績效考核評估工作方案精選(九篇)
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第1篇：績效考核評估工作方案范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效考核；難點；解決方法
中圖分類號：F272 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）21-0129-02
隨著醫(yī)院體制改革的不斷深入，市場競爭的加劇，醫(yī)院要提高自身的競爭力，就必須激發(fā)工作人員的積極性，提高工作效率與服務(wù)質(zhì)量。因此，實施績效考核是醫(yī)院人力資源管理中重要的組成部分。但醫(yī)院具有一定的特殊性和復(fù)雜性。在實施績效考核時舉步維艱。下面，主要圍繞醫(yī)院績效考核出現(xiàn)的重難點進行分析，并提出對策。
一、醫(yī)院績效考核的難點分析
1.對績效考核的作用與意義認(rèn)識不足
很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與員工對績效考核的認(rèn)識不足，在領(lǐng)導(dǎo)層面，認(rèn)為績效考核只是針對員工個人的績效問題，缺乏對科室績效的計劃、考評、分析與改進。甚至將績效考核等同于單純的獎勵、獎金分配方案，導(dǎo)致績效管理工作流于形式而缺乏統(tǒng)一的績效考核制度，使績效考核不能達(dá)到激勵員工的目的。在員工層面，大多數(shù)員工都存在誤區(qū)，認(rèn)為績效考核都是針對他們的，即便績效考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理，他們也認(rèn)為是在找毛病、故意扣錢，因此，會導(dǎo)致員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，不利于績效管理的推進。
2.績效考核指標(biāo)分層難
設(shè)置醫(yī)院業(yè)績考核指標(biāo)數(shù)不能過多，應(yīng)根據(jù)具體不同的崗位、專業(yè)設(shè)置，考核指標(biāo)要客觀、準(zhǔn)確、具體，指標(biāo)盡可能量化，增加考核工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。而很多醫(yī)院在績效管理中重經(jīng)濟效益輕社會效益，過于重視財務(wù)指標(biāo)，而忽視患者滿意度、員工滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、員工培訓(xùn)率等長期發(fā)展的非財務(wù)指標(biāo)。各科室之間由于專業(yè)不同、技術(shù)含量不同、勞動強度不同，考核指標(biāo)體系設(shè)計的均衡性也難以把握，易出現(xiàn)責(zé)任大的部門考核結(jié)果差，使員工工作積極性受挫。
3.對管理人員的績效考核難以把握
大部分醫(yī)院比較重視對醫(yī)療人員及護理人員的考核，很少對管理人員進行考核。一是由于管理人員不直接從事衛(wèi)生服務(wù)，其績效無法用現(xiàn)成的量化指標(biāo)進行考核；二是由于職能的不同，不同層次、不同類別的管理科室難以進行科學(xué)合理評價，即使進行考核，主要也是采取個人自評、民主評議等主觀印象予以量分，人為性、隨意性較大，考核結(jié)果難以體現(xiàn)客觀、公平、公正，考核流于形式。特別是中、高層管理人員作為考核的執(zhí)行者，自身的考核機制不健全，難免使其他被考核者產(chǎn)生不滿情緒。
4.評價者主觀意識影響評價結(jié)果的公正性
被考核者之間的個人差異，與評價者自身的某種相似性，導(dǎo)致評價結(jié)果發(fā)生偏差，如：暈輪效應(yīng)、盲點效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板印象等。在評價時往往由于評價者個人情感因素，傾向于某些被評價者，這種情況一般會出現(xiàn)在難以定量的考核中，評價者往往被主觀意識所左右，影響客觀公正，造成誤差。
5.績效考核重考核、輕溝通
很多醫(yī)院用大量的時間進行績效考核，卻忽視進行溝通反饋，做好績效反饋考核者要與被考核者進行坦誠溝通。有些醫(yī)院認(rèn)為制定具體考核指標(biāo)和目標(biāo)值是領(lǐng)導(dǎo)的事，不需要被考核人的參與。實際上如果被考核人本身都不理解、不認(rèn)同考核指標(biāo)及目標(biāo)值，無疑會對管理者產(chǎn)生抱怨情緒，進而引發(fā)二者之間的深層次矛盾。如果缺乏有效的溝通，到發(fā)獎金時才知道被扣，這種績效考核結(jié)果反饋方式只會激化和加深矛盾，引發(fā)員工的抵觸和不滿，進而對考核失去信心。
二、應(yīng)對醫(yī)院績效考核難點的對策
1.提高對績效考核的認(rèn)識
績效考核對醫(yī)院的發(fā)展具有重要意義，有利于對各個科室及全體員工進行科學(xué)、合理、公正的評價；對人力資源管理、薪酬分配、激勵員工、實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)起著重要作用。醫(yī)院實行績效考核的目的不是批評與處罰，而是通過績效考核總結(jié)和評價存在的問題，研究制定下一步工作方案和對策，促進員工不斷完善自我，增強主人翁意識。應(yīng)建立將考核結(jié)果與員工培訓(xùn)、晉升、收入分配、人為資源配置、教育培訓(xùn)、榮譽等多方面相結(jié)合的激勵機制，獎懲分明。尤其要注意的是，績效考核結(jié)果不必過于強調(diào)負(fù)激勵，要善于引導(dǎo)，通過績效考核結(jié)果來逐步改善員工的工作狀態(tài)，從而不斷提高員工自身的滿意度和成就感，最終實現(xiàn)醫(yī)院的整體目標(biāo)。
2.做好績效指標(biāo)的分層工作
在醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)管理中，醫(yī)院最高層提出戰(zhàn)略目標(biāo)后，由各科室層次往下傳遞，具體到每個員工。通過這個層層分解、落實、監(jiān)督與管理的模式，整個績效考核的體系把醫(yī)院、科室和員工的崗位工作有機地結(jié)合起來。將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與年度方針有效地分解到醫(yī)院的每一個科室和崗位，部門目標(biāo)與崗位目標(biāo)的達(dá)成即代表了醫(yī)院總體目標(biāo)的實現(xiàn)。同樣的，員工在實現(xiàn)崗位目標(biāo)的同時也間接地實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)。如果績效考核沒有經(jīng)過專門評估培訓(xùn)，且由無相關(guān)利害關(guān)系的管理人員實施，就難以保證評估結(jié)果的客觀、公正性。醫(yī)院需要推選一位精通業(yè)務(wù)的高級職員配合人力資源部門、財務(wù)部門共同完成績效考核任務(wù)。同時，鼓勵員工參與目標(biāo)實施活動，協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)科室的工作關(guān)系，充當(dāng)被考核員工的協(xié)助者、協(xié)調(diào)者和考核者，使得該績效考核系統(tǒng)的可操作性可以大幅度提高。
3.醫(yī)院管理人員績效考核方式的探索
對醫(yī)院管理人員的績效考核可以借鑒國外企業(yè)的管理方法，如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、關(guān)聯(lián)績效法、360度評定法、平衡計分卡法等。360度績效評估法是廣泛應(yīng)用于對一般和中層管理人員考核評估的方法，主要是通過直接上級、間接上級（主要是人事部門和醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)）、同級、下屬和自己進行全方位的評估，綜合得出一個較為客觀的評價。評估的指標(biāo)可以從三個方面考慮：工作態(tài)度、工作能力、行為結(jié)果。根據(jù)不同部門職責(zé)，三個指標(biāo)再分解成若干個細(xì)化指標(biāo)，例如：工作態(tài)度可以包括缺勤情況，任務(wù)完成的速度、質(zhì)量，對病人的態(tài)度，科研積極性，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的參與性等方面；工作能力主要是考察高層次人才的專業(yè)水平和技能，以及作為科主任等領(lǐng)導(dǎo)的各種管理能力；行為結(jié)果包括科室業(yè)績、接診病人數(shù)、治愈率、科研成果以及其他行政服務(wù)效能等方面的定性與定量指標(biāo)。
4.對考核者進行培訓(xùn)，糾正考核者心理偏差
通過培訓(xùn)，使考核者了解績效考核的內(nèi)容和技術(shù)，分析考核中存在的問題及制定合理的解決方案。通過系統(tǒng)的方法和原理來評定和測量員工崗位職責(zé)的行為和效果，讓他們理解績效考核是醫(yī)院實行績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，是一種完善管理、提高效益的管理體制與機制。根據(jù)考核者在績效考核中的心理偏差進行心理培訓(xùn)，消除考核者的客觀偏見，引導(dǎo)考核者多角度看待問題。
5.做到有效溝通
良好的溝通應(yīng)貫穿于事前、事中、事后整個績效管理的過程中，包括對員工工作進展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績效等方面的溝通，以最大限度地避免矛盾的產(chǎn)生?？冃贤☉?yīng)開誠布公，管理者與被考核對象溝通前應(yīng)做好充分的思想準(zhǔn)備，注意溝通技巧，維護員工的自尊，以免挫傷員工的工作熱情。根據(jù)員工的特點，采取形式多樣的互動方式，努力使管理者與員工在思想和認(rèn)識上達(dá)成共識，達(dá)到考核的預(yù)期效果。
三、結(jié)束語
建立并不斷完善公立醫(yī)院績效考核與績效工資體制是新醫(yī)改方案對公立醫(yī)院改革提出的新要求，對改革當(dāng)前公立醫(yī)院僵化的分配模式具有重要的指導(dǎo)意義。目前我國公立醫(yī)療績效考核的管理模式、績效工資的改革還處于探索階段，面臨著對績效考核與績效工資改革的認(rèn)識不到位、績效考核指標(biāo)難以確定、不同科室之間存在不公平現(xiàn)象、考核執(zhí)行困難等難點。要解決以上難題，需要不斷提高醫(yī)院管理者與廣大員工的認(rèn)識，逐漸摸索適合本院具體情況的績效考核模式，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善相關(guān)配套保障措施。
參考文獻：
[1] 邢曉黎.醫(yī)院績效工資制度初探[J].當(dāng)代經(jīng)濟研究，2010，（5）.
第2篇：績效考核評估工作方案范文
為使行政權(quán)力運行監(jiān)控機制建設(shè)向縱深推進，突出對重要權(quán)力的有效監(jiān)控，按照*市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局《關(guān)于推行安全生產(chǎn)違法行為行政處罰權(quán)監(jiān)控模式建設(shè)工作方案》（衡安監(jiān)〔20*〕*4號）要求，結(jié)合本局工作實際，特制定本實施方案。
一、總體要求
在全面抓好行政權(quán)力運行監(jiān)控機制建設(shè)的基礎(chǔ)上，突出抓好安全生產(chǎn)違法行為行政處罰權(quán)的監(jiān)控。要針對安全生產(chǎn)違法行為行政處罰權(quán)運行的特點和規(guī)律，以權(quán)力行使公開透明運行為核心，以規(guī)范行政處罰權(quán)運行程序為重點，以規(guī)范自由裁量權(quán)為突破口，以強化監(jiān)控為手段，緊密結(jié)合我局實際，著力增強行政處罰權(quán)運行監(jiān)控的規(guī)范性、系統(tǒng)性和實效性，打造“陽光權(quán)力，服務(wù)安全發(fā)展”。
二、主要任務(wù)
按照全市安全系統(tǒng)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一模式、統(tǒng)一推進的要求，一是建立行政權(quán)力廉政風(fēng)險評估防范機制。廉政風(fēng)險評估防范機制，是指科學(xué)分析、識別、評估行政權(quán)力運行過程中可能出現(xiàn)的腐敗問題，在行政權(quán)力運行之前，有針對性地提出預(yù)警防范措施的機制。全面查找各類行政權(quán)力和權(quán)力運行不同環(huán)節(jié)中存在的廉政風(fēng)險，進行科學(xué)地識別和評估。動態(tài)采集、分析、反饋和處理廉政風(fēng)險信息，發(fā)現(xiàn)苗頭性、傾向性問題及時進行預(yù)警。針對查找出的廉政風(fēng)險，強化監(jiān)管措施，提高廉政風(fēng)險管理的針對性和有效性。二是建立行政權(quán)力運行程序化和公開透明機制。程序化和公開透明機制，是指科學(xué)設(shè)置行政權(quán)力運行流程，按照程序行使行政權(quán)力，公開透明運行的機制。規(guī)范行政權(quán)力行使，必須依法確定行政權(quán)力運行程序，實現(xiàn)權(quán)力運行不同環(huán)節(jié)之間的有效制約。必須把公開透明貫穿于決策、執(zhí)行和結(jié)果的各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)動態(tài)公開。三是建立行政權(quán)力運行績效考核和責(zé)任追究機制?？冃Э己撕拓?zé)任追究機制，是指在行政權(quán)力運行之后，檢查考核行政權(quán)力運行情況的機制。將行政權(quán)力運行情況的評議考核有機融入干部年度考核、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核、民主評議考核等工作之中，要強化行政問責(zé)，加強責(zé)任追究，對在行政權(quán)力運行過程中出現(xiàn)的違紀(jì)違法問題嚴(yán)肅查處。
三、方法步驟
（一）明確思路，組織發(fā)動（20*年12月15日以前完成）
按照打造“陽光權(quán)力，服務(wù)安全發(fā)展”的工作思路，由局監(jiān)控機制建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室制定《關(guān)于推進安全生產(chǎn)違法行為行政處罰權(quán)監(jiān)控模式化建設(shè)工作方案》，組織召開推進會議，安排部署推進行政處罰權(quán)監(jiān)控模式化建設(shè)工作。
（二）查防控考，模式化推進
1、建立廉政風(fēng)險評估管理模式（20*年12月18日前完成）
對安全生產(chǎn)違法行為行政處罰權(quán)運行廉政風(fēng)險進行評估，突出抓好5個環(huán)節(jié)：①查，即查找廉政風(fēng)險點。采取先自查后評估的方式。先由相關(guān)科室、大隊自查，填寫《廉政風(fēng)險自查表》，交局行政權(quán)力監(jiān)控機制領(lǐng)導(dǎo)小組審查評估，填寫《廉政風(fēng)險評估表》，確保全面準(zhǔn)確查找出行政處罰權(quán)運行過程中每個環(huán)節(jié)的廉政風(fēng)險點，不留死角。②定，即評定風(fēng)險等級。由行政權(quán)力監(jiān)控機制領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)廉政風(fēng)險高低程度確定各廉政風(fēng)險點等級，分為A、B、C三個風(fēng)險等級，A級為最高風(fēng)險等級，B級為較高風(fēng)險等級，C為一般風(fēng)險等級。并編制“行政處罰權(quán)廉政風(fēng)險等級目錄”。③警，即警示廉政風(fēng)險。依據(jù)行政處罰權(quán)的運行程序制做廉政風(fēng)險警示圖，以紅、黃、藍(lán)三種顏色標(biāo)注A、B、C三個風(fēng)險等級，A級用紅色標(biāo)注，B級用黃色標(biāo)注，C級用藍(lán)色標(biāo)注，并注明責(zé)任人及防控措施，懸掛在辦公場所顯要位置進行風(fēng)險提示。④防，即建立廉政風(fēng)險監(jiān)督防范機制。要建立健全廉政風(fēng)險防控制度，做到權(quán)力運行每個環(huán)節(jié)都可防可控，確保行政權(quán)力運行過程的公開透明。⑤管，即加強廉政風(fēng)險管理。對A、B、C三個等級的廉政風(fēng)險實行分級管理、一崗雙責(zé)。A級風(fēng)險列為嚴(yán)重風(fēng)險，實行專項防范。行使A級風(fēng)險權(quán)力時，主管負(fù)責(zé)人必須填寫《廉政風(fēng)險自控表》，明確廉政風(fēng)險防范目標(biāo)，對A級風(fēng)險權(quán)力事項的決策要通過“案審會或（局長辦公會）集體研究決定，形成會議紀(jì)要，并在行政權(quán)力運行監(jiān)控工作辦公室備案；B級風(fēng)險列為較重風(fēng)險，實行重點防范。對B級風(fēng)險點，以科室防范為主，行政權(quán)力運行監(jiān)控工作辦公室定期檢查；C級風(fēng)險列為一般風(fēng)險，實行一般防范，以崗位責(zé)任人預(yù)防為主，行政權(quán)力運行監(jiān)控工作辦公室加強指導(dǎo)。
2、建立行政處罰權(quán)運行監(jiān)控措施模式化。（20*年12月31日前完成）
針對行政處罰權(quán)運行過程，從立案到結(jié)案各環(huán)節(jié)都要建立監(jiān)控措施，做到權(quán)力運行環(huán)環(huán)可防可控。健全“六項制度”。針對“立案”環(huán)節(jié)，重點建立《行政處罰案件登記備案制度》，做到立案有臺帳，有備案，便于監(jiān)督；針對“調(diào)查取證”環(huán)節(jié)，嚴(yán)格規(guī)范辦案人員行為，建立《安全生產(chǎn)執(zhí)法監(jiān)察“十項守則”》和《安全生產(chǎn)執(zhí)法監(jiān)察“六不準(zhǔn)”》，確保廉潔辦案，公正辦案；“作出處罰決定”環(huán)節(jié)屬A級風(fēng)險等級，要重點監(jiān)控。針對“作出處罰決定”環(huán)節(jié)，一是要建立《安全生產(chǎn)違法行為重大處罰案件集體會審制度》，弱化廉政風(fēng)險，強化監(jiān)督,有效避免“一言堂”和少數(shù)人說了算；二是制定《安全生產(chǎn)違法行為行政處罰自由裁量實施辦法》，壓縮自由裁量空間。依據(jù)違法行為的性質(zhì)情節(jié)、危害程度、違法后果、主觀過錯、整改情況等因素，依照全市統(tǒng)一處罰標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；針對“執(zhí)行環(huán)節(jié)”要嚴(yán)格依法按照處罰決定來執(zhí)行；針對“結(jié)案環(huán)節(jié)”要建立《行政處罰案件歸檔制度》，實行一案一檔，專人管理，做到每宗案件都要有據(jù)可查。
3、推進行政處罰權(quán)公開透明運行模式化。（20*年12月31日前完成）
突出推進“三化”。①公開內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化。要把行政處罰權(quán)運行程序、法律依據(jù)、處罰標(biāo)準(zhǔn)、承辦科室、聯(lián)系電話進行長期公示。②運行過程公開動態(tài)化。圍繞行政處罰權(quán)的決策、執(zhí)行、結(jié)果等環(huán)節(jié)，建立權(quán)力運行記錄制度和行政處罰辦理結(jié)果公開制度，做到及時、動態(tài)公開，接受社會監(jiān)督。③公開形式統(tǒng)一化。在單位政務(wù)公開欄內(nèi)設(shè)立“行政處罰”專項公開欄，及時公開行政處罰的決策、執(zhí)行、結(jié)果等環(huán)節(jié)信息，以方便群眾監(jiān)督。
4、推進績效考核和責(zé)任追究模式化。（20*年3月31日前完成）
建立行政權(quán)力運行績效考核和責(zé)任追究機制。績效考核和責(zé)任追究機制，是指在行政權(quán)力運行之后，檢查考核行政權(quán)力運行情況的機制。將行政權(quán)力運行情況的評議考核有機融入干部年度考核、黨風(fēng)廉政考核、民主評議考核等工作之中，原則上每季度考核一次，全年累加，結(jié)合群眾投訴和日常工作情況，綜合評定考核成績。
強化行政問責(zé)，加強責(zé)任追究，對在行政權(quán)力運行過程中出現(xiàn)的違紀(jì)違法問題嚴(yán)肅查處。對工作開展好的，進行表彰獎勵；對工作落實不力的，不得評為優(yōu)秀或先進；對發(fā)生違紀(jì)違法問題的，依據(jù)有關(guān)情況實行追究問責(zé)，倒查責(zé)任，并視情節(jié)和危害情況，嚴(yán)肅追究有關(guān)人員的責(zé)任。以此促進權(quán)力運行監(jiān)控機制建設(shè)取得實實在在的效果。
四、保障措施
（一）切實加強領(lǐng)導(dǎo)。行政處罰權(quán)監(jiān)控機制建設(shè)在局黨組領(lǐng)導(dǎo)下開展，成立以李會武局長為組長的行政權(quán)力運行監(jiān)控機制建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組要切實擔(dān)負(fù)起領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，將行政權(quán)力運行監(jiān)控機制建設(shè)擺上重要議事日程，按照黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的要求，與各項工作有機結(jié)合，一起部署，一起檢查，一起落實。
第3篇：績效考核評估工作方案范文
堅持以“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指針，根據(jù)市委、市政府關(guān)于建立健全食品安全風(fēng)險監(jiān)測體系的工作要求，整合全市食品安全檢驗檢測技術(shù)資源和力量，科學(xué)設(shè)立食品安全監(jiān)測點，嚴(yán)格遵循食品安全相關(guān)法律法規(guī)和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，突出重點品種，開展監(jiān)督監(jiān)測，全面掌握并深入分析評估全市食品安全狀況，為強化食品安全監(jiān)管提供科學(xué)依據(jù)，并逐步建立和完善科學(xué)規(guī)范的風(fēng)險評估、信息、事故預(yù)防和應(yīng)急處置機制，切實保障城鄉(xiāng)居民飲食安全。
二、目標(biāo)任務(wù)
在全市農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)基地、大型超市、批發(fā)市場、農(nóng)貿(mào)市場、酒店賓館等建立54個食品安全固定監(jiān)測點，全年完成3000批次食品檢測任務(wù)，建立健全監(jiān)督監(jiān)測結(jié)果定期機制。
全市農(nóng)產(chǎn)品市場檢測覆蓋率達(dá)98%，蔬菜、水果農(nóng)藥殘留監(jiān)測合格率分別保持在95%、98%以上，畜禽產(chǎn)品獸藥殘留抽檢合格率達(dá)到99%以上，生鮮乳中三聚氰胺抽檢合格率達(dá)100%，水產(chǎn)品藥物殘留抽檢合格率達(dá)97%以上；全市食品生產(chǎn)企業(yè)食品抽檢合格率達(dá)95%以上，國家三級抽檢監(jiān)督抽查合格率達(dá)90%以上；全市大型超市、商場、批發(fā)企業(yè)等食品評價性抽樣檢測合格率達(dá)92%以上；集中式餐具消毒合格率達(dá)98%以上。
構(gòu)建全市統(tǒng)一的食品安全風(fēng)險監(jiān)測信息公用平臺，實現(xiàn)食品安全信息資源聯(lián)網(wǎng)共享。
三、責(zé)任分工
食安辦 負(fù)責(zé)建立食品安全檢驗檢測工作機制，設(shè)立食品安全監(jiān)測點，制定全市年度監(jiān)測計劃，每月10日前下達(dá)月度監(jiān)測任務(wù)。組織協(xié)調(diào)各部門開展食品監(jiān)測工作，統(tǒng)一對外檢測結(jié)果。從嚴(yán)掌握監(jiān)測經(jīng)費的使用和下達(dá)。
衛(wèi)生局（食品藥品監(jiān)管局）負(fù)責(zé)組織開展食品安全監(jiān)測、預(yù)警工作，組織查處重大食品安全重大事故，負(fù)責(zé)食堂及餐飲業(yè)消費環(huán)節(jié)的食品安全監(jiān)測工作。
農(nóng)委 負(fù)責(zé)農(nóng)產(chǎn)品、食用農(nóng)產(chǎn)品農(nóng)藥殘留、獸藥殘留、飼料和飼料添加劑質(zhì)量安全的監(jiān)測和監(jiān)管，負(fù)責(zé)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)基地快速檢測建設(shè)管理、農(nóng)業(yè)種植、養(yǎng)殖環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)庫建設(shè)工作。
質(zhì)監(jiān)局 負(fù)責(zé)生產(chǎn)加工環(huán)節(jié)食品安全監(jiān)測及數(shù)據(jù)庫建立工作，督促和指導(dǎo)企業(yè)加強自檢體系建設(shè)。
工商局負(fù)責(zé)食品流通環(huán)節(jié)的食品安全監(jiān)測和食品經(jīng)營單位數(shù)據(jù)庫建設(shè)工作，督促和指導(dǎo)全市農(nóng)貿(mào)市場、商場、批發(fā)市場檢測室建設(shè)和管理。承擔(dān)農(nóng)林等部門委托的食品安全監(jiān)測任務(wù)。重點開展新資源食品、非食用物質(zhì)監(jiān)測。
出入境檢驗檢疫局負(fù)責(zé)進出口食品監(jiān)測工作及進出口環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)庫建設(shè)工作。
商務(wù)局 負(fù)責(zé)生豬屠宰行業(yè)管理和屠宰執(zhí)法管理工作。
糧食局 負(fù)責(zé)做好糧油檢測中心管理工作，承擔(dān)市食安委辦下達(dá)的監(jiān)測任務(wù)。
財政局 負(fù)責(zé)監(jiān)測工作的資金安排和使用監(jiān)管，保證監(jiān)測工作順利實施。
各區(qū)鎮(zhèn) 配合食安委及各承檢單位食品安全監(jiān)測點的建立及食品安全抽檢等有關(guān)工作。
四、實施步驟
1.工作準(zhǔn)備階段。對全市食品檢測資源進行調(diào)研，制定實施方案和檢測計劃，確定食品安全監(jiān)測點、重點監(jiān)測內(nèi)容及監(jiān)測時序進度，開展相關(guān)技術(shù)培訓(xùn)等。
2.推進實施階段。下發(fā)食品安全監(jiān)督監(jiān)測實施方案，將食品安全監(jiān)測工作列入年度食品安全工作目標(biāo)，制定各項規(guī)章制度，加強督查考核，確保任務(wù)如期完成。各責(zé)任部門根據(jù)市食安委辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排，按時完成各項檢驗檢測任務(wù)，并于下月15日前將當(dāng)月檢測報告抄送市食安辦。市食安辦綜合分析檢測結(jié)果，經(jīng)市政府審核后相關(guān)信息。有關(guān)食品舉報投訴、突發(fā)食品安全事件等檢測信息，有關(guān)部門應(yīng)及時上報。
3.鞏固提高階段。加強對檢驗檢測信息分析和綜合利用，各部門根據(jù)食品安全監(jiān)督檢測信息，加強執(zhí)法監(jiān)督，促進企業(yè)自律，不斷提高食品安全水平。
五、有關(guān)要求
1.加強組織領(lǐng)導(dǎo)。抓好食品安全監(jiān)督監(jiān)測工作是從源頭上提高食品安全水平的重要基礎(chǔ)性工作。各區(qū)鎮(zhèn)和有關(guān)部門要切實加強對食品安全監(jiān)督監(jiān)測工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)市食安辦的統(tǒng)一組織協(xié)調(diào)和計劃安排，緊密結(jié)合實際，明確目標(biāo)任務(wù)，明確專人負(fù)責(zé)，細(xì)化工作方案，確保食品安全監(jiān)督監(jiān)測工作順利推進。
第4篇：績效考核評估工作方案范文
關(guān)鍵詞：人力資源 績效考核 問題 對策
1 績效考核的概述
1.1 績效考核的內(nèi)涵 績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析評價和反饋的過程?？冃Э己酥饕哂腥矫娴男再|(zhì)，包括員工績效的優(yōu)劣取決于多種因素的“多因性”、多個角度去分析和評價員工績效的“多維性”和員工績效會隨時間推移而發(fā)生變化的“動態(tài)性”?？冃Э己说闹饕獌?nèi)容是考核員工的“績、能、德、勤”，來相應(yīng)評價員工的工作效率和效果、員工的能力素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度。
1.2 績效考核的意義 績效考核在人力資源管理中占據(jù)核心地位，是有效管理員工的基本手段。因此研究績效考核具有重要的意義。
首先績效考核是確定員工勞動報酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動的數(shù)量和質(zhì)量才能實行“按勞分配”，做到公平分配獎酬。其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過考核，可以對員工進行全面的了解，從而可以通過其能力和專長進行判斷，適合某種崗位，達(dá)到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。通過考核，可以了解員工存在的問題不足及缺陷，從而可以進行針對性的培訓(xùn)，更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后，績效考核可以激勵員工，有效的促進員工的成長。績效考核的結(jié)果可以決定獎懲的類別，可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，給員工一個明確的目標(biāo)，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務(wù)，從而提高企業(yè)的競爭力。
2 企業(yè)人力資源績效考核存在的問題
2.1 績效考核中被考核對象問題 績效考核中被考核者對績效考核體系的認(rèn)識不足，認(rèn)為這只是人力資源一個部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。目前很多企業(yè)都存在類似的問題，認(rèn)為績效管理師人力資源部的職能所在，其他被考核部門只是協(xié)助、配合其做好相應(yīng)的工作即可。因此在自評中出現(xiàn)一些問題，比如給自己部門評分很高，給其他部門評分或高于常態(tài)或低于常態(tài)，這些都有失公正。這些問題的出現(xiàn)都大大影響了績效考核的成效，背離了績效考核的初衷。
同時，各個部門對績效考核不夠重視，彼此意識不到位，被考核員工對績效考核的原因及目的等沒有明確的了解，對于績效考核制度的建立，指標(biāo)的選取等等沒有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動的接受。
2.2 績效考核中考核者問題 企業(yè)人力資源部門組織考核的考核者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒有進行相應(yīng)的考核培訓(xùn)，不具備相應(yīng)的考核資質(zhì)，考核者的態(tài)度就容易不客觀，而在考核中考核者就容易受主觀個人意愿影響，評價隨意，難以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察業(yè)績時，一些員工就會因為某些自己特別突出的專長，而掩蓋了其他的缺點和不足，從而使考核者放松了考核要求，使得考核出現(xiàn)偏差，影響考核結(jié)果。
2.3 績效考核體系自身問題 首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。當(dāng)企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時候，考核如同不考核。尤其是當(dāng)在考核還沒有完成時，考核結(jié)果已經(jīng)確定。這些都會給被考核員工一個印象就是績效考核只是走過場，根本不是對這一段時間的工作結(jié)果的考核。這樣大家就會視考核為無物，喪失了考核的意義。
其次，績效考核體系的建立沒有經(jīng)過全體員工溝通，使得設(shè)計的考核方法、指標(biāo)、制度與企業(yè)的實際情況不符，同時因為企業(yè)一直在發(fā)展與變化，而考核體系卻沒有跟上企業(yè)的發(fā)展，調(diào)整不及時。
再次，還有一些經(jīng)常遇到的問題就是考核缺乏明確的指導(dǎo)目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不客觀、缺少績效考核的培訓(xùn)指導(dǎo)，這些都致使績效考核的指導(dǎo)思想、考核程序不被員工所理解采納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執(zhí)、消極抵抗和越級反應(yīng)等等。更有甚者，連考核者都不清楚自己考核的目的和原因。
最后，對于績效考核結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果利用不夠。在考核結(jié)束后，理應(yīng)將考核結(jié)果公布，實現(xiàn)上下級的雙向互動，共同制定以后的工作方案。但是目前的狀態(tài)是考核結(jié)果不公開，考核過程走過場，導(dǎo)致了考核結(jié)果形式化，考核結(jié)果棄之一旁。
2.4 績效考核中溝通問題 通常企業(yè)在進行績效考核的時候，溝通形式化，只是簡單停留在要求考核員工簽字認(rèn)同，很少進行面對面得溝通。如果是當(dāng)面溝通也是說服考核員工接受考核結(jié)果，安撫員工不滿情緒。
3 企業(yè)人力資源績效考核提出的對策
3.1 培養(yǎng)企業(yè)正確對待績效考核的意識 績效考核需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。
首先對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，績效考核從一定程度上來說，需要高層管理人員的大力支持，所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績效考核的基本知識和基本流程。起碼要對于績效考核的目的及意義要有深刻的認(rèn)識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在用一種新思維去看待績效考核，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度。其次，對于績效考核者，首先要自身對績效考核的目的，意義，考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進行考核，同時要積極主動獲得領(lǐng)導(dǎo)支持后對被考核員工做好充分的培訓(xùn)，讓其對績效考核有更好的認(rèn)識，才能充分發(fā)揮績效考核的意義和價值。對于績效考核者要時刻提升自己的考核素質(zhì)，在考核中秉承客觀原則，才能稱的上是一個合格的考核者。最后，對于被考核者，績效考核關(guān)乎自身的切實利益，理應(yīng)給予更過的關(guān)注，積極參與有關(guān)績效考核的培訓(xùn)，了解績效考的意義和目的，將自身的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，通過績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，與上級主動溝通，共同提出相應(yīng)的改進措施，進一步提高工作績效，與企業(yè)實現(xiàn)雙贏的結(jié)果。
3.2 建立公正合理的動態(tài)的績效考核制度 盡量保證建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對結(jié)果的影響，主要是改革考核方法，應(yīng)該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。
匿名考核就是所有被考核者將自評結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計在一起，建立數(shù)據(jù)庫進行計算機隨機編號，考核者只對編號后的材料進行評價即可。兩條線考核時針對考核客體的復(fù)雜性提出的，因為很多情況下考核者同時也是被考核者。為保障考核結(jié)果的公正，應(yīng)該首先將被考核者進行人群劃分，將那部分及時考核者又是別考核者的人從被考核者群體重首先劃分出去，隨后進行單獨考核，這樣考核者就不存在漁利的機會。
此外兩條線考核的另一個意思是要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平考核。為此要細(xì)分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進行考評，這樣會使普通員工失去很多獲優(yōu)的機會，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。
3.3 制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn) 在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人?？冃Э己藘?nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確：①考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時應(yīng)盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作負(fù)荷。②在確定考核指標(biāo)時，要充分考慮企業(yè)自身特點，建立有針對性的、切實符合企業(yè)實際管理要求的指標(biāo)體系。但無論在何種類型企業(yè)，考核指標(biāo)體系大體上應(yīng)確立工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的評價標(biāo)準(zhǔn)，對超額完成10%～20%定為“優(yōu)秀”，如對此沒有形成規(guī)定，而對完成本職工作任務(wù)的都給了“優(yōu)秀”，顯然缺乏科學(xué)性和公正性。這樣通常會導(dǎo)致超額完成任務(wù)的員工積極性受到打擊，很可能會降低其工作的努力程度。同時在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。
3.4 注重績效考核反饋，建立績效面談制度 績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。
3.5 制定申訴機制 除此之外，企業(yè)還要制定申訴機制，如果有些員工對自己所得到的績效成績不滿意，可以在一定的時間內(nèi)謀求解決。制定這項制度的過程，應(yīng)該是由員工和高級管理者共同完成的，明確考核不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是的評價員工的工作績效，引導(dǎo)大家改善績效水平。管理者和員工不應(yīng)把實施績效評估看成一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進的管理方式，對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事物中，通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋，幫助員工認(rèn)識自己的潛力和告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)，使員工可以清晰地感覺到公司是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地希望員工達(dá)到這個目標(biāo)。調(diào)動員工的積極性，使員工的行為自覺地向績效提高的方向發(fā)展。
總之，績效考核強調(diào)的是設(shè)置目標(biāo)，期望以考核來促進員工的自我管理，自我控制，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使績效考核真正成為計劃工作和管理工作不可缺少的部分。
參考文獻：
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第5篇：績效考核評估工作方案范文
目前，基層實施績效管理的模式主要為三個方面。一是分解績效目標(biāo)任務(wù)。黨委、政府及相關(guān)部門根據(jù)上級下達(dá)的指標(biāo)，結(jié)合本地和部門的實際，編制年度績效計劃，制訂工作方案和實施細(xì)則，將指標(biāo)任務(wù)再層層分解到相關(guān)單位和內(nèi)部管理部門，并簽訂部門或個人責(zé)任狀，量化到主要責(zé)任人和分管領(lǐng)導(dǎo)，甚至干部職工個人。二是開展績效評估和督查。年度內(nèi)組織人大、政協(xié)、政府督查部門和紀(jì)檢監(jiān)察等單位，定期或不定期地對績效管理工作開展督查，評估績效指標(biāo)任務(wù)的完成進度，了解存在問題，提出整改意見建議。三是進行年終考核和表彰。每到年底，黨委、政府組織督查部門、相關(guān)部門建成察訪核驗工作組，深入各責(zé)任單位、各項目實施地對各指標(biāo)任務(wù)進行核查、考評，各責(zé)任單位也對下級和內(nèi)部管理機構(gòu)進行“盤底”，下屬機構(gòu)把“功勞簿”擺出來，把成績“亮”出來，評出績效分，作為年度工作實績的重要依據(jù)。最后，根據(jù)工作實績，對責(zé)任部門進行績效獎勵，或?qū)ω?zé)任部門進行評優(yōu)評先等表彰活動。
1．服務(wù)意識尚未轉(zhuǎn)型。近些年來，盡管績效管理不斷完善，但總體來說，績效管理目標(biāo)設(shè)置仍存在“官本位”的思想，服務(wù)意識沒有完全轉(zhuǎn)變，應(yīng)該從傳統(tǒng)的管制型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變。
2．對績效考核重視不夠。有的部門領(lǐng)導(dǎo)干部對績效考核認(rèn)識不夠，沒有列入重要議事來完成。有的部門認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價，不會帶來效益，而且麻煩又浪費時間，甚至不愿意執(zhí)行績效考核政策。
3．社會公眾滿意度低?；鶎痈鞑块T在提供公共服務(wù)時，只注重直接掌握管理大權(quán)的上級領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，而忽略社會公眾的滿意度。由于服務(wù)指標(biāo)任務(wù)下達(dá)的單向性，導(dǎo)致群眾知曉率低，進而滿意度也低。
1.績效考核的指標(biāo)設(shè)計不合理，多、亂、雜仍突出?？冃Э己耸强冃Ч芾碇凶顬橹匾囊徊?，而考核的指標(biāo)是績效考核的主要內(nèi)容，同時更是績效管理成功的前提。很多考核單位在制定績效考核指標(biāo)時，僅僅為敷衍了事，單位內(nèi)部自身隨意制定出的指標(biāo)便作為整個組織的考核指標(biāo)，結(jié)果考核指標(biāo)同需要考核的干部職工工作內(nèi)容不想吻合，東拉西扯，混作一趟，失去了績效考核指標(biāo)該有的指導(dǎo)作用。同時，部分實體性指標(biāo)在評定時，過于強調(diào)書面材料的完整性。
2.指標(biāo)設(shè)定過程缺乏對環(huán)境因素、適用性的思考。不同的公共領(lǐng)域、不同地區(qū)的環(huán)境，影響到政府相關(guān)績效指標(biāo)的實施。雖然當(dāng)前相關(guān)指標(biāo)已經(jīng)實施差異化考評，但對于當(dāng)?shù)貙嶋H還是結(jié)合得不到位。公眾評議部分電話訪問、問卷內(nèi)容過于書面用語，不夠通俗易懂，不太適用于訪問對象；同時部分訪問對象提出的問題過于片面、主觀，不切實際等。因此，績效指標(biāo)的設(shè)定要具有實際可操作性，不能脫節(jié)，否則易導(dǎo)致該項績效指標(biāo)設(shè)置流于形式。
3.績效指標(biāo)逐年遞增（減）問題嚴(yán)重。一些地方政府的績效指標(biāo)逐年遞增、遞減（如節(jié)能降耗），使政府人員產(chǎn)生極大的壓力，這使得有些部門在看到任務(wù)將要完成時就放緩或停止工作，將剩下的業(yè)績留到下一年度，以應(yīng)付完成上級績效評估的年度遞增（減）目標(biāo)。
4.績效評估的督辦機制有待健全。有的地方黨委、政府在督查程序上的規(guī)范還不夠嚴(yán)謹(jǐn)，沒有配套建立和健全督查工作體系，督查方式實效性不強，日?？冃Ф讲樽サ貌痪o。有的部門雖然平時開展常規(guī)性的督查，但力度不大，流于形式，走過場。對發(fā)現(xiàn)的被檢查單位工作進度不快，完成質(zhì)量不高，工作作風(fēng)不實、未達(dá)到要求的，未能真正跟蹤問效、問責(zé)。
當(dāng)前，有些地方黨委、政府還沒有形成關(guān)于黨政績效管理的整體思想體系，其績效目標(biāo)和下級部門的績效目標(biāo)之間的關(guān)系不清晰，以至于當(dāng)績效目標(biāo)分解到下級各相關(guān)部門時出現(xiàn)目標(biāo)不明確、職責(zé)不清等問題，特別是督查事項涉及多部門時，容易造成溝通不暢、推諉扯皮的局面，影響績效目標(biāo)任務(wù)的完成。而且，各責(zé)任部門進行的績效管理活動缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和指導(dǎo)，績效管理的指標(biāo)設(shè)計和評估內(nèi)容構(gòu)建等方面幾乎都是基于地方政府本身需要而定，沒有客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺乏較具體、可操作的政策性指導(dǎo)。
不少地方對黨政績效管理依然用老眼光看問題，重評比、輕診斷，重獎懲、輕改進。因為缺乏績效管理的長效機制，真正有指標(biāo)任務(wù)的單位和干部職工，盡管工作做得實，做得細(xì)，但往往被扣分多，在提撥用人時甚至得不到重視，而由于提拔任用相關(guān)規(guī)定的局限，事業(yè)單位干部職工此類現(xiàn)象更為嚴(yán)重。同時，“八項規(guī)定”出臺后，許多單位獎罰機制的落實受到了限制，有的甚至只罰不獎，嚴(yán)重挫傷了抓好績效工作的積極性。
要加強對上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層工作人員進行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn)，努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效，樹立科學(xué)的績效觀，提高績效管理工作的重要性。對績效管理者而言，需要更新績效管理觀念，認(rèn)清績效管理的作用，提升績效管理能力，組織工作人員實施績效管理，以身作則，起好表率作用。對基層工作人員而言，通過績效管理，要及時了解自己工作中存在的問題和不足，明確改進的方向和目標(biāo)，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。
（二）科學(xué)設(shè)計績效指標(biāo)，客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)
一要因地制宜地根據(jù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展的可行性，建立一套科學(xué)的管理指標(biāo)。既要涵蓋職責(zé)職能方面，又要涵蓋內(nèi)部管理方面，包括行政效率、廉潔狀況、人力資源、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力；也要涵蓋社會公眾對黨政及黨政官員個人的滿意度、信任度的評價指標(biāo)。二要突出重點，選擇那些能“全局性、關(guān)鍵性、重大性”的項目作為考評指標(biāo)，考出實效，評出優(yōu)劣。每項指標(biāo)都要有針對性，不能形同虛設(shè)。三要對現(xiàn)有的考評項目要精減。根據(jù)實際，適當(dāng)清理、整合、精簡指標(biāo)項目，該納入績效考評的納入，該歸入日常工作的歸入?？荚u要與績效管理無縫對接，切實減輕基層負(fù)擔(dān)。
一個完整的績效管理應(yīng)該是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與績效反饋及結(jié)果應(yīng)用四個步驟
第6篇：績效考核評估工作方案范文
關(guān)鍵詞：高校 行政管理人員 績效考核
中圖分類號：G645 文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1004—4914（2012）06—099—02
一、高校行政管理人員績效考核的重要性
績效考核是識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)性的，包括從設(shè)定目標(biāo)和任務(wù)，觀察績效，再到提供、接受指導(dǎo)和反饋的過程。實施一套設(shè)計良好的績效考核體系能夠?qū)崿F(xiàn)高校的戰(zhàn)略目的、管理目的、信息傳遞目的、開發(fā)目的、組織維持目的以及檔案記錄目的。如果績效考核體系設(shè)計不佳，執(zhí)行不力，則有可能會給涉及的各方帶來負(fù)面后果。
高校行政管理人員主要是指從事教學(xué)、科研以外的行政管理工作的干部。他們是學(xué)校工作的計劃者、組織者和協(xié)調(diào)者，對于確保學(xué)校正常運轉(zhuǎn)，促進高校發(fā)展具有重要作用。績效考核作為人員評價和選拔任命的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，一直是人事工作的重點，也是難點。長期以來，高校行政管理人員的績效考核沿用政府行政人員績效考核的方式，無法體現(xiàn)大學(xué)與一般公共行政部門的區(qū)別，更不能全面、公正、客觀地評價高校行政管理人員的能力和業(yè)績，影響了其積極性的發(fā)揮，弱化了績效考核的功能。因此，通過探討高校行政人員績效考核問題，有助于我們建立全面考核的體系，也有助于提高大學(xué)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和服務(wù)社會的三大職能。
本文試圖通過對高校管理干部考核政策、考核過程的研究，分析當(dāng)前高校管理干部考核中存在的一些主要問題，并嘗試建立一套新的行政管理人員績效考核指標(biāo)體系，為高校行政人員管理提供服務(wù)。
二、高校行政管理人員績效考核存在的問題
1.針對性績效管理認(rèn)識不清。績效管理并不是績效考核，績效考核僅僅是績效管理眾多環(huán)節(jié)中的一個。大學(xué)的各級領(lǐng)導(dǎo)在對績效管理的內(nèi)涵理解上應(yīng)進一步深化，不能將績效管理僅僅停留在“打分”和“量化”的基礎(chǔ)上，最后以得分高低或多少來評判行政管理人員的工作業(yè)績，或作為年底發(fā)獎金的依據(jù)。這無疑沒有發(fā)揮績效管理在學(xué)校管理方面應(yīng)有的效能，使績效管理流于形式，偏離其本質(zhì)和內(nèi)涵。
2.績效考核過程及結(jié)果失真嚴(yán)重。高校行政管理人員是組織決策和目標(biāo)實現(xiàn)的執(zhí)行者，其工作體現(xiàn)出專業(yè)化及流程化并存的特點，流程原則上要服務(wù)于核心業(yè)務(wù)流程（教學(xué)科研），主要為支持、服務(wù)。相對于教學(xué)、科研績效考核的標(biāo)準(zhǔn)量化模式，管理工作的考核標(biāo)準(zhǔn)則存在廣泛的模糊化、抽象化，無法準(zhǔn)確衡量管理人員的真實績效，具體體現(xiàn)在以下幾方面：
（1）工作的非量化。高校管理人員的很多工作無法通過定量指標(biāo)來進行測量，工作的業(yè)績并不能只以量的多少來鑒定，還需要從定性的角度來分析，要看工作的重要性和貢獻度，難以量化。
（2）工作的過程化。管理工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，其結(jié)果具有滯后性，成果在當(dāng)期考核中不能充分體現(xiàn)，特別是針對于跨年度并涉及人員交接的工作，這將影響考核者對高校行政管理人員工作績效判斷的準(zhǔn)確性。
（3）工作的臨時化。在日常管理工作中，管理人員參與與本職工作相關(guān)的臨時性、突發(fā)性工作較多，長期計劃執(zhí)行的準(zhǔn)確性受到嚴(yán)重影響，直接影響考核者對管理人員績效效率及重點的評價。
（4）工作的跨部門化。高校管理工作往往需要縱橫協(xié)調(diào)相關(guān)職能部門才能開展好本部門的工作，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至整個組織的業(yè)績，反過來其他職能部門的工作也會影響管理部門的績效，因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會有多個考核者，需要不同的考核者框定各自正確的考核范圍。
此外，我國高等學(xué)校管理有其特殊性，管理者一方面必須履行工作職責(zé)，通過引導(dǎo)和協(xié)調(diào)下屬或者與下屬一起以提高效率、增加效果的方式向著既定的組織目標(biāo)努力；另一方面他們又基本上是學(xué)校的專業(yè)技術(shù)人員甚至是學(xué)科帶頭人，承擔(dān)了大量的管理之外的科研教學(xué)工作，雙重身份加上非行政職能工作對行政管理人員管理工作產(chǎn)生的不確定性影響，使績效考核的準(zhǔn)確性難度加大。因此，建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)勢在必行。
3.績效考核體系缺乏完整性。高校對于行政管理人員的考核重結(jié)果，輕過程，考核結(jié)果也只是在學(xué)校人事部門封存，并不會主動拿出來向大家解釋反饋。這種體系導(dǎo)致考核部門與行政人員缺乏必要的溝通、反饋與輔導(dǎo)，造成體系不完整。最終的考核結(jié)果也并不能很好的與被考核者的收入、獎金、津貼和晉升等直接掛鉤，不能充分發(fā)揮其激勵作用，造成了多數(shù)行政管理人員對績效考核缺乏信心，考核流于形式，大大削弱了考核結(jié)果的作用。
三、高校行政管理人員績效考核的解決對策
1.正確把握績效考核管理的內(nèi)涵。解決高校行政管理人員績效考核中存在的問題，管理者和全體行政人員都必須樹立正確先進的績效考核理念?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^考核來了解行政管理人員的工作現(xiàn)狀，并以此提高行政人員的工作熱情和工作效率，只有不斷的強化他們的競爭意識和服務(wù)意識，才能實現(xiàn)高校長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。高?？梢愿鶕?jù)自身實際情況，制定行政管理人員績效考核工作方案，就指導(dǎo)思想、方法步驟、時間安排等內(nèi)容做詳細(xì)安排。有效的績效考核依賴于整個績效管理活動的成功開展，要讓每位管理人員認(rèn)識到績效管理是一個循環(huán)的系統(tǒng)，包括績效計劃的制定、績效過程的實施以及績效結(jié)果的反饋，是全員參與的一個過程。在績效考核過程中，促進考核實施者與其他行政管理人員的溝通與協(xié)調(diào)，營造積極參與、主動溝通、開放合作的校園文化，增強學(xué)校的凝聚力，達(dá)到個人發(fā)展與組織發(fā)展的和諧，從而激發(fā)管理人員的熱情和潛能，促進學(xué)校的全面發(fā)展。
2.完善績效考核體系內(nèi)容。高校行政管理人員的績效考核不同于一線教學(xué)人員的考核，其工作效率和工作結(jié)果很難量化。因此高校應(yīng)采用定量和定性相結(jié)合的考核辦法，有針對性的從“德、能、勤、績、廉”五個方面的內(nèi)容作為一級指標(biāo)進行考核，重點考核工作實績，同時確定這四個考評要素的權(quán)重。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀(jì)律情況；績，主要考核履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經(jīng)濟效益。然后根據(jù)不同部門的管理人員所處職位的要求和不同的工作職責(zé)，分別設(shè)計相應(yīng)具體的考核指標(biāo)以及指標(biāo)中的權(quán)重分配，實行分級分類考核，增強考核的可操作性。
3.重視績效考核結(jié)果反饋。高校的人事部門對績效考核過程的準(zhǔn)備、動員、組織實施等階段都比較重視，但大部分忽視了結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)。其實考核結(jié)果的反饋是整個績效考核體系中非常關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，如果在績效管理中忽略了績效的反饋工作，績效評估就不能稱之為一個公平、公正、科學(xué)的績效管理體系。人事管理部門應(yīng)當(dāng)派專人或委托被考核人的主管將考核結(jié)果與被考核人進行績效面談，聽取被考核者的意見及自我評價情況，同時幫助他們分析工作中取得的成績和存在的不足，提出改進意見，以在來年取得更好的績效。另一方面，還要幫助他們設(shè)計未來的職業(yè)生涯，以幫助他們成長和發(fā)展。這樣既提高了大家對組織的親近感、信任感，又有助于組織發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，這才是績效考核的最根本目的。
4.提高績效考核隊伍素質(zhì)?？己岁犖榈乃刭|(zhì)和水平的高低直接決定考核的質(zhì)量。高校的考核隊伍主要由主管人事工作的校、院級領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的人員組成，人事部門主要負(fù)責(zé)考核日常工作，，根據(jù)普通高校目前的狀況，由于受到多種因素的制約，不可能設(shè)置一個專職的考核機構(gòu)或成立一支固定的專職的考核隊伍，因此參與考核工作的人員必然是業(yè)余或兼職的，其專業(yè)水平和業(yè)務(wù)熟練程度也必然受到影響。因此必須加強培訓(xùn)。學(xué)習(xí)關(guān)于考核的理念和方法。同時還要注意保持考核隊伍的相對穩(wěn)定性，人員變化不宜過大，保證考核隊伍的整體水平，減輕培訓(xùn)的壓力，減少培訓(xùn)費用。
[本文為2011年黑龍江教育廳人文社會科學(xué)研究面上項目《行業(yè)背景地方高校特色發(fā)展模式研究》的階段性成果，作者為該項目主要成員]
第7篇：績效考核評估工作方案范文
關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；績效管理；激勵和約束等
中圖分類號：F407 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）013-00-01
引言
績效管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對部門和崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與分解、績效評估與考核、績效溝通與反饋等環(huán)節(jié)，建立科學(xué)的績效管理指標(biāo)體系。因此，電力企業(yè)在績效管理過程中，需要在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，激勵員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理方法。
一、充分認(rèn)識到開展全員績效管理工作的重要性和緊迫性
1.近年來，為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，國家電網(wǎng)公司做出了深化全員績效管理工作的部署。電力企業(yè)如何在績效管理過程中，加快解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識績效管理對于加速企業(yè)發(fā)展的重要意義。
2.績效管理要堅持公開、公平、公正和責(zé)、權(quán)、利對等的原則，通過建立目標(biāo)明確、溝通順暢、評價科學(xué)的管理體系，更為客觀、更為全面地對員工進行考核評價，并將評價結(jié)果運用在薪酬分配、教育培訓(xùn)、人才使用等各個管理環(huán)節(jié)。
3.績效管理必須以最大限度地體現(xiàn)了以人為本。開展績效管理工作，通過堅持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，合理分解目標(biāo)和完善考核評價，能夠準(zhǔn)確、客觀、科學(xué)地評價員工績效，有效發(fā)揮干部員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，持續(xù)提高各專業(yè)、各工種員工的工作能力和績效，全面提升企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績。
4.開展全員績效管理工作，實現(xiàn)人力資源集約化管理、全面提升企業(yè)管理水平的必然要求。實施企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核為主線，建立健全考核辦法，完善細(xì)化管理制度，不斷加大獎懲力度，企業(yè)管理初步實現(xiàn)規(guī)范有序，取得了一定的經(jīng)營業(yè)績。
5.當(dāng)前，電力企業(yè)績效管理工作仍存有許多突出的問題：一是考核指標(biāo)體系不夠細(xì)化，考核僅停留在對部門（或單位）的考核層面上，距離全員績效管理要求還有較大差距；二是考核評價辦法仍需改進，薪酬分配上還存在平均現(xiàn)象，尚不能有效的獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶；三是考核結(jié)果應(yīng)用方面仍存不足，考核管理閉環(huán)機制有待完善。
二、全力推進確保全員績效管理工作落到實處
1.開展全員績效管理工作，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)在宣傳發(fā)動、加強培訓(xùn)、試點先行等方面做工作，深入開展構(gòu)建績效管理體系課題研究。全局上下務(wù)必高度重視，要緊緊圍繞開展全員績效管理工作，轉(zhuǎn)變管理觀念，完善管理制度，健全管理體系，推動企業(yè)管理水平的新提升。
2.要嚴(yán)格按照績效管理實施辦法要求，建立健全績效管理工作責(zé)任制，制定工作方案，明確職責(zé)分工，強化監(jiān)督，狠抓落實。各部門、各單位的主要負(fù)責(zé)人要承擔(dān)起績效管理的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，從戰(zhàn)略高度把握績效管理工作的目標(biāo)和任務(wù)，切實抓好本部門、本單位的績效管理工作。
3.電力企業(yè)要成立相應(yīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)本單位績效管理實施細(xì)則的制定、完善、執(zhí)行，以及員工績效的評價、審核、信息反饋等工作。全面分析本單位的核心業(yè)務(wù)和不同人員的工作特點，按照崗位職責(zé)的要求，合理設(shè)置和逐步完善績效管理指標(biāo)，不斷健全全員績效管理指標(biāo)體系。
4.電力企業(yè)基層部門要相互配合、相互支持，團結(jié)協(xié)作、形成合力，共同構(gòu)建“縱向到底、橫向到邊、不留死角、無縫連接”的績效考核體系。
三、細(xì)化培訓(xùn)工作確?？冃Ч芾碓鷮嶉_展
1.電力企業(yè)在實施績效管理過程中，要通過局域網(wǎng)絡(luò)、報紙、電視臺等媒介，加大績效管理重要意義和管理制度的宣傳力度，加深全員對績效管理的熟知和理解，使全體干部員工正確認(rèn)識和積極參與績效管理，營造全員大力支持、積極參與績效管理的和諧氛圍。
2.開展分層次、分崗位的績效管理知識系統(tǒng)培訓(xùn)，加大對各級管理者在績效管理理論、方法和溝通技巧方面的培訓(xùn)，增強他們的責(zé)任意識和溝通意識，使其真正成為績效管理的專家。
3.管理者要深化對所屬員工在績效管理理念、內(nèi)容、程序和方法方面的培訓(xùn)，消除員工的疑惑，激發(fā)員工實施自我績效管理的熱情，為推行績效管理奠定堅實的思想基礎(chǔ)?？冃Ч芾淼倪^程，就是績效經(jīng)理人全程跟蹤績效目標(biāo)執(zhí)行情況，及時與員工溝通和面談，提出績效評價意見，制定完善改進措施的過程。
4.高度重視績效管理過程中的溝通和輔導(dǎo)，全面提高績效經(jīng)理人的溝通意識和溝通技巧，確?？冃Ч芾砣〉脤嵭?。要堅持以深化應(yīng)用為基礎(chǔ)，健全績效管理應(yīng)用體系，提高績效評價結(jié)果的有效性。要完善績效評價結(jié)果應(yīng)用制度，評價結(jié)果不僅用于員工的薪酬分配和工資調(diào)整，還應(yīng)逐步應(yīng)用于員工崗位和職級的調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先和職業(yè)發(fā)展通道等多個方面。
四、統(tǒng)籌兼顧確保全員績效管理工作取得實效
1.電力企業(yè)全員績效管理工作是一項綜合性、長期性的任務(wù)，電力企業(yè)的廣大干部員工要充分認(rèn)識到這項工作的長期性和艱巨性，不斷總結(jié)經(jīng)驗，完善制度，健全體系，推動全員績效管理逐步走上規(guī)范化和精益化的軌道。要結(jié)合“SG186”工程，將全員績效管理納入日常工作流程，逐步開發(fā)完善與管理流程適應(yīng)的績效管理信息模塊，進行績效合同訂、績效進程監(jiān)控、績效評價、檔案保存等工作。
2.要切實將績效管理工作和年終總結(jié)收尾工作緊密結(jié)合，以確保圓滿完成全年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)為目標(biāo)，結(jié)合實際，統(tǒng)籌安排，通過平穩(wěn)推進績效管理工作，充分調(diào)動和發(fā)揮干部員工的工作積極性，提高企業(yè)精益化管理水平，確保全年各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的順利完成。
3.要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，建立健全了各項規(guī)章制度，對各項指標(biāo)系進行了修改完善，在局網(wǎng)站開通績效管理專欄，定期召開績效考核責(zé)任部門負(fù)責(zé)人和基層單位負(fù)責(zé)人會議，進一步明確了各項考核指標(biāo)。
第8篇：績效考核評估工作方案范文
一、重點工作及成效
（一）全力做好疫情期間援企穩(wěn)崗工作
一是社保“減免緩”落實到位。暫停清收全市企業(yè)涉及社保歷史欠費。剛性落實企業(yè)社保減免政策。二是“真金x”發(fā)放到位。向企業(yè)發(fā)放穩(wěn)崗補貼、技能提升補貼，為失業(yè)人員發(fā)放失業(yè)保險金、臨時價格補貼等等。三是“線上+線下+跨區(qū)域”招聘服務(wù)到位。開展線上線下招聘活動，組織企業(yè)為求職者提供就業(yè)崗位。
（二）建立城鄉(xiāng)有序流動的人口遷徙制度
市人社局根據(jù)x市產(chǎn)業(yè)發(fā)展定位，多次召集發(fā)改、公安、教育、民政等部門反復(fù)論證并初步形成工作方案，重點從“城鄉(xiāng)一體化戶籍制度”“農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口市民化保障機制”“人才入鄉(xiāng)激勵機制”和“‘新村民’‘新農(nóng)民’引育機制”四個方面進行探索試驗。強化公共就業(yè)服務(wù)，構(gòu)建多元化供給體系、多渠道供給機制，全力打造x旅游消費中心，以產(chǎn)業(yè)發(fā)展帶動就業(yè)需求，鼓勵和支持更多勞動者創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。穩(wěn)妥有序放開落戶限制，完善創(chuàng)業(yè)就業(yè)人才在原籍地或就業(yè)創(chuàng)業(yè)地落戶相關(guān)政策。鼓勵人才返鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，引導(dǎo)規(guī)劃、建設(shè)、文創(chuàng)等設(shè)計人員返鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè)。建立“崗編適度分離”“雙向流動”“縣管校（園）用”靈活用人管理機制，探索從根本上打破專技人才“流而不動”的制度缺陷。
（三）產(chǎn)業(yè)功能園區(qū)人事制度和薪酬制度改革
持續(xù)推進產(chǎn)業(yè)園區(qū)人事、薪酬制度改革，加強與市委組織部、市委編辦、市財政局、三個產(chǎn)業(yè)園區(qū)溝通對接，重點就產(chǎn)業(yè)功能區(qū)管理機構(gòu)設(shè)置、人員管理和薪酬管理等配套制度建設(shè)定期進行交流。推行市場化、企業(yè)化的選人用人模式，指導(dǎo)、聯(lián)系各產(chǎn)業(yè)功能區(qū)就創(chuàng)新用人機制方面研究提出工作建議。下一步將協(xié)調(diào)監(jiān)督指導(dǎo)三個產(chǎn)業(yè)功能區(qū)完成自主設(shè)崗、全員競聘、自主招聘、繼續(xù)推行員額內(nèi)人員薪酬制度總額管理、健全考核機制工作。
（四）協(xié)同推進成渝兩地人社事業(yè)發(fā)展
認(rèn)真貫徹落實中央關(guān)于推進成渝地區(qū)雙城經(jīng)濟圈建設(shè)戰(zhàn)略部署，樹立人社事業(yè)協(xié)同發(fā)展理念，打造成渝人社事業(yè)協(xié)同發(fā)展品牌，為兩地實現(xiàn)經(jīng)濟社會同發(fā)展、共進步、更繁榮，提供人力資源和社會保障服務(wù)支撐，系統(tǒng)梳理匯總協(xié)同合作項目xx項。前期已與x市x區(qū)、大足縣多次聯(lián)系，擬近期簽訂框架合作協(xié)議，分別從開展人才互聯(lián)招聘合作、建立人才互補交流機制、共享人才引育培養(yǎng)平臺、拓寬技能人才提升合作、促進公共服務(wù)協(xié)同共享、加強就業(yè)創(chuàng)業(yè)活動共享、推動農(nóng)民工權(quán)益保障合作等方面開展協(xié)同合作。
二、下一步工作安排
（一）促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)
常態(tài)建立重大投資促進項目用工聯(lián)動機制，深化跨區(qū)域人力資源合作，突出重點群體就業(yè)服務(wù)，對就業(yè)困難人員實行托底幫扶。深入實施優(yōu)秀人才回引，加大創(chuàng)業(yè)孵化基地培育力度。牽頭做好建立城鄉(xiāng)有序流動的人口遷徙制度工作。
（二）推進人力資源協(xié)同
深入開展全民技能提升工作和落實終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度，拓寬人才招引服務(wù)通道，推進人才評價體系創(chuàng)新，深化國企內(nèi)部勞動人事分配制度改革，有序推進大學(xué)生志愿者招募工作。
（三）提升社會保障水平
貫徹落實被征地農(nóng)民參保政策，穩(wěn)妥推進被征地農(nóng)民參保工作。按照上級統(tǒng)一安排部署，推進機關(guān)企事業(yè)單位退休人員基本養(yǎng)老保險待遇調(diào)整、機關(guān)事業(yè)單位退休“中人”養(yǎng)老保險待遇兌現(xiàn)工作，做好社保扶貧工作。
（四）構(gòu)建和諧勞動關(guān)系
加強企業(yè)勞動關(guān)系風(fēng)險隱患監(jiān)測，常態(tài)化開展根治欠薪工作，妥善化解勞動爭議案件，積極創(chuàng)建xA級x市模范勞動關(guān)系和諧區(qū)（市）縣。
（五）深化人事制度改革
推進產(chǎn)業(yè)功能區(qū)人事制度改革，探索事業(yè)單位工資管理新模式，完善事業(yè)單位收入分配制度，做好鎮(zhèn)（街道）合并事業(yè)人員劃轉(zhuǎn)工作。進一步加強全市編外聘用人員管理。
公司人力資源工作計劃
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際情況，為全面完成公司下達(dá)的各項任務(wù)，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的20xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
二、制定20xx年工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“x[x]1號”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)
20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和*年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書
20xx年公司將對各部門各崗位編制部門責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書，來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作內(nèi)容，并根據(jù)實際情況編制部門目標(biāo)責(zé)任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責(zé)任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)責(zé)任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責(zé)任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作
20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作
20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認(rèn)真組織和落實和新進人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強課長一級管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓(xùn)，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，通過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系————分解考核指標(biāo)———落實績效考核實施情況—————編制工資報表—————年終績效考核總結(jié)————兌現(xiàn)績效考核結(jié)果
績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責(zé)任感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度，并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
公司人力資源工作計劃
《新上任人力資源經(jīng)理工作計劃》
第一階段熟悉了解 （為期一個月）
1.了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)﹐部門工作目標(biāo)及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。
2.熟悉公司環(huán)境（特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領(lǐng)導(dǎo)的日子才能好過。）
3.認(rèn)識各部門主要管理人員及工作相關(guān)同事。
4.安排時間與各模塊負(fù)責(zé)人員溝通了解其工作的開展情況（注意運用友善的方式）。
5.了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤點及查看年度人力規(guī)劃）。
A） 各項人事事務(wù)的辦理流程。
B） 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況。
C） 用人、留人政策及具體做法。
D） 教育培訓(xùn)系統(tǒng)的建立及實施狀況。
E） 人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況（薪酬﹑績效﹑員工關(guān)系）。
F） 各項規(guī)章制度的實用性和落實情況。
G） 企業(yè)文化建設(shè)及宣傳情況。
注意﹕ 一個“空降兵”進入新企業(yè)，最常見做法也都是設(shè)法盡快取得業(yè)績，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的，要進入工作狀態(tài)，其次，再慢慢的改變現(xiàn)狀，或許，你認(rèn)為不規(guī)范的，恰恰是適合企業(yè)的因為中國的特色太多了。
先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認(rèn)為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認(rèn)可與支持更為重要。永遠(yuǎn)不要忘記“HR”是服務(wù)性部門，要想在這個企業(yè)存活下來，就得讓人家感覺到你是在協(xié)助、服務(wù)他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結(jié)合需求有選擇地步步進入。記住，更不要否認(rèn)前任所做的一切，多肯定，再完善。
了解每個人的品性﹐特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見解自然能高遠(yuǎn)，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的復(fù)雜背景。記住，背景非常的重要。
第二階段診斷和分析 （為期一個月）
1.對第一階段掌握情況進行整理并分類診斷分析。
2.評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。
3.找出關(guān)鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當(dāng)時人溝通﹐征求他人意見再結(jié)合自身觀點擬定“改善實施方案”。
4.“方案實施”﹕開會確定責(zé)任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反饋。 注意﹕上善若水、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學(xué)。
第三階段 制定正日常工作方法 （為期一個月）
1.依據(jù)第二階段工作尋找解決問題、缺口和達(dá)到迅速提升的突破點。
2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。
3.將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃。
4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計劃分工落實
5.對各項工作的落實進度和準(zhǔn)確性進行跟蹤、督導(dǎo)（推行4R執(zhí)行系統(tǒng)模式）。
第四階段 固化工作方法與技巧不斷PDCA改善（長期持續(xù)）
1.人事人事，先做人后做事
2.達(dá)一定的高度和深度就應(yīng)該用世界觀和方法論的思想來解決和指導(dǎo)問題
3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕
A、解決問題能力 擺平就是水平
第9篇：績效考核評估工作方案范文
由于煙草行業(yè)存在著較大的特殊性，一直以來都是由國家立法來壟斷經(jīng)營、專賣管理，這樣就使得煙草商業(yè)企業(yè)所承受的市場競爭較少，但是隨著我國加入了WTO之后，大量的跨國煙草企業(yè)進入到了中國，給整個煙草行業(yè)都帶來了較大的沖擊。煙草商業(yè)企業(yè)若要實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，那么就需要大量的優(yōu)秀人才，需要激發(fā)出廣大職工的工作熱情和積極性，由此可見，科學(xué)合理考核煙草商業(yè)企業(yè)員工具有極為重要的作用。績效管理會將煙草商業(yè)企業(yè)原來的分配模式予以打破，體現(xiàn)出一種優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的良性分配機制，以便能夠更好地激勵煙草商業(yè)企業(yè)員工的個人潛能和工作熱情，讓她們工作的主動性、積極性得以進一步提高，這也是煙草商業(yè)企業(yè)進一步深化改革的關(guān)鍵所在。本文就煙草商業(yè)企業(yè)員工績效管理進行研究。
2.煙草商業(yè)企業(yè)員工績效管理原則
（1）嚴(yán)格獎罰制度煙草商業(yè)企業(yè)員工績效管理結(jié)果是煙草商業(yè)企業(yè)對下屬各部門年度評選先進集體及個人工作崗位動態(tài)調(diào)整的關(guān)鍵，務(wù)必要嚴(yán)格獎罰制度來提高全體員工的危機感和競爭意識。（2）實行按勞取酬結(jié)合煙草商業(yè)企業(yè)下屬各個部門的具體特點，對工作量的考核項目進一步予以量化體現(xiàn)、細(xì)化體現(xiàn)，務(wù)必要體現(xiàn)出“多勞多得”的原則，以便能夠讓廣大員工主動承擔(dān)工作任務(wù)。（3）實行按崗設(shè)酬為了能夠讓薪酬緊密結(jié)合具體的崗位，務(wù)必要基于煙草商業(yè)企業(yè)員工的不同崗位工作性質(zhì)來對分配系數(shù)予以合理設(shè)置，以便能夠更加充分地體現(xiàn)出員工的職業(yè)價值和個人業(yè)務(wù)能力，進而促進煙草商業(yè)企業(yè)整體員工隊伍的發(fā)展。
3.煙草商業(yè)企業(yè)績效管理存在的問題
3.1績效管理理念落后
從目前來看，有相當(dāng)一部分的煙草商業(yè)企業(yè)績效管理理念落后，人力資源職能僅僅只局限于職工培訓(xùn)、工資分配、職務(wù)晉升、收入分配等，沒有統(tǒng)一統(tǒng)籌規(guī)劃煙草商業(yè)企業(yè)職工和整個單位的發(fā)展，也沒有基于國家政策要求來合理規(guī)范煙草商業(yè)企業(yè)職工的激勵制度、任命制度等，不利于人力資源潛力的發(fā)揮和人員的合理流動。這樣一來，就會形成“官本位”、“單位人”的錯誤思想，還會存在著情大于法、因人設(shè)崗的現(xiàn)象，很難有效提高煙草商業(yè)企業(yè)的工作效率以及工作活力。
3.2缺乏有效的激勵機制
從目前來看，絕大多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)都是通過社會保險管理、工資福利、考核評估、職工獎懲、行政職務(wù)管理等方面來構(gòu)成激勵機制。但是這種激勵機制的實際考核評價效果較差，不利于分類評價不同層次人員的工作表現(xiàn)，也很難調(diào)動起廣大職工的工作積極性。另外，煙草商業(yè)企業(yè)職工的薪酬待遇并不是完全按照工作崗位差異和工作業(yè)績來衡量的，而更多地是依賴于職工的職務(wù)等級、崗位等級來確定，在一定程度上存在著“平均主義傾向”，這樣一來，往往很容易讓煙草商業(yè)企業(yè)職工喪失工作熱情。
4.煙草商業(yè)企業(yè)員工崗位績效管理方案設(shè)計
煙草商業(yè)企業(yè)員工崗位績效管理對象為煙草商業(yè)企業(yè)全體員工，煙草商業(yè)企業(yè)員工崗位績效管理方案可分為中高層管理人員的績效管理方案及基層員工的績效管理方案。
4.1中高層管理人員的績效管理方案
中高層管理人員的績效管理主要可分為4項，分別是工作能力的考核、業(yè)績的考核、工作態(tài)度的考核、素質(zhì)的考核，業(yè)績考核是其中最為重要的內(nèi)容，工作能力的考核包括創(chuàng)新能力、分析判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、專業(yè)技能、管理技能等。工作態(tài)度的考核應(yīng)包括責(zé)任心、關(guān)鍵員工滿意度、團隊精神和關(guān)鍵員工流動率等。素質(zhì)的考核應(yīng)包括政策水平、求實精神、原則性和身心素質(zhì)。
4.2基層員工的績效管理方案
基層員工的考核內(nèi)容共五項，即同事測評、部門領(lǐng)導(dǎo)測評、員工個人績效管理、客戶對員工的評價、直接加分與扣分。分值比例：總分為100分。比例分別為：同事測評占20%，部門領(lǐng)導(dǎo)測評占40%，員工個人績效管理占30%，客戶對員工的評價扣分、直接加分與扣分分值在前三項總分中進行加扣分。
5．煙草商業(yè)企業(yè)員工績效管理體系實施的保障措施
5.1重視人才培養(yǎng)
眾所周知，廣大員工的綜合素質(zhì)水平直接關(guān)乎到煙草商業(yè)企業(yè)的興衰成敗，績效管理的根本目的在于培養(yǎng)人才，人才是煙草商業(yè)企業(yè)的寶貴財富和無形資產(chǎn)，煙草商業(yè)企業(yè)應(yīng)該牢固地樹立起“理解人才、相信人才、尊重人才”的原則，構(gòu)建人才發(fā)展平臺，全面促進煙草商業(yè)企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展。煙草商業(yè)企業(yè)應(yīng)該把培養(yǎng)高素質(zhì)人才隊伍作為一項長期而又重要的任務(wù)來抓，采用多途徑、多種方式為煙草商業(yè)企業(yè)培養(yǎng)各類人才，做到人盡其才、才盡其用、任人唯賢，增強團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，并為各類人才發(fā)展搭建平臺。在嚴(yán)格執(zhí)行績效管理方案的同時，也要逐步完善選人用人制度，堅持“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的用人原則。對于新引進人才，煙草商業(yè)企業(yè)應(yīng)該推行“重點培養(yǎng)，嚴(yán)挑細(xì)選，精心栽培”的原則，保證人才隊伍的不斷更新。為此，我們既要重視選才，更要在育才上下功夫，縮短人才成長周期。對新進的畢業(yè)生，要求下基層多崗位鍛煉，盡快熟悉行業(yè)各項業(yè)務(wù)，而各個基層單位要本著對煙草商業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)、對同事負(fù)責(zé)的態(tài)度，各基層單位在生活上對青年員工要多照顧，在工作上要充分發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用，確保青年員工基層鍛煉學(xué)有所獲。
5.2轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)績效管理理念
煙草商業(yè)企業(yè)要以人為本，要將過去那些因循守舊的做法和思想都盡力摒除，在績效管理過程中要帶頭開展調(diào)查研究，虛心向員工學(xué)習(xí)，注意傾聽員工的意見，關(guān)注廣大員工的合理訴求，全力解決績效管理過程中所存在的問題，及時把員工的想法建議有效融入到煙草商業(yè)企業(yè)員工績效管理的各項工作方案中去。
5.3完善各種績效激勵機制
煙草商業(yè)企業(yè)應(yīng)該秉承著“公正、公平”的原則來建立完善各種績效激勵機制，具體而言，主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，對煙草商業(yè)企業(yè)的薪酬制度進行改革，務(wù)必要讓每位煙草商業(yè)企業(yè)職工的薪酬水平與其實際工作成績相互匹配，進一步將待遇留人的激勵作用發(fā)揮出來。第二，煙草商業(yè)企業(yè)應(yīng)該逐漸實行競爭淘汰機制，將原有的“工作終身制”打破，實踐證明“：工作終身制”容易讓人懈怠，工作上不求上進、得過且過，而競爭淘汰機制則有利于提高廣大煙草商業(yè)企業(yè)職工的工作激情，激發(fā)他們的責(zé)任意識和危機意識。第三，對原有的績效評估方法予以改革，科學(xué)化建立績效評估指標(biāo)體系，同時，要嚴(yán)格執(zhí)行績效評估結(jié)果，讓績效評估結(jié)果與職工的職務(wù)升降、薪酬待遇掛鉤。第四，在個人考核檔案管理中務(wù)必要納入煙草公司員工崗位績效考核結(jié)果，并與其職務(wù)升降、崗位聘任、工薪調(diào)整、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、年度個人評優(yōu)等密切相關(guān)，讓員工的平時工作業(yè)績和個人發(fā)展相互結(jié)合，形成一種長效管理機制。
6.結(jié)語
