績效考核制度建設(shè)精選(九篇)
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第1篇：績效考核制度建設(shè)范文
【關(guān)鍵詞】建設(shè)單位；績效考核；薪酬體系
中圖分類號： C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，建筑行業(yè)的競爭加劇，粗放的管理模式已經(jīng)不能為企業(yè)帶來長遠(yuǎn)利潤，對建設(shè)單位而言，為了確保項(xiàng)目“快、優(yōu)、省”的建設(shè)，必須充分發(fā)揮員工工作的積極性?？冃Ч芾硎且远恐笜?biāo)和定性指標(biāo)來體現(xiàn)的，需要建設(shè)單位的各個(gè)部門去完成。
一、建立部門績效考核方法的必要性
1、部門績效考核在一定程度上反映了該部門員工的績效考核，對新進(jìn)員工能力測試，最好的辦法就是通過績效考核管理 [1]。在崗位輪換時(shí)，通過績效考核來選擇合適的人才；職位的升遷，也是通過績效考核來選擇工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度好的員工；制定薪酬時(shí)，也要參照員工的績效考核。因此，對員工和部門的績效考核是十分必要的。
2、部門績效的考核需要提前制定工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，在績效考核中不斷審核工作目標(biāo)、反饋工作進(jìn)程，這是對部門管理人員的管理能力和力度的鍛煉?？冃Э己四茏尭鞑块T及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作能力的不足和改進(jìn)工作方法，提升效率，實(shí)現(xiàn)公司的整體效益，最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3、績效考核制度對員工有一定激勵(lì)作用，績效考核建立在公正、公平、公開的基礎(chǔ)之上，并與員工的薪酬相關(guān)聯(lián)，促使公司利益分配的科學(xué)性，也為公司的人事調(diào)動(dòng)提供了可靠地依據(jù)。部門績效考核的宗旨就是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制，建立合理的薪酬分配體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。
二、部門績效考核的應(yīng)用
運(yùn)用全面質(zhì)量管理PDCA循環(huán)管理理論，PDCA是由Plan(計(jì)劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(行動(dòng))的第一個(gè)字母縮寫而成[2]。從績效管理的角度進(jìn)行績效考核，整個(gè)過程按照PDCA執(zhí)行，成功的經(jīng)驗(yàn)加以固化，失敗的地方加以改進(jìn)，在下一個(gè)PDCA計(jì)劃中進(jìn)行解決，全面質(zhì)量管理循環(huán)理論使績效考核可以長久執(zhí)行。
（一）部門績效考核的注意事項(xiàng)
1、將每一個(gè)部門確定為第一層次的考核主題。確定考核主體是為了方便進(jìn)行橫向?qū)Ρ群涂冃Э荚u的范疇，確定每一類別的績效考核的范圍和指標(biāo)，定期進(jìn)行各部門之間橫向的評比?？v向的評比是各個(gè)部門跟以往的績效考核成績相比較。對部門績效考核完畢，管理者應(yīng)該針對考核結(jié)果中出色的部門予以相應(yīng)的激勵(lì)措施，對與結(jié)果不如人意的部門給以相應(yīng)的懲罰，從而促進(jìn)員工朝著單位期望的行為靠近，減少、消除不利于工作的行為。
2、為了全面反映建設(shè)單位的工作業(yè)績，在考核指標(biāo)的制定上應(yīng)該將管理指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)結(jié)合一起，管理指標(biāo)是指在項(xiàng)目進(jìn)行中，各個(gè)關(guān)鍵程序的節(jié)點(diǎn)[3]。比如項(xiàng)目開發(fā)部門：確定項(xiàng)目定位、取得土地所有權(quán)證書、工程預(yù)算等環(huán)節(jié)的節(jié)點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是銷售過程中完成的指標(biāo)、資金回籠率等方面。部門績效考核的最終結(jié)果，不僅受業(yè)績的影響，即經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，還應(yīng)該參照部門員工的工作能力，即管理指標(biāo)。并根據(jù)不同部門，不同職責(zé)，合理分配兩項(xiàng)指標(biāo)的最終權(quán)重，計(jì)入部門的績效考核信息中。
3、績效考核的最終目標(biāo)是為了了解各個(gè)部門的工作能力和問題，所以績效考核離不開溝通。作為推行部門績效考核來帶動(dòng)實(shí)現(xiàn)建設(shè)單位目標(biāo)的管理者，需要全面認(rèn)識(shí)各部門績效考核的方法、流程以及單位的各項(xiàng)相關(guān)管理制度?？冃Э己瞬块T要與部門之間做好有效溝通，使各部門充分理解績效考核部門的工作，并認(rèn)同最終考核的結(jié)果?？冃Э己瞬块T要做好記錄工作，績效考核的工作指標(biāo)并非固定，根據(jù)單位的發(fā)展和外部壞境的變化，在績效考核部門和部門之間協(xié)商下，調(diào)整和改進(jìn)工作指標(biāo)，為了保持考核工作穩(wěn)定性，建議按年度來重新確定指標(biāo)體系。
（二）部門績效考核的應(yīng)用
1、建設(shè)單位管理部門的績效考核體系，對管理部門的考核采用簡單的定性綜合評價(jià)方式，由績效評價(jià)小組，小組成員為管理部門打分進(jìn)行加權(quán)平均得分的百分比為績效薪酬系數(shù)?？冃гu價(jià)小組由建設(shè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和基層各部門管理人員以及部分優(yōu)秀職工組成，評價(jià)的內(nèi)容可以包括崗位工作效率、服務(wù)的效率和態(tài)度、管理能力和力度等內(nèi)容[4]。評價(jià)結(jié)果滿分一百分制，以加權(quán)平均方式計(jì)算，一百分的等級劃分為：優(yōu)秀（90分及以上）、良好（70分到90分）、合格（60分以上70分一下）、差（60分以下），并生成薪酬系數(shù)。建設(shè)單位管理部門的工資可以按照：固定年薪酬*薪酬系數(shù)*年薪平均增長率的乘積，考評結(jié)果為優(yōu)秀時(shí)，薪酬系數(shù)可以給1.3左右的系統(tǒng)，考評結(jié)果僅為合格的話，薪酬系數(shù)為1，考評結(jié)果為差是，則是0.8左右的數(shù)字。
2、建設(shè)單位其他非管理的部門，可以采用定量分析與定性分析結(jié)合的績效考核辦法。以贏利指標(biāo)的定量分析為主，然后參照定性分析給予矯正，得出最后績效考核成績。定量分析和定性分析的權(quán)重由部門的職責(zé)和單位的業(yè)績來調(diào)整。確定定量指標(biāo)時(shí)，根據(jù)該部門的利潤率、人均貢獻(xiàn)率等因素，參考建設(shè)單位的利潤表確定。定性指標(biāo)的確定，則是該部門的工作質(zhì)量、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力等方面給予權(quán)重。其中定性指標(biāo)的成績可以由評分組評定的辦法，如管理部門的績效考核一樣，該評分小組由建設(shè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和管理部門進(jìn)行打分，滿分百分制，百分的等級劃分如上所述，加權(quán)平均后的百分比為定性系數(shù)。部門的薪酬可以是固定薪酬加上效益薪酬，固定薪酬為固定崗位工資，效益薪酬由定性系數(shù)和定量系數(shù)兩因素構(gòu)成，定性系數(shù)與定量系數(shù)的乘積再乘以薪酬月增長額。
3、對績效考核的結(jié)果要及時(shí)反饋給單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工本人，考核部門績效不僅僅花費(fèi)了大量時(shí)間填各種表格，而且要把結(jié)果有效整合[5]。對于表現(xiàn)出色的部門要適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對于部門績效中產(chǎn)生的問題要給予解決，所以公開績效考核的結(jié)果，將會(huì)有效避免一些問題在下一輪考核中出現(xiàn)，進(jìn)而影響單位工作。
4、認(rèn)真做好績效考核的記錄工作，將各部門的績效考核結(jié)果整理成文檔保存。績效考核的記錄工作，貴在真實(shí)、公平、公開，使每個(gè)部門都信任和接受的結(jié)果，如果沒有真實(shí)反映客觀情況，績效考核就沒有任何作用[6]?？冃Э己说慕Y(jié)果，不管是好的，還是不好的行為，都予以整理歸檔，以作為季度、年度考核的依據(jù)，同時(shí)也為部門縱向比較提供了參考。將績效考核中部門運(yùn)行中的問題記錄歸檔案，作為寶貴的經(jīng)驗(yàn)，可以為后來的同樣的問題作為參考，也可以在培訓(xùn)中作為實(shí)例教材。
建設(shè)單位中推廣以工作貢獻(xiàn)和能力為主，以工作態(tài)度、服務(wù)態(tài)度為輔的績效考核模式，強(qiáng)化了績效考核結(jié)果在薪酬分配和人才晉升的權(quán)重，使員工以單位業(yè)績?yōu)橹氐墓ぷ骼砟畹靡詷淞ⅰ?/p>
三、總結(jié)：
建設(shè)單位通過以上步驟的績效考核體系建立，可以實(shí)現(xiàn)一套完整的人才等級劃分和薪酬分配機(jī)制，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理。績效考核結(jié)果和每位職工的薪酬水平掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高建設(shè)單位的整體效益，實(shí)現(xiàn)建設(shè)單位的經(jīng)營目標(biāo)。
【參考文獻(xiàn)】：
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[2].哈九伶.國企績效考核不能“認(rèn)認(rèn)真真走形式”[J].上海商業(yè).2009(08)
第2篇：績效考核制度建設(shè)范文
民辦高校的公益性和功利性的雙重性質(zhì)，使辦學(xué)者在教師的聘用上把降低辦學(xué)成本作為主要的考慮因素之一，中青年教師的教學(xué)任務(wù)繁重，大量的精力投入到課堂教學(xué)之中，教師從事教改和研究的時(shí)間受到限制。另外學(xué)校在教師培養(yǎng)、教學(xué)科研設(shè)備等方面的投入不足，也使教師的專業(yè)發(fā)展需求難以得到滿足。公辦高校的退休教師到民辦高校工作主要是為了發(fā)揮余熱，他們與民辦高校沒有隸屬關(guān)系，他們的去與留完全取決于個(gè)人的工作意愿及工作熱情，本身具有很強(qiáng)的流動(dòng)性。民辦高校教師隊(duì)伍整體教學(xué)和研究水平不高民辦高校教師隊(duì)伍的流動(dòng)性大，難以留住優(yōu)秀人才。教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不合理：高職稱、高學(xué)歷教師比例偏小，年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩頭大、中間小的特點(diǎn)，出現(xiàn)中青年骨干教師斷層的現(xiàn)象；專兼職教師結(jié)構(gòu)失調(diào)，專職教師數(shù)量不足；專任教師中“雙師”型教師比例偏低。教師專業(yè)發(fā)展受限較多。這些使民辦高校教師隊(duì)伍整體教學(xué)研究水平不高。通過績效考核，促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和成長民辦高校教師績效考核的目的不僅是為了得到教師薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要的是為了增強(qiáng)凝聚力，促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。1．教師績效考核是增強(qiáng)民辦高校凝聚力的有效手段民辦高校教師隊(duì)伍流動(dòng)性大反映出民辦高校凝聚力不強(qiáng)。凝聚力不強(qiáng)的根本原因在于學(xué)校和教師雙方的價(jià)值需求不一致?？冃Э己俗鳛閷W(xué)校一項(xiàng)有目的、有計(jì)劃、有組織的周期性常規(guī)工作，成為師個(gè)人和學(xué)校價(jià)值需求的主要手段。首先，教師績效考核在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上全面反映了學(xué)校的價(jià)值需求，各項(xiàng)考核指標(biāo)及其權(quán)重的分配反映出一定時(shí)期內(nèi)，影響學(xué)校生存、發(fā)展的價(jià)值要素及價(jià)值秩序。我國民辦高校發(fā)展的階段性決定了民辦高校不同階段價(jià)值要素和價(jià)值秩序的差異性：在以規(guī)模求生存階段，價(jià)值要素主要體現(xiàn)為規(guī)模擴(kuò)張；完成規(guī)模擴(kuò)張，有了生存條件后，價(jià)值要素主要體現(xiàn)為提高教育教學(xué)質(zhì)量，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，以增強(qiáng)學(xué)校的生命力；學(xué)校要永續(xù)，必須具有特色——不可替代的競爭優(yōu)勢，創(chuàng)特色、建品牌是學(xué)校這一階段的價(jià)值要素。我國民辦高等教育歷經(jīng)多年發(fā)展，進(jìn)入到一個(gè)轉(zhuǎn)型期。民辦高校生源萎縮，使得民辦高校進(jìn)入分化、優(yōu)勝劣汰的階段。民辦高校在合適的規(guī)模下轉(zhuǎn)向提高質(zhì)量的內(nèi)涵建設(shè)成為其發(fā)展的核心價(jià)值。教師隊(duì)伍建設(shè)是質(zhì)量建設(shè)的關(guān)鍵，因此學(xué)校在績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上把教師在專業(yè)、課程建設(shè)和教學(xué)改革上的貢獻(xiàn)做為主要的考核指標(biāo)，體現(xiàn)學(xué)校的價(jià)值要素和發(fā)展方向。其次，教師績效考核在考核結(jié)果的運(yùn)用上，對與學(xué)校價(jià)值需求不一致的行為，通過一定的懲罰措施予以摒棄；對與學(xué)校價(jià)值需求一致的行為，通過激勵(lì)手段使這種行為得到顯揚(yáng)和固化。最后，教師績效考核有目的、有計(jì)劃、有組織地按一定的周期進(jìn)行，可以持續(xù)不斷地將教師的個(gè)人價(jià)值需求導(dǎo)向到學(xué)校的價(jià)值追求上來，最終，使教師與學(xué)校價(jià)值需求趨于一致，從而增強(qiáng)凝聚力，促進(jìn)學(xué)校的良性發(fā)展。2．促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，提高教師隊(duì)伍的水平第一，教師績效考核不是為了考核而考核，而是為了使教師的工作得到改善。教師績效考核具有診斷作用，通過考核，學(xué)校能了解教師一個(gè)階段工作中的優(yōu)點(diǎn)和成績，缺點(diǎn)和不足，通過績效反饋，總結(jié)取得成績的經(jīng)驗(yàn)，探討不足產(chǎn)生的原因，以便在下一個(gè)階段的工作中得到改進(jìn)。教師的工作成績得到認(rèn)可，不足之處能夠明晰，增強(qiáng)教師工作的成就感和明確今后努力的方向。第二，教師績效考核是為了培訓(xùn)和發(fā)展教師。教師績效考核的主要著眼點(diǎn)是未來。通過績效考核，學(xué)?？梢粤私饨處熢诠ぷ髦械摹岸贪濉保瑢⒖己私Y(jié)果作為一種資源去規(guī)劃教師職業(yè)發(fā)展的未來，有針對性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，幫助教師成長和發(fā)展。民辦高校教師整體教學(xué)和研究水平不高，吸引高層次人才困難，通過對教師的考核，可以發(fā)現(xiàn)教師在教學(xué)、研究和專業(yè)課程建設(shè)上存在的不足，從而有針對性制訂培訓(xùn)計(jì)劃，采用聘請專家開展系列講座，選派骨干人員外出學(xué)習(xí)取經(jīng)等請進(jìn)來、走出去的辦法，培養(yǎng)和構(gòu)建學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)的學(xué)術(shù)梯隊(duì)，拓展教師專業(yè)發(fā)展空間，使教師看到個(gè)人專業(yè)發(fā)展的前景，增進(jìn)教師對學(xué)校的歸屬感。
促進(jìn)制度建設(shè)，形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制
（一）促進(jìn)民辦高校內(nèi)部管理制度建設(shè)制度是辦學(xué)理念轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的中介。理念雖然可以影響人的行動(dòng)，但不能自動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐。我國民辦高等教育起步晚，尚處于探索階段，內(nèi)部制度還不完善。民辦高校要實(shí)現(xiàn)由外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展的轉(zhuǎn)變，不僅僅是辦學(xué)理念的轉(zhuǎn)變和更新，更為重要的是要在國家有關(guān)方針政策、法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部制度的優(yōu)化與創(chuàng)新。[2]教師績效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程。學(xué)校為了完成內(nèi)涵建設(shè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，需要將這個(gè)目標(biāo)分階段層層分解，最終落實(shí)到每一個(gè)教職員工身上，教師成為承擔(dān)學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)任務(wù)的主體力量。教師績效考核就是學(xué)校對教師完成學(xué)校工作情況的跟蹤、記錄和考評，并運(yùn)用評價(jià)的結(jié)果對教師未來的工作行為和業(yè)績進(jìn)行導(dǎo)引。教師績效考核是教師績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它與績效計(jì)劃的制定、績效實(shí)施與管理、績效反饋有著緊密不可分的聯(lián)系。所以，教師績效考核不單是對人的考核，也是對工作的考核，通過考核能夠發(fā)映出學(xué)校在領(lǐng)導(dǎo)體制、人事管理、教學(xué)管理、薪酬設(shè)計(jì)等工作中的成績和存在的不足，找到學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)中的“軟肋”。教師績效考核是周期性的工作，每一個(gè)周期的教師績效考核結(jié)束后，通過對考核的分析和對有關(guān)工作的反思和總結(jié)，促進(jìn)學(xué)校對有關(guān)制度進(jìn)行建立、補(bǔ)充和完善，推動(dòng)學(xué)校的制度建設(shè)。教師績效考核制度本身是學(xué)校內(nèi)部人事管理制度系統(tǒng)中非常重要的一項(xiàng)教師評價(jià)制度，教師績效考核制度的有效執(zhí)行，是對學(xué)校人事制度、教學(xué)管理制度、薪酬分配制度等運(yùn)行狀況的折射和反映，補(bǔ)充及完善。而學(xué)校各項(xiàng)管理制度的有效執(zhí)行，也促進(jìn)了教師績效考核工作的持續(xù)完善。（二）形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制民辦高校內(nèi)部管理機(jī)制是指民辦高校內(nèi)部各個(gè)組織或部門之間相互作用的過程和方式。[3]有效的民辦高校內(nèi)部管理機(jī)制的形成依賴于民辦高校內(nèi)部的各項(xiàng)制度的建立和完善。教師績效考核推動(dòng)學(xué)校內(nèi)部管理制度建設(shè)，內(nèi)部管理制度的建設(shè)和有效執(zhí)行，是學(xué)校規(guī)范管理的體現(xiàn)，是學(xué)校決策機(jī)制、執(zhí)行機(jī)制、監(jiān)督協(xié)調(diào)機(jī)制、評價(jià)機(jī)制等科學(xué)規(guī)范運(yùn)行的根本保證，從而為學(xué)校形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制奠定基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)民辦高校健康可持續(xù)發(fā)展。
第3篇：績效考核制度建設(shè)范文
績效考核，是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。
我們都知道，人力資源中對于企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、懲罰評定，企業(yè)崗位的人員調(diào)動(dòng)，都要以績效考核作為依據(jù)。由此可以看出，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，對于企業(yè)發(fā)展、人才管理、績效評定、職工潛能激發(fā)都具有十分重要的意義。
績效考核在人力資源管理中的作用
績效考核在人力資源管理中是一項(xiàng)重要的工作，它在幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也增強(qiáng)了企業(yè)員工對本企業(yè)的滿意度和成就感。通過績效考核，管理者可以了解員工的整體狀況，采取有效的方式激發(fā)員工的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的整體競爭力。企業(yè)員工績效考核的評估結(jié)果，可以為人力資源管理在未來招聘員工、培訓(xùn)員工方面提供幫助。與此同時(shí)，員工績效考核系統(tǒng)也為員工薪酬制度的制定提供必要的數(shù)據(jù)參考，使得薪酬管理更加趨向合理化和公平化。參照期望理論和需求理論，企業(yè)員工績效考核可以更好地激發(fā)員工的潛能，激勵(lì)員工更加努力地工作?？冃Э己艘彩瞧髽I(yè)人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)階段性總結(jié)，必然會(huì)更加促進(jìn)人力資源進(jìn)行合理科學(xué)的管理。
企業(yè)員工績效考核存在的問題
應(yīng)用績效考核體系可以衡量員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，這也是當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行獎(jiǎng)懲的主要評定指標(biāo)，當(dāng)前由于績效考核的各種因素，并不能公平認(rèn)真的對企業(yè)員工進(jìn)行合理化的懲罰評定，導(dǎo)致企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展。根據(jù)相關(guān)探討和分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)績效考核制度主要存在如下問題：
考核方式簡單，過于單一。當(dāng)前績效考核的方式，主要采用上一級領(lǐng)導(dǎo)對下一級員工的直接考核方式。這種簡單的考核方式往往帶有個(gè)人傾向，夾雜個(gè)人情感因素；而對企業(yè)的某個(gè)員工產(chǎn)生一定的喜愛或偏見，也會(huì)間接影響企業(yè)績效考核結(jié)果的公正性，企業(yè)上一級領(lǐng)導(dǎo)很難對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的績效考核，由此給企業(yè)帶來非常負(fù)面的影響，企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生失望情緒甚至不滿，長期下去，最終會(huì)加劇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的緊張關(guān)系，破壞了企業(yè)自身的核心凝聚力。
企業(yè)考核周期設(shè)計(jì)不合理。根據(jù)調(diào)查發(fā)展，當(dāng)前我國很多企業(yè)對于員工考核的周期和時(shí)間設(shè)計(jì)不合理，一般是按照一年為周期在年底進(jìn)行最終的考核，以評定結(jié)果作為判定員工在整個(gè)一年中的表現(xiàn)，這樣考核方式，忽略了整體性，往往不能夠?qū)嶋H反映員工的效力。
企業(yè)員工績效考核對象缺乏可比性。當(dāng)前企業(yè)的員工績效考核制度，大都在同一層面員工中按照工作方式、工作性質(zhì)來劃定評定項(xiàng)目、范圍，這種方式往往忽略個(gè)別工作之間的差異，造成企業(yè)競爭氛圍下降低甚至消失，削弱企業(yè)競爭力。
企業(yè)績效考核結(jié)果公布不及時(shí)，缺乏反饋。目前大部分企業(yè)對員工的績效考核結(jié)果公布較慢，員工的反饋也得不到及時(shí)回應(yīng)?？冃Э己诉^程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工缺乏相應(yīng)的交流和有效溝通，并未及時(shí)聽取員工的反饋，導(dǎo)致績效考核的時(shí)效性大大降低，考核也就失去了最初的意義。
績效考核方法在企業(yè)中失效的原因
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏足夠的相互信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往高高在上，聽不進(jìn)下級的意見，基層員工又因怕得罪領(lǐng)導(dǎo)而對考核敬而遠(yuǎn)之，評價(jià)部門對績效考核工作只能消極應(yīng)對，這種對考核制度的敷衍態(tài)度嚴(yán)重影響了績效考核的真實(shí)性。
結(jié)果類考評方法在企業(yè)中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問題也很多?？偨Y(jié)來看，問題出在目標(biāo)太高，結(jié)果根本無法實(shí)現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進(jìn)行改進(jìn)，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。
行為類考評方法因其實(shí)施困難，在企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問題在于評價(jià)部門對員工的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤，而且因?yàn)榻蛐?yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問題而使得考評結(jié)果不夠公平。總體而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。
對于企業(yè)員工績效考核的改進(jìn)建議方案
新時(shí)期新形勢下，企業(yè)人員的考核應(yīng)該大力推行績效管理，以提高整體管理水平和企業(yè)效益。具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：
強(qiáng)化企業(yè)績效考核的制度建設(shè)。企業(yè)的績效考核制度重在考核企業(yè)的制度執(zhí)行情況。一個(gè)完善成熟的企業(yè)績效考核制度既可防止腐敗也可提高員工工作效率。企業(yè)在績效考核過程中要著重在制度的層面上去思考，去追求企業(yè)的績效考核結(jié)果。畢竟制度是文字性的東西，是一種靜態(tài)的形式，要促使企業(yè)將制度轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)組織、流程和程序。做到嚴(yán)格按企業(yè)制度進(jìn)行績效考核和管理員工，讓制度來制約過程，就是要把問題解決在過程之中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑肮芾怼?/p>
加強(qiáng)績效考核與員工培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合?？冃Э己藨?yīng)用到企業(yè)中，對人員的素質(zhì)要求大大提高，如何發(fā)現(xiàn)自身的“短板”并加以改善，一個(gè)很重要的途徑就是通過績效考評，發(fā)現(xiàn)各自的優(yōu)勢和不足。對于這些不足之處針對性的加強(qiáng)培訓(xùn)與教育，提升整體素質(zhì)，改善自身的績效，不斷地推動(dòng)個(gè)人的發(fā)展，從而最終達(dá)到提高公司整體績效的目的。同時(shí)，也可利用績效考評結(jié)果來檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果，減少無效培訓(xùn)，發(fā)掘公司內(nèi)部的可造之才，為公司的進(jìn)一步發(fā)展儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬拧?/p>
加強(qiáng)企業(yè)文化在績效考核中的滲透和應(yīng)用。在企業(yè)的發(fā)展和績效考核過程中，要把建立員工績效考核評價(jià)體系和企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合。通過對企業(yè)先進(jìn)文化的建設(shè)和應(yīng)用，給企業(yè)員工灌輸科學(xué)的管理理念，促進(jìn)企業(yè)員工對于企業(yè)績效考核評價(jià)體系的認(rèn)同。做到對企業(yè)員工的精細(xì)管理，告別原來企業(yè)管理中普遍存在的粗放管理、單向管理等行為，做到企業(yè)與員工的雙向互動(dòng)式管理和現(xiàn)場走動(dòng)式管理，做到企業(yè)績效考核得到真正的落實(shí)，收到實(shí)效。
績效考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置。所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出，當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。高工作績效對具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求，取決于工作本身對能力的要求。因此，僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對能力的要求都是不夠的，員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。因此，將考核結(jié)果運(yùn)用到優(yōu)化配置工作當(dāng)中，為下一步工作提供可靠的改進(jìn)依據(jù)。
第4篇：績效考核制度建設(shè)范文
[關(guān)鍵詞]高職院校；行政管理；績效考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.183
[中圖分類號]G717.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號]1673-0194（2016）14-0-02
1 高職院校行政管理人員績效考核狀況
目前，隨著政府行政發(fā)展，基于人事改革，湖南電子科技職業(yè)學(xué)院內(nèi)的行政管理人員的績效管理，重視績效，以績定獎(jiǎng)，以價(jià)值為先，將工作指標(biāo)加以量化，建立以價(jià)值增加值為核心的績效管理模式。創(chuàng)新和完善院校內(nèi)部的績效，從經(jīng)驗(yàn)型的績效管理向著科學(xué)型的績效轉(zhuǎn)變。目前，學(xué)院內(nèi)部績效管理仍處于初級階段，仍在努力探索其有效性。但薪酬管理體系較為單一，激勵(lì)機(jī)制仍為較為單一，將制約著內(nèi)部績效管理的效能。
此外，因招生規(guī)模在持續(xù)增大，運(yùn)營成本在持續(xù)增加，辦學(xué)容積率在持續(xù)加大，教師人數(shù)持續(xù)增多，原有的集權(quán)模式已難以推動(dòng)校內(nèi)部的績效管理。實(shí)現(xiàn)二級管理機(jī)制，轉(zhuǎn)變行政管理人員的角色，將權(quán)力往下放，能夠調(diào)動(dòng)員工的自主效能。與此同時(shí)，出于對人事制度的改革，湖南電子科技職業(yè)學(xué)院在努力創(chuàng)新傳統(tǒng)的績效管理模式，著力建立以計(jì)劃為主，以價(jià)值為先的考核標(biāo)準(zhǔn)化績效，以改變傳統(tǒng)的績效管理狀況。
2 高職院校行政管理人員績效考核的問題
2.1 系統(tǒng)培訓(xùn)管理落后
院校內(nèi)部下屬的行政單位、劃分部門的績效管理屬于“粗放型”“散養(yǎng)型”“隨意型”，考核水平處在較低層次?？冃Э己藰I(yè)務(wù)人員大多老的老、新的新，專業(yè)人員為數(shù)少，老員工沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，專業(yè)水平低。而新員工雖然經(jīng)過了系統(tǒng)性的培訓(xùn)，但其經(jīng)驗(yàn)程度不足。他們既要做好本職工作，又要服從領(lǐng)導(dǎo)的其他安排，精力有限，從事績效考核就只能是應(yīng)付了事，使得各類績效考核資料殘缺、不完整、時(shí)效性差，至于分析產(chǎn)生原因和應(yīng)對措施，有的也沒有能力進(jìn)行此項(xiàng)工作。
2.2 激勵(lì)約束效能較低
就現(xiàn)階段發(fā)展而言，校內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)層憑借自身對組織的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)才能以及領(lǐng)導(dǎo)魅力，在績效管理中，較為獨(dú)斷專行，缺少民主意識(shí)，對于組織內(nèi)部的決策自行決定，對校內(nèi)考慮的不夠全面。不僅如此，缺乏完善的規(guī)章制度，將約束內(nèi)部績效管理的行為，內(nèi)部組織內(nèi)的員工更是有章不循。例如，在2010年之前，學(xué)院內(nèi)部的管理層在召開會(huì)議中，較少討論管理體制機(jī)制改革問題，而且在制度建設(shè)方面缺乏意識(shí)，仍然沿用陳舊的績效管理機(jī)制，為此逐漸失去對工作的有效管理，使其在管理方面較為遲緩，難以將有限的資金投入到學(xué)院發(fā)展中及運(yùn)用到有效的機(jī)制內(nèi)。在行政管理人員的績效管理中，因角色較為模糊，彼此之間沒有確立監(jiān)督機(jī)制，員工之間難以制衡，激勵(lì)員工的工作將更為艱難。
對于績效考核而言，學(xué)校教務(wù)處承擔(dān)著績效管理的角色，但因內(nèi)部管理實(shí)務(wù)較多，領(lǐng)導(dǎo)層對此了解甚少，作為監(jiān)督者角色的監(jiān)審處并沒有起到監(jiān)督的效用，績效考核難以落到實(shí)處，背離目標(biāo)管理的意義。結(jié)合學(xué)院的實(shí)況，目前，績效考核只是單一地通過從年終的一次德、能、勤、績的分?jǐn)?shù)確定員工的績效情況，工作效率、工作時(shí)間、工作程度、任務(wù)完成指標(biāo)等方面要求均沒有所體現(xiàn)，僅靠目前考核的指標(biāo)的控制難以使學(xué)院內(nèi)部管理的建設(shè)，也更難體現(xiàn)管理層的管理效能。不僅如此，教務(wù)處在對行政人員的考核期間，沒有就考核工作與員工進(jìn)行有效溝通，更難以反饋績效結(jié)果，內(nèi)部員工難以了解到績效情況。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，也沒有反饋相關(guān)情況，只是簡單地貫徹執(zhí)行績效考核，缺乏與教務(wù)處之間的有效溝通，思想不一致，直接影響到學(xué)院行政人員績效管理效能。
2.3 績效改進(jìn)動(dòng)力薄弱
目前，隨著校內(nèi)辦學(xué)的發(fā)展，內(nèi)部各類體系結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生巨大變化，而績效考核制度自建立后就沒有進(jìn)行過改進(jìn)和完善，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層片面地認(rèn)為績效考核的關(guān)鍵在于獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲建立了績效考核制度就完善了。因此，應(yīng)重視傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，將績效考核由結(jié)果導(dǎo)向型向過程導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮行政管理人員的能動(dòng)性，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果應(yīng)用的正向促進(jìn)作用，為績效考核體系改進(jìn)注入不竭動(dòng)力。
3 加強(qiáng)高職院校行政管理人員績效考核的對策
3.1 強(qiáng)化系統(tǒng)培訓(xùn)管理
目前，就校內(nèi)部而言，管理者的績效管理觀念較為傳統(tǒng)。創(chuàng)新績效管理思路，創(chuàng)管理之新，建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制，對于促進(jìn)人才管理是至為關(guān)鍵的。在內(nèi)部績效管理建設(shè)體系中，構(gòu)建系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制，可促使員工自主學(xué)習(xí)，并增加相互之間的了解，增強(qiáng)彼此間的信任。
在構(gòu)建科學(xué)培訓(xùn)制度方面，學(xué)校內(nèi)部必須摒棄消極的培訓(xùn)管理思想，重視培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，增強(qiáng)培訓(xùn)的有效性。例如，因信息網(wǎng)絡(luò)與信息管理處在校內(nèi)信息方面起到關(guān)鍵的效用，它的信息代表的是管理團(tuán)隊(duì)的思想。而校宣傳部擔(dān)任的是績效培訓(xùn)角色，在進(jìn)行行政管理人員績效培訓(xùn)時(shí)，可將績效考評制度列為專題培訓(xùn)，推行案例式、體驗(yàn)式培訓(xùn)，促進(jìn)彼此之間的溝通交流，建立行政管理人員的學(xué)習(xí)檔案，以成員為單位，記錄相關(guān)的培訓(xùn)反饋情況，將考評結(jié)果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)予以公布，從而進(jìn)一步加大對行政管理人員的培訓(xùn)力度。不僅如此，在結(jié)合現(xiàn)行績效管理基礎(chǔ)上，可分級對行政管理干部進(jìn)行月度、年度考評。
此外，因行政管理人員行為特征的差異，應(yīng)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通，逐步增強(qiáng)員工的凝聚力。在后期團(tuán)隊(duì)發(fā)展中，如何實(shí)現(xiàn)有效的互動(dòng)溝通，將在一定程度上影響行政管理人員的持續(xù)發(fā)展。
第5篇：績效考核制度建設(shè)范文
根據(jù)縣委貫徹落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定，改進(jìn)工作作風(fēng)的工作部署要求，我鄉(xiāng)黨委、政府高度重視，迅速安排，及早落實(shí)，現(xiàn)將具體情況匯報(bào)如下：
一是強(qiáng)化學(xué)習(xí)、深入落實(shí)。鄉(xiāng)黨委徐書記親自安排部署，親自組織黨政班子成員，全體機(jī)關(guān)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)中央密切聯(lián)系群眾的八項(xiàng)規(guī)定，并結(jié)合我鄉(xiāng)工作實(shí)際，全鄉(xiāng)黨員干部就機(jī)關(guān)人員辦事、下鄉(xiāng)、參會(huì)等方面逐條提出了具體的改進(jìn)作風(fēng)的指導(dǎo)意見，全鄉(xiāng)廣大黨員干部掀起了一股學(xué)習(xí)八項(xiàng)規(guī)定，爭做踐行八項(xiàng)規(guī)定、改進(jìn)作風(fēng)模范的。
二是查擺問題，自查自糾。作風(fēng)建設(shè)是關(guān)黨心、民心，為此，我鄉(xiāng)班子成員，全體機(jī)關(guān)人員認(rèn)真開展了自查自糾活動(dòng)，通過召開專題會(huì)議，互相監(jiān)督揭擺問題等方式，反饋對照，深入查擺，并針對上班遲到、簽到不及時(shí)、下鄉(xiāng)不夠深入等問題制定具體、整改方案，立說立行，立說立改，確保問題不過夜，思想常掃查。針對存在的共性問題召開機(jī)關(guān)例會(huì)進(jìn)行通報(bào)，明確獎(jiǎng)懲措施，使改進(jìn)作風(fēng)工作不流于形式，真正成為推動(dòng)工作的有利武器。
三是健全機(jī)制、注重實(shí)效。為全面加強(qiáng)全鄉(xiāng)作風(fēng)建設(shè)切實(shí)提高工作成效，我鄉(xiāng)重點(diǎn)狠抓了作風(fēng)制度建設(shè)，特別是結(jié)合全鄉(xiāng)護(hù)林防火工作實(shí)際，制定完善了鄉(xiāng)村兩級干部績效考核制度，值班巡邏制度，嚴(yán)格的請假銷假制度（護(hù)林防火期間一律不準(zhǔn)請假，特殊事情直接向鄉(xiāng)黨委書記請假）簽到簽退制度主要事項(xiàng)匯報(bào)通報(bào)制度、機(jī)關(guān)例會(huì)制度，護(hù)林防火考核獎(jiǎng)懲制度，工作下鄉(xiāng)節(jié)儉辦事制度、公務(wù)接待從儉等制度，通過建立健全一系列機(jī)制。全鄉(xiāng)工作作風(fēng)明顯轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在，全鄉(xiāng)機(jī)關(guān)干部下鄉(xiāng)吃便餐，深入到農(nóng)戶、人在山上站、人在地間行、人在林中巡，全鄉(xiāng)上下呈現(xiàn)出一種深入基層全員防火，全體動(dòng)員的工作新氣象。
根據(jù)縣委貫徹落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定，改進(jìn)工作作風(fēng)的工作部署要求，我鄉(xiāng)黨委、政府高度重視，迅速安排，及早落實(shí)，現(xiàn)將具體情況匯報(bào)如下：
一是強(qiáng)化學(xué)習(xí)、深入落實(shí)。鄉(xiāng)黨委徐書記親自安排部署，親自組織黨政班子成員，全體機(jī)關(guān)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)中央密切聯(lián)系群眾的八項(xiàng)規(guī)定，并結(jié)合我鄉(xiāng)工作實(shí)際，全鄉(xiāng)黨員干部就機(jī)關(guān)人員辦事、下鄉(xiāng)、參會(huì)等方面逐條提出了具體的改進(jìn)作風(fēng)的指導(dǎo)意見，全鄉(xiāng)廣大黨員干部掀起了一股學(xué)習(xí)八項(xiàng)規(guī)定，爭做踐行八項(xiàng)規(guī)定、改進(jìn)作風(fēng)模范的。
第6篇：績效考核制度建設(shè)范文
農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)績效考評制度建設(shè)情況
大連農(nóng)商行績效考評體系以四個(gè)層次為基礎(chǔ)，已建立地區(qū)差異管理機(jī)制。其績效考評體系有以下五個(gè)特征：一是將轄內(nèi)12家一級支行分為四個(gè)層次，分別制定關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)（KPI）考核方案；二是績效考核指標(biāo)以平衡積分卡為依據(jù)，考核范圍涵蓋經(jīng)營效益、轉(zhuǎn)型發(fā)展、基礎(chǔ)建設(shè)/重點(diǎn)工作三個(gè)領(lǐng)域，并引入經(jīng)濟(jì)資本指標(biāo)作為模擬考核項(xiàng)；三是在績效考評體系設(shè)計(jì)方面能夠體現(xiàn)從規(guī)?？己讼蚬芾砑靶б婵己说霓D(zhuǎn)變，尤其是引入經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)，體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)資本管理理念；四是把增量考核和地區(qū)占比考核作為重點(diǎn)，加大日均指標(biāo)考核比重，取消時(shí)點(diǎn)指標(biāo)占比，存量考核占比減少；五是注重歷史包袱化解，將抵債資產(chǎn)、不良貸款清收等項(xiàng)目納入考核指標(biāo)，注重發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展前景。
農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)績效考評制度存在的問題
首先，績效考核制度設(shè)計(jì)仍有待完善。一是考核指標(biāo)設(shè)置不全面。各農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)的績效考核指標(biāo)中，定量指標(biāo)均缺少資產(chǎn)利潤率、支農(nóng)貸款、資本充足率、貸款集中度、流動(dòng)性比例等指標(biāo)。二是考核指標(biāo)權(quán)重不科學(xué)。目前機(jī)構(gòu)的考評指標(biāo)設(shè)置整體偏重于規(guī)模和收益，一定程度上影響風(fēng)險(xiǎn)防控和穩(wěn)健經(jīng)營。三是考核指標(biāo)分類層次較低。新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)在對考核指標(biāo)分類時(shí)，多分為業(yè)務(wù)發(fā)展類和管理類考核指標(biāo)，與《銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)績效考核監(jiān)管指引》（下稱《指引》）中要求的“分為五大類考評指標(biāo)”不相符，尤其是尚未引入社會(huì)責(zé)任類指標(biāo)，說明機(jī)構(gòu)對績效考評制度的認(rèn)識(shí)和理解不到位。
其次，經(jīng)濟(jì)資本在績效考核中的運(yùn)用有待深入。大連農(nóng)商行現(xiàn)階段對支行EVA和RAROC考核仍處于起步階段，2013年仍以利潤指標(biāo)考核基層單位的經(jīng)營效益，尚未使用EVA和RAROC。同時(shí)對經(jīng)濟(jì)資本指標(biāo)考核權(quán)重也未提及，不利于下一步具體應(yīng)用和實(shí)施。
第三，“重業(yè)績、輕風(fēng)控”的考核評價(jià)特征依然明顯。一是業(yè)績壓力偏大，經(jīng)營計(jì)劃加碼。如大連農(nóng)商行對支行的績效考評辦法中，存貸款和利潤等規(guī)模類指標(biāo)權(quán)重占比高達(dá)70%以上，較大的績效壓力極易誘發(fā)基層經(jīng)營單位的過度競爭和不規(guī)范行為，損害健康有序的市場環(huán)境。二是風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控考核方式簡單，權(quán)重偏低。目前農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)對風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控指標(biāo)的考核以定性評價(jià)和倒扣分為主，這種方式對員工的約束壓力小于經(jīng)營效益和業(yè)務(wù)發(fā)展類指標(biāo)。此外，各機(jī)構(gòu)對風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控指標(biāo)的考核權(quán)重有待提高，9家農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控指標(biāo)（包括案防和安全保衛(wèi)等指標(biāo)）權(quán)重最高的40%，其余不超過30%，若除去信用風(fēng)險(xiǎn)和案防類指標(biāo)，內(nèi)控合規(guī)類指標(biāo)不超過10%，距離《指引》第十一條“合規(guī)經(jīng)營類指標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)管理類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)明顯高于其他類指標(biāo)”的要求差距較大。
第四，尚未制定對農(nóng)商行總部管理部門的考核辦法。如大連農(nóng)商行較重視對經(jīng)營性分支機(jī)構(gòu)的考核，制定了詳細(xì)的考核方案，但對于總部本級管理部門的考核辦法則尚未制訂，制度設(shè)計(jì)不健全。
監(jiān)管促進(jìn)農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)績效考評制度完善的對策
（一）構(gòu)建全方位績效考評監(jiān)管機(jī)制，著力發(fā)揮監(jiān)管激勵(lì)導(dǎo)向作用。一是提升績效考核在監(jiān)管工作中的地位，將其納入全年監(jiān)管工作，并在市場準(zhǔn)入、非現(xiàn)場監(jiān)管和現(xiàn)場檢查工作中予以考量、跟進(jìn)和落實(shí)。二是建立跟進(jìn)監(jiān)管機(jī)制，密切關(guān)注機(jī)構(gòu)績效考核相關(guān)工作進(jìn)展情況，及時(shí)發(fā)出監(jiān)管提示。三是將績效考評內(nèi)容納入對機(jī)構(gòu)非現(xiàn)場監(jiān)管評價(jià)及監(jiān)管評級之中，賦予一定權(quán)重，并督促機(jī)構(gòu)將監(jiān)管評價(jià)結(jié)果與對業(yè)務(wù)條線和分支機(jī)構(gòu)的考核相掛鉤，切實(shí)將監(jiān)管壓力和要求傳達(dá)至機(jī)構(gòu)的每一層級、每個(gè)員工。四是建立經(jīng)營指標(biāo)完成情況監(jiān)管評價(jià)制度。年終，對主要經(jīng)營指標(biāo)未完成、且與考核任務(wù)要求相差較大的機(jī)構(gòu)，監(jiān)管部門應(yīng)約見其董事會(huì)和經(jīng)營層，要求其作出說明。
第7篇：績效考核制度建設(shè)范文
關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；績效考核；財(cái)務(wù)管理
中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01
對于任何一個(gè)醫(yī)院來說，它都需要一個(gè)能夠齊心協(xié)力、求實(shí)創(chuàng)新、揚(yáng)長避短和快速完成目標(biāo)的動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)，而這個(gè)系統(tǒng)就是在新醫(yī)改下的績效管理系統(tǒng)。下面我們就鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中存在的問題以及在績效考核管理中財(cái)務(wù)管理存在的問題做出相應(yīng)的探討，并給出一些建議。
一、我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核存在哪些問題
從新醫(yī)改以來，我國的絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都實(shí)施了績效考核制度，并且引進(jìn)和探索了各種各樣績效考核的理論，雖然使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核管理體系得到了發(fā)展和完善，但還是存在著很多問題，主要在以下幾個(gè)方面：（1）績效考核的目標(biāo)和定位發(fā)生相互錯(cuò)位。績效考核是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要工具，對醫(yī)院的發(fā)展起著引導(dǎo)性的作用。就目前而言，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，要更加關(guān)注社會(huì)效益，這樣就可能在一定程度上改正醫(yī)院過度的趨于利益；（2）在考核方式和考核內(nèi)容上方法粗略。我國目前大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核制度，缺乏具體考核要素，內(nèi)容籠統(tǒng)，不能夠真實(shí)的反映出醫(yī)護(hù)人員的工作績效，這種采用簡單的粗略的績效考核方法，導(dǎo)致了考核的可信度，讓績效考核的工作過于形式；（3）績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇缺乏科學(xué)性。大多數(shù)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對于各種不同層次的醫(yī)護(hù)人員都采用同樣的考核指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)都一樣，這樣讓不同崗位之間的職責(zé)和對任職者的素質(zhì)以及能力的要求不能體現(xiàn)，對于考核結(jié)果的公正性大大降低了；（4）考核的周期設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。目前我國大多數(shù)的基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核采用的都是一年度或者半年度的考核。這樣對于連續(xù)性的合理考核次數(shù)的缺乏，導(dǎo)致績效考核的效果可信度難以保證；（5）為能夠建立科學(xué)的績效管理考核評估。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理是相互制約和聯(lián)系的復(fù)雜系統(tǒng)，它涉及到多個(gè)因素和層次，但是大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在建立績效考核管理時(shí)并沒有考慮這些因素的相關(guān)性，導(dǎo)致在績效考核中得到的結(jié)論可靠性差，難以從考核中找出影響績效低的因素；（6）忽視績效管理，重視績效評價(jià)考核?？冃Э己藗?cè)重了考評在過程中的執(zhí)行以及考評的結(jié)果，但是績效管理主要強(qiáng)調(diào)過程管理，這不單單是結(jié)果的考核評價(jià)。在當(dāng)今的時(shí)代中，人性化成為了績效管理的重要理念，因此績效考核要向著系統(tǒng)的績效管理轉(zhuǎn)變；（7）創(chuàng)新的意識(shí)不強(qiáng)，思想觀念過于落后，內(nèi)在的動(dòng)力不足；（8）績效考核的評價(jià)基礎(chǔ)相對較弱。
二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的改進(jìn)建議
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效改革已經(jīng)成為我國醫(yī)改中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，績效考核的改革成效決定了醫(yī)改效果的可持續(xù)性。對于這些績效考核管理中存在的問題，本文提出以下幾個(gè)方面的措施：（1）爭取領(lǐng)導(dǎo)重視，為績效考核的順利進(jìn)行提供有利的組織保障；（2）積極調(diào)查做好績效考核的前期工作；（3）要堅(jiān)持因地制宜和規(guī)劃統(tǒng)籌的相互結(jié)合對績效考核作出改革；（4）開展引導(dǎo)和宣傳工作，對思想觀念作出正確的轉(zhuǎn)變；（5）更加完善分配的制度，并且積極落實(shí)考核的結(jié)果；（6）加大力度培養(yǎng)和引進(jìn)醫(yī)護(hù)人才，激發(fā)醫(yī)院員工工作的積極性；（7）向著堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行必要的改進(jìn)；（8）為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的健康運(yùn)轉(zhuǎn)，要提供財(cái)政的保障。
三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中財(cái)務(wù)管理存在的問題
隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的持續(xù)推進(jìn)和深化，財(cái)政部門對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的經(jīng)費(fèi)投入也逐漸地加大，政府的監(jiān)管部門對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)信息的可靠性也越來越重視，所以增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財(cái)務(wù)管理工作也成為了績效考核管理中的重點(diǎn)。所以對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在財(cái)務(wù)管理上還存在哪些問題做出以下總結(jié)：（1）領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，制度不夠健全；（2）會(huì)計(jì)專業(yè)人員缺少，不能夠與新會(huì)計(jì)的制度相互銜接到一起，工作的效率難以提高；（3）很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都沒有成立內(nèi)部控制的制度和機(jī)制，在管理中經(jīng)常出現(xiàn)漏洞；（4）在財(cái)務(wù)管理上擠出工作薄弱，會(huì)計(jì)的監(jiān)督職能很難發(fā)揮；（5）對于醫(yī)院的固定資產(chǎn)在管理上松懈，造成國有資產(chǎn)流失；（6）在衛(wèi)生與藥品管理上，財(cái)務(wù)的賬務(wù)上的進(jìn)銷差價(jià)與國藥局的不一致，讓資產(chǎn)的清查工作失去了實(shí)際意義；（7）在會(huì)計(jì)核算上不能夠真實(shí)的反映醫(yī)院實(shí)際的財(cái)務(wù)狀況，并且在債權(quán)債務(wù)管理上較為混亂。
四、對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中財(cái)務(wù)管理提出的建議
根據(jù)新頒布的《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》、《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》以及《新型鄉(xiāng)鎮(zhèn)合作醫(yī)療基金會(huì)計(jì)制度》的要求，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財(cái)務(wù)管理上提出以下建議：（1）采取行政的手段，嚴(yán)格的配備財(cái)務(wù)人員，實(shí)行“定崗”、“定編”制度，并且嚴(yán)格對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行合法權(quán)益，進(jìn)一步改善和增強(qiáng)衛(wèi)生院會(huì)計(jì)人員的經(jīng)濟(jì)待遇和單位地位；（2）提高財(cái)務(wù)人員地業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，對他們進(jìn)行教育培訓(xùn)；（3）從細(xì)微的環(huán)節(jié)入手規(guī)范會(huì)計(jì)制度，完善內(nèi)部控制制度，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的制度建設(shè)；（4）增強(qiáng)行業(yè)會(huì)計(jì)工作的指導(dǎo)，嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)經(jīng)法律法規(guī)，加強(qiáng)監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正解決。
五、結(jié)束語
總而言之，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生醫(yī)院績效考核管理改革得到實(shí)施，它是一場挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的戰(zhàn)爭，只有緊緊的抓住“以人為本“和妥善的財(cái)務(wù)管理才能更有效的為人民服務(wù)，才能在各種改革浪潮中處于不敗之地，適應(yīng)當(dāng)今新形勢下的衛(wèi)生醫(yī)療的發(fā)展，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的事業(yè)發(fā)展提供一個(gè)強(qiáng)力的經(jīng)濟(jì)管理后盾，并且讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展的道路走得更遠(yuǎn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]高思靜.基于平衡計(jì)分卡的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理研究[D].中南大學(xué)，2012.
第8篇：績效考核制度建設(shè)范文
【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè)；人力資源；中層干部；績效考核；制度建設(shè)；以人為本；和諧礦山
0 引言
煤礦中層管理者在參與煤礦戰(zhàn)略的制定、聯(lián)系煤礦高層管理者和煤礦基層管理者、煤礦決策的執(zhí)行、任務(wù)的分解、煤礦的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和創(chuàng)建煤礦的文化方面等方面都有重要的作用。具體地講煤礦中層管理人員的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。煤礦戰(zhàn)略的執(zhí)行、煤礦戰(zhàn)術(shù)決策的制定、煤礦層管理者和基層管理者之間的溝通、煤礦高層管理者實(shí)現(xiàn)控制的紐帶、煤礦變革的推動(dòng)者和煤礦未來高層領(lǐng)導(dǎo)者的后備軍。除此以外，煤礦中層管理人員在煤礦凝聚力的培養(yǎng)和煤礦安全執(zhí)行力的建設(shè)方面都也具有重要的作用。
1 國有煤礦中層管理人員績效考核的特點(diǎn)
1.1 煤礦中層管理人員績效考核既有理解能力和執(zhí)行能力的考核也有管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的考核。煤礦中層管理人員在煤礦的管理實(shí)踐中扮演著管理者和被管理者的雙重的角色，因此，煤礦中層管理人員的績效考核要體現(xiàn)執(zhí)行能力內(nèi)容也要體現(xiàn)管理能力的內(nèi)容。
1.2 煤礦安全問題是煤礦中層管理人員績效考核的突出特點(diǎn)。煤礦安全是一個(gè)重要的問題，煤礦中層管理人員對于煤礦的決策和生產(chǎn)有重要的作用，因此，在煤礦中層管理人員的績效考核中應(yīng)該體現(xiàn)煤礦安全的內(nèi)容。
1.3 煤礦中層管理人員要有理解能力和執(zhí)行能力，還要有處理同級關(guān)系的能力，也即協(xié)調(diào)能力，這種協(xié)調(diào)同級部門之間能力對于煤礦管理的正常運(yùn)行也是非常有必要的。因此，在煤礦中層管理人員的考核中，有體現(xiàn)煤礦中層管理人員協(xié)調(diào)能力的考核內(nèi)容。
2 績效考核體系實(shí)施的保障措施
2.1 良好的煤礦績效考核文化
讓績效考核深入人心，這是許多文獻(xiàn)針對績效考核實(shí)施不力提出的建議。這要求煤礦中層管理人員不僅在行為上在外在上認(rèn)同績效考核，而且要在內(nèi)心上認(rèn)同績效考核，把績效考核當(dāng)作自我評價(jià)，自我發(fā)展的一個(gè)工具。而這涉及到煤礦的績效考核文化，正如在有關(guān)績效考核文獻(xiàn)和績效考核中所指出的績效考核文化深深地影響著績效考核的實(shí)施。良好的煤礦績效文化指的是能夠促進(jìn)煤礦績效考核行為的產(chǎn)生的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則的績效考核文化。在煤礦應(yīng)該一下幾個(gè)方面促進(jìn)煤礦績效考核文化建設(shè)。
第一，煤礦績效考核中對定量化的方法的重視?？冃Э己怂枰亩糠椒ā⒕_的數(shù)學(xué)計(jì)算是與我們傳統(tǒng)文化中所習(xí)慣的定性判定是有差距的。21世紀(jì)是全球化的世紀(jì)，已經(jīng)得到了人們的普遍認(rèn)同，所謂全球化，則體現(xiàn)了以西方文化為強(qiáng)勢文化或主導(dǎo)文化的趨勢，不論人們對待這種趨勢抱有怎樣的態(tài)度，人們都不得不承認(rèn)它的不可抗拒性和必然性。這要求煤礦要有全球化的視野，要學(xué)習(xí)西方的績效文化吸收其他文化之長補(bǔ)己之短。
第二，公開、公正和公平的煤礦績效考核文化。煤礦中層管理人員績效考核的公開要求煤礦中層管理人員績效考核結(jié)果的公示制度，從煤礦中層管理人員績效考核的方法，煤礦中層管理人員績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和煤礦中層管理人員績效考核的結(jié)果。要使得每一個(gè)處在煤礦中層管理人員績效考核管理活動(dòng)中的人都能夠清楚數(shù)據(jù)的來源，用煤礦中層管理人員績效考核的方法得出煤礦中層管理人員績效考核的結(jié)論。并接受來自各個(gè)方面的質(zhì)詢與監(jiān)督，杜絕暗箱操作，并且建立煤礦中層管理人員績效考核申訴制度。煤礦中層管理人員績效考核的公正要求獎(jiǎng)懲分明，程序公正。煤礦中層管理人員績效考核的公平要求煤礦中層管理人員績效考核活動(dòng)中的所有人員都遵守煤礦中層管理人員績效考核制度，同等地受到煤礦中層管理人員績效考核制度的保護(hù)與約束。
第三，良好的績效溝通文化。不僅是在煤礦績效文化中溝通是一個(gè)難題，溝通也是我們傳統(tǒng)的文化中的弱項(xiàng)。因此，需要建立良好的溝通文化，提升煤礦中層管理人員績效考核中的溝通技巧。這有助于減少煤礦中層管理人員績效考核的溝通成本以及人際成本。
2.2 煤礦基礎(chǔ)管理的完善
首先，煤礦基礎(chǔ)管理中最重要的是煤礦中層管理人員績效考核結(jié)果的應(yīng)用。煤礦中層管理人員績效考核結(jié)果的應(yīng)用包括將煤礦中層管理人員績效考核結(jié)果運(yùn)用于煤礦中層管理人員的績效工資、晉升、培訓(xùn)等等方面。上面的分析已經(jīng)指出，績效考核結(jié)果的應(yīng)用成為了激勵(lì)機(jī)制。其原因在于，績效考核結(jié)果的應(yīng)用成為了滿足煤礦中層管理人員需求的一個(gè)種類。煤礦中層管理人員的需要在激勵(lì)機(jī)制中所處的位置如下流程所示。
績效考核煤礦中層個(gè)體的需要合乎績效考核的行為績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
這一判斷的原因在于，即使是康德所說的不依賴于感性而僅僅來自于理性自身的道德律也要有個(gè)感性的入口 （因?yàn)樽鳛閭€(gè)體既是理性的存在著也是感性的存在者），更何況制定的績效考核的方案和制度這些依賴于經(jīng)驗(yàn)的理性，這也就解釋了在績效考核之前需要?jiǎng)訂T全體員工這樣的做法。在動(dòng)員大會(huì)上，如同培訓(xùn)那樣邏輯清晰地論證績效考核各個(gè)部分之前的關(guān)系是不合時(shí)宜的，這不是為了讓員工對績效考核有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，而是為了讓員工按照所設(shè)定的制度和方案行動(dòng)起來。在這樣的場合更多地的是鼓動(dòng)全體員工的感性沖動(dòng)，并使員工相信自己的努力與自己收獲之間有絕對必然的關(guān)系，進(jìn)而將制度或方案推行開來。煤礦中層管理人員績效考核不僅僅作為煤礦中層管理人員績效工資與職務(wù)升降的依據(jù)，還應(yīng)該成為煤礦中層管理人員績效改進(jìn)與制定煤礦中層管理人員培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)，作為薪資調(diào)整和績效獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。因此，煤礦就需要完善的薪酬管理制度和培訓(xùn)制度。
其次，煤礦中層管理人員激勵(lì)機(jī)制的建立和健全。煤礦中層管理人員激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)公平、公正的原則，這是與煤礦中層管理人員績效考核所追求的目標(biāo)是一致的，應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，滿足煤礦中層管理人員的多層次的需求，使煤礦中層管理人員能夠在正負(fù)強(qiáng)化中，自覺改進(jìn)自身行為，使煤礦中層管理人員績效考核的作用得到充分發(fā)揮。
除此以外，還應(yīng)該從完善工作分析、建立日常的煤礦中層管理人員管理活動(dòng)記錄、工作說明和煤礦中層管理人員任職體系上完善煤礦管理的基礎(chǔ)工作。這些措施對于煤礦中層管理人員績效考核中所需要的數(shù)據(jù)提供了強(qiáng)有力的支持。
2.3 績效考核過程中的溝通
溝通貫穿于煤礦中層管理人員績效考核的整個(gè)過程，在溝通的過程中要注意溝通的方式和方法，不僅煤礦中層管理人員績效反饋面談中的溝通是非常重要的，煤礦中層管理人員績效考核實(shí)施過程中的溝通對于煤礦中層管理人員績效考核的有效實(shí)施也是非常重要的。在煤礦中層管理人員績效考核過程中的溝通中要注意的是溝通的方式、溝通的時(shí)間和溝通的內(nèi)容。煤礦中層管理人員績效考核溝通的方式即可以采取書面的方式也可以采取口頭的方式，溝通是在平等的立場上進(jìn)行探討，要營造一種平等的氛圍。溝通時(shí)間應(yīng)滿足及時(shí)的要求。溝通的內(nèi)容包括煤礦中層管理人員績效考核指標(biāo)含義、煤礦中層管理人員績效考核過程中的事務(wù)的溝通。這些都有利于煤礦中層管理人員績效考核的有效實(shí)施的。這些溝通可以了解煤礦中層管理人員的工作進(jìn)展情況，了解煤礦中層管理人員在工作時(shí)碰到的障礙，掌握煤礦中層管理人員績效考核的信息，使煤礦中層管理人員的考核更具有說服力。不僅如此，煤礦中層管理人員績效考核中的溝通還有助于了解雙方的期望，有利于挖掘和開發(fā)煤礦中層管理人員的潛能，有利于建立有效的煤礦績效文化。
3 結(jié)束語
總之，有效地解決煤礦中層管理人員績效考核中存在的問題，對于建立、健全煤礦的管理制度，轉(zhuǎn)變煤礦在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中角色和增強(qiáng)煤礦在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力有不可替代的作用。煤礦中層管理人員績效考核的研究，對于煤礦績效考核存在的問題的解決和煤礦的發(fā)展有著積極的意義。
【參考文獻(xiàn)】
第9篇：績效考核制度建設(shè)范文
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效考核；有效性
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：1006-8937（2012）35-0078-02
1 中小企業(yè)概述
中小企業(yè)是指與本行業(yè)大企業(yè)相比人員規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)規(guī)模較小的經(jīng)濟(jì)單位。相對大企業(yè)而言，中小企業(yè)改革成本低，操作便利、社會(huì)震蕩小、新機(jī)制引入快。具有以下特點(diǎn)：
{1}以發(fā)展為重點(diǎn)。我國中小企業(yè)由于受資金和技術(shù)的限制，其競爭優(yōu)勢遠(yuǎn)不及大中企業(yè)那樣擁有雄厚的資金和技術(shù)，可以擴(kuò)大投資面，再加上其信譽(yù)與口碑等各方面的因素，使中小企業(yè)發(fā)展還是很緩慢。我國中小企業(yè)要想在激烈的競爭中生存下去，就要努力的不斷發(fā)展壯大。同時(shí)，也要順應(yīng)時(shí)代要求，加強(qiáng)企業(yè)改革。
{2}勞動(dòng)密集度高，兩極分化突出。我國大多中小企業(yè)生存并發(fā)展于勞動(dòng)密集型企業(yè)，就業(yè)容量和就業(yè)投資彈性均明顯高于大企業(yè)。如今，市場背景發(fā)生翻天覆地的變化，“賣方”市場變成了“買方”市場，總量需求不足與結(jié)構(gòu)性供應(yīng)不足共生，使中小企業(yè)遇到了前所未有的困境。企業(yè)兩級分化，中小企業(yè)將首當(dāng)其沖。
{3}發(fā)展不平衡，優(yōu)勢地區(qū)集中。我國中小企業(yè)大部分分布在東部地區(qū)，西部地區(qū)極少。而在東部地區(qū)，有主要集中在長江中下游地區(qū)和珠三角地區(qū)。在企業(yè)規(guī)模上，東部中小企業(yè)的平均產(chǎn)值規(guī)模大于中部和西部。我國中小企業(yè)要改變現(xiàn)狀，其未來發(fā)展方向應(yīng)當(dāng)是面向全國的各個(gè)地區(qū)，這項(xiàng)任務(wù)可謂任重道遠(yuǎn)。
2 影響中小企業(yè)績效考核有效性問題及原因分析
2.1 績效考核制度不完善
績效考核之所以愈來愈被大家重視，是因?yàn)榭冃Э己藦膬?nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評價(jià)體系。但是，由于大多數(shù)中小企業(yè)在績效考核制度的設(shè)計(jì)上并沒有給予足夠的重視，無論是其在考核方式、評判標(biāo)準(zhǔn)、考核目的、還是在結(jié)果運(yùn)用方面都沒有科學(xué)的規(guī)定。導(dǎo)致績效考核在實(shí)施的過程中，缺乏了明確的依據(jù)?？冃Э己酥贫鹊牟煌晟?，是引起績效考核有效性不高的一個(gè)重要原因。
2.2 績效考核方法不合理
一個(gè)科學(xué)的考核方法是實(shí)現(xiàn)績效考核成功的一個(gè)關(guān)鍵。在選擇績效考評方法時(shí)，應(yīng)該充分考慮管理成本、工作實(shí)用性和工作適用性。同時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作性質(zhì)，采用多種考核方法相結(jié)合的方式進(jìn)行考核，在各種考核方式之間形成互補(bǔ)，提高績效考核結(jié)果的可信度。
績效考核的方法有很多，如：360°考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、行為量表法、績效標(biāo)準(zhǔn)法等。不同的方法有各自的優(yōu)缺點(diǎn)及適用性。然而，許多企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中，并沒有真正的注意到不同考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)，大多是按照傳統(tǒng)的一貫的考核方式對員工進(jìn)行考核，沒有做到工作的適用性及實(shí)用性。
2.3 績效考核溝通度不高
在績效考核之前，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，告訴員工績效考核的目的及意義，已達(dá)到消除員工顧慮和抵觸情緒，在考核過程中，時(shí)時(shí)關(guān)注考核動(dòng)態(tài)，幫助員工和考核者完成考核，而考核之后，要向員工反饋考核結(jié)果，幫助員工了解近期工作情況，激勵(lì)員工，加強(qiáng)工作的滿意度和歸宿感。然而，在大多企業(yè)中，管理者并沒有注意到這一點(diǎn)。大量的研究表明，員工的不滿情緒主要不是來源于工作條件，也不是來源于工資待遇問題，而是由于缺乏必要溝通
2.4 績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確
績效考核需要一定的評判標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)主要體現(xiàn)在評判指標(biāo)上。每個(gè)考評項(xiàng)目和指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否清晰、準(zhǔn)確和可測量，是影響績效考核有效性的重要因素。對于績效指標(biāo)的設(shè)置存在有三種做法：一種是績效指標(biāo)設(shè)置過粗，過于泛化，與被考核者的工作之間關(guān)聯(lián)性不大。一種是績效指標(biāo)設(shè)置過細(xì)、過全，看起來很科學(xué)合理，但是事實(shí)起來卻很難，而且戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確。三是，過于追求量化，只考核能量化得指標(biāo)，而不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)而忽視。實(shí)際上，企業(yè)在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的時(shí)候必須通過深入的工作分析將績效指標(biāo)具體化，個(gè)性化，貼近員工的工作職責(zé)。
實(shí)際中，很多企業(yè)所采用的績效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素?？冃е笜?biāo)多種多樣，比如有安全指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)等，每一個(gè)生產(chǎn)線都有一個(gè)指標(biāo)。但是這些指標(biāo)是否具有可操作性，能不能與績效計(jì)劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。大多中小企業(yè)，正是因?yàn)榭冃е笜?biāo)不夠明確而導(dǎo)致績效考核漏洞百出，效果不夠理想。
2.5 績效考核的方法單一性
績效考核的方法有很多，有以行為為導(dǎo)向的考評方式：排序法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法等。還有以結(jié)果為導(dǎo)向型考核方式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績記錄法。每種考核方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，因而應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作性質(zhì)，采用多種考核方法相結(jié)合的方式進(jìn)行考核，這樣可以在各種考核方式之間形成互補(bǔ)，提高績效考核結(jié)果的可信度。比如：當(dāng)我們在運(yùn)用了績效評定量表法和關(guān)鍵事件法之后，還可以使用行為錨定等級評價(jià)法，不僅彌補(bǔ)兩者的不足，還可以為員工的績效改進(jìn)建立一個(gè)明確的行為標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國中小企業(yè)仍然較多的采用諸如績效指標(biāo)法、行為觀察法等一些較為常用的方法，考核方式比較的單一，有些企業(yè)對員工的考核甚至只采用一種考核方式來評判職員的績效，在無形之中就使得考核所追求的公平性難以實(shí)現(xiàn)。
3 中小企業(yè)提高績效考核的有效性的措施
3.1 完善績效考核的體制
我國有很多企業(yè)的績效管理工作還停留在績效評估階段，他們把績效評估等同于績效管理。很多企業(yè)從表面上看，制定的是績效管理制度，而實(shí)際上真正去做的卻只有績效評估這一個(gè)環(huán)節(jié)。而要真正的解決績效考核中所出現(xiàn)的考核目標(biāo)不清晰、考核秩序混亂、標(biāo)準(zhǔn)不明確、以提高經(jīng)營績效等這些問題的根本措施還是在于制定完善的績效考核體制/績效管理體制。有了明確的制度規(guī)定，那么績效考核就有了確實(shí)可行的制度依據(jù)，其考核的有效性就會(huì)有可靠地保障。
3.2 有效的運(yùn)用績效考評技術(shù)
績效考評的技術(shù)有很多，其優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍對象都不一樣。常見的績效考評技術(shù)有：分級法、考核清單法、量表考核法等。而在這些常見的考核方法中，考核量表法和考核清單法又是大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常采用的方法。而對于一些比較先進(jìn)一點(diǎn)的比如360°考評技術(shù)，卻用之甚少。在實(shí)際生活中，企業(yè)所面臨的情況、工作的復(fù)雜性、工作職責(zé)等都各不相同，而僅僅采取單一方法是不能達(dá)到理想效果的。 因此，在績效考核中，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，恰當(dāng)?shù)木C合的運(yùn)用多種考核技術(shù)，以達(dá)到各種考核技術(shù)間相互取長補(bǔ)短的效果，實(shí)現(xiàn)考核的公平、公正、準(zhǔn)確性。
3.3 加強(qiáng)績效考核的溝通
在一個(gè)組織中，信息溝通有其不可或缺的存在價(jià)值。各層級間都需要溝通來掌握和傳播信息、交流思想。溝通的目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。在績效考核過程中，信息的溝通也是必要不可或缺的。在考核的過程中，時(shí)時(shí)加強(qiáng)與員工間的溝通，讓員工了解考核的目的、意義，關(guān)心員工疾苦，從而增進(jìn)彼此的了解，消除誤解、隔閡和猜忌，使考核信息透明化，加強(qiáng)各部門、組織間的相互配合與支持，促進(jìn)考核工作順利進(jìn)行。
3.4 加強(qiáng)績效考核的激勵(lì)措施
激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。我國中小企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才缺乏，人才流失率高，跳槽頻繁的一個(gè)主要因素之一就是缺乏有效地績效激勵(lì)措施。加強(qiáng)績效考核的激勵(lì)制度建設(shè)，也是提高績效考核有效性的一個(gè)重要措施。
①為員工提供良好的滿意的工作崗位。員工只有有了一個(gè)滿意的工作崗位，其工作積極性和責(zé)任感才會(huì)提高。如果的低績效并不是因?yàn)樽陨砟芰Σ蛔?，而是對其本身的工作感到不滿意，而產(chǎn)生消極怠工等抵觸心理，那么所得的績效考核結(jié)果是不準(zhǔn)確的。
②制定激勵(lì)性的薪酬福利制度。在薪酬福利制度中，明確的規(guī)定當(dāng)員工績效達(dá)到何種程度的時(shí)候?qū)?huì)有什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)，在這些有效地獎(jiǎng)勵(lì)下，職員就會(huì)有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)。在績效考核時(shí)，為了了解近期的工作狀況，其自然也會(huì)積極的配合考核工作。這樣，不但可以是考核工作順利進(jìn)行，員工之間也可以相互借鑒經(jīng)驗(yàn)成果，已達(dá)到取長補(bǔ)短，提升自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)高績效高效益的目標(biāo)。
3.5 建立有效的績效考核團(tuán)隊(duì)
目前，我國大多數(shù)企業(yè)的績效考核工作主要是由部門主管、直線經(jīng)理組成，而員工的參與比較的少，專職人員就更是少之甚少。再加上影響員工績效的因素有很多，僅僅依據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的了解來衡量職員的工作績效，也是片面的。要全面的評價(jià)職員的工作績效，不僅僅是上級領(lǐng)導(dǎo)要參與，其同事、下屬職員、外部利益相關(guān)者，都應(yīng)該參與考評團(tuán)隊(duì)中。另外要有專職人員的參與，專職人員對其專業(yè)領(lǐng)域有著其獨(dú)特的見解，其經(jīng)驗(yàn)比較的豐富。一個(gè)有效地績效考核團(tuán)隊(duì)，是實(shí)現(xiàn)有效考核的必要條件。
3.6 建立優(yōu)秀的績效管理文化
企業(yè)文化是組織內(nèi)外為多數(shù)成員所共同認(rèn)知、擁有并影響組織成員思想和行為的組織信念、價(jià)值觀、行為特征、規(guī)范等。盡管企業(yè)文化的表現(xiàn)形式不同，但精髓缺失一樣的，那就是：向企業(yè)所有員工傳達(dá)一種正確的績效理念與績效價(jià)值觀，營造優(yōu)良的績效管理氛圍，實(shí)現(xiàn)對“人的績效”和“人的價(jià)值”的正確評估與確認(rèn)，從而準(zhǔn)確的反映出組織及個(gè)人的績效，以及對行為方向給予正確的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同提升。
事實(shí)證明，良好的企業(yè)文化能增強(qiáng)員工的歸屬感。同時(shí)，還可激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，并讓員工和管理者成為并肩作戰(zhàn)、榮辱與共的合作伙伴。企業(yè)只有通過開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、培養(yǎng)共同語言、進(jìn)行深度交流、建立目標(biāo)管理為導(dǎo)向的關(guān)鍵事件績效考核模式等方式來建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，形成企業(yè)追求優(yōu)秀績效的核心價(jià)值觀，通過企業(yè)文化來約束員工的行為，建立績效導(dǎo)向的組織氛圍，同時(shí)通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。
參考文獻(xiàn)：
[1] 孫海發(fā).績效管理[M].北京：高等教育出版社，2010.
