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公務(wù)員期刊網(wǎng) 精選范文 新員工入職培訓(xùn)總結(jié)范文

新員工入職培訓(xùn)總結(jié)精選(九篇)

前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的新員工入職培訓(xùn)總結(jié)主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。

新員工入職培訓(xùn)總結(jié)

第1篇:新員工入職培訓(xùn)總結(jié)范文

人的一生就像城市中的公交車,有許許許多多的驛站,每到一個驛站就意味著一個新的征程。懷著自己美好的希望和從零開始的心態(tài),我加入了8020人才網(wǎng)這樣一個充滿生機(jī)活力的團(tuán)隊中,開始了我的一個新的征程,也是在這樣的一個全新的開始中,迎來了維持四天的新員工培訓(xùn)。這次培訓(xùn)的內(nèi)容主要有團(tuán)隊拓展訓(xùn)練、企業(yè)文化介紹、公司領(lǐng)導(dǎo)講座、各部門負(fù)責(zé)人講授有關(guān)規(guī)章制度和自身經(jīng)驗的傳授等等,雖然整個培訓(xùn)的時間并不長,但在這短短的幾天經(jīng)歷中,我的知識得到了更新、團(tuán)隊精神得到了提高、情操得到了陶冶,使我受益非淺、深有體會。

一是要加強(qiáng)同事之間的溝通,努力提高團(tuán)隊精神。在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中,我深深地體會到人與人之間的溝通、同事之間的相互學(xué)習(xí)和團(tuán)隊精神是我們工作取勝的關(guān)鍵。在我們今后的實際工作中,無論自己從事哪個行業(yè),哪個崗位,都離不開同事之間的配合,因為一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合,那么就必須溝通,只有不同部門之間、同時之間相互溝通、相互配合、團(tuán)結(jié)一致,才能提高工作效率,進(jìn)步更快。

二是從改造自己入手,適應(yīng)企業(yè)生存環(huán)境。當(dāng)我們進(jìn)入公司的第一天,我們就應(yīng)該清楚的認(rèn)識到自己已經(jīng)是公司的一名員工,我們最起碼的一點就是要通過努力工作來改造自己,當(dāng)然改造的不僅僅是知識結(jié)構(gòu),還有素質(zhì)和道德等方面的改造,因為德才兼?zhèn)洳攀侨瞬拧?/p>

第2篇:新員工入職培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞:新員工 入職培訓(xùn) 操作 策略

一、以細(xì)致有序的整體安排,滲透教育,培養(yǎng)新員工嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)

公司新員工的來源主要是院校畢業(yè)生,與提升專業(yè)技能相比,初入職場的新人更重要的是解決心態(tài)和思想問題,即從學(xué)生人到職業(yè)人這樣一個職業(yè)心態(tài)的建立與轉(zhuǎn)變。公司新進(jìn)員工180余人,而公司現(xiàn)有人員總數(shù)僅75人,人力資源工作人員僅3人,如何通過入職整體工作安排展現(xiàn)公司精細(xì)管理、嚴(yán)謹(jǐn)工作作風(fēng)、“用心做事追求卓越”的核心價值觀,從而及時向新員工傳遞正向積極的企業(yè)文化,成為公司管理新課題。因此,將項目制管理方式植入新員工入職整體工作安排,以人力資源部為總責(zé)任單位,分報到、培訓(xùn)兩大任務(wù),又分別細(xì)化為聯(lián)系學(xué)生、食宿后勤保障、報到地點準(zhǔn)備、歡迎橫幅、發(fā)放明白卡、發(fā)放生活用品等17項報到任務(wù)和軍訓(xùn)、歡迎會、公司概況介紹、企業(yè)文化、安全教育、規(guī)章制度、生產(chǎn)工藝流程、現(xiàn)場參觀、拓展訓(xùn)練、文體活動、入職培訓(xùn)總結(jié)等33項培訓(xùn)任務(wù)。每一項任務(wù)按照PDCA循環(huán),明確時間節(jié)點、質(zhì)量要求、負(fù)責(zé)人、檢查人、完成效果、后續(xù)改進(jìn)措施等內(nèi)容,最終通過一個個單項任務(wù)的完成確保整體入職工作的有序高效,通過問卷調(diào)查贏得新入職員工94.8%的滿意評價。

好的開始就是成功的一半。根據(jù)首因效應(yīng)原理,新員工在與企業(yè)一開始接觸就能夠感受到正向積極的信息,那么這種影響將是積極而且深遠(yuǎn)的。企業(yè)工作作風(fēng)的傳承、價值觀的傳遞,關(guān)系到公司持續(xù)發(fā)展問題,關(guān)系到新員工工作素養(yǎng)的形成問題,因此要不遺余力通過各種方式在各種場合下進(jìn)行滲透式教育。

二、以豐富多彩的課程安排,潛移默化,建立新員工的融入感歸屬感

為使入職培訓(xùn)不拘于形式,培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對性和實用性,在入職培訓(xùn)授課形式上涵蓋授課式、座談式、參觀式、戶外軍訓(xùn)拓展等,在課程內(nèi)容安排上包括開班儀式、公司概況、企業(yè)文化、管理規(guī)章制度、生產(chǎn)工藝流程、安全知識、現(xiàn)場參觀、新老員工座談、軍訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、入職培訓(xùn)總結(jié)表彰等。其中,軍訓(xùn),請駐地部隊教官進(jìn)行軍事化訓(xùn)練,錘煉新員工令行禁止、訓(xùn)練有素的良好作風(fēng)和堅韌頑強(qiáng)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng);拓展訓(xùn)練,訓(xùn)練的各個環(huán)節(jié)要求團(tuán)隊成員積極參與,通過拓展項目培養(yǎng)新員工責(zé)任感、團(tuán)隊精神、執(zhí)行協(xié)作和感恩;公司概況,以專題講座形式,請公司高層參加,介紹企業(yè)基本情況、所處自然環(huán)境、發(fā)展愿景,拉近員工距離、增強(qiáng)員工職業(yè)信心;現(xiàn)場參觀,通過參觀辦公環(huán)境、生活區(qū)環(huán)境和裝置建設(shè)生產(chǎn)環(huán)境,增強(qiáng)新員工對公司整體感性認(rèn)識;迎新座談會,使新員工感受到受歡迎,通過新老員工充分接觸、相互交流、消除陌生感,增強(qiáng)新員工歸屬感從而促進(jìn)健康成長;撰寫培訓(xùn)總結(jié),總結(jié)內(nèi)容包括新員工對培訓(xùn)的收獲、對企業(yè)的感受,是否存在問題以及相應(yīng)建議,讓員工感受到公司的重視。

新員工入職培訓(xùn),是一個組織幫助新員工輕松愉快地進(jìn)入并適應(yīng)新的工作崗位,從而漸次將其從局外人轉(zhuǎn)變成為組織人的過程。因此新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容的合理設(shè)計,有助于新員工從心理、態(tài)度、身體、形象等各方面做好進(jìn)入工作角色的準(zhǔn)備。

同時,公司實行雙導(dǎo)師帶徒制,每名新員工不僅有一位傳授崗位工作技能的導(dǎo)師,同時公司還指定一名中層以上人員充當(dāng)成長導(dǎo)師,從生活、思想、工作等方面關(guān)心、關(guān)注新員工,幫助新員工盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境、適應(yīng)公司生活。

三、以精心設(shè)計的形式安排,引導(dǎo)規(guī)范,樹立新員工的責(zé)任意識和團(tuán)隊精神

新員工入職培訓(xùn)期間,隨機(jī)分組,通過討論和自薦方式產(chǎn)生班長和各組組長,確定組名。要求各組自主管理,課堂紀(jì)律、打掃教室衛(wèi)生、參與活動等。同時以各組為單位,將新員工紀(jì)律情況、課堂表現(xiàn)都與小組得分掛鉤:組員遲到、缺課的,減小組得分;課堂積極發(fā)言、積極參與活動的,加小組得分;入職培訓(xùn)考試以小組平均分排序,進(jìn)行加分。最終,按分值高低評定優(yōu)秀團(tuán)隊,在入職培訓(xùn)總結(jié)表彰會上進(jìn)行表彰。

第3篇:新員工入職培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞:管理;培訓(xùn);成長

作者簡介:胡鵬(1986-),男,陜西漢中人,延安供電局人力資源部,助理工程師;趙江龍(1984-),男,陜西渭南人,延安供電局人力資源部,助理工程師。(陜西 延安 716000)

中圖分類號:F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1007-0079(2014)03-0200-03

一、目標(biāo)描述

1.理念或策略

(1)“冰山模型”。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型。所謂“冰山模型”,就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中,“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能,是外在表現(xiàn),是容易了解與測量的部分,相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī),是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

(2)馬斯洛原理。馬斯諾原理的構(gòu)成根據(jù)3個基本假設(shè):人要生存,他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為,滿足了的需要不能充當(dāng)激勵工具;人的需要按重要性和層次性排成一定的次序,從基本的(如食物和住房)到復(fù)雜的(如自我實現(xiàn));當(dāng)人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要,如此逐級上升,成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。

堅持“人力資源是第一資源”的理念,把新員工當(dāng)做公司未來發(fā)展的基石,堅持“以人為本”,從入職培訓(xùn)階段就致力于造就人、成就人,使員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體。

在培訓(xùn)策略上,針對新員工特點,開展診斷分析,結(jié)合公司實際,制定科學(xué)合理的新員工入職教育培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)工作中以素質(zhì)提升和角色轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo),以加快思想觀念、思維方式和行為模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹攸c,通過入職培訓(xùn)促進(jìn)新員工盡早具備電力企業(yè)員工應(yīng)有的職業(yè)精神、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德和職業(yè)理念,盡快融入公司、掌握各項技能、勝任工作。

2.范圍和目標(biāo)

(1)范圍。入職管理范圍涉及培訓(xùn)工作流程管理、員工教育培訓(xùn)管理、新員工培訓(xùn)管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、考試考核、培訓(xùn)效果評估、學(xué)以致用行動計劃等環(huán)節(jié)。涉及部門有人力資源部、培訓(xùn)中心、各生產(chǎn)及經(jīng)營主要部門(單位)。

人力資源部是公司新員工培訓(xùn)管理工作的歸口管理部門,負(fù)責(zé)建立新員工培訓(xùn)管理及監(jiān)督檢查體系,負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案和培訓(xùn)計劃的審查,并監(jiān)督、檢查、考核新員工教育培訓(xùn)工作落實情況;培訓(xùn)中心是新員工培訓(xùn)的具體實施部門,貫徹上級有關(guān)新員工教育培訓(xùn)的管理規(guī)定,結(jié)合新員工專業(yè)類別,制定崗前培訓(xùn)計劃并組織實施,對培訓(xùn)過程的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查,培訓(xùn)效果評估,新員工評價鑒定;各管理部門、生產(chǎn)經(jīng)營各部門(單位)落實新員工培訓(xùn)計劃,安排專人負(fù)責(zé)新員工的培訓(xùn)管理,負(fù)責(zé)新員工實習(xí)期間的安全、生活、學(xué)習(xí)等,確保新員工在本崗位的培訓(xùn)質(zhì)量和效果,負(fù)責(zé)對新員工的實習(xí)情況以及學(xué)以致用行動計劃的落實進(jìn)行考核評價。

(2)目標(biāo)。通過對新員工的入職培訓(xùn),達(dá)到“五個一”培訓(xùn)目標(biāo)。

1)“求得一種認(rèn)知”。通過培訓(xùn)使新員工了解自己所從事行業(yè)和所在企業(yè),并且取得一種認(rèn)知和認(rèn)同,愛崗敬業(yè)。

2)“培養(yǎng)一種作風(fēng)”。通過培訓(xùn)培養(yǎng)新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優(yōu)良作風(fēng),并在以后的工作中發(fā)揚光大。

3)“實現(xiàn)一種轉(zhuǎn)變”。通過培訓(xùn)使新員工實現(xiàn)學(xué)生到員工的轉(zhuǎn)變,消除初進(jìn)企業(yè)時的緊張焦慮情緒,很快適應(yīng)新的工作環(huán)境,消除幻想等情緒,培養(yǎng)踏實、開拓等實際精神。

4)“達(dá)到一種融入”。通過培訓(xùn)使新員工盡快熟悉公司和電網(wǎng)現(xiàn)狀,讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)文化;培養(yǎng)他們的歸屬感和責(zé)任感以及團(tuán)隊精神;幫助新員工建立與同事和團(tuán)隊的和諧關(guān)系,減少員工的抱怨,實現(xiàn)個人與公司雙贏。

5)“確立一個方向”。通過培訓(xùn)使新員工結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求及個人實際能力、愛好等確立自己的發(fā)展方向,實際工作中不斷增強(qiáng)能力,朝自己設(shè)定的方向不斷靠攏,從而實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。

二、主要做法

1.主要流程說明

(1)培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù),對組織新員工的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析,從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)需求可從企業(yè)、工作、個人三方面進(jìn)行分析。

1)新員工進(jìn)入企業(yè),面對一個新環(huán)境,不了解企業(yè)情況,不了解職位要求,不熟悉工作情況,不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒,迅速適應(yīng)環(huán)境,必須進(jìn)行入職培訓(xùn)。

2)工作分析是指新員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3)個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與電力行業(yè)對員工技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照,研究兩者之間存在的差距,研究需要進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)來提高能力。

(2)制定培訓(xùn)方案。通過培訓(xùn)需求分析,由培訓(xùn)中心組織人員研究制定方案。新員工培訓(xùn)方案是培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)日期與時間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)單位、培訓(xùn)紀(jì)律的有機(jī)結(jié)合。

(3)集中培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)計劃的集中培訓(xùn)階段主要在培訓(xùn)中心進(jìn)行,方式上注重靈活性,制定嚴(yán)格的培訓(xùn)計劃,內(nèi)容主要有公司概況、機(jī)構(gòu)設(shè)置、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、規(guī)章制度等,通過集中培訓(xùn)使新員工初步實現(xiàn)認(rèn)識上和觀念上的轉(zhuǎn)變,為下一步的技能轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)。

(4)紅色教育。紅色教育在延安革命紀(jì)念館、楊家?guī)X革命舊址、棗園革命舊址等地進(jìn)行,有助于加強(qiáng)愛國主義教育、加強(qiáng)思想政治教育、發(fā)揚艱苦奮斗的革命精神。

(5)拓展培訓(xùn)。在素質(zhì)拓展基地開展,進(jìn)行背摔、斷橋、天梯、電網(wǎng)等戶外活動,使新員工學(xué)會溝通的技能,增強(qiáng)團(tuán)隊的榮譽感和使命感,培養(yǎng)員工勇于挑戰(zhàn)自我、超越自我,使員工迅速融入團(tuán)隊中,適應(yīng)電力企業(yè)的要求。

(6)集中考試考核。集中培訓(xùn)結(jié)束后輪換培訓(xùn)前組織的培訓(xùn)考試,考試合格后下發(fā)委培通知單,輪流各生產(chǎn)部門進(jìn)行現(xiàn)場基本技能培訓(xùn),考試不合格的繼續(xù)集中培訓(xùn),直至考試合格。

(7)輪崗實習(xí)。按專業(yè)分組進(jìn)行輪崗實習(xí),分別在電力調(diào)度控制中心、檢修試驗專業(yè)、輸電運檢專業(yè)、變電運維專業(yè)、配電運檢專業(yè)、營銷部等六個專業(yè)(部門)輪崗實習(xí),每個專業(yè)時間為兩周,輪崗實習(xí)時間共三個月。輪崗實習(xí)要求如下:

1)實習(xí)單位要結(jié)合實際,制定實習(xí)計劃,計劃報培訓(xùn)中心審核批準(zhǔn)后組織實施。

2)指定專人負(fù)責(zé),實習(xí)新員工的學(xué)習(xí)、考勤、安全、生活。

3)實習(xí)結(jié)束后,新員工要寫出實習(xí)報告。實習(xí)單位要組織階段考試,并對每位新員工進(jìn)行總結(jié)評價,總結(jié)評價情況和跟蹤表報培訓(xùn)中心。

4)考試考核不合格要返回上一個崗位繼續(xù)學(xué)習(xí),直至合格方可進(jìn)入下一個崗位。

(8)學(xué)以致用的行動計劃。根據(jù)前期集中培訓(xùn)、輪崗實習(xí)的情況,結(jié)合部門需求和個人能力專長將新員工分配各部門接受專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn),培訓(xùn)時間為3個月。新員工根據(jù)前期培訓(xùn)所學(xué),在新部門制定3個月的行動計劃,待培訓(xùn)結(jié)束后所在部門、培訓(xùn)中心、人力資源部分別對新員工的計劃完成情況和培訓(xùn)后的綜合表現(xiàn)進(jìn)行打分評價。

(9)實結(jié)鑒定。培訓(xùn)中心將新員工集中培訓(xùn)、輪崗實習(xí)、實習(xí)綜合考試、學(xué)以致用行動計劃等各環(huán)節(jié)情況進(jìn)行總結(jié)與鑒定,并出具推薦意見,匯總后報人力資源部,人力資源部將培訓(xùn)情況進(jìn)行歸檔,作為分配工作、定崗、晉升的重要依據(jù)。

2.確保流程正常運行的人力資源保證

(1)流程運行的組織機(jī)構(gòu)。

管理部門:人力資源部;實施部門:培訓(xùn)中心;配合部門:各部門及生產(chǎn)一線班組。

(2)機(jī)構(gòu)職責(zé)。

1)人力資源部負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)時間安排,負(fù)責(zé)對新員工培訓(xùn)計劃的審核,負(fù)責(zé)培訓(xùn)期間的監(jiān)督、檢查、考核管理,根據(jù)工作崗位需要,并結(jié)合新員工所學(xué)專業(yè)類別和實習(xí)鑒定總結(jié)情況,分配新員工工作。

2)培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)制定新員工培訓(xùn)計劃,并安排專人負(fù)責(zé)落實計劃,選聘教師、組織集中培訓(xùn)和現(xiàn)場實習(xí),負(fù)責(zé)培訓(xùn)的總結(jié)鑒定并上報人力資源部。

3)各部門按新員工培訓(xùn)計劃,負(fù)責(zé)新員工工作現(xiàn)場培訓(xùn)管理,負(fù)責(zé)對新員工的考勤和安全培訓(xùn)管理,實習(xí)結(jié)束負(fù)責(zé)作出見習(xí)評價。

(3)保證流程正常運行的專業(yè)管理的績效考核與控制。

1)績效評價指標(biāo)與考核管理。成立以人力資源部、培訓(xùn)中心主要負(fù)責(zé)人、專責(zé)人為成員的新員工培訓(xùn)績效考核管理小組,負(fù)責(zé)對新員工培訓(xùn)情況進(jìn)行績效考核。如表1所示。

考核辦法:培訓(xùn)中心對新新員工培訓(xùn)各環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督檢查,在集中培訓(xùn)、紅色教育、拓展訓(xùn)練期間通過向新員工發(fā)放調(diào)查問卷、考試考核等形式對集中培訓(xùn)情況進(jìn)行考評;通過對實習(xí)單位培訓(xùn)總結(jié)評價、現(xiàn)場考問、跟蹤調(diào)查、個人實習(xí)報告進(jìn)行考評,作出實習(xí)階段考評。同時對單位培訓(xùn)組織情況進(jìn)行考評??冃Э己私Y(jié)果報新員工培訓(xùn)績效考核管理小組,人力資源部將評價結(jié)果納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。

2)配套的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度。為提高培訓(xùn)效果和質(zhì)量,在新員工培訓(xùn)工作中對認(rèn)真負(fù)責(zé)、培訓(xùn)效果出色的單位進(jìn)行表彰獎勵;對成績優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的新員工進(jìn)行表彰獎勵,并優(yōu)先晉級;考試不合格、綜合能力表現(xiàn)差的新員工不能上崗。

三、評估與改進(jìn)

1.專業(yè)管理的評估方法

(1)評估目的。培訓(xùn)效果的評估是指在組織培訓(xùn)之后,采用一定的形式把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績,并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上逐漸提高績效標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而使新員工培訓(xùn)工作進(jìn)入良性循環(huán),真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

(2)評估內(nèi)容和范圍。

1)問卷調(diào)查:向新員工發(fā)放問卷調(diào)查表,了解培訓(xùn)后的總體反映和感受,了解培訓(xùn)項目的設(shè)置是否合適,了解培訓(xùn)教師的授課情況、實習(xí)單位組織情況。

2)通過現(xiàn)場考問和考試考核,確定新員工受訓(xùn)后的行為變化,以判斷所學(xué)知識、技能、態(tài)度對工作的影響。

3)評估范圍包括授課教師、實習(xí)單位、新員工。

(3)評估項目和標(biāo)準(zhǔn)。

1)授課教師:主要有新員工滿意度、培訓(xùn)效果分析、課時完成情況、培訓(xùn)教學(xué)改革情況等。

2)新員工:新員工遵守紀(jì)律、完成任務(wù)、考試考核、團(tuán)結(jié)協(xié)作、實結(jié)等情況,以及實習(xí)單位、授課教師和其他新員工的調(diào)查。

3)實習(xí)單位:主要有新員工滿意度、培訓(xùn)效果分析、計劃執(zhí)行情況、認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度。

4)問卷調(diào)查。評估標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到所有問卷人90%以上的支持。

(4)評估方法。評估方法主要包括問卷調(diào)查法、類比法和績效考核法。通過問卷調(diào)查法和實施新員工培訓(xùn)管理前后對比,了解通過開展新員工培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。通過績效考核法掌握新員工培訓(xùn)的實效,掌握實習(xí)單位、授課教師的負(fù)責(zé)態(tài)度和工作效率,提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果。

2.改進(jìn)方向或?qū)Σ?/p>

(1)加強(qiáng)制度建設(shè),加大教育培訓(xùn)工作力度,通過教育培訓(xùn)體制改革,完善培訓(xùn)激勵機(jī)制,研究制定新員工職業(yè)發(fā)展通道管理辦法。通過對表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀的新員工進(jìn)行表彰獎勵,對表現(xiàn)一般、成績差的延期晉級,以提高新員工學(xué)習(xí)知識、鉆研業(yè)務(wù)的積極性。

(2)加大教育培訓(xùn)投入,改進(jìn)培訓(xùn)手段,推進(jìn)教育培訓(xùn)信息化建設(shè)。逐步建立起與現(xiàn)代公司企業(yè)管理相適應(yīng)的教育培訓(xùn)管理系統(tǒng),實現(xiàn)需求調(diào)研、培訓(xùn)實施、考核考試、效果評估流程的網(wǎng)絡(luò)化,以此帶動新員工培訓(xùn)管理水平的提升。

第4篇:新員工入職培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞:電力 新員工 入職 培訓(xùn)

一、當(dāng)前新員工培養(yǎng)模式存在的問題

1.培訓(xùn)缺乏個性,學(xué)員熱情不高。新員工入職培訓(xùn)是員工從學(xué)生到職業(yè)人轉(zhuǎn)變的第一道工序,由于缺乏針對性的企業(yè)文化、企業(yè)相應(yīng)重要崗位技能培訓(xùn),讓員工感覺到企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校學(xué)習(xí)無異,沒有創(chuàng)新性,失去了激發(fā)新人的學(xué)習(xí)熱情,造成員工被動地參加培訓(xùn),在培訓(xùn)過程中充當(dāng)配角的角色。

2.培訓(xùn)方式方法單一。培訓(xùn)的方式方法單一,沒有針對不同專業(yè)、不同知識層次人員開展相應(yīng)的培訓(xùn),造成接受培訓(xùn)的員工沒有更多的選擇余地。

3.培訓(xùn)缺乏激勵。企業(yè)沒有建立一套將培訓(xùn)過程、培訓(xùn)結(jié)果與員工個人績效、薪酬激勵、轉(zhuǎn)正定崗定薪等緊密掛鉤的機(jī)制。

二、新員工入職培訓(xùn)課程體系與學(xué)分制度

要解決以上對弊端,引入新員工科目制學(xué)分管理的培訓(xùn)模式不失為一項有益的嘗試。新員工入職培訓(xùn)模塊包括以下四個培訓(xùn)模塊。

戶外一階段拓展訓(xùn)練和準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練,共設(shè)10個學(xué)分,包括封閉式軍訓(xùn)和團(tuán)隊拓展訓(xùn)練(含執(zhí)行力)兩個課程。

二階段企業(yè)經(jīng)營管理基礎(chǔ)培訓(xùn),共設(shè)10個學(xué)分,包括企業(yè)基本概況、電網(wǎng)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、辦公自動化系統(tǒng)與信息系統(tǒng)應(yīng)用、新聞的基本寫作技巧、文明辦公等培訓(xùn)課程。

三階段電力生產(chǎn)過程共性培訓(xùn),共設(shè)20個學(xué)分,包括安全工作規(guī)程、緊急救護(hù)培訓(xùn),輸電、變電、配電、營銷服務(wù)等生產(chǎn)過程培訓(xùn)課程。

四階段員工專業(yè)方向個性培訓(xùn)課程,分成四個方向,每個方向50學(xué)分,員工必須參加最少兩個方向培訓(xùn),取得100個學(xué)分,四個方向分別為輸電、變電、配電、營銷服務(wù)。

培訓(xùn)課程體系及學(xué)分設(shè)置如表1所示,培訓(xùn)課程每年根據(jù)企業(yè)實際情況進(jìn)行調(diào)整。

表1 新員工入職培訓(xùn)課程體系的設(shè)置

科目制模塊

課程名稱

參考課時

標(biāo)準(zhǔn)學(xué)分

拓展訓(xùn)練和準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練

封閉式軍訓(xùn)

7課時

5

戶外拓展訓(xùn)練

28課時

5

企業(yè)經(jīng)營管理基礎(chǔ)培訓(xùn)

企業(yè)基本概況及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

3課時

10

企業(yè)文化及參觀局史展廳

4課時

勞動用工規(guī)章制度

4課時

電力生產(chǎn)過程共性培訓(xùn)

電力系統(tǒng)及電力網(wǎng)的基本構(gòu)成;電網(wǎng)規(guī)劃

4課時

20

電工基礎(chǔ)

7課時

安規(guī)

7課時

緊急救護(hù)

7課時

輸電線路專業(yè)

安全工作規(guī)程(線路部分)

21課時

50

線路正常巡視內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

7課時

登桿作業(yè)

14課時

輸電線路生產(chǎn)見習(xí)

3~4個月

變電運行專業(yè)

電業(yè)安全工作規(guī)程(電氣部分)

21課時

50

填寫倒閘操作票

7課時

變電設(shè)備的巡視內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

4課時

設(shè)備的倒閘操作流程和操作前工具準(zhǔn)備

7課時

變電站生產(chǎn)見習(xí)

3~4個月

配電線路專業(yè)

安全工作規(guī)程(線路部分)

21課時

50

線路正常巡視內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

7課時

登桿作業(yè)

21課時

配電運行維護(hù)生產(chǎn)見習(xí)

3~4個月

營銷服務(wù)專業(yè)培訓(xùn)

營銷服務(wù)禮儀

4課時

50

營銷服務(wù)百問百查

4課時

95598客戶服務(wù)

4課時

營銷服務(wù)見習(xí)

3~4個月

三、培訓(xùn)實施

拓展訓(xùn)練和準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練培訓(xùn)時間約10天;企業(yè)經(jīng)營管理基礎(chǔ)培訓(xùn)時間約4周;電力生產(chǎn)過程共性培訓(xùn)時間約4~6周;員工專業(yè)方向個性培訓(xùn)分為四個方向,每個方向的培訓(xùn)時間約3個月,每名員工最少需參加兩個方向的輪崗培訓(xùn)。

新員工入職培訓(xùn)采取座談互動、專題培訓(xùn)、現(xiàn)場技能講解與演練等多種授課方式。

四、培訓(xùn)考核

新員工入職培訓(xùn)階段考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格,對應(yīng)不同系數(shù),與月度績效掛鉤,達(dá)到激勵員工努力學(xué)習(xí)、參與培訓(xùn)。

五、培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用

新員工入職培訓(xùn)可作為轉(zhuǎn)正定崗、年度評先評優(yōu)、績效獎金發(fā)放的重要依據(jù)。

六、新員工入職培訓(xùn)科目制學(xué)分管理需解決的問題

1.完善新員工入職培訓(xùn)管理制度。建立完善的新員工入職培訓(xùn)管理制度,明確學(xué)分管理、課程設(shè)置、培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)用、員工培訓(xùn)學(xué)分的結(jié)果應(yīng)用。

2.研發(fā)培訓(xùn)課程體系。針對新員工的崗前培訓(xùn)勝任模型,研發(fā)優(yōu)秀的培訓(xùn)課程體系,制定一套新員工不同層級、不同專業(yè)的培訓(xùn)課程體系,能讓非電力專業(yè)的新員工能初步掌握電力相關(guān)知識,電力專業(yè)的新員工快速掌握生產(chǎn)技能。

3.強(qiáng)化培訓(xùn)過程管理。通過加強(qiáng)過程管理、對不同階段培訓(xùn)效果進(jìn)行評估,及時改進(jìn)教學(xué)方式、方法,建立一套完整的入職培訓(xùn)全過程管理體系。

4.應(yīng)用學(xué)分認(rèn)定與考核結(jié)果。要建立員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案,通過考試、量化考核,準(zhǔn)確認(rèn)定員工的培訓(xùn)學(xué)分。員工培訓(xùn)學(xué)分要作為考察考核新員工轉(zhuǎn)正定崗定薪的重要依據(jù),將員工的崗前教育培訓(xùn)學(xué)分情況與薪酬激勵等相結(jié)合。

七、總結(jié)

新員工四段式入職培訓(xùn)的模塊化、套餐化、科目化,解決了電力企業(yè)供學(xué)矛盾,為電力企業(yè)的新人培養(yǎng)提供了有益的參考價值。

第5篇:新員工入職培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞:石油化工企業(yè);基層單位;新員工;入職培訓(xùn);模式

企業(yè)取得成功的決定性因素是人力資源,人力資源是企業(yè)核心競爭力的最重要部分,因此員工工作能力與素質(zhì)的提高越來越受企業(yè)的重視。石油化工企業(yè)主要從事高溫高壓、易燃易爆的石油、天然氣的加工生產(chǎn),業(yè)務(wù)對象的特殊性使得該類企業(yè)對基層操作員工的技能操作要求與其他行業(yè)有所不同。與此同時,隨著在石油化工企業(yè)的現(xiàn)代化生產(chǎn)中越來越多的自動化儀器設(shè)備運用,這也提高了對一線員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求。進(jìn)入基層單位的新員工雖然大多經(jīng)過學(xué)校的正規(guī)教育,已建立了基礎(chǔ)知識體系,但是面對高危工作環(huán)境、復(fù)雜操作流程以及全新的設(shè)備儀器,要想短時間適應(yīng)工作,融入企業(yè),僅靠自身的適應(yīng)能力是不夠的。企業(yè)的發(fā)展離不開員工,員工的發(fā)展離不開培訓(xùn),在石油化工類企業(yè)高速發(fā)展的今天,選擇有效的新員工入職培訓(xùn)模式作為企業(yè)人才培養(yǎng)的第一步,將為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

一、入職培訓(xùn)的內(nèi)涵及其作用

1.入職培訓(xùn)的內(nèi)涵

培訓(xùn)是指組織為了提高員工學(xué)習(xí)和工作的有關(guān)能力,改善員工工作業(yè)績和組織經(jīng)營績效而采取的一系列有計劃的人力資本投資過程。這種能力包括完成工作所需要的知識、技能、態(tài)度等。入職培訓(xùn)是一種專門為新員工設(shè)計和實施的培訓(xùn)模式,是企業(yè)將聘用的員工從“學(xué)院人”、“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤奥殬I(yè)人”、“企業(yè)人”的過程,同時也是新員工從組織外部融入到組織及團(tuán)隊內(nèi)部,成為團(tuán)隊一員的過程。在企業(yè)培訓(xùn)管理、實施的運作中,系統(tǒng)培訓(xùn)模式最為常用。完備的培訓(xùn)系統(tǒng)模型包括四個階段:需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施以及培訓(xùn)評估。新員工的入職培訓(xùn)作為培訓(xùn)中的一種,同樣也適用此種模型。

圖1培訓(xùn)系統(tǒng)模型

2.石油化工企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的作用

成功的新員工入職培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用:首先,它可以促使新員工明確自身的崗位職責(zé),適應(yīng)企業(yè)的主營業(yè)務(wù)和管理方式,掌握基本的工作技能,盡快適應(yīng)新崗位;同時,它能幫助新員工盡快建立良好的人際關(guān)系,增強(qiáng)員工問的團(tuán)隊意識,營造積極的合作氛圍;此外,它還能更好地激發(fā)新員工的工作興趣,發(fā)掘其工作潛力,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

石油化工企業(yè)的精細(xì)化發(fā)展不僅需要擁有良好技能的技術(shù)性人才,更需要企業(yè)文化認(rèn)同者和具有自主學(xué)習(xí)能力的創(chuàng)造性人才。新員工往往帶著極高的工作熱情與期望進(jìn)入企業(yè),但是面對新的環(huán)境,特別是石油化工企業(yè)高溫高壓、易燃易爆的特殊環(huán)境,容易產(chǎn)生緊張的情緒和極大的心理壓力,從一定程度上阻礙了其對新環(huán)境的適應(yīng)。因此建立長效的培訓(xùn)機(jī)制、搭建針對性的培訓(xùn)模式對于幫助基層新員工消除緊張情緒,熟悉工作環(huán)境,掌握必要技能,快速成長并發(fā)揮新生力量的積極性和創(chuàng)新性尤為重要。

二、石油化工企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的基本做法和存在問題分析

當(dāng)前,石油化工類企業(yè)對新員工的培訓(xùn)主要采取從公司到廠級,再到車間、班組,統(tǒng)籌安排、分級實施、統(tǒng)一考核的培訓(xùn)模式,培訓(xùn)期通常持續(xù)1年時間。在公司級和廠級培訓(xùn)階段主要以集中培訓(xùn)為主,通過采用定期講座、集體討論、視頻等形式,就企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和安全知識等方面的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn);而進(jìn)入車間級后則以定崗實習(xí)的形式進(jìn)行,主要通過以集體授課的形式進(jìn)行崗前安全培訓(xùn),進(jìn)入班組后則采用一對一的師帶徒結(jié)合案例分析的方法,就崗位基本任職能力進(jìn)行培訓(xùn),內(nèi)容涉及生產(chǎn)流程、工藝指標(biāo)、設(shè)備管理、操作技能。培訓(xùn)計劃的制訂根據(jù)培訓(xùn)層面的不同順次由公司、廠級、車間聯(lián)合完成;評估則主要采用論文答辯結(jié)合自我總結(jié)、導(dǎo)師與單位評價的方式進(jìn)行綜合評判。在這個過程中,培訓(xùn)效果并不理想。究其原因,主要存在以下幾個方面的問題:

1.前期需求分析不足

由于石油化工企業(yè)的特殊性,其人力資源管理中新員工的招聘與培訓(xùn)存在脫節(jié)的現(xiàn)象,加之內(nèi)部二次分配的既定程序,基層單位通常在與新員工正式接觸前就已經(jīng)制定好了培訓(xùn)計劃,不可避免會出現(xiàn)培訓(xùn)計劃太過刻板,忽視了新員工的個體差異性,很少考慮在崗位需求和員工的基礎(chǔ)素質(zhì)之間尋找平衡點。與此同時,當(dāng)培訓(xùn)計劃涵蓋的周期較長時,培訓(xùn)期間根據(jù)受訓(xùn)者的反應(yīng)和階段性培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)整的情況不多,造成入職培訓(xùn)靈活性不強(qiáng)。

2.培訓(xùn)周期與培訓(xùn)內(nèi)容的矛盾沖突

由于前期需求分析不足,同時抱著能讓新員工盡快適應(yīng)環(huán)境、迅速成長的急切心態(tài),企業(yè)在制定入職培訓(xùn)計劃時,通常把自認(rèn)為重要的內(nèi)容全部安排在培訓(xùn)中;加之對時間成本的顧慮,企業(yè)通常盡可能縮短培訓(xùn)周期,使得培訓(xùn)表面上面面俱到卻無法讓新員工留下深刻印象。入職培訓(xùn)的短期安排與培訓(xùn)內(nèi)容的雜亂性沖突不僅難以幫助新員工盡快了解企業(yè),并且在一定程度上增加了他們的焦慮和壓力。

3.培訓(xùn)方式與方法上的缺陷

石油化工企業(yè)基層單位需要的專業(yè)技術(shù)人才必須掌握安全方面的基本常識、企業(yè)文化、團(tuán)隊建設(shè)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)流程等多層次的內(nèi)容。面對如此繁雜的知識體系,長期以來,企業(yè)習(xí)慣于采用填鴨式的灌輸方式,新員工也因為對新環(huán)境的不熟悉,習(xí)慣于被動的接受。其入職培訓(xùn)的基調(diào)主要以知識灌輸為主,在激發(fā)新員工積極性、主動性和獨立性、創(chuàng)造性方面較為薄弱。

三、對石油化工企業(yè)新員工入職培訓(xùn)模式的構(gòu)思

1.搭建入職培訓(xùn)閉環(huán)模式

入職培訓(xùn)的有效性取決于培訓(xùn)供需的一致程度,其前提條件就是要通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的及時溝通形成對等的信息流,因此在傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)中應(yīng)加入溝通和反饋的環(huán)節(jié),以形成一個閉環(huán)模式。

根據(jù)石油化工企業(yè)的特殊性,可以將新員工從廠級培訓(xùn),到車間培訓(xùn),再到班組培訓(xùn)以及接近一年的學(xué)徒學(xué)習(xí),這一系列過程看做是新員工的入職培訓(xùn)階段。不論是整個的系統(tǒng)過程,還是單次的具體培訓(xùn),反饋和溝通都是必不可少的。培訓(xùn)師與培訓(xùn)安排者如果缺乏溝通,不可避免培訓(xùn)內(nèi)容的重復(fù)和培訓(xùn)內(nèi)容的缺失。隨著培訓(xùn)的推進(jìn),單位與新員工之間的實際了解程度,取決于得到信息的真實程度,而得到信息的準(zhǔn)確度取決于溝通的有效性,所以良好的溝通和反饋可以起到為培訓(xùn)樹航標(biāo)的作用。具體來說,一方面新員工的特長、喜好等個人特征逐漸顯露,單位對新員工的崗位勝任力有了更多的了解,因此需要調(diào)整原有安排;另一方面隨著新員工對環(huán)境和崗位職責(zé)的認(rèn)識逐漸加深,其需求也會逐步明確,因此在培訓(xùn)的每一階段,培訓(xùn)師應(yīng)與受訓(xùn)者充分溝通,重新了解受訓(xùn)者即時需求,適時調(diào)整培訓(xùn)計劃。與此同時,應(yīng)該重視培訓(xùn)中的階段性評估,評估的結(jié)果可以做為培訓(xùn)計劃調(diào)整的

依據(jù)之一。

2.優(yōu)化培訓(xùn)模式的具體措施

(1)以需求調(diào)查分析為基礎(chǔ),量身打造培訓(xùn)計劃

當(dāng)前,許多企業(yè)的入職培訓(xùn)都采用一成不變、簡單重復(fù)的批量培訓(xùn)方式;而有效的入職培訓(xùn)絕非量販?zhǔn)降呐嘤?xùn)模板,它要求在培訓(xùn)的過程中逐漸根據(jù)對受訓(xùn)者的了解細(xì)化、調(diào)整計劃。若在崗位分配前沒有條件進(jìn)行因人配崗,那么因才施教就顯得尤為重要。由于新員工之間存在個體差異,那么入職培訓(xùn)的要求則可劃分為共同的基本要求和因人而異的特殊要求。入職培訓(xùn)前期可以將相應(yīng)崗位所需的基本知識和能力要求作為共同的培訓(xùn)計劃;在一個月后,根據(jù)考核和溝通了解新員工的掌握能力,并對其在實習(xí)過程中所需的幫助和指導(dǎo)進(jìn)行摸底,作為下一個培訓(xùn)計劃調(diào)整和細(xì)化的依據(jù)。在有條件的情況下,為使培訓(xùn)計劃的制定更具針對性,調(diào)查的方式最好采用一對一的面談,或直接讓員工參與制定自己的培訓(xùn)計劃,據(jù)此每月月初對當(dāng)月原有計劃進(jìn)行調(diào)整和完善,做到培訓(xùn)計劃量身打造。

(2)以創(chuàng)新能力培養(yǎng)為核心,重視啟發(fā)式教學(xué)

石油化工企業(yè)對員工的操作能力和突發(fā)事件的判斷和處理能力要求較高,同時其人員設(shè)置往往比較精簡,因此新員工不僅要對理論知識和操作流程熟練掌握,更要學(xué)會活學(xué)活用,以具備獨立頂崗的能力。工藝流程中關(guān)鍵崗位的某些操作環(huán)節(jié)會受到主觀因素影響,僅憑按部就班地遵守操作規(guī)程很難達(dá)到最佳效果。由于不同師傅的經(jīng)驗和習(xí)慣各異,師傅的教導(dǎo)又帶有很強(qiáng)的主觀性,新員工容易形成“師傅說應(yīng)該怎么做”而不是“我該怎么做”的思維方式。為了削弱這種影響,可在新員工掌握基本知識后,采用情境模擬的方式,例如把操作流程和突發(fā)事件的假設(shè)做成卡片或利用信息技術(shù)進(jìn)行電腦模擬,讓新員工獨立思考、單獨判斷,并進(jìn)行對應(yīng)的模擬操作。

另一方面,如今進(jìn)入基層單位的新員工通常是大學(xué)生,企業(yè)應(yīng)根據(jù)他們基礎(chǔ)知識和技能掌握的進(jìn)度,鼓勵他們自愿參與技術(shù)革新等創(chuàng)造性開發(fā)活動,避免強(qiáng)迫式的任務(wù)分配。在安全條件得以保證的前提下,基層單位若能根據(jù)崗位培養(yǎng)的需要和實際操作的重難點,引導(dǎo)他們將生產(chǎn)中遇到的問題作為課題進(jìn)行研究,則不僅可以提高他們的責(zé)任感,也能提高他們的學(xué)習(xí)熱情,提高其創(chuàng)新思維和綜合分析能力。

(3)以交流溝通為紐帶,重視對過程的管理

在石油化工企業(yè)的培訓(xùn)體制中,入職培訓(xùn)計劃的制訂者通常是領(lǐng)導(dǎo)、各級管理層,但作為培訓(xùn)活動實施者的卻是生產(chǎn)一線的師傅。從整個入職培訓(xùn)過程來看,絕大部分時間的培訓(xùn)都是新員工與其師傅之間一對一的交流,因此師傅實際上才是培訓(xùn)過程和效果的直接體會一方,從理論上來講具有培訓(xùn)評估的絕對發(fā)言權(quán)。但在實際中由于師傅在組織中所扮演的角色和自身水平的局限性,他們更傾向于簡單、重復(fù)的操作性培訓(xùn),而缺乏對培訓(xùn)系統(tǒng)性和前瞻性的考慮。在培訓(xùn)評估環(huán)節(jié),對新員工的考核評估由師傅、基層單位的負(fù)責(zé)人以及廠級的管理者、人力資源部門多方共同完成,但培訓(xùn)者、受訓(xùn)者與領(lǐng)導(dǎo)之間往往不能直接三方溝通,彼此的信息不對稱,因此評估結(jié)果的準(zhǔn)確程度會受影響,并影響后續(xù)培訓(xùn)效果。因此,只有加強(qiáng)對過程的管理,才能保障入職培訓(xùn)有序、有效地開展。過程管理在這里體現(xiàn)為兩方面:一是加強(qiáng)對新員工學(xué)習(xí)效果的綜合評估,重視情況的反饋;二是加強(qiáng)與新員工的溝通,深入了解培訓(xùn)者的情況,并對培訓(xùn)者行為采取合理控制。

(4)引導(dǎo)新員工自學(xué),變被動接收為主動汲取

石油化工類企業(yè)要求員工清楚行業(yè)水平、國家標(biāo)準(zhǔn),熟悉進(jìn)口設(shè)備說明等,這些都將成為員工核心競爭力的一部分。它們的更新速度較快,很大程度上需要新員工通過自覺學(xué)習(xí)而得。企業(yè)層面首先需要給予信息支持平臺,例如以車間為單位建立自己的圖書室,以崗位為單元在網(wǎng)絡(luò)平臺上建立談?wù)撊翰⒆钚碌墓ぷ鲃討B(tài)及新技術(shù)信息;同時,企業(yè)也需要組織各種形式的研討會,例如根據(jù)崗位類別將新員工進(jìn)行分組,提供適當(dāng)?shù)恼n題與資料搜索途徑,讓新員工自學(xué)相關(guān)內(nèi)容,并合作完成課題,車間定期進(jìn)行輔導(dǎo),課題結(jié)束時組織各組進(jìn)行學(xué)術(shù)探討。

第6篇:新員工入職培訓(xùn)總結(jié)范文

新員工流失,盡管有種種所謂的個人原因,但很多還是因為不能盡快適應(yīng)崗位工作,沒有成就感、不能很好地融入團(tuán)隊等原因造成的。但是,是什么導(dǎo)致新員工不能很快適應(yīng)工作崗位,沒有成就感,不能很快融入團(tuán)隊呢?是我們的招聘工作沒有把好關(guān),把不合適的人才招進(jìn)來了?還是我們的培訓(xùn)工作沒有做到位,造成新員工對自己的工作不了解?企業(yè)應(yīng)從新員工招聘、新員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃三個方面來杜絕新員工流失,讓新員工更快地適應(yīng)工作、融入團(tuán)隊、發(fā)揮自身的價值。

招聘合適的人才

新員工能不能很快地適應(yīng)工作崗位并融入團(tuán)隊,這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進(jìn)來的人才都是合適的人才,那么他就能夠很快地適應(yīng)工作,反之則不然。怎樣確保企業(yè)能夠招聘到合適的人才呢?可以從以下幾個方面著手:

——對企業(yè)文化的評估。

不認(rèn)同企業(yè)文化的員工是不可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值的,也是很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來的。作為企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的目標(biāo)、策略、文化和價值有著很好的理解,并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個重要依據(jù)。

一般我們可以通過模擬的場景和集體討論,對不同群體的創(chuàng)意能力、分析能力、控制能力(即推動變革的能力)和服務(wù)意識進(jìn)行測試。這種群體的劃分,我們可以按照績效的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。通過測試,就能很明顯地看出企業(yè)文化的偏向,找出適合企業(yè)發(fā)展的員工類型。

——對企業(yè)發(fā)展階段和外部環(huán)境的評估。

企業(yè)處于不同的發(fā)展階段,對他的員工也有著不同的要求。企業(yè)在初創(chuàng)階段,需要大量有經(jīng)驗的人員來完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度,他們的經(jīng)驗對于企業(yè)來說是一筆財富。當(dāng)企業(yè)處于快速成長期時,對人員的要求主要偏重于創(chuàng)新和變革的能力,沒有創(chuàng)新和變革能力的人,他們可能會把原有的工作開展得很好,但是企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營方式上卻缺少創(chuàng)新,因此也很難幫助企業(yè)取得進(jìn)一步的發(fā)展。

對于企業(yè)外部環(huán)境的評估也是很重要的一個方面。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、變化很快時,他的員工必須要有敏銳的洞察力,快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力。這樣的員工才能很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化,對面臨的問題做出正確的判斷。

——對應(yīng)聘者的評估。

在招聘過程中,企業(yè)的招聘經(jīng)理一般都是以職位分析和描述來設(shè)計面試問題,但是這些問題只能提供關(guān)于工作內(nèi)容的信息,卻無從得知做好該職位需具備哪些行為方式。例如,客戶服務(wù)部經(jīng)理的職位描述提到 “該職位要管理和培訓(xùn)生產(chǎn)員工”,但卻未提到客戶服務(wù)部經(jīng)理需具備哪些素質(zhì)才能管理和培訓(xùn)生產(chǎn)工人。該經(jīng)理可能需要具備指導(dǎo)和計劃的能力、出色的溝通能力,能夠給予和接受反饋。因此,除了價值觀和技術(shù)能力,招聘者還需評估應(yīng)聘人其它一系列綜合素質(zhì)。

在面試問題的設(shè)計上要權(quán)衡各方面的因素。好的問題能夠探究應(yīng)聘人行為方式,獲得證據(jù),說明應(yīng)聘人是否有能力做好工作。另外,不能將評估的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)統(tǒng)設(shè)置在是否符合崗位的任職技能方面,以對任職技能的評估代替對應(yīng)聘者綜合能力、與企業(yè)匹配程度的評估。

——雙方的溝通。

招聘是為了讓合適的人來企業(yè)工作。在與應(yīng)聘者溝通的過程中,招聘人員為了吸引優(yōu)秀的人才,往往只傾向于談?wù)摴ぷ骱推髽I(yè)的積極因素,同時去粉飾不那么吸引人的現(xiàn)實。他們不去幫助應(yīng)聘人員客觀地評價個人技術(shù)和工作、組織目標(biāo)間的適合程度,使應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生了過高的期望。這種在招聘過程中,應(yīng)聘者與企業(yè)簽訂的“精神契約”會與未來工作中的現(xiàn)實感受相差甚遠(yuǎn),這種差距很可能導(dǎo)致員工離職。所以,在與應(yīng)聘者的溝通過程中,人事經(jīng)理應(yīng)該采取開誠布公的原則,客觀、真實地介紹企業(yè)的情況。要讓應(yīng)聘者真實地了解個人在企業(yè)中可能的職業(yè)發(fā)展道路。當(dāng)應(yīng)聘者對企業(yè)有一個客觀真實的認(rèn)識的時候,應(yīng)聘者會做出對個人和企業(yè)都適合的選擇。這可能會使企業(yè)失去一小部分出眾的應(yīng)聘者,但有助于企業(yè)招到真正適合企業(yè)的人。

進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)

新員工進(jìn)來后,第一件事就是進(jìn)行入職培訓(xùn)。新員工通過入職培訓(xùn)可以進(jìn)一步了解企業(yè),對企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、管理制度等都可以進(jìn)行全面的了解。同時,入職培訓(xùn)也能驗證招聘者在招聘過程中的各種說法,并且可以使員工進(jìn)一步堅定自己的選擇。因此,新員工的入職培訓(xùn)對企業(yè)來說顯得特別的重要。

在我們接觸到的企業(yè)當(dāng)中,很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了新員工入職培訓(xùn)的重要性,也一直在做新員工培訓(xùn),可是往往達(dá)不到預(yù)期的效果。在我們對其培訓(xùn)活動進(jìn)行進(jìn)一步分析、研究后,發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)方面存在一些誤區(qū),我將其總結(jié)為以下四點:

——短時間內(nèi)員工被灌輸過多的知識,以至于無法吸收。拿了一大堆的入職員工手冊,回去后沒有那么多時間讀,他心里就很有壓力:我看不完、吸收不了怎么辦?怎么樣解決呢?這樣就需要有一條規(guī)定,讓新員工拿回去這些手冊,要求他在一個月內(nèi)看完就可以了。

——有的部門經(jīng)理只給新員工安排初級的工作,使新員工不感興趣。其實經(jīng)理真的是好心,他擔(dān)心新員工進(jìn)來后承受的壓力太大了,就給新員工輕松點的活兒,結(jié)果反而會導(dǎo)致新員工感覺不被激勵而離職。事實上,員工出多大的成果,取決于經(jīng)理對他的期望有多高,有時你要求他越嚴(yán),你給他設(shè)定的工作,他踮著腳才能夠著,那時他最感興趣、也最愛去做。

——過多的表格要填,過多的手冊要讀,同時又讓他去馬上開始工作。至少應(yīng)給這些新員工一個月左右的時間,讓他熟悉這些表格、手冊、產(chǎn)品,然后再按正常的員工要求來嚴(yán)格地要求他,把他派出去干活。你給他充足的時間,等磨合期過了以后,你用正常的工作標(biāo)準(zhǔn)去嚴(yán)格要求他,這時他的工作效率是最高的。

——匆匆地被介紹完畢以后就被推入工作中去。經(jīng)理們往往相信實踐出真知,尤其在人手不夠時,還沒等入職培訓(xùn)結(jié)束,已經(jīng)把新員工分配去出差。因為經(jīng)理會想,當(dāng)初我入職時,不就是這么被對待的嗎?其實還是那句話,當(dāng)員工心里不踏實的時候,你越急切地推他進(jìn)去干活,他越容易找不到自己的位置,這樣就容易導(dǎo)致新員工的離職。

以上幾點可以說是我們大部分企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)過程中或多或少都存在的問題,這也是新員工培訓(xùn)效果不佳的原因所在。那么,怎樣才能避免這些問題發(fā)生、提高入職培訓(xùn)的效果呢?

首先,企業(yè)應(yīng)該明確入職培訓(xùn)的目的。入職培訓(xùn)的目的一般可以分為如下幾種:

——降低員工流失率。你培訓(xùn)越好,員工越愿意留在你的企業(yè)工作。

——讓員工適應(yīng)工作,以便減少錯誤、節(jié)省時間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他,他以后能少犯錯誤,節(jié)省時間,企業(yè)效率就相應(yīng)地提高了。

——展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他他的職位,他是干什么的,你希望他做到什么。

——幫助新員工更快地勝任本職工作。

——增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實換句話說也就是降低流失率。

——減少員工的抱怨。員工進(jìn)來不受到關(guān)照,他就會產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn),會減少員工的焦慮和抱怨,他才能真正的專心干工作。  ——最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”,也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的企業(yè),用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)企業(yè)的組織文化,大家用同一種聲音說話,其實這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個目的。

接著,我們就要進(jìn)行合理的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計。培訓(xùn)的內(nèi)容可以結(jié)合企業(yè)自身的實際情況進(jìn)行設(shè)計,但是應(yīng)該包含以下四項基本內(nèi)容:

——組織方面的設(shè)置。

首先你要介紹企業(yè)歷史、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)物力環(huán)境及企業(yè)文化。然后給他一個組織結(jié)構(gòu)圖,標(biāo)出他在組織中站的那一塊,上面是誰,下面是誰,他一目了然,組織方面馬上就清楚了。

然后給他員工手冊、企業(yè)制度及政策、他要接觸的產(chǎn)品的綜述或者是生產(chǎn)線及服務(wù)介紹之類、試用期的規(guī)定等等,這些都是組織方面要包括的內(nèi)容。

——員工福利。

我們應(yīng)該告訴員工發(fā)薪的日期、假期及法定節(jié)假日是什么?培訓(xùn)及教育和福利是什么?他的保險有哪些?還有企業(yè)給他提供什么特殊的服務(wù),比如說有的企業(yè)有買房、買車的貸款或者給員工提供心理咨詢服務(wù),這些都是企業(yè)的一些特殊項目。一定告訴員工發(fā)薪的日期,新員工進(jìn)你的企業(yè)擔(dān)心的事情非常多,而最擔(dān)心的就是跟錢有關(guān)系的事情,這個月發(fā)多少天的工資呀,是打在存折里還是借記卡里,他老在琢磨這些事情,那你還不如順理成章地告訴他:企業(yè)會每個月15號發(fā)薪,如果碰到法定節(jié)假日則順延到多少多少號,你可以在多少號領(lǐng)到你的工資,工資條在什么地方領(lǐng)。員工一下子就踏實了,這些疑慮都解除了,員工自然會更關(guān)注工作。

——工作職責(zé)。

工作職責(zé)包括工作的地點、任務(wù)、安全要求等都是什么,最重要的和其它部門的關(guān)系是什么?把這些都明明白白地寫下來,以免他不知道每一件事該找誰、找哪個部門。

——把新員工介紹給別人并帶領(lǐng)他參觀廠區(qū)或企業(yè)。

把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門相關(guān)的人、財務(wù)部、人力資源部的人;介紹辦公室里的復(fù)印區(qū)、產(chǎn)品陳列室等等。

最后,在新員工入職培訓(xùn)過程中應(yīng)該注意的就是一些細(xì)節(jié)方面的問題,比如說:舉行新員工歡迎儀式、及時配置辦公用品等等。從這些方面員工可以感受到企業(yè)對新員工的重視程度,讓員工有一個家的感覺,這樣就更加有利于新員工的穩(wěn)定。

做好新員工職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃對調(diào)動員工積極性、提高忠誠度的作用,已經(jīng)是眾所周知的了。但是,當(dāng)我們提起職業(yè)生涯規(guī)劃時,大家想到的便是企業(yè)的資深員工,對新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃也許并不被很多人所認(rèn)可。但是,職業(yè)生涯規(guī)劃對于新員工來說同樣重要,這就要求我們的企業(yè)在新員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面進(jìn)行積極的探索,研究出各種新員工職業(yè)規(guī)劃的方法。

我認(rèn)為對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是:提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。大多數(shù)專家都認(rèn)為,企業(yè)能夠做的最重要的事情之一,就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作。在一項以美國電報電話公司(AT&T)的年輕管理人員為對象的研究中發(fā)現(xiàn),這些員工最初的工作越有挑戰(zhàn)性,其工作成績也就越有效率、越成功,即使在工作了5-6年的老員工中,這種情況依然存在。提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力、最簡單的途徑之一”。

在古德曼·薩奇斯公司(Goldman Sachs),管理者們總是期望公司的年輕專業(yè)人員能較快地做出貢獻(xiàn),能通過在承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作中,迅速地找到自己的位置。正如該公司高層所說:當(dāng)某個項目組與客戶會談時,項目組長從不首先發(fā)言。相反,第一個發(fā)言的往往是新來的雇員。新員工擔(dān)負(fù)起某種決策責(zé)任,整個小組則全力支持。這正是許多人被吸引到古德曼·薩奇斯公司來的重要原因,因為能在工作初期就獲得決策能力。

企業(yè)除了要給新員工提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作外,還應(yīng)給員工提供多種職業(yè)發(fā)展渠道。公司提供職業(yè)發(fā)展通道,是新員工實現(xiàn)個人目標(biāo)的必要條件。員工職業(yè)發(fā)展道路可以概括為“縱向發(fā)展”、“橫向發(fā)展”、“綜合發(fā)展”三種類型。

縱向發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路,即行政級別的晉升,又稱之為職位提升。

橫向發(fā)展通道包括兩個方向:一是針對員工特長進(jìn)行工作輪換,發(fā)展多重技能,如會計和出納輪崗、銷售業(yè)務(wù)員和技術(shù)員輪崗,等等。二是鉆研本職崗位業(yè)務(wù),從一般科員發(fā)展成為有關(guān)方面的專家,這種發(fā)展又可稱之為職級發(fā)展,比如從人力資源管理員到人力資源管理師再到人力資源管理專家,等等。

第7篇:新員工入職培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞:施工企業(yè) 合理招聘 有效培訓(xùn) 科學(xué)配置 有效評價 留住人才

新員工入職后,最容易流失的時間一般為入職第一天,培訓(xùn)第一周,實習(xí)第一月,入職的第一年。新員工招進(jìn)來以后,沒干多久就走了,給企業(yè)帶來的損失可想而知。企業(yè)不僅耗費了大量的招聘、培訓(xùn)、人員調(diào)配等直接成本,還耗費了因為崗位的空缺而引起的機(jī)會成本,特別是海外班新員工的流失,我們的損失會更大。

經(jīng)統(tǒng)計和分析,新員工的流失的原因有:自身身體原因、個人婚戀原因、家庭原因、讀書升造、調(diào)入其他穩(wěn)定單位、考上公務(wù)員等等。盡管有種種所謂的原因,但最關(guān)鍵還是因為不能適應(yīng)長期流動的工作性質(zhì),對施工企業(yè)文化找不到認(rèn)同感。是什么導(dǎo)致近幾年來,新員工不能很快適應(yīng)工地生活,對工作沒有成就感,不能很快融入施工企業(yè)文化中呢?是我們的招聘工作沒有把好關(guān),把不合適的人才招進(jìn)來了?還是我們的培訓(xùn)工作沒有做到位,造成新員工對自己的工作不了解?還是項目設(shè)施簡陋、工資待遇不高、領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心員工呢?

施工企業(yè)如何留住新員工是我們現(xiàn)在必須思考的問題。對于新員工,企業(yè)如何能讓其快速融入施工企業(yè)文化中?通過什么手段為新員工創(chuàng)造更好的成長環(huán)境?如何幫助新入職員工平穩(wěn)度過第一年……

我個人認(rèn)為:施工企業(yè)應(yīng)從新員工招聘、崗前培訓(xùn)、科學(xué)配置、職業(yè)生涯規(guī)劃四個方面來杜絕新員工流失,關(guān)注好新員工的第一天、第一周、第一月及第一年,讓新員工更快地適應(yīng)工作、融入團(tuán)隊、發(fā)揮自身的價值。

一、招聘合適的員工

新員工能不能很快地適應(yīng)工作崗位并融入團(tuán)隊,這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進(jìn)來的都是合適的人,那么他就能很快地適應(yīng)工作,反之則不然。怎樣確保施工企業(yè)能夠招聘到合適的人才呢?可以從以下幾個方面著手:

(一)、調(diào)整招聘思路。

近年來,為了適應(yīng)施工企業(yè)的發(fā)展,施工企業(yè)已從原來的實際操作型向項目管理型發(fā)展,需要大批的高素質(zhì)人才。為提高全員素質(zhì),企業(yè)大量引進(jìn)全國名牌大學(xué)各類專業(yè)優(yōu)秀大中專畢業(yè)生,特別是近兩年來,只招收本科畢業(yè)生,這無形讓很多優(yōu)秀的畢業(yè)生涌入到施工企業(yè)隊伍中來,的確給我們施工企業(yè)帶來了新鮮血液,提高了企業(yè)的“品味”。但是一定程度上也給企業(yè)帶來許多不安的因素,越是優(yōu)秀的人,越有流動的本錢,諸如:重新找份新工作、考公務(wù)員、繼續(xù)考研升造。所以我們在今后的招聘中還是應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的員工員工情況,根據(jù)發(fā)展需求,適度調(diào)整、不求名牌、只求夠用、少看硬件、分層次、分梯隊,為施工企業(yè)招聘到合適的員工。

(二)、注重細(xì)節(jié),仔細(xì)甄別,為企業(yè)挑選適合的員工。

施工企業(yè)的流動性,在嘴上說說,可能大家認(rèn)為也就是容易經(jīng)常出差,但是實際情況是,我們將長年駐扎在項目所在地進(jìn)行施工生產(chǎn)及生活。好多新員工入職第一天,進(jìn)入施工現(xiàn)場第一天就離職,這是為什么?因為他們最基本的想法就是:“我好不容易熬過十年寒窗,我想得到的,就是遠(yuǎn)離親人,過著四海為家的生活嗎?我不能,我要馬上改變這一切?!爆F(xiàn)在的大中專畢業(yè)生獨生子女多、城市長大的孩子多、家里經(jīng)濟(jì)條件優(yōu)越的不在少數(shù),特別是施工企業(yè)好多員工由于地域性的影響,北方人不適應(yīng)南方的生活,不適應(yīng)山區(qū)的生活,都是導(dǎo)致新入職員工流失的重要原因。這就告訴我們,在招聘員工過程中,我們一定要注重細(xì)節(jié),詳細(xì)詢問其家庭基本情況,如家庭成員結(jié)構(gòu)、父母工作單位、應(yīng)聘者原籍所在省份、民族及等。通過這些信息來綜合判斷,他們適不適合在施工企業(yè)工作。以我們的經(jīng)驗來看,招聘施工企業(yè)辦公所在地的省份或附近省份,家庭經(jīng)濟(jì)條件一般,子女較多,父母在家務(wù)農(nóng)等的員工在施工企業(yè)里會更穩(wěn)定。

(三)、對招聘人員進(jìn)行企業(yè)文化的適應(yīng)與認(rèn)同的評估

不認(rèn)同施工企業(yè)文化的員工是不可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值的,也是很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來的。作為施工企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的目標(biāo)、策略、文化和價值有著很好的理解,并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個重要依據(jù)。

我們可以通過在招聘現(xiàn)場分發(fā)企業(yè)畫冊、播放企業(yè)宣傳片,讓應(yīng)聘者對企業(yè)性質(zhì)及工作內(nèi)容有個直觀的了解。通過模擬場景和集體討論,對應(yīng)聘者的創(chuàng)意能力、分析能力、控制能力(即推動變革的能力)和服務(wù)意識進(jìn)行測試。通過測試,就能很明顯地看出應(yīng)聘者對施工企業(yè)文化的認(rèn)同度,從中選擇出適合企業(yè)發(fā)展的員工。

二、做好新員工入職報到指引工作,幫助新員工過好第一天。

新員工入職第一天,大家從天南地北一下子涌入到大家自認(rèn)為“夢開始的地方”。雖然大家對企業(yè)的認(rèn)識已從宣傳片、招聘會現(xiàn)場、學(xué)校推薦中、社會的評價聲中收集了不少信息,備足了功課,同時也是滿懷喜悅,帶著美好的憧憬進(jìn)入將會實現(xiàn)自我價值的社會大舞臺。如果迎接他們的是:工作人員熱情的指引,一目了然的報到流程、實施規(guī)范的報到程序、科學(xué)合理的食宿安排等,這無疑將會讓他們在心目中給我們的企業(yè)打上最高的印象分,讓他們感覺自己的選擇是對的,我能在這樣的企業(yè)工作是我的榮幸,我能成為這里的員工是我的驕傲。先入為主一定程度上會左右新員工的思想,所以我們一定要做好新員工報到指引工作,幫助大家過好入職第一天。

三、做好新員工崗位培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃,把合適的人放在合適的崗位上,幫助新員工過好第一周。

讓新員工盡快地勝任工作,并從工作中獲得信心也是新人決定去留需要考慮的重要因素之一。總之,企業(yè)在招聘、甄選及配置環(huán)節(jié)上都需要精心的策劃與運作,一招不慎都會為新人流失埋下伏筆。 有效的崗前培訓(xùn)、個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃、科學(xué)、合理的資源配置,把合適的人安排到合適的崗位上等等,都是幫助新員工過好入職第一周的重要前提。

(一)、崗前培訓(xùn)

對新人培訓(xùn)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”,也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的企業(yè),用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)企業(yè)的組織文化,大家用同一種聲音說話,其實這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個目的。

崗前培訓(xùn)應(yīng)該包含以下四項基本內(nèi)容:組織方面的設(shè)置、員工福利及人事制度、工作職責(zé)、企業(yè)產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識方面的培訓(xùn)。通過共性課程的培訓(xùn)讓新員工增加對企業(yè)的了解;通過崗位職責(zé)、工作流程等專業(yè)課程的培訓(xùn),讓員工盡早適應(yīng)工作;其中最重要的文化感受是從各專業(yè)授課老師及老員工身上所感受到的一言一行,他們才是企業(yè)文化的窗口,往往由于他們對新人的態(tài)度使新人重新審視企業(yè)文化,是新人決定去留思考的又一重要因素。因此,對新員工實施培訓(xùn),一定要挑選好各個授課老師。

(二)、為新員工作一份職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃對調(diào)動員工積極性、提高忠誠度的作用,已經(jīng)是眾所周知的了。但是,當(dāng)我們提起職業(yè)生涯規(guī)劃時,大家想到的便是企業(yè)的資深員工,對新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃也許并不被很多人所認(rèn)可。但是,職業(yè)生涯規(guī)劃對于新員工來說同樣重要,這就要求我們的企業(yè)在新員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面進(jìn)行積極的探索,研究出各種新員工職業(yè)規(guī)劃的方法。

我認(rèn)為對施工企業(yè)新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是:提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。大多數(shù)專家都認(rèn)為,企業(yè)能夠做的最重要的事情之一,就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作。在一項以美國電報電話公司(ATT)的年輕管理人員為對象的研究中發(fā)現(xiàn),這些員工最初的工作越有挑戰(zhàn)性,其工作成績也就越有效率、越成功,即使在工作了5-6年的老員工中,這種情況依然存在。提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力、最簡單的途徑之一”。

(三)、科學(xué)、合理的配置資源,把合適的人放在合適的崗位上。

企業(yè)要想使新員工能夠迅速地適應(yīng)工作、融入團(tuán)隊,并且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發(fā)揮出來,就離不開科學(xué)、合理的配置。要將新員工在短短的一周培訓(xùn)結(jié)束后,分配到合適的崗位上,需要我們?nèi)肆Y源管理者有著較強(qiáng)的職業(yè)直覺,是施工企業(yè)人力資源部門需要花時間,下功夫做的一件非常重要事情。我們可根據(jù)項目特點,現(xiàn)場需要,對照專業(yè),充分觀察新員工在培訓(xùn)中的各種表現(xiàn),通過座談會、個別訪談等方式,做好工作分配前的調(diào)研工作,聽取新員工的意見,充分考慮新員工各種需求,以人為本,最大程度上做到將合適的人放在合適的崗位,讓新員工充滿信心、滿懷熱情的投入到自己的第一個崗位中。

四、通過師徒結(jié)對形式,發(fā)揮“傳幫帶”作用,關(guān)注新員工的成長,幫助新員工過好第一月。

施工企業(yè)的生產(chǎn)生活條件艱苦,勞動強(qiáng)度大,流動性強(qiáng),待遇普通偏低,是個不爭的事實。當(dāng)今,是信息社會,通訊發(fā)達(dá),互聯(lián)網(wǎng)方便,無論你身處在哪個窮鄉(xiāng)僻壤,也阻隔不了我們與外界的聯(lián)系。新員工在上崗前的一個月里,除了努力工作,認(rèn)真實習(xí),也是與各自同學(xué)聯(lián)系最為頻繁的時期。大家討論最多的并不是薪酬問題,而是他們對新單位的印象,企業(yè)對他們的關(guān)注程度,所在企業(yè)的員工素質(zhì),包括企業(yè)對他們未來的設(shè)計和當(dāng)前的培養(yǎng)方法。作為我們的企業(yè),要想留住新員工,幫助他們度過了第一天、第一周,接下來就是要幫助他們過好第一月。

“師徒結(jié)對”是我們施工企業(yè)培養(yǎng)新人最傳統(tǒng)的一種方法,他是利用“傳幫帶”的效應(yīng)來發(fā)現(xiàn)人、培養(yǎng)人和留住人?;顒娱_展時間一般是新員工到企業(yè)工作近1個月,已基本適合施工企業(yè)工作性質(zhì),熟悉自己的工作內(nèi)容,通過一個月的多方面了解,為新員工們找到合適的師傅進(jìn)行結(jié)對。有效地組織開展傳幫帶結(jié)對活動,一定程度上為施工企業(yè)留用人才起著重要的作用。結(jié)對儀式中,我們會結(jié)合施工生產(chǎn)實際情況對導(dǎo)師、學(xué)員雙方提出了誠懇的建議,讓導(dǎo)師能夠在平常的工作、學(xué)習(xí)、生活中為人師表、以身作則,從思想、業(yè)務(wù)、作風(fēng)等方面全方位塑造學(xué)員,促使他們能夠盡快進(jìn)入角色、挖掘潛力、掌握技能、逐步成熟;希望學(xué)員能夠確實沉下心來,在導(dǎo)師的引導(dǎo)下肯吃苦、勤動腦、多動手,不斷優(yōu)化自己的專業(yè)理論知識,充分發(fā)揮聰明才智,立志早日成才,為他們規(guī)劃燦爛的未來。

四、借助“師徒結(jié)對”活動載體,注重活動實效,客觀評價,幫助新員工順利度過第一年。

松下幸之助說:“企業(yè)即人。如何合理用人,充分發(fā)揮每個人的潛能,特別是調(diào)動新員工的工作熱情,贏得員工的獻(xiàn)身精神、留住人才、實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展,是企業(yè)永恒的課題。建立融洽的導(dǎo)師和學(xué)員的關(guān)系之后。導(dǎo)師要以身傳教,言傳身教,不僅要在業(yè)務(wù)上做好傳幫帶,而且要在思想、生活上關(guān)心學(xué)員。學(xué)員也要尊師重教,多與導(dǎo)師進(jìn)行溝通,增進(jìn)感情;要學(xué)會做人,要團(tuán)結(jié)同事,同時,要有吃苦的思想準(zhǔn)備;要努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,不斷豐富自己的工作經(jīng)驗,讓每位新員工立志為施工企業(yè)生產(chǎn)貢獻(xiàn)自己的一份力量。一年以后,對活動效果進(jìn)行評估,并選出優(yōu)秀的結(jié)對師徒,進(jìn)行表彰,樹立典型。同時,為每位新員工一年來的工作也作出客觀的評價,評價的內(nèi)容包括個人實習(xí)小結(jié),導(dǎo)師對其一年來的綜合評價,部門負(fù)責(zé)人對其工作能力進(jìn)行評價及項目領(lǐng)導(dǎo)對其后期工作安排、使用的建議。

施工企業(yè)可舉辦專題會議,一是對“師徒結(jié)對”活動進(jìn)行總結(jié),二是對新員工一年的實習(xí)工作進(jìn)行小結(jié)。樹立典型,肯定成績提出建議、規(guī)劃方向,讓新員工知道,我們企業(yè)不僅重視他們目前成長的每一步,更會關(guān)注他們今后成長的每一步,為他們一年的實習(xí)工作畫上一個漂亮的句號,同時也幫助他們安全度過了入職的第一年。

第8篇:新員工入職培訓(xùn)總結(jié)范文

【導(dǎo)語】以下是為大家精心整理的《公司新員工個人培訓(xùn)工作總結(jié)》,供您查閱。

入職**公司已有2月有余,期間,公司組織了1次新員工入職培訓(xùn)會。主由公司高層領(lǐng)導(dǎo)就公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路,技術(shù)項目發(fā)展方向,現(xiàn)代企業(yè)員工的觀念和公司的規(guī)章制度進(jìn)行了1次全面系統(tǒng)的培訓(xùn)。

此次培訓(xùn)雖然時間就短短兩天,但大家都感覺受益匪淺。不管是從自身的修養(yǎng)還是本身工作狀況都得到了很多的幫助。我的工作崗位是接待文秘,那么就此結(jié)合培訓(xùn)談?wù)勎业墓ぷ髑闆r。

#總講解的有關(guān)公司戰(zhàn)略發(fā)展思路,需要站在一個高度來理解,但是聽了之后,我對公司充滿了信心。王總和吳總的相關(guān)內(nèi)容對我而言比較深刻,主要是純技術(shù)的問題,讓我了解了公司精湛的技術(shù)。與我崗位息息相關(guān)且印象深刻的內(nèi)容主要是關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)員工應(yīng)具備的觀念,做事的方式方法和工作目標(biāo)及計劃。

#總講解的現(xiàn)代企業(yè)員工應(yīng)具備的觀念:事業(yè)心,責(zé)任感,危機(jī)感(憂患意識),競爭意識,民主意識,團(tuán)隊精神和創(chuàng)新。

這些觀念中我最有體會的是關(guān)于創(chuàng)新。剛來公司時總感覺工作很多,雜且亂,經(jīng)常工作只做了個表面,比如預(yù)交各項行政費用。公司所有可報銷的手機(jī)的費用全部在本崗充值,先前認(rèn)為只要單純地按標(biāo)準(zhǔn)將費用充進(jìn)各手機(jī)就完成此項工作了,根本沒有站在公司的角度深入地考慮由我來做此項工作的直接目的。為此部門領(lǐng)導(dǎo)專門就此項工作內(nèi)部進(jìn)行了溝通要求將此項工作進(jìn)行創(chuàng)新,告知行政人事部在做好服務(wù)的同時也要把好管理關(guān),行之有效地控制各項費用,為公司節(jié)省費用成本??偲饰隽似髽I(yè)員工十種常見的錯誤觀念,形象生動,自己的工作心態(tài)有了可比性,有則改之,更新自己錯誤的觀念。

第9篇:新員工入職培訓(xùn)總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】:崗位角色 復(fù)合型人才 創(chuàng)造性員工

中圖分類號:C961 文獻(xiàn)標(biāo)識碼: A

每年新員工的入職猶如給企業(yè)注入了新鮮的血液,如何讓這些新鮮的血液快速適應(yīng)環(huán)境,為企業(yè)的發(fā)展增添能量和活力,是每個企業(yè)都面臨的重要課題。對于核電施工單位相對封閉式的環(huán)境而言,絕大多數(shù)新員工尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生,在習(xí)慣了大學(xué)時代的“五光十色”后面臨著環(huán)境的突然轉(zhuǎn)變通常難以適應(yīng),因而也不乏在試用期未結(jié)束便自動退卻的人員存在。針對這一特殊的行業(yè)特征及其現(xiàn)狀,除建立員工培訓(xùn)、員工職業(yè)規(guī)劃等基本的人才培養(yǎng)機(jī)制外,還需針對員工的個性化差異、各崗位專業(yè)區(qū)別等因素不斷進(jìn)行調(diào)整和完善系統(tǒng)的培養(yǎng)機(jī)制,以便讓新員工快速適應(yīng)核電建造的各個崗位,達(dá)到快速成長、成才的目的。

一、讓新員工具有認(rèn)知感,找到歸屬感

很少有人把參加會議視為一種培訓(xùn)方式。實際上,參加會議能使人們相互交流信息,啟發(fā)思維,了解到某一領(lǐng)域的最新情況,開闊視野。在新員工對整個企業(yè)沒有認(rèn)知概念時,座談會就是讓新員工建立企業(yè)觀念最好的途徑。這個座談會可以分為兩個階段,第一階段是新員工入職培訓(xùn)階段的座談會,用一種更為平和的方式幫助新員工了解企業(yè)的文化、理解企業(yè)的愿景及價值觀,并向他們傳遞企業(yè)的經(jīng)營理念,使企業(yè)通過類似培訓(xùn)的契機(jī),向他們灌輸企業(yè)的文化和價值觀,幫助新員工了解其在企業(yè)的成長路徑,這對新員工而言至關(guān)重要。作為核電建造企業(yè),在這樣一個階段,尤其注重建立起新員工對待核電建造工程的責(zé)任心、使命感及其個人發(fā)展的良好愿景。

第二階段是部門分配后的新老員工見面會。通過組織部門內(nèi)部的見面會,使新老員工盡快的對彼此熟悉起來。老員工結(jié)合自身的工作經(jīng)歷,向新員工傳達(dá)部門職責(zé)及管理理念,介紹崗位特點等,拉近距離,使新員工快速找到歸屬感。同時,作為部門管理者,充分利用入職考核等方式了新員工的性格及其特長等,為后續(xù)的崗位分配打好基礎(chǔ)。

二、讓新員工快速融入團(tuán)隊,進(jìn)入崗位角色

新員工培養(yǎng)不僅要包括心理和精神層面,更要注重實際工作能力的培養(yǎng),系統(tǒng)性地幫助他們培養(yǎng)自我管理及提高績效的能力。對新員工來說,培訓(xùn)實習(xí)階段是掌握核電建造各階段實際運作機(jī)制、規(guī)章制度及工藝流程等方面的重要階段,要在實習(xí)的過程中逐步培養(yǎng)自身獨立工作的能力。角色的轉(zhuǎn)變是入職培訓(xùn)期間的重要任務(wù),提倡兩個“多”:“多溝通”,“多樣化”。

“多溝通”。實習(xí)階段時,新員工大多不能很快適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)變,要及時與其溝通。核電大都建造在相對偏僻的地域,每天非常規(guī)律的“兩點一線”生活在新入職的員工眼中不免乏味而孤單,很多老員工習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié),對新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”,而且在陌生的壓力環(huán)境下容易產(chǎn)生不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒,埋下人才流失的風(fēng)險種子。這個時候他們更多的需要身邊的老員工給予關(guān)懷和幫助,引導(dǎo)他們克服心理障礙,消除不良情緒,對出現(xiàn)工作、生活問題及時進(jìn)行溝通和幫助,輔導(dǎo)他們努力學(xué)會工作的方式方法。同時,尤其注意引導(dǎo)他們在工作中要認(rèn)真、耐心、踏實、細(xì)致,團(tuán)結(jié)協(xié)作。

“多樣化”,是指培訓(xùn)的形式的多樣化。一般性的培訓(xùn)例如對核電行業(yè)、核電企業(yè)、核安全等方面的培訓(xùn)相對書面化,中規(guī)中矩的培訓(xùn)方式讓新員工難以提高對核電的認(rèn)識度及使命感,對后續(xù)快速進(jìn)入崗位所起到的推動力小。利用核電的神秘感,進(jìn)入崗位的新鮮感,采用多樣化的培訓(xùn)方式達(dá)到使新員工快速融入團(tuán)隊、進(jìn)入崗位角色的目的。如核電的建造原理、核電的發(fā)展前景、崗位職責(zé)描述及在項目管理中起到的作用、老員工工作體會、項目企業(yè)文化活動展示、項目成果展示、現(xiàn)場參觀等各種培訓(xùn)內(nèi)容,采用理論結(jié)合實際操作、問卷、面對面交流、制作并發(fā)放工作小手冊等多種方式,讓新員工對所從事的崗位產(chǎn)生興趣,樹立信心,為后續(xù)適應(yīng)崗位,做好崗位工作打好基礎(chǔ)。

三、根據(jù)個人特點,分配適合崗位

在這里講一個身邊的故事,一個文科專業(yè)畢業(yè)生,實習(xí)階段被安排做結(jié)算后的資金管理工作,這項工作需對各類數(shù)據(jù)進(jìn)行分析統(tǒng)計,對數(shù)字的不敏感給他帶來了很多困擾,找不到工作樂趣更無法看到自身的價值后,這個經(jīng)歷了近兩年學(xué)習(xí)階段的畢業(yè)生備受打擊準(zhǔn)備放棄,幸而得到領(lǐng)導(dǎo)重視安排他從事自己所擅長的工作,并通過自身的努力后,得到了大家的充分認(rèn)可。

根據(jù)個人特點,分配適合的崗位,既有利于員工的培養(yǎng),也有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。管理心理學(xué)中說“人們對于能力的看法會影響一個人對工作任務(wù)的執(zhí)行”,在分配工作時,“合適”比“優(yōu)秀”更重要,“人崗相配”是正能量團(tuán)隊的基礎(chǔ)。如果把擅長架子工的人安排去砌墻,把擅長電焊的人安排去綁扎鋼筋,那么既得不到一個理想的結(jié)果,又會打擊員工的積極性,影響到團(tuán)隊的士氣。對于擅長架子工的人就安排其去架設(shè)腳手架,擅長電焊的人就讓其去焊接,這樣不但能取得一個滿意的結(jié)果,而且人們做自己擅長的事情能做得“得心”且“應(yīng)手”,也必然會給整個團(tuán)隊帶來不斷向上的正能量。

為實現(xiàn)人才使用效率的最大化,作為管理者,建議通過座談交流和入職考核情況對新入職員工進(jìn)行初步的了解,同時采用個人意愿和工作崗位需要相結(jié)合的“互選”方式安排合適的崗位。工程、計劃、質(zhì)量、安全、施工等等,每個崗位都有其自身的特點,對員工個人的要求也不盡相同,一方面,應(yīng)在合適的崗位安排合適的人,另一方面,應(yīng)使員工明白,任何崗位,只要用心去做,都能體現(xiàn)自身的價值。在合適的崗位上體現(xiàn)自己的價值,才能使員工對工作充滿激情。

四、重視見習(xí)期的培養(yǎng)

新員工通過入職培訓(xùn)和崗位分配后就進(jìn)入了見習(xí)期,見習(xí)期是新員工正式進(jìn)入本職崗位的過渡期,也是掌握崗位知識,為后續(xù)獨立工作打下良好基礎(chǔ)的關(guān)鍵期。因此,“師帶徒”工作尤為重要。

俗話說“名師出高徒”,好的師父不但“授人以魚”,更會“授人以漁”。因此,給新員工安排合格的師父是關(guān)鍵。很多時候,我們會安排工作一兩年的所謂老員工充當(dāng)師父,殊不知,這些所謂的師父連自己都沒有完全弄明白專業(yè)知識,怎么帶好徒弟?企業(yè)在安排師父時,一定要選擇工作經(jīng)驗豐富,責(zé)任心強(qiáng),有耐心,溝通能力強(qiáng)的老員工。 “鶴發(fā)銀絲映日月,丹心熱血沃新花?!睅煾档淖饔貌粌H僅是幫助新員工更快的進(jìn)入工作崗位,更要做好引導(dǎo)作用。作為師傅,需在考察徒弟的綜合素質(zhì)及性格特點后為其制定能不斷提升其能力、發(fā)掘其潛能的可行性目標(biāo),使新進(jìn)人員在盡可能短的時間適應(yīng)環(huán)境。應(yīng)摒棄“偃苗助長”的心態(tài),適時激發(fā)新員工的積極性,重視其道德素質(zhì)的培養(yǎng),使新進(jìn)人員養(yǎng)成良好的工作作風(fēng)和學(xué)習(xí)習(xí)慣,并通過定期的座談和總結(jié)及時了解新員工的心理、工作態(tài)度,對待出現(xiàn)的偏差,師傅要敢于批評,抓住重點,幫助新進(jìn)人員找出問題的根本。培養(yǎng)其獨立工作能力,并盡快適應(yīng)工作崗位。

五、培養(yǎng)復(fù)合型員工

這里復(fù)合型人才并不是字面上的通才,而是在某個領(lǐng)域的專業(yè)人才。例如作為核電施工單位的質(zhì)量管理人員,不僅要懂得質(zhì)量管理的基本知識和相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,還要懂得土建施工工藝流程和技術(shù)要求;既要有良好思維能力能夠?qū)|(zhì)量趨勢進(jìn)行分析,找出影響施工質(zhì)量的各種因素,也要有發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,提升項目質(zhì)量管理的能力。因此,一個好的質(zhì)量管理人員,應(yīng)學(xué)習(xí)并掌握施工、技術(shù)、質(zhì)檢等不同崗位的知識。

新員工在經(jīng)歷了一段時間的工作學(xué)習(xí)后,可以根據(jù)其掌握知識的程度,適當(dāng)?shù)匕才艑W(xué)習(xí)其它崗位的知識(如參加其它專業(yè)知識培訓(xùn)等),或者內(nèi)部進(jìn)行崗位輪換,一方面可以使員工學(xué)到不同的知識,另一方面也能保持對工作的新鮮感。另外,可以通過外部培訓(xùn)、外部交流學(xué)習(xí)等途徑,通過學(xué)習(xí)不同的管理理念提高認(rèn)識、拓寬視野。

六、提升工作激情,成就創(chuàng)造性員工

擁有創(chuàng)造性思維的員工是企業(yè)不斷發(fā)展和提升的基礎(chǔ)。作為項目來說,為什么制度需要不斷升版,施工方案既要保證可實施性,也要保證其經(jīng)濟(jì)性?那是因為每位員工在不斷地思考,發(fā)現(xiàn)了工作中存在的問題和不合適的地方,才會使制度不斷完善,方案更加合理,才能使企業(yè)在激烈的競爭中處于不敗之地。

對從事的工作保持較高的激情是激發(fā)創(chuàng)造性思維的基礎(chǔ)。而員工對工作保持激情的前提是所做的事情取得了成績,獲得認(rèn)可。對所有員工而言,這種認(rèn)可可以是一句鼓勵、一份榮譽、可觀的獎金或者職位的提升,但對新員工而言,在工作中一個小小的成績就會使他們激情澎湃,熱情高漲。如一份表格的更新,一個流程的簡化,一份報道的發(fā)表,一個程序的等等。因此,對于這種成績的取得,我們不能視而不見,而應(yīng)該通過組織成果評比、管理創(chuàng)新評比等方式,采取表揚、發(fā)放小獎品等手段鼓勵他們繼續(xù)努力,讓他們保持激情,從而不斷地激發(fā)創(chuàng)造性思維。

七、結(jié)語

培養(yǎng)“忠誠+職業(yè)化”的人才是公司人才培養(yǎng)的原則和目標(biāo)。因此,培養(yǎng)人才,留住人才是我們每位管理者所面臨的挑戰(zhàn)。做好了新員工的培養(yǎng),就為后續(xù)人才的培養(yǎng)打下了堅實的基礎(chǔ),也就為公司的可持續(xù)發(fā)展提供了根本保障。

參考文獻(xiàn):

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