事業(yè)單位薪酬管理體制改革方法分析

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摘要：在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，薪酬管理體制是激發(fā)員工工作熱情，提高工作積極性的重要環(huán)節(jié)，是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分。因此，事業(yè)單位必須認識到薪酬管理工作的重要性，對薪酬管理體制進行改革，充分發(fā)揮薪酬管理對于事業(yè)單位的重要作用。本文將對事業(yè)單位薪酬管理現狀進行分析，探討薪酬管理體制改革方法，實現薪酬管理體制的優(yōu)化，促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

關鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；體制改革

一、前言

在我國眾多的事業(yè)單位中，聚集了大量的優(yōu)秀人才，這些人才在事業(yè)單位的發(fā)展過程中發(fā)揮著十分重要的作用。為了留住這些優(yōu)秀人才，使他們更好的為事業(yè)單位工作，必須為其提供合理的薪酬待遇，因此，事業(yè)單位必須對現有的薪酬管理體制進行改革，行程完善的薪酬管理體制，保證薪酬結構的合理性，提高工作人員薪酬水平，調動他們的工作積極性，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

二、事業(yè)單位薪酬管理工作現狀

（一）沒有與績效考核形成緊密聯系。在事業(yè)單位中，科學合理的薪酬管理體制能夠對工作人員產生激勵作用，使他們能夠積極認真的面對工作，為事業(yè)單位作出巨大的貢獻。但是，在目前的事業(yè)單位薪酬管理體制中，薪酬與績效考核沒有形成緊密的聯系，造成薪酬管理工作沒有科學的依據，工作人員的認真工作可能無法獲得相應的薪酬，在一定程度上影響了他們的工作積極性，不利與事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（二）薪酬激勵的公平性不足。在事業(yè)單位薪酬管理體制中，公平性是影響其實施效果的一項重要因素。如果薪酬管理體制中的公平性不足，就會對相關制度的激勵作用造成嚴重的影響，無法獲得良好的激勵效果。在目前的事業(yè)單位中，由于受到多方面因素的影響，造成薪酬激勵的公平性存在一定的不足，具體表現在以下幾個方面：第一，在事業(yè)單位中，為了保證薪酬待遇的公平性，需要實現同等級員工的付出與收入成正比，也就是在員工職位相同的情況下，為單位作出突出貢獻的員工能夠獲得更高的收入。但是，目前大部分事業(yè)單位中職位相同的員工之間收入的差距沒有顯著區(qū)別，甚至存在沒有區(qū)別的現象。這種現象容易影響員工的工作積極性，使他們產生工作不認真，消極怠工等問題。第二，外部公平性較差。隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，更多優(yōu)秀的人才選擇到企業(yè)單位工作，這是由于企業(yè)單位能夠更好的實現自身價值，并且可以通過自己的努力獲得更高的收入。而在事業(yè)單位工作，薪酬水平與勞動力市場不發(fā)生直接關系，導致相同級別的事業(yè)單位員工在收入方面低于企業(yè)單位員工，在吸引優(yōu)秀人才方面沒有優(yōu)勢，無法吸引更多的優(yōu)秀人才為事業(yè)單位工作。

（三）薪酬結構存在不合理現象。由于受到單位特殊形式的影響，我國事業(yè)單位的薪酬結構大部分有工資與獎金兩部分構成。在這種薪酬結構中，能夠在一定程度上體現薪酬管理體制的公平性，但仍然存在較多的不合理現象。首先，存在嚴重的平均主義思想。在一些事業(yè)單位的薪酬結構中，獎金部分只占整體薪酬的一小部分，這種現象造成大部分員工的收入相對平均，沒有根據工作崗位不同而拉開差距。其次，在工資與獎金兩部分構成的薪酬結構中，如果獎金所占據的比重較大，會造成員工的收入存在較大的差距，在一定程度上影響薪酬管理體制的公平性，與此同時，一些員工為了獲取更高的獎金，會出現急功近利的心態(tài)，甚至在工作中投機取巧，造成工作質量下降。再次，在一些事業(yè)單位中，在設置薪酬結構時按照員工的職位等級進行劃分，這種方式造成相同級別的員工即使在不同的工作崗位也能夠獲得相同的薪酬待遇，在對工作付出不同的情況下獲得相同的待遇，嚴重影響員工的工作積極性，導致事業(yè)單位的內外部競爭力嚴重缺乏，并且失去應有的活力。

三、事業(yè)單位薪酬管理體制改革方法

對于事業(yè)單位薪酬管理工作現狀，需要根據其中存在的問題采取必要的改革措施，實現事業(yè)單位薪酬管理體制的優(yōu)化，促進薪酬管理工作水平的提升，具體的改革方法主要包括以下幾個方面：

（一）提升工作效率，保證管理公平性。在事業(yè)單位薪酬管理工作中，效率與公平性屬于互相矛盾的統(tǒng)一體，在事業(yè)單位薪酬管理體制的改革過程中，需要將工作效率的提升作為工作重點，對于未事業(yè)單位作出突出貢獻的員工，需要提升其薪酬水平，通過這種方式對員工進行有效的激勵，使其更好的投入到工作中。不僅如此，這種方式還能夠將員工間的收入差距適當拉開，對其他員工同樣能夠發(fā)揮一定的激勵作用，讓他們看到只要努力認真的工作就能夠獲得更高的收入。提升工作效率能夠對員工個人產生重要的影響，而保證公平性則可以對事業(yè)單位整體產生影響，如果只重視工作效率的提升，可能會導致事業(yè)單位內部出現收入差距過大的情況，對收入較低的員工的工作積極性造成一定的影響，不利于單位的整體發(fā)展。因此，在事業(yè)單位薪酬管理體制的改革過程中，需要對員工薪酬進行重新分配，并保證分配的公平性。

（二）增加知識要素收入。隨著知識經濟時代的到來，人力資源已經成為各類單位發(fā)展過程中最寶貴的資源。根據國家鼓勵生產要素參與分配的思想，事業(yè)代為必須嚴格遵守其在知識經濟時代中的發(fā)展規(guī)律，在員工的薪酬中體現出知識要素的價值，適當提升知識要素在員工薪酬中占據的比例，對掌握更多知識要素的員工給予更多的支持與鼓勵。在目前的社會發(fā)展階段，知識要素在社會經濟發(fā)展過程中發(fā)揮的作用正在大幅度提升，而事業(yè)單位需要大量的知識性人才，為了能夠留住這些人才，事業(yè)單位必須充分尊重知識的價值，促進事業(yè)單位的進一步發(fā)展，使其能夠為社會發(fā)展提供更好的服務。

（三）對員工薪酬結構進行適當的調整。在對事業(yè)單位薪酬管理體制進行改革的過程中，必須對員工薪酬結構進行適當的調整，將薪酬結構由原有的工資+獎金的形式調整為崗位工資+績效工資+福利津貼的形式，員工能夠獲得的薪酬主要由這三個部分構成。采用這樣的薪酬結構，能夠有效的提升員工的工作積極性，提高績效工資在薪酬結構中占據的比例，可以使他們的收入與績效考核產生密切的聯系，通過薪酬對員工進行有效的激勵，使他們更加努力的工作。而在福利津貼方面，需要改變目前的混亂現象，如果福利津貼在員工薪酬結構中占據的比例過高，就會使其對員工的激勵作用降低，導致員工認為這部分薪酬是自己的固定收入，一旦福利津貼有所降低或者不方法福利津貼時，都會引起他們的不滿，嚴重的會將消極的情緒帶入到工作中，影響工作質量。因此，需要適當降低福利津貼在員工薪酬結構中占據的比例。而在崗位工資中，需要對各個工作崗位進行科學的評價，根據實際評價結果確定崗位工資，保證崗位工資能夠真實的體現員工的自身價值。

四、結語

總而言之，在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，薪酬管理體制改革會對員工的切身利益造成直接的影響，使員工能夠收到更加公平的待遇。因此，事業(yè)單位薪酬管理體制改革是事業(yè)單位發(fā)展的必然趨勢，我們必須明確改革方向，根據當前的薪酬管理體制現狀采取針對性的改革方法，從事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，實現薪酬管理體制的優(yōu)化，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

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作者：黃曉寧 單位：河南省腫瘤醫(yī)院人力資源部