醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法精選(九篇)
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第1篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文
【關(guān)鍵詞】 績效;研究進展;醫(yī)院
作為一種科學(xué)的管理體系,績效管理正在受到各級醫(yī)院管理者的重視?！夺t(yī)院管理評估指南》中將社會效益、工作效率、經(jīng)濟運行狀況三個方面作為醫(yī)院績效評價的主要內(nèi)容。各級也根據(jù)自身情況分別開展了以績效評價為核心的績效管理工作。但是,目前我國大多數(shù)醫(yī)院的績效管理基本上處在探索期,醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關(guān),事業(yè)單位工作人員年度考核制度,醫(yī)院沒有自己明確的績效管理目標,科學(xué)的績效管理體系。許多醫(yī)院在操作績效管理時,往往斷章取義地認為績效管理=績效考核,過分突出績效評價,忽視了績效管理循環(huán)的其他環(huán)節(jié)[1]。同時,缺乏有效的溝通和輔導(dǎo)。無論什么專業(yè)、什么層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標準,所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng),不系統(tǒng)、不科學(xué)。難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻。這樣的考核必然會流于形式,考核結(jié)果與員工實際使用難以掛鉤,不利于調(diào)動員工的積極性。難以提升醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量,削弱醫(yī)院的核心競爭力,不利于醫(yī)院長遠戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,建立一套切實可行的績效管理辦法與測評指標體系,全面改進公立醫(yī)院的醫(yī)療管理,實現(xiàn)公立醫(yī)院的長遠發(fā)展,已成為深化人事制度改革,推動醫(yī)院發(fā)展過程中擺在醫(yī)院管理者面前的一個重要研究課題。
目前,我國大多數(shù)公立醫(yī)院對績效管理的研究基本上是處在探索期,沒有實施真正的績效管理。醫(yī)院主要靠政府制定的管理法規(guī),行業(yè)標準和部門規(guī)章運行,醫(yī)院沒有自己明確的績效管理目標,科學(xué)的績效管理體系。醫(yī)院有些考核辦法也是比較零散的,不系統(tǒng)的,甚至是不科學(xué)的[2]。未建立全面完整、系統(tǒng)科學(xué)地,針對醫(yī)院不同崗位,不同職業(yè)類別的考核評價體系。當前,國內(nèi)醫(yī)院對績效管理的研究主要有關(guān)鍵業(yè)績指標考核、年度綜合素質(zhì)量化指標考核。
關(guān)鍵業(yè)績指標(Key process Indication,KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)評估體系,是用于考核和被評估者績效的可量化的或可行為化的標準體系及對組織戰(zhàn)略目標具有增值作用的績效指標。通過對醫(yī)院內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。確定關(guān)鍵績效指標要求遵循SMART原則,即具體(specific),指績效考核要針對明確的具體目標,不能含糊不清或模棱兩可;可度量(measurable),指業(yè)績指標是數(shù)量化或者行為化的,驗證這些績效指標數(shù)量或信息是可獲的;可實現(xiàn)(attainable),指績效指標是大多數(shù)人付出努力后可以實現(xiàn)的;現(xiàn)實性(realistic),指績效指標是實實在在的可以證明和觀察;有時限(time bound),注重完成績效指標的特定期限。確定績效指標的程度和方法一般為先確定醫(yī)院的總體目標,再將總目標分解到科室和部門,然后各科室和部門再將指標分解到員工個人。這些分解到員工個人的業(yè)績衡量指標就是員工考核的要求和依據(jù)。這種關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)體系的建立和測評過程本身,就是使全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程,也從而對各科室和部門管理者的績效管理起促進作用[3]。
年度綜合素質(zhì)量化指標考核是對醫(yī)院員工一年來工作中表現(xiàn)出來的思想品德、工作態(tài)度、工作業(yè)績(包括完成工作質(zhì)量、數(shù)量、效率和方式手段)進行的考查和評估,是評估工作人員對本崗位工作勝任度的重要尺度[4]。醫(yī)院人事部門按照人事部《考核暫行規(guī)定》,將考核內(nèi)容歸納為“德、能、勤、績”4個方面的量化考核指標,進行一年一度的總結(jié)評優(yōu)工作。員工以科室為單位進行述職,考核小組按10%的比例評出優(yōu)秀等級人員,報醫(yī)院進行獎勵?？己嗽u定等次根據(jù)《考核暫行規(guī)定》分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等次。通過年終量化考核評先工作,使員工對一年的工作情況進行一次認真地總結(jié),對照崗位職責,客觀評價一年的工作成績和不足。醫(yī)院客觀公正地評價每一個員工。醫(yī)院通過獎優(yōu)罰劣,表彰先進,激勵員工的工作積極性,提高工作效率、效果和效益。
國外研究方面,20世紀80年代以來,由于市場競爭日趨激烈,績效管理逐漸受到人們的重視,并迅速在歐美一些發(fā)達國家的企業(yè)中發(fā)展起來,取得了較好的效果。進入20世紀90年代以后,績效管理的思想逐漸被一些發(fā)達國家的政府所按受,并應(yīng)用于公共管理領(lǐng)域中[5]。歐美許多學(xué)者,為了解決以財務(wù)為單一衡量指標評價企業(yè)經(jīng)營績效的管理問題,興起了對平衡財務(wù)與非財務(wù)指標的綜合績效評估方法的研究,其中較有代表性的是由卡普蘭(Robent S.kaplan)和諾頓(David P.Norton)共同開發(fā)的名為“平衡記分卡”的績效評估方法。該方法從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度及財務(wù)角度四個角度關(guān)注企業(yè)績效。一些國家的政府紛紛出臺法令,指導(dǎo)公共管理部門在績效管理的理念下推行改革。1993年美國頌布了政府績效法(the govemment perfomance amd results,GPRA)主要目的是為了強化對政府進行監(jiān)督和提高政府工作效率。GPRA的核心思想是推行績效管理。通過制定定性、定量或定性定量結(jié)合的業(yè)績評價方法,對相關(guān)部門和人員進行業(yè)績評價。在政府績效法規(guī)的框架下,美國管理部門已逐漸形成并完成了包括績效評估系統(tǒng)在內(nèi)的一整套績效管理辦法。美國,英國等先進國家經(jīng)過百年的發(fā)展,已有一套從法律到具體評估指標的完善的績效評估體系。我國的學(xué)者和相關(guān)管理部門雖然已經(jīng)對此進行了相關(guān)的研究,但就目前對績效管理研究的關(guān)鍵業(yè)績指標考核和年度綜合素質(zhì)量化指標考核,雖然在一定程度上調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員積極性,提高了醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)起到了促進作用,但是相關(guān)研究比較分散,深度不夠。同時,由于考核評價指標單一,所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也較籠統(tǒng),欠系統(tǒng)性和科學(xué)性,難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻?？己私Y(jié)果與員工的實際使用難以掛構(gòu),不能有效地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性,不能有效地提升醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。
隨著醫(yī)院內(nèi)部、外部環(huán)境的變化,管理實踐的不斷深入,醫(yī)院院長和醫(yī)院的管理者開始關(guān)注醫(yī)院的績效管理問題,一些醫(yī)院已經(jīng)開始績效管理的嘗試和探索,在關(guān)注成本的同時,醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、教學(xué)科研工作及患者的滿意度等被列為績效考核內(nèi)容。有的醫(yī)院引進企業(yè)管理經(jīng)驗,國外醫(yī)院管理模式;有的醫(yī)院引入平衡計分卡作為管理工具等,考核方法也逐漸多樣化。比如考核指標法、綜合目標管理法和以戰(zhàn)略目標為核心的平衡法等。不管怎樣,現(xiàn)代醫(yī)院的管理理念正在逐步推動績效管理的實施與前進。
由績效計劃-績效實施及改進-績效考核(評價)-績效反饋及輔導(dǎo)-績效開發(fā)與應(yīng)用的績效管理循環(huán)組成的,適合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的全面完整、系統(tǒng)的績效管理體系。該體系注重績效管理全過程,強調(diào)管理是一個持續(xù)不斷循環(huán)的管理過程,具有系統(tǒng)性、目標性。以及在管理過程中醫(yī)院管理者與醫(yī)務(wù)人員持續(xù)不斷的溝通和業(yè)績輔導(dǎo)。同時,對醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療服務(wù)中所表現(xiàn)出來的態(tài)度、醫(yī)療行為(品行)、工作能力和工作業(yè)績等,進行以事實為依據(jù)的評價。根據(jù)行業(yè)特點、崗位責任、技術(shù)要求等因素確定績效考核內(nèi)容和測評指標,并把績效考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等依據(jù),在醫(yī)院內(nèi)部施行真正管理學(xué)上的績效管理。與目前的研究方法相比,更具整體性、科學(xué)性。通過對醫(yī)務(wù)人員進行全面系統(tǒng),科學(xué)的績效管理,達到極大調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性,增強醫(yī)院的運行效率及核心競爭力。真正使醫(yī)院從可持續(xù)發(fā)展和提高醫(yī)務(wù)人員隊伍素質(zhì)的角度,來完成自己的職能轉(zhuǎn)變,從而最終實現(xiàn)促進醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求目標。對我區(qū)即將推行的事業(yè)單位績效工資制度具有重要的指導(dǎo)意義。同時,該研究成果可作為醫(yī)療單位或相關(guān)行業(yè)績效管理的運行模式進行推廣應(yīng)用。
參 考 文 獻
[1] 尹艷蘭,謝玲莉.關(guān)于醫(yī)院績效管理的幾點新思考.井岡山醫(yī)專學(xué)報,2007,5(14):33-35.
[2] 陳萬春,曹書杰.公立醫(yī)院績效管理辦法與測評體系研究.中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2007,1(26):33-34.
[3] 張英,董春艷.論醫(yī)院績效考核.中國醫(yī)院管理,2003,12(33):34-35.
第2篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文
關(guān)鍵詞：平衡計分卡 成本控制 指標體系
中圖分類號：F234.2
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）02-158-02
一、醫(yī)院成本控制現(xiàn)狀
當前醫(yī)院的成本控制管理還存在不足，形勢并不容樂觀。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.領(lǐng)導(dǎo)對成本控制不夠重視。首先，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)主要是從臨床科室提拔擔任，缺乏醫(yī)院宏觀管理理念，他們偏重于臨床業(yè)務(wù)知識的管理，在醫(yī)院成本控制上，遠沒有達到精益管理化的要求，沒有形成一套行之有效的預(yù)算管理體系。這樣不僅不利于醫(yī)院成本控制的有效考核，也不利于提高醫(yī)院經(jīng)營績效。其次，醫(yī)院成本控制的理念還處于低層次階段，原有的公費醫(yī)療思維模式禁錮還沒有完全打破。主要體現(xiàn)在面對競爭的市場態(tài)勢和第三方付費制的存在，醫(yī)院很多科室偏重于收入，輕視成本理念，沒有高度重視單病種成本、醫(yī)療診斷過程中的成本控制。還有對管理費用的控制，沒有制定一個精細化的全成本預(yù)算管理體系，這樣就不能很好地人人有責地去控制成本，更不能真正實現(xiàn)院科兩級成本核算的有效性和合理性。
2.醫(yī)院缺乏全成本管理戰(zhàn)略思想，輕事前、事中控制，重事后控制。醫(yī)院財務(wù)部門的會計人員在對醫(yī)院成本控制和監(jiān)督僅僅是職能化和功能化的成本核算，對管理會計不夠重視。當前，很多醫(yī)院只是關(guān)注醫(yī)院成本核算的結(jié)果，對成本實施管理控制也是通過會計報表上的數(shù)字進行分析。這種方法對醫(yī)院成本控制、支出節(jié)約、費用降低起到一定的作用，但是作為醫(yī)院財務(wù)人員無法深入了解臨床、醫(yī)技、護理、行政后勤相關(guān)科室的全過程，這就使得對成本控制還是停留在事后控制，不能把成本控制貫穿到事前、事中、事后控制的始終。成本控制的指標也僅是每個月末成本核算的結(jié)果，缺乏把科學(xué)合理的全成本管理運用到醫(yī)療護理等的全過程中去，尤其對于績效差的科室沒有很好的指導(dǎo)意義。
3.醫(yī)院信息化建設(shè)滯后，沒有統(tǒng)一的成本控制評價體系。當前，醫(yī)院還沒有真正實施全成本核算模式，引進的HRP軟件運行還存在技術(shù)上的障礙，正處于完善階段，很多科室的數(shù)據(jù)還不能有效統(tǒng)一獲取和對接。如何有效成功地把HRP系統(tǒng)運用到成本核算的子系統(tǒng)，對于加強成本控制和績效考核起著至關(guān)重要的作用。部分科室的原始數(shù)據(jù)有時不能及時上報，還有的科室存在數(shù)據(jù)的安全性和保密性的考慮，不能提供真實的數(shù)據(jù)源，這樣對于規(guī)范成本核算缺乏有效的執(zhí)行和評價，更不利于有效推廣全成本核算在醫(yī)院成本控制和管理上的應(yīng)用。
4.醫(yī)院配置醫(yī)療衛(wèi)生資源不合理，內(nèi)部行醫(yī)存在浪費現(xiàn)象。由于不完善和不規(guī)范的醫(yī)療市場，導(dǎo)致部分不良行醫(yī)行為在醫(yī)院時有發(fā)生。一方面，醫(yī)院藥品收入占總收入的比例還比較高。在醫(yī)療成本中，藥品支出占有很大的比例，降低藥品收入成為關(guān)鍵，并且將藥占比作為醫(yī)院對各科室績效考核的一項重要指標。另一方面，對藥品采購、大型醫(yī)療設(shè)備的引進、衛(wèi)材的消耗等存在隱性的成本過高，造成醫(yī)院衛(wèi)生資源嚴重浪費。同時，水電費、業(yè)務(wù)招待費、燃料等管理費用支出也較大，對于支出超過定額的科室要采取扣罰措施。
二、基于BSC理論醫(yī)院成本控制體系的構(gòu)建
基于平衡計分卡（BSC）理論，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標，從以下四個維度構(gòu)建成本控制體系：財務(wù)維度、內(nèi)部流程維度、顧客維度和學(xué)習(xí)與成長維度。
1.財務(wù)維度。衡量醫(yī)院財務(wù)維度的指標有很多，本文主要選取臨床醫(yī)技科室總收入、臨床醫(yī)技醫(yī)療業(yè)務(wù)成本、財務(wù)發(fā)展能力和人力資源成本等四個方面作為財務(wù)維度考核的指標。其中，臨床醫(yī)技科室總收入主要是根據(jù)直接收入、醫(yī)技科室收入、藥品收入和其他收入來統(tǒng)計醫(yī)院總收入。直接收入主要是來源于掛號、門診和住院收入；醫(yī)技收入主要是是指檢查和治療的費用；藥品收入主要是指中藥、西藥、中成藥、試劑收入，西藥收入占醫(yī)療總收入的比例最大。醫(yī)院很多科室存在對藥占比控制不力，導(dǎo)致每月獎金績效考核時扣款較大，也在一定程度上影響了醫(yī)院全成本控制的情況。其他收入主要是會診收入、醫(yī)院感染檢測收入、臨床科室研究所收入等。隨著醫(yī)療保障制度的覆蓋范圍不斷完善和強化，重視醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生資源的合理利用，加強優(yōu)化門診和住院流程，合理分流門診和住院病人也是醫(yī)院成本控制的有效方式之一。醫(yī)療成本主要是醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)及其他活動過程中發(fā)生的資產(chǎn)、資金耗費和損失，主要用于衡量資產(chǎn)、資金消耗和資源利用效率。人力資源成本作為一項財務(wù)考核指標，醫(yī)院很多科室存在人員超標，定編定崗不夠合理，導(dǎo)致人力資源成本不能得到有效的控制，造成科室要承擔更多的人力成本負擔。財務(wù)發(fā)展能力主要從國有資產(chǎn)保值增值情況，資產(chǎn)是否合理高效地利用等進行考核。要根據(jù)月會計報表計算資產(chǎn)負債率和國有資產(chǎn)保值增值率是否在合理的控制范圍內(nèi)，是否存在虛報盈虧現(xiàn)象，以此來確定醫(yī)院國有資產(chǎn)保值增值。
2.內(nèi)部流程維度。內(nèi)部流程維度主要通過醫(yī)療質(zhì)量、人力效率、物力效率三個重要指標對醫(yī)院成本控制進行考核。通過選取三日確診率、醫(yī)療器械消毒、入出院診斷符合率、滅菌合格率、治愈好轉(zhuǎn)率、醫(yī)院感染病例報告率作為衡量醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量的驅(qū)動指標，這些指標有利于提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和提高醫(yī)院全體職工參與成本控制的意識，也是在成本控制舉措中的具體體現(xiàn)。人力效率通常是指醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)流程效率。本文通過選取病床使用率、平均住院日、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、門診人均就診時間作為人力效率考核的四個指標。物力效率也就是所謂的財務(wù)管理流程。完善的財務(wù)管理流程是衡量醫(yī)院持久良性模式的重要保障。
3.顧客維度。顧客維度是醫(yī)院長久運營和持續(xù)發(fā)展的主要來源，也是醫(yī)院成本收益情況的重要體現(xiàn)。本文通過患者滿意度、內(nèi)部職工的滿意度和社會效益三個指標來評價醫(yī)院的經(jīng)營管理和社會影響力。患者滿意度主要包括病人對醫(yī)護人員的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度的評價、醫(yī)生是否收患者家屬的紅包等。這些指標充分說明患者關(guān)注醫(yī)院服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和廉潔自律等醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)的基本要素。內(nèi)部職工滿意度主要包括以下指標：職工對薪酬待遇的滿意度、職工對醫(yī)院文化環(huán)境的滿意度、職工對工作環(huán)境的滿意度和職工對是否醫(yī)院重視人才培養(yǎng)的滿意度等。這些指標充分體現(xiàn)了醫(yī)院的人文關(guān)懷和“以人為本”的理念，更是對醫(yī)院文化環(huán)境思想和管理戰(zhàn)略思想的重要體現(xiàn)。
4.學(xué)習(xí)與成長維度。學(xué)習(xí)與成長維度主要關(guān)注醫(yī)院全體職工的績效衡量，這個維度相當于醫(yī)院的無形資產(chǎn)，也是醫(yī)院管理者對醫(yī)院成本控制的一個重要方面。醫(yī)院是聚集大量高學(xué)歷知識密集型人才的特殊行業(yè)，對人才的培養(yǎng)、科研水平、教學(xué)質(zhì)量要求較高。本文選取以下指標作為年度考核的重要參考點。這些指標分別為學(xué)術(shù)論文、科研立項獲獎項數(shù)、新業(yè)務(wù)新技術(shù)、醫(yī)護進修、人才培養(yǎng)經(jīng)費、每年學(xué)術(shù)講座參加率。這些指標一方面能夠衡量醫(yī)院對人才培養(yǎng)和科研經(jīng)費的投入成本，另一方面大大激發(fā)了全體醫(yī)院職工的創(chuàng)新潛能和積極性。
三、成本控制的主要措施
基于平衡計分卡理論，筆者所在的湖北醫(yī)藥學(xué)院附屬太和醫(yī)院正在逐步推廣全成本核算制度，醫(yī)院力爭用5年的時間打造成為鄂豫陜渝地區(qū)的區(qū)域醫(yī)療中心。通過院科兩級兩個核算層次對醫(yī)院成本控制體系的四個維度實施干預(yù)。
1.財務(wù)維度。組織臨床醫(yī)技科室核算獎金人員和財務(wù)人員提高成本核算業(yè)務(wù)，通過講座培訓(xùn)方式強化業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)，制定合理的物價收費標準，嚴格控制收入管理，按照醫(yī)院全成本管理辦法實施考核。為了讓全院職工了解和熟悉成本核算辦法，需要每一位職工牢固樹立節(jié)約成本意識，了解國家的醫(yī)保政策，逐步推行臨床路徑管理，將所有開支計入科室成本進行計量，注重合理的投入與產(chǎn)出，個人利益直接與科室成本的消耗直接掛鉤，做到人人有責，責任落實到每一個人。嚴格程序管理，對醫(yī)療設(shè)備購置、新技術(shù)和新項目開展、人才引進等重大投入，必須由有關(guān)科室提出可行性報告，召集相關(guān)專家專題論證、院辦公會會議集體研究討論后再付諸實施。隨著醫(yī)療體制改革，醫(yī)院后勤部門工作實施社會化保障，通過與勞務(wù)公司簽訂協(xié)議，由他們提供社會保障，比如，醫(yī)院的保潔、院內(nèi)外的綠化、醫(yī)院食堂等。醫(yī)院的財務(wù)部門和監(jiān)審部門要對后勤部門的工作完成情況實施質(zhì)量控制和監(jiān)督。
2.內(nèi)部流程維度。目前，醫(yī)院已經(jīng)完成HIS、LIS、PACS與辦公自動化、醫(yī)保、農(nóng)合、互聯(lián)網(wǎng)融為一體，充分發(fā)揮信息系統(tǒng)的功能，實現(xiàn)信息互聯(lián)互通、資源共享等，以滿足醫(yī)療一線對信息的需求。改造替換舊的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和線路，清除網(wǎng)絡(luò)不穩(wěn)定因素，保證系統(tǒng)的平穩(wěn)運行。建立并完善全面質(zhì)量管理三級質(zhì)控體系，明確各級質(zhì)控的人員、職責、機制與辦法。開展質(zhì)量管理培訓(xùn)，結(jié)合精益管理流程優(yōu)化、管理創(chuàng)新項目管理及其他重大活動，推動醫(yī)院全面質(zhì)量管理的實施與完善。為了使醫(yī)院全成本核算工作更加完善，醫(yī)院全面應(yīng)用HRP，使醫(yī)院人、財、物管理規(guī)范，信息更加透明，方便各部門工作。對醫(yī)院的每位醫(yī)、護、技人員進行第三方電子簽名認證，逐步實現(xiàn)病歷全電子化管理，取消打印紙質(zhì)病歷，實現(xiàn)病案數(shù)字化影像自動轉(zhuǎn)存，取消病案人工翻拍。
3.顧客維度。建立專項救濟基金管理制度，對無力承擔醫(yī)藥費用的特貧患者實施定期救濟，創(chuàng)建一流的全方位的“三好一滿意”服務(wù)活動。建立門診“一卡通”系統(tǒng)和門診彩虹服務(wù)工作站，優(yōu)化患者就醫(yī)流程管理。建立醫(yī)院門診自愿者服務(wù)中心，讓有愛心的志愿者全心全意地服務(wù)于患者，選擇就醫(yī)通道，極大地促進了和諧的醫(yī)患關(guān)系。建立良好的激勵機制，理順科室之間協(xié)作，病床統(tǒng)籌調(diào)配，為患者提供更為方便、快捷的就醫(yī)通道。建立住院銀醫(yī)通系統(tǒng)，實現(xiàn)患者住院交費不出病區(qū)，可自主打印一日清單，自主查詢住院費用，并能通過觸摸屏查看各病區(qū)專家介紹、業(yè)務(wù)特長、開展新技術(shù)情況，增進醫(yī)患溝通。
4.學(xué)習(xí)與成長維度。建立科技人才引進和培養(yǎng)新機制，提高人才數(shù)量和質(zhì)量。引進的辦法包括：赴海外專場招聘、媒體廣告招聘、參加國內(nèi)高校招聘等形式。加強科技人才培養(yǎng)，實施科技人才培育工程，對作出突出科研業(yè)績的個人給予物質(zhì)和精神上的重獎，激發(fā)全體科研人員的創(chuàng)新潛能和積極性。開拓科研平臺建設(shè)和管理新思路，提升平臺實力和水平。進一步改進對科研公共平臺的管理。不斷完善科研平臺績效考核辦法，將平臺專職人員的科研業(yè)績和公共服務(wù)與平時效益工資掛鉤，確保平臺不斷產(chǎn)出和改進服務(wù)；制定平臺負責人任期目標考核辦法，將平臺的管理狀況與負責人的任期掛鉤，并實行獎懲兌現(xiàn)；按期落實平臺年終績效考核辦法，通過量化考核和公眾評價，促使科研平臺提升公共服務(wù)功能，實現(xiàn)課題“訂單式”服務(wù)常態(tài)化。
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第3篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文
20xx機關(guān)單位績效考核方案范文1為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
(一)堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的原則。
(二)堅持公正、公平、公開的原則。
(三)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20XX年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構(gòu)
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。
五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容
(一)績效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設(shè)置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為10000.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。
十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。
20xx機關(guān)單位績效考核方案范文2事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價標準難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學(xué)率作為評估學(xué)校教育質(zhì)量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。
(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。
(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數(shù)量的樣本進行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。
正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好一個中心、兩個基本點，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
(一)以績效改進為中心。
客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后，進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。
有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。
(二)程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。
實現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免一陣風(fēng)、運動式的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標跟實際工作量相結(jié)合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設(shè)計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
通過上述措施和技術(shù)，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
(三)標準公平。
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為戰(zhàn)略解碼，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。
第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或目標錨需要外部評價的，要做好外部評價機構(gòu)的選擇、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設(shè)非一日之功，需要長期的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
20xx機關(guān)單位績效考核方案范文3第一章 總 則
第一條 為科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\用特定的指標體系，按照統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。
第三條 事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條 考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
第二章 組織管理
第五條 事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。
第六條 市事業(yè)單位考核委員會職責：
(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計劃;
(二)負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條 市事考辦職責：
(一)擬定年度考核工作計劃;
(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;
(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標任務(wù);
(五)審核被考核單位的考核等次;
(六)負責考核結(jié)果的公示、及備案;
(七)負責受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報;
(八)負責績效檔案的建立、管理工作;
(九)承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條 組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條 成立專業(yè)績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。
第十條 評委應(yīng)堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;
(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十一條 事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或?qū)ｍ棛z查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章 考核內(nèi)容及程序
第十二條 事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構(gòu)成。
(一)共性指標(40分)
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。
2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。
(二)個性指標(60分)
1、主體業(yè)務(wù)開展(25分)：年度目標任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經(jīng)濟社會效益(20分)：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條 事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。
(二)考核預(yù)告。通過新聞媒體提前向社會考核預(yù)告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。
(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進行實地考核?？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實反映個性指標的相關(guān)資料。
2、個別談話?？己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
第4篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文
[關(guān)鍵詞] 績效管理成本控制
一,引言
在醫(yī)院傳統(tǒng)的管理模式中,一直存在著控制成本難,物資管理不能及時到位,重財輕物、重購輕管等情況,科級成本控制不能得到真正的落實,成本核算不清楚,財務(wù)管理混亂不堪;全程監(jiān)督醫(yī)療質(zhì)量難以得到真正落實,同時缺乏實時的數(shù)據(jù)反饋和準確的定量定性分析,環(huán)節(jié)掌控薄弱,導(dǎo)致對質(zhì)量的控制力度不夠;成本核算不完全、不詳實,成本歸集不明了,經(jīng)營狀況不清楚,通常是重視毛收入、看輕成本控制,從而導(dǎo)致績效考評不準確等問題的出現(xiàn)。因而,必須要堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想,根據(jù)建設(shè)和諧社會、節(jié)約型醫(yī)院的要求,實施醫(yī)院的績效管理。醫(yī)院實行績效管理必須是以醫(yī)院建設(shè)發(fā)展實際為基礎(chǔ),將“成本、質(zhì)量、績效”有機的統(tǒng)一結(jié)合起來,保證質(zhì)量是前提,成本控制是基礎(chǔ),提高績效是最終目標,通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的原始采集、科學(xué)分析以及查找原因,為醫(yī)院管理提供相應(yīng)的決策支持,行之有效的控制醫(yī)院成本,提高醫(yī)院的績效管理工作水平。
二,醫(yī)院成本控制的內(nèi)容
狹義的醫(yī)院成本控制是指在醫(yī)院經(jīng)濟管理的活動中,使用以成本核算為主的辦法,預(yù)先制定標準成本以及成本限額,再根據(jù)標準成本和成本限額進行開支成本和費用,用實際成本和成本限額比較,來衡量醫(yī)院經(jīng)濟管理活動的成績和效果,修正不利因素,最終達到降低成本、提高效率的目的。成本控制是績效管理的重要基礎(chǔ),沒有成本控制,就無法真正實施有效的績效管理。
醫(yī)院成本控制主要體現(xiàn)在以下幾點:
(1)控制費用
從醫(yī)院物資材料的準備計劃、采買、運輸?shù)鹊确矫骈_始,嚴格把關(guān),控制費用的各項開支,嚴格審核各項申請手續(xù),嚴格堅持醫(yī)院開支標準。
(2)控制消耗
從采買、運輸、倉庫存儲、物資保管、材料領(lǐng)取、廢物回收、藥物使用等等每一個環(huán)節(jié)入手,嚴格執(zhí)行醫(yī)院相關(guān)規(guī)定,嚴格控制消耗的定額,提高物資的利用率。
(3)控制經(jīng)營管理
對于醫(yī)院來說,控制經(jīng)營管理,就是控制在患者的醫(yī)療、護理、康復(fù)各個工作中的任一環(huán)節(jié)的管理,同時牢牢抓住中心環(huán)節(jié),有效提高醫(yī)院的經(jīng)營管理水平。
三,醫(yī)院績效管理的內(nèi)容
醫(yī)院的績效管理是指對醫(yī)院績效實現(xiàn)過程中各要素的管理,它是建立在醫(yī)院戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理工作。
績效管理是通過對醫(yī)院長期戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價,將績效管理的成績應(yīng)用于醫(yī)院的日常管理工作當中,以引導(dǎo)和激勵提高科主任的業(yè)績實現(xiàn)不斷改進并最終實現(xiàn)醫(yī)院管理的戰(zhàn)略目標。醫(yī)院管理層通過對醫(yī)院的績效管理,達到績效考核、績效改進和績效提升的目的,其最終結(jié)果是為了要實現(xiàn)醫(yī)院績效的持續(xù)發(fā)展,同時也促使科主任工作能力不斷提升。
四,醫(yī)院成本控制對于醫(yī)院績效管理的意義
(1)成本控制是提高醫(yī)院績效管理與醫(yī)院核心競爭力的基礎(chǔ)
成本控制是以醫(yī)院的經(jīng)濟效益為最終目標,通過仔細的研究探討醫(yī)院的各類資源、成本、醫(yī)療護理質(zhì)量、工作效率、價格以及環(huán)境等等因素之間的關(guān)系,配合醫(yī)院的內(nèi)部成本控制,提高醫(yī)院績效,盡可能的獲得更多的利益。在醫(yī)療市場競爭中,競爭者的優(yōu)勢主要集中體現(xiàn)在價格與質(zhì)量的競爭上,如果價格沒有發(fā)生改變,則通過降低成本,有利于獲取更多的利潤;如果成本降低而不去追求增加利潤,就可以通過降低價格讓利于病人,建立良好的口碑,占據(jù)市場份額,進而獲得更大的競爭優(yōu)勢,為醫(yī)院的績效管理打下堅實的基礎(chǔ)。
(2)成本控制可以有效地促進醫(yī)院優(yōu)質(zhì)、高效、低耗
也就是說,醫(yī)院成本控制在相當程度上提高了醫(yī)院的績效管理。用績效管理和成本控制理念制定醫(yī)院醫(yī)療工作者的做事原則,將以病人為中心的人性化服務(wù)理念、總量成本控制、結(jié)構(gòu)有機調(diào)整的績效管理思想貫穿在成本管理的整體過程中,改變每一個工作人員的行為方式,提升醫(yī)院醫(yī)療護理服務(wù)的質(zhì)量,最終來提升病人就醫(yī)的滿意度。
(3)成本控制是實現(xiàn)醫(yī)院績效管理的重要條件
成本控制可以促進醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員自覺地為實現(xiàn)降低醫(yī)療成本而主動的承擔相關(guān)責任,能夠促使各個科室實現(xiàn)技術(shù)經(jīng)濟責任制得到有效落實。
五,醫(yī)院控制成本提高績效管理的策略
(1)采取核心業(yè)績指標考核辦法對員工進行績效評估考核
由于醫(yī)療護理服務(wù)行業(yè)的特殊性,醫(yī)院績效評估時常遇到的情況就是很難確定客觀、量化的績效評估指標。事實上,將所有的績效指標進行量化是不現(xiàn)實的。核心績效指標的設(shè)置一般有三個依據(jù)和來源:一是醫(yī)院的整體經(jīng)營目標,在確定醫(yī)院核心業(yè)績指標后,就需要立刻把目標分解到每個部門和各個崗位上,形成部門的核心業(yè)績指標和員工的核心業(yè)績指標。二是利用職務(wù)分析,確定過程目標,也就是在工作過程中必須具有能夠量化的指標,將它設(shè)計成為個人的核心業(yè)績指標,同時要求核心業(yè)績指標必須非常具體、能夠度量且可以進行實際操作,并附有具體的時限要求。
與此同時,還要以較為完善的管理工作流程和成本控制標準來進行有效的績效評估。在確定了醫(yī)院的管理目標之后,與此相配套找出各科室、各崗位的核心業(yè)績指標,緊跟著涉及到的問題就是怎樣客觀、公正、持續(xù)地進行績效考評。這就必須要求醫(yī)院要建立健全一整套完備的績效考評工作流程與考評方式以及考評標準來進行日常考評。
(2)完善醫(yī)院和科室兩個層面不同的績效管理
實行分級和直接考評相結(jié)合,醫(yī)院對一級部門、科室進行核心績效指標考評,根據(jù)核心績效指標考評形成對各部門、科室以及各負責人有效績效管理。并以此作為績效工資在一級分配中的基本依據(jù)。各部門、科室分別制定各部門的考評指標和實行準則,對部門內(nèi)所有的崗位績效進行有效考評,結(jié)果同樣作為部門內(nèi)績效工資次級分配依據(jù)。
臨床科室是醫(yī)院的基本組成部分,科主任在科室內(nèi)部績效管理中扮演著極為重要的角色。但從醫(yī)院現(xiàn)狀看,大多數(shù)科主任同時還是科室的學(xué)術(shù)帶頭人,很難投入大量的精力對科室內(nèi)部的績效管理進行強化和完善,加上醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的不完善,因此通常導(dǎo)致醫(yī)院整體的績效計劃在科室以下的層面都難以得到有效貫徹和執(zhí)行。
(3)確保雙向溝通
由各個科室的負責人對獎勵辦法進行實施并與科員及時溝通,充分考慮到員工對考核方式與結(jié)果的認可程度和可能引發(fā)的申訴,對其中的合理部分給予接納,不能接納時要及時進行疏通。讓員工認可醫(yī)院管理的價值取向,溝通應(yīng)當貫穿于醫(yī)院績效管理的整個過程。在制定醫(yī)院績效計劃時,醫(yī)院應(yīng)當首先和各個科室主任進行溝通,取得各個科室主任的承諾和大力支持,在此基礎(chǔ)上簽訂有一定時限的目標責任書,科室主任在制定本科室年度發(fā)展計劃時,同樣也要取得本科室員工的承諾和全力支持,不然,在績效計劃的實施全過程中,再好的績效計劃也不可能得到貫徹落實。
在績效考核評估階段,通過有效溝通對評估者平時的績效情況進行回饋和總結(jié),并通過溝通使考評者和被考評者對績效評估的結(jié)果取得一致的看法。在績效反饋的階段,通過溝通和輔導(dǎo),來提高醫(yī)療人員的專業(yè)知識與相關(guān)技能,促進醫(yī)療人員的成功和進步。因為醫(yī)院績效管理的最終目的不是為了批評和處罰,而是要通過平時投入大量的時間防患于未然,更加及時、更加有效地解決平時工作中所存在的問題。
(4)全成本核算牢固樹立成本意識
醫(yī)院經(jīng)濟管理工作的重點是醫(yī)療護理經(jīng)費的收支管理工作,要想提高醫(yī)院經(jīng)濟管理的水平,就必須加大對醫(yī)療收支的監(jiān)督和管理的力度,將一切開支都算入各個科室的醫(yī)療成本里,包括醫(yī)療業(yè)務(wù)用房、儀器設(shè)備折舊、工資、福利、獎金、公務(wù)費、業(yè)務(wù)費、衛(wèi)生材料費、低值易耗品、夜班費、水電費、洗衣費、維修費等等一系列費用。將各個科室的成本消耗與各個科室以及個人的利益直接掛鉤,樹立醫(yī)療成本意識,講求投入與產(chǎn)出相一致,節(jié)約成本,控制成本,提高醫(yī)院的績效管理水平。
(5)后勤社會化
行政、后勤人員的資產(chǎn)和成本消耗,通常都要占醫(yī)院總成本的很大部分,而且,現(xiàn)在很多醫(yī)院仍然存在著核算基礎(chǔ)較差的情況,行政、后勤的消耗通常難以用數(shù)量來衡量,醫(yī)院也很難將行政、后勤的消耗成本分攤到每個臨床科室,并且分攤方法的多樣性同時又決定了成本核算的多樣化。
建立健全優(yōu)質(zhì)、高效、低能耗的后勤服務(wù)保障系統(tǒng),將職工食堂、保安、環(huán)境清潔、洗衣等等一系列后勤工作推向社會,后勤服務(wù)社會化改革在一定程度上能夠大大減輕后勤的壓力,有效限制后勤物資在使用過程中的鋪張浪費問題。與此同時,也必須加強行政以及后勤人員成本的核算與控制能力。
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第5篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文
【關(guān)鍵詞】 高校； 績效工資； 條件
2009年9月2日國務(wù)院召開常務(wù)會議，明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則，決定從2010年1月1日起對事業(yè)單位實施績效工資。共分三步實施：第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施；第二步從2009年10月1日起，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。2012年4月江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省財政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發(fā)〔2012〕142號）文件。高校作為事業(yè)單位的最重要的組成部分正式開始實施績效工資。本文所述的績效工資的實施是自2006年7月起進行的收入分配制度改革的重要環(huán)節(jié)。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。其成敗與否關(guān)鍵在于績效工資能否積極穩(wěn)妥地實施。高校績效工資對于調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，提高高校核心競爭力，具有舉足輕重的作用（李佳林、李振林，2011）。因此我們有必要深入探討順利實施績效工資的有關(guān)條件。
一、崗位設(shè)置是高校順利實施績效工資的前提
高校崗位設(shè)置是高校人事制度改革的重要內(nèi)容，是高校收入分配制度改革的前提。2006年人事部了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施意見，明確把崗位設(shè)置管理作為當前事業(yè)單位人事制度改革的首要任務(wù)（王學(xué)軍，2010）。
2006年收入分配制度改革后的工資體系明確為崗位績效工資制度，可見崗位是順利實施績效工資的前提。根據(jù)文件規(guī)定，高校的崗位將分為三類：專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗。專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置要符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點，適應(yīng)發(fā)展社會公益事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要。管理崗位指擔負領(lǐng)導(dǎo)職責或管理任務(wù)的工作崗位。管理崗位的設(shè)置要適應(yīng)增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務(wù)等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設(shè)置要適應(yīng)提高操作維護技能、提升服務(wù)水平的要求，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實際需要。根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，經(jīng)批準，事業(yè)單位可設(shè)置特設(shè)崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。三個崗位均實行最高等級控制和結(jié)構(gòu)比例控制。不同的崗位反映不同性質(zhì)的工作、職責、任務(wù)，不同等級的崗位對應(yīng)不同的聘任人員的經(jīng)驗、能力、資歷和任職條件。不同類型的崗位所對應(yīng)的崗位工資也不相同。因此，崗位設(shè)置應(yīng)以各項工作的需求與目標任務(wù)為基礎(chǔ)，以調(diào)動各類人員工作熱情為目的，是實現(xiàn)崗位績效工資管理的前提條件。
二、考核辦法是高校順利實施績效工資的基礎(chǔ)
績效考核指標體系、成果評價機制，是績效工資實施的基礎(chǔ)。實行績效工資制度，首先是要建立起細致可行的激勵機制、獎勵機制。崗位設(shè)置完成后績效工資實施前重要的工作就是結(jié)合專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位及工勤技能崗位的特點和工作目標，制定出科學(xué)合理的、適合自身特點的，同時又具有可操作性的考核辦法。比如：對教師崗位側(cè)重考核教學(xué)質(zhì)量、科研成果、論文著作水平，對實驗、工程教輔崗位重點考核輔助教學(xué)、準備實驗、工程設(shè)計、研發(fā)等工作的完成情況和質(zhì)量，對管理崗位重點考核崗位重要程度、工作質(zhì)量、崗位任務(wù)的完成情況，對工勤崗位重點考核崗位技術(shù)含量、操作技能、服務(wù)水平質(zhì)量等。
根據(jù)多年的工作實踐，筆者認為考核辦法不能光對個體進行考核，還要在對個體考核的基礎(chǔ)上加強對團隊的考核；在完成教學(xué)工作量的基礎(chǔ)上還要對完成的教學(xué)工作質(zhì)量加強考核；在強調(diào)科研工作的同時還要著眼科學(xué)研究層次的提高以及科學(xué)研究對社會生產(chǎn)和教學(xué)工作的促進和提高；在定量考核的基礎(chǔ)上適當考慮定性考核，以便順利開展各級部門的社會工作；特別需要強調(diào)的是對部門的目標考核，以充分發(fā)揮各部門的積極性和創(chuàng)造性，為績效工資的實施建立起牢固的基礎(chǔ)。
三、合理方案是高校順利實施績效工資的關(guān)鍵
很顯然，要順利實施績效工資關(guān)鍵在于是不是有一個合理的分配方案，這里無須討論一個合理分配方案的意義，重點在于如何設(shè)計出一個科學(xué)合理的分配方案。我們在做方案設(shè)計的時候應(yīng)注意如下問題。
（一）績效工資總量由上級主管部門核定，各高校在核定的總量內(nèi)進行自主分配
上級主管部門在核定績效工資總量時，應(yīng)以目前高校工資總額達到的水平為基準。在現(xiàn)行的崗位津貼制度實行的基礎(chǔ)上，適當留有存量，兼顧學(xué)校自身特點統(tǒng)籌考慮各院系部門、各學(xué)科、各類人員之間利益關(guān)系，以保障崗位績效工資制度的順利實施。根據(jù)江蘇省的有關(guān)文件精神，績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，基礎(chǔ)性績效工資由省工資主管部門直接給出標準，那么各高校真正有權(quán)自主分配的只有獎勵性績效工資了。
（二）各類崗位不同級別人員之間關(guān)系及標準的確定
在國家政策規(guī)定范圍框架內(nèi)采取多樣靈活的分配辦法和分配形式，正確處理高校內(nèi)部各部門之間各類別人員間的績效工資分配關(guān)系，既適當拉開收入差距又防止差距太大，確保高校各類別人員崗位績效工資的橫向比例相對一致，同類別崗位高低級別縱向之間也有一定的級差規(guī)律性。將專業(yè)人員與其他人員的利益綜合起來考慮，在核定的績效工資總量范圍之內(nèi)，構(gòu)建績效工資參考標準體系。同類別崗位內(nèi)部的垂直比較，主要是處理好高一級職務(wù)與低一級職務(wù)之間的關(guān)系，要適當合理拉開差距；不同類別崗位之間的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關(guān)系，特別是專業(yè)技術(shù)人員與管理人員之間的關(guān)系，不但要體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，而且要保證各類人員的協(xié)調(diào)發(fā)展。再者，還要根據(jù)教職員工工作年限、任職年限以及業(yè)績貢獻預(yù)留晉級空間，對累積貢獻大的員工給予更高的待遇，從而在更大程度上產(chǎn)生激勵效應(yīng)。
（三）獎勵性績效工資宜采用按要素進行切塊的二次分配模式
獎勵性績效工資在總量控制下，可以按表1的要素和各要素占獎勵性績效工資的比例進行二次分配。
四、充足財力是高校順利實施績效工資的保證
隨著高校人事制度改革的深入，各高校收入來源也呈現(xiàn)出多元化的趨勢，預(yù)算收入也在不斷提高，這就為績效工資的順利實施提供了保證。高校各類各級人員在合理的績效工資方案激勵下也會煥發(fā)出不斷的激情，在實現(xiàn)個人價值的同時也為學(xué)校的發(fā)展注入了源源不斷的動力。
1.在財力允許的情況下，應(yīng)該充分考慮高校發(fā)展的歷史和過去津貼分配過程中積累的優(yōu)良傳統(tǒng)，同時還要建立起一個安全穩(wěn)定有效的資金來源體系。要注意高校員工的績效工資收入水平與外單位（主要是公務(wù)員和包括通信、電力、金融的一些高壟斷行業(yè)）的工資收入水平的合理關(guān)系。
2.實現(xiàn)穩(wěn)定與可持續(xù)的收入增長機制，一方面在制度設(shè)計上要體現(xiàn)收入增長機制，另一方面國家也要不斷加大對高校的投入以確保高校各層次人員的收入水平的穩(wěn)定提高。
3.各高校也要通過內(nèi)涵建設(shè)，對內(nèi)挖潛力開源節(jié)流，對外擴信譽爭取資金，以保證績效工資的順利實施。
【參考文獻】
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第6篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文
Abstract： The state has attached great importance to the reform of the state-owned enterprise executives pay system， and to regulate the compensation order， optimize the compensation structure， improve the assessment mechanism， has issued a series of guidance documents. According to the national policy guidance， combined with the status of construction enterprises， how to establish the perfect compensation system will be discussed.
關(guān)鍵詞：國企；建筑；高管人員；薪酬體系；建設(shè)；研討
Key words： state-owned enterprises；building；senior management；compensation system；construction；discussion
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）18-0063-02
0 引言
國家高度重視國有企業(yè)高管人員薪酬制度改革，將其作為深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容以及收入分配制度改革的核心環(huán)節(jié)。為規(guī)范國企負責人薪酬秩序、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、完善考核機制，先后出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導(dǎo)意見》、《關(guān)于進一步加強中央企業(yè)負責人副職業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》、《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》、《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》等文件?，F(xiàn)根據(jù)國家的政策指導(dǎo)，結(jié)合建筑企業(yè)現(xiàn)狀，就如何建設(shè)高管人員薪酬體系予以研討。
1 國家高管薪酬政策的解讀
國家出臺的一系列中央企業(yè)負責人薪酬制度，一是從維護社會公平正義的角度，按照“水平適當、結(jié)構(gòu)合理”的原則對負責人薪酬進行了規(guī)范；二是堅持分類分級管理，實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配；三是強化負責人的經(jīng)營責任、政治責任、社會責任，建立與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的績效考核體系；四是強化政府監(jiān)管，規(guī)范職務(wù)消費，實施責任追究，實現(xiàn)信息公開，形成有效的薪酬分配約束機制。不但進一步規(guī)范了中央和國資委出資企業(yè)負責人的薪酬管理，而且對各層級、各類別國有企業(yè)副經(jīng)理及以上的管理人員（簡稱：高管人員）薪酬體系建設(shè)提供了政策指導(dǎo)。
2 建筑企業(yè)高管薪酬體系建設(shè)
國有建筑企業(yè)高管人員肩負著增強國有經(jīng)濟活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資本保值增值的職責，為激勵高管人員在錯綜復(fù)雜、充分競爭的市場環(huán)境中完成目標，需要企業(yè)建設(shè)科學(xué)、合理、有效的薪酬體系。
2.1 高管薪酬的架構(gòu)
根國家政策，結(jié)合建筑行業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)高管人員的薪酬可采取基本年薪+津貼+績效年薪+任期激勵+福利待遇的架構(gòu)?？刂圃瓌t：全部高管的年度平均薪酬不超過企業(yè)在崗職工年平均工資的10倍。
①基本年薪。
企業(yè)正職領(lǐng)導(dǎo)基本年薪標準為上年度企業(yè)在崗職工平均收入的2-3倍，企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)基本年薪按照正職領(lǐng)導(dǎo)標準的80%確定。
②津貼。
企業(yè)給實行年薪制的高管人員適度發(fā)放津貼，如：國家級的專家或勞模津貼，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需的注冊類執(zhí)業(yè)資格（一級注冊建造師、注冊會計師等）證書津貼，在高海拔地區(qū)工作期間的高原津貼，在境外工作期間的國外津貼。
③績效年薪和任期激勵。
目前建筑企業(yè)高管人員的任期激勵不宜采取股權(quán)激勵形式，可將績效年薪和任期激勵融為一體，統(tǒng)籌考慮。
績效年薪：根據(jù)高管人員年度考核評價結(jié)果確定績效年薪標準（控制在基薪的2倍以內(nèi)，不含特別貢獻的獎勵）。如無風(fēng)險抵押金等措施的情況下，為預(yù)防高管人員經(jīng)營的短期行為，績效年薪當年只兌現(xiàn)70%，另外的30%作為延期兌現(xiàn)金額。
任期激勵：高管人員任期內(nèi)每年預(yù)留的延期兌現(xiàn)金額累計額，作為任期激勵的基數(shù)；企業(yè)根據(jù)高管人員任期考核得分的等級核定任期激勵兌現(xiàn)金額。
④福利待遇。
按照國家規(guī)定，企業(yè)負擔的高管人員社保、企業(yè)年金、補充養(yǎng)老、補充醫(yī)療、住房公積金等福利以及高管領(lǐng)導(dǎo)享受的履職待遇要一并納入薪酬體系管理。
2.2 績效考核的實施
企業(yè)應(yīng)成立薪酬與考核委員會，委員會要根據(jù)國有建筑企業(yè)功能定位、經(jīng)營性質(zhì)和發(fā)展戰(zhàn)略，以增強國有經(jīng)濟活力、確保國有資產(chǎn)保值增值、提高企業(yè)市場競爭力為導(dǎo)向，將轉(zhuǎn)型升級、創(chuàng)新驅(qū)動、合規(guī)經(jīng)營、社會責任等納入考核指標體系，綜合考核資本運營質(zhì)量、效率和效益，合理確定經(jīng)濟效益和社會效益指標，并對高管人員實施差異化考核。
①指標體系概述。
由于企業(yè)高管人員的工作分工和責任目標不同，績效考核指標體系（基準100分）可采取3+1模式，即：公共業(yè)績考核（基準20分）+個人評價考核（基準20分）+個人業(yè)績考核（基準60分）+特別貢獻考核（額外加分）。
設(shè)置考核目標值：必保值，正常工作即可完成；努力值，辛勤工作才能實現(xiàn)；挑戰(zhàn)值，拼搏創(chuàng)新方能達到。
基準100分對應(yīng)金額：可以按高管人員基本年薪的兩倍確定，也可按上級核定企業(yè)負責人績效年薪的80%確定。當企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)重大變化或目標值設(shè)定偏差明顯時，可調(diào)整對應(yīng)的金額。
②公共業(yè)績考核。
企業(yè)高管人員（不含上級考核的領(lǐng)導(dǎo)，下同）公共業(yè)績考核得分=企業(yè)業(yè)績考核綜合得分÷100×20分。
對于國有建筑企業(yè)，主業(yè)的業(yè)績考核項目可包含：營業(yè)收入、凈利潤、新簽合同額、安全質(zhì)量、信用評價等。
③個人評價考核。
采取360度綜合考核的方式，由上級高管領(lǐng)導(dǎo)、上級業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、職工代表對高管人員的政治素養(yǎng)、團結(jié)協(xié)作、作風(fēng)形象、創(chuàng)新思維、責任擔當?shù)戎笜舜蚍帧?/p>
個人評價考核得分=個人考核的加權(quán)得分÷100×20分。
④個人業(yè)績考核。
薪酬與考核委員會根據(jù)高管人員工作分工確定其定量和定性考核指標，如考核期內(nèi)個人的工作分工發(fā)生變化，考核指標另行調(diào)整。當高管人員同時兼任多項工作時，按照主抓工作考核得分和兼顧工作考核得分7：3加權(quán)平均的方式，確認其個人指標最終考核得分。
個人業(yè)績考核=個人考核的最終得分÷100×60分。
分管經(jīng)營：定量指標含新簽合同額、預(yù)期收益率、經(jīng)營費用等，定性指標含信用評價、經(jīng)營失信行為等。
分管在建：定性指標含工程進度、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、環(huán)保水保等。
分管科技：定量指標含科技成果完成率、重難點項目技術(shù)方案審核率等，定性指標含技術(shù)管理、檢測試驗、詹天佑獎、國家級研發(fā)平臺建設(shè)與應(yīng)用等。
分管經(jīng)濟：定量指標含經(jīng)濟增加值、實現(xiàn)利、資產(chǎn)負載率、上交款收繳率、資金集中度、保函回收率等。
分管項目：定量指標含完成產(chǎn)值、實現(xiàn)利潤、上交資金、變更調(diào)差等，定性指標含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、環(huán)保水保、節(jié)能降耗、工資兌現(xiàn)等。
分管區(qū)域：定量指標含新簽合同額、預(yù)期收益率、經(jīng)營費用等，定性指標含變更調(diào)差、在建工程監(jiān)管、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、信用評價、經(jīng)營失信行為、工資兌現(xiàn)等。
分管黨紀工團：根據(jù)所轄部門的職責，結(jié)合國家、上級部署的重要工作，確定相應(yīng)的定性指標。確實無法定性的，則按其他高管人員業(yè)績指標考核得分的平均值計分。
⑤特別貢獻考核。
高管人員在年度或任期內(nèi)，通過個人努力為國家、為企業(yè)創(chuàng)譽創(chuàng)效，企業(yè)可為高管的特別貢獻額外加分。
創(chuàng)譽方面：榮獲國家級先進個人、勞模等稱號，分管工作得到國內(nèi)外主要媒體的贊譽等。
創(chuàng)效方面：個人主要考核指標均突破挑戰(zhàn)值、個人在經(jīng)營承攬或?qū)崿F(xiàn)利潤方面取得顯著成效等。
2.3 約束監(jiān)管的加強
企業(yè)要嚴格規(guī)范高管人員的履職待遇、業(yè)務(wù)支出，健全經(jīng)濟責任審計、追責扣薪等約束機制，加強民主管理、內(nèi)部監(jiān)督的力度。
3 不斷完善高管薪酬體系建設(shè)
國有建筑企業(yè)高管薪酬體系建設(shè)是一項綜合型工程，要隨著情況的變化予以相應(yīng)完善。
一是隨著國有企業(yè)改制的推進以及職業(yè)經(jīng)理人制度的推行，制定相配套的市場化高管薪酬體系，探索股權(quán)等形式的中長期激勵機制。
二是完善國有企業(yè)高管人員違規(guī)經(jīng)營投資責任追究制度和責任倒查機制，加大高管薪酬分配的約束。
三是邀請社會專業(yè)機構(gòu)參與高管人員的績效考核，完善重大信息公開制度并適時向社會高管人員薪酬、福利、職務(wù)消費等情況，不斷加強外部監(jiān)督力度。
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第7篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文
一、醫(yī)院行政管理人員來源及現(xiàn)狀
醫(yī)院行政人員主要來源分三種類型：一是“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型”的行政人員，主要是從醫(yī)師、護士、醫(yī)技部門轉(zhuǎn)崗到行政崗位的一些同志，他們職稱高，專業(yè)能力強，長期從事臨床工作，沒有受過系統(tǒng)的醫(yī)院行政管理能力知識培訓(xùn)和未從正規(guī)的院校行政管理專業(yè)畢業(yè)，缺乏現(xiàn)代科學(xué)醫(yī)院行政管理知識及經(jīng)驗，其管理主要是傳統(tǒng)式管理，還需轉(zhuǎn)變思維方式。適應(yīng)新形勢。二是“型”的行政人員，主要是從軍隊轉(zhuǎn)業(yè)到醫(yī)院工作的同志。這些同志綜合素質(zhì)好，吃苦耐勞，工作扎實，組織紀律性強、思想作風(fēng)過硬。但由于部隊管理方式、工作對象及方式方法和地方醫(yī)院不同，因此行政管理人員除了要適應(yīng)醫(yī)院行政管理工作以外，還要著力轉(zhuǎn)變工作方法和工作作風(fēng)。三是“學(xué)生型”的行政人員，主要是從高等院校畢業(yè)后直接走上行政管理崗位工作的同志。這些同志年紀輕，學(xué)歷高。掌握了一定的管理理論知識，語言表達能力強，接受新事物、新知識、新理念比較快，但社會閱歷和實踐經(jīng)驗缺乏，從學(xué)校到醫(yī)院工作，身份角色、工作任務(wù)、生活環(huán)境都發(fā)生了變化，必須積極去適應(yīng)新環(huán)境，加強學(xué)習(xí)，盡快掌握管理業(yè)務(wù)知識，提高自身業(yè)務(wù)水平，戒驕戒躁，增強責任心。才能真正在行政工作上做出成績。
隨著近年來衛(wèi)生體制的進一步改革，醫(yī)院在運營管理、服務(wù)理念、競爭模式上都發(fā)生了明顯變化。如何使醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場競爭中抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，進一步鞏固和發(fā)展，走上健康、可持續(xù)發(fā)展的軌道。使醫(yī)院在治病救人的同時，保障醫(yī)療行業(yè)競爭力，提升服務(wù)質(zhì)量，提高管理水平，提高行政人員的管理效能。
二、行政管理在醫(yī)院建設(shè)中的地位與作用
行政管理作為醫(yī)院戰(zhàn)略管理中的一個主要組成部分，是個軟指標，但抓好行政管理卻是一個硬道理。
（一）行政管理是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)。行政管理涵蓋醫(yī)療管理之外的全部內(nèi)容，是醫(yī)院全面建設(shè)的基礎(chǔ)工程，抓好行政管理是凸現(xiàn)醫(yī)院社會效益、經(jīng)濟效益的關(guān)鍵所在。
（二）行政管理是確保內(nèi)部安全的關(guān)鍵。安全管理是行政管理的核心，社會的進步和發(fā)展對醫(yī)院的發(fā)展環(huán)境不斷提出新的矛盾和考驗。立足安全抓行政，是為醫(yī)療工作順利展開提供保障的前提。
（三）行政管理是培養(yǎng)過硬作風(fēng)的載體。職能、后勤工作人員的工作作風(fēng)、認知能力、遵守紀律程度是對行政管理工作范疇的基本要求。沒有高質(zhì)量的行政管理，醫(yī)護人員在日常工作中難以得到有效的后勤保障。
（四）行政管理是展示醫(yī)院內(nèi)外部形象的關(guān)鍵。醫(yī)療形象、醫(yī)院文化形象、人員精神面貌都需要高質(zhì)量的行政管理做后盾，沒有行政管理的高效性、靈活性、整體性、持續(xù)性，就難以宣傳和體現(xiàn)醫(yī)院“醫(yī)者仁心、救死扶傷”的本質(zhì)內(nèi)涵。
三、提高行政管理人員綜合素質(zhì)的途徑
（一）強化培訓(xùn)，增強管理能力。醫(yī)院行政管理人員具有表率、帶動、指導(dǎo)、輻射影響的作用。因此，要加大力度對他們進行培訓(xùn)。要圍繞有助于思想政治素質(zhì)提高、有助于行政管理人員的管理水平提高、有助于業(yè)務(wù)素質(zhì)提高等目標，針對性地強化對行政管理人員的教育培訓(xùn)，采取行之有效的方法來提高行政人員的管理素養(yǎng)。醫(yī)院要盡可能地創(chuàng)造機會和條件讓行政管理人員外出“充電”，組織參加各種類型管理業(yè)務(wù)知識及能力的培訓(xùn)。
第8篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文
近年來,湖南省農(nóng)村信用社加大了產(chǎn)品創(chuàng)新力度,有多種金融新品及服務(wù)亮相前臺,有效拓展了市場的深度與廣度。
(1)全國農(nóng)信銀業(yè)務(wù)。它打破了對公結(jié)算的時間和空間界限,實現(xiàn)全國結(jié)算無在途,做到資金實時劃轉(zhuǎn)、實時清算。這一結(jié)算便利得到了許多國內(nèi)中外資企業(yè)青睞。在嘗到“一柜通”的甜頭后,湖南省農(nóng)村信用社又陸續(xù)推出了銀稅通、銀關(guān)通、債市通等一系列企業(yè)現(xiàn)金管理的產(chǎn)品和“買方付息票據(jù)”、“保兌倉”等全方位票據(jù)服務(wù)。
(2) 買賣雙方達成交易的新渠道―保理業(yè)務(wù)。保理業(yè)務(wù)風(fēng)險系數(shù)低、降低逾期貸款比率、可獲得非利息收入,利于金融產(chǎn)品多樣化和開拓客源。據(jù)估測,湖南省經(jīng)濟發(fā)展對保理業(yè)務(wù)的潛在需求量至少可以達到50億元以上。
(3) 企業(yè)理財方面的最新成果― 現(xiàn)金賬戶管理、大額現(xiàn)金管理、法人賬戶透支等三項理財服務(wù)。近年來湖南省農(nóng)村信用社又通過深入研究客戶資金流動的內(nèi)在特點,根據(jù)客戶的個性化需求,專門提供量身定做的現(xiàn)金管理產(chǎn)品及其組合,并開發(fā)完成了若干創(chuàng)新性現(xiàn)金管理產(chǎn)品,包括收付款、資金頭寸管理、賬戶管理、理財增值等新一代現(xiàn)金管理服務(wù)。
(4) 自己的事情自己辦― ATM功能拓展。改變了以往簡單的“存、取、查”,現(xiàn)在你可以在ATM機上完成賬戶轉(zhuǎn)賬、代繳電話費、手機話費充值、查詢交易明細、消費積分查詢、貸記卡轉(zhuǎn)賬還貸等更多的操作。
二、湖南省農(nóng)村信用社產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略和發(fā)展方向
湖南省農(nóng)村信用社產(chǎn)品創(chuàng)新的發(fā)展方向有:
(1)國家法規(guī)沒有明令禁止的不增加負債和或有負債的業(yè)務(wù),均可辦理,或報監(jiān)管當局備案后辦理。
(2)大力開展金融服務(wù)類表外業(yè)務(wù)。積極開拓或有資產(chǎn)、或有負債類表外業(yè)務(wù)。穩(wěn)健發(fā)展貸款承諾、備用信用證、貸款出售等表外業(yè)務(wù)。這類業(yè)務(wù)一般不需要動用資金,卻可以得到可觀的手續(xù)費和承諾費收人,可以增進銀企關(guān)系,而且風(fēng)險較小,開辦此類業(yè)務(wù)對商業(yè)銀行無疑是極為有利的。在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)積極發(fā)展存款證券化、貸款證券化業(yè)務(wù)。
(3)積極尋求資本市場上銀行業(yè)務(wù)創(chuàng)新的新突破,加強與證券業(yè)、保險業(yè)在合適的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、在利益共享的基礎(chǔ)上,相互。除了積極開拓券商股票質(zhì)押貸款,與券商開展銀行同業(yè)拆借、國債回購,以及發(fā)行、兌付、承銷政府債券,發(fā)行企業(yè)債券外,還可積極在境外發(fā)行金融債券。要開發(fā)并完善網(wǎng)上銀行證券業(yè)務(wù),借助網(wǎng)上銀行系統(tǒng),開展資產(chǎn)評估、信息咨詢、財務(wù)顧問等收費性業(yè)務(wù),從而提高中間業(yè)務(wù)在總收入中的比重。
(4)依靠現(xiàn)代電子信息技術(shù)或現(xiàn)代通訊手段等新技術(shù)開展新業(yè)務(wù)品種。如網(wǎng)上銀行、手機銀行、電視銀行、個人電子匯款、個人外匯買賣等為代表的電子網(wǎng)絡(luò)金融產(chǎn)品。
(5)大力發(fā)展消費貸款業(yè)務(wù)。比如個人住房消費貸款、信用卡貸款和其他分期付款貸款等。據(jù)統(tǒng)計,美國銀行近十年來每年房地產(chǎn)貸款大約都占到貸款總額的40%以上,對消費者個人的信用卡貸款和其他分期付款貸款占到20%以上。
(6)因地制宜的推出一些符合中小企業(yè)特點的金融服務(wù)項目。比如:票據(jù)融資、科技企業(yè)貼息貸款、出口退稅質(zhì)押貸款和擔保貸款。
(7)抓住當前國有企業(yè)改革、民營企業(yè)發(fā)展的機遇,推出產(chǎn)權(quán)收購貸款、再回購協(xié)議貸款、票據(jù)發(fā)行便利等新品種。大力發(fā)展銀團貸款、并購貸款。配合社會保障體系的建立,拓展個人退休賬戶業(yè)務(wù)。
(8)組合包裝各行業(yè)現(xiàn)有的金融品種,低成本地滿足普通客戶的復(fù)合型金融需求。根據(jù)我國的情況,應(yīng)當和其它金融機構(gòu)一起,拓展或推出以下幾方面的組合產(chǎn)品:①儲蓄品種和消費信貸品種的組合;②儲蓄品種和保險的組合;③消費信貸產(chǎn)品與保險的組合;④個人理財項目組合等。
三、湖南省農(nóng)村信用社實施差異化競爭戰(zhàn)略的對策
實施戰(zhàn)略是圍繞人員和經(jīng)營過程管理的運營驅(qū)動性活動,是一項行動趨向的促使事物發(fā)生的任務(wù),是一項牽扯方方面面的系統(tǒng)工程。湖南省農(nóng)村信用社實施以產(chǎn)品創(chuàng)新為主導(dǎo)的差異化戰(zhàn)略需要做好以下工作 :
(一)建立科學(xué)高效的公司治理機制
(1)改善股權(quán)結(jié)構(gòu)。吸收有足夠份量的非國有權(quán)益資本實現(xiàn)股權(quán)的多元化和異質(zhì)化,降低政府對銀行經(jīng)營管理的控制。這樣,銀行的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)就能夠有效分離,就可以按市場規(guī)律辦事,追逐市場利潤最大化。
(2)剩余索取權(quán)與控制權(quán)應(yīng)當盡可能對應(yīng)。即擁有剩余索取權(quán)和承擔風(fēng)險的人應(yīng)當擁有控制權(quán);或者反之,擁有控制權(quán)的人應(yīng)當承擔風(fēng)險。
(3)經(jīng)理人的補償收入應(yīng)當與銀行的經(jīng)營業(yè)績掛鉤而不應(yīng)當是固定合同支付。因為這樣可以使得經(jīng)理人的利益和外部股東的利益更好地一致起來。
(4)出資人應(yīng)當擁有選擇和監(jiān)督經(jīng)理人的權(quán)力。
(二)要建立完善產(chǎn)品創(chuàng)新的組織機構(gòu)
業(yè)務(wù)創(chuàng)新機構(gòu)設(shè)置原則上應(yīng)體現(xiàn)以市場為向?qū)?、以客戶為中心的?jīng)營思想,既要考慮未來市場發(fā)展的需要,更應(yīng)該考慮業(yè)務(wù)創(chuàng)新本身的特殊性和重要性。按照業(yè)務(wù)創(chuàng)新流程及業(yè)務(wù)新產(chǎn)品營銷的要求面向市場,全面規(guī)劃。根據(jù)湖南省農(nóng)村信用社實際,應(yīng)實行美洲銀行模式的組織機構(gòu),在總行建立產(chǎn)品創(chuàng)新委員會。該委員會的職責是確定產(chǎn)品創(chuàng)新的主要目標,加強對創(chuàng)新產(chǎn)品的近期和遠期規(guī)劃,定期對創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)開發(fā)需求進行評審。建立創(chuàng)新產(chǎn)品研發(fā)部門,該部門由業(yè)務(wù)綜合部門牽頭,業(yè)務(wù)部門和信息科技部門參加,負責項目開發(fā)、協(xié)調(diào)管理、市場營銷、產(chǎn)品管理和制度制定。引入產(chǎn)品經(jīng)理制,成立專門創(chuàng)新產(chǎn)品開發(fā)小組.。該小組視產(chǎn)品性質(zhì)由某一業(yè)務(wù)部門牽頭,其他業(yè)務(wù)部門和科技部門相關(guān)人員參加,實行業(yè)務(wù)部門負責的產(chǎn)品經(jīng)理制。強化客戶經(jīng)理制,建立市場拓展人員和臨柜人員在信息的收集、反饋及創(chuàng)新產(chǎn)品推銷等方面的職能。確定開發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)品時,要首先認真聽取客戶經(jīng)理、市場拓展人員和臨柜人員意見,收集大量的市場需求信息。創(chuàng)新產(chǎn)品推出后,要多方傾聽營銷人員的反饋意見,不斷完善創(chuàng)新產(chǎn)品服務(wù)功能,擴大市場占有率。
(三)要建立業(yè)務(wù)創(chuàng)新制度保障體系
(1)加強對產(chǎn)品創(chuàng)新的考核,建立內(nèi)部激勵機制。將開發(fā)、推廣創(chuàng)新產(chǎn)品的考核指標體系,納入綜合目標管理體系。加大對責任人和工作人員的業(yè)績考核,與職務(wù)、職稱的聘任、待遇、培訓(xùn)等項掛鉤,激發(fā)大家對創(chuàng)新產(chǎn)品的積極性和創(chuàng)造性,增強產(chǎn)品的市場競爭力。
(2)強化創(chuàng)新產(chǎn)品的成本效益核算,提高產(chǎn)品創(chuàng)新的主動性和積極性。要改變成本收益核算辦法,采用預(yù)提產(chǎn)品創(chuàng)新專項費用,使其設(shè)計開發(fā)和研制生產(chǎn)費用在金融創(chuàng)新產(chǎn)品的“市場調(diào)研、設(shè)計開發(fā)、研制生產(chǎn)和銷售推出”的整個收益期內(nèi)進行分攤。這樣,無論管理層如何變動,都不會影響其業(yè)績的考核和評價。
(四)實施科學(xué)的人力資源管理
根據(jù)湖南省農(nóng)村信用社戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的基本要求,建立人力資源管理規(guī)劃體系,包括人力資源管理目標與原則、人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)、人力資源的配置與調(diào)節(jié)、人力資源評價體系、人力資源保障體系、人力資源管理信息系統(tǒng)等。
(五)再造業(yè)務(wù)流程,實施科學(xué)化產(chǎn)品開發(fā)和管理
(1)業(yè)務(wù)流程重新整合再造,是增強競爭力的有力武器,也是適應(yīng)知識經(jīng)濟和金融全球化發(fā)展的要求。借助于現(xiàn)代信息技術(shù),對業(yè)務(wù)流程進行重新設(shè)計,按照有利于客戶需要的營運流程進行業(yè)務(wù)流程和資源配置重新整合,能夠使顧客真正優(yōu)質(zhì)、高效、安全地獲得銀行服務(wù)同時亦可有效降低產(chǎn)品開發(fā)成本、提高產(chǎn)品開發(fā)效率。
(2)引進客戶關(guān)系管理。自覺地對客戶概況、交易情況、信用、忠誠度、給銀行帶來的利潤等方面進行描述和分析,就能在細分客戶的基礎(chǔ)上,篩選和挖掘出最具價值和最具有成長性的客戶。
(3)實施扁平化管理。產(chǎn)品創(chuàng)新加快了業(yè)務(wù)流程變動,實現(xiàn)業(yè)務(wù)部門間重新整合。
(4)加強產(chǎn)品創(chuàng)新決策支持系統(tǒng)(信息收集、反饋及處理系統(tǒng),客戶信息系統(tǒng),金融產(chǎn)品庫等)的建設(shè),增強產(chǎn)品創(chuàng)新決策的科學(xué)性和針對性。
(六)加大科研投入力度,為產(chǎn)品創(chuàng)新提供強有力的技術(shù)支持
技術(shù)進步和科技創(chuàng)新的能力決定商業(yè)銀行的興衰,是商業(yè)銀行的核心競爭力。銀行產(chǎn)品的創(chuàng)新很大程度上依賴于科研的投入。一方面要增加科研經(jīng)費的投入,另一方面要配備一批精干的市場調(diào)研、設(shè)計開發(fā)、產(chǎn)品研制隊伍,有計劃有步驟地進行新產(chǎn)品的設(shè)計和開發(fā),使創(chuàng)新產(chǎn)品呈鏈條狀分布,確保商業(yè)銀行連續(xù)不斷推出創(chuàng)新產(chǎn)品,提升商業(yè)銀行的競爭力。要不斷完善國內(nèi)信息情報網(wǎng)絡(luò)建設(shè),把競爭主戰(zhàn)場向外延伸的同時擴大信息情報網(wǎng)絡(luò)覆蓋范圍。
(七)切實轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制
農(nóng)村信用社要按照現(xiàn)代金融企業(yè)要求,加快轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理模式,盡快把縣級聯(lián)社辦成決策中心、經(jīng)營中心和核算中心。要充分調(diào)動基層信用社的積極性和主動性,加快建立健全科學(xué)合理的經(jīng)營績效考核評價辦法,進一步完善激勵約束機制,充分發(fā)揮農(nóng)村信用社制度靈活、決策鏈條短的優(yōu)勢。制定縣級聯(lián)社員工收入增長指導(dǎo)意見,員工收入要與效益好壞、風(fēng)險大小掛鉤,要根據(jù)效益、風(fēng)險狀況可高可低。還要正確處理員工收入與股東利益、消化歷史包袱、固定資產(chǎn)增長之間的關(guān)系。要發(fā)揮市場化手段的作用,強化競爭意識、效益意識、責任意識,打破“鐵飯碗”、“鐵工資”、“鐵帽子”,建立健全員工能進能出、職務(wù)能上能下、收入能高能低的經(jīng)營管理機制。
(八)建立健全風(fēng)險等級評定辦法
要改革對縣級聯(lián)社經(jīng)營等級評定及掛鉤辦法。要以資本充足率、資產(chǎn)經(jīng)營利潤率、不良貸款率、收入成本比、發(fā)案率等指標作為風(fēng)險等級達標考核的主要內(nèi)容,扎實推進風(fēng)險等級達標。以風(fēng)險等級達標辦法代替縣級聯(lián)社等級評定辦法,構(gòu)建更加注重資產(chǎn)質(zhì)量、更加注重風(fēng)險控制、更加注重經(jīng)營效益、更能體現(xiàn)銀行企業(yè)經(jīng)營管理水平的風(fēng)險等級達標考核評價體系。同時,以風(fēng)險等級為主要依據(jù),重構(gòu)各項掛鉤考核辦法,實施分類管理。加大掛鉤考核力度,考核結(jié)果要與各單位綜合費用、工資總額和班子成員薪酬高低、職務(wù)升降掛鉤。要做到嚴格考核、嚴格兌現(xiàn)、嚴格檢查,使風(fēng)險等級評定及掛鉤考核辦法真正成為推動發(fā)展的硬措施、分配收入的硬約束、使用干部的硬條件。
(九)突出新增貸款風(fēng)險管控
一是全力推動信貸管理電子化。湖南省農(nóng)村信用社的信貸管理系統(tǒng)已經(jīng)開始逐步向全省推廣。各級機構(gòu)要認真做好信貸信息數(shù)據(jù)的采集、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、設(shè)備和人員配置等相關(guān)準備工作,確保信貸管理系統(tǒng)順利上線運行。要依托信貸管理系統(tǒng),加快建立信貸管理電子臺賬,使前臺操作安全、高效,后臺監(jiān)控到戶、到筆,實現(xiàn)信貸管理的電子化、規(guī)范化、精細化,切實提高信貸管理能力和水平。二是嚴格落實新放貸款管理責任追究。要從根本上提高信貸資產(chǎn)質(zhì)量,必須嚴把新放貸款質(zhì)量關(guān)。要通過社團貸款、銀社貸款方式有效分散大額貸款風(fēng)險,并強化對大額貸款的風(fēng)險管控。三是嚴格依法合規(guī)操作。要嚴格落實貸款“三查”制度,執(zhí)行審貸分離,防止基層信用社由主任一個人發(fā)放貸款的現(xiàn)象。同時,要加大信貸違規(guī)查處力度,從嚴查處“壘大戶”、超權(quán)限貸款、冒名貸款、假名貸款、假擔保貸款、跨區(qū)域貸款、化整為零等違規(guī)行為,推動建立良好的信貸經(jīng)營秩序。四是嚴格五級分類管理。嚴格按照貸款五級分類管理的有關(guān)要求,實時分類、真實反映,切實提高貸款質(zhì)量分類的準確性。
(十)加快不良資產(chǎn)處置
要在總結(jié)清收處置經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,積極創(chuàng)新不良資產(chǎn)清收、管理、處置機制。一是實行不良資產(chǎn)清收任期目標責任制。二是創(chuàng)新不良資產(chǎn)管理機制。組建不良資產(chǎn)專營清收機構(gòu),實行“專職隊伍、專門管理、專業(yè)清收、專項考核”,最大限度化解不良資產(chǎn),減少資產(chǎn)損失。三是創(chuàng)新不良資產(chǎn)清收處置方式。建立領(lǐng)導(dǎo)班子掛帥攻堅清收大額不良貸款工作制度。四是利用外部力量提高處置效率。加強與銀行業(yè)協(xié)會的溝通與聯(lián)系,加大對逃廢信用社債務(wù)行為的聯(lián)合制裁力度。加強與公檢法機關(guān)的依法聯(lián)動,借助司法手段,嚴厲打擊拒不還債、貸款詐騙、惡意逃廢農(nóng)村信用社債務(wù)等行為。五是加大呆賬核銷力度。要抓住銀監(jiān)會與財稅部門就放寬呆壞賬核銷條件達成共識的有利時機,加強與財政、國土、建設(shè)、稅務(wù)、工商等部門的協(xié)調(diào)溝通,爭取出臺呆賬核銷的優(yōu)惠政策,切實做到應(yīng)核盡核。
(十一)加大投入打造科技信息服務(wù)平臺,進一步提升電子化結(jié)算服務(wù)功能
盡早推廣發(fā)行貸記卡,進一步提升貸記卡功能,拓展網(wǎng)上信用卡還款、賬戶變動短信提醒、借記卡定活約定互轉(zhuǎn)等功能;發(fā)行聯(lián)名卡或借記卡金卡;優(yōu)化用卡環(huán)境,穩(wěn)步推廣ATM、POS交易,提升卡業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量。
(十二)加大信息科技開發(fā)應(yīng)用力度
重點推進管理信息系統(tǒng)建設(shè),做好信貸管理系統(tǒng)和辦公自動化系統(tǒng)的業(yè)務(wù)測試、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、試運行和推廣應(yīng)用工作;完成貸記卡系統(tǒng)設(shè)備安裝、集成和聯(lián)調(diào)測試,為盡早發(fā)卡提供技術(shù)條件。按照農(nóng)村信用社新企業(yè)會計準則要求,改造升級核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)。進一步優(yōu)化完善大小額支付系統(tǒng)、農(nóng)信銀系統(tǒng)和卡業(yè)務(wù)系統(tǒng),提高系統(tǒng)運行效率、穩(wěn)定性和跨行交易成功率。開發(fā)銀保通業(yè)務(wù)系統(tǒng),推進保險業(yè)務(wù),增加中間業(yè)務(wù)收入。開發(fā)應(yīng)用業(yè)務(wù)交易數(shù)據(jù)查詢系統(tǒng),優(yōu)化業(yè)務(wù)事中監(jiān)督系統(tǒng),并逐步在全省推廣應(yīng)用,有效發(fā)揮信息科技手段對農(nóng)村信用社業(yè)務(wù)、服務(wù)創(chuàng)新的支持和促進作用。
(十三)積極拓展中間業(yè)務(wù)
第9篇：醫(yī)療行業(yè)績效考核辦法范文
【關(guān)鍵詞】住院醫(yī)師 規(guī)范化培訓(xùn) 指導(dǎo)醫(yī)師【摘 要】目的：了解北京市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)指導(dǎo)醫(yī)師隊伍對住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的了解程度以及培訓(xùn)開展情況。方法：對北京市48家培訓(xùn)基地醫(yī)院中，親自參加住院醫(yī)師帶教工作的指導(dǎo)醫(yī)師進行問卷調(diào)查和訪談。結(jié)果：54.12%的指導(dǎo)醫(yī)師自身完成了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，96.98%的指導(dǎo)醫(yī)師表示熟悉或了解住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)相關(guān)培訓(xùn)要求，影響指導(dǎo)醫(yī)師帶教工作投入的第一位因素是醫(yī)療工作。結(jié)論：應(yīng)將教學(xué)工作納入醫(yī)院重要的業(yè)績考核，完善教學(xué)激勵手段，做好住院醫(yī)師指導(dǎo)醫(yī)師的遴選、培訓(xùn)和考評才有可能真正打造一支優(yōu)秀的師資隊伍。
A cross-sectional study of trainer in resident’s standardized training in Beijing / GAO Peng, WANG Jun, GUZeLong, SONG Mei, SHI Jingjing, JIA Mingyan,LI Ning, YAO Shukun// Chinese Hospitals. -2015,19(8):34-36【Key words】resident, standardized training, trainer【Abstract】Objectives: To explore the current state of how much residency training requirements did trainer know and the development training
situation in Beijing. Methods: A survey among trainers was conducted in all of 48 authorized institutions in Beijing. Results: The 54.12 percentof trainers had completed the resident training themselves. 96.98 percent of trainers are comprehend or familiar with the training requirements.
in teaching is the medical workload. Conclusions: The training, evaluation and certification of trainers should bestrengthened. The means of incentive and the management system of trainer are needed in order to build an outstanding team of trainers in Beijing.
Author’s address：Education Department of China Japan Friendship Hospital, No.2, Yinghua East Street, Chaoyang District, Beijing,100029，PRC
住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)指導(dǎo)醫(yī)師隊伍建設(shè)，是決定住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作質(zhì)量的重要因素，是住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)順利實施的基本保障。2013年12月，國家衛(wèi)生計生委等七部委聯(lián)合了《關(guān)于建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度的指導(dǎo)意見》，標志著我國住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)進入制度化建設(shè)的新階段。北京市作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的先行者，在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)方面積累了一定經(jīng)驗。本研究通過調(diào)查北京市住院醫(yī)師指導(dǎo)醫(yī)師基本情況及培訓(xùn)開展情況、帶教工作對指導(dǎo)醫(yī)師自身的影響，旨在為北京市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作政策的調(diào)整、師資隊伍建設(shè)等方面提供一定的依據(jù)。
1 資料與方法
1.1 對象
在北京市承擔住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的全部48家培訓(xùn)基地中，每個培訓(xùn)專科挑選親自參加住院醫(yī)師培訓(xùn)工作的指導(dǎo)醫(yī)師1人，進行問卷調(diào)查研究。預(yù)計最少調(diào)查270人，實際參加調(diào)查的人數(shù)為364人。同時對各培訓(xùn)基地指導(dǎo)醫(yī)師進行結(jié)構(gòu)化訪談。
1.2 方法
1.2.1 調(diào)查工具。通過文獻研究、專家咨詢法設(shè)計了指導(dǎo)醫(yī)師問卷調(diào)查表、結(jié)構(gòu)化訪談提綱。調(diào)查問卷內(nèi)容包括：指導(dǎo)醫(yī)師基本情況、指導(dǎo)醫(yī)師對培訓(xùn)工作的了解和帶教情況、帶教工作對指導(dǎo)醫(yī)師自身的影響等。
1.2.2 調(diào)查方法。課題組通過北京市衛(wèi)計委及北京醫(yī)學(xué)教育協(xié)會，讓北京市全部48家培訓(xùn)基地（其中三級醫(yī)院37個，二級醫(yī)院10個，其他類型機構(gòu)1個），完成指導(dǎo)醫(yī)師網(wǎng)絡(luò)在線問卷調(diào)查及實地座談會。之后課題組對在線問卷數(shù)據(jù)、座談會文字及錄音進行整理分析。
1.2.3 數(shù)據(jù)分析。采用SAS9.1軟件進行統(tǒng)計分析，計量資料的比較用t 檢驗、方差分析和秩和檢驗，顯著性界值為P ≤0.05。
2 結(jié)果
2.1 指導(dǎo)醫(yī)師基本情況
參與本次調(diào)查的364名指導(dǎo)醫(yī)師中，男145人，女219人；職稱方面：主任醫(yī)師36人（9.89%），副主任醫(yī)師145人（39.84%），主治醫(yī)師164人（45.05%）；學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面：博士學(xué)歷的指導(dǎo)醫(yī)師占28.85%，碩士學(xué)歷占38.46%。
2.2 指導(dǎo)醫(yī)師自身學(xué)習(xí)與培訓(xùn)情況在參與調(diào)查的指導(dǎo)醫(yī)師中，54.12%的指導(dǎo)醫(yī)師自身完成了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)。但各級醫(yī)院的指導(dǎo)醫(yī)師完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的情況存在差異（P ＜0.05），三級醫(yī)院完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的指導(dǎo)醫(yī)師占60%以上，而二級醫(yī)院的指導(dǎo)醫(yī)師只占36.79%。
調(diào)查顯示，48.35%的指導(dǎo)醫(yī)師參加過市級及以上專項師資培訓(xùn)，其中三級醫(yī)院和二級醫(yī)院的指導(dǎo)醫(yī)師參加過市級以上師資培訓(xùn)的比率無統(tǒng)計學(xué)差異。
2.3 指導(dǎo)醫(yī)師對住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的了解程度參與調(diào)查的指導(dǎo)醫(yī)師中，96.98%表示熟悉或了解《北京市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)細則》，98.08%表示熟悉或了解住院醫(yī)師在本科室的輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)要求。不同級別培訓(xùn)醫(yī)院的指導(dǎo)醫(yī)師對培訓(xùn)細則和輪轉(zhuǎn)要求的了解程度無統(tǒng)計學(xué)差異。
2.4 指導(dǎo)醫(yī)師帶教情況2.4.1 指導(dǎo)醫(yī)師帶教人數(shù)（表1）。由表1可見，71.15%的指導(dǎo)醫(yī)師一般同時指導(dǎo)1－2名住院醫(yī)師，三級醫(yī)院和二級醫(yī)院指導(dǎo)醫(yī)師的帶教數(shù)量有統(tǒng)計學(xué)差異，三級醫(yī)院指導(dǎo)醫(yī)師的帶教數(shù)量更多。
2 . 4 . 2 指導(dǎo)醫(yī)師為住院醫(yī)師修改病歷情況（表2）。如表2所示，40.38%的指導(dǎo)醫(yī)師每周為住院醫(yī)師修改1次病歷，有5.77%的指導(dǎo)醫(yī)師表示幾乎不為住院醫(yī)師修改病歷。
2.4.3 指導(dǎo)醫(yī)師帶教時間（表3）。表3顯示，47.80%的指導(dǎo)醫(yī)師表示自己每天帶教時間在1個小時以上。三級醫(yī)院的指導(dǎo)醫(yī)師每天的帶教時間和二級醫(yī)院指導(dǎo)醫(yī)師存在差異。
3 帶教工作對指導(dǎo)醫(yī)師自身的影響
3 . 1 指導(dǎo)醫(yī)師自身再學(xué)習(xí)情況（表4）
表4顯示，95.33%的指導(dǎo)醫(yī)師認為帶教工作提高了自己的專業(yè)水平，其中三級醫(yī)院的占比94.86%，二級醫(yī)院的占比達到97.17%。為加強自身專業(yè)能力，多數(shù)指導(dǎo)醫(yī)師能夠主動進行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)熱情較高。其中72.25%的指導(dǎo)醫(yī)師表示會經(jīng)常對自己的專業(yè)能力進行再學(xué)習(xí)。訪談中，二級醫(yī)院住院醫(yī)師指導(dǎo)醫(yī)師表示通過住院醫(yī)師帶教工作，能溫故知新，基本理論和操作技能方面的收獲都很大，自己的教學(xué)能力、語言表達能力和邏輯思維能力等都有較大提高。
3.2 指導(dǎo)醫(yī)師從事臨床教學(xué)工作的內(nèi)在驅(qū)動因素
指導(dǎo)醫(yī)師從事臨床教學(xué)工作的驅(qū)動因素中，64.56%的指導(dǎo)醫(yī)師非常熱愛臨床教學(xué)工作，認為臨床教學(xué)工作是行政指派的占49.73%，認為臨床教學(xué)工作是為了職稱晉升的占20.88%，認為臨床教學(xué)工作是額外負擔的占7.69%。
3.3 影響指導(dǎo)醫(yī)師帶教工作投入的因素
指導(dǎo)醫(yī)師對影響其帶教工作投入的因素進行了排序， 依次為醫(yī)療工作、個人興趣、教學(xué)硬件、患者依從性、教學(xué)對個人職稱晉升貢獻度、勞動報酬，占比分別為58.52%、4 4 . 5 1 % 、4 4 . 5 1 % 、4 1 . 4 8 % 、32.97%、31.87%。
4 討論
4.1 北京市一直高度重視師資隊伍建設(shè)，取得了積極結(jié)果
住院醫(yī)師指導(dǎo)醫(yī)師隊伍建設(shè)是實現(xiàn)住院醫(yī)師培訓(xùn)“過程規(guī)范化，結(jié)果同質(zhì)化”的關(guān)鍵所在。本調(diào)查顯示，9 6 . 9 8 % 的指導(dǎo)醫(yī)師熟悉或了解《北京市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)細則》，9 8 . 0 8 % 表示熟悉或了解住院醫(yī)師在本科室的輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)要求。不同級別培訓(xùn)醫(yī)院的指導(dǎo)醫(yī)師對培訓(xùn)細則和輪轉(zhuǎn)要求的了解程度無統(tǒng)計學(xué)差異。表明北京市在推行住院醫(yī)師培訓(xùn)工作過程中，一直高度重視師資隊伍建設(shè)，取得了積極結(jié)果。北京市在首都醫(yī)藥衛(wèi)生協(xié)調(diào)委員會層面實施住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)會商制度，實行全行業(yè)屬地化管理，依托區(qū)域內(nèi)豐富的醫(yī)學(xué)教育資源，充分整合中央、地方、軍隊所屬醫(yī)院教學(xué)培訓(xùn)能力，融合北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部、北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院、首都醫(yī)科大學(xué)等不同院校教學(xué)培訓(xùn)優(yōu)勢，編制了全市《指導(dǎo)醫(yī)師帶教基本功規(guī)范》系列手冊，用于指導(dǎo)和規(guī)范臨床帶教行為。同時北京市還定期按培訓(xùn)專業(yè)開展師資培訓(xùn)班，并將師資培訓(xùn)經(jīng)歷納入培訓(xùn)基地動態(tài)評估指標體系。經(jīng)過一定時間的實踐積累，北京市各培訓(xùn)基地的指導(dǎo)醫(yī)師能夠積極參加形式多樣的師資培訓(xùn)活動，熟悉或了解住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)相關(guān)培訓(xùn)要求，保障了住院醫(yī)師培訓(xùn)工作規(guī)范有序進行。但同時應(yīng)注意到，師資隊伍建設(shè)中仍存在一些有待改進和完善的空間。如關(guān)于師資培訓(xùn)的具體內(nèi)容，在座談會中，師資對培訓(xùn)政策、培訓(xùn)大綱要求等方面提及較多，但對培訓(xùn)政策、模擬教學(xué)考核等了解不多，為避免指導(dǎo)醫(yī)師按照過去的經(jīng)驗和標準來進行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)帶教[ 1 ]，指導(dǎo)醫(yī)師的培訓(xùn)仍將是今后師資隊伍建設(shè)的工作重點。
4.2 建立指導(dǎo)醫(yī)師準入、監(jiān)督體系，將教學(xué)工作納入評價醫(yī)院績效工作的重要指標
本調(diào)查顯示有5.77%的指導(dǎo)醫(yī)師幾乎從不為住院醫(yī)師修改病歷，必須引起高度重視。為加強住院醫(yī)師帶教師資管理，北京市在《培訓(xùn)基地管理辦法》中對帶教師資的條件和職責提出了要求，還據(jù)此制定了指導(dǎo)醫(yī)師管理辦法，規(guī)定了帶教的資質(zhì)、準入，但目前住院醫(yī)師帶教師資的準入門檻還較低， 部分標準也有待進一步統(tǒng)一、明確[ 2 ]。此外，在執(zhí)行過程中，部分醫(yī)院對于指導(dǎo)醫(yī)師的資格審核還不夠嚴格。因此，希望北京市逐步探索建立住院醫(yī)師指導(dǎo)醫(yī)師持證上崗制度，保證指導(dǎo)醫(yī)師熟悉住院醫(yī)師培訓(xùn)相關(guān)政策與要求，具備一定的教學(xué)能力，同時督促各培訓(xùn)醫(yī)院嚴格落實指導(dǎo)醫(yī)師認定要求，并通過學(xué)員問卷調(diào)查、實地抽查等方式，驗證住院醫(yī)師指導(dǎo)醫(yī)師身份，監(jiān)督指導(dǎo)醫(yī)師認真帶教。
對于住院醫(yī)師培訓(xùn)帶教師資教學(xué)質(zhì)量管理，各培訓(xùn)醫(yī)院總體上較為重視，但對于質(zhì)量的管理還有待進一步加強。通過召開座談會了解到，部分指導(dǎo)醫(yī)師認為培訓(xùn)醫(yī)院尚缺乏有效的教學(xué)質(zhì)量評價、獎懲措施，導(dǎo)致部分師資臨床教學(xué)意識不強。此外，雖然大部分醫(yī)院會對指導(dǎo)醫(yī)師經(jīng)常進行質(zhì)量檢查，但帶教質(zhì)量監(jiān)管的系統(tǒng)性和全面性還有待提高。因此，希望探索建立一套系統(tǒng)的培訓(xùn)基地帶教師資質(zhì)量評價體系[3-4]，及時評估帶教教學(xué)能力及教學(xué)任務(wù)完成情況，將指導(dǎo)醫(yī)師個人的職務(wù)、職稱、獎金等與教學(xué)質(zhì)量掛鉤，同時將培訓(xùn)醫(yī)院整體師資質(zhì)量評價結(jié)果納入培訓(xùn)基地動態(tài)評估體系中，從而充分調(diào)動培訓(xùn)醫(yī)院和指導(dǎo)醫(yī)師教學(xué)培訓(xùn)積極性，為建設(shè)一支滿足首都住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)需要的合格師資隊伍夯實基礎(chǔ)。
本次及其他調(diào)查[ 5 ]顯示，醫(yī)療工作成為影響指導(dǎo)醫(yī)師開展住院醫(yī)師帶教工作的最大因素，由于住院醫(yī)師指導(dǎo)醫(yī)師多為主治醫(yī)師，在科室需完成臨床、科研、行政等各類事務(wù)，導(dǎo)致教學(xué)時間難以保證。反觀其他國家或地區(qū)，在醫(yī)院內(nèi)成為教學(xué)師資是一種榮譽和專業(yè)能力的認可，一旦認定為師資就要保證教學(xué)，臨床工作會適當縮減，但酬勞并不因此而降低[ 6 ]。因此，急需培訓(xùn)主管部門及培訓(xùn)醫(yī)院加強培訓(xùn)政策保障，適當增加醫(yī)院臨床教學(xué)人員編制，完善師資績效考核辦法，保證指導(dǎo)醫(yī)師教學(xué)時間，激發(fā)師資教學(xué)意愿。
總之，應(yīng)將教學(xué)工作納入醫(yī)院重要的業(yè)績考核，完善教學(xué)激勵手段，做好住院醫(yī)師指導(dǎo)醫(yī)師的遴選、培訓(xùn)和考評才有可能真正打造一支優(yōu)秀的師資隊伍。
2014年是我國住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度建設(shè)的“元年”，在各方的積極努力下，我國住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作穩(wěn)步開展。在這一過程中須深切認識到師資隊伍建設(shè)的深遠意義，把住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的質(zhì)量納入培訓(xùn)醫(yī)院的考核和評價體系中，才有可能將住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)指導(dǎo)醫(yī)師從繁重的臨床醫(yī)療工作中解脫出來，專注于住院醫(yī)師培訓(xùn)質(zhì)量。本次調(diào)查受時間所限，未能對指導(dǎo)醫(yī)師的能力及教學(xué)情況進行進一步的量化跟蹤，希望在此后的調(diào)查中追蹤指導(dǎo)醫(yī)師各項指標的發(fā)展變化情況，以獲得更完整的指導(dǎo)醫(yī)師的整體發(fā)展狀況。
致謝：感謝課題組全體成員和北京市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地成員所給予的大力幫助和支持！
參考文獻
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