年度考核辦法精選(九篇)

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第1篇：年度考核辦法范文

為了科學地評價公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，促進勤政廉政，提高工作效能，根據(jù)國家《公務員考核規(guī)定(試行)》，結合我局實際，制定本辦法。

第一條

年度考核目的：進一步激發(fā)系統(tǒng)干部工作積極性和進取心，營造爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，建設高素質(zhì)的干部隊伍，全面推進工商事業(yè)發(fā)展。

第二條 年度考核范圍：系統(tǒng)在職干部職工，其中局領導班子參加市局組織的考核。

第三條

年度考核優(yōu)秀認定：年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)的認定，分層次按比例劃分。全系統(tǒng)中層干部作為一個考核小組，按參加年度考核的人數(shù)確定優(yōu)秀比例，掌握在__%左右；一般干部以所在的科室、所或聯(lián)合科室作為一個考核小組，按參加年度考核的人數(shù)確定優(yōu)秀比例，掌握在__%以內(nèi)。確定系統(tǒng)優(yōu)秀等次的人數(shù)與縣局的年終考核結果相聯(lián)系。

第四條年度考核先進認定：縣局在認定優(yōu)秀公務員的同時，從各單位公開上報和民主測評推薦人員中確定先進人員，系統(tǒng)干部先進人數(shù)控制在__%左右。同時，以全局為單位確定先進人員職工_人、合同制人員_人。

第五條 中層正職確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）符合《公務員考核規(guī)定(試行)》第七條規(guī)定的條件；

（二）單位年度崗位目標責任制考核優(yōu)等；

（三）年終民主測評排名必須在全系統(tǒng)名列中上。

第六條 中層副職確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）符合《公務員考核規(guī)定(試行)》第七條規(guī)定的條件；

（二）分管的業(yè)務工作考核前列；

（三）年終民主測評排名必須在全系統(tǒng)名列中上。

第七條 一般干部確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）符合《公務員考核規(guī)定(試行)》第七條規(guī)定的條件；

（二）從事的業(yè)務工作完成較好；

（三）年終民主測評排名必須在全系統(tǒng)名列中上。

第八條

在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響，被縣級以上通報批評的單位，單位負責人和責任人員在年度考核中不得被認定為優(yōu)秀先進等次。

第九條

年度考核程序：各單位按程序召開年終總結會，以考核小組為單位，在各自的范圍內(nèi)進行公開推薦，推薦名額控制在總人數(shù)的__%以內(nèi)（不計職工和合同制人數(shù)）。縣局結合年終民主測評工作，組織開展年度優(yōu)秀公務員和先進工作者民主推薦工作。系統(tǒng)職工和合同制人員參與全局統(tǒng)一的推薦。以各考核小組所公開推薦的名單為基礎，去除測評排名中下的人員，從縣局民主推薦的名單中依序補充，中層干部不參加單位公開推薦，以民主推薦排名為準。在公開推薦和民主測評的基礎上，由縣局黨委綜合績效考核、民主測評和公開推薦等各方面因素，擬定優(yōu)秀和先進等次人員。對擬定為優(yōu)秀和先進等次的人員在系統(tǒng)內(nèi)公示，再行確認本文來源：文秘站 。

第2篇：年度考核辦法范文

一、考核對象

各[文秘站網(wǎng)-]村、鎮(zhèn)直單位和鎮(zhèn)政府在編干部和職工，各單位的主要負責人為招商引資任務的第一責任人。

二、目標任務

原則上正科級500萬元，副科級300萬元，股級100萬元，一般工作人員50萬元。具體責任目標附后。

三、考核范圍

1、引進區(qū)外國有、集體、私營經(jīng)濟、個體戶以及其他經(jīng)濟類型組織來我鎮(zhèn)獨資或合資興辦各類工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、基礎設施建設、商業(yè)、旅游、房地產(chǎn)開發(fā)、公益事業(yè)、生活及各項社會事業(yè)的投入資金（含實物投資）。

2、引進的工業(yè)項目落戶在區(qū)工業(yè)園區(qū)并被區(qū)認定為我鎮(zhèn)的招商引資項目。

4、為盤活存量資產(chǎn)購并、租賃、承包（租賃承包期在三年以上）我鎮(zhèn)企業(yè)所付費用和啟動生產(chǎn)投資。

5、引進區(qū)外單位或個人來我鎮(zhèn)進行與本地企業(yè)聯(lián)合，外方投資形成固定資產(chǎn)的部分。

6、區(qū)外企業(yè)搬遷到我鎮(zhèn)的固定資產(chǎn)部分。

7、20__年以前招商引資工業(yè)企業(yè)追加固定投資部分。

8、利用國外資金、實際到位并形成固定資產(chǎn)的部分。

四、考核辦法

由鎮(zhèn)招商引資辦公室統(tǒng)一組織對招商引資工作進行考核，具體辦法：

1、引進的第一、二產(chǎn)項目（包括新建、購置或遷入固定資產(chǎn)）固定資產(chǎn)投資必須在50萬元以上，三產(chǎn)項目必須在300百萬元以上方可申報考核?？己私Y果按原始發(fā)票、工程決算或資產(chǎn)評估資料計算實績。

2、項目確認落戶本鎮(zhèn)后，由項目第一引薦人向招商引資辦公室提交項目引薦人表和招商引資項目認定需要的所有材料（投資人身份證明、營業(yè)執(zhí)照、國地稅稅務登記證及固定資產(chǎn)投資情況證明等）。項目建設中，引薦人需全程跟蹤，隨時向招商引資辦公室對接情況，并于每月20日前報送固定資產(chǎn)投資完成情況證明，以便確認招商引資額

3、各單位的主要負責人為招商引資任務的第一責任人，對招商引資任務負總責，確保完成本年度內(nèi)分配的招商引資任務。

4、年終對各單位所有年內(nèi)引進項目進行累計考核，對在考核時已經(jīng)流失或未按要求提供相關依據(jù)的項目不計實績。

5、對招商引資工作實行按月考核，按季度驗收并通報結果，半年總結，年終總評。

六、獎勵和處罰

1、凡完成招商引資任務，且招商引資項目創(chuàng)稅的，按不同比例獎勵給項目引進人，資金由鎮(zhèn)財政列支，具體為：

（1）、對完成招商引資任務的單位或引薦人給予的表彰。完成分配任務的，按認定引資額的萬分之二進行獎勵；超額完成招商引資任務的，超額部分的獎金按萬分之四進行獎勵。

（2）、凡引進無償資金的，按其實際到位資金的2倍沖抵其所分配的招商引資任務。

（3）、引資項目，當年入庫稅收在5萬元以下的，按實際入庫稅收數(shù)的1獎勵；入庫稅收在5萬元以上（含5萬元）10萬元以下的，按入庫稅收數(shù)的2獎勵；入庫稅收在10萬元以上的（含10萬元），按實際入庫稅收數(shù)的3獎勵。

2、對未能按序時進度完成招商引資任務的個人，實施以下處罰措施：

（1）上半年未完成全年任務50的，對具體責任人罰款100元；9月底未完成全年任務75的，具體責任人離崗招商；個人年終未能完成全年招商引資總額的，責任人罰款500元并離崗招商一年，離崗期間只發(fā)生活費。

（2）年終評選各類先進時，個人未能完成全年引資任務的，實行“一票否決”。

第3篇：年度考核辦法范文

一、   考核時段

每年考核一次，考核時段為當年1月1日至12月31日。

二、   考核對象

全縣氣象協(xié)理員和氣象信息員。

三、   氣象協(xié)理員考核方式

采用積分制，助理員對照工作職責要求每開展或完成一項打分（各項工作加分分值見附表），年終進行累計，同時，求得該助理員所在責任區(qū)內(nèi)全部信息員的年度考核得分的平均值，上述兩項分值之和即為該助理員的年度考核得分。

四、   氣象信息員考核方式

采用積分制，氣象信息員對照工作職責要求每開展或完成一項打分（各項工作加分分值見附表），年終進行累計為該信息員的年終考核得分。

五、   通報和獎勵

對于考核得分在前5名的氣象協(xié)理員和部分年度考核成績突出的氣象信息員，紫陽縣氣象局將予通報表彰，并給予300-500元獎勵。

六、   有關說明

1、  縣氣象局將全縣氣象協(xié)理員、信息員年度考核情況及時報紫陽縣各級政府和有關部門。

第4篇：年度考核辦法范文

一、考核對象、目標、原則

（一）對象：全縣20個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

（二）目標：全縣現(xiàn)有茶園近期內(nèi)面積50%以上實施茶葉病蟲全程專業(yè)化統(tǒng)防統(tǒng)治，其中現(xiàn)代農(nóng)業(yè)綜合區(qū)、茶葉主導產(chǎn)業(yè)示范區(qū)、特色農(nóng)業(yè)精品園區(qū)內(nèi)所有茶園實行統(tǒng)防統(tǒng)治。同時，茶葉龍頭企業(yè)、現(xiàn)有茶葉專業(yè)合作社及今后列入項目建設的茶園，必須實施統(tǒng)防統(tǒng)治。

（三）原則：鄉(xiāng)鎮(zhèn)負總責，以項目為載體，實施后，縣考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核茶葉專業(yè)合作社，經(jīng)考核合格以“以獎代補”形式撥付資金。

二、考核內(nèi)容

包括基本條件：各鄉(xiāng)鎮(zhèn)必須建立茶葉病蟲害統(tǒng)防統(tǒng)治領導小組，有專人分管，建立長效管理機制，實行補助資金?？顚Ｓ?。建立相應的茶葉病蟲害統(tǒng)防統(tǒng)治專業(yè)合作社，單個專業(yè)合作社統(tǒng)防統(tǒng)治面積要求：松古平原鄉(xiāng)鎮(zhèn)300畝以上，山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)200畝以上。統(tǒng)防統(tǒng)治嚴格按照五統(tǒng)一（統(tǒng)一防治時間、統(tǒng)一藥劑、統(tǒng)一防治人員、統(tǒng)一植保機械、統(tǒng)一安全間隔期）要求落實。

考核內(nèi)容由統(tǒng)防統(tǒng)治組織機構、統(tǒng)防統(tǒng)治實施情況、統(tǒng)防統(tǒng)治實施效果等組成（詳見附件1）。

三、考核辦法

考核工作應堅持公開、公平、公正，堅持全面與重點、督查與考核相結合的原則。

（一）考核組織。由縣統(tǒng)防統(tǒng)治工作督查推動組負責。

（二）考核辦法。采取定期考核與不定期考核相結合，定期考核每季一次，不定期考核每月一次。實行縣考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核轄區(qū)內(nèi)的各茶葉統(tǒng)防統(tǒng)治專業(yè)合作社。

（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核成績組成。鄉(xiāng)屬范圍內(nèi)各專業(yè)合作社的考核平均分數(shù)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)得分。出現(xiàn)使用違禁農(nóng)藥的作不合格處理。

（四）實施主體考核采取百分制，具體以考核表為準。（詳見附表1）

（五）考核評級標準：

1、實施主體：90分（含90分）以上為優(yōu)秀；85-90分（含85分）為良好；75-85分（含75分）為合格；75分以下為不合格。

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)：85分（含85分）以上為優(yōu)秀；80-85分（含80分）為良好；70-80分（含70分）為合格；70分以下為不合格。

四、補助及獎懲措施

1、實行定額補助與考核獎勵相結合的原則。實施主體定額補助每畝30元，在與茶農(nóng)簽訂統(tǒng)防統(tǒng)治協(xié)議后撥付50%，其余半年后撥付。對新添置符合農(nóng)機補貼產(chǎn)品目錄的噴霧器（機）在享受國家財政補貼的基礎上，縣里再給予相同金額的資金補助。年度補助鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)防統(tǒng)治運行工作經(jīng)費1萬元。

2、實施主體獎勵辦法：縣里對實施主體的統(tǒng)防統(tǒng)治和綠色防控技術推廣實行獎勵，統(tǒng)防統(tǒng)治年度考核評級為合格的，每畝獎勵20元，良好的，每畝獎勵25元，優(yōu)秀的，每畝獎勵30元;綠色防控年度考核評級為合格的，每畝獎勵10元，良好的，每畝獎勵15元，優(yōu)秀的，每畝獎勵20元。獎勵經(jīng)費在年度考核結束后撥付。

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵辦法：各鄉(xiāng)鎮(zhèn)轄區(qū)80%的實施主體考核為合格以上的，可對鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)防統(tǒng)治工作進行獎勵。獎勵以所得考核合格以上各實施主體的統(tǒng)防統(tǒng)治茶園面積為基數(shù)，獲得鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度考核合格、良好、優(yōu)秀等級的分別獎勵統(tǒng)防統(tǒng)治工作經(jīng)費為每畝5元、10元、15元。

第5篇：年度考核辦法范文

關鍵詞：非運輸企業(yè) 中層管理人員 工資分配 模式

中層管理人員是鐵路非運輸企業(yè)的中堅力量和連接上下級的橋梁，是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營任務貫徹實施的組織者和執(zhí)行者，在企業(yè)所有管理者中處于重要的、關鍵的地位，他們的工作態(tài)度和業(yè)績對企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。如何通過有效的工資分配模式，調(diào)動中層管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強他們的責任感，迫切需要我們認真地加以研究和思考。

一、現(xiàn)行工資分配模式

通過調(diào)查，目前鐵路非運輸企業(yè)對中層管理人員采取檔案工資（包括基本工資、輔助工資、津貼補貼）+獎金的工資分配模式。其中：

基本工資包括崗位工資和技能工資，根據(jù)路局確定的崗位、技能工資等級標準確定。

輔助工資包括工齡工資和固定效益工資，根據(jù)連續(xù)工齡的長短確定，2001年以后參加工作的人員不再發(fā)放固定效益工資。

津貼補貼依據(jù)鐵路總公司和路局規(guī)定的標準和范圍發(fā)放。

獎金采用獎金基數(shù)乘以崗位系數(shù)的標準發(fā)放。獎金基數(shù)各企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營效益設定；同一企業(yè)中的中層管理人員崗位系數(shù)標準一致。

二、現(xiàn)行工資分配模式存在的問題

1.工齡因素

技能工資、固定效益工資的高低在一定程度上與工齡成正比，和人員的技能、企業(yè)的效益脫節(jié)。不僅沒能起到應有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

2.行政級別因素

崗位工資、獎金系數(shù)按行政級別確定，使得同一單位不同部門中層管理人員的崗位工資、獎金完全相同，不能體現(xiàn)崗位職責、工作內(nèi)容和工作完成難度系數(shù)的不同，無法實現(xiàn)工資分配的內(nèi)部公平。

3.考核對象因素

各企業(yè)只對部門、基層單位進行績效考核，沒有根據(jù)中層管理人員的崗位職責、工作內(nèi)容和要求制定專門的績效考核辦法，使工資收入與其工作業(yè)績聯(lián)系不緊密。

4.增長手段制約

中層管理人員工資和企業(yè)負責人及本系統(tǒng)、單位職工的收入不掛鉤，使職務晉升成為工資增長的主要手段，無法調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。

5.企業(yè)間差距大

由于各非運輸企業(yè)在政策支持、市場化程度、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績、安全管理等方面的差異，造成各企業(yè)之間中層管理人員的工資水平差距較大，無法實現(xiàn)工資分配的外部公平。

6.崗位差異化程度較低

工資分配的重要職能是激勵員工發(fā)揮最大潛能。由于現(xiàn)行中層管理人員的工資分配平均主義嚴重，崗位貢獻的差別無法通過工資分配得到體現(xiàn)，激勵作用無法有效發(fā)揮。

三、完善工資分配模式的建議

通過對鐵路非運輸企業(yè)中層管理人員工資分配模式的分析，針對存在的問題，建議對中層管理人員建立并完善以崗位評價為基礎、以績效考核為主導的工資分配模式。

1.原則

堅持工資分配與崗位職責、工作業(yè)績考核相統(tǒng)一，與企業(yè)經(jīng)營者收入、企業(yè)效益、系統(tǒng)職工收入和本企業(yè)職工收入水平掛鉤，促進收入分配公正、透明，充分發(fā)揮工資分配的激勵和導向作用。

2.方案

鐵路非運輸企業(yè)中層管理人員的年度工資收入由月度基本工資、季度效益工資、年度績效獎勵三個單元構成。具體來說：

（1）月度基本工資

月度基本工資是對中層管理人員的基本回報，與其工作業(yè)績不掛鉤。月度基本工資的確定主要依據(jù)本企業(yè)在崗職工平均工資水平、崗位等級以及結合非運輸系統(tǒng)在崗職工平均工資水平。

月度基本工資=（上年度本企業(yè)在崗職工平均工資×60%+上年度非運輸系統(tǒng)在崗職工平均工資×40%）×崗位等級系數(shù)÷12。

第一，崗位等級評定。在原來的工資分配模式中，所有中層管理人員處于同一等級上，無法體現(xiàn)不同崗位的價值差異。因此，開展崗位評價，確定崗位等級成為確定基本工資的基礎。為此必須根據(jù)知識技能、崗位責任、工作強度、工作環(huán)境等要素對中層管理人員進行崗位等級評定，評定結果分為A-D檔。

第二，崗位等級系數(shù)。對應崗位等級分設為四檔，崗位等級系數(shù)為1.2-1.5，崗位等級系數(shù)的設定應充分考慮基本工資標準水平和其在全年收入中所占比例，建立相應的動態(tài)調(diào)整辦法（見表1）。

表1 中層管理人員崗位等級、崗位等級系數(shù)對應表

崗位等級 A B C D

崗位等級系數(shù) 1.5 1.4 1.3 1.2

（2）季度效益工資

季度效益工資以月度基本工資為基數(shù)，與企業(yè)季度經(jīng)營業(yè)績考核結果和中層管理人員季度工作業(yè)績考核結果掛鉤，由企業(yè)、崗位季度經(jīng)營業(yè)績考核等級系數(shù)決定。

季度效益工資=月度基本工資×60%×崗位季度考核系數(shù)×企業(yè)季度考核系數(shù)。

第一，企業(yè)季度考核等級按照鐵路局經(jīng)營業(yè)績考核辦法的規(guī)定，根據(jù)路局公布的考核結果，核定企業(yè)季度考核系數(shù)。

第二，崗位季度考核等級由各企業(yè)制定中層管理人員考核辦法，具體考察工作技能、方法、態(tài)度、業(yè)績等方面，采取強制分布法，強制比例分別為20%、60%、20%，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次，核定崗位季度考核系數(shù)（見表2）。

表2 單位、崗位季度考核對應系數(shù)表

單位季度考核等級 優(yōu)秀 良好 合格 不合格

單位季度考核系數(shù) 1 0.75 0.5 0

崗位季度考核等級 優(yōu)秀 稱職 基本稱職 不稱職

崗位季度考核系數(shù) 1 0.8 0.6 0

（3）年度考核獎勵

年度考核獎勵主要根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績考核結果等級和崗位綜合考核評價結果等級而設定的工資單元。

年度考核獎勵=（∑月度基本工資+∑季度效益工資）×20%×崗位年度考核系數(shù)×企業(yè)年度考核系數(shù)。

崗位年度考核系數(shù)根據(jù)企業(yè)制定的崗位年度考核辦法確定，企業(yè)年度考核系數(shù)按照路局公布的年度經(jīng)營業(yè)績考核結果確定。

（4）中層管理人員

中層管理人員年度基本工資、季度績效考核和年度考核獎勵之和，原則上不得超過本單位黨政正職年薪標準的70%。

（5）中層副職人員

中層副職人員的月度基本工資、季度效益工資、年度考核獎勵，可按其正職的70%-80%進行確定。

四、配套措施

1.強化工資預算管理

各單位要根據(jù)鐵路總公司和路局工資政策的變化，結合本企業(yè)的經(jīng)濟效益，加強工資預算管理，在實施中層管理人員工資分配模式的過程中確保職工收入增長不低于路局確定的調(diào)控指導增幅，工資總額控制在路局計劃之內(nèi)。

2.加強日?？己伺c支付管理

工資支付采取“月預支，季考核，年結算”的方式，同時做好日?？己擞涗?、預警誡勉等基礎工作，為年度工資結算和綜合考核評價奠定堅實的基礎。

3.不斷優(yōu)化崗位等級評定和業(yè)績考核辦法

各企業(yè)應根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃和重點，結合分配模式的實施效果，不斷修正完善崗位等級評定。同時對崗位業(yè)績考核辦法應根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營目標的變化，形成不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的循環(huán)過程。

4.建立完善責任追究制度

采用績效考核、責任風險與經(jīng)營審計相結合的約束模式，不斷完善對考核數(shù)據(jù)失真、違反財經(jīng)紀律、隱瞞重大經(jīng)濟損失和違反規(guī)定獲取規(guī)定外其他工資性收入等問題的責任追究制度。

五、效果分析

通過完善非分配模式，打破了中層管理人員行政級別的限制，充分考慮了各部門在為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益中所起作用的大小，體現(xiàn)了關鍵崗位的價值，使得工資分配適當向關鍵崗位傾斜。

在制定中層管理人員工資分配模式時，不但考慮了企業(yè)、系統(tǒng)內(nèi)中層管理崗位之間的工資差距，還注重中層管理崗位與企業(yè)經(jīng)營者、職工收入的對應平衡關系，使相互之間工資差距拉得不太大，增加了職工的接受程度。

通過崗位等級系數(shù)的調(diào)整，打破了以往平均主義的形式，工資分配的內(nèi)部公平性得以保證。同時避免各系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)之間中層管理人員的工資水平出現(xiàn)較大差距，保證了工資分配的外部公平。

該分配模式將績效考核的重點轉向中層管理人員，強化中層管理崗位的考核，將分配到部門的績效指標落實到中層管理崗位，再落實到崗位的人員，層次傳遞，促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

總之，在非運輸企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、效益不斷提升的大背景下，如何不斷完善中層管理人員工資分配模式，統(tǒng)籌兼顧好企業(yè)經(jīng)營者、中層管理人員、職工的利益關系，不但既關系到中層管理人員的切身利益，又關系到企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。如何不斷完善工資分配的杠桿作用，平衡各個層次的分配關系，將是勞資工作人員持續(xù)面對的課題。

參考文獻

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[2]程國平.我國經(jīng)營者年薪制實施模式的分析與研究方案的設計[J].管理現(xiàn)代化，2002（1）

第6篇：年度考核辦法范文

一、實施背景

幾年來，__縣煙草專賣局（公司）通過強化內(nèi)部管理監(jiān)督，促進了煙草隊伍整體素質(zhì)和工作效率的提高，使__煙草保持了良好的發(fā)展態(tài)勢。但處于當前社會轉型和行業(yè)改革的大背景下，__煙草必須順應時勢的發(fā)展，自加壓力，更上一個新臺階。為此，__縣煙草專賣局（公司）從本單位實際出發(fā)，把握員工思想脈搏，推出《機關工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》。實施此辦法，主要基于以下幾方面思考：一是從以往對機關人員的考核看，原先的考核辦法偏重于各基層部門的考核，而對局機關工作人員卻是“網(wǎng)開一面”，明顯存在“偏科”現(xiàn)象，需要建立一套比較系統(tǒng)、全面的考核機制。二是從機關工作人員日常表現(xiàn)看，由于約束機制不健全，機關工作人員中不同程度存在著全局觀念、責任意識不強，艱苦創(chuàng)業(yè)意識不高，服務意識淡簿等現(xiàn)象，亟需建立一套行之有效的激勵機制。三是從履行機關崗位職責看，如何區(qū)別干與不干、干快干慢、干多干少、干好干差尚缺乏定性和定量的標準，迫切需要一套科學合理的評判標準。實行《機關工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》，就是要逐步改進原有機關內(nèi)部管理機制存在的不足，探索一套適合民意、操作性強、能持久長效的管理機制，進一步理順和規(guī)范機關內(nèi)部運作，著力打造一支學習型、知識型、服務型、操作型和務實型的煙草隊伍。

二、具體做法

《機關工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》注重一個配套、四個結合，即與iso9001：質(zhì)量管理體系相配套，與民主管理、分層管理、記分管理、制度管理相結合。其主要做法：

1、權責明晰，分級負責。

考核按照分級分權管理原則，由分管領導負責組織分管線科室及下屬部門主要負責人的月、年度考核；各科室主要負責人協(xié)助分管領導做好本科室（部門）其他中層的月、年度考核，并全面負責所屬員工的日常管理和月、年度考核，辦公室組織牽頭對各科室（部門）進行不定期的督查，對發(fā)現(xiàn)的問題及時記錄。各部門負責人要認真對照《機關工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》內(nèi)容，結合對所屬員工本月到崗時間、在崗情況、禮容禮儀、環(huán)境控制、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、安全工作及各類學習培訓等內(nèi)容，認真地、負責任地在每月未填寫好《____縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，并將考核結果在次月3日之前報辦公室審核之后核定最終得分，作為當月考核的依據(jù)，與月業(yè)績考核獎金相掛鉤，并且還要在機關內(nèi)部管理公告欄中每月通報一次。年終考核按照每月的考核分累計除以實際月份后，得出的平均分值作為年度考評的依據(jù)。為確保考核工作真正取得實效，該辦法十分注重與記分管理、制度管理相結合，按照分級管理權限，本著誰分管誰負責原則，凡所屬凡員工違反各類規(guī)章制度被記分的，所屬部門負責人將負連帶責任，其記分值是被記員工記分值的10%；凡部門(來源：文秘站 ）負責人違反各類規(guī)章制度被記分的，部門主要負責人負連帶責任；凡部門主要負責人違反各類規(guī)章制度被記分的，分管領導負連帶責任；屬于部門自查到的，部門負責人不負連帶責任，凡連帶責任扣月基礎考核獎，不影響年度考核獎。遇特殊情況，部門負責人記分責任由班子研究決定。在考核過程中，各部門負責人始終本著實事求是的態(tài)度，認真對照工作質(zhì)量效能控制內(nèi)容逐項檢查，真實記錄所屬員工每月的工作情況和存在問題等，正確履行好職責。

2、規(guī)范運作、考核全面。該辦法內(nèi)容由到崗時間、在崗情況、儀容禮儀、環(huán)境控制、工作內(nèi)容、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、服務水平、問題處理、協(xié)作態(tài)度、學習培訓、各類活動、安全工作等組成，這些內(nèi)容都以特定的分值細化羅列在《機關工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》當中。每個部門通過填寫《____縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，對所屬部門員工進行全方位、多層次的綜合考核評定。在《機關工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》中，“到崗時間”主要對員工上班到崗時間進行限定，員工上班后3分鐘還未到崗的話，將予以扣分；“在崗情況”是考核員工在崗位精神狀態(tài)和各項規(guī)章制度的執(zhí)行情況，并規(guī)定除突發(fā)事件外上班期間中途外出辦私事時間每月不得超過6小時；“儀容禮儀”是對員工著裝整潔，對電話或前來咨詢聯(lián)系工作的內(nèi)外部客戶熱情接待，言行舉止文明禮貌等行為的規(guī)范；“環(huán)境控制”是對員工辦公物品排放，各類文件和資料整理，衛(wèi)生責任包干區(qū)內(nèi)清潔情況等的規(guī)范；“工作內(nèi)容”是對員工崗位日常工作內(nèi)容及臨時性指派工作內(nèi)容的完成情況；“工作態(tài)度”是指員工對布置的工作任務不推諉拒絕，辦事認真負責等情況；“辦事效率”指員工對日常工作事務、臨時性任務不拖拉，及時高效完成的情況；“工作質(zhì)量”指按時完成工作和工作的質(zhì)量高低等情況；“服務水平”是指員工的服務態(tài)度，同事間合作相處情況，以及無不良影響、投訴或糾紛；“安全工作”是指在職責范圍內(nèi)的安全工作情況，未出現(xiàn)安全隱患和安全事故。

3、注重實效、績效考核。該辦法積極引入激勵機制，對每位機關人員實行100分制考核，每項考核內(nèi)容有特定的評分標準和分值。按照工作表現(xiàn)，考核分值以采取倒扣分和獎勵分的方法與當月的績效考核獎金相掛鉤，充分體現(xiàn)了“多勞多得、按勞計酬”的原則。年度考核分還與年度先進集體和先進個人評選相結合，部門負責人年度考核分必須在95分以上才有資格參加先進集體評選，員工的年度考核分同樣也要在相同分值下才能參加先進個人評選。同時，為了激勵先進、鞭策后進、鼓勵創(chuàng)新，該辦法中除了扣分部分，還有獎勵分部分，即工作創(chuàng)新被局（公司）采用推廣，被上級機關表彰的都能加分。此外，辦法還規(guī)定，凡涉及重大違規(guī)問題以及違反國家法律、法規(guī)、行紀、行規(guī)被追究責任的實行一票否決。

4、正視問題，不斷完善。在辦法實施兩年多來，雖然取得了良好的成效，但也發(fā)現(xiàn)了 一些新的問題，主要有：一是部分員工思想認識還沒有到位。二是煙草行業(yè)服務為主的工作性質(zhì)，讓員工與員工之間的相互控制，容易導致控制失效，而且員工之間存在抵觸心理。三是部分領導不夠重視，重經(jīng)營、輕管理，未能從深層次去研究分析問題。為此，__縣煙草專賣局（公司）及時跟進，在今年2月份，重新對效能控制辦法進行了修改完善，出臺了《____縣煙草專賣局（公司）機關工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》。新的考核辦法在原有的基礎上，適時修改了一些內(nèi)容，并調(diào)整了管理模式，即由分管領導控制中層干部、職工控制職工、部門領導評估的模式轉變?yōu)榉止茴I導管理中層干部、中層干部評估職工的新模式，實行部門領導負責制，以點帶面，以機關帶動基層，全面推進，對全體員工進行月底不定期的監(jiān)督和檢查，并與《員工行為規(guī)范記分管理辦法》相結合，按照不同的考核要求設定了不同的分值，使每項工作得到有效地落實。

三、取得成效

首先，理順內(nèi)部管理運作，提高了機關辦事效率。__縣煙草專賣局（公司）實施《辦法》后，機關內(nèi)部管理運作更加順暢，辦事處事環(huán)環(huán)緊扣，工作層層得到落實。群眾到機關一看員工工作熱情高漲、團結協(xié)作，不管是辦事還是反映問題，都能到及時得到受理和解決。如原先員工外出辦事只需填寫《中途外出公務及辦私事請假登記單》，外出辦事就不受時間限制，只需花一小時的工作卻辦了三個小時，還不見人返回單位，甚至有可能借辦公時間順便去辦個人私事，工作效率極低。實施《辦法》后，員工外出辦事超過指定時間內(nèi)未回的，又無來電告知的，直接與員工績效工資掛鉤每次扣2分，促進員工外出辦事效率的提高。該《辦法》還要求員工對交辦的工作任務未及時完成，有辦事效率低下、有拖拉現(xiàn)象的，都將予以扣分。

其次，規(guī)范辦事處事行為，轉變了機關工作作風?？h煙草專賣局在加強機關效能建設中，始終堅持“內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象”的工作理念，并使其成為該局干部員工的自覺行動。過去會議的學風和會風不是很理想，早退、遲到是經(jīng)常發(fā)生，實施《辦法》后，學風、會風明顯好轉，無論是學習和業(yè)務培訓抽崗，還是會議抽到，到會率均達到100%。

第三，完善績效考核機制，營造了良好工作氛圍。實施《辦法》，實行多元化監(jiān)管，復式型的考評，將員工的工作業(yè)績直接與月績效考核獎金相掛鉤，促使機關工作人員高效率工作，充分發(fā)揮其潛力，激勵先進，鞭策后進，在該局已經(jīng)形成了“你追我趕”的良好工作氛圍。不僅轉變了一部分員工原有的“不求有功，但求無過”和“干與不干一個樣，干好干差一個樣”的思想；也改變了一部分機關人員“滿足現(xiàn)狀、小富即安、得過且過”的自足情緒，進一步激發(fā)了機關人員的主觀能動性和工作積極性，使人人樹立了危機意識，增強了責任意識和服務意識，營造了“份內(nèi)事情分頭理，線上工作共同做，本職崗位自己守，領導交托抓緊辦”的良好工作環(huán)境。

第7篇：年度考核辦法范文

一、適用范圍

本考核辦法適用于局機關全體工作人員。實行分級考核，即局領導副職、內(nèi)設職能科室負責人和其他工作人員三類。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括工作效能和工作態(tài)度兩個方面。工作效能指機關人員承擔的重點工作目標、調(diào)研信息和指派的其它工作的完成情況；工作態(tài)度指機關人員的愛崗敬業(yè)、作息紀律、服務態(tài)度的表現(xiàn)情況。

三、考核方法

實行季度考評和年度考核相結合的方法。

季度考評于每季度末進行，采取總結匯報、集體評議的方法。工作效能方面，每名工作人員根據(jù)局重點工作目標責任分解的內(nèi)容，結合自身承擔的工作任務，就本季度工作完成情況進行總結匯報，再由全體工作人員根據(jù)每個人工作完成情況對其工作效能進行評議，評議分為優(yōu)秀、良好、一般三個等次。工作態(tài)度方面，根據(jù)每名工作人員本季度在愛崗敬業(yè)、服務形象、作息紀律等方面的表現(xiàn)，由全體工作人員進行評議，評議分為優(yōu)秀、良好、一般三個等次。兩個方面考評結果由局考核領導小組進行匯總講評，作為年度考評的重要依據(jù)。

年度考核于每年12月份進行。由局考核領導小組根據(jù)四個季度每名工作人員在工作效能和工作態(tài)度兩個方面考評等次及年度工作加減分情況，確定年度考核等次。

四、考核計分

考核總成績設定加減分，年度考核總成績由季度考評等次結合年底考核加減分數(shù)確定。

（一）考核加分

有下列情況之一的，由各科室、工作人員于每年12月份提報，經(jīng)考核領導小組研究確定，在考核總成績中加分：

1、突出成績加分。工作成效顯著，本科室承擔的市局重點目標任務在年底市局考核中位次保持第一檔的加5分，位次前移1個檔的加3分。

2、創(chuàng)新工作加分。工作思路新穎、已經(jīng)實施、初見成效的加2分；召開市級現(xiàn)場會或在市級會議上交流發(fā)言、進行經(jīng)驗推廣的加5分。

3、工作崗位加分。在完成本職崗位工作的同時，根據(jù)承擔的其它工作任務量及完成情況酌情加分。

4、調(diào)研信息宣傳加分。（1）調(diào)研文章、信息被區(qū)委、區(qū)政府及市司法局采用的加0.5-1分，被市委、市政府及市委政法委采用的加1分，被省級部門采用的加2分，被國家機關部門采用的加3分。（2）調(diào)研文章、信息、圖片被省、市級新聞媒體宣傳報道的加0.5-1分，被國家級新聞媒體宣傳報道的加3分。

（二）考核減分

1、工作位次后移的：本科室承擔的市局重點目標任務在年底市局考核中比上年位次后移的，每后移1個檔扣3分，列最后一檔的加扣1分。

2、調(diào)研信息基本任務量沒有完成的扣2分。

考核加分1、2項和考核減分1、2項內(nèi)容作為連帶責任加減分項，即分管領導、科室負責人和工作人員同時相應加減分。

五、考核結果及運用

根據(jù)年度考核總成績確定每名工作人員在年度公務員考核中的等次。

在年度考核中，每季度評議未獲得2／3良好以上票數(shù)，局領導副職加減分在副職平均加減分數(shù)以下、科級以下工作人員加減分在其范圍平均加減分數(shù)以下的，第一年將給予通報批評，取消評先創(chuàng)優(yōu)資格并給予黃牌警告；第二年仍未達標的，在公務員年度考核中將被確定為基本稱職以下等次。

第8篇：年度考核辦法范文

第一條為進一步落實安全生產(chǎn)責任制，強化各地區(qū)以及各部門、各單位安全生產(chǎn)的責任意識，遏制和減少各類生產(chǎn)安全事故的發(fā)生，促進區(qū)社會穩(wěn)定和經(jīng)濟健康快速發(fā)展，根據(jù)國家、自治區(qū)和有關規(guī)定制定本辦法。

第二條本辦法適用于人民政府對、各街道辦事處以及各部門、各單位、各企業(yè)履行安全生產(chǎn)責任制,貫徹安全生產(chǎn)法，完成安全生產(chǎn)控制指標情況的考核。

第三條考核工作由人民政府負責。

第二章考核內(nèi)容

第四條主要考核內(nèi)容是：各街道辦事處以及各部門、各單位、各企業(yè)履行國家、自治區(qū)及各有關安全生產(chǎn)法律、法規(guī)及規(guī)定的情況；年度安全生產(chǎn)控制指標和任務完成情況；建立完善落實安全生產(chǎn)責任制情況；安全生產(chǎn)監(jiān)督管理機構建設情況；安全生產(chǎn)隱患排查整治情況；基礎工作及專項治理工作；安全生產(chǎn)培訓情況；危險源建檔監(jiān)控情況；重特大事故應急救援預案及事故預防、查處情況；安全生產(chǎn)許可證的申領及安全設施“三同時”履行情況；安全生產(chǎn)費用的提取、使用管理和安全生產(chǎn)風險抵押金專儲管理情況；2009年重要工作任務完成情況；全面遏制轄區(qū)內(nèi)重特大事故及其它生產(chǎn)安全事故的發(fā)生情況。

第三章考核辦法

第五條本考核辦法主要依據(jù)是人民政府下達的2009年度安全生產(chǎn)控制和考核辦法中規(guī)定的指標及工作目標任務。

第六條考核評分標準按百分計，其中安全生產(chǎn)控制指標為40分，工作目標為60分，采取逐項扣分辦法，每項標準分扣完為止。

第七條安全生產(chǎn)工作目標考核的等級分為突出、比較突出、不合格三個檔次。考核分數(shù)在70分以下的地區(qū)與部門定為不合格，考核分數(shù)在71分至89分的地區(qū)與部門定為比較突出，90分以上的定為突出

第八條安全生產(chǎn)工作的考核列入、各街道辦事處和各部門、各單位的政績和執(zhí)法管理水平的考核內(nèi)容。有下列情況之一的實行安全生產(chǎn)一票否決，年度不得評優(yōu)，安全生產(chǎn)責任人和分管責任人不得評先、評獎和提拔：

1.考核分數(shù)在70分以下的;

2.轄區(qū)內(nèi)發(fā)生一次死亡10人以上重特大責任事故的，并認定為主要責任的。

第九條區(qū)政府對年度考核成績突出的單位和個人，給予表彰獎勵。

第十條考核實施單位應在考核結束后，將考核情況匯總后向區(qū)人民政府報告，并通報考核結果。

第四章附則

第十一條被考核部門、單位弄虛作假，提供假情況資料的，對主要責任人和直接責任人，由考核實施單位提出建議，報經(jīng)同級政府同意，按干部管理權限給予行政或黨紀處分。

第9篇：年度考核辦法范文

一、 指導思想 堅持黨的各項方針政策，遵守財經(jīng)紀律和各項規(guī)章 制度，根據(jù)本單位的實際，不斷完善各項管理制度，加 強財務管理，努力開源節(jié)流，使有限的經(jīng)費發(fā)揮真正的 作用，為統(tǒng)計工作提供財力物力上的保證。

二、 目標任務

1、 認真貫徹省統(tǒng)計局二00六年財務工作要點，并將 精神在全市統(tǒng)計系統(tǒng)的財務工作中認真貫徹執(zhí)行。

2、 按省財基處和市財政局的要求，按時上報全市統(tǒng) 計系統(tǒng)和行政經(jīng)費財務月、季度財務報表，作到賬表一 致。

3、 按省統(tǒng)計局、市財政局的要求，認真搞好二00六 年地方經(jīng)費和統(tǒng)計事業(yè)費的年度預決算工作。

4、 深入基層指導縣區(qū)統(tǒng)計局中央統(tǒng)計事業(yè)費的財務 管理工作，開展內(nèi)審及離任審計。

5、 加強財務管理、完善財務管理制度，努力開源節(jié) 流，為統(tǒng)計工作和普查工作的正常開展提供財務保證。

6、 管好用好全市各項普查工作經(jīng)費，做到?？顚?用，不擠占挪用。

7、 加強財務基礎工作，認真學習《會計法》和財務 電算化知識，做到會計業(yè)務精、電算化處理帳務技術熟練。

、 加強對各種費用開支的核算，按機關管理制度的 規(guī)定，按月落實到科室，定期公布。

9、 積極為領導出謀劃策，在財務管理工作中起到助 手和參謀的作用。

三、 措施

1、 加強對財務工作的領導，堅持局隊領導的開支由 局長審批，其余開支由協(xié)助局長分管財務的領導審批， 大額開支由集體討論決定，做到民主理財、財務公開。

2、 財務人員必須按崗位責任制，堅持原則，秉公辦事，做出表率。

3、 充實完善的財務管理制度，在反復征求職工意見 的基礎上，由局黨組決定后，堅決執(zhí)行，不能走樣。

4、 財務人員必須認真學習財務管理的有關規(guī)定，在財務活動中認真執(zhí)行。

5、 搞好財務基礎工作，做到帳目清楚，帳證、帳 實、帳表、帳帳相符。使財務基礎工作規(guī)范化并達標升級。

6、 搞好縣區(qū)電算化培訓，今年舉辦一期培訓班，爭 取年底能計算機處理年報。

7、 加強黨風廉政建設，有良好的職業(yè)道德，發(fā)揚勤 儉節(jié)約的精神，當好家理好財。

 四、 考核辦法

（一）、市局財務人員年度考核嚴格按局機關管理辦 法執(zhí)行。

（二）、對縣區(qū)的財務工作，按以下考核辦法執(zhí)行。

1、每季度報送財務報表作好記錄，定期公布。