德能勤績廉個人總結精選(九篇)
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第1篇：德能勤績廉個人總結范文
一、堅持原則，保持良好的道德風尚
自參加工作以來，我努力從本職工作做起，不斷加強各種政策、法律、法規(guī)和各種業(yè)務知識學習，對工作懷著責任感和使命感，盡職盡責地完成各項工作，堅持做到謙虛、謹慎、不驕、不躁。環(huán)保工作的好壞直接關系到人民群眾的切身利益，關系到國家干部的自身形象，所以，參加工作至今，我不論做任何工作都會考慮到組織、群眾、事業(yè)的關系，堅持以群眾利益為核心，正確執(zhí)行上級領導工作指示，確保保證國家法律法規(guī)的嚴肅性。在實際工作中，我從不計較個人得失，不爭名奪利，始終保持高尚的道德情操。我堅信，通過我以及和我一起工作在環(huán)保戰(zhàn)線上的同志們的一致努力，會使**區(qū)的天更藍、水更清，會讓廣大人民群眾喝上放心的水，呼吸上更加新鮮的空氣。
二、綜合培養(yǎng)，提高各種能力
從剛畢業(yè)的學生直接到新的工作崗位，缺乏工作經(jīng)驗和實踐能力給我?guī)砹司薮蟮膲毫?，為了更好的適應環(huán)境保護工作，我利用工作之余學習了環(huán)境保護法、水污染防治法、大氣污染防止法、環(huán)境影響評價法、山東省南水北調(diào)沿線水污染綜合排放標準等一系列法律、法規(guī)，認真學習的黨的方針政策，使自己的理論素質(zhì)不斷提升。我經(jīng)常到建設項目施工現(xiàn)場，深入到各個企業(yè)了解企業(yè)生產(chǎn)、排污狀況，為我正確履行工作提供真實的依據(jù)。一個單位，就是一個團體，一個大家庭，參加工作以來，我一直利用工作之余和同事交流，相互傳授經(jīng)驗，取長補短，形成了一個和諧的工作氛圍。在工作中，我積極聽取領導、同事的意見，借鑒別人先進的工作方式，對我在工作中出現(xiàn)的失誤或錯誤起到了極大的指導作用，提高了工作能力。
三、勤奮工作，不負領導重望
勤奮工作的人才能在工作之中找到真正的樂趣，我就是這樣一個人。自從到**局工作以來，我曾從事過POPS調(diào)查工作，水源地調(diào)查工作，建設項目環(huán)境管理工作，環(huán)境統(tǒng)計工作，污染物總量減排工作，生態(tài)建設工作，全國第一次污染源普查工作，迎接國家淮河流域檢查等工作，可以說，從事工作種類繁多，但我從來不喊累，始終保持始終保持良好的精神狀態(tài)，把領導對我的重托，同事對我的厚望作為一種工作動力，不知疲憊的日夜投入工作中。參加工作五年來，大多數(shù)周末是在單位度過，甚至有的工作帶回家中，我從來沒叫過苦、叫過累，相反可以從工作享受到一種成功的愉悅。
四、主要工作成績
2007年，參加了第一次全國污染源普查，并負責對相關報表的講解，在這項工作中，我國家環(huán)保部評為現(xiàn)進集體;負責了第一此持久性污染物調(diào)查工作與飲用水源地保護工作;參與了**區(qū)建設項目環(huán)評審查和項目的驗收等工作，嚴把項目準入管，杜絕高耗能、高污染行業(yè)落戶**區(qū)，環(huán)評率和“三同時”執(zhí)行率均達到**%;負責編寫了2007-2010年間**區(qū)**計劃，并申報了多個污染物減排項目，化學需氧量和二氧化硫兩項污染物總量指標在全市考核中名列前茅;負責編寫了**農(nóng)村環(huán)境綜合整治方案，上報了多個畜禽養(yǎng)殖污染綜合治理項目，得到了上級部門的支持;負責牡丹區(qū)生態(tài)區(qū)建設工作，**鎮(zhèn)等*個鄉(xiāng)鎮(zhèn)獲得了省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)稱號，**處申報了國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，**村申報了國家級生態(tài)村，**等*個鄉(xiāng)鎮(zhèn)申報了省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，負責對上述省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)環(huán)境規(guī)劃進行了審核;負責每年一次的環(huán)境統(tǒng)計工作，五年間，共收集整理環(huán)境統(tǒng)計指標**余卷;按照省環(huán)保廳要求，每月上報“四個辦法”有關數(shù)據(jù)，每季度上報國控重點企業(yè)生產(chǎn)及排污狀況。經(jīng)過努力，多次被我局評為“優(yōu)秀工作者”和“先進工作者”稱號。取得這些成績，離不開關心我的領導和幫助、支持我的同事，在此向他們表示深深的謝意!
五、廉潔自律，嚴格要求自己
在廉潔自律方面，堅持做到自重、自省、自警、自勵，做到出淤泥而不染。始終以國家干部的標準要求自己，注重自己的一言一行，不論做任何事都嚴格按照上級方針政策、國家法律法規(guī)，用自己的實際行動維護法律的尊嚴和神圣。做任何事都經(jīng)常反省自己的思想行為是否符合黨和人民的利益，做到思想與行為高度一致。嚴格用黨的紀律和國家的法律法規(guī)約束自己，時刻警告自己不要有越軌的行為，始終保持旺盛、昂揚的工作斗志，振奮的精神狀態(tài)。我們的職責是通過我們的實際行動讓群眾喝上放心的水、呼吸上新鮮的空氣，只有嚴格律己，才能保證我工作的神圣和群眾的根本利益。
六、正確對待缺點，取得更大成績
第2篇：德能勤績廉個人總結范文
一．德
要想成為一名合格甚至是優(yōu)秀的教師，首先需要擁有高尚的師德。在湖小，我聆聽過區(qū)師德模范馬署輝老師的《一路幸福一路歌》的師德報告，也學習了張振英老師的振英精神。我積極參加學校安排的每次思想教育活動，也積極學習科學發(fā)展觀，在實際的工作中尋找一條科學的發(fā)展之路。教學思想端正，工作態(tài)度好。從各方面嚴格要求自己，積極向老教師請教，結合本校的實際條件和學生的實際情況，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。
三年級的孩子，一個個都是小大人。他們在很多方面都已經(jīng)有了自己的想法。所以，面對他們，我不把他們當成小孩來對待。意思是我把他們看成是一個人，一個完整而獨立的人。所以我充分尊重他們。有一次，孩子問我是不是說話算話。我為了實現(xiàn)我的承諾，始終記著孩子的這句話。這讓我時刻嚴格要求自己平時的言行，并且用自己的行動來告訴他們一個人說應該具有的品德。課堂上我是孩子們在學習道路上的引導者，課外，我和孩子們建立起了很好的友誼，孩子們都愿意和我分享她們的各種經(jīng)歷。
二．能
本學期，我在各位老師和領導的關心和幫助下，開始了自己的工作。學校給找了一位師父——王曉薇老師。因為有了師父和其他老教師的幫助，我在教學能力和教材的把握方面有了很大的進步。
我堅持在聽完課后進行總結，前半學期，我主要關注老教師們的教學框架的設計，學會抓住基本的教學流程。經(jīng)過這樣的努力，我開始了解基本的教學結構。此時，我開始轉變自己的關注點。我開始注意很多細節(jié)問題，特別是對于某個詞語的教學。看看只是一個小小的詞語，但是詞語可以引導孩子們說說課文中的相關內(nèi)容，也可以通過舉例子來體會詞語，這樣就可以拓展詞語的范疇。
三．勤
我每天堅持在學校認真工作，從不遲到早退。當要外出學習時，認真履行學校的調(diào)課和請假制度，將我的課調(diào)整好，并與副班主任蔣虹老師溝通好，做好班級的各項工作。
我深知自己在很多方面還有很多的不足和不解，所以我堅持做到手勤，腳勤。我認真做好上級交給我的各項工作，在工作中即時補救不足。腳勤是多跑一跑，多到別的班級學習，多向別的老師學習。我知道自己還只是處于埋頭苦干的階段，很多時候還沒有找到很好的方法，今后我還要學會抬頭巧干。
四．績
（一）教學上有了進步
作為教師，首要的是組織好自己的教學。開學初，我對三年級的教學無從下手。自己參考了很多教案，但是始終不知教學的基本環(huán)節(jié)。因為我發(fā)現(xiàn)那些優(yōu)秀教案并不適合常態(tài)課的教學。所以在開學初的頭兩個月，我堅持每天去要聽別的老師上課。為此，隔壁班的王曉薇老師和宋志英老師沒少為心。一開始，我堅持聽一課，上一課。我將課堂教學設計分為一下三步：自己獨立研讀教材，參考優(yōu)秀教案，形成第一次的教案；去聽老教師的常態(tài)課，記錄下他們的教學環(huán)節(jié)和教學模式，對照著他們的課堂教學對自己的教案進行修改，并在修改教案的過程中充分考慮我們班學生的情況；最后參考《教學參考書》進行再次修改，將文本中的各個訓練點落實到位。
聽了別的老師上過課之后，讓我對基本的教學環(huán)節(jié)有了一定的把握，我逐步開始獨立地進行課堂教學。當然，我還是每周堅持至少聽兩節(jié)別的老師的課。我覺得能夠獨立地進行常態(tài)課的教學是我錢兩個月大量聽課并進行總結的成果。在聽課的過程中，我了解到了常態(tài)課說要注意的是抓實基礎。第一課時主要是進行生字的教學，第二課時則是體會文章的中心。
現(xiàn)在，我的教學逐步上了軌道。當然，每次領導來聽我的課后，我總能從領導那里知道自己存在的問題，例如課堂的容量要大。例如在教學多音字這個練習中，我可以出示選擇題、判斷題等多種形式的題目，讓學生學會根據(jù)字義來選擇多音字的讀音。
同時，鳳凰語文網(wǎng)、教育在線、教育博客是我進步的搖籃，特別是鳳凰語文網(wǎng)讓我學會要把教材讀厚。當然，我還喜歡上了閱讀。
（二）班主任工作中學會考慮細節(jié)
班主任工作是細小瑣碎的，而我又沒有任何經(jīng)驗。所以在班主任工作的道路上，我拼命學習著、嘗試著。之前，我總覺得班主任工作方面，我只要將大體方向上的事情做好，那就可以了，忽略了很多細節(jié)問題。特別是向學生定期換座位、排隊、指導早讀與打掃衛(wèi)生等，我都沒有好好地考慮。如今，通過我和家長的溝通與交流，我了解到了家長、孩子都很注意這些細節(jié)。作為班主任不能有任何忽略。在與家長的交流中，我也了解到了家長的想法，特別是我在孩子們心中的威信不高讓我的工作難做。但是，秉著“孩子是夸出來的”的理念，我盡量多的夸獎孩子，放大他們的閃光點，讓平時因為調(diào)皮而甚少受到表揚的孩子也有獎勵。
同時，我還學會了從家長、孩子的角度去考慮問題。盡量把班主任工作做到細致入微。
五．廉
第3篇：德能勤績廉個人總結范文
[關鍵詞]“能力席位”；績效；考核指標
[中圖分類號]D035.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-0863（2013）11-0071-04
一、公務員“能力席位”的界定及其與績效考核的關系
（一）湖北省公務員“能力席位”理念的內(nèi)涵
公務員“能力席位”的理念是以工商管理領域的經(jīng)驗為借鑒，以職責（定責、履責、問責）為核心，以崗位為基礎的一種全新公務員能力管理模式。公共管理領域的一個崗位就是一個“席位”，每個“席位”都應有與其匹配的能力。因此，所有的公務員崗位都是“能力席位”。
公務員“能力席位”標準是指能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效優(yōu)秀者和普通者的一系列潛在特質(zhì)，即為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需具備的知識、技能、能力以及個性特征要求。不同類型、不同等級崗位所需要具備的能力也具有較大的形式差異和能級差異。
（二）湖北省公務員“能力席位”標準的指標構成
2009年，筆者主持并完成了湖北省政府項目《湖北省行政機關公務員“能力席位”通用標準研究》，在借鑒英國、美國公務員能力指標體系和我國人事部公布的公務員通用能力框架的基礎上，對湖北省人力資源與社會保障廳等12個廳局的各級公務員訪談，并對26個廳局單位進行問卷調(diào)查（780份），通過因子分析、相關分析的實證方法，構建了湖北省省直行政機關公務員“能力席位”的十二項標準。
“能力席位”標準由“基礎能力”和“政治與行政能力”兩大模塊構成?！盎A能力”是公務員所應具備的全員素質(zhì)，是進入公務員隊伍的門檻，包括學習、表達、調(diào)查研究、心理調(diào)適等四大能力維度；“政治與行政能力”是公務員在國家公共權利行使過程中政治意識、政治行為、政治判斷及其與崗位能力配套的推進、控制、管理行政運行、行政服務，保持行政高效運轉的能力，包括政治鑒、團隊管理、創(chuàng)新工作、應急和遠謀、出謀劃策、依法行政、公共服務和廉潔從政等能力維度。這十二項能力維度按照“科辦、科級、處級、廳局級”四個層級，進行了指標的細分。
目前，湖北省各省直機關均已建立每個公務員崗位“能力席位”標準，并探索將其運用于公務員的招錄、績效考核等管理環(huán)節(jié)中。本研究以“科級”和“處級”兩級公務員為對象，構建與“能力席位”標準相對接的績效考核指標。
（三）“能力席位”標準與考核指標的關聯(lián)性
“能力席位”標準即是一種崗位勝任能力。崗位勝任力（competency）最早由美國心理學家McClelland提出，并用于優(yōu)秀外交官的選拔，它是指在某一工作上能區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效普通者的個人潛在特質(zhì)。[1][2]研究顯示，崗位勝任力對績效具有良好的預測作用。[3] [4] 崗位勝任力已成為各國公務員選拔、培訓和測評的主要依據(jù)（Horton，2000）。將崗位勝任力模型導入績效考核體系，能提高考核的效果，使績效考核更具有針對性。
我國現(xiàn)有公務員績效考核重點是《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規(guī)定（試行）》中提出的“德能勤績廉”五大維度，“德能勤績廉”較全面地體現(xiàn)了公務員考核內(nèi)容，但若直接以此作為考核指標，過于籠統(tǒng)和抽象，且缺乏指標權重，不利于實踐操作。如何將“德能勤績廉”進一步細化和施行是當前公務員績效考核指標研究的重難點。
二、“能力席位”視角下公務員績效考核三級指標體系框架設計
本研究認為，“德、能、勤、績、廉”的指標細化可以從崗位勝任力和崗位職責兩個方面展開，將公務員績效考核指標體系構建為三個層級：一級指標是“德、能、勤、績、廉”五大維度；二級指標是將“能力席位”標準導入“德、能、勤、績、廉”中，形成基于“能力席位”標準的二級指標體系，其中“德、勤、廉”為通用型考核指標，分解成若干個二級指標，適用于各層級、各類別公務員的績效考核；三級指標是以崗位職責為依據(jù)，對“能、績”的二級指標進行具體細化。
考慮到二級指標只適合考核某一層級公務員的績效水平（比如科級公務員），仍然無法滿足對同一層級內(nèi)不同崗位的公務員進行差異化考核的需求，因此，必須結合各崗位的職責內(nèi)容，進一步分解“能”與“績”的二級指標。三級指標的分解需各實際部門根據(jù)具體情況進行操作，本研究未做統(tǒng)一設計，只提出績效考核的二級指標體系及權重，這里只給出三級指標的設計原則。
三級指標的設計遵循兩個原則：一是根據(jù)崗位職責的內(nèi)容；二是根據(jù)崗位所應具備的能力，重點細化“績”與“能”的指標。具體來說，“績”可以從工作職責的數(shù)量、質(zhì)量、工作效率和工作貢獻等方面進行分解，綜合評價公務員的平時工作表現(xiàn)和年度工作總結，突出對“實績”的考核；“能”可以從完成崗位職責所需具備的核心能力進行分解，如業(yè)務學習能力、工作執(zhí)行能力、服務基層能力等。這些指標不僅能夠考核公務員的現(xiàn)有工作能力，更應該能評價其未來工作績效。
三、基于“能力席位”標準的二級考核指標體系
（一）與“能力席位”標準對接的初始二級指標體系
按照上述指標體系的設計框架，本研究以科級和處級的“能力席位”標準為基礎（見表1），績效考核指標在與“能力席位”標準對接時，采用訪談和問卷兩種方法。
課題組對湖北省12個廳局人事處長進行訪談，經(jīng)過指標調(diào)整和反復討論后形成初始二級指標體系，如表2。
問卷以訪談結果為基礎，運用探索性因子分析對績效考核指標進行提煉。問卷調(diào)查選取了湖北省省直機關26個廳局為調(diào)查對象，發(fā)放問卷920份，有效問卷798份。其中科級及以下585人，處級213人。經(jīng)過編碼、錄入、整理后，采用SPSS17.0對相關數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計分析。
（二）探索性因子分析（exploratory factor analysis）
1.適度性檢驗
首先對問卷進行適度性檢驗，判斷樣本數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。因子分析的適度檢驗見表3：
上表中，KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當性數(shù)量，當KMO值愈大時，表示變量間的共同因子愈多，愈適合進行因子分析，根據(jù)學者Kaiser（1974）觀點，KMO值小于0.5時，較不宜進行因子分析。此處，科級及以下公務員績效考核指標問卷的KMO值為0.922，并且Bartlett球形檢驗的卡方值為7328.7（自由度為300），達到顯著水平（p
2.因子分析
采用主成份分析法（Principal Component Analysis）來估計因子負荷量，以特征值大于1為標準進行因素分析，并進行VARIMAX旋轉。在分析過程中，依據(jù)以下標準對指標進行刪減：第一，因素分析中，共同度在0.4以下的題項；第二，因素分析中，因子負荷量在0.5以下的題項；第三，因素分析中，因子負荷量在一個維度大于0.5，且在其他某一維度大于或等于0.4?？紤]到在實際操作中，對“廉”這個指標通常采取一票否決制，在本研究中，該指標不參與因子分析和權重設計，直接作為考核指標的一個獨立維度。
（1）科級公務員績效考核指標的因子分析。科級的27個初始指標的主成份分析中獲得4個特征值大于1的因素，經(jīng)逐步刪除后，共有17個指標進入因子歸類，結果見表5。第一個因素的特征值為3.225，能夠解釋總變異的20.097%，包括職業(yè)道德、依法行政、組織紀律性、個人品德等4個指標，與一級指標“德”對應；第二個因素的特征值為2.522，能夠解釋總變異的18.532%，包括業(yè)務與學習能力、工作執(zhí)行能力、服務基層能力、政策識別能力、應急能力等5個指標，主要反映公務員履行職責的業(yè)務素質(zhì)和能力，與一級指標“能”對應；第三個因素的特征值為1.464，能夠解釋總變異的8.162%，包括敬業(yè)精神與責任心、工作積極主動性、團隊協(xié)作精神、出勤率等4個指標，與一級指標“勤”對應；第四個因素的特征值為3.587，能夠解釋總變異的22.194%，包括工作職責質(zhì)量、工作職責貢獻、工作效率、工作職責數(shù)量等4個指標，與一級指標“績”對應。這4個因素總體方差解釋量為68.985%，說明對科級及以下公務員績效考核指標具有良好的解釋能力。
提取方法 ：主成份；旋轉法 ：具有 Kaiser 標準化的正交旋轉法。
（2）處級公務員績效考核指標的因子分析
本研究對處級的26個初始指標進行主成份分析，獲得4個特征值大于1的因素，經(jīng)逐步刪除后，共有15個指標進入因子歸類，結果見表5。第一個因素的特征值為3.725，能夠解釋總變異的22.497%，包括職業(yè)道德、依法行政、組織紀律性、個人品德等4個指標，與一級指標“德”對應；第二個因素的特征值為2.506，能夠解釋總變異的18.432%，包括參謀與策劃能力、業(yè)務與學習能力、政治鑒別能力、公共服務能力、應急管理能力等5個指標，與一級指標“能”對應；第三個因素的特征值為1.972，能夠解釋總變異的9.827%，包括敬業(yè)精神與責任心、團隊領導意識、工作積極主動性等3個指標，與一級指標“勤”對應；第四個因素的特征值為2.978，能夠解釋總變異的21.053%，包括工作職責貢獻、工作職責質(zhì)量、工作效率等3個指標，與一級指標“績”對應。這4個因素總體方差解釋量為71.809%，說明對處級公務員績效考核指標具有良好的解釋能力。
（二）將“能力席位”標準引入績效考核指標設計，有利于提升公務員勝任力。本研究設計的基于“能力席位”標準的公務員二級考核指標體系，將各勝任力標準與考核指標進行對接。其中，科級公務員“能力席位”中依法行政、學習、工作執(zhí)行、服務基層、政治識別、應急、團隊協(xié)作、自我規(guī)范與約束等八項能力和處級公務員“能力席位”中依法行政、學習、參謀與策劃、政治鑒別、公共服務、應急管理、組織管理、廉潔從政等八項能力分別轉化成各層級的二級考核指標。與“能力席位”標準對接后的考核指標不僅能夠為優(yōu)秀績效提供標準，使績效考核更具有針對性，而且有利于引導公務員提升個人能力。
（三）設計績效考核通用指標，為公務員績效考核實際工作提供直接參考。本研究提出將“德、勤、廉”作為通用型考核指標，適用于各層級、各類別公務員的績效考核；將“能、績”作為專業(yè)型考核指標，針對具體崗位職責進一步細化。這種指標分類，既能滿足從整體上構建績效考核體系的需求，又能滿足對不同層級、不同類別公務員進行差異化績效考核的需求。研究中提煉的通用型考核指標可以為實際部門的績效考核工作提供直接參考。
[參考文獻]
[References]
[1]McClelland D C. Testing for Competence rather than for Intelligence. American Psychologist， 1973（28）：1-14.
[2]Spencer， L. M. & Spencer， S. M. Competence at Work： Models for Superior Performance. John Wiley & Sons， Inc.1993.pp222-226.
[3]Duncan， G， C， James， L， M， James， L， M. Saber. The Development of Information-based Competence and Execution of Information-based Competition IEEE Annals of The History of Computing. 1995.
[4]王重鳴，陳民科.管理勝任力特征分析：結構方程式模型的檢驗[J].心理科學，2002（5）.
Wang Chongming， Chen Minke. Management Competency Analysis： Testing Structural Equation Models. Psychological Science， 2002（5）.
（作者：陳芳，中南財經(jīng)政法大學公共管理學院副院長，教授，博士生導師；魯萌，中南財經(jīng)政法大學公共管理學院博士研究生. 武漢430073）
The Study of A Three-level Civil Servants Performance Evaluation Index System from Competence Perspective
——Taking Civil Servants in Hubei Provincial Authorities as An Example
Chen FangLu Meng
[Abstract]To construct a civil servants' performance evaluation index system is an important segment for building a civil servants' competency mechanism. This paper discusses the correlation between civil servants' competence and job performance based on competence theory. Civil servants in Hubei provincial authorities will be taken as an example. By means of connecting current competence standards with performance evaluation index， selecting index， analyzing factors and determining weighs， a three-level performance evaluation system and its weight distribution will be constructed based on competence standards. By considering different requirements for job levels and job responsibilities， this system， which is hierarchically divided into “section level” and “division level” and divided into “universal” and “professional” in types， offers scientific guide for practical performance evaluation.
第4篇：德能勤績廉個人總結范文
一、指導思想
以“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，按照進一步深化干部人事制度改革的要求，通過中層干部競爭上崗，引入競爭激勵機制，切實轉變機關作風，進一步優(yōu)化中層干部結構，激發(fā)中層干部活力，促進中層干部能上能下。
二、基本原則
（一）堅持以人為本、調(diào)動各方面積極性原則；
（二）堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t；
（三）堅持群眾公認、注重實績原則；
（四）堅持公開平等、競爭擇優(yōu)原則；
（五）堅持人崗相宜、活力高效原則。
三、競爭職位
（一）統(tǒng)計局中層職位
1.綜合統(tǒng)計科科長1人，副科長1人；
2．服務業(yè)統(tǒng)計科科長1人；
3．工交統(tǒng)計科科長1人，副科長1人，能源統(tǒng)計科科長1人；
4．法制科副科長1人；
5．辦公室主任崗位已參加縣開放式競崗，人選已確定，此次不再競崗。
（二）調(diào)查局中層職位
1.農(nóng)村調(diào)查科科長1人，副科長1人；
2．專項監(jiān)測調(diào)查科科長1人，副科長1人。
（三）綜合經(jīng)濟抽樣調(diào)查隊職位
綜調(diào)隊隊長1人，副隊長1人。
四、對象和資格條件
（一）人員身份條件
1.參加競爭統(tǒng)計局中層職位的對象為統(tǒng)計局機關具有公務員身份的人員。
2.參加競爭調(diào)查局中層職位的對象為調(diào)查局編制的人員。
3.參加競爭綜合經(jīng)濟抽樣調(diào)查隊職位的對象為綜合經(jīng)濟抽樣調(diào)查隊編制人員。
4．由縣組織、人社部門2008、2009、2010年引進的高學歷人才不受身份性質(zhì)和任職經(jīng)歷及時間的限制，可競爭統(tǒng)計局、調(diào)查隊崗位，競爭上崗后實行聘任制，其人員身份，性質(zhì)不變。
（二）通用條件
參加競爭上崗的人員原則上應具備下列資格條件：
1.具有擬任職務所需要的政治思想素質(zhì)、專業(yè)知識和業(yè)務管理能力；
2.具有中專及以上文化程度；
3.身體健康；
4.近3年年度考核等次為稱職及以上等次；
5.年齡不超過53周歲（1958年1月1日以后出生）。
五、程序和方法
1.制定方案。根據(jù)統(tǒng)計局、調(diào)查局、綜調(diào)隊“三定”方案規(guī)定的職位，結合本局實際，制定中層干部競爭上崗方案報縣競崗辦審核確認后實施。
2.公布方案。單位公布競爭上崗實施方案，同時做好宣傳發(fā)動工作，組織引導符合條件的人員參加競爭。
3.報名確認。一般由符合競爭上崗條件的人員自愿報名，也可采取個人報名、群眾舉薦、組織推薦相結合的方式進行。機關中層干部競爭上崗工作領導小組根據(jù)競爭上崗資格條件，對報名者進行資格審查，并將資格審查合格名單進行公布。
4.競崗演說（權重40%）。資格審查合格者在全局干部職工大會進行競崗演說，介紹自己的德、能、勤、績、廉等情況和競爭上崗后的工作設想。競崗演說和工作設想分值各占50%，由考核組根據(jù)演說情況分別進行評分，其中：競崗演說，考評時按100分計算，分值由德15分，能15分，勤15分，績40分，廉15分構成。工作設想，考評時按100分計算，分值由設想定位40分，可行性30分，合理性30分構成。本項最終得分=競崗演說平均分數(shù)*20%+工作設想平均分數(shù)*20%。競崗演說平均分數(shù)和工作設想平均分數(shù)的計算由考核組人員評分去掉一個最高分和最低分后的平均分數(shù)。
5.民主測評（權重40%）。對資格審查合格者在全局范圍內(nèi)進行民主測評，充分聽取群眾意見。得不到多數(shù)人擁護的，不得列入任用候選人。測評時由機關全體人員按100分進行打分，其中，德15分，能15分，勤15分，績40分，廉15分。本項最終得分=（民主測評總分/參加測評人數(shù)）*40%。
6.組織考察（權重20分%）。根據(jù)競爭人員競崗演說和民主測評等情況，結合平時工作表現(xiàn)，擇優(yōu)確定考察對象并進行考察，考察內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面。本項滿分為20分，本項最終得分為考核組人員評分去掉一個最高分和最低分后計算的平均分數(shù)。
7．任前公示。將擬任（聘）用人選在統(tǒng)計內(nèi)網(wǎng)上進行公示，公示時間為7天。
8．決定任（聘）用。根據(jù)考察情況，按干部管理權限由局黨組集體討論決定任（聘）用人選，并報組織、人事部門審批后，按有關規(guī)定辦理任（聘）用手續(xù)。
六、時間部署
（一）準備階段。2011年1月份，建立局機關中層干部競爭上崗領導小組，調(diào)研、制定方案，并將方案報縣級機關中層干部競爭上崗工作領導小組辦公室審定。
（二）宣傳發(fā)動階段。2011年3月上旬，召開全局中層干部競爭上崗動員會議。
（三）實施階段。2011年3月中旬。
（四）總結階段。2011年3月下旬，向縣競崗工作辦公室報送書面總結材料。
第5篇：德能勤績廉個人總結范文
首先我們先來認識一下述職報告的概念。
一、述職報告的概念
述職報告是各級干部及其他崗位責任人在人事考評活動中，向本系統(tǒng)、本部門領導和干部、群眾陳述任職情況、匯報工作實績時，根據(jù)職務或職責考核標準進行自我總結和自我評估的書面匯報材料。
述職報告是對任職者進行實際考核的一種重要形式，有利于述職者與各方面溝通關系，有利于提高述職者的思想水平和工作能力。根據(jù)寫作目的，述職報告可分為任職期述職報告、年度述職報告和競崗述職報告。
二、述職報告的特點
1.主體的個人性。
2.內(nèi)容的特定性。
3.作用的考察性。
4.語言的通俗性。
三、述職報告的結構
述職報告的結構由標題、正文和落款三部分組成。
1.標題。一般寫“述職報告”或“我的述職報告”即可；也可采用雙行式標題，還有時間加文種式。
2.正文。由前言、主體、結尾三部分組成。
①前言。簡要交代任職概況，回答何時起任何職，崗位職責是什么及這次述什么內(nèi)容，有時還要簡要敘述履行崗位職責的主要成績，對自己所任工作的總體評價，以確定述職的范圍和基調(diào)。
②主體。根據(jù)崗位責任目標，結合上級對本次述職的要求，從德、能、勤、績、廉幾方面出發(fā)，分項敘明任職期間貫徹落實黨的路線方針政策情況，對上級交辦的任務和分管工作的完成情況；做了哪些工作，采取了哪些措施，做出了哪些決策，解決了什么問題，取得了什么成效，獲得了哪些經(jīng)驗，崗位職責執(zhí)行的怎樣，工作中的薄弱環(huán)節(jié)、不足之處及應對措施，下一步打算怎么辦。寫作時要實事求是，突出重點。其主體部分的結構可采用下列幾種形式：
（1）并列式。即按德、能、勤、績、廉等方面的情況、成績、經(jīng)驗、問題、今后的打算等安排成文。
（2）時間式。即把整個過程按時間順序分成幾個階段，再分別對每個階段的工作進行分析、總結、匯報，找出每一階段的經(jīng)驗和存在的問題。
（3）主次順序式。即按照述職內(nèi)容的主次輕重，把成績、經(jīng)驗、存在的問題等融為一體，歸納成若干條目，每一條目都冠以序數(shù)，標明層次，使全文條理清晰而富有邏輯性。
③結尾。介紹今后工作的設想，也可對全文作概括性的總結，或表達自己的決心。如果主體寫了這方面的內(nèi)容，結尾則可不寫。
3.落款，包括署名和成文時間。
在現(xiàn)實中，更多的時候是要求述職者在一定的范圍內(nèi)面向有關的領導和群眾宣讀自己所寫的述職報告，一般在開頭要加上稱謂，如“各位領導、同志們”、“各位評委”等，在結尾上“以上述職，請予審查”、“歡迎領導及同志們批評指正”、“謝謝大家”等。最后寫述職人姓名和述職時間。
四、述職報告與個人工作總結的區(qū)別
1.寫作目的不同。述職報告的寫作目的是向領導和群眾評估、匯報自己的實績等真實情況，以接受領導和群眾的審查和監(jiān)督。個人工作總結的寫作目的則是為了更好的指導今后的實踐。
2.內(nèi)容不同。一是回答的問題不同。二是側重點不同。三是反映成績的范圍不同。
3.表達方式不同。個人工作總結可以采用夾敘夾議、敘議結合的手法，而述職報告的主要表達方式是敘述說明而不是議論，一般不宜采用夾敘夾議的表達方式。
五、述職報告的寫作要求
1.述職報告重在述。
2.重點突出。
3.要實事求是。
第6篇：德能勤績廉個人總結范文
【關鍵詞】高校 行政管理 績效考核
行政管理人員是高校必不可少的構成部分。目前的高校行政管理仍然存在著質(zhì)量低、數(shù)量多、效率低的狀況。所以怎么用科學合理的績效考評方法來調(diào)動管理人員在工作上的積極性，已經(jīng)成為很多高校關注的一個問題。
1.行政管理人員在績效考核方面存在的不足
1.1戰(zhàn)略聯(lián)系性比較少
高校為了加快自身的建設，擴大知名度及影響力都會規(guī)劃長期的戰(zhàn)略目標、各階段具體目標、年度計劃目標。然而績效考核依然沿襲以往的考核制度，考核的具體實施只是形式化、走過場，沒有把高校未來的發(fā)展目標和規(guī)劃與個人的考核目標結合。一個有效合理的考核手段應是把學校發(fā)展的目標作為考核的總體方向，依照上級的計劃來作為下級努力的目標，下級的工作計劃就是對上級工作規(guī)劃的一個細分，通過這樣就會構成一個有機的考核網(wǎng)絡。
1.2對個人的工作總結失真
行政管理人員經(jīng)常會依照考評的內(nèi)容，對自己在工作上的成績進行大肆渲染、夸夸其談，對于在工作中存在的不足常常是輕描淡寫、一筆帶過、避實就虛，很難客觀全面的反映出個人在實際工作中的情況。并且因為考評內(nèi)容的程序化和模式化，再加上在高校內(nèi)部的人際關系復雜化和世俗化的現(xiàn)象。民意測評出來的結果常常只反映被考核人員的人緣好壞，通常體現(xiàn)不出對工作方面的評價。
1.3考核的可信度比較低，誤差大
目前高校的考核辦法主要是以主觀的評價為主，因而就出現(xiàn)考核的可信度不高、誤差大的問題。比較突出的問題就是出現(xiàn)“趨中性錯誤”和“寬厚性錯誤”?！摆呏行藻e誤”就是考核出來的結果比較集中，例如考核之后的結果都是優(yōu)秀，沒有其他的結果。
1.4評選優(yōu)秀輪流當
在高校內(nèi)部的一些部門之中，進行績效考核一般是采取平衡的戰(zhàn)略，也就是“輪流坐莊”的方式。有的部門甚至已經(jīng)把這形成為一種約定俗成的規(guī)定，誰有評職稱的需要，就把優(yōu)秀指標給誰。事實上這是新形式的大鍋飯，這樣做會失去績效考核的公正性，不能起到激勵和導向的作用，嚴重影響工作效率，以及部門目標的實現(xiàn)。
2.行政管理人員在進行績效考核時應注意的關鍵點和流程
2.1績效考核的關鍵點
（1）轉變考核的觀念。因為目前高校的考核制度還處于起步階段，導致很多人都把績效考核認為是個人的年度總結，走形式化，評優(yōu)評職是論資排輩、輪流當選，晉升與考核之間并無實質(zhì)的聯(lián)系等。事實上，對行政管理人員的考核，首先應該依據(jù)學校和各部門的目標與期望來作為考核的依據(jù)；其次，要運用一套確切的方案來對管理人員進行衡量和考核，并且以此作為獎勵他們的依據(jù)。最后對那些績效考核不是太理想的人員，要使他們明白自己應該完善的地方，努力的方向，使人員的工作效果得到改善。
（2）對崗位進行管理。對崗位進行管理是創(chuàng)立科學合理考核指標體系的前提條件，崗位管理重點就是對工作進行充分研究最后形成針對各崗位的說明書，崗位說明書中應該包括本崗位工作的內(nèi)容、目的、職責權限、任職資格等重要內(nèi)容。參照崗位說明書，能讓行政管理人員能夠明白自己的職責，具體應該負責的范圍。對人員的工作進行劃分和說明，可以使他們明確目標，有的放矢，使考核的雙方在工作的職責、目標及要求上能夠達成共識，因而就實現(xiàn)了考核的合理性、客觀性和公平性，也可以讓績效考核得到真正的落實，發(fā)揮出自己應有的作用。
（3）對評價尺度的選擇。通常來說，評價尺度分為三個類型：主觀評價尺度、行為尺度和產(chǎn)出結果的尺度。而在高校中目前的行政管理人員多使用的是主觀評價尺度。事實上，這樣的三種尺度都各有利弊。一個科學嚴謹?shù)脑u價體系應該是分級和分層的，對不同級別的管理人員要實行不同的尺度。
2.2創(chuàng)建績效考核的具體流程
（1）目標的設定。根據(jù)學校以及部門的目標來對員工的個人目標進行擬定，并且制定出量化的指標和目標值，以此來作為進行年度考核的根據(jù)。對于目標的設定需要個人和部門領導之間共同討論，按照部門的總體目標來制定個人的目標、量化標準、權數(shù)和目標值，并且在績效管理以及發(fā)展計劃表中進行詳細的記錄。
（2）進行績效考核。根據(jù)人員對目標的實施效果來進行績效評估，把考核的結果與晉升掛鉤，并連接績效的改善計劃。人事主管部門可按照績效管理的考核和發(fā)展辦法，通知行政管理人員考核的日程，并分發(fā)年初擬定的績效考核計劃表。
（3）對績效的改善計劃。針對考核結果不理想的人員要進行績效改善計劃的擬定，按時的對執(zhí)行情況進行追蹤，并且在對計劃執(zhí)行結束后再對執(zhí)行的效果進行評估，假如評估的結果還是沒有改善，則要考慮是否轉調(diào)或者是降級。
行政管理人員進行績效考核的流程，重點包括以下幾點：首先，行政管理人員的個人目標要經(jīng)過個人和主管進行商議后制定，并且制定的目標要和學院、部門的目標結合起來，只有這樣績效考核才能發(fā)揮自己的作用；其次，對于績效考核的指標要能進行確切的衡量，有恰當?shù)幕鶞史?；再次，對績效的考核成果需要和人事調(diào)動以及績效改善計劃相結合；最后對績效的改善計劃要求個人與部門的主管在共同商議之后進行擬定，并且在實施中及時進行追蹤，使考核的目的真正的達到。
3.改進行政管理人員績效考核的建議
面對高校行政管理人員績效考核方面存在的不足，根據(jù)公開、公平、客觀、獎懲結合等績效考核原則，依據(jù)高校的特點，對怎樣改進對員工的考核工作，筆者從以下幾個方面探討：
3.1對考核的指標要進行量化和明確
績效考核的內(nèi)容假如模糊，員工就不好把握，不能對考核指標進行量化就沒有辦法進行比較。在制定制度條款方面及考核標準都不能模棱兩可、似是而非。不僅要有定性的、考核性的表達，更需要有能量化的、可操作的、具體的內(nèi)容。同時在進行績效考核的量化時，要體現(xiàn)出績效的好與壞、貢獻的大與小。
3.2考核指標一定要全面，對績效的評價一定要客觀
依照“德、能、勤、績、廉”來進行績效的考核，并對被考核者進行多角度、多方面的評價。從和被考核者有工作關系的多位員工那里獲取被考核者的信息，反饋信息的來源應該包括：上級領導、下屬、工作同事、合作部門、服務的對象等，也包含本人的反饋。
3.3考核的內(nèi)容需突出重點，內(nèi)容全面具體，能夠在量化上體現(xiàn)
高校的行政管理人員考核的大致內(nèi)容可分為德、能、勤、績、廉這五個方面?！暗隆本褪遣粌H要對被考核人員在思想政治方面的表現(xiàn)進行觀察，還要尤其重視考核人員的工作質(zhì)量和工作態(tài)度。管理工作就是服務，高校的行政管理人員要克服掉“官本位”的錯誤思想，增強一種服務的意識，要自覺的從過去管理者的角色轉變?yōu)榉照?，努力的為師生服務，為學校的教學和科研服務；“能”就是不僅僅要考察考核人員在行政管理方面的能力還要對其創(chuàng)新能力、團隊的意識、合作能力進行考察；“勤”就是對一個人能否勤勉認真的工作進行考察；“績”就是主要對考核者在履行職責，完成工作的質(zhì)量、數(shù)量和效率方面進行考察；“廉”就是考察考核者能否做到公私分明、廉潔自律。
這五個方面是互相關聯(lián)、互相促進的。不能厚此薄彼，也不能均衡的對待。行政管理人員要把德放在首位，以績來作為工作的原則。德是行政管理人員進取心、事業(yè)心的推動力，是能否做好工作的保障，勤是每位行政管理人員應對自我進行的一貫要求，績是整體素質(zhì)表現(xiàn)的落腳點，而廉則是最基本應該有的操守。所以在進行指標量化的時候，要以日常的事情、工作作為對考核者考核的主線。突出對績的考察，并對在工作中貢獻大小來進行不同權重的量化。
比如，現(xiàn)在要對一個管理日常事務的部門進行考評體系的設計，通過總體的印象評價（主要是工作同事的評價和上級領導的評價）、職責履行情況（是通過日常的工作及工作紀律實現(xiàn)）、出勤以及工作的業(yè)績，這四個方面進行評價，可以通過打分量化的形式，總分是150分，因為這個部門的工作大多是日常的事務，所以在職責履行情況這一項按60分、印象評價為40分、工作的業(yè)績按30分、出勤按照20分來進行量化考核。
當然，對于不同的部門、不同科室要依照工作的特點和性質(zhì)來確定對考核的量化策略。假如是工程管理部門，它最主要的工作就是對每一項具體的工程進行管理，可以依照工程的大小，完成的程度以及完成的質(zhì)量等來量化設計。
總之要根據(jù)學校自身特點及各部門、各崗位的特點，創(chuàng)建起一整套能夠量化，方便操作的考評體系，把學校整體的發(fā)展目標和規(guī)劃與行政管理人員的崗位職責、目標任務結合起來，使得行政管理人員能對自我發(fā)展有好的預期。
3.4要注意進行考核的時效性
對人員的考核一定要及時，對于行政管理人員每天所要做的工作、事情都要及時的量化并且記錄，在這樣的基礎上再展開月底和年底考評。這樣做的目的就是既不容易失真，又可以進行及時的反饋來促進行政管理人員的工作。
3.5堅持獎勤罰懶以及兼顧公平的原則
只有堅持獎勤罰懶的原則，對行政管理人員的績效考核才能真正起到調(diào)整人員行為，激發(fā)人員積極性的作用。所以要根據(jù)考核結果，來進行獎勵或處罰的措施。依照貢獻的大小以及績效的好壞來對員工的薪資待遇進行確定，有效的發(fā)揮薪酬的激勵及導向作用，鼓勵大膽創(chuàng)新和冒尖，以此來提高行政管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性。同時，因為在個體方面有著一定的差異，所以在制定考評辦法時，要堅持效率優(yōu)先為基礎，兼顧公平，避免在收入分配方面出現(xiàn)差距過大的問題。
總而言之，通過對人員進行績效考核，可以調(diào)動行政管理人員對工作的積極性，能夠最大限度的發(fā)揮他們的潛能，提升勞動的效率，使他們能夠把學校發(fā)展目標和個人的目標有機結合，個人的發(fā)展目標與部門、學校的發(fā)展目標一致，最終實現(xiàn)個人和學校雙贏的局面。
參考文獻：
[1]郭文琦.高校行政管理人員績效管理體系構建[D].蘭州大學2010
第7篇：德能勤績廉個人總結范文
關鍵詞：考核 評議 制度
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）01-291-01
中層干部作為企業(yè)改革發(fā)展的中流砥柱，其效能能否全面發(fā)揮直接影響到企業(yè)改革發(fā)展的大局，考核作為一種對工作監(jiān)督檢查的手段，無疑起著助力推動作用。在當今大力倡導科學發(fā)展觀的時勢背景下，如何充分有效地發(fā)揮干部考核制度的監(jiān)督激勵作用，以推動廣大干部為企業(yè)的健康、持續(xù)、科學發(fā)展貢獻力量，成為我們企業(yè)的一個課題。
晉城煤業(yè)集團長平煤業(yè)公司自2000年實行以“德、能、勤、績、廉”為主要衡量標準的干部考核辦法以來，不斷摸索總結，形成了一套基本上行之有效的考核辦法。它堅持客觀公正、實事求是，群眾公認與領導評議相結合，平時考核與定期考核相結合的原則。采用百分制考核方法：民意測驗占35%，領導評議占40%，同級互評占10%，綜合考核占15%。按照如下的步驟進行：第一，撰寫述職報告。第二，召開述職會。在考核工作組主持下，由領導者本人面向本單位群眾，對一年來的工作業(yè)績作一概括陳述。第三，單位主要領導評議、群眾評議和同級互評。領導者述職結束后，考核工作組發(fā)放民主測評表，由本單位群眾對領導者進行評議，同時單位正職對副職進行評議，副職對全公司同級干部評議。第四，個別談話。評議工作結束，考核工作組指定談話對象進行個別談話，了解領導者在“德能勤績廉”方面的主要表現(xiàn)，之后寫出考核意見。第五，公司領導評議。第六，核實有關重要情況和數(shù)據(jù)。第七，匯總考核數(shù)據(jù)，經(jīng)公司黨政審核后予以公布。
上述以“德能勤績廉”五字為考核標準的考核辦法吸收了360度考核法的理論精神，采取了上級、同事、下屬三個角度綜合評價的年末考核同企管部每月打分的月度工作績效考核相結合，由不同主體、不同時段的反饋來綜合評價干部績效的全方位評價方法，它打破了單純由上級評議下屬的傳統(tǒng)考核制度，避免了傳統(tǒng)考核中考核主體極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象，較為公正客觀地全面反映了被考核者的工作實績和綜合能力，同時它也體現(xiàn)了現(xiàn)代公司管理制度所倡導的員工參與管理的思想，一定程度上增加了員工的自主性和自我控制，提高了員工的工作積極性和組織忠誠度。但隨著時代的發(fā)展和企業(yè)的改革，理論與時俱進的本質(zhì)要求使得我們很有必要對原有考核辦法進行深入的探討分析，總結起來，原有考核辦法存在的欠缺主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
一、考核隊伍素質(zhì)及考核機構職能有待加強
考核隊伍是績效考核制度的具體實施者，作為考核主體，其思想素質(zhì)和業(yè)務水平直接影響到整個考核工作的結果和質(zhì)量，目前該公司的考核工作人員均未參加過專業(yè)的系統(tǒng)知識培訓，在政策認知水平、考核業(yè)務流程、考核工作技巧等方面缺乏宏觀認識和準確把握，因此須加強考核專業(yè)人員隊伍建設，實行考核員制度，定期組織考核干部到黨校、干部行政管理學院學習，加強對考核人員的政策水平、理論業(yè)務知識等相關培訓，建設一支一流素質(zhì)的考核員隊伍。
目前的考核機構，除了年終考核臨時成立的考核領導小組及考核辦公室，日常的考核業(yè)務歸屬在人力資源部人事管理的業(yè)務范圍，但僅限于企管部綜合評議分的收集整理，缺乏理論上的探索創(chuàng)新。為能保證考核制度的與時俱進，須建立健全績效考核工作機構，成立考核工作辦公室，加強對考核工作的專題調(diào)研，對干部考核中遇到或可能遇到的一些重點、難點問題進行專題研究和突破，對相對復雜的考核工作進行實例分析，探索解決途徑。
二、群眾評議參評對象設計有欠合理
目前的考核辦法，群眾評議范圍僅僅局限于本單位下屬職工，屬于“自己評自己”，很不合理。同時，由于利益上的連帶關系，大多數(shù)職工出于自身利益的考慮，對自己上司的評議往往持保守態(tài)度，因此群眾評議結果的好壞無法真實反映領導干部的群眾基礎，自然也就不能發(fā)現(xiàn)問題所在。群眾一詞的定位直接影響到管理干部自身的行為方向，而且所有單位都是對外開放的，從某個角度講，配合、協(xié)作相關部門共同完成工作任務更接近于公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，從這個意義上講，群眾評議的范圍應該擴大到全公司范圍，考慮到操作上的困難，實行網(wǎng)上群眾評議便顯得勢在必行。
三、考核指標不夠細化及無法量化
目前的考核指標僅有概括籠統(tǒng)的名詞解釋，尚缺乏具體的細化標準，考核過程中，考核主體對被考核者的五項內(nèi)容打分基本上是印象分，并沒有可供參考的具體評分標準，此外，“德能勤績廉”五項考核中，除了“績”較易量化外，其余指標都難以衡量，比如“廉”怎么界定?跟人吃了兩頓飯，算不算不廉?政治學習幾次沒去，算不算無德?這些尺度把握上的模糊性導致考核結果在一定程度上難免會“失真”。
考核內(nèi)容的具體衡量標準，是考核活動的準則及標尺，對考核結果的真實有效起著決定性作用，因此科學合理的考核內(nèi)容標準乃是整個考核的基礎性工作，對此，須不斷細化指標，增強可操作性。針對“績”，我們須加強職位分析，明確每一個崗位的任職資格、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)、崗位職責等要素條件，建立領導干部職位說明書庫?！傲钡姆矫妫褐饕醋袷攸h政領導干部廉潔自律有關規(guī)定的情況；執(zhí)行黨風廉政建設責任制的情況；對親屬及其身邊工作人員加強教育，嚴格要求的情況；忠于職守的表現(xiàn)情況等。比照國外的公務員管理制度，北歐國家和新加坡，公務員公款喝了100塊錢以上的酒就被視為“不廉”，要受處罰；美聯(lián)邦政府則對公務員的具體行政行為標準做出界定，它設有一個專門部門把聯(lián)邦級公務員的工作能力、數(shù)量、質(zhì)量和適應能力等分解成詳盡的多項因素，以此作為考核公務員的依據(jù)，對工作表現(xiàn)不良者，提出警告直至予以解雇。因此對于管理干部的考核還必須配合相關具體的制度建設，使考評盡量客觀化、科學化，避免領導評議中的“印象分”。
四、考核結果受到參評對象素質(zhì)的制約
現(xiàn)行的對于中層管理干部的考核辦法，參評對象涉及直接上司、分管員工、同級三個方面，而煤炭企業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，這一特性無疑決定了其員工整體素質(zhì)偏低和金字塔狀的人才結構現(xiàn)狀，這一現(xiàn)狀自然也被反映在干部考核工作當中：（1）理性認知水平偏低，人情因素所占比重較大，往往“老好人”、“庸人”的考核分數(shù)很高，考核結果與實際績效相脫節(jié)。（2）某些員工不能正視上司和同事的批評與建議，將工作上的問題與不和上升為個人恩怨，利用考核機會“公報私仇”。（3）大部分員工缺乏參與管理的積極性，思想深處認為“官官相衛(wèi)”，不敢真實地對領導進行評議，不能充分運用組織賦予他們的權利。上述狀況的改善有待于員工整體認知水平的提高，公司也將會在本公司內(nèi)網(wǎng)加大干部考核工作相關政策及制度的宣傳力度。
五、須建立健全考核工作相關制度的保障
考核工作需多方部門和領導群眾積極協(xié)助配合，這就要求出臺相關的制度保障，明確考核工作組的正當權力以及相關單位和個人的責任、義務。比如談話人的責任可以明確規(guī)定為：積極配合和支持考核工作人員開展考察工作，客觀公正、實事求是地介紹情況。如果故意捏造事實，混淆視聽，對被考核者刻意中傷的，必須追究其責任。除此，對于考核工作紀律也應做出專門規(guī)定，盡管每年的考核工作，考核領導組再三強調(diào)，禁止吃請和接受一切形式的賄賂，但口頭上的禁令畢竟不能起到強有力的約束和保障。因此，須制定相關制度，諸如不準接受考核對象的宴請、饋贈和營業(yè)性娛樂活動，不得收受賄賂，不準借考核之機為自己或親友謀取私利等等，以此加強對考核工作的監(jiān)督，引導考核工作人員秉公辦事。
總之，考核工作是一項系統(tǒng)工程，整個考核工作由考核主體、考核客體、考核內(nèi)容與標準、考核程序及方法、考核環(huán)境等因素構成，欲提高考核工作質(zhì)量，切實起到考核制度的監(jiān)督激勵作用，我們應該從考核工作的每一個環(huán)節(jié)和細節(jié)著手，做到盡善盡美。
第8篇：德能勤績廉個人總結范文
一、考核內(nèi)容
（一）教師系列
［優(yōu)秀］
思想道德 1、擁護黨的路線、方針和政策，認真參加政治理論學習。
2、遵紀守法，認真執(zhí)行學院的各項規(guī)章制度。
3、有良好的職業(yè)道德，熱愛學生，教書育人，認真履行教師職責。
教學工作 4、認真參加學院和部門的各項活動，積極參加學科、專業(yè)建設。
5、完成全部教學工作量。
6、教學質(zhì)量高，專家、同行評估等級優(yōu)秀，或學生測評平均不低于80分。
7、無教學事故。
8、教學內(nèi)容和程序規(guī)范，教學文件齊備，能較好地運用現(xiàn)代教學設備。
科研工作 9、完成全部科研工作量。
其他工作 10、積極主動進修提高，完成72學時/學年的繼續(xù)教育。
11、雙肩挑系主任（副主任）每周能堅持18小時以上到崗工作，重大事項做到集體研究，貫徹民主集中制。重大活動中工作到位，按時保質(zhì)保量完成任務，部門管理有序、規(guī)范，各項工作成績良好。
12、班主任、教研室主任等兼職人員能主動、認真完成所擔負的工作。
考勤
13、在各項活動中病事假不超過2次。
［合格］
思想道德 1、擁護黨的路線、方針和政策，按時參加政治理論學習。
2、遵紀守法，認真執(zhí)行學院的各項規(guī)章制度。
3、遵守職業(yè)道德，教書育人。
教學工作 4、完成教學工作量。
5、教學質(zhì)量較好，專家和同行評估為良好，或學生測評平均不低于70分。
6、一般性教學事故不超過1次（1次含）。
7、教學內(nèi)容和程序規(guī)范，教學文件齊備。
科研工作 8、按規(guī)定完成科研工作量。
其他工作 9、完成72學時/學年的繼續(xù)教育。
10、按時參加學院和部門的各項活動。
11、雙肩挑系主任（副主任）每周到崗工作時間在14小時以上，部門管理有序，一般性事故不超過3次。在重大活動中能按時完成任務。
12、班主任、教研室主任等兼職人員能較好完成學院、部門交給的工作。
考勤
13、各項活動的缺勤不超過4次/學年。［基本合格］
思想道德 1、擁護黨的路線、方針和政策，按時參加政治理論學習。
2、遵紀守法，認真執(zhí)行學院的各項規(guī)章制度。
3、遵守職業(yè)道德，教書育人。
教學工作 4、在教學和科研工作量互抵后完成總工作量的60％以上（含60％）。
5、教學質(zhì)量一般，專家和同行評估為中等，意見較大，問題較多，或學生測評平均不低于60分。
6、一般性教學事故不超過2次（含2次）。
7、教學不規(guī)范，教學文件不齊備。
科研工作 8、有科研成果，但未完成規(guī)定的科研工作量。
其他工作 9、能夠參加繼續(xù)教育學習，但未達到72學時/學年要求。
10、按時參加學院和部門的各項活動。
11、雙肩挑系主任（副主任）每周到崗工作時間達不到14小時，一般性事故3次，或較重大事故1次。在重大活動中不能按時完成任務。
12、班主任、教研室主任等兼職人員履職不到位。
考勤
13、一年中病假累計不超過60天，事假累計不超過30天。
［不合格］
思想道德 1、政治、業(yè)務素質(zhì)較差，不能勝任工作。
2、在教學和科研工作量互抵后未完成總工作量的60％。
教學工作 3、教學事故超過3次。
其他工作 4、不服從工作安排，不完成分配崗位的工作。
考勤
5、連續(xù)曠工10個工作日，或1年累計曠工超過20個工作日，或病假累計達60天以上,事假累計達30天以上。
（二）教輔系列
［優(yōu)秀］
思想道德 1、擁護黨的路線、方針和政策，認真參加政治理論學習。
2、遵紀守法，認真執(zhí)行學院的各項規(guī)章制度。
3、有較強的服務意識，良好的職業(yè)道德，對本崗位工作業(yè)務熟悉，主動熱心為師生、讀者服務。
日常管理 4、工作有序，能熟練運用現(xiàn)代化管理設備。
5、在工作中團結同志，主動配合工作。
6、遵守工作紀律，嚴守工作機密，不串崗，不傳播不該傳播的工作內(nèi)容。
7、主動認真學習先進文化知識和科學技術，繼續(xù)教育學習達到72學時/學年。
8、積極參加本部門的專業(yè)建設和現(xiàn)代化建設。
完成任務 9、認真履行崗位職責，高質(zhì)高效地完成本職工作，無工作事故。
科研工作 10、認真研究本崗位工作規(guī)律，運用有關理論進行研究，發(fā)表研究論文，或承擔課題研究，完成規(guī)定的科研工作量。
考勤
11、一年中各種請假累計不超過5天。
［合格］
思想道德 1、擁護黨的路線、方針和政策，認真參加政治理論學習。
2、遵紀守法，認真執(zhí)行學院的各項規(guī)章制度。
3、有較好的服務意識，能夠較好地開展本崗位的工作。
日常管理 4、工作符合程序，能運用現(xiàn)代化管理設備。
5、在工作中團結同志，能配合工作。
6、遵守工作紀律，嚴守工作機密，不串崗，不傳播不該傳播的工作內(nèi)容。
7、能夠按要求進行進修學習，繼續(xù)教育學習達到72學時/學年。
8、能夠完成交與的有關實驗室或圖書館建設的任務。
完成任務 9、認真履行崗位職責，保質(zhì)保量地完成任務，一般工作失誤不超過2次（含2次）。
科研工作 10、能及時總結經(jīng)驗，提出合理化建議，改進工作方法，并能按要求撰寫
調(diào)研報告或文章。
11、按規(guī)定完成科研工作量。
考勤
12、一年中各種請假累計不超過10天。［基本合格］
思想道德 1、擁護黨的路線、方針和政策，認真參加政治理論學習。
2、遵紀守法，認真執(zhí)行學院的各項規(guī)章制度。
3、遵守工作紀律，嚴守工作機密，不傳播不該傳播的工作內(nèi)容。
日常管理 4、工作效率和質(zhì)量不高，崗位管理混亂，工作環(huán)境臟亂差。
5、運用現(xiàn)代化管理設備的能力較差。
6、不能與同志配合工作，串崗，自由主義較嚴重。
7、不參加進修學習，未達到72學時/學年的繼續(xù)教育要求。
完成任務 8、能夠履行崗位職責，完成交與的工作，但服務意識較差，工作態(tài)度生硬，出現(xiàn)一般性工作失誤3次，或較重大失誤1次。
科研工作 9、能夠進行科研，但未完成科研工作量。
考勤
10、一年中病假累計不超過60天，事假累計不超過30天。
［不合格］
思想道德 1、政治業(yè)務素質(zhì)差，工作責任心不強，不能履行崗位職責。
日常管理 2、不服從工作安排，不完成分配的任務。
完成任務 3、不能為教師、學生或讀者服務，工作中出現(xiàn)嚴重失誤，在學院教職工和學生中造成較大的不良影響。
考勤
4、連續(xù)曠工10個工作日，或1年累計曠工超過20個工作日，或病假累計達60天以上,事假累計達30天以上。
（三）管理系列
［優(yōu)秀］
德
1、擁護黨的路線、方針和政策，認真參加政治理論學習。
2、遵紀守法，認真執(zhí)行學院的各項規(guī)章制度。
3、有較強的服務意識，良好的職業(yè)道德，對本崗位工作業(yè)務熟悉。
能
4、工作有序，高質(zhì)高效地完成本職工作，能熟練運用現(xiàn)代辦公設備。
5、工作中團結同志，主動配合工作。
績
6、認真研究本崗位工作規(guī)律，運用有關理論進行工作研究，發(fā)表研究論文，或完成科研課題，按規(guī)定完成科研量。
7、認真履行崗位職責，創(chuàng)造性地開展工作，沒有工作事故。
8、能夠按照文件檔案管理制度收集、整理、保管和移交，文件、檔案管理有序。
廉
9、工作中實事求是，不弄虛作假，嚴格工作程序，及時請示匯報，并認真執(zhí)行學院的有關決定決議。
10、遵守工作紀律，嚴守工作機密，不串崗，不傳播不該傳播的工作內(nèi)容。
勤
11、一年中各種請假累計不超過5天。
［合格］
德
1、擁護黨的路線、方針和政策，認真參加政治理論學習。
2、遵紀守法，認真執(zhí)行學院的各項規(guī)章制度。
3、有較好的服務意識，能夠較好地開展本崗位的工作。
能
4、能及時總結經(jīng)驗教訓，改進工作方法，糾正錯誤，能運用現(xiàn)代辦公設備。
5、在工作中團結同志，能配合工作。
績
6、能按要求撰寫調(diào)研報告或文章，完成科研量。
7、認真履行崗位職責，保質(zhì)保量地完成任務，一般工作失誤不超過2次（含2次）。
8、能夠按照文件檔案管理制度的要求保管和移交文件和檔案。
廉
9、工作中實事求是，不弄虛作假。
10、遵守工作紀律，嚴守工作機密，不串崗，不傳播不該傳播的工作內(nèi)容。
勤
11、一年中各種請假累計不超過10天。
［基本合格］
德
1、擁護黨的路線、方針和政策，認真參加政治理論學習。
2、遵紀守法，認真執(zhí)行學院的各項規(guī)章制度。
3、能夠遵守工作紀律，嚴守工作機密，不傳播不該傳播的工作內(nèi)容。
能
4、工作效率和工作質(zhì)量不高，工作有序度較低，不能運用現(xiàn)代辦公設備。
5、同志間工作配合較差，串崗，自由主義較嚴重。
績
6、能夠履行崗位職責，但服務意識較差，工作態(tài)度生硬，一般性工作失誤3次，或較重大失誤1次。
7、雖能完成任務，但不能及時進行經(jīng)驗總結和理論研究。
8、能夠按照文件檔案管理制度的要求保管和移交文件和檔案。
廉
9、工作中實事求是，不弄虛作假。
勤
10、一年中病假累計不超過60天，事假累計不超過30天。
［不合格］
德
1、政治業(yè)務素質(zhì)差，工作責任心不強，不能履行崗位職責。
績
2、不服從工作安排，不完成分配的任務。
3、超越本崗位職責范圍和管理權限，擅作主張，給學院工作造成重大損失。
勤
4、連續(xù)曠工10個工作日，或1年累計曠工超過20個工作日，或病假累計達60天以上,事假累計達30天以上。
說明：
1、以上考核內(nèi)容，符合優(yōu)秀和合格等級中所列各項者，可評為優(yōu)秀或合格；符合基本合格等級、不合格等級之一項者，應評為基本合格或不合格。
2、繼續(xù)教育是指有關新思想、新理論、新知識等各方面的進修學習。目前包括學院等單位組織的政治理論學習、業(yè)務學習，以及自己參加的各種培訓和進修，但應以相關的業(yè)務學習進修為主。
3、教學事故按學院有關文件進行認定。
二、考核程序
1、個人按考核要求和細則進行一年寫實性總結，自我評價等級。
2、部門按考核要求和細則進行一年總結。
3、考核小組考核個人情況，評價等級。
4、相關領導和部門對相關部門的人員考核結果進行審核，初步確定考核等級。
5、各考核部門將本部門人員的考核等級上報學院人事處匯總（中層干部的考核結果由組織部匯總）。
6、組織部和人事處分別上報學院黨委和院長辦公會審批。
7、部門主管領導將考核結果反饋本人。
三、考核結果的應用
1、考核結果為優(yōu)秀的人員可作為學院先進個人候選人參評。部門內(nèi)優(yōu)秀人員比例為參加考核人員（不含部門內(nèi)參加院考核的處級干部）的15％（可進行四舍五入）。
2、凡考核為合格及以上人員，發(fā)給年度10-12％的崗位目標津貼作為獎勵。
3、凡考核為基本合格及以上的人員，發(fā)給第13個月工資。
4、凡考核為不合格的人員，不發(fā)給年度10％
的目標津貼，并扣除下一年度1－2月的全部目標津貼，不發(fā)給第13個月工資，不能參加二年一次的工資普調(diào)，以及年度3％的獎勵晉級或提前晉級。四、特殊人員的考核要求
1、中層干部的考核按組織部《中層干部考核辦法》執(zhí)行。
2、入校工作不滿7個月的應屆畢業(yè)生，參加考核，不計等級，不作為一個考核年度。試用期當中的研究生，考核結果只作為是否轉正的依據(jù)。
3、當年調(diào)入，考核為合格以上的人員，應屆畢業(yè)生未特別定為不合格的人員，可發(fā)給從領取崗位津貼之月起至本年度12月止的10％的崗位目標津貼。
4、學院派往國（境）外的人員考核時未歸者，暫不進行考核，待本人回國后再作考核?？己撕细裾甙l(fā)給在校工作時間段10％的目標津貼。
5、自費出國超過5個月的人員不進行考核，不計等級。
6、學院批準的返聘人員參加考核，不計等級，考核結果作為下一年度是否返聘的依據(jù)之一。
7、內(nèi)退人員不參加考核，但應寫出書面年度總結，視同為考核合格。
8、一年內(nèi)因大病住院治療三個月之內(nèi)的人員的考核等級，根據(jù)本人表現(xiàn)酌情確定。
9、一年中病事假累計在3個月以上的人員不參加考核，不計等級。
第9篇：德能勤績廉個人總結范文
關鍵詞：事業(yè)單位；績效考核機制
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-00-01
績效考核是人力資源管理的一個重要組成部分，它依照一定的標準和方法對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等方面進行的綜合評價，獲得反饋信息，為管理者的管理提供依據(jù)，進而促進目標任務順利實現(xiàn)的過程。
目前我國事業(yè)單位績效考核中主要存在的問題：
一、觀念陳舊，對績效考核認識不到位
現(xiàn)在大家對事業(yè)單位的績效考核的重要性認識不足，有些事業(yè)單位領導對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質(zhì)量。還有很多事業(yè)單位的員工也不了解考核的重要性。結果是大家“輪流坐莊”，民主測評走過場，流于形式，都做老好人。這樣造成在本職工作中有積極創(chuàng)造性的員工的工作熱情受到了打壓，績效考核沒有發(fā)揮有效的作用，甚至還起到了相反的作用。
二、績效考核等級過少，其標準可操作性不強
現(xiàn)在的績效考核指標大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括。這些方面用在實踐中具體操作的彈性很大，等級區(qū)分不明顯。許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的評價標準，沒有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。筆者單位的考核僅分為優(yōu)秀、合格、不合格，考核內(nèi)容僅僅為一張表格，等級劃分的過于寬泛，很難體現(xiàn)出本單位員工之間的實際績效差別，在單位的考核結果中，當年的先進工作者為優(yōu)秀，其余人均為合格，沒有不合格的。
三、績效考核體系不健全，量化不到位
績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎信息，而且也在充分調(diào)動員工的積極性方面發(fā)揮了強大作用。根據(jù)筆者在本單位的實際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，約有50%的職工不滿意目前績效考核體系的設計與實施效果，究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區(qū)分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個明確可以量化的業(yè)績指標來加以評價，造成實際操作中的困難；其實，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務內(nèi)容，沒有統(tǒng)一的考核標準；第三，業(yè)績評估結果往往走過場，并沒有與工資分配和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)。
四、不重視考核總結，缺乏有效的激勵機制
考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發(fā)揮。目前，事業(yè)單位工作人員按照國家工資制度進行工資分配，主要根據(jù)職工的職稱和等級來確定收入水平，在這種情況下，工資支付往往不能反映職工業(yè)績和工作崗位差異，從而不有效激勵職工的工作積極性。事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效工資等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，使得職工的工作積極性沒有充分調(diào)動起來，缺乏工作熱情，容易出現(xiàn)干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣這種情況。
以上這些問題，第一，嚴重影響考核工作的嚴肅性，使得績效考核工作流于形式，讓單位領導班子無法了解的職工的實際情況，由此容易導致錯誤的決策。第二，真實性受到質(zhì)疑，影響績效考核的客觀公正性，難以彰顯公平，不容易建立好的平臺，不利于調(diào)動職工積極性。
事業(yè)單位如何建立有效的績效考核機制呢？第一、改變觀念，加大宣傳?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項基礎性工作，要通過宣傳鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排督促和檢查，才能使績效考核發(fā)揮其有效作用。
第二，建立科學合理的分層次，分類別，具體化的考核標準。為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標，成為確立職工考核標準的必要環(huán)節(jié)。首先，在單位中為為每個崗位進行詳細說明，包括工作職責、崗位條件、工作評價等；其次，根據(jù)崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績、廉”進行量化考核；第三，將每一個方面進行詳細分解并制定相應的評價標準；第四，確定不同行政職務的分值標準，即將所有指標按照領導、中層干部、一般干部、普通職工設定標準分值。讓職工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使職工從心理意識上進入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。
