醫(yī)療質量考核標準精選(九篇)
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第1篇：醫(yī)療質量考核標準范文
關鍵詞：量化管理護理績效考核應用研究
【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1008-1879（2012）12-0455-02
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的改革與勞動人事制度的發(fā)展，對護理人員的績效工資進行量化管理逐步成為增強護理人員專業(yè)意識與競爭意識，提升護理人員專業(yè)素質的有效手段。因此，在新時期加強量化管理在護理績效考核中應用的研究，將有助于改善當前醫(yī)療機構護理績效考核的現(xiàn)狀，提升護理人員的專業(yè)素質與工作積極性。
1關于量化管理的研究
所謂量化管理，就是指以數(shù)字為基礎，用數(shù)學的方式方法來研究與考察事物的運動性能與狀態(tài)，對其中關鍵的決策點與操作流程進行系統(tǒng)化研究，為實行標準化操作的管理模式提供專業(yè)化的數(shù)據(jù)信息。利用量化管理相關的知識對績效考核中的各項內(nèi)容進行系統(tǒng)化分析與研究，對護理人員的各項工作進行量化評比。
2針對績效考核的研究
所謂績效考核，就是指企業(yè)或者組織為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目的，運用特定的指標與標準并采取科學合理的方法，對需要承擔整個生產(chǎn)經(jīng)營結果與過程的管理人員所完成的指標任務進行價值判斷的過程?？冃Э己司褪侵甘占?、分析、傳遞關于個人在工作崗位中的工作結果與行為表現(xiàn)等多個方面的信息并進行考核的過程。將績效考核的相關理念納入到醫(yī)療結構護理管理工作中，將有助于改善當前醫(yī)療機構護理工作的現(xiàn)狀，有效提升護理人員的專業(yè)素質與護理服務質量。
3針對量化管理在護理績效考核的應用的研究
3.1應用之一——采取措施制定護理績效量化考核的分值標準與考核內(nèi)容。
要制定護理績效量化考核的分值標準與考核內(nèi)容，需要做到以下兩點：
一是要采取措施制定護理績效量化考核的內(nèi)容，比如說學分管理、技術質量、服務質量、學歷職稱晉升、、專業(yè)考核、勞動紀律、繼續(xù)教育、評優(yōu)評先、科研管理、護士崗位、護士年限、質量管理等要素。
二是采取措施科學設置護理績效量化考核的分值標準，績效量化考核的總分為120分，其中專業(yè)崗位的考核標準與綜合考核標準是100分，而嘉獎項目的考核標準是20分。綜合考核標準55分中，勞動紀律為10分，護理質量為20分，繼續(xù)教育為13分，三基考核是12分。專業(yè)崗位的考核標準45分中，技術職務完成狀況20分，崗位職責完成狀況25分。這種考核的機制是每年考核一次，由護理專業(yè)管理人員評價與護理人員自我評價兩種方式組成，最后由醫(yī)療機構的護理部門根據(jù)綜合與專業(yè)考核標準的表現(xiàn)，一對一的進行個人量化統(tǒng)計。
3.2應用之二——采取措施制定護理績效量化考核的準則。要制定護理績效量化考核的細則，需要做到以下五點：首先是針對基礎護理的考核細則，基礎護理的內(nèi)容細分可以分為28項內(nèi)容，護理人員有一項沒有掌握，就要扣除績效分1分；其次是針對健康教育的護理，其內(nèi)容包括患者手術前的教育、患者入院前的健康教育以及患者出院時的健康教育，可以細分為28個小項，護理人員有一項沒有真正掌握，需要扣除績效分0.5分；第三是實際操作環(huán)節(jié)，護理操作技能不合格的護理人員要扣除績效分2分，而在護理理論知識方面，理論考核沒有超過80分的護理人員要扣除績效分1分；第四是在護理工作效率方面，護理效率低的護理人員要扣除績效分2分，不按時完成工作任務的護理人員要扣除績效分2分，缺乏創(chuàng)新精神與進取精神的護理人員要扣除績效分2分；第五是在團隊合作方面，對于缺乏團隊合作精神、工作不協(xié)調(diào)的護理人員要扣除績效分2分。
3.3應用之三——量化管理在護理績效考核中應用的意義。
量化管理在護理績效考核中有效應用的意義包括以下四個方面：
首先是將量化管理應用到護理績效考核中，有助于將護理人員引導到學習型護理團隊的發(fā)展道路上來，同時在績效考核的過程中應用獎勵項目的考核標準，有助于激勵護理人員不斷發(fā)揮自身的創(chuàng)造性與主動性，采取措施改善當前醫(yī)療機構護理的現(xiàn)狀以提升護理人員的專業(yè)素質與護理技能。
其次是將量化管理應用到護理績效考核中，有助于將各級護理人員的職業(yè)成長方向進行量化處理，讓護理人員清楚地知道自身的不足與優(yōu)勢，明確下一步努力發(fā)展的方向。同時將護理績效量化考核的結果納入到年終獎勵系統(tǒng)中，不僅增加了績效考核的公正與透明度，而且也無形中增加了績效考核的說服力，有效激發(fā)護理工作人員的工作積極性。
第三是將量化管理應用到護理績效考核中，績效考核的結果被量化處理，將每一個護理人員不同工作層面的工作質量進行績效量化處理，讓他們清楚明白自身與優(yōu)秀護理人員的差距以及今后需要改進努力的方向。這種方式不僅有效增強了護理人員的服務意識與護理意識，而且有助于提升護理人員的綜合素質。
第四是將量化管理應用到護理績效考核中，使得很多不愿意花時間與患者溝通的護理人員深入病房了解患者的真實想法，幫助患者解決生理與心理方面的問題。這種模式不僅有效緩解了醫(yī)患關系，而且使得患者對護理人員的滿意度逐步增加，為患者身體恢復創(chuàng)造了一個良好的外部環(huán)境。
4結語
在醫(yī)療機構護理績效考核工作進行的過程中，將量化管理的概念滲入其中，將績效考核的目標進一步明確，已達到充分激發(fā)護理人員工作積極性與主動性，從而實現(xiàn)提升全體護理人員專業(yè)素質與護理服務質量的目標。因此，在新時期加強量化管理在護理績效考核中應用的研究，是當前擺在人們面前的一項重大而又艱巨的任務。
參考文獻
[1]王俊華，李莉，李春妮.績效考核量化管理在優(yōu)質護理服務中的應用[J].中國美容醫(yī)學，2011（4）
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[3]王詠梅，彭碧娥.臨床護理人員績效量化考核的做法與體會[J].臨床醫(yī)學雜志，2008（9）
第2篇：醫(yī)療質量考核標準范文
關鍵詞:醫(yī)院績效考核方案
建立一套科學、系統(tǒng)、客觀、實用的績效考核與分配體系，對準確反映醫(yī)院整體的管理水平和各科室、部門的工作績效，構建符合新醫(yī)改方向的激勵約束機制，強化醫(yī)務人員的責任意識、規(guī)范意識、質量意識、服務意識、成本意識，促進醫(yī)療服務質量和醫(yī)療技術水平的持續(xù)提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務具有重要意義。
一、醫(yī)院績效量化考核改革方案的構想
(一)績效量化考核體系的建立
我院可借鑒和汲取平衡計分卡和關鍵業(yè)績指標等先進績效管理方法和核心理念，建立具有我院自身特色的績效量化考核體系和方法。考核體系可簡單概括為為“兩個方面、三個層級、七個維度”。兩個方面：行政管理考核，醫(yī)療業(yè)務考核。
三個層級：科內(nèi)自控考核，職能科室對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室考核，院領導對職能科室考核。七個維度：業(yè)務量考核、醫(yī)療質量考核、服務水平考核、工作效率考核、經(jīng)濟效益考核、創(chuàng)新能力考核、病人醫(yī)療費負擔水平考核。
(二)績效量化考核標準的制定
在醫(yī)院績效量化考核的總體框架下，按考核層級分別制定科內(nèi)自控考核標準，行政職能科室對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室的考核標準，院級領導對行政職能科室的考核標準。考核標準的制定遵循以下“七個原則”：效率效益原則、質量安全原則、科學系統(tǒng)原則、可操作能對比原則、激勵與約束原則、定量定性原則、評價指導原則。標準涉及全院的所有科室及崗位，每個指標都確定了考核辦法和得分標準。
(三)績效量化考核的實施
績效量化考核可分科室內(nèi)部考核、行政職能科室對臨床醫(yī)技和后勤保障科室考核、醫(yī)院領導對職能科室考核，由定期檢查與隨機抽查相結合的量化考核機制。在考核中堅持“三個保證”，即保證考核次數(shù)、保證考核內(nèi)容、保證考核質量。
(四)對績效量化考核結果的應用
(1)科內(nèi)考核小組完成對科內(nèi)職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結果，并將正、負激勵在當月獎金中兌現(xiàn)。
(2)各行政職能科室在完成對臨床、醫(yī)技、后勤保障科室每月的考核后，要依據(jù)《考核登記表》填寫《考核匯總表》，同時寫出《考核報告》，報分管院領導審核簽字。由院長主持召開全體院領導和行政職能科室主任參加的院辦公會，在會上各行政職能科主任匯報上個月考核的全面情況，在認真分析總結的基礎上，研究解決問題的措施和辦法。將考核結果的正、負激勵列表報送計劃財務部，在當月臨床、醫(yī)技、后勤保障科室獎金中兌現(xiàn)。
(3)院領導集體匯總上個月對各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負激勵意見，填寫匯總表送計劃財務部，在行政職能科室的當月獎金中兌現(xiàn)。同時院辦公會針對考核中存在的問題或亮點，進行缺陷管理或經(jīng)驗推廣。
(4)在每年度終了，分別由科內(nèi)考評小組匯總出對科內(nèi)職工的全年考評情況，并根據(jù)考評情況，按百分制換算出對各科科主任和護士長的考評得分，在年終考評時所有優(yōu)秀科室和先進個人均以考評得分排名確定，一改過去年終“評優(yōu)秀”為考核“出優(yōu)秀”，做到了憑業(yè)績看干部、以成效論英雄。
二、以績效量化考核為基礎的獎金分配
每個醫(yī)院獎金的分配都需經(jīng)歷一個從不合理逐步趨向合理，從不完善到相對完善，從單純以經(jīng)濟效益考核為分配依據(jù)到以綜合績效考核為分配依據(jù)的過程。
(一)績效分配的原則與目的
堅持總量控制、量入為出和向一線傾斜，向高技術含量、高風險程度、高勞動強度傾斜，質量、數(shù)量、效率、效益綜合考慮的原則，可以根據(jù)醫(yī)院不同的發(fā)展階段相應調(diào)整權重比例，有所側重，并加以質量考核和關鍵指標控制，以此引導全院各科室和職工從單純重視經(jīng)濟收入向追求綜合業(yè)績轉化，從整體上實現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的同步增長，使醫(yī)院走上一條全面快速可持續(xù)的發(fā)展之路。
(二)參與績效分配的項目
經(jīng)濟效益（以業(yè)務收支節(jié)余來體現(xiàn)）為各科室的業(yè)務流水，主要是本科室的直接收入;工作效率（以工作量來體現(xiàn)）為各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，對工作量實行計量評分，如臨床科室的門診人次、收住院人次等;風險程度（以各類別科室的權重系數(shù)來體現(xiàn)）;業(yè)務能力（以各崗位權重系數(shù)來體現(xiàn)）?可根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)行的崗位權重系數(shù)就很好;成本控制（以收入支出比來體現(xiàn)）?可控性支出及不可控性支出;質量水平（以關鍵質量指標來體現(xiàn)）。
根據(jù)每月績效量化考核的各種質控指標的情況，對當月獎金進行矯正。如醫(yī)療質量、護理質量、行政管理質量、患者滿意率、患者人均門診費用、患者人均住院費用、患者平均住院天數(shù)、藥占比、收入支出比等。
結束語
真正能調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的績效分配方案，真正體現(xiàn)“績效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”為原則的獎金分配方案的出臺，需要通過全體員工的共同參與，從崗位設計、崗位分析、崗位描述、崗位說明書編寫、崗位評估；從工作質量、工作環(huán)境、病人安全、工作績效、醫(yī)療成本優(yōu)化和顧客滿意等方面獲取改進的潛能，不斷改進醫(yī)院的崗位管理和服務效率，降低成本，提高顧客滿意度、員工滿意度，增強醫(yī)院的市場競爭力，促進社會效益的不斷提升和醫(yī)院又好又快發(fā)展。
參考文獻：
[1]任真年.《現(xiàn)代醫(yī)院績效考核與管理》，清華大學出版社，2009年
[2]任真年.《現(xiàn)代醫(yī)院卓越服務管理》，清華大學出版社，2008年
第3篇：醫(yī)療質量考核標準范文
關鍵詞：績效管理；醫(yī)學工程；維修管理系統(tǒng)；績效考核；平衡計分卡
隨著醫(yī)療科技的發(fā)展，醫(yī)療設備被廣泛使用，隨之帶來許多設備維修問題。醫(yī)學裝備維修部門不同于一般的醫(yī)技部門，院方在對其績效指標的制訂方面存在一定的特殊性，下面結合我院已試行一段時間的績效管理經(jīng)驗與大家進行探討。
一、績效考核在部門管理中的意義
績效考核是人力資源管理中的重要部分，也是人力資源管理的重要手段和方法?？冃Э己说哪康氖且龑Ш图顔T工承擔工作職責并積極做出貢獻，使員工的行為符合單位核心理念要求，在單位中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，從而達到單位的考核要求，實現(xiàn)個人與單位發(fā)展的雙贏。
二、績效考核體系中現(xiàn)存問題
目前，醫(yī)院設備維修方式主要有醫(yī)學工程部自修、原廠維修、第三方維修3種，但是一些醫(yī)療設備制造商開始培養(yǎng)醫(yī)院工程技術人員，以保證醫(yī)療設備的高質量運行，維護自身產(chǎn)品信譽。醫(yī)學工程技術人員作為特殊人才，他們的績效考核方面存在一定的問題。
（一）對考核的目的與意義理解不到位
如今，大部分醫(yī)院把績效考核當作一項任務，沒有認識到通過績效考核還可了解工程技術人員的工作狀況及工作效率，導致考核工作流于形式，員工執(zhí)行的積極性不高。每次考評均是科室內(nèi)部組織進行投票，每個人根據(jù)個人喜好進行評選，久而久之便成為一種形式主義，因此，抑制了員工的工作熱情，造成工人工作效率低下、服務態(tài)度惡劣，績效考核的初衷并沒有達到。
（二）績效考核標準化體系不科學
績效考核標準體系涵蓋了績效考核的目標、對象與內(nèi)容，圍繞著被考核者工作職責及工作任務的性質而建立，并成為對被考核者工作能力進行科學評估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績效考核標準化體系并不科學，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：考核指標過于粗放，主觀內(nèi)容較多。通常的績效考核基本以考勤為主，一些被服務科室輔助進行打分，考核的結果分為“優(yōu)秀”“合格”和“不合格”三大類，而結果通常以“合格”為主，因為被服務科室只愿做“好好先生”，僅憑主觀感受給予評分，不能有效體現(xiàn)績效差別。績效考核指標內(nèi)容與科室設置的崗位職責不符。醫(yī)院績效考核的內(nèi)容主要針對臨床科室，與醫(yī)學裝備工作關系不大，在考核標準實施中，無法體現(xiàn)醫(yī)學工程技術人員技術的特點，且每項指標的權重相同，不能體現(xiàn)不同維修技術的水平、質量等，從而降低了考核結果的信度與效度，考評指標操作性不強。
三、績效考核的改進措施
（一）建立科學的考核制度
制訂績效考核指標應堅持以“定理指標為主，定性指標為輔”的原則，引進先進、前沿的管理理念。在采納的過程中要注意結合自身的實際情況靈活運用，細化指標體系，時刻關注變量。制訂指標時要充分考慮指標的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標的轉變都會帶來指標的革新。加強績效考評觀念，賦予各指標以不同權重，綜合考評。根據(jù)以上原則并針對目前維修現(xiàn)狀，主要圍繞“勞動量、維修技術、執(zhí)行力”等核心要素，利用“平衡計分卡”的方法制訂考核標準，其可操作性體現(xiàn)在它將員工工作業(yè)績評價指標和醫(yī)院戰(zhàn)略目標緊密結合在一起。按照“平衡計分卡”原理，設置以病區(qū)、科室獎金占比等指標為財務維度；以服務科室滿意度、科室投訴、差錯等指標為服務對象維度；以工作數(shù)量、工作質量、質量管理等指標為內(nèi)部流程維度；以科研教學成果、醫(yī)德醫(yī)風考核、員工學習進步等指標為學習成長維度，綜合構建對各部門進行全方位考核的指標體系。根據(jù)對每層次維度指標相對重要性給出的判斷，制訂合適的占比數(shù)值，進而計算出各工程技術人員的考核分數(shù)。
（二）利用信息手段建立績效管理激勵機制
由于醫(yī)學工程在醫(yī)療行業(yè)內(nèi)具有一定的特殊性，傳統(tǒng)績效考核過程中，難以將員工工作進行客觀的量化，因此，利用信息手段，建立多維度的考核系統(tǒng)，可保證考核的客觀性、公正性。為此，我們與某軟件公司合作編制了涵蓋績效考核的維修管理軟件系統(tǒng)，將維修工作建立一個數(shù)據(jù)庫，所有的日常維修數(shù)據(jù)都輸入到軟件客戶端保存。從而可對工程師的維修工作量進行統(tǒng)計，也可對同一儀器的故障率及同類儀器同類故障進行統(tǒng)計，對故障信息進行分析，據(jù)此可根據(jù)故障難易、維修速度、維修態(tài)度等建立一套評分標準，確定激勵機制，從而促進維修工程師的工作積極性，進而提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益。該維修管理軟件目前還處于試用推廣階段，主要包括維修申請、維修派單、維修受理、維修完成、維修評價等幾個部分，如上圖所示?？冃Э己嗽诠こ碳夹g人員日常工作中得到了充分體現(xiàn)，即做每件事都有記錄、評價、積分，利用當前的信息技術快速獲得數(shù)據(jù)。維修分配部分是由技術保障組組長分配給工程師去維修已申請維修的設備，同時通過微信通知工程師，微信平臺與軟件系統(tǒng)互聯(lián)互通。維修受理部分是由組長派單到某個工程師后，該維修工程師立即受理維修申請，需根據(jù)故障現(xiàn)象選擇解決方案等?？己擞嫹殖畔⑾到y(tǒng)自動計分外，對于某些需要主觀考核的，考核小組根據(jù)考核標準再對照軟件提供的相關信息做出綜合評分并錄入系統(tǒng)中，最終在獎金及年終評優(yōu)中體現(xiàn)。
四、結束語
在績效評價過程中必須嚴格執(zhí)行考核標準，醫(yī)院所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件在不斷變化，指標體系只是在一定時期內(nèi)能較準確地反映實際情況，就長期而言，還需要對績效評價指標的實施情況進行反饋、評估，結合實際工作情況對其進行調(diào)整。
參考文獻
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第4篇：醫(yī)療質量考核標準范文
Abstract: Hospital performance appraisal is an effective management approach to mobilize the enthusiasm of the staff, improve department management, and promote hospital development. This paper describes the significance of the application of performance appraisal in hospital management, and the specific applying rules of performance appraisal in hospital management in detail.
關鍵詞:醫(yī)院管理；績效考核；應用
Key words: hospital management；performance appraisal；application
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）01-0104-01
1醫(yī)院管理中應用績效考核的意義
隨著當前人們對醫(yī)院要求越來越高，醫(yī)院也日益重視其醫(yī)療質量、醫(yī)療安全和服務質量，醫(yī)院為是其管理水平得以提高，紛紛應用了績效管理這一重要管理手段績。在醫(yī)院人力資源管理中，績效管理是其不可缺少的重要組成部分；在醫(yī)院人事分配制度的改革上，績效管理還是其中一項重要內(nèi)容?？冃Э己瞬粌H是績效管理的重要環(huán)節(jié)，更是績效薪酬分配的主要依據(jù)。醫(yī)院通過客觀、公正、公平的績效考核的應用，可以促使競爭機制的引入，質量管理得以強化；其還可以在保證醫(yī)療質量和醫(yī)療安全的情況下，使得醫(yī)院總成本降低，患者就醫(yī)負擔有所減輕；此外，在管理中加入績效考核，管理者可以及時、準確地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而才能采取措施去主動調(diào)整組織結構和經(jīng)營策略，總之，在醫(yī)院管理中通過績效考核的應用，不僅可以使得醫(yī)院科室資源得以優(yōu)化，工作效率得以提高，還可以使醫(yī)院綜合競爭力得以增強，最終取得社會效益和經(jīng)濟效益的雙贏。
2績效考核在醫(yī)院管理中的應用
2.1 績效考核的原則①客觀、公開、公正原則。②科學評價原則。③類別、層次原則。④時效原則。⑤一致原則。
2.2 考核的內(nèi)容①醫(yī)療組考核的內(nèi)容。對醫(yī)療組主要考核其醫(yī)療質量和效率指標，其中對醫(yī)療質量的考核主要包括對?？茖Ｖ?、病案質量、執(zhí)行醫(yī)療工作制度、醫(yī)療管理、醫(yī)療缺陷的考核，還包括對各類申請單、記錄單、處方合格率等的考核；對效率指標的考核主要包括對搶救危重病人數(shù)、手術比例數(shù)、床位使用率、平均住院日等的考核。②護理組考核的內(nèi)容。對護理組主要考核護理服務規(guī)范和執(zhí)行護理工作制度，以及病房管理、基礎護理、護理病歷書寫、消毒隔離、病情觀察、急救物品完好、技術操作、健康教育等工作質量。③勞動紀律組考核內(nèi)容。對勞動紀律組主要考核職稱評審、執(zhí)行基本工資制度、養(yǎng)老保險、勞動紀律檢查、考勤、人事檔案存檔等工作質量。④機關后勤職能科室考核內(nèi)容。對改組的考核內(nèi)容主要包括年度計劃及月計劃的完成情況、解決科室實際問題能力、指令性任務的執(zhí)行情況、為基層提供的服務質量如何。主要從工作能力、工作效率、工作態(tài)度、工作作風等方面協(xié)助考核。
2.3 監(jiān)控手段隨著醫(yī)院信息化程度的不斷提高，以及功能的日益完善，在管理中通過信息系統(tǒng)的運用來進行監(jiān)控，可以大大降低管理成本，從而大幅度提高效率。
2.4 考核標準績效考核是一項嚴謹、科學、系統(tǒng)的工作，因此，在制定績效考核標準時除了堅持以上五個原則外，還要堅持簡便、易操作的原則和注重績效的原則。并結合醫(yī)院管理評價指南、醫(yī)院的分級管理辦法和創(chuàng)建人民滿意醫(yī)院的要求，以及醫(yī)院自身的發(fā)展需要和管理要求來進行。
2.5 績效考核關鍵指標考核指標要根據(jù)各科室工作、專業(yè)特點，并針對本科室各崗位員工來進行，并作進一步的細化。例如，以下是我院的關鍵考核指標的部分內(nèi)容：①醫(yī)德醫(yī)風合格，即按時參加相關的培訓，且沒有病人投訴現(xiàn)象。②每周出門診平均在3個工作日以上。③根據(jù)醫(yī)院所規(guī)定的手術分類標準，三類手術在全年所開展的手術總例數(shù)中要在15%以上，二類手術要在50%以上。④對教學計劃要熟悉，對兩名住院醫(yī)師或實習醫(yī)師的帶教任務能順利完成。⑤在開展的所有醫(yī)療項目里至少參與過兩項，然后由項目負責人在年末對其評價合格。⑥病人的滿意率要在85%以上。⑦同事對其協(xié)作精神滿意率要在85%以上。⑧甲級病歷達標率要在95%以上。指標在通過的層層分解后，這樣才能使醫(yī)院的總體目標具體化，變成了醫(yī)院員工的個人目標，確立個人目標后，再進行制定相應的評價標準，然后根據(jù)評價標準，考核其指標，這樣就能將被評價對象的績效全面、客觀地反映出來。
2.6 績效考核周期的確定在績效考核的實施過程中，考核周期要根據(jù)不同的績效指標來確定，其主要是以《工作質量考核細則》為依據(jù)，對各崗位員工進行月度考核；對專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員進行季度考核。
2.7 對考核結果采取的措施①獎勵。對考核合格者，或是優(yōu)秀者給予提職、晉升、發(fā)放獎金等嘉獎，或給予培訓機會和表揚表彰等。②懲罰。對于考核不合格者，或是違反考核細則條款者，要扣發(fā)其獎金，對其給予警告、公示，對于行為較為惡劣者實行調(diào)崗、待崗、下崗或開除等處理。③調(diào)整。調(diào)整分為整體調(diào)整和局部調(diào)整。其中重大調(diào)整是指對政策法規(guī)、環(huán)境、組織結構的調(diào)整；局部調(diào)整是指對人員結構的調(diào)整、對問題進行分析。④反饋。要通過適當?shù)姆绞綄⒖冃Э己藢嵤┑慕Y果反饋出來，要讓員工清楚了解到自身以及他人完成目標的情況，并知道在全院中自己所處的位置。
2.8 績效考核的難點在醫(yī)院管理中，其績效考核的難點主要表現(xiàn)在四方面：一是更新思想觀念難；二是定位績效考核難；三是確定績效考核指標難；四是確定績效考核標準難。為此，可以從這三點著手進行：一是在醫(yī)院內(nèi)部要營造一種績效導向的企業(yè)文化。二是要將基礎工作管理做好。三是績效考核要合理，且績效考核結果公布要及時。
3結語
總之，醫(yī)院績效考核是為調(diào)動員工積極性、提升科室管理、促進醫(yī)院發(fā)展而采用的一種有效管理方法，因此，醫(yī)院要通過績效考核的應用，來優(yōu)化醫(yī)院科室資源，提高醫(yī)院醫(yī)療質量，要注意在績效考核的實施過程中，要做到嚴謹、科學、公平、公正，做到領導使員工滿意，員工才會使病人滿意，最終利于病人康復的同時，還利于醫(yī)院的發(fā)展，從而實現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益的雙贏。
參考文獻：
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第5篇：醫(yī)療質量考核標準范文
關鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；績效考核；運用
隨著社會經(jīng)濟和科學技術的發(fā)展，醫(yī)院的醫(yī)療水平得到了很大提升，因此對醫(yī)生和護士提出了更高的要求，醫(yī)護人員必須要具備良好的職業(yè)素質和較高的專業(yè)水平才能順應醫(yī)院發(fā)展。當前醫(yī)院管理中不斷加強了人力資源管理力度，從根本上提升了醫(yī)院的管理水平，但是，隨著社會的發(fā)展，當前醫(yī)院的人力資源管理不能滿足醫(yī)院發(fā)展需求，因此，醫(yī)院制定了績效考核制度，通過績效考核制度的應用，有效優(yōu)化了醫(yī)院的人力資源，提升醫(yī)護人員的工作熱情，有效提高了醫(yī)院服務質量，促進醫(yī)院健康發(fā)展。
一、醫(yī)院人力資源管理中績效考核的作用
績效考核在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮著積極作用，首先，通過利用績效考核制度，醫(yī)院能夠詳細了解全體醫(yī)護人員的技術水平，有助于醫(yī)院挖掘人才。在人力資源管理過程中，會定期對全體醫(yī)護人員進行績效考核，通過考核結果醫(yī)院便能了解每一位員工的服務理念、專業(yè)技術水平、實際工作能力以及工作績效，通過這些數(shù)據(jù)可以準確的將工作能力強、有潛力的員工挖掘出來，并對其進行深入培養(yǎng)，有利于提升醫(yī)院整體醫(yī)療水平[1]。其次，利用績效考核制度能夠讓員工的薪資福利待遇更加公平。當前很多醫(yī)護人員認為付出與回報不成正比，大大降低了醫(yī)護人員的工作積極性，但是利用績效考核制度就能有效解決這一問題，通過編制科學合理的績效考核標準，建立有效的績效考核制度，實現(xiàn)了按勞分配制度，使醫(yī)院的薪資待遇更加公平化。再次，績效考核制度能夠提升醫(yī)護人員的綜合素質。通過績效考核之后，人力資源管理部門會將考核結果公布出來，醫(yī)院中的所有員工都能看到考核結果，員工會了解自身的欠缺之處，同時也看到其他員工的閃光點，會促使員工積極向其他員工學習，努力趕超他人，因此有效提高了工作效率，提升了員工的綜合素質，有效強化了醫(yī)院的實力，可見績效考核在醫(yī)院人力資源管理中有重要意義。
二、當前醫(yī)院人力資源中績效考核管理存在的問題
1.忽視績效管理
醫(yī)院應重視績效管理，這樣才能讓績效考核真正發(fā)揮出應有的價值，在績效管理的過程中，為了有效達到管理目的，相關管理人員要認真分析績效考核的結果，以便于采用合理的方案進行管理，從而優(yōu)化全體醫(yī)護人員的專業(yè)技術水平和職業(yè)素養(yǎng)等。但是，當前很多醫(yī)院都忽視了績效管理的重要性，在理解上都存在誤區(qū)，進而在實行績效考核制度時，并沒有完全將績效考核的作用發(fā)揮出來
2.醫(yī)院過于重視經(jīng)濟發(fā)展
隨著社會經(jīng)濟的不斷增長，醫(yī)療體制改革的不斷深入，促使醫(yī)院在市場中的競爭壓力增大，醫(yī)院在發(fā)展的過程中更加看重經(jīng)濟利益，忽視了醫(yī)院的公益性。在績效考核的過程中，將指標設置為薪酬核算、醫(yī)院經(jīng)濟效益方面，嚴重制約了醫(yī)院公益性的發(fā)展，同時也使績效考核制度存在一定的不科學性，引起了醫(yī)院人員的不滿[2]。
3.忽略與醫(yī)護人員之間的溝通
當前醫(yī)院人力資源管理部門在進行績效考核的過程中，常常忽視與員工之間的溝通，過于看重考核結果，從而導致績效考核的作用沒有完全得到發(fā)揮，醫(yī)院的整體醫(yī)療水平和服務質量無法得到提高[3]。為了真正發(fā)揮出績效考核的作用，在考核結果公布之后，人力資源管理人員應該積極與員工進行溝通，鼓勵員工之間互相學習，互相進步，同時還要在制定績效考核制度的過程中，積極聽取員工的意見和建議，科學合理的制定績效考核制度，從而打消員工對績效考核的抵觸心理，促進績效考核工作順利開展。
4.沒有完善的績效評價體系
首先，醫(yī)院人力資源管理中的績效考核屬于醫(yī)院專有，國家和醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)并沒有出臺統(tǒng)一的績效評價規(guī)范，導致醫(yī)院建立的績效考核評價體系缺乏針對性和實用性。其次，在醫(yī)院績效考核評價體系的建設過程中，并沒有將業(yè)績評價指標體系納入到績效評價體系中，導致在實際的績效考核過程中，考核的項目單一，無法有效利用績效考核結果對員工進行準確的評價。
三、加強醫(yī)院人力資源管理中績效考核的應用對策
1.科學、合理的制定績效考核目標
為了提高醫(yī)院人力資源管理的水平，將績效考核納入到人力資源管理中有一定的必要性，在應用績效考核的過程中，必須要重視績效考核管理工作，科學、合理的制定績效考核目標，這樣才能切實提升醫(yī)院人力資源管理的水平。在制定績效考核的目標時，人力資源管理部門應該先對醫(yī)護人員進行科學合理的績效考核，人力資源管理部門通過考核結果能夠明確當前醫(yī)院所有員工的工作狀態(tài)、專業(yè)技術水平等內(nèi)容，從而優(yōu)化績效考核制度，制定合理的績效考核目標[4]。醫(yī)院的隱性資產(chǎn)中包括人力資源，醫(yī)護人員專業(yè)技術水平高、服務意識強，才能提高醫(yī)院整體的醫(yī)療水平，促進醫(yī)院健康發(fā)展[5]。為此，醫(yī)院領導應該支持人力資源管理中的績效考核工作，在制定醫(yī)院發(fā)展目標的同時，也為人力資源管理部門提供績效考核的發(fā)展方向，使績效考核的目標更加科學有效，能夠順應醫(yī)院的發(fā)展需求。
2.績效考核標準、內(nèi)容細致化
為讓績效考核真正發(fā)揮出應有的作用，在制定績效考核制度的同時，要重視分類細化績效考核標準以及內(nèi)容，從而保證績效考核更加科學、有效。醫(yī)院人力資源管理部門必須要明確人力管理目標和特點，充分將勤勞、能力、成績、智力、品德等方面劃分到績效考核標準中，細化績效考核標準，保證績效考核標準的科學性和合理性。在制定績效考核內(nèi)容的過程中，要根據(jù)醫(yī)院部門和科室的制定不同的考核內(nèi)容，從而保證績效考核的有效性，這樣產(chǎn)生的考核結果就可以作為有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，有利于醫(yī)院人力資源管理部門掌握醫(yī)護人員的服務理念、專業(yè)技術水平、實際工作能力以及工作績效，能夠有效挖掘出優(yōu)秀人才，同時也能為醫(yī)院領導在決策時提供有效依據(jù)，全面提升了醫(yī)院人力資源管理的水平。例如，在對后勤、行政管理人員進行績效考核時，要進行考勤、投訴數(shù)量、執(zhí)行能力、管理能力等方面的考核；在對衛(wèi)生部專業(yè)技術人員進行考核時，要進行患者滿意度、管理住院病人的數(shù)量、藥品使用合理情況、門診量以及檢查報告的準確率等方面進行考核[6]；在對急診部醫(yī)護人員進行及績效考核的過程中，應該進行急救藥品使用數(shù)量、急救儀器操作方法等內(nèi)容進行考核。
3.績效考核工作職責合理劃分
為讓績效考核能夠有效提高醫(yī)院人力資源管理的水平，人力資源管理部門首先應該明確績效考核的工作職責，有效進行崗位劃分，這樣便能各司其職，具備較強的工作責任心，保證醫(yī)院的運營體系正常，提升醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務質量。通過明確工作職責和崗位劃分，有助于提升人力資源管理水平，促進績效考核更有效的將作用發(fā)揮出來。在績效考核的分工中，主要分為人力資源部部門、質量控制部門和專業(yè)委員會。其中，其中人力資源部門負責開展績效考核工作，制定各科室績效考核的時間、內(nèi)容等，同時負責考核結果。質量控制部門主要負責績效考核評價，積極與員工溝通，促進員工之間互相學習、互相進步，提升員工的綜合素質。專業(yè)委員會主要負責收集醫(yī)院全體員工的意見和建議，從而使績效考核制度更加完善，提高醫(yī)院人力資源管理的水平。
四、結束語
績效考核對醫(yī)院人力資源管理水平有促進作用，在當前醫(yī)院競爭壓力極大的環(huán)境下，應該加強績效考核管理力度，科學、合理的制定績效考核標準和內(nèi)容，完善績效考核評價體系，促進醫(yī)院人力資源管理水平不斷提高，推動醫(yī)院健康發(fā)展。
參考文獻
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第6篇：醫(yī)療質量考核標準范文
安全是人類的整體與生存環(huán)境資源的和諧相處,互相不傷害,不存在安全隱患。“是故君子安而不忘危,存而不忘亡,治而不忘亂,是以身安而國家,可保也。安全意味著盡善盡美。
安全管理上主要把握三個工作環(huán)節(jié):
1、建立組織結構。
院領導始終認為安全穩(wěn)定是醫(yī)院發(fā)展的前提,把安全工作擺上日常議事日程,設立綜合治理辦公室,黨辦、保衛(wèi)科,建設綜合領導管理機構;形成了黨政工青婦齊抓共管的局面;實行院級領導每日晚值班制;及時解決夜間急診急救以及四防安全等急事。
2、掌控綜治工作環(huán)節(jié)。
制定具體綜合工作實施方案,層層簽訂目標責任書,把綜治工作落實到人頭,做到各盡其職,各負其責,提高自我管理、自我約束、自我調(diào)節(jié)的能力,這些都是確保單位穩(wěn)定的關鍵。
3、具體操作細節(jié)。
建立《消防安全管理工作長效機制》定期檢查安全疏散通道通暢;確保醫(yī)院各位置消防滅火器有效;消火栓能正常使用,電閘箱安全;聘請專職保安隊伍,避免安全隱患。注重醫(yī)療安全,醫(yī)療安全形成體系化。
1、樹立人命關天責任重大的意識?！堕L春市婦產(chǎn)醫(yī)院婦產(chǎn)科診療規(guī)范》流程化管理,注重尊重患者知情權,參與權,形成住院四溝通,患者按安全管理。定期開展醫(yī)療質量和醫(yī)療安全教育,強化“病人第一、質量第一、安全第一”的理念,從而使每一名醫(yī)務人員都能依法依規(guī)、認真負責、安全有效地干好各自崗位、各自環(huán)節(jié)的工作,把醫(yī)療質量和醫(yī)療安全落實到與之相關的每個崗位、每個環(huán)節(jié)、每個人,切實提高醫(yī)療服務的安全性和有效性。
2、持續(xù)提升服務品質,是管理者不斷思考的課題。負責質控管理工作的醫(yī)務科、護理部、精神文明每月大查房,對科室進行綜合評定,形成月質控、季度評分比較,年終評比全面提升醫(yī)院安全質量管理。作為一所具有百年歷史的?？漆t(yī)院,運用科學高效的管理手段,使醫(yī)療服務行為計劃、規(guī)范、讓服務對象理解配合、從而具有高質量高效率的過程控制。
3、以臨床路徑為平臺,將醫(yī)療質量及質控管理串聯(lián)起來。?？漆t(yī)院,病種相對單一,服務對象既有患者又有正常的孕產(chǎn)婦,結合醫(yī)療質量控制辦法,監(jiān)督控制醫(yī)護人員嚴格按照臨床路徑規(guī)定的內(nèi)容認真落實各項診療護理措施。如:《圍手術期量化考核標準》、《病案質控量化考核標準》、《住院診療規(guī)范量化考核標準》、《醫(yī)療質控綜合量化考核標準》等。以月為單位,不斷總結、不斷改進、不斷提高,進一步提高了醫(yī)護人員的認知水平、執(zhí)行能力,端正了醫(yī)護人員的臨床路徑工作態(tài)度。要保障治安防范工作必需的經(jīng)費和必要的工作條件。重點部位應按技術標準設置安全技術防范設施,要建立落實安全防范責任制,建立防范措施,逐級落實,定期考核。消除不安定因素,促進單位和諧發(fā)展。
二、人力資源管理需要責任心和較高技術要求
人力資源管理充分、有效、合理、科學發(fā)揮事業(yè)單位人力資源的積極作用,在管理國家和社會公共事務的過程中,就能夠做到效益優(yōu)化。不斷深化干部人事制度改革。十報告強調(diào),堅持和發(fā)展中國特色社會主義,關鍵在于建設一支政治堅定、能力過硬、作風優(yōu)良、奮發(fā)有為的執(zhí)政骨干隊伍,使各方面優(yōu)秀干部充分涌現(xiàn)、各盡其能、才盡其用。以完善聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為重點,形成權責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)督有力的人事管理制度。全面深化工資制度改革。十報告將實現(xiàn)城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番、收入分配差距縮小作為全面建成小康社會的重要目標,明確提出要深化收入分配制度改革,努力實現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟發(fā)展同步、勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步,提高居民收入在國民收入分配中的比重和勞動報酬在初次分配中的比重,強調(diào)初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,再分配更加注重公平。培養(yǎng)和塑造陽光心態(tài)。
1、要樹立正確的人生觀、價值觀、堅定理想信念,明確目標追求,牢記肩負的使命和責任。
2、要加強學習,通過讀書吸取營養(yǎng),通過實干深化學習,通過交流獲取靈感,通過培養(yǎng)高尚情趣來保持良好心態(tài)。
3、要改進思維方式,學會換位思考,不鉆牛角尖,學會用發(fā)展的觀點分析和認識問題。
4、要加強鍛煉,增強體質,培養(yǎng)良好的生活習慣,學會自我調(diào)節(jié),擁抱自然、熱愛自然。
5、要改變氛圍,營造環(huán)境,內(nèi)外兼修,塑造陽關心態(tài)。人力資源是單位核心競爭力的重要來源,對單位的生存和發(fā)展起著決定性作用。
三、行政決策是行政管理中的首要環(huán)節(jié)
行政決策是行政管理工作其他行政運行功能的基礎,是行政管理的組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等運行功能依據(jù)。
1、行政決策是行政領導者的職責和發(fā)揮才智的舞臺。行政領導者是行政決策的組織者、審定者和推行者,整個行政管理活動都是圍繞行政決策開展的,要通過行政決策鍛煉和發(fā)揮領導才智。
2、行政決策促進行政管理民主化的實現(xiàn)。行政決策要嚴格遵循客觀規(guī)律,要吸引廣大群眾提更高要求,為行政管理民主化、科學化提出要求和提供建議。
3、行政決策是保證行政管理高效關鍵環(huán)節(jié)。行政決策是將行政行為導向成功、高效的重要前提,行政決策滲透于行政管理的全過程。
在保持原有的婦科產(chǎn)科的?？苾?yōu)勢基礎上醫(yī)院相繼成立了宮頸疾病診治中心液基細胞檢測中心康復理療中心兒童早期發(fā)展中心生殖醫(yī)學中心健康體檢中心形成了醫(yī)療診治健康體檢預防保健咨詢服務一條龍醫(yī)療服務體系新門診綜合樓流程再造后全面實現(xiàn)了一診一患私密制服務并增設了咖啡屋超市休閑區(qū)儲物柜等服務項目將人性化服務落實到實處對手術室分娩室新生兒科進行了升級改造使手術室百級潔凈層流達到全國最高標準并配備了國內(nèi)先進的醫(yī)療設備,使醫(yī)院的醫(yī)療水平再上一個新臺階,長春市婦產(chǎn)醫(yī)院近年來榮獲全國衛(wèi)生系統(tǒng)先進集體全國職工職業(yè)道德建設先進單位全國三八紅旗集體全國醫(yī)院文化建設先進單位全國總工會職工職業(yè)道德十佳單位全省衛(wèi)生系統(tǒng)“質量管理年及行風建設”先進單位全省衛(wèi)生系統(tǒng)行風“十家醫(yī)院聯(lián)評”第一名等多項榮譽成為廣大女性朋友首選醫(yī)院享譽春城。
四、行政效率是行政管理的核心問題
行政效率是指公共組織和行政工作人員從事公共行政管理工作所投入的各種資源與所取得的成果和效益之間的比例關系。
行政效率在公共行政管理中的作用:
1、提高行政效率是公共行政管理的宗旨,它是公共行政活動的起點和落腳點。
2、行政效率取決于組織結構、領導才能、決策質量、人員素質、技術裝備等因素。
第7篇：醫(yī)療質量考核標準范文
關鍵詞：公立醫(yī)院 ；績效管理；管理指標；方法策略
中圖分類號：F272.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）14-0108-02
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步推進、新醫(yī)改方案的推行，人民對公共醫(yī)療衛(wèi)生的服務提出了更高的要求和目標，要求公立醫(yī)院要遵守社會效益和公益性質的原則，把維護人民的健康權益放在首位，堅持以病人為中心，改善服務流程，規(guī)范檢查用藥的行為。醫(yī)院多元化管理模式的形成，醫(yī)療市場之間的競爭日趨激烈，這對公立醫(yī)院的發(fā)展無疑是一種挑戰(zhàn)。如何提高公立醫(yī)院的服務效率，增強公立醫(yī)院的核心競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院又好又快的發(fā)展，成為醫(yī)院管理者需要思考的問題。
2011年2月，國務院辦公廳印發(fā)了《醫(yī)藥衛(wèi)生體制五項重點改革2011年度主要工作安排》，指出“要積極穩(wěn)妥推進公立醫(yī)院改革”，明確將公立醫(yī)院的績效問題提到國家戰(zhàn)略的高度。如何破解公立醫(yī)院績效管理的難題，提升公立醫(yī)院績效管理水平，已經(jīng)成為一個具有高度實踐意義的課題。
一、正確理解醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵
績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的一個新視角。2005 年衛(wèi)生部第一次將醫(yī)院績效作為一項重要評價指標寫入《醫(yī)院管理評價指南》（ 試行）。2006 年、2007 年在全國開展的“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題”的醫(yī)院管理年活動中，衛(wèi)生部也明確地將績效管理與醫(yī)院管理、醫(yī)療質量管理與持續(xù)改進、醫(yī)療安全、醫(yī)院服務等一起作為對各級醫(yī)院的重要考核與評價指標。將績效管理理論應用于醫(yī)院管理實踐，可引導醫(yī)療機構加強內(nèi)涵建設，進一步優(yōu)化醫(yī)院管理和診療服務流程，提高醫(yī)療服務質量和醫(yī)院管理效能，推動醫(yī)院持續(xù)、健康、快速發(fā)展，更好地為人民群眾提供優(yōu)質、高效、安全、便捷和經(jīng)濟的醫(yī)療服務。
績效管理對于醫(yī)院不僅是一個強調(diào)醫(yī)院發(fā)展的命題，而且是一個追逐醫(yī)療行為改善的過程，其最終目標是建立醫(yī)院的績效文化，形成具有激勵作用的工作氛圍，從而調(diào)動醫(yī)院員工工作的積極性和主動性，改善醫(yī)院員工的工作行為，提高個人績效和組織績效，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
績效管理應該是一系列讓被管理者（醫(yī)院、部門或員工）完成設定任務的管理過程，它包括三個層次：醫(yī)院、部門和員工。同時，績效管理又是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，醫(yī)院、部門和員工全部參與進來，部門和員工通過溝通的方式，將醫(yī)院的戰(zhàn)略、部門的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來。在持續(xù)溝通的前提下，部門幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)醫(yī)院的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。因此，醫(yī)院績效管理中最主要的組成部分就是部門績效管理與員工績效管理。
1.公立醫(yī)院的性質
根據(jù)國家對醫(yī)療機構的劃分，公立醫(yī)院屬于非營利性醫(yī)療機構。非營利性醫(yī)療機構是指為社會公眾利益服務而設立和運營的醫(yī)療機構，不以營利為目的，其收入用于彌補醫(yī)療服務成本，實際運營中的收支結余只能用于自身的發(fā)展，如改善醫(yī)療條件、引進技術、開展新的醫(yī)療服務項目等。
2.政策環(huán)境
根據(jù)2009年9月2日國務院常務會議決定，公立醫(yī)院將于2010年1月1日起全面推行績效工資。衛(wèi)生部部長陳竺指出，此次改革總體上要體現(xiàn)兩個基本的原則：一是突出公益性。公立醫(yī)院改革要確保人民群眾得到安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療服務。二是要發(fā)揮醫(yī)療系統(tǒng)，特別是醫(yī)療機構隊伍的積極性。確定了改革的大方向是堅持公益性、調(diào)動積極性，從而也確定了績效薪酬改革的方向。
3.市場環(huán)境
公立醫(yī)院是差額撥款的事業(yè)單位，在我國96%的醫(yī)院是公立醫(yī)院，但每年財政撥款僅占公立醫(yī)院總收入的7%～8%，其余90%必須靠醫(yī)療服務收費和賣藥收益。在這種情況下，醫(yī)院必然將經(jīng)濟效益放在十分重要的位置上。由此看來，能否調(diào)動醫(yī)務人員維護公益性，而非創(chuàng)收的積極性，也就成了公立醫(yī)院績效改革的關鍵。如何通過薪酬績效體系的變革改變已經(jīng)習慣盈利模式運營的醫(yī)院，使之回歸公益并兼顧醫(yī)院自身的發(fā)展，成為新形勢下醫(yī)院薪酬績效改革的重要命題。
二、正確領會績效管理的意義及作用
醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，是醫(yī)院管理者、各部門和職工就工作目標與如何達成目標形成承諾的過程，也是管理者與職工不斷交流溝通的過程。有效的績效管理能夠引導醫(yī)院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平。
實施績效管理的有其重要的意義和作用：有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法；有助于增強內(nèi)部凝聚力，形成績效導向的醫(yī)院文化；有助于找準溝通平臺，改善職工與管理者關系；有助于強化質量管理，促進技術力量的提升；可以吸引醫(yī)院外部技術精英；有利于以感情投入留住人才；有利于增強全員成本意識，促進醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高；有助于規(guī)范服務行為，促進醫(yī)院行風建設等。
三、科學設定公立醫(yī)院績效考核指標
績效考核指標在整個績效指標體系中的重要性或績效考核指標在總分中所應占的比重即為權重，權重系數(shù)的確定是否合理對后期充分利用數(shù)據(jù)特征的綜合考核方法至關重要。公立醫(yī)院績效考核指標的權重分配應該以醫(yī)院戰(zhàn)略目標和管理重點為導向，體現(xiàn)出意念引導和價值觀念，直接影響員工的工作重點。我們應采用主客觀結合的賦權法來確定考核指標的權重值。
建立績效考核指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，也是醫(yī)院價值評估的重點；然后，再找出這些關鍵點的績效考核，即院級績效考核。然后，依據(jù)院級績效考核建立部門級績效考核，并對相應部門的績效考核進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素（技術、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的績效考核，以便確定評價指標體系。最后，各部門再將績效考核進一步細分，分解為更細的績效考核及各職位的業(yè)績衡量指標，這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。
醫(yī)院績效評價考核指標應包括：工作服務效率、醫(yī)療質量、服務質量、成本效益、病人負擔水平、發(fā)展創(chuàng)新指標等內(nèi)容。醫(yī)院績效考核評級，反映衡量醫(yī)院考核期內(nèi)績效目標的完成情況，通過考核可以提高醫(yī)院整體競爭力，促使醫(yī)院工作的短期目標與長期目標相聯(lián)系。
四、正確遵照醫(yī)院績效考核的原則
醫(yī)院是知識和技術密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應堅持以下原則。
1.客觀、公正、公開的原則。在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
2.科學評價原則。即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
3.簡便、易操作原則?？己藰藴屎啽恪⒁撞僮?。一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
4.注重績效的原則?？冃侵竼T工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。
5.分類別與分層次考核原則。醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等不同 職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。
五、正確制定客觀的績效考評的形式
1.按考評時間分類 ：可分為日?？荚u與定期考評。
（1）日?？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評。
（2）定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類 ：可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
六、正確應用公立醫(yī)院績效考核的方法
公立醫(yī)院發(fā)展的遠景目標應根據(jù)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求，堅持以“病人為中心，以質量為核心”的建院宗旨，牢固樹立為人民健康服務的思想，不斷滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求。為實現(xiàn)其遠景目標，搭配合理正確的考核方法和工具是績效管理考核工作成敗的關鍵。
結合醫(yī)院實際情況，應從醫(yī)院多維度、多層次為抓手，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解成為可衡量、可執(zhí)行指標。再將考核結果應用于醫(yī)院日常管理活動中，引導醫(yī)院各部門及全體員工不斷改進其行為，發(fā)揮主觀能動性，提高執(zhí)業(yè)能力與工作業(yè)績，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平，最終實現(xiàn)醫(yī)院的績效目標。
1.因素評定法。這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點和工作性質將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標，通過對各個項目的考核來確定總的考核結果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領導能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務能力、技術水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風等方面進行考核。
2.基準加減評分法。這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
3.目標管理法。目標管理法是普遍采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。
4.敘述法。在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
七、績效考核要有持續(xù)性
績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，其中計劃、監(jiān)控、考核流程、成果運用等動態(tài)管理，構成績效考核的主要工作內(nèi)容。因此，要持續(xù)不斷地根據(jù)考評工作中存在的問題改進考核工作，同時還要把工作制度化、持續(xù)性地開展下去。這樣考核工作就會受到各級管理人員的高度重視，其創(chuàng)造價值中心的作用就會越來越大。
八、完善績效考核反饋機制
第8篇：醫(yī)療質量考核標準范文
【關鍵詞】醫(yī)療機構 科室績效核算 問題及對策
為了適應社會發(fā)展的需要，滿足市場的需求，各個醫(yī)療機構根據(jù)實際情況采取了相應的管理模式，導致出現(xiàn)了不同類型的醫(yī)療機構的科室核算，由于情況比較復雜，有部分醫(yī)療機構將醫(yī)療機構科室核算與醫(yī)療機構科室成本核算混淆起來了。為了調(diào)查清楚這個問題，作者對昆明市官渡區(qū)7家醫(yī)療機構的科室核算情況進行了調(diào)研。
一、目前醫(yī)療機構科室績效核算的類型
（一）以科室的總體經(jīng)濟收入作為參考標準的核算形式
醫(yī)療機構相關部門在年初的時候對各科室設定一個指標或者總體的任務，通過制定具體的科室總體經(jīng)濟收入額度，根據(jù)科室總體的經(jīng)濟收入水平和任務指標的完成情況來確定科室人員的獎金金額。
（二）以科室人員的考勤為主的核算形式
醫(yī)療機構在平時通過記錄每位職工的出勤率，來確定發(fā)放獎金的金額。
（三）通過實現(xiàn)目標管理來進行的核算
對于那種無獎金的醫(yī)療機構適合用這種方法來進行核算。各醫(yī)療機構遵循有關衛(wèi)生部門的目標管理責任書中的相關內(nèi)容，從自身的實際情況出發(fā)，制定適合自身發(fā)展的目標管理任務。從總體的科室業(yè)務管理與員工的各方面素質的培養(yǎng)與科研能力等多方面對醫(yī)療機構員工進行考核期內(nèi)評分，員工的評分結果越高績效工資越高。這種方法對提高醫(yī)療機構內(nèi)部人員的工作積極性和員工的整體素質都有積極的促進作用，缺點就是沒有考慮到科室的成本核算，不利于醫(yī)療機構成本的降低和效益的提高。
（四）通過計算科室收支結余進行成本核算
這是當前國內(nèi)大部分醫(yī)療機構采用的一種核算方法，其計算公式如下：
績效獎金=（總收入—總成本）×分配比例
從上可以看出這種核算方式主要是通過經(jīng)濟收益來進行分配績效獎金，缺點就是無法對服務效率和質量進行較好的考核。
二、科室績效核算的重要性
是否有必要對醫(yī)療機構進行科室核算，我們針對這個問題專門進行了座談會，問卷調(diào)查等方式，調(diào)查表明大多數(shù)的醫(yī)療機構人員對科室核算采取支持的態(tài)度，大多數(shù)認為它是管理醫(yī)療機構的重要方法和工具，能實現(xiàn)醫(yī)療機構的穩(wěn)定快速發(fā)展。科室績效核算的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
（一）科室績效核算可以實現(xiàn)人力資源更好的分配，降低醫(yī)療機構的成本
加強科室成本核算的目的有以下二個：
一是通過科室成本核算使總體的人員費用降低，達到減員增效的作用。作為醫(yī)療部門運作成本的主要組成部分——人員費用的降低能大大降低醫(yī)療機構的運作成本。醫(yī)療機構通過建立科學合理的人事制度和實行雙向志愿選擇的用人方式，根據(jù)員工的特性合理安排適應的崗位，積極地調(diào)動所有員工的工作熱情，發(fā)揮潛能。這樣就能有效阻止由于人力資源配置不當帶來的資源浪費。改革和完善臨時用工制度，降低臨時用工的開支。簡化醫(yī)療機構內(nèi)部臃腫復雜的組織結構和管理層次，通過精簡人員來實現(xiàn)低消耗高效益的管理。
二是通過科室成本核算可以增強醫(yī)療機構的成本意識，達到降低整體運營成本的目的。實行科室成本核算轉變只重視經(jīng)濟收入而忽略成本的觀念，將成本與員工的利益聯(lián)系起來，加強員工成本意識的樹立，人人都將成本管理提到一個戰(zhàn)略的高度上予以重視。在采購醫(yī)療設備和材料的過程中，采用招標制度的形式，并且對醫(yī)用材料實行計劃領用制度，這樣能大大降低醫(yī)療機構的運營成本。
（二）有利于降低患者看病的成本，緩解醫(yī)患關系
將服務效率和質量作為科室核算的重要考量目標之一，對醫(yī)療部門的技術創(chuàng)新和進步起到很大的促進作用，有利于提高技術效率和疾病的治愈率，進而達到減輕病人的經(jīng)濟負擔的效果?？赏ㄟ^設定一個門診與出院患者的平均消費指標來控制病人的醫(yī)療花費增長。將服務效率與質量和總體效益等結合起來進行考查，有利于提高醫(yī)療機構的服務質量和經(jīng)濟收益。
三、科室核算存在的問題
（一）沒有統(tǒng)一的科室核算規(guī)范和標準
目前醫(yī)療機構科室核算沒有統(tǒng)一的標準和規(guī)范而且現(xiàn)有的考核目標體系不是特別的全面和統(tǒng)一，導致相關衛(wèi)生部門無法統(tǒng)一考核與管理醫(yī)療機構的科室核算。
（二）對于患者看病的成本問題，沒有較全面的考核標準
醫(yī)療機構的相關部門雖然制定了考核標準，例如工作效率、服務態(tài)度和質量及總體收益等，但很少有制定門診與出院患者的人均醫(yī)療花費控制增長的標準，在考核指標方面缺乏全面性。
四、規(guī)范醫(yī)療機構科室核算的設想
醫(yī)療機構科室核算的目標是深化人事和分配制度改革，降低醫(yī)療機構運營成本，減輕病人經(jīng)濟負擔，提高醫(yī)療機構的綜合效益。
（一）科室核算的目標
科室核算的目標是通過一系列的改革，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，降低整體成本，可以幫助病人減輕經(jīng)濟負擔，進而提高綜合效益。
（二）科室分配與核算的原則
1.分配原則：堅持按勞分配為主，在效率優(yōu)先的基礎上盡量保證公平公正。
2.核算原則：在充分調(diào)查做好各種準備實施的基礎上，合理規(guī)劃核算單位，嚴格控制醫(yī)療機構的運作成本，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。
（三）科室核算的考核辦法
1.考核指標：一是醫(yī)務人員的服務效率：員工的工作量以及醫(yī)院病床的使用率。二是醫(yī)務人員的服務質量：病人被治愈的多少、手續(xù)感染情況等；運營效率指標：門診與出院患者人均花費、藥品收入金額和科室總體的收支結余等?？剖夜芾碇笜耍喊ㄡt(yī)德醫(yī)風的培養(yǎng)、執(zhí)行相關物價政策、工作紀律問題、查房的次數(shù)和專業(yè)學習等。
2.一般的考核辦法：根據(jù)核算準則，在考核科室員工的服務效率、質量和工作效率等各項指標的基礎上，將考核結果與科室員工的獎金或者績效工資結合起來，采用如下計算公式：
績效工資=服務效率獎金額+服務質量獎金額+經(jīng)濟效率獎金額，或績效工資=綜合考核分×收支結余×獎勵比例
個人績效工資=綜合考核分×工資額×個人分配系數(shù)
參考文獻
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第9篇：醫(yī)療質量考核標準范文
堅持開展計劃生育優(yōu)質服務，鞏固全國計劃生育優(yōu)質服務先進區(qū)成果
近年來，醫(yī)院黨政領導把鞏固創(chuàng)優(yōu)成果作為醫(yī)院一項重要工作來抓。以院長陳強為組長，婦產(chǎn)科、計劃生育科、生殖保健科、檢驗科等技術骨干組成的計劃生育技術服務領導小組和技術指導小組，經(jīng)常對鎮(zhèn)（街）計劃生育技術服務進行指導，促進和提高了鎮(zhèn)（街）的計劃生育優(yōu)質服務，并通過完善各項規(guī)章制度，制定優(yōu)質服務考核標準，使全院職工的工作積極性不斷提高。同時加大資金投入，開展了全程超導可視無痛人流、左旋18甲緩釋系統(tǒng)宮型器等新技術、新項目，打造出了計生特色品牌科室。
為了更好地履行計劃生育職能，醫(yī)院將生殖保健科、計劃生育科分組包片到鎮(zhèn)（街）、村（居委）實地督導全區(qū)計生工作。每季度召開由鎮(zhèn)（街）計生專業(yè)技術人員參加的例會，總結、交流經(jīng)驗、收集數(shù)據(jù)、找出差距，有針對性地進行培訓、指導。制定了鎮(zhèn)、街技術服務考核標準，對基層服務計劃生育技術服務進行半年、年終考核，同時舉辦避孕節(jié)育知情選擇、生殖道感染干預、出生缺陷干預、優(yōu)生優(yōu)育、計劃生育并發(fā)癥和急危救護應急處理措施等內(nèi)容的專題講座，分期分批輪訓基層計生服務人員，使他們的業(yè)務技術水平不斷提高。
堅持以婦幼保健為中心，努力降低孕產(chǎn)婦和嬰幼兒死亡率
醫(yī)院把提高產(chǎn)科質量、降低孕產(chǎn)婦死亡率作為各級醫(yī)療單位工作重中之重，區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)婦幼保健院與各醫(yī)療單位簽定了目標責任書，層層落實責任。同時，還實行產(chǎn)科質量專項考核，并將此納入年度綜合目標考核。醫(yī)院成立的行政指揮系統(tǒng)、技術指導系統(tǒng)、急危救護系統(tǒng)隨時對區(qū)內(nèi)外孕產(chǎn)婦的意外情況采取救護應急措施，確保產(chǎn)科綠色通道暢通，使母嬰安全得到有效保障。同時醫(yī)院還堅持把孕產(chǎn)婦保健管理和高危孕產(chǎn)婦篩查列為婦幼工作和產(chǎn)科質量的重點。孕期檢查堅持使用《圍產(chǎn)期保健手冊》，住院分娩時候出示登記，分娩出院后交婦幼醫(yī)生進行產(chǎn)后訪視，并對高危孕產(chǎn)婦進行監(jiān)測追蹤，有效地加強了高危妊娠管理。
在加強兒童系統(tǒng)管理，降低嬰幼兒死亡率方面，醫(yī)院近年來把兒童健康檢查與計劃免疫進行有機結合，有效地提高了兒童的健康和生存能力。制定了托幼園所機構衛(wèi)生保健考核標準，定期對托幼園所進行檢查指導，舉辦托幼園所知識培訓，實行衛(wèi)生保健合格準入制，使全區(qū)托幼園所步入規(guī)范化管理。通過開展愛嬰行動，不斷加大對全區(qū)愛嬰醫(yī)院監(jiān)督指導力度，全面提高了愛嬰工作質量。通過舉辦孕婦學校、母乳喂養(yǎng)熱線電話，有重點、有步驟地向孕產(chǎn)婦講解孕期母乳喂養(yǎng)知識、保健知識、優(yōu)生優(yōu)育知識，指導產(chǎn)婦正確實施母乳喂養(yǎng)。
深入開展醫(yī)院管理年活動，醫(yī)療護理質量跨上新臺階
近年來，醫(yī)院開展了“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量”為主題的醫(yī)院管理年活動，結合實際制發(fā)了實施方案，使管理年活動有章可循，有條不紊。組織各類人員認真學習《醫(yī)院管理年活動實施方案》，并對醫(yī)院管理年活動進行了周密的部署和安排，將該活動落實到科室和個人，使人人有責任，個個有指標，保證了管理年活動的順利進行。
內(nèi)涵建設是醫(yī)院發(fā)展的動力。在活動中，醫(yī)院緊扣管理年活動的主題，加強了衛(wèi)生法規(guī)和醫(yī)療規(guī)章制度的教育和學習，嚴格落實醫(yī)院各項規(guī)章制度和人員崗位職責制，促進了醫(yī)療工作的制度化和規(guī)范化，確保了醫(yī)療安全。首先，加強了醫(yī)療質量管理，調(diào)整充實了醫(yī)療質量管理委員會、學術委員會、醫(yī)院感染委員會、急診急救領導小組、藥事管理委員會、設備購置領導小組、安全管理領導小組等組織；其次，健全了醫(yī)院規(guī)章制度和醫(yī)療技術操作規(guī)范；進一步完善了醫(yī)療事故防范和處理預案；加強了院內(nèi)外急危救護工作，特別落實了首診負責制度、三級醫(yī)師查房制度、手術分級制度、術前討論制度、危重病人搶救制度、疑難重癥病例討論制度、會診制度，同時進一步加強了基礎醫(yī)療和護理質量管理。進一步規(guī)范消毒、滅菌、隔離與醫(yī)療廢物管理工作，加強了檢驗室內(nèi)質量控制和空間質量評價工作以及臨床用血管理，避免了醫(yī)療各環(huán)節(jié)差錯事故的發(fā)生。
在活動中，醫(yī)院非常注重新技術、新項目的開展。醫(yī)院先后開展了曼式手術、陰式全子宮切除術、冷刀宮頸錐切術宮頸液基細胞檢查、艾滋病檢查、營養(yǎng)分析、陪伴分娩、腹腔鏡等新項目、新技術。并積極鼓勵醫(yī)務人員學習業(yè)務技術，先后派出專業(yè)技術人員參加各級學術講座30余次，各種短期培訓6次。醫(yī)院通過學習、培訓，職工的文化素質、專業(yè)知識和業(yè)務技術水平得到了大幅度的提高。
