為醫(yī)院的人力資源注入了新活力。崗前培訓(xùn)是醫(yī)院人才建設(shè)的開端，注重新員工崗前培訓(xùn)，才能保證醫(yī)院人才戰(zhàn)略的優(yōu)勢，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
2.幫助新員工盡快融入崗位。新員工大部分是應(yīng)屆畢生生，他們在學(xué)校接受了正規(guī)系統(tǒng)的教育，但往往缺乏臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和醫(yī)療工作的職業(yè)素養(yǎng)，崗前培訓(xùn)能夠讓他們在較短時間內(nèi)了解醫(yī)院文化、工作流程、規(guī)章制度，幫助他們盡快完成由醫(yī)學(xué)生向醫(yī)務(wù)人員的轉(zhuǎn)變。
3.能夠促進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)。崗前培訓(xùn)中包含很多醫(yī)院文化的內(nèi)容，為促進(jìn)新員工更快地融入到醫(yī)院文化中，促進(jìn)員工之間互相溝通發(fā)揮著作用，同時也為醫(yī)院文化傳播、醫(yī)院文化建設(shè)的發(fā)展發(fā)揮著作用。
4.是新員工素質(zhì)教育的重要途徑。通過培訓(xùn)，新員工不僅獲得相關(guān)知識和技能，還按照培訓(xùn)要求盡快地調(diào)整自己，以適應(yīng)醫(yī)院工作的需要，從而促進(jìn)了新員工整體素質(zhì)的提升和醫(yī)療服務(wù)水平的提高，逐漸形成一支充滿生機(jī)活力和創(chuàng)造力的高素質(zhì)員工隊伍。
5.提高新員工的榮譽(yù)感和使命感。新員工通過崗前培訓(xùn)，可使他們感受到醫(yī)院對自己的關(guān)心和重視，增強(qiáng)認(rèn)同感和歸屬感，提高對醫(yī)院的忠誠度，不僅為實(shí)現(xiàn)個人的理想奮斗，同時也為醫(yī)院建設(shè)而努力。
二、我院新員工崗前培訓(xùn)工作的實(shí)踐與創(chuàng)新
1.內(nèi)容豐富，形式多樣。以短訓(xùn)班的形式集中安排10～15天時間，有計劃、有重點(diǎn)地進(jìn)行崗前教育，以專題報告學(xué)習(xí)、座談會、志愿者服務(wù)、軍訓(xùn)等多種形式相結(jié)合，進(jìn)行醫(yī)學(xué)人文、組織文化、職業(yè)素養(yǎng)、醫(yī)療安全、診療規(guī)范、規(guī)章制度學(xué)習(xí)、醫(yī)患關(guān)系處理技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃、教學(xué)科研、醫(yī)院信息化等全方位的培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)以廣視角、深學(xué)習(xí)、勤實(shí)踐為目標(biāo)，及時傳遞著醫(yī)院精神、醫(yī)院文化和核心價值觀，對提升新員工的思維模式、職業(yè)道德、職業(yè)禮儀、醫(yī)患溝通技巧、醫(yī)療安全及防范等都起到了良好的效果。
2.凸顯醫(yī)院人文關(guān)懷。醫(yī)院為新職工準(zhǔn)備了素質(zhì)人文教育課程，結(jié)合醫(yī)院宣傳片，向新員工介紹醫(yī)院歷史、醫(yī)院現(xiàn)狀及醫(yī)院今后的發(fā)展方向，專門開設(shè)醫(yī)學(xué)人文課程，注重新員工人文精神的培養(yǎng)。人事處專門編寫內(nèi)容豐富、實(shí)用性強(qiáng)的崗前培訓(xùn)手冊，讓新職工盡快熟悉院史院訓(xùn)、人文環(huán)境、規(guī)章制度、辦事流程。通過人文關(guān)懷去引導(dǎo)新員工樹立起良好的職業(yè)目標(biāo)。
3.深入開展職業(yè)道德教育。貫徹落實(shí)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)人員行為規(guī)范》，大力推進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)廉潔文化建設(shè)，對新員工進(jìn)行崗位廉政教育，增強(qiáng)依法執(zhí)業(yè)和抵制商業(yè)賄賂的自覺性。針對行業(yè)特色進(jìn)行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，開展上崗前宣誓授帽儀式，組織新老員工座談會、新員工門診志愿服務(wù)工作，通過醫(yī)務(wù)前輩的經(jīng)驗(yàn)傳授和志愿服務(wù)實(shí)踐活動，對他們樹立正確的人生觀、價值觀具有非常重要的指導(dǎo)作用，也為新員工提升服務(wù)理念夯實(shí)基礎(chǔ)。
4.增設(shè)拓展訓(xùn)練。近年推出的拓展訓(xùn)練，主要是為了能讓新進(jìn)人員在更好地認(rèn)識、熟悉彼此的同時，培養(yǎng)吃苦耐勞、團(tuán)結(jié)協(xié)作和集體主義精神，提高綜合素質(zhì)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大家對拓展訓(xùn)練評價很好。拓展訓(xùn)練不僅增添了崗前教育的趣味性，更能讓新職工在短短的時間里消除心理壓力，建立起同事關(guān)系，順利渡過人生的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)。
5.注重反饋與評價。通過問卷方式對參加崗前培訓(xùn)的新員工進(jìn)行調(diào)查并統(tǒng)計，找出影響崗前培訓(xùn)效果的相關(guān)因素，并進(jìn)一步完善醫(yī)院的崗前培訓(xùn)體系。為進(jìn)一步了解新員工對此次崗前培訓(xùn)的評價及建議，更加完善崗前培訓(xùn)工作，針對培訓(xùn)方式、課程安排、互動安排、員工期望值等方面進(jìn)行了問卷調(diào)查，為今后切實(shí)、有效地開展崗前教育提供依據(jù)。
三、新員工崗前培訓(xùn)工作總結(jié)和思考
崗前培訓(xùn)及時傳遞著醫(yī)院理念、醫(yī)院文化和核心價值觀，對培養(yǎng)年輕醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)紀(jì)律、人文情懷、服務(wù)意識、溝通技巧和醫(yī)療安全觀念等都起到了事半功倍的效果。我院崗前培訓(xùn)以廣視角、深學(xué)習(xí)、勤實(shí)踐為目標(biāo)，開展多渠道、多形式的培訓(xùn)和教育，為醫(yī)院培養(yǎng)綜合型、智能型、創(chuàng)新人才儲備力量。為使崗前培訓(xùn)工作不斷改進(jìn)和完善，建議今后在建立健全崗前培訓(xùn)制度化方面可再作深入，使培訓(xùn)工作更加趨向規(guī)范化；在制訂培訓(xùn)計劃方面可根據(jù)不同層次、不同專業(yè)的員工，針對性開設(shè)課程，設(shè)計出更加合理的培訓(xùn)內(nèi)容和形式；在新員工的人文精神的培育方面也尚有較大提升空間。崗前培訓(xùn)對新員工個人、醫(yī)院和整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展都起著很大的作用，需要我們不斷的實(shí)踐與創(chuàng)新，將醫(yī)院崗前培訓(xùn)全面展開并落到實(shí)處。
1.應(yīng)該繼續(xù)細(xì)化培訓(xùn)工作。進(jìn)行崗前培訓(xùn)前，要認(rèn)真研究培訓(xùn)人員的基本情況，按照這些人員不同的學(xué)歷、不同的工作經(jīng)驗(yàn)、不同的素質(zhì)進(jìn)行分類，開展有針對性的培訓(xùn)。使知識不同、能力不同、水平不同的人員都能依據(jù)自身情況進(jìn)行學(xué)習(xí)，掌握一定的技能；還應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)人員的工作時間、專業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì)等，安排培訓(xùn)時間。
2.降低培訓(xùn)支出，研究新型授課形式。由于職工的脫產(chǎn)培訓(xùn)，會使培訓(xùn)成本增高；現(xiàn)在醫(yī)院的用人制度非常靈活，在每個月都會有新的人員來上班，因此對職工的培訓(xùn)時間也不易掌握。所以要改革培訓(xùn)形式，有效應(yīng)用醫(yī)院的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)建崗前培訓(xùn)教學(xué)平臺，利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行職工的崗前培訓(xùn)，將豐富的培訓(xùn)資源放在網(wǎng)上，可以方便職工下載自學(xué)，使培訓(xùn)時間更加靈活，職工可以利用電子信箱將學(xué)習(xí)情況反饋給培訓(xùn)老師，醫(yī)院對員工的網(wǎng)上培訓(xùn)實(shí)施監(jiān)督。培訓(xùn)內(nèi)容要緊密聯(lián)系員工實(shí)際情況，與員工今后的工作性質(zhì)密切相關(guān)。這種形式的培訓(xùn)可以節(jié)省大量經(jīng)費(fèi)。
3.要注重培訓(xùn)考核工作，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。職工崗前培訓(xùn)工作要有研究報告、總結(jié)、考核。使職工培訓(xùn)考核與職工的晉職、調(diào)資相結(jié)合，真正使培訓(xùn)人員從思想上重視培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)作為自己的主要任務(wù)。再有，醫(yī)院要對授課教師進(jìn)行評估，掌握授課教師的專業(yè)知識水平、教學(xué)方法、知識結(jié)構(gòu)設(shè)計等方面的內(nèi)容，激勵教師不斷改進(jìn)教學(xué)方式，注重教學(xué)手段的提高。
綜上所述，通過開展各種形式的培訓(xùn)，使剛參加工作的新員工明確自身應(yīng)負(fù)的責(zé)任與崇高使命，以滿腔熱情投入到新的工作當(dāng)中。醫(yī)院應(yīng)適時制訂激勵措施，調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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第2篇：員工培訓(xùn)禮儀范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 財務(wù)部門 員工 培訓(xùn)
經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，為醫(yī)院帶來了效益，同時也帶來了挑戰(zhàn)，這就需要醫(yī)院加強(qiáng)管理，提高管理水平，要求財務(wù)部門的工作人員具備專業(yè)知識和專業(yè)技能，達(dá)到醫(yī)院對財務(wù)部門員工的工作要求，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展做出自身的貢獻(xiàn)。
一、當(dāng)前醫(yī)院財務(wù)部門面臨的新問題
1、醫(yī)院財務(wù)部門的工作在競爭激烈的市場中也出現(xiàn)了多樣性和多變性。隨著醫(yī)院的經(jīng)營進(jìn)入程序化、系統(tǒng)化和信息化的時期，這也使得醫(yī)院財務(wù)管理的環(huán)境變得相對復(fù)雜，醫(yī)院在管理過程中對各個環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)和信息要求也都變得更加嚴(yán)謹(jǐn)和準(zhǔn)確，這勢必就加重了財務(wù)部門工作人員的責(zé)任和工作量。
2、醫(yī)院內(nèi)部的資產(chǎn)包括有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，而無形資產(chǎn)的比重在不斷地增加，再加之醫(yī)院資產(chǎn)的無形化，極大沖擊著醫(yī)院傳統(tǒng)會計的確認(rèn)、記錄、計算和報告。如果不能正確地記錄、計算和報告無形資產(chǎn)的現(xiàn)有狀況和變化情況，就不會給醫(yī)院 帶來準(zhǔn)確、可靠的會計信息，影響醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)階層做出正確的決策。
3、隨著醫(yī)院管理的不斷改革和創(chuàng)新，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境帶來的風(fēng)險和挑戰(zhàn)。財務(wù)人員在工作中無法回避的一個問題是對風(fēng)險的掌控和控制，這就要求工作者不僅要掌握會計處理技能，還要懂得如何運(yùn)用金融工具為醫(yī)院降低醫(yī)療風(fēng)險，減少財產(chǎn)損失，這也是對醫(yī)院財務(wù)人員提出的新要求。
二、對醫(yī)院財務(wù)部門員工應(yīng)進(jìn)行的相關(guān)培訓(xùn)
1、培訓(xùn)員工的職業(yè)道德和法律意識
醫(yī)院在對財務(wù)部門的員工進(jìn)行培訓(xùn)時，不能忽略職業(yè)道德和法律意識的滲透，要增強(qiáng)員工這方面的知識，健全和完善職業(yè)道德機(jī)制。在培訓(xùn)財務(wù)部門員工方面，首先要解決的也是員工的思想意識方面，這是一項(xiàng)緊迫和艱巨的任務(wù)，要求財務(wù)人員必須加強(qiáng)自身的道德職業(yè)修養(yǎng)，端正職業(yè)行為，自覺抵制不良思想。另外，醫(yī)院方面也要完善健全財務(wù)人員的職業(yè)道德機(jī)制，建立相關(guān)的規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則，通過實(shí)踐活動讓員工理性認(rèn)識到職業(yè)道德的重要性，不斷提高自身的道德品質(zhì)。
2、培訓(xùn)員工的專業(yè)知識和專業(yè)技能
醫(yī)院的財務(wù)部門要想主動適應(yīng)形勢，就必須要對財務(wù)人員進(jìn)行專門的專業(yè)知識和專業(yè)技能培訓(xùn)，幫助他們調(diào)整好自己的專業(yè)視野和知識結(jié)構(gòu)，特別是在醫(yī)院實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化管理之后，網(wǎng)上預(yù)算、網(wǎng)上結(jié)算、網(wǎng)上理財?shù)榷寂c傳統(tǒng)的會計處理方式不同。對醫(yī)院的會計人員也是一種技能上的沖擊，所以醫(yī)院就要開展計算機(jī)培訓(xùn)，幫助員工掌握基本的計算機(jī)操作技能，比如錄入數(shù)據(jù)、查詢信息、打印資料等，還要培訓(xùn)員工結(jié)合自身崗位的需求，熟悉和掌握相關(guān)的財務(wù)軟件，并懂得軟件的維護(hù)和升級等問題，還要培訓(xùn)員工能借助互聯(lián)網(wǎng)搜集需要的各類專業(yè)知識，并用財務(wù)軟件進(jìn)行分析、歸類、整理和總結(jié)，為領(lǐng)導(dǎo)做出正確的決策提供可靠的信息。
3、培訓(xùn)員工正視工作中的不足
醫(yī)院財務(wù)部門的員工在思維模式和知識結(jié)構(gòu)方面都有欠缺，特別是在工作能力方面都多少存在問題。現(xiàn)在醫(yī)院的財務(wù)工作，不僅要求財務(wù)人員能夠完成成本控制、經(jīng)營預(yù)算、投資管理、金融理財，還要求財務(wù)人員能夠在工作上創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)能促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營管理朝著良好方向發(fā)展的會計方法和技術(shù)。醫(yī)院在對財務(wù)員工進(jìn)行培訓(xùn)時，應(yīng)轉(zhuǎn)變他們的觀念，讓自己成為具有創(chuàng)新意識的人，從知識結(jié)構(gòu)方面來看，醫(yī)院財務(wù)人員的知識結(jié)構(gòu)較為單一，理論與實(shí)際有脫節(jié)，醫(yī)院作為工作單位，有義務(wù)讓員工認(rèn)識到自身存在的問題，不斷地對自己進(jìn)行檢討，積極學(xué)習(xí)新知識，并融入到現(xiàn)代化的管理體系中。
4、培養(yǎng)財務(wù)員工具有積極向上的進(jìn)取精神
財務(wù)人員必須具備的從業(yè)素質(zhì)包括幾個方面，其中很重要的一條是要嚴(yán)格履行會計人員從業(yè)的法律法規(guī)和制度，保證會計隊伍的基本素質(zhì)。近些年來雖然醫(yī)院大多數(shù)的財務(wù)員工都通過了職稱考試，也參加了各類學(xué)習(xí)，自身的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平也有了較大的提高，但還是存在一些差距的。因此實(shí)行優(yōu)勝劣汰的考核制度，激發(fā)財務(wù)人員相互學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)，提高技能，并繼續(xù)開展財務(wù)人員的繼續(xù)教育活動。讓財務(wù)人員主動適應(yīng)形勢，調(diào)整好自身的狀態(tài)，時刻提醒自己，專業(yè)知識和專業(yè)技能都必須要跟上時代的發(fā)展，及時更新自己的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)視野。
5、建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)
醫(yī)院對財務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，應(yīng)建立合適的培訓(xùn)評估系統(tǒng)，對培訓(xùn)需求情況進(jìn)行跟蹤記錄，控制和滿足培訓(xùn)需求，還要不間斷地對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。培訓(xùn)結(jié)果如何應(yīng)成為醫(yī)院財務(wù)部門評估個人發(fā)展的重要依據(jù)。一般情況下，培訓(xùn)的評估內(nèi)容包括：培訓(xùn)對象的知識、技能和工作態(tài)度，培訓(xùn)對象的工作成績和行為評估等等。評估涉及培訓(xùn)前的評估、培訓(xùn)中的評估和培訓(xùn)后的評估。當(dāng)醫(yī)院財務(wù)部門的員工接受培訓(xùn)時，要監(jiān)督其培訓(xùn)期間的受教育情況，培訓(xùn)結(jié)束后還要對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)乜己?，考核要適當(dāng)加入獎罰制度，對培訓(xùn)期間表現(xiàn)好而且成績優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，而對那部分平時不好好接受培訓(xùn)，考核結(jié)果又不好的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P。
三、結(jié)語
醫(yī)院財務(wù)部門在對其員工進(jìn)行培訓(xùn)時，要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展趨勢和特殊性，還要考慮醫(yī)院自身的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒國內(nèi)外其它醫(yī)院和企業(yè)財務(wù)工作的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和方法，從多方面提高醫(yī)院財務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)，在謀求個人更好發(fā)展的情況下，圍繞醫(yī)院的具體情況，積極參加醫(yī)院組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，豐富自身的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)技能，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
第3篇：員工培訓(xùn)禮儀范文
新員工培訓(xùn)作為供電企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，是員工培訓(xùn)的起點(diǎn)，新員工培訓(xùn)的最直接的目的，就是使他們在最短的時間內(nèi)，融入企業(yè)的文化、工作氛圍，習(xí)慣企業(yè)的工作方式和工作環(huán)境，能夠盡快地進(jìn)入角色，盡快與崗位、與自身工作接軌，為今后員工個人、部門、企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展打牢基礎(chǔ)。
然而，很多企業(yè)在針對新員工培訓(xùn)方面做的并不成功，究其原因，是企業(yè)陷入了一個誤區(qū)。這個誤區(qū)就是企業(yè)僅僅把新員工培訓(xùn)當(dāng)作一種例行行為，正是很多企業(yè)有這種想法才導(dǎo)致新員工無法快速融入企業(yè)，甚至出現(xiàn)新員工流失的現(xiàn)象。
誤區(qū)一：培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事，“孤軍作戰(zhàn)”
企業(yè)高層常有這樣的認(rèn)識：企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因?yàn)閱T工素質(zhì)不高，員工素質(zhì)不高是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責(zé)任。這樣的情況下，培訓(xùn)部就好比一個“孤獨(dú)的漫步者”，在企業(yè)中獨(dú)自行走，從而扮演著尷尬的角色。要知道，培訓(xùn)得不到其他部門的支持，不利于企業(yè)整體的運(yùn)行。培訓(xùn)部應(yīng)充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權(quán)，解決培訓(xùn)需求分析、項(xiàng)目確定、內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)評估的問題。
誤區(qū)二：對培訓(xùn)定位混亂，與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)
培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而大多數(shù)管理者對培訓(xùn)的定位認(rèn)識不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費(fèi)緊張時首先削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。與此相應(yīng)，員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開工作短期休息，培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)。企業(yè)培訓(xùn)由這種舊的觀念引導(dǎo)，沒有將培訓(xùn)作為發(fā)展的動力，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。將培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，讓培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展提供知識幫助，才能夠真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)花錢實(shí)施培訓(xùn)的目的。
誤區(qū)三：對新員工需求缺乏深入挖掘，了解不足
新員工培訓(xùn)開展過程中，培訓(xùn)部經(jīng)常會無意識的忽略新人對培訓(xùn)需求的了解，認(rèn)為新人剛剛加入公司，對公司還不了解，只需被動接受就好，而沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學(xué)習(xí)。
新員工的需求應(yīng)從三個方面去挖掘：一是從過往的新人培訓(xùn)反饋來提煉，進(jìn)行需求的長期優(yōu)化分析，如某一課程有超過80%的受訓(xùn)新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程；二是在新員工培訓(xùn)前做初步的需求調(diào)查；三是在培訓(xùn)的過程中進(jìn)行觀察分析，時刻關(guān)注新員工對培訓(xùn)課程的反應(yīng)和想法；
誤區(qū)四：培訓(xùn)內(nèi)容缺乏完整的體系，實(shí)用性欠佳
新員工培訓(xùn)內(nèi)容偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實(shí)用性也不高。有的公司培訓(xùn)只是簡單的發(fā)份員工手冊，要求員工看完后考試；有的則是對公司的管理制度進(jìn)行羅列講解；稍微正規(guī)的公司有新員工培訓(xùn)的規(guī)劃，準(zhǔn)備1-2天的培訓(xùn)內(nèi)容，但也只是關(guān)注講什么，而沒有關(guān)注新人想要學(xué)什么。
培訓(xùn)信息零碎，很多新員工在培訓(xùn)后對公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。
誤區(qū)五：機(jī)械式的培訓(xùn)形式，缺乏創(chuàng)新
新員工培訓(xùn)流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對培訓(xùn)的不重視。培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)過程中互動、交流較少。過多的培訓(xùn)形式，以授課填鴨式為主，知識點(diǎn)缺乏針對性、指導(dǎo)性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。
提升培訓(xùn)活力可考慮多種形式結(jié)合，如引入案例式、研討式，培訓(xùn)過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。如有條件，也可以建立E-learning學(xué)習(xí)平臺，讓新員工自學(xué)感興趣的課程。
誤區(qū)六：不注重培訓(xùn)講師層級，效果大打折扣
內(nèi)部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，培訓(xùn)的目的是知識與經(jīng)驗(yàn)傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓(xùn)效果只能因講師而異，并受限于講師資源。
常見的現(xiàn)象：公司某次集中培訓(xùn)，有一批新員工前來參加，其中有幾位高級別人員，如部門的總監(jiān)或經(jīng)理，而負(fù)責(zé)授課的居然是某個部門專員級別的人員，感覺是在用專員級別的講師在敷衍新員工。先拋開授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓(xùn)的效果。
建議培訓(xùn)分級，特定層級的講師只負(fù)責(zé)特定層面的培訓(xùn)，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設(shè)和成長，也可以使培訓(xùn)更加有效。
誤區(qū)七：缺乏對新員工的持續(xù)關(guān)注，引起新的困惑
新員工培訓(xùn)是貫穿于整個新人試用期的過程，有時甚至更久，而非簡單的一兩天培訓(xùn)可以解決的問題。多數(shù)情況培訓(xùn)部門在完成新人的集中培訓(xùn)后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實(shí)踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應(yīng)新環(huán)境的工作風(fēng)格，他們與部門往往處于對立的兩面，期間發(fā)生摩擦無法及時反饋和處理，很容易導(dǎo)致新員工的離職。
我們不是否認(rèn)工作中學(xué)習(xí)的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導(dǎo)師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業(yè)價值觀與工作環(huán)境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個培訓(xùn)過程中，HR部門的引導(dǎo)和劑作用，是不可被忽視的，我們要持續(xù)協(xié)助部門把新員工培養(yǎng)成公司的人。
誤區(qū)八：培訓(xùn)過程短期化，缺乏持續(xù)性
培訓(xùn)不能簡單認(rèn)為是一個特定短期內(nèi)完成的工作，而要持續(xù)的開展。新員工培訓(xùn)有各種特有的方式可以持續(xù)，并將其貫穿到某一段時間內(nèi)，不斷優(yōu)化。如定期舉辦分享會，或者針對某一課題的研討會來進(jìn)行回顧，也可以采用新員工輪流擔(dān)任特定課程的講師，來分享他們的心得，這些做法對于提高他們的工作能力與技能都有好處。
第4篇：員工培訓(xùn)禮儀范文
什么是責(zé)任？作為現(xiàn)代人，應(yīng)該是對自己所從事的工作、職業(yè)以及對自己所應(yīng)該擔(dān)負(fù)的所有職責(zé)的一種認(rèn)真、執(zhí)著、永不放棄的精神和態(tài)度。對所從事職業(yè)的堅守、堅持、耐心認(rèn)真并一以貫之的做下去，就是負(fù)責(zé)任的具體體現(xiàn)。作為一名現(xiàn)代職業(yè)者，在各行業(yè)競爭激烈，更迭發(fā)展迅速的當(dāng)今社會，更應(yīng)該深刻的理解責(zé)任的內(nèi)涵和作用，首先要明確自己在工作生活中應(yīng)該擔(dān)負(fù)的職責(zé)是什么，然后用自己的全部智慧和力量去履行和對待自己的責(zé)任，把責(zé)任融入到生命中去，用身心，用生命來實(shí)現(xiàn)自己的職責(zé)和任務(wù)——這就是責(zé)任的最高境界！
責(zé)任，是人的立身之本，立業(yè)之基。生活中，不要把履行職責(zé)僅僅當(dāng)做是謀生的手段，這是低層次的，片面而枯燥的職責(zé)觀念。責(zé)任，不僅僅是為了生計和養(yǎng)家糊口，工作和職責(zé)也是人的基本需求，包括物質(zhì)和精神的雙重需求，更是人生自我價值的真正體現(xiàn)，履行了責(zé)任并有所收獲，就會使人快樂，就會具有成就感、價值感。
責(zé)任，還體現(xiàn)在生活的方方面面，一個人，作為公民，作為領(lǐng)導(dǎo)者，作為普通員工，甚至作為丈夫、妻子、子女，都有自己不同角色所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，只有讓責(zé)任成為一種心態(tài)，成為一種習(xí)慣，才會扮演好工作和生活中的各個角色，才會成為一個有責(zé)任感的人。
責(zé)任，比能力更重要。一個人，如果沒有強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心，即使能力再強(qiáng)，也不會成就大的事業(yè)。反過來，一個有能力的人，如果插上了責(zé)任的翅膀，就一定會在廣闊的天空飛得更高更遠(yuǎn)！
第5篇：員工培訓(xùn)禮儀范文
針對企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機(jī)制，已經(jīng)有諸多學(xué)者做出了詳盡、科學(xué)的研究和總結(jié)，主要在以下幾個方面：培訓(xùn)激勵機(jī)制的基本原則、機(jī)制建設(shè)的主要方法以及激勵機(jī)制的實(shí)施操作等。孫秋萍等（2006）認(rèn)為，企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機(jī)制的建設(shè)要密切結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工各自的工作業(yè)績、職業(yè)目標(biāo)、發(fā)展機(jī)會等各方面因素，此外，通過開展能夠使有責(zé)任心的員工參與企業(yè)管理工作的企業(yè)文化知識的培訓(xùn)活動也是激勵員工的有效途徑[1]。王偉強(qiáng)、李錄堂（2006）認(rèn)為，企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機(jī)制建設(shè)的目的不單單是調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，還要能夠有效地增強(qiáng)員工的企業(yè)主人翁的意識，防止員工通過培訓(xùn)后得到了技能和知識的提高后有可能的跳槽行為[2]。彭?（2008）強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)效果的重要性，在培訓(xùn)活動之后獲得有效的培訓(xùn)效果，并且建立起合理公正的評價體系是培訓(xùn)激勵機(jī)制建設(shè)成功的保障，為了能夠保證此體系的建立，保障培訓(xùn)效果的有效性，可以將培訓(xùn)活動與員工的職業(yè)生涯相聯(lián)系[3]。關(guān)靖（2008）認(rèn)為，要保障培訓(xùn)的有效性，企業(yè)應(yīng)該將培訓(xùn)活動與員工的整個職業(yè)生涯聯(lián)系在一起，相互融合，達(dá)到一種“內(nèi)外滲透、有機(jī)結(jié)合、相互促進(jìn)”的激勵效果[4]。
2 新首鋼公司概況
宜昌新首鋼房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（簡稱：新首鋼）成立于2006年12月31日，截至2014年12月底，公司員工結(jié)構(gòu)如下圖1。員工隊伍中主要由管理崗位、生產(chǎn)崗位和輔助崗位三大崗位組成。公司組織架構(gòu)如下圖2所示。
圖1 各專業(yè)類別員工人數(shù)結(jié)構(gòu)圖
圖2 新首鋼組織架構(gòu)圖
3 新首鋼對員工培訓(xùn)存在的激勵問題分析
3.1 缺乏對員工培訓(xùn)需求的調(diào)查評價
（1）公司在作出培訓(xùn)的整體規(guī)劃時忽略了被培訓(xùn)者的感受，同時對于以往的培訓(xùn)工作沒有進(jìn)行很好的分析和總結(jié)，對犯過的錯誤也沒有及時進(jìn)行自我檢討和修正，只將員工在年度的績效考核結(jié)果作為唯一的依據(jù)，沒有打入員工內(nèi)部了解他們的意見和建議，同時還不善于學(xué)習(xí)和引進(jìn)其他該行業(yè)企業(yè)的先進(jìn)理念和培訓(xùn)技巧，在員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定中也沒有按照以往員工培訓(xùn)的實(shí)際情況來制定。此外，企業(yè)在規(guī)劃年度培訓(xùn)工作時，該現(xiàn)象也時有發(fā)生。（2）建立的新首鋼中所包含的培訓(xùn)體系都對培訓(xùn)的內(nèi)容和系統(tǒng)進(jìn)行了嚴(yán)肅、細(xì)致的區(qū)分，近幾年來，企業(yè)一味的謀求發(fā)展，盲目的進(jìn)行培訓(xùn)，大大忽略了被培訓(xùn)者對培訓(xùn)的需求，因此公司并未對培訓(xùn)的內(nèi)容和系統(tǒng)進(jìn)行適時的調(diào)整和更新，導(dǎo)致培訓(xùn)項(xiàng)目中的各項(xiàng)內(nèi)容過于固定，很難滿足員工對培訓(xùn)的各項(xiàng)需求。
3.2 員工培訓(xùn)的激勵方式有待改進(jìn)
激勵工作的主要內(nèi)容就是以某種方式來在一定程度上滿足員工在心理或物質(zhì)上的各種需求，由于員工在需求方面的差異性就很容易導(dǎo)致當(dāng)對企業(yè)員工進(jìn)行激勵時產(chǎn)生不同的效果，因此，公司要進(jìn)行靈活變通，針對各種不同程度需求的員工進(jìn)行不同的激勵。新首鋼中，在對公司員工進(jìn)行激勵的方式方面還不夠詳細(xì)，對于公司的獎懲制度都不能夠準(zhǔn)確、清晰的向員工解釋出來，如公司的獎懲法則中講到“對于在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行相應(yīng)獎勵，變現(xiàn)惡劣的員工進(jìn)行相應(yīng)處罰”，這樣一來，員工的工作積極性就很難被調(diào)動。此外，公司在對員工進(jìn)行激勵時一味的注重其職業(yè)發(fā)展，而忽略了員工自身具有優(yōu)勢的職業(yè)特點(diǎn)，從而只能令員工被動的接受培訓(xùn)。
3.3 缺乏對員工培訓(xùn)效果的評價
在公司開展的培訓(xùn)工作中，其中有一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容就是對培訓(xùn)效果的評價，公司可以通過開展此項(xiàng)工作來掌握實(shí)施培訓(xùn)的方式和獲得的成效并有效的增強(qiáng)員工的素質(zhì)，從而為企業(yè)謀求更好的發(fā)展。在新首鋼中，對培訓(xùn)效果的評價工作開展的并不是很順利。其一，有些培訓(xùn)的方式為管理者掌握培訓(xùn)成果增加了一定的難度。其二，對于員工培訓(xùn)成果的評價體系還不盡完善。在新首鋼中可以看到，公司很容易忽略員工在后期基于培訓(xùn)后的進(jìn)步和對其效果的評價，由于沒有及時對培訓(xùn)后的員工進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果評價就導(dǎo)致部分員工喪失了其工作的積極性，使得培訓(xùn)的效果大大降低。
4 新首鋼員工培訓(xùn)激勵機(jī)制的構(gòu)建
4.1 新首鋼員工培訓(xùn)激勵機(jī)制構(gòu)建的基本原則
在企業(yè)中，對于各種制度的建立都會基于公平理論，這些制度中就包括激勵機(jī)制，公司給予員工激勵通常會根據(jù)員工與其他員工相比對于他們受到的激勵是否滿意。在公司采取獎懲制度中，員工不僅關(guān)心自己受到的獎勵，還容易與其他員工產(chǎn)生攀比，因此企業(yè)在激勵機(jī)制中就引入了公平原則，但這里的公平與平均之間是不能列等號的。公平激勵所講究的就是依據(jù)員工實(shí)際的工作情況來為他們提供相應(yīng)的獎勵和懲罰。對于在培訓(xùn)工作中亦是如此，企業(yè)要對在培訓(xùn)工作中表現(xiàn)好的員工給予一定的獎勵，相反的表現(xiàn)不好的員工也要給予一定的懲罰，這樣才能調(diào)動他們培訓(xùn)的積極性，逐漸完善公司中對培訓(xùn)結(jié)果的評價體系，還要確保最被培訓(xùn)者實(shí)施獎懲制度的公平性。
4.2 開展培訓(xùn)激勵
（1）我們首先要根據(jù)員工工作的不同進(jìn)行研究分析。在新首鋼的員工來講，他們并不是只能在一個崗位上，而是能夠申請互換，也就是說員工不僅僅是根據(jù)自身現(xiàn)在所處的工作性質(zhì)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，而是因?yàn)槠髽I(yè)員工的互換性，對不同的培訓(xùn)也要進(jìn)行學(xué)習(xí)。這樣也就能夠使企業(yè)員工的培訓(xùn)需求很豐富，但在過程中對培訓(xùn)的需求也有相似的一部分。（2）對員工的發(fā)展需求進(jìn)行調(diào)查研究分析。公司的員工可以根據(jù)自己的發(fā)展特征、自身的不同需求來選擇自己所適應(yīng)的發(fā)展方式。并且新首鋼企業(yè)在給員工提供需求培訓(xùn)的同時還為員工的升職之路也提供了很多的方法。有相同職業(yè)興趣的員工，企業(yè)會更深層次來調(diào)查他們之間的不同之處，滿足不同員工的發(fā)展需求。（3）對員工的能力進(jìn)行調(diào)查分析，企業(yè)在發(fā)展的同時，對員工提供培訓(xùn)活動也是為了能夠提高員工對工作的積極性和勝任能力。當(dāng)然員工積極地參加各種培訓(xùn)活動也是為了能夠進(jìn)一步豐富自己。公司通過分析員工對相關(guān)工作的勝任力、以及對崗位的適應(yīng)能力，才能夠創(chuàng)造出更加適合員工發(fā)展的道路。
4.3 培訓(xùn)方法激勵
（1）課程培訓(xùn)：我們要根據(jù)員工的不同級別實(shí)行培訓(xùn)，像新首鋼公司來說，他們對公司的不同層次的員工進(jìn)行培訓(xùn)。（2）經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)：員工的經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)對于員工來說是非常重要的，比如在工作中對員工工作進(jìn)行崗位互換、讓老員工提供指導(dǎo)、安排合適的工作，從而能夠在工作中積累經(jīng)驗(yàn)為工作的發(fā)展提供便利。新首鋼公司就已經(jīng)建立了完整的員工崗位互換制度，實(shí)行經(jīng)驗(yàn)教育。（3）情景培訓(xùn)：員工在培訓(xùn)過程中，也要對各種情況進(jìn)行模擬，情景模擬對解決實(shí)際生活中的問題提供方便。（4）研討式培訓(xùn)：研討式培訓(xùn)的方法就是對員工進(jìn)行分組，并對提出的問題進(jìn)行探討與學(xué)習(xí)，從而能夠發(fā)揮團(tuán)隊意識，完成公司給予的任務(wù)。
4.4 培訓(xùn)考核激勵
所謂的培訓(xùn)考核激勵方法就是根據(jù)員工在培訓(xùn)過程眾所取得的結(jié)果進(jìn)行分析和獎勵，根據(jù)分析的結(jié)果，我們可以采用物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的方法，在考核的過程中，考核的主體是公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理指導(dǎo)人員，另外就是參加這次培訓(xùn)的公司員工。他們是這個培訓(xùn)活動中的兩個群體，該培訓(xùn)活動對雙方都有著不同的積極之處。對于管理指導(dǎo)人員來講他們能夠通過對對員工的培訓(xùn)提升他們的能力，并且指導(dǎo)管理人員也能夠發(fā)揮著他們應(yīng)有的價值；對于參加培訓(xùn)者的員工來講，員工能夠根據(jù)自己的需求來采取培訓(xùn)的方式，在培訓(xùn)的過程中不斷滿足自身的需求，從而提高員工在培訓(xùn)過程中的能力。培訓(xùn)結(jié)束后，相關(guān)的工作人員進(jìn)行考核結(jié)果分析，通過考核，我們可以針對不同員工培訓(xùn)后的結(jié)果進(jìn)行分析，該獎勵的要進(jìn)行激勵，從而提高員工工作的積極性。
4.5 堅持把工作重點(diǎn)放在中心工作上，把培訓(xùn)工作做出更大的效益
新首鋼發(fā)展至今，從國內(nèi)局勢分析，稱得上大中型企業(yè)，由于員工數(shù)量增多所以造成管理難度較大，在公司管理中制度與體制應(yīng)當(dāng)完善，保證公司的運(yùn)轉(zhuǎn)正常。但是患上大公司病的機(jī)率較大，因此在做事的時候要不斷的請示匯報。在制度增多的情況下，員工的行為不斷被規(guī)范，員工們才能根據(jù)規(guī)章做事。并且在辦事流程與事務(wù)性工作不斷上升的基礎(chǔ)上將員工的工作量增大，所以在某一方面導(dǎo)致工作效率降低，將工作的重點(diǎn)方向改變。通過對新首鋼培訓(xùn)工作展開分析發(fā)現(xiàn)，中心工作應(yīng)當(dāng)視為首要完成的，這樣能夠保障培訓(xùn)根據(jù)計劃展開，對培訓(xùn)目的清楚，進(jìn)一步促使培訓(xùn)效益發(fā)揮到最大。對學(xué)員在受訓(xùn)前后的變化應(yīng)當(dāng)仔細(xì)觀察，觀察其能否為公司創(chuàng)造新的效益，針對身邊的人會否造成正面的影響，本身的績效有無提升，這樣才展開培訓(xùn)效果評估，公司針對培訓(xùn)投入的成本與收益比值怎么樣，培訓(xùn)計劃還要不要調(diào)節(jié)，需要怎么調(diào)節(jié)。這都是人力資源培訓(xùn)專員密切重視的問題。只有將這些工作做好，培訓(xùn)的效果才能發(fā)揮出來，并不僅僅局限在培訓(xùn)形式中。
4.6 從機(jī)制運(yùn)作入手，形成培訓(xùn)動力
（1）機(jī)制的制定應(yīng)當(dāng)有助于符合培訓(xùn)，為員工帶來培訓(xùn)的動力。將員工培訓(xùn)與績效考核整合在一起，指出每個員工每年應(yīng)當(dāng)做到一定課時的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不然就扣考核分?jǐn)?shù)。將激勵機(jī)制制定，并其每年參加培訓(xùn)到一定數(shù)量或超過額定標(biāo)準(zhǔn)的員工給予獎勵。在這方面中，新首鋼所運(yùn)用的考核方式是培訓(xùn)積分，但是在考核中占據(jù)的權(quán)重并不大，造成的影響力較小。其實(shí)權(quán)重可以適當(dāng)提升，引起員工注意力。（2）在人員晉升指標(biāo)中添入員工培訓(xùn)。若員工在該企業(yè)想獲得升職，應(yīng)當(dāng)主動將公司所制定的培訓(xùn)課程完成，在工作中進(jìn)步凸顯，這才能被納入晉升范疇中。（3）采取競聘上崗制度，將競聘崗位標(biāo)準(zhǔn)，有能力的人上位。進(jìn)一步讓內(nèi)部競爭達(dá)到公平公正，員工也能根據(jù)上崗標(biāo)準(zhǔn)，找到自己的劣勢，所以形成培訓(xùn)需求。新首鋼在今年后采取競聘上崗制，由于處于實(shí)踐初期，員工的競爭意識并不突出。公司應(yīng)當(dāng)加大內(nèi)部推廣力度，讓員工樹立自我完善意識，并在不斷學(xué)習(xí)中將自己與公司要求之間的距離縮短，指引員工定期參加培訓(xùn)。（4）將公司轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)型企業(yè)，在公司營造一種不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步的觀點(diǎn)與機(jī)制，為員工營造優(yōu)秀的學(xué)習(xí)環(huán)境，并將自己學(xué)習(xí)的意識與能力提升，讓員工對學(xué)習(xí)不斷追求、完善過程轉(zhuǎn)變?yōu)樽约褐鲃迂?fù)責(zé)的需求，在企業(yè)里營造強(qiáng)烈的團(tuán)隊學(xué)習(xí)環(huán)境，激勵員工不斷將學(xué)習(xí)能力變?yōu)閯?chuàng)造能力，進(jìn)一步做到員工與企業(yè)一起發(fā)展。
第6篇：員工培訓(xùn)禮儀范文
醫(yī)院人力資源管理工作的實(shí)施環(huán)節(jié)是對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，能夠使新員工適應(yīng)新時期的崗位標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)水平的穩(wěn)定提升。但實(shí)際上，大多數(shù)的醫(yī)院在對新員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)期間，過多地重視理論知識和文化知識等方面，缺乏崗位培訓(xùn)工作，從而導(dǎo)致新員工的操作水平較低，影響了實(shí)際的發(fā)展效果。
1 案例分析
在某醫(yī)院中，2015年選擇了新入職的員工為50人，其中，男15人，女35人。他們的平均年齡為24～34歲。對于學(xué)歷來說，碩士為10人，本科學(xué)歷為15人，大專學(xué)歷人數(shù)為25人?？梢詫⒃摻M人員設(shè)為對照組。在2016年，該醫(yī)院選擇的新入職人員為60人，其中，男為28人，女為32人，他們的平均年齡為 25～36?q，碩士人數(shù)為12人，本科學(xué)歷人數(shù)為30人，大專人數(shù)為18人，將該組設(shè)為觀察組，對這兩組之間的差異進(jìn)行對比，具有較大的可行性特征。[1]
1.1 主要的實(shí)施方法
基于對照組的分析，需要為其成立培訓(xùn)班，將時間定為14周的集中培訓(xùn)工作。利用多種方式促進(jìn)培訓(xùn)工作的完善性，如志愿者服務(wù)、專題報告學(xué)習(xí)以及座談會等培訓(xùn)工作。也可以邀請一些專家根據(jù)某個科室的實(shí)際情況，為科室工作的各個方面提供培訓(xùn)，保證整個科室的新員工都能集中參與到專題實(shí)習(xí)中。在該情況下，他們不僅能了解到科室護(hù)理等各個方面的工作方式，還能了解其工作的主要內(nèi)容。并且，對醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)部門以及各個醫(yī)師，需要主動召開相關(guān)會議，針對工作中的相關(guān)總結(jié)信息，為醫(yī)院的未來發(fā)展提供有效的實(shí)施意見。[2]新員工還需要集體參與到會議中了解相關(guān)內(nèi)容，加深對未來方向的深度開展。培訓(xùn)工作主要包括職業(yè)素養(yǎng)、相關(guān)制度、醫(yī)療安全以及職業(yè)生涯等各個方面的信息，所以，在培訓(xùn)期間，需要引導(dǎo)新員工了解醫(yī)院文化，懂得醫(yī)院發(fā)展中的精神需求和價值取向，使其能夠?qū)β殬I(yè)素養(yǎng)、思維模式進(jìn)行培訓(xùn)。做好新員工的職業(yè)道德培訓(xùn)工作，不僅能提高員工的道德水平，還能促進(jìn)道德教育工作的有效開展。
基于以上的分析，根據(jù)“以人為本”發(fā)展原則和基本理念促進(jìn)培訓(xùn)工作的積極開展，利用醫(yī)院的宣傳片，使他們能夠積極了解醫(yī)院的具體情況。其中，要向新員工介紹醫(yī)院的實(shí)際情況，特別是醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀、醫(yī)院歷史發(fā)展方向等，還需要為其設(shè)立專門的醫(yī)學(xué)課程，促進(jìn)訓(xùn)練工作的積極開展和完善性。同時，新入職的員工在掌握一些基礎(chǔ)知識后，在培訓(xùn)中，需要為其建立醫(yī)患場景，引導(dǎo)每個員工積極參與到場景中，保證能夠經(jīng)常與患者進(jìn)行溝通，明確其交流的主要方法。在這種培訓(xùn)工作完成后，還需要對新員工的技能、業(yè)務(wù)水平等各個情況進(jìn)行評價，明確自身在工作中存在的不足，從而保證自身業(yè)務(wù)能力和發(fā)展水平的穩(wěn)定提升。[3]
1.2 具體的評價標(biāo)準(zhǔn)
基于醫(yī)院的調(diào)查，在對這兩組新員工進(jìn)行評價期間，促進(jìn)了臨床實(shí)踐工作的有效實(shí)施，掌握了醫(yī)療安全與醫(yī)患關(guān)系，保證其具體情況的真實(shí)性。一般情況下，如果將分?jǐn)?shù)定為100分，當(dāng)分?jǐn)?shù)不斷增高，說明新員工的知識、技能掌握情況更為良好。在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)的后期，所有的新員工都需要參與到臨床實(shí)踐工作中去。對新員工進(jìn)行調(diào)查期間，需要對新員工的服務(wù)態(tài)度、患者對新員工的服務(wù)水平進(jìn)行評價，在滿分為100分的情況下，為其提供不同分?jǐn)?shù)的滿意程度。
2 醫(yī)院人力資源管理工作新員工崗前培訓(xùn)的意義
做好崗前培訓(xùn)工作，能夠?yàn)獒t(yī)院的人力資源管理工作培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。醫(yī)院的發(fā)展與進(jìn)步需要與人才相互聯(lián)系，這樣才能為員工的積極發(fā)展提供有效對策。新員工的加入，能夠?yàn)獒t(yī)院的積極發(fā)展提供更多活力。[4]在崗前培訓(xùn)工作開展前期，為了促進(jìn)醫(yī)院人才建設(shè)工作的順利發(fā)展和有利實(shí)施，在崗前培訓(xùn)工作中，不僅要為醫(yī)院提供更多人才，還要維持醫(yī)院的可持續(xù)進(jìn)步和發(fā)展。目前，大多數(shù)的新員工都是往年的畢業(yè)生，雖然他們在學(xué)校中已經(jīng)接受了系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，但在崗位上，由于缺乏職業(yè)素養(yǎng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等，需要為他們開展崗前培訓(xùn)工作，讓醫(yī)院為其建立相關(guān)各項(xiàng)制度和規(guī)章規(guī)范，保證醫(yī)院員工都能參與到工作流程、操作技能了解中，及時轉(zhuǎn)變自身角色，使其參與到醫(yī)院臨床工作中。針對醫(yī)院文化的主要內(nèi)涵，還要使其充分滲透到醫(yī)院內(nèi)部中去，就要加強(qiáng)與員工之間的溝通，這樣才能提升醫(yī)院的凝聚力。
基于以上的分析可以發(fā)現(xiàn)，對新員工進(jìn)行培訓(xùn)具有重要意義。培訓(xùn)工作的積極開展不僅能保證新員工提升自身的知識技能，還能在整體上提高醫(yī)院的服務(wù)水平。同時，在崗前培訓(xùn)工作中，還能讓新員工親身體會到醫(yī)院的自身需要，提高他們的歸屬意識，這樣才能使員工更有信心參與到醫(yī)院的發(fā)展中去。[5]
3 醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)實(shí)踐與創(chuàng)新效果
在傳統(tǒng)的崗前培訓(xùn)工作中，一般采取的是知識與技能培訓(xùn)工作，沒有將實(shí)踐培訓(xùn)工作作為基礎(chǔ)條件。促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理中新員工的崗前培訓(xùn)，促進(jìn)實(shí)踐工作的創(chuàng)新發(fā)展，能夠?qū)⒗碚撆c實(shí)踐進(jìn)行結(jié)合發(fā)展，促進(jìn)崗前培訓(xùn)工作的有序執(zhí)行。因此，在創(chuàng)新工作實(shí)施過程中，就要利用多種方式、多種渠道保證培訓(xùn)工作的積極開展，為其培養(yǎng)出智能性、綜合性以及創(chuàng)新性人才，在該培訓(xùn)基礎(chǔ)條件下，不僅能提升新員工的知識水平，還能促進(jìn)新員工實(shí)踐技能的穩(wěn)定提升。
4 醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)的實(shí)施建議
對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)工作，能夠促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。[6]雖然目前的崗前培訓(xùn)方式已經(jīng)取得了較大效果，但在以后的培訓(xùn)工作中，還需要對崗前培訓(xùn)工作進(jìn)行創(chuàng)新。所以，在崗前培訓(xùn)工作前期，就要充分分析新員工的實(shí)際情況，掌握新員工的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)能力，保證培訓(xùn)工作的有效形成和開展。在具體培訓(xùn)工作中，不僅需要合理安排培訓(xùn)時間，還要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況促進(jìn)培訓(xùn)工作的有序?qū)嵤?。一般情況下，都是利用下午和晚上時間進(jìn)行培訓(xùn)的。對于培訓(xùn)方式的選擇，需要利用傳統(tǒng)授課與多媒體結(jié)合的方式，促進(jìn)培訓(xùn)方式的有效形成，充分利用培訓(xùn)資源，改變培訓(xùn)工作中受到的時間與空間限制，促進(jìn)新員工培訓(xùn)工作的完善性。同時，還要利用有效的實(shí)施平臺，對新員工的實(shí)際情況進(jìn)行綜合性評價。
第7篇：員工培訓(xùn)禮儀范文
關(guān)鍵詞:人本主義學(xué)習(xí)理論 羅杰斯 非指導(dǎo)教學(xué) 公務(wù)員培訓(xùn)
人本主義學(xué)習(xí)理論
人本主義心理學(xué)是本世紀(jì)60年代在美國興起的一個心理學(xué)學(xué)派。其主要代表人物之一是美國心理學(xué)家C?R?羅杰斯。羅杰斯的人本主義學(xué)習(xí)理論以其心理學(xué)思想作為基礎(chǔ)，以學(xué)習(xí)者中心論作為核心，深刻地影響了西方教育。
（一）非指導(dǎo)性教學(xué)
羅杰斯認(rèn)為，學(xué)習(xí)促進(jìn)者應(yīng)把精力集中于為學(xué)習(xí)者提供學(xué)習(xí)所需要的各種資源和簡化學(xué)習(xí)者利用資源時必須經(jīng)歷的實(shí)際步驟上。所謂的學(xué)習(xí)資源不僅指有助于學(xué)習(xí)者獲得學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的物質(zhì)資源，也包括有助于學(xué)習(xí)者提升學(xué)習(xí)興趣的人力資源（主要指教師）。非指導(dǎo)性教學(xué)的步驟很簡單。第一，學(xué)習(xí)促進(jìn)者提供學(xué)習(xí)資料；第二，學(xué)習(xí)者平等的對學(xué)習(xí)資料的學(xué)習(xí)發(fā)表意見。最后，學(xué)習(xí)促進(jìn)者談?wù)撟约旱膶W(xué)習(xí)體會與經(jīng)驗(yàn)。
（二）羅杰斯人本主義學(xué)習(xí)理論的特點(diǎn)
首先羅杰斯把學(xué)習(xí)分為意義學(xué)習(xí)和無意義學(xué)習(xí)。對學(xué)習(xí)者有價值的則是意義學(xué)習(xí)。意義學(xué)習(xí)是自我發(fā)起的，會使學(xué)生的行為、態(tài)度乃至個性都產(chǎn)生變化；第二，他認(rèn)為人類生來就有學(xué)習(xí)的潛能，教育應(yīng)以學(xué)習(xí)者為中心，激發(fā)他們的潛在能力，使他們能愉快、創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)工作；第三應(yīng)為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍――在理解和支持、沒有等級評分、鼓勵自我評價的環(huán)境中，學(xué)習(xí)者會感到安全、輕松，達(dá)到促進(jìn)學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效率的結(jié)果；第四，羅杰斯認(rèn)為應(yīng)構(gòu)建真實(shí)的問題情境，鼓勵學(xué)習(xí)者從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，以直接體驗(yàn)遇到實(shí)際問題并最終解決的情況。第五，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)過程中學(xué)生的主體地位，應(yīng)高度重視學(xué)生內(nèi)部需要、動機(jī)、興趣、能力、知識、經(jīng)驗(yàn)等方面。第六，是強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)過程不僅是獲得知識的過程，而且是對學(xué)習(xí)方法和健全人格的培養(yǎng)過程，通過促進(jìn)學(xué)習(xí)者“同班教學(xué)”、“分組學(xué)習(xí)”、“探究訓(xùn)練”等方法，培養(yǎng)他們的自信心、責(zé)任心和合作能力。
第一．公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)章未能體現(xiàn)以受訓(xùn)者為中心。我國公務(wù)員培訓(xùn)在培訓(xùn)課程設(shè)置和培訓(xùn)課時分配上，政治理論和政策法規(guī)都要占相當(dāng)重要分量，并未將關(guān)注點(diǎn)置于培養(yǎng)能力上。另外，雖然公務(wù)員法第六十條規(guī)定規(guī)定了要對公務(wù)員進(jìn)行分級分類培訓(xùn)，但并未對如何分層分級進(jìn)行細(xì)化，使培訓(xùn)分級分類制度流于形式。
第二．培訓(xùn)內(nèi)容忽視個體差異。培訓(xùn)課程的內(nèi)容不能滿足不同層級的公務(wù)員需求，理論內(nèi)容多，教材內(nèi)容聯(lián)系實(shí)際不緊密。尤其是對于新加入公務(wù)員隊伍的基層公務(wù)員，并沒有涉及實(shí)際工作業(yè)務(wù)，缺乏實(shí)用性。
第三．培訓(xùn)中教學(xué)方法僵化，缺少學(xué)員的自主學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)。公務(wù)員培訓(xùn)的方法仍采用的是教與學(xué)的工作方法體系，即教師教學(xué)員學(xué)。方法多為注入式，對于學(xué)習(xí)內(nèi)容也只能是死記硬背，使受培訓(xùn)的公務(wù)員容易出現(xiàn)應(yīng)付了事的狀況。
究其出現(xiàn)以上現(xiàn)象原因，主要有以下兩點(diǎn)。首先是對公務(wù)員培訓(xùn)的主體定位不準(zhǔn)確，公務(wù)員作為一個群體是有差異性的，應(yīng)把公務(wù)員的需求作為培訓(xùn)環(huán)節(jié)中的重點(diǎn)。按照不同級別、不同崗位進(jìn)行需求分析，而后進(jìn)行有側(cè)重的培訓(xùn)。其次是培訓(xùn)方式過于單一。目前世界范圍內(nèi)，對于公務(wù)員的培訓(xùn)有很多類別：長中短期培訓(xùn)、脫產(chǎn)不脫產(chǎn)培訓(xùn)、交流培訓(xùn)、院校培訓(xùn)等等，而我國的公務(wù)員培訓(xùn)仍處在課堂講授理論階段，不能和實(shí)際的行政管理實(shí)踐相結(jié)合，無法對復(fù)雜多變得工作狀況起到有效的指導(dǎo)作用。
人本主義學(xué)習(xí)理論對公務(wù)員培訓(xùn)的啟示
在公務(wù)員培訓(xùn)中，堅持以受訓(xùn)者為主體的培訓(xùn)觀念，進(jìn)行切合受訓(xùn)者需要、密切聯(lián)系工作實(shí)際的培訓(xùn)內(nèi)容和方法選擇，是提升公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果的有效圖途徑。
首先，根據(jù)羅杰斯的觀點(diǎn)，人生來就對世界充滿好奇心，具有發(fā)展?jié)撃堋Ｖ灰邆淞撕线m條件，每個人的學(xué)習(xí)、發(fā)現(xiàn)的潛能和愿望都能夠被激發(fā)出來。公務(wù)員培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以受訓(xùn)公務(wù)員為主體，充分考慮受訓(xùn)者的成就感，使之產(chǎn)生主動學(xué)習(xí)的愿望。這就要求培訓(xùn)設(shè)計者對受訓(xùn)者的需求進(jìn)行分析――專業(yè)需要和發(fā)展需要。除了公務(wù)員所應(yīng)具備的法律、管理等基本素養(yǎng)外，應(yīng)根據(jù)不同職位強(qiáng)化該職位所要求的專業(yè)知識。同時還應(yīng)注重不同級別公務(wù)員的分級培訓(xùn)，如對于基層公務(wù)員則偏重于業(yè)務(wù)知識和執(zhí)行能力的加強(qiáng)，對于科級以上領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)增加行政領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變能力的培養(yǎng)等。
其次，應(yīng)構(gòu)建真實(shí)的問題情境，鼓勵受訓(xùn)者從做中學(xué)。公務(wù)員在行政活動執(zhí)行中代表的是政府的形象，面對的是細(xì)微的社會問題，只有掌握了熟練的業(yè)務(wù)技能和對具體事務(wù)的應(yīng)變及解決能力，才能實(shí)現(xiàn)有效行政。為此，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)除了必要的理論知識傳授，更應(yīng)該營造真實(shí)的業(yè)務(wù)場景，加強(qiáng)對受訓(xùn)公務(wù)員的模擬行政訓(xùn)練。
再次，明確培訓(xùn)的過程不僅是受訓(xùn)公務(wù)員獲得知識提升的過程，還是一種健全人格、提升素養(yǎng)的過程。在培訓(xùn)過程中，應(yīng)摒棄單一的教與學(xué)的培訓(xùn)方法，開展“分組學(xué)習(xí)”等協(xié)同學(xué)習(xí)方法，不僅可以促進(jìn)對知識的掌握，還能增強(qiáng)公務(wù)員隊伍內(nèi)部的責(zé)任心、合作意識，間接地營造了良好的學(xué)習(xí)氣氛，摒棄敷衍了事的培訓(xùn)作風(fēng)，使得整個培訓(xùn)成為了知識、能力和素養(yǎng)全面提升的載體。
綜上所述，公務(wù)員培訓(xùn)目的是為了培養(yǎng)更高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，我們應(yīng)明確公務(wù)員是培訓(xùn)的主體，在培訓(xùn)中應(yīng)以公務(wù)員個體需求作為中心，設(shè)計具有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容、選擇具有差異性的培訓(xùn)方法。因此，以人為本的學(xué)習(xí)理論指導(dǎo)能夠有助于改革公務(wù)員培訓(xùn)的制度和方法，實(shí)現(xiàn)更有效的公務(wù)員素質(zhì)提升。
參考文獻(xiàn)：
[1]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社,1999
[2]趙永生,“以人為本”視角下的我國公務(wù)員培訓(xùn)的有效性分析[D].蘭州大學(xué)碩士論文,2010.4
第8篇：員工培訓(xùn)禮儀范文
论文關(guān)鍵詞：供電；培訓(xùn)；內(nèi)生動力
2011年是廣州供電局（以下簡稱“廣州局”）“十二五”開局之年，也是貫徹落實(shí)南方電網(wǎng)公司中长期發(fā)展戰(zhàn)略的第一年。為了適應(yīng)廣州局發(fā)展和管理的轉(zhuǎn)型需要，增強(qiáng)教育培訓(xùn)對企業(yè)发展的支持能力，廣州局從分析員工隊伍現(xiàn)狀和教育培訓(xùn)現(xiàn)狀入手，剖析教育培訓(xùn)存在的主要問題及原因，并提出探索和實(shí)踐以聯(lián)合化激勵為載體的培訓(xùn)激勵新機(jī)制，激發(fā)了員工培训的內(nèi)生動力，有效破解現(xiàn)有培訓(xùn)難題。
一、現(xiàn)狀分析
廣州局員工年齡構(gòu)成比較合理，總體態(tài)勢是“中間大、兩端小”。30-39歲人員比例占全體员工總數(shù)的38.01%，40-49歲人員比例占全體員工总數(shù)的31.84%，有利于维持員工隊伍穩(wěn)定、發(fā)揮局人力資源優(yōu)勢。同時，50歲及以上人員占全體員工總數(shù)比例比較高，為12.15%。員工整體學(xué)歷水平不高，高學(xué)歷人才缺乏。高中、中技、中專及以下學(xué)歷人員占全體員工總數(shù)的50.71%，而大學(xué)本科及以上學(xué)歷人員占全體員工總數(shù)的23.33%，高層次、高素質(zhì)人才總量與我局作為南方电網(wǎng)創(chuàng)建國際先進(jìn)水平供电局試點(diǎn)單位的地位不相匹配。專业技術(shù)人才結(jié)構(gòu)不夠合理，高級技術(shù)人才短缺。高級及以上技術(shù)職稱人員占總數(shù)比例偏低，僅為2.35%，無職稱人員占有总數(shù)比例偏高，為77.59%，不能滿足局對技術(shù)人才的需求。专業(yè)技能人才結(jié)構(gòu)不夠合理，高級工及以上技能人才短缺。高級工、技師和高級技師人數(shù)占有技能資格人員總數(shù)的比例偏低，分別为35.32%、4.14%和0.88%，初、中級工的人數(shù)占有技能資格人員總數(shù)比例偏高，為59.65%，高、中、初級技能人才比例嚴(yán)重失衡，尤其是高級工及以上技能人才的儲備與局發(fā)展所需高級技能人才的數(shù)量相比，存在較大的差距。
廣州局高度重視教育培訓(xùn)基礎(chǔ)投入，有序構(gòu)建多層次、多渠道的教育培訓(xùn)體系。編制2010～2015年教育培訓(xùn)規(guī)劃和教育培訓(xùn)目標(biāo)考核管理辦法等5項(xiàng)配套制度；建成1個綜合培訓(xùn)基地和6个專業(yè)技能培訓(xùn)基地，10千伏帶電作業(yè)是目前廣東省內(nèi)規(guī)模最大、設(shè)施最齊全的帶電作业培訓(xùn)基地；開發(fā)完成17個主要生產(chǎn)工種、超過5.2萬道題目的培訓(xùn)考核題庫、25类共205個崗位課程教材及基于班組長能力素質(zhì)模型的课程體系；組建覆蓋通用管理岗位和主要生產(chǎn)崗位共188人組成的內(nèi)訓(xùn)師師資庫；建立常態(tài)化網(wǎng)上培訓(xùn)及考核機(jī)制。面向企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用需求，按照“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么”以及適度超前的原則，實(shí)施分类分層的培訓(xùn)，2007-2010年，局共舉辦培訓(xùn)班4339個，培訓(xùn)員工21.9萬人次，全員培訓(xùn)率達(dá)到100％，全員培訓(xùn)积分達(dá)標(biāo)率達(dá)到99.5%以上，逐步解決員工適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的短板問題。然而，与國際先進(jìn)水平供電企業(yè)相比，在員工培訓(xùn)意識、人才密度、高級技能人員數(shù)量、人才培養(yǎng)速度等方面尚存在較大的差距，一線員工的技能水平總體還不高，員工培訓(xùn)的主動性也不強(qiáng)，人性化、差異化的培訓(xùn)工作仍需繼續(xù)加強(qiáng)。
二、存在問題及原因分析
教育培訓(xùn)工作的全員參與度需進(jìn)一步提高。近年來的教育培訓(xùn)工作以培訓(xùn)職能部門組織的居多；各級管理人员在培養(yǎng)、訓(xùn)練下屬方面的意識有待增強(qiáng)；教育培訓(xùn)與其他管理體系的銜接還不夠緊密；業(yè)務(wù)部门和各級員工對參與教育培訓(xùn)設(shè)計和實(shí)施的積极性有待提高。
培訓(xùn)對執(zhí)行戰(zhàn)略調(diào)整的响應(yīng)速度需進(jìn)一步加快。各層、各類崗位課程體系及內(nèi)容設(shè)计不能夠完全適應(yīng)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)的需要；在培訓(xùn)實(shí)施上，對各級管理人员的定位、職責(zé)特性、工作經(jīng)驗(yàn)的差異設(shè)計課程做得相對不足；课程體系及內(nèi)容調(diào)整与業(yè)務(wù)要求和執(zhí)行戰(zhàn)略的變化相比，存在一定的滯后；各級管理人員的培訓(xùn)课程針對性不足；開展的培訓(xùn)項(xiàng)目尚不能完全滿足全局創(chuàng)先工作需要。
教育培訓(xùn)部门與業(yè)務(wù)部門之間互動機(jī)制需进一步完善。部分培訓(xùn)課程的安排缺少充分的前期調(diào)研和分析，被培訓(xùn)人員的參與程度需要提高；現(xiàn)有制度對引導(dǎo)、纠正或優(yōu)化業(yè)務(wù)部門的自主培訓(xùn)需求的有效性需要增強(qiáng)。
培訓(xùn)課程實(shí)施的差異化、人性化需要加強(qiáng)。管理人員管理技能培訓(xùn)過于通用，不能更好地切合管理人員的特點(diǎn)和需求；中高層管理人員的持續(xù)提升培訓(xùn)“知識化有余、能力化不足”，需要在內(nèi)容和形式上進(jìn)一步豐富。
究其原因，主要有：廣州局一定程度存在“教育培訓(xùn)是人力資源部門的責(zé)任”的認(rèn)識誤區(qū)；教育培訓(xùn)沒有完全做到“因需而變”和“因材施教”；尚未建立關(guān)鍵岗位的能力素質(zhì)模型體系；課程体系與企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略之間缺乏有效的連接，培訓(xùn)課程設(shè)計依靠经驗(yàn)和管理，沒有共同和统一的分析框架和分析方法，課程實(shí)施效果評估需要加強(qiáng)；技能培訓(xùn)、知識培訓(xùn)的系統(tǒng)性需要增強(qiáng)；各專業(yè)組開展的培訓(xùn)項(xiàng)目在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量上差异較大，有待優(yōu)化、調(diào)整和提高；教育培訓(xùn)工作沒有嚴(yán)格按照“PDCA”的閉環(huán)管理進(jìn)行運(yùn)作；培訓(xùn)管理部門不能有效掌控教育培訓(xùn)實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；業(yè)務(wù)部门在專業(yè)培訓(xùn)中的主導(dǎo)作用沒有發(fā)挥；培訓(xùn)資源的支持體系不够健全，等等。其中，根本原因是員工參與培訓(xùn)與学習(xí)的內(nèi)生動力不足。 轉(zhuǎn)貼于
三、以聯(lián)合化激勵為載體的培訓(xùn)激勵新機(jī)制的探索和實(shí)踐
廣州局為了弥補(bǔ)教育培訓(xùn)管理的差距與不足，采取了多種措施：從支持企業(yè)战略實(shí)施的角度考慮整個教育培训工作的計劃、組織、實(shí)施和評估；將教育培訓(xùn)工作重點(diǎn)集中于關(guān)鍵性環(huán)節(jié)；形成人力資源部門歸口管理、业務(wù)部門分工負(fù)責(zé)、培訓(xùn)與評價中心具體實(shí)施的教育培訓(xùn)格局；不僅注重傳授特定技能、標(biāo)準(zhǔn)、流程，而且注重培養(yǎng)員工自我學(xué)习、知識共享及創(chuàng)造性；重視個體項(xiàng)目培訓(xùn)的同時，特別重視組織績效的提升；幫助員工提升综合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。其中，最為根本的是構(gòu)建培訓(xùn)激勵新機(jī)制，激發(fā)员工培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的內(nèi)生動力。
廣州局培训激勵打破了傳統(tǒng)的企業(yè)分散激勵、单兵作戰(zhàn)，實(shí)施聯(lián)合化激勵，協(xié)同作戰(zhàn)，將已有的各種培訓(xùn)激勵加以系統(tǒng)规劃和整合，強(qiáng)調(diào)各種培訓(xùn)激励的內(nèi)部互動，建立各種培訓(xùn)激勵之间的聯(lián)合，通過多個方面對基于分層分類的目標(biāo)群體進(jìn)行激勵，形成整体的激勵效果。
1.明確了生產(chǎn)人員和管理人員的取證要求和時限
對于生產(chǎn)人員，應(yīng)按照崗位规范要求，經(jīng)培訓(xùn)考核合格，取得相應(yīng)的資格證書。持初級工資格证上崗，工作滿3年應(yīng)取得中级工資格，工作滿12年應(yīng)取得高級工資格。持崗位規(guī)范規(guī)定的學(xué)歷上崗，在生產(chǎn)崗位工作滿5年應(yīng)取得中專（中技）及以上學(xué)歷。對于管理人員，要求管理人員應(yīng)持崗位规范規(guī)定的專業(yè)技術(shù)（技能）資格上崗，在管理崗位工作滿8年應(yīng)取得中級專業(yè)技術(shù)（技能）資格，新上管理崗位人員應(yīng)在4年內(nèi)取得中級專業(yè)技術(shù)（技能）資格。持崗位规范規(guī)定的學(xué)歷上崗，在管理岗位工作滿8年應(yīng)取得大學(xué)本科学歷，新上管理崗位人員應(yīng)在6年內(nèi)取得大學(xué)本科學(xué)歷。
2.有效激勵員工參加學(xué)歷(学位)進(jìn)修
經(jīng)局審批同意推荐外派進(jìn)修或者經(jīng)局人事部审核備案的員工參加業(yè)余學(xué)历（學(xué)位）的，每學(xué)期所学科目成績?nèi)亢细?#30340;，學(xué)雜費(fèi)及書本費(fèi)給予報銷或者按50%給予報銷。同時，對員工業(yè)余進(jìn)修取得學(xué)歷（學(xué)位）者給予一次性獎勵，取得大專學(xué)歷者，獎勵1000元，取得本科學(xué)歷（或學(xué)士學(xué)位）者，獎勵1500元，取得碩士研究生學(xué)歷（或碩士學(xué)位）及以上者，獎勵2000元。
3.充分激發(fā)員工參加更高等級技能鑒定和職稱評審工作的熱情
員工申報或報考各系列（專業(yè)）各级別專業(yè)技術(shù)資格和職業(yè)（执業(yè)）資格的報名費(fèi)，由局教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支出。為進(jìn)一步調(diào)動員工在普考（調(diào)考）考出優(yōu)異成績，局對專業(yè)普考和競賽成績顯著的单位和個人，除工會給予一次性獎勵外，同時給予以下表彰和獎勵：對局級專業(yè)技能竞賽一、二、三等獎獲得者和各專業(yè)普考第一名，由局按程序向省公司申報授予高級工職业資格，并給予在原有工資崗級基礎(chǔ)上提高一個薪級的待遇，下一次競賽或普考未能獲獎?wù)呷∠黾?#30340;薪級。上級組織的普考視同我局的普考，同樣進(jìn)行排名，參照上述進(jìn)行獎勵。參加上級組织競賽取得優(yōu)異成績者，經(jīng)請示局领導(dǎo)同意，另行獎勵。并且，在局教育培訓(xùn)目標(biāo)考核中设置普考（調(diào)考）排名指標(biāo)，排名的靠前會有相應(yīng)的加分。
4.進(jìn)一步拓寬专業(yè)技術(shù)技能人員職系发展通道
常態(tài)化開展助理技術(shù)專家选聘工作，選聘變電運(yùn)行等10個專業(yè)20位助理技術(shù)專家，其中2人為15級助理技術(shù)專家，18人為14級助理技術(shù)專家。作為省公司試點(diǎn)，開展助理技能专家選聘工作，選聘11位助理技能专家，全面了拓寬專業(yè)技術(shù)、技能人員的職業(yè)發(fā)展通道。這对鼓勵專業(yè)技術(shù)、技能人員勤奮鉆研、愛崗敬業(yè)發(fā)揮出良好的示范效應(yīng)和引導(dǎo)作用。
第9篇：員工培訓(xùn)禮儀范文
關(guān)鍵詞：電力行業(yè)；職工教育；培訓(xùn)評估
在人力資源管理的過程中，需要對員工績效管理予以進(jìn)一步的創(chuàng)新，這樣才能與現(xiàn)代化的生產(chǎn)建設(shè)有機(jī)的聯(lián)系在一起，在海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心的物業(yè)管理過程中，進(jìn)一步加強(qiáng)了對員工的培訓(xùn)工作，因?yàn)閱T工績效與培訓(xùn)的質(zhì)量具有極為密切的聯(lián)系，要想將整體的績效水平提升起來，就需要提供更高品質(zhì)的培訓(xùn)工作，這是閉環(huán)管理中的重要組成部分之一，所以需要采用科學(xué)化的評估來促進(jìn)培訓(xùn)效果的進(jìn)一步完善。由此來將內(nèi)部運(yùn)營的整體水平提升起來。
1 培訓(xùn)效果評估與員工績效管理兩大體系有機(jī)結(jié)合
在海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心中，有一個獨(dú)立進(jìn)行培訓(xùn)工作的機(jī)構(gòu)，這一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立的主要目的就是要促進(jìn)員工自身能力的提升，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在過去的培訓(xùn)工作中，主要是將重點(diǎn)放在了教學(xué)管理體系上，為了促進(jìn)其效率以及水平的進(jìn)一步提升，同時讓管理工作更加客觀到位，因此在現(xiàn)如今的培訓(xùn)工作中，主要是將工作重點(diǎn)放在了建立起培訓(xùn)效果四級評估體系上，在建立起該評估體系以后，培訓(xùn)效率以及水平有了顯著的改善。這一評估體系基本的流程如下。
首先是要建立起一個評估指標(biāo)體系，該體系是以培訓(xùn)內(nèi)容以及成果所體現(xiàn)的形式為主要出發(fā)點(diǎn)，然后再對各項(xiàng)評估數(shù)據(jù)進(jìn)行采集，在對培訓(xùn)整體效果進(jìn)行分析的過程中主要采用了統(tǒng)計分析的方式，但是時代在發(fā)展，并且不斷建設(shè)著，以往的培訓(xùn)方式顯然與現(xiàn)代化的建設(shè)水平不一致，所以要想促進(jìn)這方面工作水平的進(jìn)一步提升，就需要進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，創(chuàng)新的主要方式是將培訓(xùn)效果評估與員工績效管理聯(lián)系在了一起，這二者原本是兩個相互獨(dú)立的體系，但是在相互結(jié)合以后能夠形成一條主線，將員工、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及客戶有機(jī)的聯(lián)系在了一起，這樣一來就能實(shí)現(xiàn)以點(diǎn)帶面的發(fā)展，從培訓(xùn)評估方面入手促進(jìn)整體績效水平的提高。
2 培訓(xùn)效果四級評估指標(biāo)的細(xì)化與完善
通過對國內(nèi)外這方面工作的研究，同時又開展了問卷調(diào)查活動，最終設(shè)計了一個完整的四級評估體系，在這一框架中，主要是從專業(yè)調(diào)考、員工以及干訓(xùn)班三個方面開展建立了課程培訓(xùn)效果評估體系，并且完善了相應(yīng)的操作方法，可以說是一項(xiàng)重大的創(chuàng)新。這四級評估體系具體如下：
在第一級評估體系中，主要是對培訓(xùn)中存在的風(fēng)險進(jìn)行評估與進(jìn)一步的細(xì)化，在以往的培訓(xùn)過程中，在形式方面是比較單一的，并且缺少相應(yīng)的靈活性，通過對一級評估的反饋基礎(chǔ)上加以進(jìn)一步的細(xì)化，然后得到了問卷，這種常用的方式只是有針對性的對指標(biāo)進(jìn)行了羅列，所以這種專用問卷更適合在關(guān)鍵與核心課程中應(yīng)用，能夠?qū)罄m(xù)的改進(jìn)工作帶來重要的幫助，這是第一級中對培訓(xùn)反應(yīng)的評估，需要進(jìn)一步完善評估指標(biāo)以及對其加以細(xì)化，這樣才能幫助員工開展培訓(xùn)工作。
在第二級評估體系中，主要是針對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的評估指標(biāo)而言的，應(yīng)該加以進(jìn)一步的細(xì)化和完善，在過去的層級評估過程中所采取的主要方式是課后考試，應(yīng)該從課程的自身特點(diǎn)作為出發(fā)點(diǎn)，將這一級的評估力度加以進(jìn)一步的強(qiáng)化，通過不同的設(shè)計形式來建立起一個具有對比性的方法，這樣能夠更加全面的將培訓(xùn)結(jié)果反映出來。將專業(yè)調(diào)考培訓(xùn)作為出發(fā)點(diǎn)，在進(jìn)行培訓(xùn)以后，主要是以統(tǒng)一考試作為評判依據(jù)，而衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)就是考試的通過率，在經(jīng)過分析與研究之后，以此為對照，得出真實(shí)的評價效果。所以在二級評價中不但包含了考試成績，同時還包括成績上存在的差異。
第三級是對培訓(xùn)行為的評估指標(biāo)細(xì)化與完善。本研究為該層級評估設(shè)計了硬性指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)兩個方面。以新員工培訓(xùn)為例，硬性指標(biāo)是指參訓(xùn)學(xué)員的轉(zhuǎn)正通過率。工作能力和態(tài)度指標(biāo)是指學(xué)員接受培訓(xùn)后，在試用期滿時，其上級主管、所在單位人力資源部對該學(xué)員的反饋評價。權(quán)重為硬性指標(biāo)25%、能力和態(tài)度指標(biāo)75%。轉(zhuǎn)正通過率可直接調(diào)取數(shù)據(jù)，能力和態(tài)度指標(biāo)可以向?qū)W員上級主管領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)員所在單位人事部門征求反饋意見。
第四級是對培訓(xùn)結(jié)果的評估指標(biāo)的細(xì)化與完善。該層級的評估理論是將對培訓(xùn)結(jié)果的評估上升到組織的高度，判斷培訓(xùn)是否對組織具有具體而直接的貢獻(xiàn)，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況，因此評估難度非常大。本研究嘗試性地使用業(yè)內(nèi)常用的投資回報率作為評估指標(biāo)。而對經(jīng)營成果的計算則借鑒平衡計分卡的指標(biāo)庫，根據(jù)每位學(xué)員所分管的不同領(lǐng)域確定具體考察指標(biāo)及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，換算成培訓(xùn)收益。
3 培訓(xùn)效果評估的應(yīng)用創(chuàng)新
培訓(xùn)效果評估體系的應(yīng)用有助于企業(yè)員工績效評價的改進(jìn)。本研究先對“事”即培訓(xùn)本身進(jìn)行評估，而后將對“事”的評價結(jié)果轉(zhuǎn)化成對“人”即員工績效進(jìn)行評估，該思路很好地化解了上述難題。以制度的形式將研究成果轉(zhuǎn)化為一個可操作的管理工具。在該辦法中明確了培訓(xùn)評估結(jié)果最終將形成一個員工績效評估得分，該得分將直接作用于參與培訓(xùn)組織管理工作的員工績效評價上。
培訓(xùn)效果評估體系的應(yīng)用有助于建立培訓(xùn)組織者、學(xué)員和學(xué)員所屬單位三者之間的聯(lián)動機(jī)制。本研究在設(shè)計培訓(xùn)評估指標(biāo)時，正是基于這一特點(diǎn)考慮的。首先，一個培訓(xùn)成功與否，學(xué)員對培訓(xùn)的認(rèn)可和投入度非常關(guān)鍵。以往組織管理者往往是被動地督促管理學(xué)員，很難有效地影響到學(xué)員的行為態(tài)度。而如果事先學(xué)員就對培訓(xùn)評估指標(biāo)有所了解，知道在學(xué)成之后培訓(xùn)組織者將會和自己的上級甚至是所在單位人力資源部門進(jìn)行溝通，將對學(xué)員產(chǎn)生一個正向的觸動，引導(dǎo)學(xué)員更加努力地投入到學(xué)習(xí)當(dāng)中。其次，客戶普遍對培訓(xùn)的投入產(chǎn)出十分重視，只是缺乏有效的評估手段。本研究也期望與培訓(xùn)需求者一同建立起組織層面的評估體系，使客戶對培訓(xùn)投入有一個更為清楚地認(rèn)識，優(yōu)化資源配置，提高投入產(chǎn)出。
結(jié)束語
研究加實(shí)證的模式，將為全面推行“職工教育培訓(xùn)評估四級體系”提供堅實(shí)的科學(xué)理論支持和實(shí)際應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)。海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心將此項(xiàng)研究納入到企業(yè)的中長期管理戰(zhàn)略中，通過不斷完善和改進(jìn)，使之成為一整套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求、能夠指導(dǎo)企業(yè)完善自身管理的科學(xué)方法與實(shí)用工具，為企業(yè)的發(fā)展提供了更為有利的支持。
參考文獻(xiàn)
