建立科學的考核制度精選(九篇)
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第1篇：建立科學的考核制度范文
[關鍵詞] 績效； 績效考核； 高校教師
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 066
[中圖分類號] G471 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）23- 0112- 03
隨著教育產(chǎn)業(yè)化發(fā)展逐漸加快，高校人事制度改革的不斷深入，高校教師的績效考核制度漸漸浮出水面。筆者通過對我國高校教師績效考核現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)在原有體制下建立的高校教師績效考核制度已經(jīng)不能適應當今教育體制和人事制度改革的要求，因而提出高校應通過建立科學化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進而逐步提升高校的整體管理水平和辦學效益，最終達到促進高等教育事業(yè)發(fā)展的目的。
1 我國高校教師績效考核的現(xiàn)狀
1.1 相關概念
隨著管理實踐的不斷拓展和深入，人們對績效概念的認識也在不斷改變。對于績效這一概念，在不同的學科領域和組織以及不同的發(fā)展階段有不同的理解和定義?？冃膹V義上講包含整個組織的績效和個人的績效兩個層次的含義。本文主要研究個人的績效。績效具有多因性、多維性、動態(tài)性?？冃Э己耸侵甘占?、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面信息的過程。
1.2 高校教師績效考核的現(xiàn)狀
我國目前廣泛應用的高校教師績效考核機制統(tǒng)一按照“德、能、勤、績、廉”5個方面對高校教師進行績效考核，然而在高校中，按照高校教師的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容的不同，形成了高校教師的不同分工，分工使教師任職于不同的崗位及遵從相應崗位的工作職責。因此，對于不同的分工應用同一套績效考核系統(tǒng)顯然是不合理的。有的教師從事教育教學類工作，有的從事科學研究類工作，有的從事行政管理類工作，等等，各類教師的工作性質(zhì)和內(nèi)容差異較大，若應用同一類考核系統(tǒng)，并且在同一類考核系統(tǒng)中各考核指標之間沒有明確的側重和差異，勢必達不到績效考核預期的效果。
2 我國高校教師績效考核存在的問題
2.1 主觀性強，缺乏科學性
高校教師績效考核主觀性強的問題主要體現(xiàn)在績效考核的應用過程中。目前我國大部分高等院校對教師的績效考核辦法主要采取“民主評分”的方式，但是在實際的考核過程中，不免會受到人際關系、情感、功利性等非正常因素的影響，從而影響真實的考核結果。例如，許多高校在對從事教育教學類老師的考核中，往往采取的是由教師本班學生對教師日常教學的工作態(tài)度、課堂反響、師表師德等方面進行綜合評分，由督導對教師的授課形式、內(nèi)容、教學質(zhì)量等方面進行綜合評分，由本教研室主任對教師的教學成果和科研能力進行綜合評分。由于缺乏系統(tǒng)的考核細則和標準，使整個考核過程摻雜了更多的人為因素。學生對此項評價的漠不關心、督導的作風、教研室主任對某位下屬的偏愛等負面影響都會影響最終的考核結果。
高校教師績效考核缺乏科學性的問題主要體現(xiàn)在績效考核的標準上。在對教師的學術水平、教學水平、職業(yè)素質(zhì)等方面的考核往往采取的是量化的標準，這些量化的標準具有可操作性差、未體現(xiàn)教師工作特點等缺點。而這些量化的標準最嚴重的問題是“重視數(shù)量、忽略質(zhì)量”。例如，教學績效只取決于本學期所選課程的數(shù)量，忽略了教學的質(zhì)量；科研績效只取決于參與課題和發(fā)表學術論文的數(shù)量，忽略了研究的質(zhì)量和價值。這些問題都暴露了高校績效考核標準缺乏科學性的指導，片面重視數(shù)量，忽視質(zhì)量的要求，失去了考核原本的意義。
2.2 績效考核指標分類不明確
在高校教師績效考核中，另一個重要的問題就是考核指標分類不明確，忽略了學科間的差異。大多數(shù)的高校在制定考核標準時，只是根據(jù)教師的崗位分類制定相應的考核標準，沒有考慮各學科的發(fā)展規(guī)律和專業(yè)性質(zhì)，“重視數(shù)量，輕視質(zhì)量”的統(tǒng)一化標準在這一問題上表現(xiàn)得更為突出。例如有些院校將文、理、法、工、農(nóng)等學科的考核標準統(tǒng)一化，忽略了各學科的差異，這種差異不僅表現(xiàn)在發(fā)表學術成果的難易程度和價值上，也表現(xiàn)在各種項目研究的經(jīng)費上。忽略這些最基本的因素，而盲目地統(tǒng)一用量化的標準評價高校教師的績效，這樣不僅不利于學科的建設和學術研究上的創(chuàng)新，也會引發(fā)教師之間產(chǎn)生攀比現(xiàn)象，使一部分學科教師感到不公，從而影響其正常工作。
2.3 績效考核結果沒有得到充分應用
高校教師的考核結果目前只劃分為3個等級，即優(yōu)秀、稱職、不稱職。這樣過于寬泛的考核等級所導致的最直接結果是考核的結果很難得到充分利用，“優(yōu)秀”和“不稱職”的群體畢竟只占少數(shù)，這兩類等級劃分能夠明顯地區(qū)別出兩類教師的全年的工作情況。但是，處于“稱職”這一群體的人數(shù)畢竟是大多數(shù)的，這一群體內(nèi)部之間的比較和評價往往被忽略了，許多教師如果預見自己爭取不到“優(yōu)秀”就盡量避免“不稱職”發(fā)生，一旦預見自己符合了“稱職”的標準，在工作上就開始松懈了，并且對“稱職”這一部分群體，領導和同事也是漠不關心的，大家只關注“優(yōu)秀”和“不稱職”這兩部分群體，卻忽視了教師隊伍整體工作效率提高的中堅力量正是取決于“稱職”這一多數(shù)群體的事實。因此，這種過于寬泛式的考核等級劃分，并沒有對大多數(shù)人工作效率的提高起到促進作用。
3 我國高校教師績效考核對策建議
3.1 完善績效考核制度
首先要樹立科學的績效考核理念，從全國各高校績效考核顯露的問題來看，產(chǎn)生這些問題的原因，歸根結底是考核制度不科學、不合理。單純的量化管理，往往忽視了教師的道德水平和文化素養(yǎng)等因素。完善科學的績效考核制度應遵循公平與效率原則，績效考核中要注重定量和定性相結合，不能單獨用數(shù)學模型對被考核對象進行量化的評價，同時，也要通過定性的描述對其做出價值的判斷。然而在定量與定性結合過程中，還要在遵照客觀事實的基礎上，盡量避免人為因素的影響。這就要求我們必須結合高校教師職業(yè)的特點不斷探索和研究更為科學的績效考核制度，高校教師是教書育人的主體，因此，對于他們的專業(yè)素養(yǎng)和教學質(zhì)量等方面的考核應該采用一種彈性化的評價標準，這種標準能夠在定量和定性有效結合的基礎上，實現(xiàn)提升教師教學熱情、激發(fā)工作積極性、提高教師科研能力、和諧同事之間關系等目的。并且，這種績效考核制度的制定不單純是自上而下的部署，應該充分考慮教師的意見，讓所有教師能夠參與其中，實現(xiàn)管理人員與教師之間的充分溝通和配合，才能達到績效考核的最佳效果。
3.2 建立分類的指標考核體系
根據(jù)不同的學科，建立不同的指標考核體系，細化考核標準，由原來的重數(shù)量向重質(zhì)量方向轉(zhuǎn)變。無論是教學還是科研，都必須“以質(zhì)為本”，教學績效不能單純?nèi)Q于所選課程的數(shù)量，應該充分考慮授課的內(nèi)容及形式上的創(chuàng)新?？蒲锌冃Э己瞬荒苤魂P注的數(shù)量的多少，應該將刊物的級別、研究的價值、經(jīng)費情況、在學科領域上的突出貢獻納入考核范圍之中。根據(jù)學科的差異制定不同的考核標準，兼顧公平與效率的原則，能夠有效杜絕教師之間的攀比心理，使所有高校教師更關注自己專業(yè)領域的教學和研究，激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)新意識。
3.3 合理有效地利用考核結果
考核是一種手段，不是目的。高校教師的績效考核不僅僅是打個分數(shù)，或是評定一個等級，必須及時地改變寬泛式的等級評價標準，不斷細化等級分類。高校管理者要合理有效地利用考核結果，目的是總結過去時間內(nèi)教師的工作情況，幫助教師在教學和科研等工作中逐步提高工作效率和工作質(zhì)量。因此，高校管理者要通過績效反饋，讓教師知道上一年的工作中哪些是需要堅持的，哪些是需要改進的，使教師能夠清晰地認識自己有待改進的方面，并了解學校對教師的期望。要充分認識高校教師績效考核的目的，是通過有效的激勵機制促進教師個人的發(fā)展和學?？傮w目標的實現(xiàn)，因此必須合理有效地運用考核結果。
4 結 語
伴隨著我國高校人事制度改革的不斷深入，績效考核逐步成為關系到我國人事制度改革成敗的一項重要內(nèi)容，績效考核改革已經(jīng)成為高校改革的重中之重，也是高校人事工作向著現(xiàn)代人力資源管理方向轉(zhuǎn)變的重要過程。通過建立科學化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進而逐步提升高校的整體管理水平和辦學效益，是促進高等教育事業(yè)發(fā)展的重要途徑。因此，高校應完善績效考核制度、建立分類的指標考核體系、合理有效地利用考核結果，提高我國高校教師的專業(yè)素質(zhì)、文化素養(yǎng)，提升高校的核心競爭力，促進教師的個人發(fā)展目標和高校整體目標的實現(xiàn)。
主要參考文獻
[1] 徐蔡余. 高校教師績效考核工作存在的問題及對策[J]. 文教資料， 2009（6）.
第2篇：建立科學的考核制度范文
【關鍵詞】 高校輔導員；績效考核；評價；反饋；機制
高校輔導員是我國高校教師隊伍的重要組成部分，是高校對大學生開展思想政治教育工作的主力軍，也是對大學生進行的日常管理的直接執(zhí)行者。輔導員隊伍的管理是高校人力資源管理的重要組成部分，應該通過建立科學的管理制度，結合崗位特點，科學實踐績效考核制度。
一、高校輔導員績效考核概述
高校輔導員績效考核制度是績效管理理論在高校輔導員隊伍建設管理中的探索應用?？冃Э己耸墙M織以定期或不定期的方式，對員工的工作能力與表現(xiàn)效果做系統(tǒng)性的評定，即依照一定的衡量因素或評價標準，全面評估員工的工作成績和收效，審視個人的貢獻程度，以及個人未來的工作發(fā)展狀況。高校輔導員績效考核的周期、內(nèi)容等因各自實際略有不同，主要以一個學期為考核周期，以輔導員個人的日常工作業(yè)績，個人素質(zhì)能力、工作作風、工作創(chuàng)新性等方面為主要考核內(nèi)容。高校績效考核的方式與技能日漸成熟完善，考核過程完整連續(xù)，考核的結果作為學校進行獎懲激勵的重要參考依據(jù)。
輔導員績效考核制度有以下特點：
第一，全面科學性。輔導員在工作中承擔著對大學生的思想政治教育和日常管理的雙重任務，工作內(nèi)容繁雜，工作時間較長，工作壓力較大。對于高校輔導員的績效考核要充分聯(lián)系其工作性質(zhì)和特點的實際，合理設置評價標準體系，做到全面考核、科學考核相統(tǒng)一，使績效考核真正全面反映輔導員的工作表現(xiàn)。
第二，公開公正性?？冃Э己岁P系到高校輔導員的獎懲、晉升等方面，對輔導員的績效考核要堅持公開公正的原則，考核的主體要公正合理，考核的評價標準要透明公開，考核的過程要公開公正，考核結果要公開。要設置公正的申訴程序來處置考核過程中出現(xiàn)的異議。
第三，溝通反饋性。輔導員績效考核不僅具有評價個人工作績效的功能，而且具有促進個人改進工作方式，提升工作能力的作用。輔導員績效考核要設置合理的考核結果反饋機制，科學應用績效考核的結果，促進考核主體、被考核者之間的交流溝通，實現(xiàn)績效考核對于輔導員發(fā)展、完善的促進作用。
二、高校輔導員績效考核的評價體系
1、高校輔導員績效考核制度能否發(fā)揮積極作用，其核心工作之一是建立一套科學合理、客觀公正的輔導員考核評價體系
（1）績效考核評價指標缺乏科學性、差異性。高校輔導員是相對特殊的一支隊伍，其既肩負著思想政治教育的任務，也承擔著對于大學生的日常管理工作，其雙重身份導致輔導員角色定位難以精確，對于他們的績效考核的評價指標的確定也存在一定的難度。目前，各高校輔導員績效考核的評價指標過分注重工作量、教學成果、獲得榮譽的考核，對于思想政治教育工作的評價指標較少，沒有真正做到與輔導員的工作實際相結合。輔導員之間在工作能力、擅長領域方面也存在一定差異，目前有關輔導員績效考核的評價指標為校內(nèi)統(tǒng)一，沒有體現(xiàn)針對個人的差異性考核。
（2）績效考核評價體系缺乏全面性、團體性。高校輔導員的工作內(nèi)容繁雜，目前對于高校輔導員績效考核的評價體系主要針對個人德行、工作能力、工作態(tài)度、工作成果等方面展開。這在一定程度上實現(xiàn)了績效考核的目標，但是沒有涵蓋到輔導員工作的全部內(nèi)容，缺乏全面性。輔導員隊伍是一個團體，很多工作需要以團隊合作的方式完成，當前績效考核評價體系缺乏對于團隊性的考量。
（3）績效考核評價體系缺乏激勵性、反饋性?？冃Э己司哂须p重目的，即考核性和發(fā)展性。高校輔導員績效考核制度在實際應用中部分流于形式，對于考核結果的應用不夠充分，部分高校甚至存在走形式的問題?？冃Э己酥贫葲]有與獎懲科學結合，沒有真正的發(fā)揮其激勵性作用。對于績效考核的結果雖有公開公示，但是沒有建立良好的反饋機制，無法積極的發(fā)揮對于輔導員個人的改進提升作用。
2、完善高校輔導員績效考核評價體系的建議
（1）確立科學指標，注重個體差異?？冃Э己嗽u價指標是衡量輔導員工作的效果的重要尺度，也是輔導員工作的風向標?？冃Э己嗽u價指標的確立應該積極立足于輔導員的崗位工作實際，做到科學合理，在廣泛征求意見后予以公開。在績效考核評價指標中，對于輔導員的各項工作內(nèi)容合理設置權重，做到定性與定量相結合，統(tǒng)籌教學科研與日常管理。對于個體之間的差異進行考查，在評價指標的確立上進行適當?shù)膮f(xié)調(diào)，不同年資或職級的輔導員可分類考察。
（2）實現(xiàn)全面考核，兼顧團隊合作。學生工作內(nèi)容事無巨細，輔導員都需要進行了解處理?？冃Э己嗽u價體系應該在現(xiàn)有的基礎上擴展考核內(nèi)容，增加創(chuàng)新性，實現(xiàn)考核內(nèi)容的全面性。將領導、同事、學生和本人都納入考核的主體，實現(xiàn)考核主體的全面性。團隊合作是事業(yè)成功的重要保障，輔導員隊伍是一個團體，需要相互的協(xié)作配合。輔導員績效考核應該在主要針對個人績效的同時，增加關于團隊績效的考核評價。
（3）發(fā)揮激勵作用，完善反饋機制。績效考核制度在對輔導員的工作進行科學的評價之后，應該以此為依據(jù)，積極發(fā)揮激勵作用，確立科學的、可操作性強的獎懲機制。賞罰分明，賞罰有據(jù)，增強輔導員的競爭意識，積極對優(yōu)秀的輔導員進行適當?shù)谋碚锚剟?，進一步提高他們工作的積極性、主動性。改變傳統(tǒng)的單向公布考核結果的反饋模式，積極進行雙向的溝通反饋，同事間、上下級之間通過良好的溝通反饋，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而提升工作能力。
三、完善高校輔導員績效考核的反饋機制
績效考核是一種界定、衡量與發(fā)展人力資源績效之持續(xù)性的、系統(tǒng)性的考察過程。它不僅僅針對員工當前的表現(xiàn)，也注重未來工作績效的改善與增進。績效考核具有考核性的目的和發(fā)展性的目的?？己诵缘哪康陌ǎ毫私鈫T工工作績效；提供獎懲、晉升等措施的依據(jù)；提供組織人才隊伍建設的資料。發(fā)展性目的包括：指導員工改善績效，開發(fā)個人潛力；幫助員工進行職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃；改善組織成員之間的關系。發(fā)展性目的的實現(xiàn)需要良好的反饋機制。行為主義心理學認為，及時提供行為結果的反饋有利于人們及時調(diào)整行為方向，有助于激發(fā)人們進一步行為的動機。
良好的反饋機制的建立有助于高校輔導員績效考核制度的完善，更有助于高校輔導員個人的發(fā)展和學生工作水平的提升，促進輔導員的專業(yè)化和職業(yè)化建設。高校輔導員績效考核的反饋機制應該貫穿整個考核過程的始終。在考核開始前的評價體系確立過程中，積極建立相應的溝通反饋渠道，積極聽取輔導員的意見，做到考核評價體系的合理化、科學化。在績效考核的實施過程中，積極建立公開透明的考核流程，積極接受監(jiān)督，做到考核過程的公平化、透明化。在績效考核結果的公布上，應該及時公開，建立績效考核的異議申訴制度，及時處理出現(xiàn)的問題。在績效考核結果的激勵應用中，應該積極以考核結果為依據(jù)，進行適度的獎懲，在進行職務晉升、崗位調(diào)動、評獎評優(yōu)等變動時，將績效考核結果納為必查項目。積極探索同事間、上下級之間的溝通反饋機制，以績效考核為契機，分別從共性問題和個性問題進行反饋，互相幫助，改正工作中存在的問題，增強個人工作能力，提升輔導員隊伍工作水平。
四、結語
高校輔導員隊伍的素質(zhì)高低直接影響著思想政治教育工作開展的實效性。輔導員績效評估制度不僅只是考核，更應該注重其發(fā)展性的作用，建立科學的評價體系，確立完善的反饋機制，使輔導員個人通過績效評估制度得到激勵與成長。
【參考文獻】
[1] 崔紅梅.高校輔導員績效考核的研究與分析[D].中北大學2011年碩士論文.
[2] 顧蓓熙.成長與溝通為導向的高校輔導員績效考核研究[J].杭州電子科技大學學報（社科版）.2009（02）.
[3] 魏國，楊學玉.高校專職輔導員績效評估指標體系芻議[J].思想教育研究.2008（04）.
第3篇：建立科學的考核制度范文
關鍵詞：公共圖書館；學術研究；考核制度；
作者簡介：寧陽(1982-)，女，湖南圖書館館員
引用本文格式寧陽.公共圖書館學術研究工作考核制度的設計與思考[J].圖書館論壇，2015(3)：64-67.
1公共圖書館學術研究考核制度的概念
學術研究工作考核制度是指圖書館根據(jù)發(fā)展需要，在一定時間段對館員學術研究工作方面的考核要求，包括考核對象、考核指標、考核方法、考核結果。它是圖書館考核員工的重要組成部分，也是學術獎勵制度的重要依據(jù)。
(1)按年度劃分。按年度劃分的學術研究工作考核制度，一般是常設的考核制度，是圖書館根據(jù)自身科研工作發(fā)展的需要，在年終對館員或部門需達到的科研目標所作出的規(guī)定。一般來說，這種制度對館員或部門需要完成的學術工作都有明確的規(guī)定，一一列明全年需要完成的學術成果類型、數(shù)量、要求等，主要是對館員或部門年度學術工作的定量和定性的綜合評定。它是圖書館對館員或部門進行的常規(guī)考核，是年終考核的重要組成部分。其考核目的是使館員養(yǎng)成良好的學術研究習慣，強化館員科研意識，提高館員科研素質(zhì)。
(2)按考核對象劃分。按考核對象劃分的學術研究工作考核制度是指圖書館根據(jù)各自館情和考核目標劃分不同的考核對象，根據(jù)不同對象的情況，來區(qū)別制定考核要求的制度，如按職稱劃分、按年齡段劃分或按部門情況劃分。按職稱劃分是指職稱評定時所要達到的學術成果要求，這也是最常見的考核制度；按年齡段劃分是指某些圖書館會針對年輕館員或是研究館員有不同的考核要求；按部門情況劃分是指某些圖書館針對研究型部門和非研究型部門進行區(qū)別考核。此種考核制度是在科學劃分考核對象的基礎上所制定的有明確指向性及區(qū)別性的考核制度，即不同考核對象，有不同考核要求，使圖書館學術研究考核工作更具針對性、操作性，更加客觀、更加實事求是。
(3)按崗位任期劃分。按崗位任期劃分的學術研究工作考核制度是指在聘任期內(nèi)，根據(jù)所在崗位和崗位級別的要求，對聘任人員進行的學術考核。考核指標主要對館員著作編撰、論文撰寫、課題參與等方面的量化考核?？己私Y果直接關系到被考核人下個任期能否繼續(xù)任職于某崗位。此種考核制度主要是以崗位任職人員所需達到的科研要求及所需具備的科研素質(zhì)為出發(fā)點制定的相關考核制度。因此，該考核制度與崗位任職資格息息相關，是館員進行崗位競聘、任職考核的重要依據(jù)，也是圖書館優(yōu)化崗位職責、提升館員科研能力的有效手段。
2公共圖書館學術研究工作考核制度的價值
2.1保證圖書館科研目標的實現(xiàn)
圖書館的科研目標要通過考核制度來引導和實現(xiàn)。學術研究考核制度將全館的科研目標分解為部門的年度科研目標，各個部門又把核心指標分解為每個相關館員的關鍵任務，同時，圖書館還會根據(jù)發(fā)展需要，針對不同對象、不同崗位制定學術研究考核指標。將分解在不同環(huán)節(jié)的指標一一實現(xiàn)，也就保證了圖書館整體科研戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。此外，考核制度會把考核對象所要完成的科研成果的數(shù)量和質(zhì)量一一列明，并將其最終納入到對部門或個人的年終考核或任期考核中，使考核對象在年初或任職起就明確所需完成的科研任務，從思想和行動上與圖書館整體的科研發(fā)展目標相統(tǒng)一，為圖書館科研戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)提供堅實保障。
2.2促進科研組織及個人學術能力的提升
學術研究工作考核制度是關于考核對象所需完成的科研成果的數(shù)量、質(zhì)量、類型及各類型成果所占權重的一系列明確、詳細的指標。不同于正面的、激勵性的獎勵制度，獎勵對象不可以選擇爭取獎勵或是放棄獎勵，考核制度規(guī)定的內(nèi)容是工作任務的一部分，關系到組織的評優(yōu)及個人的職稱評定、崗位聘任、學習培訓等，與組織和個人的切身利益息息相關，沒有選擇性，是通過一種壓力式的反向激勵來調(diào)動考核對象的工作積極性?；谶@種制度的不可選擇性，組織和個人會為了完成考核目標不斷努力，從而具備更加完善和成熟的學術研究素質(zhì)。經(jīng)過這樣良好的科研管理循環(huán)，組織及個人的學術能力都可得到全面提升。
2.3為科研組織及個人學術發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)
學術研究工作考核制度的制定，可使組織和個人都明確各自所需承擔的科研工作的職責和要求。通過制度考核，使考核合格者的學術成績得到全館甚至是業(yè)界的認可和肯定，同時，對考核未達標者，可促使其從學術研究工作中找出差距，爭取在今后的工作中達到圖書館的期望和要求，有助于考核對象對自己的學術發(fā)展進行良好的自我管理。圖書館及考核組織實施者通過制度考核，對考核對象的學術能力有一個客觀的認知和評價，并根據(jù)其學術發(fā)展方向、崗位變動、職稱晉升等對考核對象的學術發(fā)展規(guī)劃作出一個科學、合理、客觀的評判。
3公共圖書館學術研究工作考核制度建設存在的問題
3.1科研工作考核制度尚未健全
目前公共圖書館學術研究工作制度并未健全，最普遍的就是體現(xiàn)在職稱評定中的相關要求，除此之外，大部分圖書館并未另行制定一些日常的、有針對性的考核制度。學術研究工作考核主要是依附于職稱評定考核中的一部分，還沒有形成一套系統(tǒng)、完善的考核制度，在這種情況下，館員的學術活動只會在需要職稱評定時才急于開展，功利性色彩強烈，學術成果質(zhì)量不高。學術研究工作考核制度對圖書館科研工作的保障及推動作用就無法實現(xiàn)。
3.2科研工作考核制度內(nèi)容簡單、粗略
目前大部分的學術研究工作考核制度只是對館員科研成果的類型和數(shù)量要求進行簡單、粗略的描述，并未對其內(nèi)容進行細致的規(guī)定，如考核學術成果“質(zhì)”和“量”結合的有效性、考核周期、方式、指標的設置及指標的權重等。學術研究考核制度制定的目標是通過施加一定的學術壓力，提升館員自身的學術水平，促進圖書館事業(yè)發(fā)展。因此，如果學術研究考核制度不科學、不完善，就無法體現(xiàn)其反向激勵作用，館員也會在這種考核制度下感到無所適從，從而使學術研究考核制度形同虛設。
3.3科研工作考核對象缺乏差異化
當前的學術研究考核制度主要面對普通的個體館員或部門，針對不同年齡段、不同群體而設定的考核制度不多。雖然宏觀的考核制度已經(jīng)對所有館員提出考核要求和目標，但為了有效避免一些考核漏洞和不足，適當制定一些有針對性的考核制度會使館員的學術意識更加明確、強烈，也會使學術研究考核體系更加完善。否則，學術考核制度不能反映學術研究考核的真實結果，也就無法客觀反映館員的學術研究情況。
3.4科研工作考核制度的制定缺乏反饋溝通機制
考核工作的目的是通過考核及考核信息的交流、反饋來挖掘考核對象的科研潛力，激發(fā)他們的科研創(chuàng)造力，最終促進圖書館科研目標的完成及各項工作的全面開展。但在某些圖書館的考核工作中，過分依賴于量化指標，與考核對象缺乏溝通交流，同時，對考核結果又沒有及時收集反饋信息、聽取意見，未對考核制度進行完善修訂。溝通反饋機制的缺乏，使考核結果不能全面反映考核對象的科研履職情況，從而違背了科研工作考核制度的初衷。
4學術研究工作考核制度制定的原則
4.1公平、公正、公開原則
遵循公平、公正、公開原則是公共圖書館科研工作考核制度落到實處的保證。在制定考核制度各項條款時，要站在客觀的角度，建立科學的考核體系，實行可行的考核方法，各項指標能夠客觀、公正地反映考核對象的科研業(yè)績。因此，無論是對考核對象科研成果數(shù)量的測定，還是對科研成果質(zhì)量的評定，都要堅持公平、公正的原則，盡量減少考核成員的主觀臆斷。同時，考核過程要規(guī)范、公開、透明，接受考核對象的監(jiān)督。此外，考核結果要進行公示，讓考核對象了解自己的學術研究工作完成情況，找到差距和努力的方向[1]。
4.2適度原則
學術研究工作考核制度是通過考核這種手段來促使考核對象完成科研任務，因此，考核制度制定的最終目的是激發(fā)考核對象的科研動力和積極性，提升其學術研究工作的能力和素質(zhì)，以此推動整個圖書館科研工作的開展。在制定科研工作考核制度時，要遵循適度原則，因為標準太低，考核的激勵作用就失去意義；標準太高，館員會感到無法企及，壓力過大，挫傷自信心，喪失積極性，考核制度同樣發(fā)揮不了作用[2]。
4.3體現(xiàn)差異原則
由于圖書館各個部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)不同，不同年齡段、不同群體的館員工作情況也不同，因此，在制定科研工作考核制度時要遵循體現(xiàn)差異原則。針對不同的考核對象，量身定制一些有針對性，有指向性的考核指標，避免因為一刀切的考核而使考核對象的學術研究情況無法得到最全面的展現(xiàn)。體現(xiàn)差異原則能夠使考核對象的學術研究能力、學術研究態(tài)度以及科研工作完成情況有一個客觀、全面、真實的體現(xiàn)，從而充分調(diào)動考核對象的學術研究積極性和創(chuàng)造性。
4.4動態(tài)變化原則
學術研究工作考核制度的執(zhí)行應是一個長期的、制度化的工作，但一項制度要長期保持生命力就需要遵循動態(tài)變化原則。圖書館學術研究工作是不斷發(fā)展的，考核對象的情況也在不斷變化，只有跟上這些新變化、不斷地對制度進行修訂，才能使制度的內(nèi)容保持科學性、合理性，也才能最大限度地激發(fā)館員的學術研究潛力，提高其學術研究能力，充分體現(xiàn)公共圖書館科研工作考核制度的制定目的和初衷。
5公共圖書館學術研究工作考核制度制定的策略
5.1逐步建立和完善學術研究考核制度
公共圖書館科研工作考核制度對考核對象、完成時間、完成內(nèi)容及數(shù)量都有明確的規(guī)定，這種量化的考核可逐漸使科研工作成為基本工作的一部分，使考核內(nèi)容落到實處，對學術研究工作的完成有重要的保障意義。同時，學術研究考核制度是圖書館整體考核體系的組成部分，完成與否將直接影響到館員的晉升、評優(yōu)、薪酬、職稱等，這實際上是一種競爭機制的建立。這種機制能夠營造濃厚的圖書館學術氛圍，提高館員開展科研工作的意識，從而形成良性競爭，推動圖書館科研工作的有效開展。因此，要逐步建立和完善學術研究考核制度，從體制層面保障和推動圖書館學術研究工作的開展。
5.2學術研究工作考核制度的制定需“質(zhì)”“量”相結合
學術研究考核制度的特點就是將考核要求清楚列明，因此，在制定制度時，要注意考核成果的“質(zhì)”和“量”。量化原則一般都能在考核制度中得到體現(xiàn)，即規(guī)定考核對象所要產(chǎn)出的科研成果數(shù)量；在堅持量化原則的同時，也要注意“質(zhì)”的要求，根據(jù)圖書館及考核對象的實際情況，制定相應有效的保證“質(zhì)”的考核要求，如對文章發(fā)表期刊的要求，完成課題級別的要求以及專著字數(shù)的要求等等，這樣，才能產(chǎn)出有價值和有水平的科研成果[3]。
5.3學術研究工作考核制度可多樣化
學術研究工作考核制度除了可以指定一個宏觀的、具有普適意義的制度外，也可另行制定一些有針對性的考核制度，比如針對青年館員或業(yè)務骨干或研究型館員等。這些有針對性的考核制度為某一類考核對象“量身定制”，其激勵作用更為明顯，是宏觀考核制度的有效補充和重要組成部分，也使得圖書館的學術研究考核制度更加完善。
第4篇：建立科學的考核制度范文
關鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè) 全面預算管理 體系構建
房地產(chǎn)開發(fā)項目開發(fā)周期長，資金投資額大，面臨的投資風險較高，同時隨著國家對房地產(chǎn)行業(yè)宏觀調(diào)控政策不斷加碼，無論從項目周期、資金角度還是房地產(chǎn)行業(yè)的政策環(huán)境來看，房地產(chǎn)企業(yè)都面臨諸多的風險，所以房地產(chǎn)企業(yè)在開發(fā)過程中對項目的過程指標的預算控制就顯得尤為重要。推行全面預算管理可以提高房地產(chǎn)企業(yè)自身抗風險能力和綜合管理水平。要推行企業(yè)全面預算管理，首先需要構建好房地產(chǎn)企業(yè)全面預算管理的體系，房地產(chǎn)企業(yè)應科學分析行業(yè)特點及本企業(yè)未來發(fā)展趨勢，從企業(yè)預算管理組織體系設置、預算管理流程規(guī)范化、預算管理預警機制、預算考核制度的建立與完善四個方面切實構建好高效、科學的全面預算管理體系。
一、預算管理組織體系的設置
如何設計預算組織是實施全面預算必須解決的一個首要的問題。完善而高效率的預算組織體系本身， 便意味著企業(yè)已經(jīng)獲得了相關競爭能力， 并為預算功能的有效發(fā)揮和預算目標的順利實現(xiàn)打下了堅實的基礎。
房地產(chǎn)企業(yè)的全面預算管理組織體系可設置成三部分：預算管理的決策機構、預算管理的組織機構和預算執(zhí)行單位。預算管理委員會是預算管理的決策機構，其成員包括企業(yè)的總經(jīng)理及其他高管，由董事會任命。預算管理委員會負責擬訂房地產(chǎn)項目全面預算的原則和流程，指導預算管理辦公室全面預算的編制工作；對各級預算單位上報的預算進行全面審核和修正；將編制匯總好的全面預算提交董事會審批；下達董事會批準的全面預算并組織執(zhí)行部門實施；根據(jù)各預算執(zhí)行單位的預算執(zhí)行結果提出考核和獎勵意見；預算管理的組織機構即企業(yè)設立的預算管理辦公室，預算管理辦公室具體負責組織全面預算的編制、上傳下達、日常監(jiān)督、預算調(diào)整、預算考核等，是預算管理委員會下屬的日常工作機構，在預算管理委員會的領導下工作，并向預算管理委員會報告工作；預算執(zhí)行單位就是分別執(zhí)行運營預算或財務預算并承擔相應責任的組織單位。預算執(zhí)行單位的主要職責：制定本單位的業(yè)務計劃、項目計劃及其預算草案；執(zhí)行經(jīng)批準下達的預算；對預算執(zhí)行情況進行分析并上報分析報告。這種三層級的預算組織體系設置能夠很好的區(qū)分各機構的職責和權限，對預算管理工作的高效運行提供了體系保障。
二、建立規(guī)范化的預算管理流程
預算管理流程的規(guī)范化，能夠有效指導各預算單位的工作，使得各預算單位能夠明晰的知道自己在預算流程中的位置和責任。規(guī)范化的預算管理流程需要始終貫穿于房地產(chǎn)企業(yè)全面預算管理工作的編制、執(zhí)行、預警、考核和管理中。
首先，房地產(chǎn)企業(yè)應根據(jù)企業(yè)預算管理組織體系進行預算層級的劃分，確定每個預算層級的具體分工，在預算層級具體分工的基礎上，再細分到具體的預算項目和預算負責人員，使每個節(jié)點的負責人員都能一目了然的知道自己在流程中所肩負的工作任務。其次，按照“上下結合，分級編制，逐級匯總”的預算編制要求，進行預算流程的規(guī)范化建立。然而預算管理流程不是一成不變的，在每個項目全面預算執(zhí)行后，需要總結經(jīng)驗，及時調(diào)整和改善不合理的預算管理流程。
三、預算管理預警機制的建立
房地產(chǎn)行業(yè)至今始終處于政府政策調(diào)控的重點領域，同時房地產(chǎn)企業(yè)項目開發(fā)的資金投入量大，如今房地產(chǎn)企業(yè)面臨著方方面面的嚴峻風險，特別是資金控制方面，如果企業(yè)資金鏈出現(xiàn)問題，那基本就宣告房地產(chǎn)開發(fā)項目的失敗。良好的預算管理預警機制的建立能夠使企業(yè)及時的發(fā)現(xiàn)風險，并采取有效的風險應對措施。預算預警是對預算管理各個環(huán)節(jié)預算指標與實際指標執(zhí)行中暴露出的問題進行及時的報告和糾錯。可見，完善的全面預算管理預警機制的建立，是房地產(chǎn)企業(yè)預算管理體系中非常重要和關鍵的一環(huán)，能夠使企業(yè)在要出現(xiàn)風險時候及時發(fā)現(xiàn)和及時調(diào)整和解決問題。
建立健全預算管理預警機制應注意以下幾點：應當參照同類企業(yè)的財務狀況建立適用本企業(yè)的預警模型，以更有效的反映企業(yè)目前的經(jīng)營狀況；建立預警模型時應當適時地引進新指標，從更高的角度認識企業(yè)風險；定量分析和定性分析相結合?？紤]各種可能導致預警的原因，重視從細微處發(fā)現(xiàn)問題，以便及時對癥下藥；預算管理預警機制的建立需企業(yè)決策層與管理層共同參與，對預警指標的設置也要科學合理。
四、科學合理的預算考核制度制定
預算考核的目的是更好地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和預算目標，就當前房地產(chǎn)企業(yè)全面預算管理的實施情況來看，多數(shù)存在著企業(yè)管理層對全面預算管理監(jiān)控和考核不嚴格等問題，在實施全面預算管理時，企業(yè)的管理層雖然進行了大范圍的宣傳和動員，也鼓勵企業(yè)全部人員的參與，但是在實施過程中未能對預算實施情況進行動態(tài)監(jiān)控，也未能與每位員工的利益和績效考核相結合，使得預算工作往往流于形式，預算執(zhí)行未能與事后分析以及績效考評相結合，預算執(zhí)行過程中所存在的問題也不能得到及時解決，從此方面看，預算考核制度的制訂及執(zhí)行就決定了全面預算工作的成敗。
因此，一個科學的預算考核制度對于企業(yè)實施全面預算管理至關重要，房地產(chǎn)企業(yè)應該結合自身發(fā)展的實際情況，對企業(yè)預算考核系統(tǒng)中的考核主體、考核對象、考核內(nèi)容、考核指標體系、考核周期、考核流程等要素，在企業(yè)的預算考核制度中加以明確規(guī)定。這樣將有助于企業(yè)全面預算管理工作的順利開展和有效實施。
五、結束語
全面預算管理是房地產(chǎn)企業(yè)實現(xiàn)價值最大化的一種重要管理方法，而構建好與房地產(chǎn)企業(yè)行業(yè)特點及發(fā)展戰(zhàn)略相符的全面預算管理體系，才能確保房地產(chǎn)企業(yè)的全面預算管理工作能夠高效、穩(wěn)定的運行，從而增強房地產(chǎn)企業(yè)自身抗風險能力和綜合管理水平，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理目標。
參考文獻：
[1]魏凌.房地產(chǎn)企業(yè)如何做好預算管理工作[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011（17）
第5篇：建立科學的考核制度范文
1 構建企業(yè)財務激勵約束機制需要考慮的要素
1.1企業(yè)的財務管理權限
企業(yè)的財務管理權限對企業(yè)財務管理系統(tǒng)運行起著絕對控制的作用，是企業(yè)財務激勵機制的重要組成內(nèi)容。擁有企業(yè)財務管理權限者對其擁有的管理權限是否認同，對于提高財務管理者對企業(yè)的歸屬感起著重要作用，直接影響內(nèi)在激勵的形成，因此要加強企業(yè)的財務管理權限對財務管理行為的激勵作用。
1.2企業(yè)內(nèi)部的財務管理制度
企業(yè)內(nèi)部的財務管理制度是以企業(yè)經(jīng)營機制為前提確定企業(yè)內(nèi)部各部門在財務管理方面擁有的權利和義務及相互關系作出的規(guī)定，使企業(yè)內(nèi)部各部門之間明確分工。它不但對經(jīng)營者可以進行有效激勵，同時可以提高企業(yè)運作效率，在企業(yè)財務管理中處于核心地位。因此，要構建科學、有效的財務激勵機制需要建立科學、有效的企業(yè)內(nèi)部財務管理制度。
1.3企業(yè)內(nèi)部的良好競爭機制
為使企業(yè)內(nèi)部各階層利益得到最大保證，企業(yè)所有者需要通過一定的科學管理方法使企業(yè)內(nèi)部各階層職員更努力的投入工作，以獲取自身最大的企業(yè)利益。各階層職員則需要通過努力的去工作以實現(xiàn)自己的價值，以保證不被淘汰從而獲得最大的利益。因此企業(yè)要建立“優(yōu)勝劣汰”的企業(yè)競爭管理體制，為優(yōu)秀職員提供良好的上升空間和經(jīng)濟利益，從而調(diào)動員工的工作熱情和對工作的責任感，提高工作的積極性，激發(fā)其工作潛力，充分發(fā)揮其主觀能動性。
1.4企業(yè)的績效考核制度
企業(yè)的績效考核制度是企業(yè)對員工進行各種獎懲的評判標準和依據(jù)?？茖W、有效的績效考核制度將對企業(yè)員工產(chǎn)生積極的激勵作用，提高其工作熱情和工作的積極性。相反，如果企業(yè)的績效考核制度設置不當，將會影響員工工作的積極性的發(fā)揮，從而影響企業(yè)的科學發(fā)展和利益提升。
2 企業(yè)財務激勵約束機制的構建措施
2.1科學制定企業(yè)內(nèi)部財務管理權限
財務管理是企業(yè)內(nèi)部各項管理工作的核心，為了保證企業(yè)內(nèi)部各階層的利益，使其協(xié)調(diào)一致促進企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)需要對其財務管理權限進行科學、合理的分配。企業(yè)的財務管理權一般是由財務決策權、財務執(zhí)行權、財務監(jiān)督權三個部分組成。企業(yè)董事會應負責企業(yè)重大財務事項的決策權；總經(jīng)理對一般的財務事項可以斟酌決策，以提高企業(yè)效率；財務部門負責企業(yè)的財務執(zhí)行權，總經(jīng)理不能隨便干預；企業(yè)的監(jiān)事會負責企業(yè)財務監(jiān)督權，可對董事會和總經(jīng)理的財務行為進行監(jiān)督。上述三項權利是一個不可分割的整體因此企業(yè)董事會、總經(jīng)理、財務部門、監(jiān)事會要經(jīng)常進行相互協(xié)調(diào)、相互溝通。只有對企業(yè)內(nèi)部財務管理權限進行科學、合理的分配，使各部門的權利、責任明確、清晰，才能更好的規(guī)范企業(yè)管理，充分保證各方的利益，為企業(yè)提供良好的發(fā)展管理環(huán)境。
2.2完善企業(yè)內(nèi)部財務制度，使企業(yè)運行制度化
企業(yè)內(nèi)部財務制度是企業(yè)從事財務管理工作應遵守的規(guī)范標準，主要通過三方面來實施：一是籌集資金管理制度，是財務人員在籌集資金工作中應遵守的規(guī)范標準，籌資預測與分析制度，特別是企業(yè)現(xiàn)有資金管理制度，如資本金的管理制度、負債的管理制度等；二是投資管理制度，即對投資活動進行規(guī)范管理，包括投資預測與分析制度、內(nèi)部投資的管理制度；三是利潤分配管理制度，企業(yè)要充分考慮現(xiàn)在和以后企業(yè)發(fā)展的實際能力和方向，對企業(yè)所實現(xiàn)的利潤分配比例、幅度、內(nèi)容、方向制定科學的規(guī)定。
2.3制定合理的薪酬考核制度，提高企業(yè)員工工作的積極性
無論是企業(yè)的所有者、經(jīng)營者還是員工追求自身的利益是其進行經(jīng)濟活動的根本目的。通過設置合理的薪酬考核制度，能有效調(diào)動員工的工作熱情和對工作的責任感，挖掘員工的工作能力和工作潛力，使企業(yè)達到良性發(fā)展。這就要求企業(yè)要充分考慮到員工的切身利益，制定出科學、合理的薪酬考核制度，范圍涵蓋到企業(yè)日常管理的各個方面，適用于企業(yè)的所有員工。
2.4加強企業(yè)財務控制制度建設，強化內(nèi)部監(jiān)督
實踐證明，企業(yè)出現(xiàn)管理混亂，首先體現(xiàn)是財務混亂；企業(yè)效益低下，首先體現(xiàn)是財務管理底下。因此要加強企業(yè)管理，首先要建立健全企業(yè)的內(nèi)部財務管理制度。從財務人員控制制度、財務制度控制制度、財務目標控制制度、財務信息控制制度等方面加強控制制度的建設，特別是加強財務信息控制制度管理，運用好內(nèi)部審計制度，落實好財務信息報告制度，使企業(yè)建立自上而下的內(nèi)部監(jiān)督制約機制和責任追究制度。
2.5為企業(yè)員工發(fā)展提供良好的競爭機制
企業(yè)應制定適合于本企業(yè)員工發(fā)展的晉升體系，使企業(yè)的優(yōu)秀人才能夠快速實現(xiàn)自己的目標，促進其能力的施展和潛力的發(fā)揮，為企業(yè)做出更大的貢獻。同時還應制定健全的員工培訓制度，使員工不斷獲取新的知識，提高工作能力，形成對企業(yè)的歸屬感，營造自我價值實現(xiàn)的環(huán)境，以更好地投身于企業(yè)的工作之中。
良好的財務激勵約束機制是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的制勝法寶，是企業(yè)財務機制的重要組成部分。建立企業(yè)財務激勵約束機制要通過科學制定企業(yè)內(nèi)部財務管理權限、完善企業(yè)內(nèi)部財務制度，使企業(yè)運行制度化、制定合理的薪酬考核制度，提高企業(yè)員工工作的積極性、加強企業(yè)財務控制制度建設，強化內(nèi)部監(jiān)督、為企業(yè)員工發(fā)展提供良好的競爭機制來加以實現(xiàn)。
第6篇：建立科學的考核制度范文
【關鍵詞】企業(yè)；全面預算管理；應用
全面預算是企業(yè)進行科學經(jīng)營和生產(chǎn)的重要依據(jù)。目前，全面預算管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)較為重要的一種管理方法與思想，能夠?qū)ζ髽I(yè)的組織結構整合發(fā)揮重要的影響，還能夠很好的控制企業(yè)的經(jīng)營活動，有效地提升企業(yè)管理效率，可以清晰的觀察到企業(yè)的總體目標與實際經(jīng)營之間的差距，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，為企業(yè)的發(fā)展提供更加科學的管理方法，提升企業(yè)經(jīng)營效益。
一、企業(yè)實施全面預算管理中出現(xiàn)的問題
1.預算管理意識薄弱
根據(jù)目前情況來看，我國大部分企業(yè)在運用全面預算管理時，不能將其作用發(fā)揮完全，這種情況的出現(xiàn)，主要是因為大部分的企業(yè)在進行全面預算管理時，只將其視為對企業(yè)內(nèi)部部門進行管理的一個措施而已，進而出現(xiàn)全面預算管理在企業(yè)內(nèi)部管理中形同虛設。而導致預算管理意識薄弱的原因有兩個：一是沒有建立完善的企業(yè)內(nèi)部管理制度。例如，有些企業(yè)在進行差旅費的管理時，沒有建立明確的管理方案，進而出現(xiàn)差旅費在使用時費用標準存在含糊不清的現(xiàn)象。二是沒有建立完善的預算組織體系。在企業(yè)進行全面預算管理時，完善的預算管理組織可以使全面預算管理得到充分的發(fā)揮。所以，如果沒有建立完善的預算組織體系，會直接影響全面預算管理在企業(yè)內(nèi)部管理中的充分地發(fā)揮。
2.全面預算的管理制度不完善
全面預算管理涉及眾多方面預算管理。包括對企業(yè)開啟新的項目籌資，還要對新項目后續(xù)投資金額進行預算，也要根據(jù)新項目的經(jīng)營管理進行預算，最后對這個新的項目可以給企業(yè)創(chuàng)造出多少經(jīng)濟價值進行預算，這都在全面預算的管理范圍。在企業(yè)的內(nèi)部管理中，全面預算的管理制度不明確，這就給企業(yè)開設的新項目造成一定的影響?？傮w來說，全面預算管理不僅需要全體員工參與進來，還需要對全過程進行全方面管理，從而更好地推進企業(yè)今后的發(fā)展。執(zhí)行全面預算管理，可以幫助企業(yè)管理層的領導對企業(yè)未來的發(fā)展方向作出進一步的規(guī)劃，對員工進行績效的考核，從而建立更加正確的企業(yè)經(jīng)營理念。執(zhí)行好全面預算管理，不僅可以讓各個部門的員工更加清晰地了解自己的職責，明確企業(yè)經(jīng)營的方向，也解決了企業(yè)管理制度存在的問題。
二、完善我國企業(yè)全面預算管理的幾點建議
1.正確認識全面預算管理
所謂“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”，無論是人還是事物，亦或是做事的方法。對于企業(yè)的全面預算管理也同樣如此，要想充分的發(fā)揮全面預算管理在企業(yè)管理當中的作用，就需要對全面預算管理做一個全方位的、系統(tǒng)的認識。 不僅僅只是管理層需要加強認識，企業(yè)員工也需要提升思想認識。很多企業(yè)容易陷入一個誤區(qū)，認為管理方法只需要管理層認識學習就可以了，員工沒有必要掌握。事實上，現(xiàn)在企業(yè)管理提倡每一個員工都成為企業(yè)的主人，這樣員工才能夠把企業(yè)的事情當成自己的事來做，有效地提升員工在工作當中的參與度。而當企業(yè)員工都具備了老板思維，都有一定的管理認知時，這個企業(yè)的隊伍一定是一個高效率、高素質(zhì)的隊伍。全面預算管理也具有一定的特殊性，與傳統(tǒng)的管理方法不同，全員的參與更加能夠使企業(yè)資源得到全面的應用，從而使全面預算管理的作用也能夠得到更好的發(fā)揮。
2.做好預算考核工作是實施全面預算管理的前提
在一個企業(yè)里，考核制度是必不可少的，一個科學合理的考核制度能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性。相應地，要做好全面預算管理工作，預算考核制度也是其中很重要的因素，甚至可以說是企業(yè)實施全面預算管理制度的前提條件。一個科學合理的預算考核制度能夠促進財務工作高效率的進行，能夠提升員工在工作當中積極性，培養(yǎng)其工作創(chuàng)造性?？己酥贫纫?guī)劃的合理目標能激勵員工為了目標不斷努力。因此，可以看出一個合理的考核制度的重要性。如果考核制度不合理，或者說在實施的過程中不嚴謹，這就很可能適得其反，挫傷員工的工作積極性。 如何使預算考核制度更加科學合理呢？主要需要注重幾點：首先，考核目標要合理?？己四繕瞬荒軌蛱浯笃湓~，遠遠的超出員工的工作能力范圍，這只會讓員工在工作當中望而卻步，起不到原有的激勵作用。但是考核目標也不能夠太短小，這樣會讓企業(yè)員工容易滋生倦怠性。其次，預算考核需要具有一定的靈活性， 在面對不同的環(huán)境時能夠迅速做出變化和應對。面對不同的部門和員工時也能夠體現(xiàn)出其差異性，因人而異，發(fā)揮出全面的引導和激勵效果。
3.樹立準確的內(nèi)部控制觀點
每個企業(yè)為了更好地發(fā)展都會進行規(guī)范化管理，企業(yè)利用自己的權力制定一些規(guī)范員工的規(guī)章制度和企業(yè)運轉(zhuǎn)流程，為企業(yè)日后更好地發(fā)展對企業(yè)各個部門進行監(jiān)督，而內(nèi)部控制就是企業(yè)更好經(jīng)營的保障措施。雖然能夠在一定程度上實現(xiàn)內(nèi)部控制，但是效率較低，因此可通過手工與自動控制相結合的方法進行控制。與此同時，實踐經(jīng)驗表明，采取預防性控制方法也能夠在完善內(nèi)部控制工作中發(fā)揮一定效果，若能充分與發(fā)現(xiàn)性控制方法相結合，則會取得更加顯著的效果。為了更好地實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，合理應用內(nèi)部控制是主要的保障措施。內(nèi)部控制不僅在企業(yè)管理和監(jiān)督的工作中對資產(chǎn)安全進行了很好的保護，還對會計信息質(zhì)量進行了較高的保障，進而提升我國企業(yè)的工作效率。
參考文獻：
第7篇：建立科學的考核制度范文
關鍵詞：績效考核；薪酬體系
一、完善國有企業(yè)改制后績效考核四步走戰(zhàn)略
1.樹立科學的績效觀
國有企業(yè)在進行績效考核過程中，想要使績效考核能夠真正實現(xiàn)其作用，第一步便要樹立科學的績效管理。由于績效考核關系到的是員工發(fā)展的潛力、工作的效率能力以及晉升的潛力和依據(jù)，同時，通過定期的績效考核以及量化的指標體現(xiàn)，也能更為直觀地讓員工認識到自身存在的問題以及明確自己發(fā)展的方向。當然，更為重要的是國有企業(yè)當中的管理層需要切實落實執(zhí)行科學的績效考核，不能再繼續(xù)輕視。
2.建立科學的考核制度。
由于當今許多國有企業(yè)由于中高層對績效考核的不重視，很多大型國有企業(yè)采用的依舊是靠財務指標來判斷業(yè)績。在這些國有企業(yè)中，其用于評價業(yè)績的財務指標主要包括了固定資產(chǎn)；流動資金；成本以及利潤。這種評價標準存在的明顯缺陷就是就財務指標本身來說，它只能反映企業(yè)已經(jīng)發(fā)生的情況，而不能對企業(yè)未來的發(fā)展狀況進行預測，造成企業(yè)根據(jù)難以指標規(guī)劃企業(yè)進一步的發(fā)展方向，使企業(yè)不能準確評價在創(chuàng)造未來價值能力上的業(yè)績；同時，財務指標涉及到了企業(yè)的財務報告，很多企業(yè)，包括國有企業(yè)為了增加融資或者其他的原因，運用會計方法來進行操縱；更重要的是，財務指標的主要來源是企業(yè)的財務報表資料，其中并不能包含到員工素質(zhì)、技能以及員工的發(fā)展?jié)摿皖櫩偷臐M意程度等影響企業(yè)在長期的市場競爭中的優(yōu)勢因素。
顯而易見，建立科學的考核制度勢在必行。在辨別考核制度是否科學的問題上，首先要對工作進行科學的分析，通過科學的方法，真正明確企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結構，各個崗位的職責以及崗位對于任職者能力的要求。其次，要確立企業(yè)的工作目標，并且，要將企業(yè)內(nèi)部員工的目標與企業(yè)目標實現(xiàn)統(tǒng)一，從而使員工為了實現(xiàn)自己的目標的同時，真正為企業(yè)出力，為實現(xiàn)企業(yè)的目標而奮斗。最后，還要借鑒科學的考核方法，不能生拉硬套，也不能采取魯迅先生說過的拿來主義，要引進真正能夠促進企業(yè)發(fā)展，適合企業(yè)發(fā)展的績效考核方式，比如平衡計分卡等考核方式。
統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，全球范圍內(nèi)，有43%的企業(yè)正在運用平衡計分卡來管理企業(yè)，有30%計劃在近期使用，21%的企業(yè)在考慮是否實施，至于不打算運用平衡計分卡的企業(yè)在全球僅占6%，可見平衡計分卡對于企業(yè)內(nèi)部績效考核起到了極大的作用。而在我國現(xiàn)今大多數(shù)國有企業(yè)中，最受關注的指標依然是償債、盈利以及營運三項財務指標。財務指標雖然能夠直觀的反映國有企業(yè)內(nèi)部成本、利潤、資產(chǎn)等狀況，但簡單的運用財務指標來判斷企業(yè)的發(fā)展卻在當今經(jīng)濟社會條件下顯得僵化。財務指標并不能有效的反饋企業(yè)內(nèi)部員工對于企業(yè)發(fā)展的作用，比如在生產(chǎn)效率方面，財務指標僅僅能夠反映企業(yè)整體生產(chǎn)效率，卻不能夠從整體效率中看出員工個人對于效率的貢獻程度。平衡計分卡主要從財務、客戶、業(yè)務管理和人員的培養(yǎng)開發(fā)四個角度來構建企業(yè)內(nèi)部的衡量體系。這種多維的衡量體系比起單純的財務指標來說，優(yōu)勢在于不僅能夠衡量過去的發(fā)展狀況，還能夠通過數(shù)據(jù)來推斷未來可能發(fā)展的結果以及方向，更有利于企業(yè)制定適合市場以及企業(yè)自身的發(fā)展；還能夠促使員工提升其工作效率，并不斷選拔優(yōu)秀員工予以獎勵、升職，進一步推動企業(yè)的發(fā)展，形成良好的激勵機制。
3.提高員工支持度
績效考核的精神實質(zhì)是人本主義的管理思想，企業(yè)內(nèi)部的制度要能夠真是反映企業(yè)的文化，因而企業(yè)需要不斷的通過宣傳等各種方式，增加企業(yè)內(nèi)部員工對于考核制度認同度。
4.及時反饋員工績效，
考核的目的在于提高員工的能力進而促進企業(yè)的發(fā)展?？冃Э己四撤N程度上是為企業(yè)培養(yǎng)人才，提升員工能力而存在的，因此要做好相關人員的培訓，通過培訓與考核相結合，不斷提升員工的素質(zhì)，同時也增強了員工對于企業(yè)的認同感。
二、完善國有企業(yè)改制后薪酬體系四步走戰(zhàn)略
1.建立績效考核與薪酬體系的有效聯(lián)系機制
薪酬體系只有與績效考核相聯(lián)系，才能真正發(fā)揮到薪酬對于員工的激勵作用，使員工努力的方向與企業(yè)的目標達到一致，并在實現(xiàn)個人目標的同時實現(xiàn)企業(yè)目標。
2.結合國有企業(yè)的情況
薪酬體系隨著社會的發(fā)展已經(jīng)有了很多發(fā)展方向，國有企業(yè)想要完善自己的薪酬體系，必定不能照搬現(xiàn)有的薪酬體系，而是需要根據(jù)自身發(fā)展的情況，員工的情況來進行進一步的改良以及應用。中國有中國獨特的文化傳承，國有企業(yè)作為國家行業(yè)帶頭人，在運用與借鑒的同時，更應當考慮國外的薪酬體系是否適合中國發(fā)展的國情以及國內(nèi)的具體情況。
3.考慮其他非貨幣形式的報酬。
對員工成績的認可，以及幫助員工進行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃等也是對員工的一種報酬形式，而且這種形式比起薪酬，更能讓員工感受到自身的價值以及其社會價值，薪酬體系在建立的同時，一定要考慮到“整體報酬”的概念，即薪酬與其他非貨幣形式的報酬相結合來制定薪酬體系，能夠更好、更有效的實現(xiàn)對員工的激勵作用。
4.真正把握設置的基本原則
第8篇：建立科學的考核制度范文
關鍵詞：人力資源；機關事業(yè)單位管理；問題；對策
中圖分類號：F243.3 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）05-0150-02
隨著市場壓力的多元化發(fā)展，機關事業(yè)單位僅僅從自身內(nèi)部的管理上進行調(diào)整已經(jīng)無法滿足社會發(fā)展，要想獲得更加優(yōu)秀的社會管理水平，就必然要從人力資源管理上入手，機關事業(yè)單位管理水平的不斷完善才能為社會長久、強大的市場競爭力提供穩(wěn)定的支持。[1]人資管理中的各種問題不僅僅是機關事業(yè)單位工作人員管理上的問題，更是機關事業(yè)單位其它各項管理工作效果的決定性因素之一，因此，需要對其進行有效地改善，才能為機關事業(yè)單位長遠地發(fā)展提供良好的內(nèi)部環(huán)境。
一、機關事業(yè)單位加強人力資源管理的必要性
機關事業(yè)單位管理中各項事務的落實都要依賴于機關事業(yè)單位工作人員的支持，如果沒有有效的機關事業(yè)單位管理制度，特別是人力資源管理制度，那么這些機關事業(yè)單位管理任務在落實過程中就必然會受到多方因素的制約，使得機關事業(yè)單位的基本管理職能無法有效實現(xiàn)。[2]因此，對于機關事業(yè)單位而言，人力資源管理一直就處于其中最為重要的部分之一，如果沒有完善的人力資源管理體系，那么機關事業(yè)單位的各項管理事務乃至機關事業(yè)單位管理任務都無法有效地完成，所以機關事業(yè)單位的任何一個階段、所有的管理任務都要以優(yōu)秀的人力資源管理水平為前提，因此，機關事業(yè)單位只有對人力資源管理從各個方面進行有效地加強，才能獲得更加優(yōu)秀的發(fā)展狀態(tài)，實現(xiàn)長久的經(jīng)濟利益與發(fā)展。
二、機關事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題
（一）薪酬管理制度不合理
薪酬管理制度直接關系著機關事業(yè)單位工作人員的工作狀態(tài)與信心，如果工作人員一直通過自身的努力為機關事業(yè)單位做出突出的貢獻，然而機關事業(yè)單位卻由于管理制度及薪酬制度的原因使工作人員的付出得不到相應的回報，機關事業(yè)單位工作人員即使努力了也無法獲得相應的薪酬提升，這樣必然會打擊工作人員工作的積極性，因而使機關事業(yè)單位人力資源管理無法取得成效。[3]工作人員在工作中的狀態(tài)直接關系著人力資源管理的綜合水平，也是人力資源管理工作的重要任務，只有令工作人員時刻保持良好的精神狀態(tài)才能使各項人力資源管理的目標得以實現(xiàn)。當前機關事業(yè)單位在薪酬管理制度上的不合理現(xiàn)象普遍存在，多數(shù)機關事業(yè)單位都存在薪酬管理目標不明確、相應制度體系不完善、薪酬安排合理性不足等問題，這些問題都造成了機關事業(yè)單位工作人員的工作付出與收入不成正比，在這種情況下人力資源管理的成效必然會受到嚴重的制約。
（二）工作人員晉升制度缺乏公平性
工作人員晉升制度與機關事業(yè)單位發(fā)展之間的關系更加密切，優(yōu)秀的員工得到晉升，為機關事業(yè)單位發(fā)展提供強大的動力支持，使機關事業(yè)單位在各項事務上均獲得較為順利的發(fā)展狀態(tài)，因此，在保證了機關事業(yè)單位工作人員良好的工作狀態(tài)前提下，還應當對工作人員晉升制度予以強烈的關注。[4]機關事業(yè)單位工作人員晉升能夠通過相應的標準與制度獲得良好的成效，同樣缺乏公平性的晉升制度也能夠成為制約機關事業(yè)單位發(fā)展的重要途徑。然而目前大部分機關事業(yè)單位在晉升制度上仍缺乏公平性，優(yōu)秀工作人員的力量得不到有效啟用，而長居高位的管理者又容易出現(xiàn)工作上的問題或者是本身就存在能力上的不足，這些問題的出現(xiàn)都源于公平性不足的晉升制度，也是當前機關事業(yè)單位人力資源管理中的重要問題。當前機關事業(yè)單位工作人員的晉升制度公平性的不足不僅體現(xiàn)在晉升標準與方法有失偏頗，同時還體現(xiàn)在制度的公開、透明性缺乏，這些原因都不是在短時期內(nèi)形成和出現(xiàn)的，長期的晉升制度公平性不足問題不斷積累，最終導致了人力資源管理中各種問題頻發(fā)。
（三）工作人員考核制度不規(guī)范
科學的考核制度是使機關事業(yè)單位各項管理制度得以有效落實的基本標準，當所有的管理事務在落實中出現(xiàn)問題時，如果能以考核制度作為標準對工作人員的工作行為予以有效衡量，就能夠使管理者對工作人員的表現(xiàn)和工作能力做出科學的評判，從而為機關事業(yè)單位戰(zhàn)略管理提供準確的信息參考，為機關事業(yè)單位管理者決策提供必要支持。[5]然而目前機關事業(yè)單位人力資源管理中常常出現(xiàn)工作人員考核制度不盡規(guī)范的現(xiàn)象，不合理的考核制度在大部分機關事業(yè)單位人資管理中普遍存在，這直接影響著機關事業(yè)單位的人力資源管理效果，使機關事業(yè)單位的人資管理水平提升受到極大的制約。工作人員考核制度不規(guī)范的問題主要體現(xiàn)在三個方面：一是考核方法不合理，二是考核指標不科學，三是考核目標不明確。這三方面的問題在大部分機關事業(yè)單位的人力資源管理中都是普遍存在的，各種不規(guī)范的問題使得機關事業(yè)單位人力資源管理水平無法獲得良好的發(fā)展與完善，也嚴重制約著機關事業(yè)單位的長遠發(fā)展。
（四）忽視人才的培養(yǎng)
人才培養(yǎng)能夠提高機關事業(yè)單位的工作人員綜合素質(zhì)與工作水平，促進機關事業(yè)單位的不斷發(fā)展進步，在機關事業(yè)單位管理理念中，人才的合理與有效培養(yǎng)一直是機關事業(yè)單位的重點管理任務。[6]然而當前機關事業(yè)單位人力資源管理中人才培養(yǎng)的問題，主要表現(xiàn)為人才培養(yǎng)力度的不足與培養(yǎng)方法的科學性欠缺：首先，在人才培養(yǎng)力度上，長期對人才培養(yǎng)關注度的不足使得人才培養(yǎng)的力度一直無法支撐機關事業(yè)單位的發(fā)展需求，工作人員能力得不到提升，影響工作人員的工作效率、效果、能力，進而影響機關事業(yè)單位各項管理事務的有效落實。其次，在人才培養(yǎng)方法上欠缺科學性，當機關事業(yè)單位決定通過人才培養(yǎng)來提升人力資源水平時，需要科學的培養(yǎng)方法作為前提，然而大部分機關事業(yè)單位雖然在人才培養(yǎng)上做出了一定的努力，但培養(yǎng)方法始終與實際的工作需求存在偏差，使得人才培養(yǎng)的效果并不理想。
三、人力資源管理問題解決對策和建議
（一）健全和完善機關事業(yè)單位薪酬管理制度
針對當前機關事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理制度的不足，需要建立起完善的薪酬管理體系，并且以健全的管理制度作為重要管理手段來落實，這樣才能為機關事業(yè)單位人力資源管理的不斷完善提供有效幫助。[7]機關事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的制度應當與薪酬制度進行同步規(guī)劃，隨著機關事業(yè)單位發(fā)展水平的提升，薪酬管理制度也需要進行相應的調(diào)整，這樣既能使工作人員與機關事業(yè)單位共同進步，還能通過機關事業(yè)單位未來美好的發(fā)展方向來增加機關事業(yè)單位工作人員的忠誠度，為機關事業(yè)單位營造出穩(wěn)定的工作環(huán)境，實現(xiàn)機關事業(yè)單位更加長遠的發(fā)展。例如，薪酬管理制度應當首先進行完善和調(diào)整，先保證制度與當下機關事業(yè)單位發(fā)展同步，根據(jù)不同崗位的工作人員工作特性與能力，進行合理的崗位與薪酬安排，這樣就可以使工作人員的個人能力和付出相對協(xié)調(diào)，進而促使工作人員保持良好的工作狀態(tài)與工作效率。
（二）不斷完善工作人員晉升制度
員工晉升直接關系著工作人員的個人發(fā)展，工作人員在機關事業(yè)單位工作中不僅要取得合理的收入和回報，同時還應當保證在機關事業(yè)單位中能夠獲得較好的個人發(fā)展，這樣才能將機關事業(yè)單位工作人員的忠誠度保持在較高水平，為機關事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展提供必要前提。晉升制度中的最大問題就是不公平、不透明，機關事業(yè)單位要建立起公平、公正的工作人員晉升制度，就是要從這些最基本的問題上入手進行調(diào)整，使晉升制度對工作人員的發(fā)展起到有效的促進作用。[7]一方面，機關事業(yè)單位應當就自身的工作內(nèi)容與內(nèi)部管理流程進行相應的分析研究，設計出能夠與機關事業(yè)單位內(nèi)部運作同步的工作人員晉升規(guī)劃，保證晉升標準的科學性和合理性，保證與機關事業(yè)單位的發(fā)展運營狀況相符。另一方面，在工作人員晉升制度的實施流程、方法與步驟上，需要進行規(guī)范的設計，相關制度的執(zhí)行也應當進行全面的監(jiān)督，使晉升工作能夠順利實施，并且取得良好的成效。
（三）實行科學的績效考核制度
績效考核制度是人力資源管理中的關鍵環(huán)節(jié)之一，通過對績效考核相關制度與指標的科學合理設計，能夠使工作人員在制度的約束和刺激下將個人的能力得到最大化發(fā)揮，從而為機關事業(yè)單位創(chuàng)造出更加喜人的發(fā)展成果。[8]一般而言當機關事業(yè)單位在制定績效考核制度的實施流程、步驟和標準時，就應當從機關事業(yè)單位自身的情況出發(fā)，根據(jù)科學的績效考核方法設計原則與相關理論，建立起適合機關事業(yè)單位自身的績效考核體系，并付諸實施。目前在國際范圍來看，機關事業(yè)單位管理中應用的較為先進的績效考核理論方法主要有三百六十度法、關鍵績效法、關鍵事件法等，這些方法不僅應用了較為合理的考核指標及流程，同時對機關事業(yè)單位的適用性也較強，能夠使機關事業(yè)單位績效考核制度在較短時間內(nèi)獲得成效。在科學的績效考核制度確定并實施的過程中，需要明確不同階段的工作任務，一要確立績效考核的基本指標，使考核指標與機關事業(yè)單位自身的發(fā)展情況，以及工作人員個人的工作能力、態(tài)度等基本情況相吻合。二要加大績效考核工作的重視力度，保證每一項考核任務都得到有效地落實。三要運用機關事業(yè)單位績效考核制度的約束、刺激作用對工作人員行為進行有效的監(jiān)督，實現(xiàn)工作人員工作水平的不斷提升。
（四）建立科學的人才開發(fā)體系
在我國市場經(jīng)濟水平不斷深入發(fā)展的步伐中，我國機關事業(yè)單位所面臨的競爭壓力也更加多元化，要使得機關事業(yè)單位發(fā)展更加順利，使機關事業(yè)單位能夠保持良好的發(fā)展狀態(tài)，同時在市場中的立足更加穩(wěn)定和長遠。[9]機關事業(yè)單位管理能力的提升，最好途徑就是工作人員能力的培養(yǎng)，工作人員的能力得到提升才能為機關事業(yè)單位發(fā)展提供更加強有力的動力，推動機關事業(yè)單位不斷發(fā)展前行。不僅要建立起科學的培訓規(guī)劃，更要保證不同類型的工作人員有相應的人才開發(fā)體系，進一步開發(fā)工作人員的能力，促進機關事業(yè)單位工作人員不斷進步。
四、結語
作為機關事業(yè)單位管理理論體系中的重要組成部分，目前我國的機關事業(yè)單位人力資源管理問題仍然較為突出，如管理制度缺乏完善性、考核標準與方法公平性與有效性不足等，只有通過人力資源管理水平的不斷提升和完善，才能為機關事業(yè)單位發(fā)展提供堅實的后盾。
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第9篇：建立科學的考核制度范文
關鍵詞：工作績效考核 績效工資 分配 企業(yè)
隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)間的競爭也日趨激烈，為了追求利益的最大化，企業(yè)應充分的調(diào)動員工的工作積極性，形成積極向上的工作氛圍，扭轉(zhuǎn)積極性不高的不利局面?？冃Э己撕涂冃ЧべY制度的實施，將考核結果與人事任免和工資績效緊密的結合起來，不僅能夠充分調(diào)動員工的積極性，也有利于企業(yè)形成良好的運行機制，從而促進企業(yè)良性發(fā)展。所謂績效考核是指企業(yè)為了達到其經(jīng)營目標，采用科學的方法，對企業(yè)員工的工作完成情況進行判斷，評價。而績效工資則是根據(jù)績效考核的結果，通過支付基本工資和獎勵性工資來支付員工的凝固勞動和工作成績和勞動效率計發(fā)的工資。通過這種分配機制可以有效、合理地分配資源，提高企業(yè)的市場適應力、競爭力和創(chuàng)新力。
一、當前國營企業(yè)激勵機制存在的問題
（一）思想認識不夠，沒有形成對績效考核的正確理解
績效制度不是簡單意義上的漲工資，一些領導和職員只是關注績效工資收入的多少，而對于具體的考核方式和量化指標的沒有理解其真正意義。而在績效考核的實際操作過程中，很多員工甚至領導表現(xiàn)并不積極，甚至出現(xiàn)了諸如想吃“大鍋飯”的錯誤思想?？冃ЧべY考核沒有發(fā)揮其真正的作用，企業(yè)員工也只能重新陷入“干多干少一個樣”的老圈子。更為嚴重的是，在制定和實施績效工資制度時，有些領導和個人為了自身利益、小團體利益，不惜制定不符合要求的制度，挑戰(zhàn)考核制度的權威性。這不僅大大影響政策執(zhí)行的效果.也極大的挫傷了優(yōu)秀員工的積極性。
（二）評價和考核標準籠統(tǒng)，考核量化運作困難
績效考核的合理運作必須建立在完善的量化評價標準的基礎上，而在實際上的操作過程中，量化考核標準的建立往往受各種原因的限制，標準不一，良莠不齊。首先，一些企業(yè)的績效指標不能準確反映員工的工作質(zhì)量和實際貢獻，只好設計成粗放型的模塊，看上去是萬能的考核方式去對員工的業(yè)績進行考察。其次，績效考核指標不能根據(jù)單位中不同職能部門和不同崗位進行合理設計，不能根據(jù)工作難度和強度的變化去合理的量化評價，因而也很難做到科學合理的實行績效考核，只能依靠定性評價，根據(jù)不同的項目評價，這就難免摻雜個人感情因素的成分。這些不僅容易使被考核者產(chǎn)生不良的抵觸情緒，無法配合績效考核順利開展，還容易降低評價的準確性和真實性。
（三）管理、維護考核體系的人才缺乏，素質(zhì)有待提升
績效工資分配直接關系到全體干部員工的自身利益，只有科學的運作和有效的監(jiān)管，才能充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。但目前大多單位并沒有專門的部門或是員工進行具體的績效考核和工資分配，也沒有設立相關機構進行后期的監(jiān)督和審查，所有工作僅僅讓人事部門代勞。這就造成了單位勞資部門一家獨大，形成了無監(jiān)督的真空狀態(tài)，必然造成了對考核結果的糾紛和爭議。
二、優(yōu)化績效工作考核和績效工資分配的建議
（一）加大宣傳力度，從思想上重視績效考核工作
企業(yè)應通過多種手段加大宣傳力度，充分動員廣大干部職工參與做好績效考核工作，從思想上重視績效考核工作。作為領導，要制定出合理、有效、可行的考核方法。在執(zhí)行過程中，充分發(fā)揮領導帶頭作用，積極促進和保障績效考核的順利進行。另外，在宣傳的過程中，還應突出績效考核制度對員工發(fā)展的積極作用?？冃Э己伺c員工發(fā)展晉升、薪資水平等方面密切相關，企業(yè)也是為了為員工提供進步空間，充分激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，才實行績效考核這種激勵方式。員工只有充分理解績效考核的內(nèi)涵和意義，才能消除抵觸情緒，積極工作并主動地配合考核工作。
（二）正確獲取績效信息，建立健全合理的績效考核指標
確定考核指標不僅需要領導和專家等的協(xié)商完成，還需要員工的配合與參與。員工的績效考核參與程度，是測量考核制度、指標可行性和可操作性的一個重要標準。因此應該科學合理的制定考核細則，衡量考核指標。具體可以分為以下三個方面：一是定崗位。每個企業(yè)的都會有很多具體的崗位，因此應該根據(jù)不同的工作要求，制定不同的考核評價細則，提高可操作性。二是找關鍵。有些崗位的工作很具體，因此考核的指標細則也應該相對明確，特別是要把握好工作的關鍵，制定出合理的績效指標。三是許“特殊”。企業(yè)的行政部門，往往因為其工作的特殊性，而無法很好地進行績效考核的衡量，對于這些部門的工作，應該允許其執(zhí)行“特殊”的考核制度。所謂“特殊”主要是對于行政部門的工作，采用以定性指標為主、定量指標為輔的考核，對其組織能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力等無法具體量化的工作，進行考查。當然，所有的績效考核指標、細則應該簡單明確，可操作性強，重點關鍵清晰。
（三）建立績效工資管理機構，為績效工資的管理與維護提供保障
績效工資是企業(yè)的收入再分配的一個重要的方面。它與企業(yè)員工的切身利益息息相關，因此需要有一個專門的監(jiān)管機構來對整個過程進行監(jiān)督、檢查，以維護其正常運轉(zhuǎn)，達到預期目的，使再分配的過程更具權威化、合理化。對于在實際操作過程中所產(chǎn)生的相關問題，企業(yè)應該建立良好的溝通機制，通過解釋交流，最大限度的解決問題，消除誤會。通過充分的，技巧性的交流和有效的事后處理，實現(xiàn)績效考核工作的重要作用。
企業(yè)實行績效考核、績效工資分配制度，是順應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需要的必然結果。這不僅能極大的提高企業(yè)的市場競爭力，也有利于調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性，促進企業(yè)和員工個人良性發(fā)展，達到雙贏目的。
參考文獻：
