談企業(yè)人才的激勵與薪酬管理

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摘要：企業(yè)的發(fā)展建立在人才的基礎(chǔ)上，怎樣使人力資源價值達到最大化，不斷提高企業(yè)人才資源的激勵和薪酬管理水平，是企業(yè)人才資源開發(fā)和管理過程中需要重點思考的問題。本文認為，企業(yè)應該走出人才的認知誤區(qū)，建立正確的企業(yè)價值觀，創(chuàng)造有利于促進企業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展的營運環(huán)境，進一步探索全新的人才激勵手段，并充分利用員工薪酬激勵等措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才；薪酬管理；人才激勵

1引言

現(xiàn)代經(jīng)濟增長理論認為，一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展通常經(jīng)歷三個階段，從勞動密集型發(fā)展階段到資本密集型發(fā)展階段，最終進入人才和科技創(chuàng)新的密集型發(fā)展階段。換句話說，經(jīng)濟發(fā)展首先由勞動力驅(qū)動到投資驅(qū)動最后再到人才科技驅(qū)動。面對激烈的競爭和知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，迫切需要鼓勵更多的人才對未來經(jīng)濟發(fā)展的需要作出改變，越來越多的企業(yè)開始將重心轉(zhuǎn)移到人力資源和人才競爭上。獲取、留住和使用優(yōu)秀人才是商界的難題，其中最復雜和最困難的是企業(yè)如何提供人才激勵，即如何有效管理薪酬。

2人才激勵與薪酬管理的定義

激勵就是人們通過不斷的努力來實現(xiàn)自己的目標愿望，這與怎樣滿足個人的特定需求有一定關(guān)系。企業(yè)管理層規(guī)劃、確定以及調(diào)整員工薪資標準水平和薪資結(jié)構(gòu)的過程被稱為企業(yè)薪酬管理。薪酬管理基本上包括評價和控制薪酬水平比例調(diào)整，即薪酬的組成和配比、薪酬有關(guān)的業(yè)績指標的選擇和確定薪酬水平的標準。企業(yè)薪酬管理的加強，是建設(shè)企業(yè)文化的重要手段，是企業(yè)吸引力和凝聚力的重要支柱。企業(yè)通過績效考核和薪酬激勵制度向員工表明自己的目標，它有效地影響員工的行為和態(tài)度，進而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

3人才激勵與薪酬管理的不足之處

（1）管理理念相對落后。就我國相當一部分中小企業(yè)而言，一些企業(yè)領(lǐng)導人不了解薪酬管理的職能，也不了解薪酬管理方面的科學知識。企業(yè)薪酬管理理念仍然處于相對落后的模式，即停留在以就業(yè)和就職為基礎(chǔ)的薪酬體系中。不良的薪酬管理制度不利于企業(yè)的凝聚力和吸引力，從而限制了企業(yè)的長期規(guī)劃和發(fā)展。

（2）激勵機制失效。激勵是最常見的一種薪酬管理制度，在這種制度下，公司可以直接向工作積極性高的員工提供激勵，然而激勵是有時效的，任何激勵都可能隨著時間的推移而降低其有效性，這符合邊際效用減少的趨勢，這樣一來，企業(yè)的激勵機制就會出現(xiàn)失效問題。在一些企業(yè)，激勵措施不起作用，因為個別經(jīng)理過于強調(diào)個人差異，忽視了團隊建設(shè)。或者過于強調(diào)團隊而忽視人員，導致利益的不平衡。如果企業(yè)的激勵措施嚴重失效，企業(yè)發(fā)展情況會變得更糟。

（3）薪酬設(shè)計不合理。企業(yè)自建立之初就會伴隨著相關(guān)的薪酬管理機制，然而，由于企業(yè)的發(fā)展周期較短，相當多的企業(yè)在薪酬設(shè)計方面存在明顯的缺陷，特別是在科學性上。首先，企業(yè)薪酬機制的設(shè)計深受資本主義思想制約，薪資管理制度中，員工的個人績效對工資高低的決定作用很小，而員工的教育、資歷和技術(shù)知識的作用則占比較大，這直接導致了員工之間不合理的等級分配，導致員工積極性嚴重受挫。其次，企業(yè)的薪酬制度缺乏競爭力，企業(yè)對人才價值的最直接表達無疑是高薪酬和低薪酬，缺乏競爭力的薪酬體系無法吸引員工進入企業(yè)。最后，薪酬管理不是很專業(yè)，缺乏專業(yè)人員，這導致了薪酬管理存在缺陷，嚴重損害了員工的工作積極性。

4企業(yè)人才激勵和薪酬管理優(yōu)化措施

（1）改變落后的管理理念。首先，企業(yè)薪酬管理人員應充分利用薪酬和績效兩大方面來挖掘員工的潛力，使其能夠充分發(fā)揮自身價值，企業(yè)可以通過向員工發(fā)放帶薪休假或設(shè)立小股東方式來提供激勵。其次，對公平薪酬理論應有新的理解，也就是可比價值。將員工薪酬公平性放在更廣泛的平臺上，轉(zhuǎn)移員工對薪酬的注意力。最后，工資激勵對員工的精神滿意度也很重要，行為心理學研究表明，心理滿足不僅是經(jīng)濟上的，而且還是精神上的。就像占據(jù)權(quán)力地位的欲望，也是重要激勵，因此，薪酬管理的現(xiàn)代概念必須將個人的精神需要納入一般的獎勵制度。

（2）制定科學合理的薪酬管理體制。首先，對企業(yè)各崗位進行科學全面的分析和評價，并編制相應的崗位評價報告。其次，在工作評價報告的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)本身的經(jīng)營管理狀況，擬定一項明確的薪酬獎勵制度。最后，薪酬管理制度必須隨著企業(yè)和工作的發(fā)展而發(fā)展，不是一成不變的，工作內(nèi)容和工作強度以及權(quán)力關(guān)系指標應直接影響績效考核成績。對于薪酬管理制度不完善的企業(yè)，應特別注意這一方面，特別是能否利用最佳決策模型，制定一個相對科學的薪酬標準制度，或者，通過對幾個項目的實驗模型來測試薪酬制度實際運作的可行性，最終選擇最佳方案來確定薪酬管理相關(guān)制度。

（3）對企業(yè)薪酬管理方式進行優(yōu)化改進。一方面，企業(yè)可以根據(jù)自己的經(jīng)營條件和經(jīng)營水平，對員工持股計劃進行測試，員工可以利用企業(yè)的年終獎勵換取部分股票，從而成為企業(yè)的小股東。員工持股方式在國外大型企業(yè)中已經(jīng)成為實現(xiàn)人才激勵的長期模式。與此同時，員工直接參與企業(yè)的管理，他們在企業(yè)里除了金錢和物質(zhì)有需要，對權(quán)力的需求是普遍的。企業(yè)可以根據(jù)員工的實際情況提供人才激勵，選擇合適的人加入企業(yè)的管理層，共同對企業(yè)進行管理。通過這種方式，他們的心理需求得到了滿足，管理企業(yè)的潛力得到了最大限度的發(fā)揮。

5結(jié)束語

人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，企業(yè)必須為人才創(chuàng)造有利的環(huán)境，為他們提供展示的舞臺，創(chuàng)造一切有利條件，使人才價值最大化。要做到這一點，企業(yè)必須能夠利用各種有效的人才激勵手段，研究分配方式，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。與此同時，還要創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，以人的情感動機為中心，打造良好的人際環(huán)境。為優(yōu)秀的人才提供更多的個人發(fā)展機會，例如就業(yè)方面的培訓和晉升機會，不斷引進、發(fā)展、使用和留住優(yōu)秀人才，不斷提高他們的工作水平，使他們成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。

參考文獻

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作者：王彥平 單位：中國鐵路濟南局集團有限公司