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電力公司人力資源論文

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電力公司人力資源論文

一、當(dāng)前電力公司培訓(xùn)中存在的主要問題

1.沒有明確員工培訓(xùn)的目的

目前很多電力公司員工培訓(xùn)工作都停留在表面,過于形式化,對于員工培訓(xùn)的評價也只是簡單的將培訓(xùn)次數(shù)作為評價參數(shù),這樣就導(dǎo)致公司培訓(xùn)部門一味地強調(diào)員工培訓(xùn)次數(shù),并沒有考慮員工培訓(xùn)內(nèi)容和員工的實際需求相吻合,也沒有考慮員工是否會接受這種培訓(xùn)方式,顧及培訓(xùn)結(jié)果,這樣的培訓(xùn)效果自然不理想。

2.培訓(xùn)內(nèi)容不合理

有的電力公司在組織員工培訓(xùn)過程中并未立足于公司的實際發(fā)展需求以及員工的實際需求制定科學(xué)、合理的員工培訓(xùn)計劃,導(dǎo)致公司員工培訓(xùn)存在很大的盲目性、隨意性。而且在進行員工培訓(xùn)的過程中,基本上都是公司強制性的安排員工進行培訓(xùn),并不是員工自愿、主動申請進行培訓(xùn),導(dǎo)致員工的積極性不足,并沒有達到預(yù)期的培訓(xùn)目的。如果培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)公司員工的實際需要進行設(shè)計,相信可以在很大程度上提高員工的培訓(xùn)積極性、主動性,提高員工培訓(xùn)效果。

3.培訓(xùn)激勵機制缺乏

大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中并未制定有效的激勵機制,導(dǎo)致很多員工在培訓(xùn)時面臨很大的壓力。只有在合理的激勵機制驅(qū)動下,才可以將員工的主觀能動性發(fā)揮到最大限度,使員工主動、積極的參與到培訓(xùn)工作中。

4.員工培訓(xùn)工作并未樹立長遠發(fā)展眼光,培訓(xùn)轉(zhuǎn)化結(jié)果不理想

目前電力公司員工培訓(xùn)中并未結(jié)合公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。如果一個公司想要獲取長期持續(xù)發(fā)展,就應(yīng)該提前根據(jù)公司樹立的中、長期發(fā)展目標(biāo)需要的相關(guān)技能進行培訓(xùn),提高員工的素質(zhì),不然的話很容易出現(xiàn)人才斷層的情況,這樣會嚴(yán)重影響公司各項業(yè)務(wù)的順利開展,也不利于公司的長遠發(fā)展。其次,根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示,很多公司培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化率僅僅為10%-20%左右,也就是指公司浪費了80%-90%左右的培訓(xùn)投入。筆者認為,很多公司的培訓(xùn)效果不理想,主要是因為缺乏良好的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境,比如同事及公司領(lǐng)導(dǎo)的支持、科學(xué)的轉(zhuǎn)化機制、技術(shù)支持服務(wù)、執(zhí)行機會等等。

二、電力公司人力資源培訓(xùn)效果評價的大體流程

電力公司在制定人力資源培訓(xùn)效果評價體系的過程中,應(yīng)綜合考慮效率、完整性、可行性等各方面的要求。具體的培訓(xùn)效果評價流程應(yīng)包括以下幾個環(huán)節(jié)。

1.培訓(xùn)評價籌備

評價籌備的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)評價目的設(shè)定、調(diào)研培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)評價信息記錄建立等。其中培訓(xùn)活動中最為重要的環(huán)節(jié)是培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研,主要是指培訓(xùn)組織人員利用相關(guān)的技術(shù)手段以及技術(shù)方法全面評估培訓(xùn)人員的現(xiàn)有技能、未來目標(biāo)及知識儲備等情況,從而確定是否需要進行培訓(xùn),并且確定相應(yīng)的培訓(xùn)課程內(nèi)容。由此可見,培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研是培訓(xùn)評價的重要基礎(chǔ),也直接決定了員工培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計劃方案。培訓(xùn)評價效果也是培訓(xùn)課程分析中的重要參考因素之一,可以為培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研提供重要的反饋輸入源,也可以完善相關(guān)的培訓(xùn)環(huán)節(jié)。在實施培訓(xùn)項目之前,人力資源組織者應(yīng)提前決定培訓(xùn)評估目標(biāo)。實施培訓(xùn)評價應(yīng)有助于判斷培訓(xùn)內(nèi)容的實施效益,進一步完善培訓(xùn)流程中的一些小細節(jié),或者根據(jù)實際情況適當(dāng)調(diào)整、完善培訓(xùn)計劃,從而使培訓(xùn)計劃和組織自身的要求更加貼近、符合。

2.培訓(xùn)評價實施

培訓(xùn)評價的實施主要應(yīng)包括評價方式、評價層級、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容。電力公司應(yīng)嚴(yán)格遵循有效性、實用性的基本原則,確定評價層次,還應(yīng)該結(jié)合公司的自身基礎(chǔ)針對性的評價各項培訓(xùn)流程。筆者認為可以采用以下的培訓(xùn)評價方法:第一層評價應(yīng)針對全部的培訓(xùn)內(nèi)容,第二層評價應(yīng)評價培訓(xùn)成員應(yīng)該必備的相關(guān)知識以及一些特定的技能,比如,對于新員工,在進行崗前培訓(xùn)時應(yīng)熟練掌握公司的操作章程、公司質(zhì)量策略、公司制度,因此可以采用考試、現(xiàn)場演示結(jié)合的評價策略。

3.培訓(xùn)評價反饋

一般培訓(xùn)評價反饋的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)評價總結(jié)、跟蹤反饋兩大部分,對于評價總結(jié)應(yīng)包括培訓(xùn)項目簡介,如成員構(gòu)成、投入要求、核心要點、持續(xù)時間等;同時需要分析受訓(xùn)員工培訓(xùn)效益,統(tǒng)計培訓(xùn)不達標(biāo)人數(shù)、達標(biāo)人數(shù),并且分析不達標(biāo)的要素,還應(yīng)該針對不達標(biāo)者制定相應(yīng)的處理對策,應(yīng)多次跟蹤、培訓(xùn)不達標(biāo)的受訓(xùn)員工,若培訓(xùn)效果仍然不理想,應(yīng)考慮進行離崗、轉(zhuǎn)崗處理。其次,應(yīng)評價培訓(xùn)內(nèi)容的效益,制定相應(yīng)的處理對策,若培訓(xùn)項目的效益較好,應(yīng)該長期保留,如果培訓(xùn)內(nèi)容沒有效益,應(yīng)考慮撤銷,如果培訓(xùn)內(nèi)容的效果不佳,應(yīng)進一步修改、完善。在撰寫培訓(xùn)總結(jié)后,應(yīng)及時在組織內(nèi)部,從而將培訓(xùn)評價和公司實際工作相結(jié)合。目前,電力公司對于人力資源培訓(xùn)效果評價環(huán)節(jié)并沒有給予充分的重視,浪費了大量的人力、財力、物力,人力資源管理者應(yīng)根據(jù)公司實際情況以及員工的實際需求制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)評價流程,從而提高人力資源培訓(xùn)的效果。

作者:李愛芳 單位:廣西電網(wǎng)有限責(zé)任公司欽州供電局

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