勞務(wù)派遣的概念精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)派遣的概念范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 風(fēng)險(xiǎn)防范 用工成本

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2014）03（c）-0229-01

隨著《勞動(dòng)合同法修正案》的正式實(shí)施，“勞務(wù)派遣”這一名詞再次成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。勞務(wù)派遣最初源于美國(guó)，20世紀(jì)六七十年代在發(fā)達(dá)國(guó)家廣泛應(yīng)用，已成為勞動(dòng)力市場(chǎng)不可缺少的部分，是人力資源外包的重要內(nèi)容之一。勞務(wù)派遣的出現(xiàn)使勞動(dòng)力的供給和使用更加靈活，受到用工單位的青睞。在我國(guó)，勞務(wù)派遣最早出現(xiàn)在改革開(kāi)放初期，是市場(chǎng)主體自發(fā)選擇的結(jié)果。由于當(dāng)時(shí)外企沒(méi)有人事權(quán)，必須通過(guò)外企服務(wù)公司派遣人員來(lái)實(shí)現(xiàn)用工，這也成為我國(guó)勞務(wù)派遣形式的雛形。

1 勞務(wù)派遣的概念及分類(lèi)概述

1.1 勞務(wù)派遣的概念及特點(diǎn)

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)、勞動(dòng)事項(xiàng)。勞務(wù)派遣是一種招聘與使用相分離的勞動(dòng)力經(jīng)營(yíng)模式，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)存在法律上的勞動(dòng)關(guān)系，與實(shí)際用工單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，形成了“有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系，有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)”的特殊形式。

1.2 勞務(wù)派遣的分類(lèi)

按照勞務(wù)派遣員工招聘渠道的不同，可將勞務(wù)派遣分為四類(lèi)：

完全勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)所有的派遣任務(wù)，為用工單位提供勞務(wù)人員；部分勞務(wù)派遣是指由用工單位對(duì)勞務(wù)人員進(jìn)行招聘、選拔、培訓(xùn)，再將符合條件的勞務(wù)人員與其勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同并受派遣機(jī)構(gòu)管理；減員派遣是指由于用工單位經(jīng)營(yíng)不善或?yàn)榱藴p輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，將其雇主身份轉(zhuǎn)移給勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，對(duì)自己招聘或已經(jīng)雇傭的員工，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與其簽訂勞動(dòng)合同；試用期派遣是指用工單位在招聘人員試用期期間以勞務(wù)派遣的方式，將新員工轉(zhuǎn)至勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。

2 勞務(wù)派遣用工對(duì)企業(yè)的利弊分析

2.1 勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)

2.1.1 成本優(yōu)勢(shì)

從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，任何企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)力的需求都屬于一種派生性需求。企業(yè)之所以雇傭勞動(dòng)力是為了與其生產(chǎn)要素相結(jié)合，為市場(chǎng)提品和服務(wù)，從而使企業(yè)獲得利潤(rùn)。因此，成本最小化是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的重要因素之一。勞務(wù)派遣在實(shí)現(xiàn)降低企業(yè)成本方面具有明顯優(yōu)勢(shì)。由于勞務(wù)派遣員工的招聘、篩選、薪酬發(fā)放、各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳納等日常管理工作均由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，這使得用工單位不必額外增加專(zhuān)門(mén)的管理人員或機(jī)構(gòu)進(jìn)行人事管理，人力資源部門(mén)可以將更多精力專(zhuān)注于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的管理中，大大降低了企業(yè)人力資源管理成本，實(shí)現(xiàn)“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。

2.1.2 用工方式靈活

用工單位使用勞務(wù)派遣員工實(shí)現(xiàn)了用人的自主性。根據(jù)自身需求在業(yè)務(wù)量增加時(shí)增加員工，在業(yè)務(wù)量減少時(shí)減少員工，按需進(jìn)行配置。勞務(wù)派遣為用工單位提供了一種及時(shí)性人力資源補(bǔ)充和彈性化用人機(jī)制，避免因人才過(guò)剩或緊缺帶來(lái)的一系列問(wèn)題。對(duì)于國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，可以解決人員編制問(wèn)題，增加企業(yè)管理的自由度。

2.1.3 有利于激勵(lì)機(jī)制的建立

使用勞務(wù)派遣員工，無(wú)形的在用工單位內(nèi)部建立起激勵(lì)機(jī)制。勞務(wù)派遣員工的到來(lái)給用工單位的員工形成一定程度的競(jìng)爭(zhēng)壓力，從而刺激他們更加珍惜自己的工作崗位；同時(shí)，勞務(wù)派遣員工如果表現(xiàn)出色，也可以與用工單位建立更加長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

2.2 企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在的風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣作為新的用工形式，降低了企業(yè)的成本，解決了招工難的問(wèn)題，但我國(guó)勞務(wù)派遣還處于起步階段，相關(guān)配套管理制度尚未完善，在實(shí)踐中暴露出一些弊端，給企業(yè)帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)。

2.2.1 法律風(fēng)險(xiǎn)

現(xiàn)在社會(huì)上的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)林林總總，為了擴(kuò)大業(yè)務(wù)，經(jīng)常以收取較低管理費(fèi)來(lái)吸引企業(yè)與之建立業(yè)務(wù)往來(lái)。用工單位有時(shí)為了眼前利益往往忽略勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)，選擇管理費(fèi)相對(duì)較低的派遣機(jī)構(gòu)作為業(yè)務(wù)伙伴，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，麻煩也就隨之而來(lái)。有些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在繳納社會(huì)保險(xiǎn)上做“文章”，不按規(guī)定為所有勞務(wù)人員繳納社會(huì)保險(xiǎn)，或在勞務(wù)人員試用期滿(mǎn)后才開(kāi)始繳納；還有一些派遣機(jī)構(gòu)僅為勞務(wù)人員購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)解決其派遣期間的醫(yī)療、意外，一旦勞務(wù)人員在用工期間發(fā)生工傷事故，其矛盾就產(chǎn)生了。

2.2.2 安全管理風(fēng)險(xiǎn)

派遣人員對(duì)用工單位的規(guī)章制度、崗位職責(zé)等不熟悉，在工作過(guò)程中可能出現(xiàn)違規(guī)操作和工傷事故，給企業(yè)造成不必要的損失。用工單位為了更好的完成一項(xiàng)工作會(huì)給予受派遣人員更多的機(jī)會(huì)接觸公司事物，無(wú)意中就會(huì)將內(nèi)部機(jī)密透露給派遣人員，由于派遣人員流動(dòng)性強(qiáng)，有些機(jī)密將會(huì)泄露給其他公司。

2.2.3 人員管理風(fēng)險(xiǎn)

由于勞務(wù)派遣特有的“雙重三方”結(jié)構(gòu)使勞務(wù)派遣人員缺乏歸屬感，工作中易產(chǎn)生懈怠、勞動(dòng)效率低的情況，這給用工單位的管理帶來(lái)挑戰(zhàn)，不利于用工單位長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)防范措施

3.1 審核派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)，規(guī)避用工單位風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)于用工單位而言，使用勞務(wù)派遣員工的一個(gè)重要因素是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為整個(gè)派遣工作的主體，其資質(zhì)是否過(guò)硬，直接影響到用工單位的利益及風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)。因此，在選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)時(shí)必須謹(jǐn)慎。

3.2 完善勞務(wù)派遣協(xié)議，加強(qiáng)監(jiān)督管理

勞務(wù)派遣協(xié)議是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位權(quán)利與義務(wù)的可靠憑證，是雙方合作的重要前提，是連接派遣機(jī)構(gòu)、用工單位和被派遣人員的重要紐帶。因此，協(xié)議條款必須全面、明確，不能模棱兩可。在擬訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，要將雙方的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等進(jìn)行明確說(shuō)明，盡量將可能產(chǎn)生的連帶事項(xiàng)寫(xiě)入?yún)f(xié)議中，以避免發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)出現(xiàn)責(zé)任不清的狀況。

3.3 建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)人員日常管理

用工單位要經(jīng)常進(jìn)行自查，對(duì)目前存在的勞務(wù)派遣問(wèn)題進(jìn)行全面梳理，制定勞務(wù)派遣人員管理制度，對(duì)工作時(shí)間、工作紀(jì)律、安全操作等進(jìn)行規(guī)范，以確保勞務(wù)人員勝任其崗位職責(zé)。同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)派遣人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、企業(yè)文化宣傳，建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，提高工作滿(mǎn)意度，使其融入到企業(yè)之中。

3.4 合理安排用工崗位

勞動(dòng)合同法規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或替代性的工作崗位上實(shí)施，所以在設(shè)定勞務(wù)派遣用工崗位時(shí)要充分考慮這一點(diǎn)。崗位的設(shè)定要避免影響到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要保障企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不因勞務(wù)派遣用工而流失。

隨著《勞動(dòng)合同法》等一系列法律的頒布和實(shí)施，從源頭上維護(hù)了勞務(wù)人員的合法權(quán)利，也對(duì)用工單位提出了新的要求和規(guī)定。用工單位既要充分利用勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)，又要正視存在的風(fēng)險(xiǎn)，采取積極、有效地措施加以防范，以推動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第2篇：勞務(wù)派遣的概念范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；雇主責(zé)任；單一雇主；共同雇主

中圖分類(lèi)號(hào)：D92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1006-0278（2015）12-115-01

一、問(wèn)題意識(shí)

勞務(wù)派遣作為一種新興用工模式，其就業(yè)方式靈活，較好地滿(mǎn)足了企業(yè)對(duì)臨時(shí)性、技術(shù)性勞動(dòng)力的需求，在促進(jìn)就業(yè)中具有減少摩擦失業(yè)、調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供需錯(cuò)位的功能。所以，近年來(lái)勞務(wù)派遣在我國(guó)迅速發(fā)展。但同時(shí)，勞務(wù)派遣作為“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”的一種，它與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系有一些不同之處：即在勞務(wù)派遣中主要有派遣單位、用工單位及被派遣勞動(dòng)者三方關(guān)系主體，派遣單位向用工單位派遣勞動(dòng)者，勞動(dòng)者為用工單位提供勞動(dòng)。這就引發(fā)了派遣單位和用工單位誰(shuí)是真正意義上的雇主，雇主責(zé)任應(yīng)該如何分配的問(wèn)題。

二、我國(guó)勞務(wù)派遣雇主責(zé)任規(guī)定分析

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第58條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱(chēng)用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。”明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位為勞務(wù)派遣中的雇主，是單一雇主模式。而在第92條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！边@與58條的規(guī)定不一致，這是基于被派遣勞動(dòng)者損害通常與用工單位有關(guān)。該規(guī)定結(jié)合美國(guó)共同雇主理論與我國(guó)勞動(dòng)法單一勞動(dòng)關(guān)系理論，確定了派遣單位作為勞動(dòng)關(guān)系主體一方承擔(dān)了雇主責(zé)任。而對(duì)于用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任的規(guī)定是考慮到被派遣勞動(dòng)者在用工單位提供勞務(wù)之事實(shí)，將本來(lái)應(yīng)由派遣單位承擔(dān)之雇主責(zé)任的一部分轉(zhuǎn)由用工單位承擔(dān)。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣雇主責(zé)任做這樣的規(guī)定，是存在一些缺陷和漏洞的：

（一）對(duì)在勞務(wù)派遣中規(guī)定作為雇主的派遣單位，僅規(guī)定了其要承擔(dān)的義務(wù)，卻沒(méi)有賦予其作為雇主應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利

權(quán)利與義務(wù)是一對(duì)相對(duì)的概念，有義務(wù)相應(yīng)地應(yīng)該有權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利”規(guī)定了勞動(dòng)者享有的權(quán)利，但卻剝奪了派遣單位作為雇主所應(yīng)享有的報(bào)酬決定權(quán)。因此，《勞動(dòng)合同法》在確定派遣單位作為勞動(dòng)雇主，承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，卻剝奪了其分散勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的權(quán)利，違背了全責(zé)相一致的基本法律理念，并從根本上動(dòng)搖了勞務(wù)派遣單位作為雇主承擔(dān)雇主責(zé)任的基礎(chǔ)。

（二）對(duì)于派遣單位和用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)何種連帶責(zé)任沒(méi)有明確規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，但是卻沒(méi)有說(shuō)明這里所說(shuō)的連帶責(zé)任是一般連帶責(zé)任還是補(bǔ)充連帶責(zé)任。雖然《侵權(quán)行為法》規(guī)定承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任，但是也僅針對(duì)勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者由于職務(wù)原因給他人造成侵權(quán)的情形，而《勞動(dòng)合同法》（修正案）也沒(méi)有對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行進(jìn)一步明確規(guī)定。目前這種單一雇主，連帶責(zé)任承擔(dān)的模式將用工單位置于一個(gè)更加不利的地位加重了責(zé)任承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。

三、我國(guó)勞務(wù)派遣雇主責(zé)任完善建議

我國(guó)現(xiàn)行勞務(wù)派遣雇主責(zé)任模式下存在的不足，應(yīng)盡力完善。

（一）明確我國(guó)勞務(wù)派遣單位的權(quán)利，使其權(quán)利義務(wù)相對(duì)應(yīng)

《日本勞務(wù)派遣法》明確界定了勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)范圍，限定用工單位使用被派遣勞動(dòng)者的工作崗位，而后對(duì)派遣單位、用工單位的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)和責(zé)任進(jìn)行了劃分。我國(guó)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，明確勞務(wù)派遣單位的基本準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)利義務(wù)，保障勞務(wù)派遣單位義務(wù)的履行和權(quán)利的行使，規(guī)范勞務(wù)派遣行業(yè)。

（二）明確派遣單位與用工單位責(zé)任承擔(dān)的連帶方式

現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》對(duì)于派遣單位和用工單位實(shí)行的這種連帶責(zé)任規(guī)定太過(guò)籠統(tǒng)，容易造成用工單位責(zé)任過(guò)重。應(yīng)視具體情況而定：在單一雇主模式下，應(yīng)該規(guī)定用工單位承擔(dān)補(bǔ)充連帶責(zé)任，但當(dāng)派遣單位破產(chǎn)歇業(yè)的情況下，可以由用工單位共同承擔(dān)一般連帶責(zé)任。

勞務(wù)派遣勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜，在三方關(guān)系當(dāng)中，雇主責(zé)任制度的完善對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益以及平衡派遣單位與用工單位風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)具有重要意義，本文對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行反思，希望之后對(duì)雇主責(zé)任的規(guī)定會(huì)更加完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳雷孫建波.關(guān)于勞務(wù)派遣雇主責(zé)任問(wèn)題分析[J].江蘇科技信息，2011（6）.

[2]趙靖寅.淺析中國(guó)勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任制度.[J].社科縱橫， 2012（3）.

第3篇：勞務(wù)派遣的概念范文

摘 要：勞務(wù)派遣作為一種新型用工方式在我國(guó)發(fā)展迅速，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來(lái)臨后許多派遣工成為擁有一技之長(zhǎng)的知識(shí)型員工。本文結(jié)合派遣員工和知識(shí)員工的特點(diǎn)介紹了知識(shí)型派遣員工的概念和特征，指出當(dāng)前知識(shí)型派遣員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，根據(jù)相關(guān)的激勵(lì)理論提出改進(jìn)建議，即從物質(zhì)與非物質(zhì)兩方面建立全面的激勵(lì)體系。

關(guān)鍵詞 ：勞務(wù)派遣 知識(shí)型員工 需求 激勵(lì)

勞務(wù)派遣是伴隨著全球經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和勞動(dòng)力自由市場(chǎng)建立而逐步發(fā)展起來(lái)的一種新型用工方式，因其有降低成本的優(yōu)勢(shì)被廣泛采用。我國(guó)的勞務(wù)派遣經(jīng)過(guò)近30年的發(fā)展呈現(xiàn)出幾個(gè)明顯變化，一是派遣規(guī)模越來(lái)越大，涉及的行業(yè)范圍越來(lái)越廣；二是派遣員工從事的工作由過(guò)去簡(jiǎn)單、低端的體力勞動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)要求高的腦力勞動(dòng)。其中知識(shí)型派遣員工承擔(dān)著企業(yè)重要的管理和技術(shù)工作。勞務(wù)派遣“招人與用人相分離”的特點(diǎn)決定了派遣員工的特殊身份，與企業(yè)正式員工相比，派遣員工穩(wěn)定性差，缺乏歸屬感和組織忠誠(chéng)度[1]。長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)也把派遣員工視為“二等公民”，損害派遣員工利益的行為時(shí)有發(fā)生，如同工不同酬等，也挫傷派遣員工的積極性，進(jìn)而影響其工作績(jī)效。因此，針對(duì)這一類(lèi)派遣員工建立有效的激勵(lì)機(jī)制，以提高知識(shí)型派遣員工的積極性、主動(dòng)性十分必要。

一、知識(shí)型派遣員工

（一）勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣是指用工單位與勞務(wù)派遣單位簽訂協(xié)議，派遣單位受用工單位委托，根據(jù)其要求招聘勞動(dòng)者，并與之簽訂勞動(dòng)合同，將勞動(dòng)者派遣到用工單位工作，用工單位向派遣單位支付派遣費(fèi)，派遣單位向派遣員工支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種特殊的雇傭關(guān)系[2]。由定義可看出，勞務(wù)派遣牽扯“三方主體”，并通過(guò)“兩種契約”將三者聯(lián)系起來(lái)[3]。三方當(dāng)事人是指派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者。兩種契約是指派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。這種關(guān)系可以用三角關(guān)系圖來(lái)描述，如圖1所示。

（二）知識(shí)型派遣員工。作為勞務(wù)派遣三方主體之一，派遣員工通過(guò)招聘進(jìn)入派遣公司并與之簽訂勞動(dòng)合同，再由派遣單位輸送到用工單位從事勞動(dòng)。因此，隸屬于派遣單位、服務(wù)于用工單位的勞動(dòng)者即派遣員工。德魯克將知識(shí)員工定義為“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，這是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)而產(chǎn)生的一個(gè)新概念。知識(shí)型勞務(wù)派遣員工是以派遣形式在企業(yè)技術(shù)管理類(lèi)崗位上工作、具有較高學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技能，能為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值的知識(shí)工作者。他們是派遣員工中的高素質(zhì)人才，又是知識(shí)員工中以派遣形式服務(wù)于企業(yè)的人。因此，派遣制員工和知識(shí)型員工的特征在他們身上都有所體現(xiàn)。

二、知識(shí)型派遣員工激勵(lì)現(xiàn)狀

作為新型的用工形式，企業(yè)傳統(tǒng)人事管理辦法并沒(méi)有針對(duì)派遣員工的措施，因此知識(shí)型派遣員工的管理中出現(xiàn)了一系列問(wèn)題，主要有：

（一）薪酬滿(mǎn)意度低?！秳趧?dòng)合同法》中明確規(guī)定勞務(wù)派遣工享有和企業(yè)正式員工同工同酬的權(quán)利，但在實(shí)踐中卻沒(méi)有落實(shí)。許多知識(shí)型派遣工和正式員工從事相同的工作，但由于派遣工的工資由派遣單位而非用工單位支付，因而與他們的實(shí)際工作業(yè)績(jī)脫鉤。知識(shí)型派遣員工收入較低會(huì)加劇他們心中的不平衡感。

（二）職業(yè)發(fā)展迷茫。派遣員工并非企業(yè)真正的一員，即使工作努力、業(yè)績(jī)出色也難獲得晉升機(jī)會(huì)。導(dǎo)致大多數(shù)知識(shí)型派遣員工對(duì)自己的職業(yè)生涯很迷茫，缺乏清晰的規(guī)劃。在派遣員工中很容易產(chǎn)生“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的短視行為，不利于員工和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

（四）難以融入企業(yè)文化。勞務(wù)派遣模式的特點(diǎn)決定了派遣工和用工單位只存在短期的勞務(wù)關(guān)系，員工無(wú)法真正融入企業(yè)文化，沒(méi)有忠誠(chéng)度和歸屬感。這類(lèi)員工缺乏職業(yè)安全感和企業(yè)認(rèn)同感，一旦有更好的工作機(jī)會(huì)很容易就跳槽。

三、知識(shí)型派遣員工激勵(lì)方案改進(jìn)

對(duì)知識(shí)型派遣員工激勵(lì)手段可從物質(zhì)和非物質(zhì)兩個(gè)角度加以分析。

（一）物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)知識(shí)型派遣工的物質(zhì)激勵(lì)主要從薪酬方面改進(jìn)：

1.以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向設(shè)計(jì)薪酬。派遣員工的工資由派遣單位發(fā)放，用工單位的績(jī)效考核并未將派遣員工納入其中，導(dǎo)致派遣員工無(wú)法獲得與績(jī)效對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。派遣單位應(yīng)和用工單位充分交換信息，根據(jù)實(shí)際績(jī)效設(shè)計(jì)派遣工薪酬。

2.注重公平，同工同酬。同工不同酬是當(dāng)前勞務(wù)派遣普遍存在的問(wèn)題，極大損害了派遣員工的利益。《勞動(dòng)合同法》明確指出派遣員工享有和正式員工同工同酬的權(quán)利。企業(yè)應(yīng)逐步縮小派遣工與正式工待遇的差別，調(diào)動(dòng)他們的積極性。

（二）非物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)只能改善“保健因素”，企業(yè)應(yīng)配合使用非物質(zhì)激勵(lì)手段。對(duì)知識(shí)型派遣員工的非物質(zhì)激勵(lì)主要有：

1.適度授權(quán)。知識(shí)型派遣員工在企業(yè)中身份特殊，若能給予他們?cè)谧约簫徫粰?quán)責(zé)范圍內(nèi)一定自主權(quán)，將有助于激發(fā)其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，滿(mǎn)足其尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

2.加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工是一種長(zhǎng)期激勵(lì)。雖然派遣員工流動(dòng)性高，但在一定時(shí)期內(nèi)是連續(xù)的。尤其是知識(shí)型派遣員工，他們的工作在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)處于一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，因此需要有職業(yè)目標(biāo)來(lái)指明工作前進(jìn)的方向。企業(yè)可幫助員工診斷分析，確定自己的職業(yè)發(fā)展方向。還可以提供“轉(zhuǎn)正”的機(jī)會(huì)，將企業(yè)的部分空缺崗位開(kāi)放給知識(shí)型派遣員工，加強(qiáng)派遣工的穩(wěn)定性，也為他們的職業(yè)發(fā)展提供了通道。

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[3]斯蒂芬·P·羅賓斯著，孫建敏，李原等譯.組織行為學(xué)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2000.

作者簡(jiǎn)介：

第4篇：勞務(wù)派遣的概念范文

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;井噴;發(fā)展;雇主責(zé)任

盡管沒(méi)有任何一部法律能像《勞動(dòng)合同法》一樣，在其實(shí)施僅僅不到9個(gè)月，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》緊跟其后，再以專(zhuān)章特別規(guī)定的行政法規(guī)形式對(duì)于勞務(wù)派遣用工方式予以補(bǔ)充釋義，按理說(shuō)，本應(yīng)當(dāng)使勞務(wù)派遣這一在中國(guó)悄然興起、混雜無(wú)序的“舶來(lái)品”用工方式得以整頓規(guī)范，回歸其非主流、補(bǔ)充的用工地位，走上健康發(fā)展之路。但實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，竟讓勞務(wù)派遣喧賓奪主，似乎成了用工方式的主角。一夜間，不光是企業(yè)，而且行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營(yíng)性單位也對(duì)勞務(wù)派遣如獲至寶，迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式，尤其被寄予厚望的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)于勞務(wù)派遣敏感問(wèn)題的再次回避，使得企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)于勞務(wù)派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離，該行業(yè)竟逆市操作，其博弈發(fā)展之勢(shì)頭亦呈井噴之勢(shì)，有增無(wú)減，欣欣向榮，一片“繁榮”景象，為立法者、學(xué)界所始料不及。兩部上下位法規(guī)實(shí)施不到兩年，勞務(wù)派遣人員激增

1400多萬(wàn)，也是不爭(zhēng)的事實(shí)。故反觀世界各國(guó)勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史，反思中國(guó)現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的不足，乃是逐步完善勞務(wù)派遣立法的當(dāng)務(wù)之急。

一、勞務(wù)派遣的定義

所謂勞務(wù)派遣，是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，依據(jù)用工單位的需要，將能滿(mǎn)足不同期限和完成不同任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者派遣到用工單位，并由用工單位負(fù)責(zé)管理這些勞動(dòng)者，完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務(wù)性工作的一種勞動(dòng)法律制度。

勞務(wù)派遣的顯著特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離，被派遣勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，不建立勞動(dòng)關(guān)系，而是與派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系，但卻被派遣至用工單位勞動(dòng)，形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。

二、勞務(wù)派遣制度的發(fā)展

2.1世界各國(guó)勞務(wù)派遣制度發(fā)展

勞務(wù)派遣不是一個(gè)新名詞，早在20世紀(jì)初的美國(guó)，就有了勞務(wù)派遣，后隨著世界范圍內(nèi)各國(guó)制造業(yè)的發(fā)展，勞務(wù)派遣用工在歐洲、日本以及中國(guó)的臺(tái)灣地區(qū)迅速發(fā)展，當(dāng)今勞務(wù)派遣用工已為西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用，所以，勞務(wù)派遣是一個(gè)舶來(lái)品。

美國(guó)20世紀(jì)70年代出現(xiàn)勞務(wù)派遣雇用形態(tài)，但因?qū)嵭信欣ㄖ贫榷鴽](méi)有統(tǒng)一的勞動(dòng)法典，然而這并不妨礙其對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制。它沒(méi)有以契約關(guān)系為基礎(chǔ)來(lái)架構(gòu)勞務(wù)派遣制度，而是從落實(shí)責(zé)任的角度，通過(guò)法院判決來(lái)救濟(jì)派遣勞工的利益，而且主要從職業(yè)損害補(bǔ)償(工傷補(bǔ)償)和最低工資兩方面進(jìn)行規(guī)制。此外，在遵守職業(yè)安全衛(wèi)生法方面，派遣機(jī)構(gòu)與用人單位承擔(dān)著共同雇主責(zé)任。

歐盟國(guó)家在20世紀(jì)90年代以前派遣工人占總勞動(dòng)人口的1.4%，但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長(zhǎng)。歐盟成員國(guó)之一的荷蘭是目前世界上勞務(wù)派遣占全部就業(yè)比重最大的國(guó)家，它在1998年的時(shí)候，通過(guò)勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)的就業(yè)占全部就業(yè)的46%。國(guó)際勞工組織于1997年通過(guò)了第181號(hào)《私人就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》。為執(zhí)行該公約，國(guó)際勞工組織于2006年專(zhuān)門(mén)制訂了《私人就業(yè)機(jī)構(gòu)建議書(shū)》。批準(zhǔn)該公約的大多為歐洲國(guó)家，其中德國(guó)還制定了勞動(dòng)派遣專(zhuān)門(mén)法律——《規(guī)范經(jīng)營(yíng)性雇員轉(zhuǎn)讓法》，對(duì)派遣勞工的保護(hù)應(yīng)該說(shuō)是最得力的。

20世紀(jì)70年代末開(kāi)始日本著手起草《勞務(wù)派遣法》，該法案于1985年通過(guò)，并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂，詳細(xì)規(guī)定了允許勞務(wù)派遣的行業(yè)和工種。另外，勞務(wù)派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責(zé)任分擔(dān)、勞務(wù)派遣的強(qiáng)化監(jiān)督等問(wèn)題也正逐漸得到解決。

2.2中國(guó)勞務(wù)派遣制度的發(fā)展

中國(guó)的勞務(wù)派遣，始于20世紀(jì)70年代末期，開(kāi)端是以北京外企人力資源服務(wù)公司向外國(guó)使領(lǐng)館及外國(guó)公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動(dòng)部頒發(fā)了《職業(yè)介紹暫行規(guī)定》，首次提出了職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的概念。1995年勞動(dòng)部又頒布《就業(yè)登記規(guī)定》，但都不是真正意義上的勞務(wù)派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》，盡管只是一個(gè)地方規(guī)章，其卻是中國(guó)第一次從法律層面上對(duì)勞務(wù)派遣的描述。

此時(shí)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、企業(yè)用工體制的變革和農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的大量涌入城市，勞務(wù)派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來(lái)品”用工方式首先在中國(guó)東部較發(fā)達(dá)地區(qū)倍受推崇，并很快蔓延到全國(guó)的各行各業(yè)。全國(guó)各地各種性質(zhì)和類(lèi)型的派遣機(jī)構(gòu)、組織猛增至近3萬(wàn)家，由各級(jí)政府有關(guān)部門(mén)經(jīng)辦或?qū)徟慕鼉扇f(wàn)家。

但直至2008年以前，由于中國(guó)一直沒(méi)有一部法律、行政法規(guī)來(lái)對(duì)勞務(wù)派遣的法律地位予以明確規(guī)范，因而這一行業(yè)在中國(guó)的運(yùn)行就顯得極不規(guī)范，眾多人才交流市場(chǎng)、勞動(dòng)就業(yè)中心、職業(yè)介紹中心混淆勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹的概念，紛紛打起了球，打著向企業(yè)派遣勞動(dòng)者的招牌，爭(zhēng)相與企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議。勞務(wù)派遣的大量蔓延嚴(yán)重地影響到勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

三、中國(guó)現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的缺陷

2008年《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》的頒布，結(jié)束了勞務(wù)派遣無(wú)法可依的歷史局面，但近兩年勞務(wù)派遣愈來(lái)愈火爆的發(fā)展趨勢(shì)，不能不說(shuō)是法規(guī)的粗糙和缺陷所致，暴露出以下幾個(gè)方面的突出問(wèn)題:

3.1勞務(wù)派遣公司設(shè)立門(mén)檻太低，沒(méi)有嚴(yán)格的實(shí)質(zhì)審查制度

目前，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條件僅限于50萬(wàn)元注冊(cè)資本和有限責(zé)任公司形式，而在其他方面并無(wú)特別規(guī)定。正因?yàn)樵O(shè)立門(mén)檻低，又有豐厚的利潤(rùn)可圖，所以勞務(wù)派遣公司如雨后春筍般迅猛發(fā)展，全國(guó)公有制企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位及非公有制企業(yè)使用勞務(wù)派遣工現(xiàn)象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類(lèi)，使得原本是補(bǔ)充形式的用工方式，竟然有了超越主流勞動(dòng)就業(yè)方式的跡象。

3.2《實(shí)施條例》“三性:細(xì)化規(guī)定的取消，加速了勞務(wù)派遣的井噴

鑒于中國(guó)《勞動(dòng)合同法》第六十六條對(duì)勞務(wù)派遣臨時(shí)性、輔、替代性崗位的粗糙規(guī)定，在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》三十八條曾經(jīng)予以彌補(bǔ):“用工單位一般在非主營(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的工作崗位，或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工?！钡筋C布的條例中，“三性”的細(xì)化條款卻不見(jiàn)蹤影，這一回避無(wú)疑使企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣的擴(kuò)張更加肆無(wú)忌憚。徹底粉碎了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的歸屬依賴(lài)感，直接沖擊到《勞動(dòng)合同法》以穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系為主要的用工方式的立法宗旨。

3.3籠統(tǒng)的連帶責(zé)任，不利于勞務(wù)派遣單位與用工單位積極地履行各自的責(zé)任

雖然在《勞動(dòng)合同法》第九十二條和《實(shí)施條例》第三十五條均規(guī)定了“給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”，看似加強(qiáng)了被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)力度，但不加區(qū)分責(zé)任主體，一味地強(qiáng)調(diào)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，不僅顯失公平，不利于兩個(gè)雇主自我約束、主動(dòng)履行各自的法定義務(wù)，反而給其相互扯皮推諉法律責(zé)任帶來(lái)了可能的空間。尤其作為勞務(wù)派遣單位僅有50萬(wàn)元的注冊(cè)資本作擔(dān)保，承擔(dān)責(zé)任的能力顯然有限，如果用工單位頻頻違約，當(dāng)派遣單位在連帶責(zé)任規(guī)定這樣的重負(fù)下，無(wú)力承擔(dān)或者無(wú)利可圖時(shí)，極有可能采用隱匿、破產(chǎn)倒閉等方式逃避責(zé)任，從而風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給被派遣勞動(dòng)者，使其成為最終的受害者。且一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，被派遣勞動(dòng)者疲于奔命繁瑣的法律維權(quán)程序，望法生畏，不得不放棄維權(quán)。

3.4同工同酬規(guī)定的可操作性差

雖然《勞動(dòng)合同法》第六十三條明確規(guī)定:“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！比欢趯?shí)踐中，被派遣勞動(dòng)者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現(xiàn)象普遍存在，用工單位各項(xiàng)福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律規(guī)定遭遇到現(xiàn)實(shí)尷尬。究其根本原因在于，用工單位拒不執(zhí)行“同工同酬”的違法成本幾乎為零，《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有相應(yīng)的處罰規(guī)定，況且勞動(dòng)者對(duì)“同工同酬”的知情權(quán)因其信息弱勢(shì)和用工單位的財(cái)務(wù)封鎖而難以得知。另外，在工資的支付上，《勞動(dòng)合同法》第五十八條、第六十條明確規(guī)定派遣單位支付被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，第六十二條又規(guī)定用工單位支付加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利待遇。在這種立法模式下，勞動(dòng)報(bào)酬的支付變得復(fù)雜化，容易產(chǎn)生更多糾紛，因?yàn)闊o(wú)論是用工單位還是派遣單位哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都將影響到勞動(dòng)者能否及時(shí)足額得到勞動(dòng)報(bào)酬，此外，勞動(dòng)報(bào)酬支付的復(fù)雜化，也給勞動(dòng)者維權(quán)和勞動(dòng)行政部門(mén)的監(jiān)管增加了難度。

3.5勞動(dòng)者的工會(huì)保障權(quán)益形同虛設(shè)

《勞動(dòng)合同法》第六十四條規(guī)定:“被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或用工單位依法參加或組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益?！钡捎诠ぷ餍再|(zhì)、工作期限、工作場(chǎng)所等因素的影響，被派遣員工之間很難相互熟悉并形成凝聚力，很難在勞務(wù)派遣單位或用工單位自發(fā)參加或組織工會(huì)，維護(hù)自身合法權(quán)益不受侵害。勞動(dòng)者參加或組織工會(huì)的權(quán)利在勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)中被大打折扣，甚至形同虛設(shè)。

四、對(duì)勞務(wù)派遣法律制度的完善建議

綜合上述分析，中國(guó)勞務(wù)派遣制度的諸多缺陷，其與中國(guó)勞動(dòng)立法的宗旨極不協(xié)調(diào)，急需在以下幾個(gè)方面亟待進(jìn)一步完善:

4.1對(duì)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立要建立實(shí)質(zhì)審查機(jī)制

考慮到實(shí)際操作上，勞務(wù)派遣關(guān)系的復(fù)雜性，勞動(dòng)者處于更加弱勢(shì)的地位，其利益更容易被侵犯。筆者認(rèn)為，從勞務(wù)派遣公司的設(shè)立源頭上把關(guān)，提高勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施嚴(yán)格的資質(zhì)審查制度。可借鑒德國(guó)、日本等國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行嚴(yán)格的備案和許可審批制度。要求勞務(wù)派遣公司必須具有一定數(shù)量的具備勞動(dòng)、社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)法律知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格的從業(yè)人員，實(shí)行嚴(yán)格的資質(zhì)年審制度。并建立必要的保證金制度，以應(yīng)對(duì)企業(yè)倒閉和發(fā)生法律糾紛時(shí)用來(lái)支付被派遣勞動(dòng)者的工資。

4.2勞務(wù)派遣的“三性”應(yīng)當(dāng)予以明確

由于中國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣臨時(shí)性、輔、替代性崗位采用了抽象的概括，致使目前勞務(wù)派遣幾乎遍布各行各業(yè)，派遣期限長(zhǎng)期化，不僅對(duì)被派遣勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)極為不利，而且嚴(yán)重沖擊到勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。故中國(guó)可以參照日本按照行業(yè)及工種進(jìn)行列舉限制的做法來(lái)界定勞務(wù)派遣適用的范圍，達(dá)到既能滿(mǎn)足用工機(jī)制多元化、靈活化的需要，又不使勞務(wù)派遣用工方式主流化、常態(tài)化。

4.3明晰勞務(wù)派遣單位和用工單位的法律責(zé)任

為了真正方便于被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)，促進(jìn)勞務(wù)派遣單位和用工單位主動(dòng)履行各自的法定義務(wù)，避免無(wú)過(guò)錯(cuò)雇主因有過(guò)錯(cuò)雇主的責(zé)任，挫傷其履行連帶責(zé)任的法定義務(wù)，也避免有過(guò)錯(cuò)雇主因?yàn)橛袩o(wú)過(guò)錯(cuò)雇主連帶承擔(dān)責(zé)任而更加無(wú)視履行自己的法定義務(wù)。

筆者建議，應(yīng)該細(xì)化雇主責(zé)任，當(dāng)兩個(gè)雇主在履行法定管理職責(zé)時(shí)都存在瑕疵、共同侵權(quán)、責(zé)任競(jìng)合或合謀給被派遣勞動(dòng)者造成損害的情況下應(yīng)當(dāng)連帶承擔(dān)責(zé)任，或者被派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中過(guò)失致他人損害，兩個(gè)雇主對(duì)其共同管理下的被派遣勞動(dòng)者的侵權(quán)行為應(yīng)當(dāng)連帶承擔(dān)責(zé)任。此外，兩個(gè)雇主在派遣合同中違反法定義務(wù)的內(nèi)部責(zé)任約定，不具有對(duì)抗被派遣勞動(dòng)者和其他受害人的法律效力，仍應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。但如果能夠清楚地區(qū)分雇主責(zé)任，區(qū)分雇主承擔(dān)責(zé)任有利于被派遣勞動(dòng)者快捷地維護(hù)自己的合法權(quán)益。

4.4簡(jiǎn)化被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬等待遇支付程序

筆者認(rèn)為，既然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用工單位有義務(wù)告知被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬并支付加班費(fèi)等福利，派遣單位負(fù)有不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)。法律不如明確規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者在用工單位工作期間，由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)支付工資、加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金及其他福利;而在被派遣勞動(dòng)者無(wú)工作期間，由派遣單位承擔(dān)向被派遣勞動(dòng)者支付當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬。既有利于被派遣勞動(dòng)者工資等各項(xiàng)待遇及時(shí)兌現(xiàn)，又能保證被派遣勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的統(tǒng)一支付，更加重要的是簡(jiǎn)化被派遣勞動(dòng)者法律維權(quán)的程序。

4.5明確勞務(wù)派遣工會(huì)組織的設(shè)立機(jī)制

從各國(guó)的經(jīng)驗(yàn)看，工會(huì)在勞務(wù)派遣的發(fā)展過(guò)程中，發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣工既可以在用人單位入會(huì)也可以在用工單位入會(huì)，但實(shí)際上，勞務(wù)派遣公司作為用人單位因人員分散和管理上“夠不著”，即使成立工會(huì)也流于形式;用工單位因勞務(wù)派遣工沒(méi)有與本單位建立勞動(dòng)關(guān)系而難以或者不愿意吸收他們?nèi)霑?huì)，致使勞務(wù)派遣工大多游離于工會(huì)組織之外。所以要適時(shí)修改《工會(huì)法》，完善工會(huì)執(zhí)法機(jī)制的建立，使工會(huì)在維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益上更具有針對(duì)性。:

4.6強(qiáng)化政府相關(guān)部門(mén)對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)管權(quán)限

由于勞務(wù)派遣的雙重雇主責(zé)任制度，決定了勞務(wù)派遣監(jiān)管的復(fù)雜性，必須加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的全過(guò)程監(jiān)管。而目前涉及勞務(wù)派遣的監(jiān)管條款僅有《勞動(dòng)合同法》九十二條、《實(shí)施條例》三十五條，且規(guī)定得十分粗糙，故應(yīng)強(qiáng)化勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的日常監(jiān)督檢查，并且在立法中明確監(jiān)察、工商、稅務(wù)、公安等部門(mén)的聯(lián)動(dòng)執(zhí)法機(jī)制。

五、結(jié)束語(yǔ)

總之，如果不及時(shí)規(guī)范勞務(wù)派遣的非正常繁榮，其結(jié)果勢(shì)必是助長(zhǎng)勞務(wù)派遣的常態(tài)化、主流化，維護(hù)的是派遣單位和用人單位短期小利，損害的是被派遣勞動(dòng)者的切身利益，最終與國(guó)家和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系立法宗旨背道而馳。為此，對(duì)勞務(wù)派遣存在的漏洞和問(wèn)題如何進(jìn)一步探索研究，加強(qiáng)立法、行政和司法等方面的規(guī)制，是擺正勞動(dòng)關(guān)系主流用工方式的當(dāng)務(wù)之急。

參考文獻(xiàn):

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第5篇：勞務(wù)派遣的概念范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；適用范圍；不足；建議

08年《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施以來(lái)，勞務(wù)派遣的規(guī)模非但沒(méi)有被限制，反而在逐漸擴(kuò)大。因此關(guān)于勞務(wù)派遣適用范圍領(lǐng)域的規(guī)制并未起到應(yīng)有的管束以及統(tǒng)一認(rèn)識(shí)的作用。因此，開(kāi)展對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣適用范圍的探討對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)乃至勞動(dòng)法律領(lǐng)域都具有重大的意義。

一、勞務(wù)派遣適用范圍的現(xiàn)狀及原因

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工形式，最早起源于美國(guó)。ii如今，人才派遣已成為一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的主要用工形式，是對(duì)傳統(tǒng)用工方式的有益補(bǔ)充?！秳趧?dòng)合同法》將其納入其中，以專(zhuān)章的形式予以特別規(guī)定。明確規(guī)定了勞動(dòng)派遣的適用范圍，即勞務(wù)派遣一般適用于臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上，然而在實(shí)踐中卻嚴(yán)重問(wèn)題。從實(shí)施情況來(lái)看，勞務(wù)派遣用工呈現(xiàn)出加速發(fā)展的繁榮趨勢(shì)?？v觀現(xiàn)實(shí)情況，勞務(wù)派遣出現(xiàn)了非正常繁榮現(xiàn)象，已發(fā)展為惡意濫用?！坝嘘P(guān)系無(wú)勞動(dòng)，有勞動(dòng)無(wú)關(guān)系”的勞務(wù)派遣形成了特殊局面。

出現(xiàn)當(dāng)前現(xiàn)象值得我們認(rèn)真反思，找出背后的原因。原因是多方面的，但究其根本，是由于對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍的這一法律規(guī)范不完善而導(dǎo)致的。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍的規(guī)定及不足

（一）對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍的規(guī)范分析

《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性（簡(jiǎn)稱(chēng)“三性”）的崗位上實(shí)施。從規(guī)定可以看出，在肯定勞務(wù)派遣地位的同時(shí)，也對(duì)其作出了適當(dāng)?shù)南拗疲湎拗埔泊嬖谥T多不明確的地方。

至于什么樣的崗位是符合這“三性”原則的，《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有做出明確的規(guī)定。對(duì)“三性”具體的含義和標(biāo)準(zhǔn)是什么，理論界、實(shí)務(wù)界一直都存在爭(zhēng)論。08年的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第38條規(guī)定：用工單位一般在非主營(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的工作崗位，或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工。草案并沒(méi)有解決“三性”過(guò)于原則的問(wèn)題，也缺乏對(duì)勞務(wù)派遣超出適用范圍的法律后果的規(guī)定。草案第五稿對(duì)“三性”原則作出了具體的細(xì)化只是在正式出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中把關(guān)于“三性”原則細(xì)化條文的規(guī)定取消了。

（二）對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍規(guī)定的不足

勞務(wù)派遣之所以呈現(xiàn)如此繁榮的現(xiàn)象與該法第66條的規(guī)定存在諸多不足有關(guān)：1、該規(guī)定為非強(qiáng)制性條款，不能有效保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。2、第66條對(duì)相關(guān)概念界定不清。該條未對(duì)“三性”的具體含義進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的、可操作性的界定。3、第66條的立法方式不利于勞務(wù)派遣適用范圍的界定。其采取的正面概括式方式，再加上是以概括式的方式來(lái)規(guī)定勞務(wù)派遣的適用范圍，二者結(jié)合從某種意義上會(huì)使勞務(wù)派遣的適用范圍更加模糊。

三、完善勞務(wù)派遣適用范圍的建議

羅爾斯認(rèn)為：“如果法律不能充分解決由社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的迅速變化所帶來(lái)的新型的爭(zhēng)端，人們就會(huì)不再把法律當(dāng)作社會(huì)組織的一個(gè)工具而加以信賴(lài)。” iii針對(duì)我國(guó)目前勞務(wù)派遣適用范圍存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為勞務(wù)派遣從嚴(yán)格到放款應(yīng)當(dāng)是其發(fā)展方向，但其存在的問(wèn)題要得到解決，就得明確其相關(guān)法律規(guī)定，出臺(tái)更加明晰的立法。具體來(lái)說(shuō)，可從以下方面進(jìn)行努力：

（一）嚴(yán)格遵循勞務(wù)派遣立法的指導(dǎo)思想

我國(guó)勞務(wù)派遣的立法應(yīng)樹(shù)立規(guī)范與促進(jìn)并重，即勞務(wù)派遣要在發(fā)展中規(guī)范，在規(guī)范中發(fā)展的指導(dǎo)思想。基本思路上體現(xiàn)“三結(jié)合”。

（二）完善勞務(wù)派遣適用范圍的具體措施

1.完善第66條的相關(guān)解釋?zhuān)瑢?duì)其進(jìn)行細(xì)化，增強(qiáng)可操作性

第一，將第66條規(guī)定的用詞由“一般”改為“應(yīng)當(dāng)、禁止或者不得”等禁止性術(shù)語(yǔ)。因?yàn)閺囊?guī)范意主旨來(lái)看第66條是為了限定勞務(wù)派遣的適用范圍，因此該規(guī)定應(yīng)為強(qiáng)制性規(guī)范。賦予其相應(yīng)的強(qiáng)制力，需要立法機(jī)關(guān)在相應(yīng)的法律中用明確的法律規(guī)則作出說(shuō)明，違反了該條款就要適用《勞動(dòng)合同法》第92條進(jìn)行處罰。

第二，對(duì)“三性”作出明確的規(guī)定，準(zhǔn)確界定勞務(wù)派遣的適用范圍。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》雖對(duì)勞務(wù)派遣的范圍和期限都有所涉及，但實(shí)踐中都缺乏可操作性。對(duì)“三性”原則的界定應(yīng)從勞務(wù)派遣的自身性質(zhì)出發(fā)?！芭R時(shí)性”是指用工單位非經(jīng)常性發(fā)生的或具有季節(jié)性、短期性、很強(qiáng)的時(shí)效性的用工需求，例如應(yīng)付突然增加的訂單等而增加的工作崗位，其存續(xù)時(shí)間一般不超過(guò)6個(gè)月，但為了應(yīng)對(duì)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)需求，必要時(shí)可以延期一次，延期的最長(zhǎng)期限不能超過(guò)6個(gè)月；“輔”是指用工單位的工作崗位為非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位，如何判定非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位，應(yīng)依據(jù)企業(yè)工商登記的經(jīng)營(yíng)范圍來(lái)予以認(rèn)定；“替代性”是指用工單位的某工作崗位已經(jīng)有勞動(dòng)者，但該勞動(dòng)者因故在一定期間內(nèi)無(wú)法工作，例如因病、工傷等，在該職工休假返回之前，可利用勞務(wù)派遣由被派遣勞動(dòng)者提供替代性勞務(wù)。

第三，借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，將該條的立法方式改為“原則允許，例外禁止”的模式。列舉禁止適用勞務(wù)派遣的行業(yè)，從反面規(guī)定限制勞務(wù)派遣的適用范圍。勞務(wù)派遣并不適合所有行業(yè)，如建筑、制造業(yè)等。因此應(yīng)借鑒外國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，禁止勞動(dòng)派遣在以下行業(yè)適用，一類(lèi)是對(duì)勞動(dòng)者職業(yè)安定危害比較大的行業(yè)；二是涉及公共安全的行業(yè)。iv

2.建立嚴(yán)厲的違規(guī)懲處機(jī)制

勞務(wù)派遣之所以出現(xiàn)如此繁榮的現(xiàn)象與企業(yè)法律責(zé)任的缺失也有著莫大的關(guān)系，因此須明確規(guī)定違反勞務(wù)派遣適用范圍用工的法律后果，即明確用工企業(yè)的法律責(zé)任。一是增加規(guī)定，對(duì)未經(jīng)許可擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門(mén)依法予以取締，沒(méi)收違法所得，并處以罰款。二是進(jìn)一步明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定的，處以罰款，并適當(dāng)提高罰款額度。

3.建立健全監(jiān)督檢查機(jī)制

孟子曰：“徒善不足以為政，徒法不足以自行”。v在完善勞務(wù)派遣適用范圍相關(guān)制度的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立起相應(yīng)的糾察和責(zé)任追究制度體系。確定監(jiān)管部門(mén)的責(zé)任，以防執(zhí)法部門(mén)執(zhí)法不力甚至失職、瀆職不作為等。另外，行政執(zhí)法領(lǐng)域始終堅(jiān)持和落實(shí)公民法律權(quán)利的平等保障與救濟(jì)，如果發(fā)生非法用工等違法行為，給勞動(dòng)者造成損害的，勞動(dòng)保障部門(mén)將要承擔(dān)賠償責(zé)任，并追究相關(guān)主管人員和直接責(zé)任人的法律責(zé)任。

筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣適用范圍“三性”原則法律規(guī)定與其性質(zhì)相統(tǒng)一，符合國(guó)外勞務(wù)派遣用工的潮流，其不足之處只是具體內(nèi)容缺乏明確性。因此，對(duì)于勞務(wù)派遣適用范圍的法律規(guī)定，我們不必采用修法的方式對(duì)其進(jìn)行重新界定，只需制定相關(guān)的法律解釋?zhuān)鞔_具體內(nèi)容即可予以完善。另外，現(xiàn)階段我國(guó)法律也不完善，制定司法解釋更符合國(guó)情，待到適合的時(shí)機(jī)再制定《勞務(wù)派遣法》。

注釋?zhuān)?/p>

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第6篇：勞務(wù)派遣的概念范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；用工保護(hù)；同工同酬；制度完善

勞務(wù)派遣的用工方式來(lái)自于西方國(guó)家，因?yàn)閯趧?wù)派遣對(duì)于用人單位而言有非常多的好處，近年來(lái)受到我國(guó)用工單位的歡迎。勞務(wù)派遣由于用工方式非常的靈活，可以讓人員合理的流動(dòng)。而且可以抵扣國(guó)稅，減少用人單位的稅負(fù)。還可以有效的規(guī)避固定期合同，可以減少用人單位的經(jīng)營(yíng)管理成本。正是因?yàn)閯趧?wù)派遣的優(yōu)勢(shì)，讓用人單位現(xiàn)在更多的愿意采用這種用工方式。

一、勞務(wù)派遣概述

1.勞務(wù)派遣概念

勞務(wù)派遣，是指派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，勞動(dòng)力給付的事實(shí)發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間，要派企業(yè)向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi)，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種用工方式。

2.勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

（1）法律現(xiàn)狀

《勞動(dòng)合同法》第五章第二節(jié)中專(zhuān)門(mén)規(guī)定了勞務(wù)派遣，《勞動(dòng)合同法》第五十七條對(duì)于勞務(wù)派遣單位的設(shè)立條件進(jìn)行了限制性規(guī)定，規(guī)定了注冊(cè)資本二百萬(wàn)以上，但是由于現(xiàn)在《公司法》的修訂，有限責(zé)任公司的注冊(cè)資本從以前實(shí)繳制改為了的認(rèn)繳制，故使得這項(xiàng)限制性規(guī)定已然失去了原本的限制性。第五十九條明確規(guī)定實(shí)際用工單位不能將連續(xù)用工期限分割為數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。第六十三條明確規(guī)定了同工同酬。第六十七條規(guī)定了禁止用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四章對(duì)于勞務(wù)派遣進(jìn)行了更為細(xì)化的規(guī)定，明確了用人單位出資或者合伙設(shè)立，就屬于《勞動(dòng)法》第六十七條規(guī)定的用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位的情形。明確了勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，解除、終止勞動(dòng)合同關(guān)系都應(yīng)該按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條規(guī)定了勞務(wù)派遣的三性即臨時(shí)性、輔或替代性。臨時(shí)性要求工作崗位不超過(guò)6個(gè)月；輔要求工作崗位不是主營(yíng)業(yè)務(wù)崗；替代性指的是因用工單位的勞動(dòng)者一段時(shí)間內(nèi)無(wú)法工作而由其他勞動(dòng)者替代的工作。這三性的規(guī)定主要是為了避免用工單位為了避免固定期合同，為了減少公司成本而損害勞動(dòng)者權(quán)益而制定的。

總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)的法律法規(guī)對(duì)于勞務(wù)派遣的規(guī)定是較為細(xì)化和具體的，但是實(shí)踐中勞務(wù)派遣用工的情況往往非常復(fù)雜，用工單位常常規(guī)避法律規(guī)定，這就需要完善我國(guó)勞務(wù)派遣的法律規(guī)定。

（2）實(shí)踐現(xiàn)狀

實(shí)踐中勞務(wù)派遣缺乏監(jiān)管，使得勞務(wù)派遣亂象叢生。經(jīng)常發(fā)生損害勞動(dòng)者權(quán)益的情況，但是卻由于勞務(wù)派遣單位一般都是輕資產(chǎn)公司，沒(méi)有實(shí)際的支付能力，使得被派遣勞動(dòng)者后判決無(wú)法得到執(zhí)行。被派遣勞動(dòng)者也常常因?yàn)閾?dān)心被剝奪勞動(dòng)機(jī)會(huì)，而對(duì)于侵犯自身權(quán)益的事情仍氣吞生。

二、勞務(wù)派遣存在的問(wèn)題

用工單位為了減少企業(yè)成本，有著濫用勞務(wù)派遣制度的動(dòng)機(jī)和動(dòng)力，雖然我國(guó)的相關(guān)法律法規(guī)為了避免勞務(wù)派遣制度被濫用而進(jìn)行了許多的限制性規(guī)定，但是這些規(guī)定并沒(méi)有得到遵守，實(shí)踐中還是存在許多的問(wèn)題。

1.用工撾晃ケ忱臀衽汕駁娜性

一般而言，用工單位真正的輔、替代性的工作崗位實(shí)際上相對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位而言是比較少的，用工單位在這些崗位上使用勞務(wù)派遣制度嘗到好處后，由于企業(yè)盈利的本性使然，用工單位自然會(huì)想到在主營(yíng)業(yè)務(wù)上也使用勞務(wù)派遣制度，這就違背了輔和替代性要求。由于主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位工作實(shí)際上很少短期的，加上用工單位很可能需要對(duì)這些崗位的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，有了培訓(xùn)的成本在，用工單位就更加傾向于長(zhǎng)時(shí)間的使用勞動(dòng)者，這就讓用工單位常常會(huì)連續(xù)的與被派遣勞動(dòng)者簽訂多個(gè)短期協(xié)議。這樣規(guī)避了固定期合同，節(jié)約了企業(yè)成本，但是卻嚴(yán)重的損害了勞動(dòng)者的權(quán)益。用工單位有著突破勞務(wù)派遣三性的動(dòng)力和動(dòng)機(jī)，實(shí)踐中，嚴(yán)重違背的情形也是十分常見(jiàn)的。

2.用人單位違背同工同酬

同工同酬不會(huì)降低用人單位的成本，而這是用人單位所不愿意的。派遣單位為了實(shí)現(xiàn)盈利，也會(huì)給出用人單位較好的優(yōu)惠，讓用人單位以更低的工資獲得勞動(dòng)者，被派遣勞動(dòng)者為了找到工作，往往也愿意接受這樣違背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法規(guī)為了保護(hù)被派遣勞動(dòng)者而制定的，但是現(xiàn)實(shí)中的不同工同酬似乎又是現(xiàn)實(shí)中各方實(shí)力均衡的結(jié)果，似乎對(duì)于各方都是有利的。雖然如此，站在更好的保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的角度考慮，我國(guó)的法律法規(guī)規(guī)定同工同酬是合理的，這項(xiàng)制度還是應(yīng)該得到嚴(yán)格的執(zhí)行和遵守。

3.被派遣勞動(dòng)者維權(quán)困難

法律法規(guī)僅僅將被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間的關(guān)系認(rèn)定為勞動(dòng)合同關(guān)系，這就使得被派遣勞動(dòng)者在法律層面上找用人單位維權(quán)存在相當(dāng)大的困難。勞務(wù)派遣從制度設(shè)置上來(lái)看，很容易讓用工單位鉆法律的空子，規(guī)避固定期合同，造成被派遣勞動(dòng)者維權(quán)困難。

4.央企大量濫用勞務(wù)派遣的不良示范

實(shí)踐中央企為了控制經(jīng)營(yíng)管理成本，存在大量的濫用勞務(wù)派遣的情形，連央企都不給被派遣勞動(dòng)者同工同酬的待遇，超出法律法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上減少成本的誘惑之下，也會(huì)大量濫用勞務(wù)派遣。

5.虛假派遣行為嚴(yán)重

勞務(wù)派遣減少成本的作用對(duì)于企業(yè)而言是非常美味的誘惑，在這種強(qiáng)大誘惑之下，很多公司會(huì)與派遣單位惡意串通，將本該正式的勞動(dòng)合同用工關(guān)系用勞務(wù)派遣用工關(guān)系替代。更有甚者，會(huì)自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，雖然法律法規(guī)定了用工單位不能設(shè)立勞務(wù)派遣公司，但是實(shí)踐中規(guī)避這項(xiàng)規(guī)定的方法很多，比如用工單位只是作為派遣公司的幕后出資者，不管股東還是法人代表都做成不是用工單位，出資方式上也可以做出看不出是用工單位出資，這種方法就可以讓用工單位巧妙的繞開(kāi)法律法規(guī)，濫用勞務(wù)派遣制度。

三、勞務(wù)派遣制度完善建議

1.完善勞動(dòng)派遣的法律規(guī)定

（1）細(xì)化勞動(dòng)派遣的三性

勞務(wù)派遣的三性中臨時(shí)性較為明確，6個(gè)月的限制規(guī)定讓我們清楚的知道界限，但是輔和替代性就不夠具體明確。對(duì)于輔和替代性的含義明確筆者認(rèn)為由于各行各業(yè)情況都各有不同，非常復(fù)雜，最好能夠采用列舉和典型案例來(lái)確定輔和替代性的含義。

（2）增加同工同酬的監(jiān)督性規(guī)定

同工同酬的法律法規(guī)規(guī)定本身很清楚和明確，這條法律規(guī)定存在的問(wèn)題在于實(shí)踐中如何確實(shí)得以實(shí)施的問(wèn)題，這就需要對(duì)同工同酬設(shè)定監(jiān)督性的規(guī)定，只有通過(guò)監(jiān)督才能確保同工同酬得以實(shí)現(xiàn)。

（3）明確法律責(zé)任歸屬

無(wú)責(zé)任無(wú)權(quán)利，只有制定相應(yīng)的法律責(zé)任后果，相關(guān)主體才會(huì)因?yàn)檫@種法律后果而遵守法律法規(guī)。對(duì)于違背勞務(wù)派遣的法律責(zé)任后果應(yīng)該在法律制定上予以明確，由誰(shuí)承擔(dān)也應(yīng)該具體明確。

對(duì)于嚴(yán)重違反法律規(guī)定的用工單位，除了應(yīng)賠償被派遣勞動(dòng)者所有的損失外，政府還應(yīng)對(duì)用工單位進(jìn)行行政處罰。

2.提高勞務(wù)派遣公司準(zhǔn)入門(mén)檻

由于現(xiàn)行的法律將有限責(zé)任公司的注冊(cè)資本改為了認(rèn)繳制度，直接就降低了勞務(wù)派遣公司設(shè)立的門(mén)檻，筆者認(rèn)為在設(shè)立勞務(wù)派遣公司上應(yīng)該特別規(guī)定勞務(wù)派遣公司的注冊(cè)資本是實(shí)繳制，并且為了避免勞務(wù)派遣公司抽逃出資，應(yīng)該增加會(huì)勞務(wù)派遣公司的財(cái)務(wù)審計(jì)。避免勞務(wù)派遣公司被大量不合理的設(shè)立。

3.增加對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)督機(jī)制

建立對(duì)勞務(wù)派遣公司的年審、不定期檢查、日常報(bào)備等機(jī)制，以及增加對(duì)用工單位使用被派遣勞動(dòng)的監(jiān)督，只有增加外部監(jiān)督，才能避免勞務(wù)派遣制度被濫用。

4.增設(shè)被派遣勞動(dòng)者的協(xié)會(huì)

被派遣勞動(dòng)者相對(duì)于用工單位而言是弱勢(shì)群體，為了保護(hù)被派遣勞動(dòng)者，應(yīng)該設(shè)立相關(guān)的f會(huì)，由協(xié)會(huì)制定相關(guān)的用工標(biāo)準(zhǔn)，從制度上保護(hù)被派遣勞動(dòng)者。協(xié)會(huì)還可以免費(fèi)為被派遣勞動(dòng)者提供免費(fèi)的咨詢(xún)，協(xié)助被派遣勞動(dòng)者向用工單位主張自己的合法權(quán)益。

5.重點(diǎn)監(jiān)控央企使用勞務(wù)派遣

央企的不良示范會(huì)讓其他企業(yè)也冒險(xiǎn)嘗試，如果不對(duì)央企違背法律規(guī)定使用勞務(wù)派遣的行為進(jìn)行規(guī)制、處罰，那么，只會(huì)讓其他企業(yè)更加的肆無(wú)忌憚。政府應(yīng)該重點(diǎn)監(jiān)控央企使用勞務(wù)派遣的行為，可以對(duì)央企使用勞務(wù)派遣的情況進(jìn)行日常報(bào)備、不定期檢查，可以多走訪(fǎng)不同央企，到基層與被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行面對(duì)面的溝通，直接了解被派遣勞動(dòng)者的工作、待遇情況。

四、結(jié)論

勞動(dòng)派遣制度如果合理使用，對(duì)于被派遣勞動(dòng)者、用工單位、派遣單位而言都是雙贏的結(jié)果，但是實(shí)踐中勞動(dòng)派遣被大量濫用，被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益被嚴(yán)重侵害，為了從制度上保護(hù)被派遣勞動(dòng)者，應(yīng)該完善我國(guó)法律法規(guī)的同時(shí)，引入監(jiān)督機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭尚元.勞動(dòng)合同法的制度與理念[M].北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2008.

[2]鄭尚元.勞務(wù)派遣用工管制與放松之平衡--兼析《勞動(dòng)合同法》第58條第2款[J].法學(xué)，2014（7）.

第7篇：勞務(wù)派遣的概念范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè);勞務(wù)派遣;問(wèn)題;對(duì)策

【abstract】that labour service is dispatched is that our country develops the quickest one kind of talented person intermediary services business at present, chapters and sections dispatches the part reaching “

employment contract law” and “employment law of contract implementation rule” specially specifically for labour service having worked out relevance regulation, but enterprise dispatches in actual usage labour service to use working hour, to have problem for comparatively much still. in dispatching the labour service relating that in labour service dispatching the company, the enterprise (use the labor unit), the labour service labor (labourer) three sides interested party, enterprise acts as good self role will be playing important role. the main body of a book how the norm uses delicate angle to have brought forward a few constructive ideas from enterprise, three sides wins to look forward to realizing labour service dispatching the company, enterprise and labourer together.

【key words】enterprise; labour service is dispatched; problem; countermeasure

勞務(wù)派遣是一種招聘和用人相分離的勞動(dòng)力經(jīng)營(yíng)模式,它是指依法成立的勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)(用工單位)的需要,派遣與其建立了勞動(dòng)關(guān)系的勞務(wù)工(勞動(dòng)者)到企業(yè)工作,企業(yè)支付用工費(fèi)用的行為。勞務(wù)工與勞務(wù)派遣公司是法律上的勞動(dòng)關(guān)系,而勞務(wù)工與企業(yè)是事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下市場(chǎng)主體自發(fā)選擇的結(jié)果,由于它符合效率優(yōu)先的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則,因而這種人力資源外包的用工形式在我國(guó)發(fā)展十分迅速。

1 勞務(wù)派遣的法律背景

勞務(wù)派遣這種新型用工方式的初衷是為了降低用人單位人力資源管理成本,把用人單位從繁瑣的勞動(dòng)人事管理中解脫出來(lái),將其精力集中投入到市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品更新等工作上去,同時(shí)也為勞動(dòng)者提供更多的就業(yè)與再就業(yè)機(jī)會(huì)。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前,與《勞動(dòng)法》配套的法規(guī)及一些地方性規(guī)章對(duì)勞務(wù)派遣作了一些規(guī)定,并且進(jìn)行了有益嘗試。但由于國(guó)家沒(méi)有明確規(guī)制派遣單位和實(shí)際用人單位的法律規(guī)范,勞務(wù)派遣公司和企業(yè)如何對(duì)勞務(wù)工承擔(dān)責(zé)任是一個(gè)空白問(wèn)題。在實(shí)踐中,勞務(wù)派遣逐漸演變成某些企業(yè)逃避責(zé)任、轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)的手段,由此引發(fā)的糾紛不斷升級(jí)。

2008年1月1日起實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“勞動(dòng)合同法”),在總則中明確指出制定《勞動(dòng)合同法》的目的是為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,并設(shè)專(zhuān)門(mén)章節(jié)對(duì)勞務(wù)派遣作了規(guī)定。自法律頒布實(shí)施以來(lái),各級(jí)政府、勞動(dòng)保障部門(mén)、工會(huì)等組織通過(guò)電視、網(wǎng)絡(luò)、書(shū)刊雜志等多種渠道在社會(huì)上進(jìn)行了廣泛的法制宣傳,并通過(guò)多種形式向勞動(dòng)者提供必要的法律援助與咨詢(xún)服務(wù)。一方面,使勞動(dòng)者明確了自己的合法權(quán)益;另一方面,使勞務(wù)派遣公司、企業(yè)明確各自應(yīng)該履行的法律義務(wù)。在此種背景下,筆者認(rèn)為使用勞務(wù)派遣的企業(yè)應(yīng)根據(jù)新的法律要求,規(guī)范用工行為,重新評(píng)估使用勞務(wù)派遣的利弊,診斷目前勞務(wù)派遣用工中存在的問(wèn)題,轉(zhuǎn)變用工觀念,保障勞務(wù)工的合法權(quán)益,構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系,為企業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

2 企業(yè)實(shí)行勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)

勞務(wù)派遣用工是勞務(wù)派遣公司、勞務(wù)工本人及企業(yè)三方共贏的用工方式。具體來(lái)講,勞務(wù)派遣公司通過(guò)向企業(yè)收取管理費(fèi)及服務(wù)費(fèi)給其帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)利益和規(guī)模效益。擴(kuò)大勞務(wù)派遣員工的數(shù)量、提高勞動(dòng)者技能、素質(zhì),有利于勞務(wù)派遣公司做大做強(qiáng),增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于加入勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)工而言,改變用工方式后自己的合法權(quán)益更加有了保證,工資、社保由勞務(wù)公司承擔(dān),就業(yè)信息、就業(yè)機(jī)會(huì)也會(huì)增加。企業(yè)在推行勞務(wù)派遣這種新型的用工方式后,可以最大限度的凈化用工的管理職能,節(jié)約管理成本,減輕了企業(yè)人力資源部門(mén)大量煩瑣的日常管理工作負(fù)擔(dān),使企業(yè)能夠集中精力參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

2.1 用工管理便捷。招募工作均由派遣公司負(fù)責(zé),勞務(wù)工的檔案接轉(zhuǎn)、戶(hù)口落實(shí)、工資發(fā)放、各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)的辦理等諸多人事工作也由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)完成。企業(yè)使用這些勞務(wù)工時(shí)只要做出相關(guān)的管理規(guī)定,對(duì)約定的工作任務(wù)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)考核、管理。因此,企業(yè)可以節(jié)省完成大量事務(wù)性工作所需花費(fèi)的人力、資金和時(shí)間。

2.2 用人機(jī)動(dòng)靈活。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,業(yè)務(wù)變化很大,采用勞務(wù)派遣用工形式,企業(yè)有較大的自主權(quán),可以在增加業(yè)務(wù)時(shí)增加人員,在業(yè)務(wù)減少時(shí)相應(yīng)減少人員。企業(yè)與勞務(wù)派遣公司的合同期滿(mǎn),派遣協(xié)議立即終止。是否續(xù)簽合同,可根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況來(lái)決定,這解決了企業(yè)原先“招工容易辭退難”的問(wèn)題。

2.3 用工風(fēng)險(xiǎn)降低。在勞務(wù)派遣中,企業(yè)與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)合同,建立勞務(wù)合同關(guān)系,勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要的崗位、人數(shù)等,派遣合適人選到企業(yè)工作。勞務(wù)派遣公司作為勞動(dòng)合同的主體與勞務(wù)工簽訂勞動(dòng)合同,而企業(yè)只是事實(shí)用工單位,企業(yè)與勞務(wù)工不發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系,避免了與勞務(wù)工因勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生勞動(dòng)糾紛的情形。勞務(wù)合同期滿(mǎn),勞務(wù)派遣協(xié)議也就終止,企業(yè)不必承擔(dān)安置勞務(wù)工的就業(yè)和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任,從而大大減少了用工風(fēng)險(xiǎn)。

3 企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工中出現(xiàn)的問(wèn)題

勞務(wù)派遣是一種新興的人力資源管理方式,在企業(yè)實(shí)踐中已被充分肯定,并且勞務(wù)派遣的范圍也逐漸擴(kuò)大。但是,企業(yè)在實(shí)際使用勞務(wù)派遣用工中也遇到了很多問(wèn)題。

3.1 出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時(shí),責(zé)任劃分不清。現(xiàn)在社會(huì)上的勞務(wù)派遣公司林林總總,很多小型的派遣公司為了爭(zhēng)奪客戶(hù),以收取較低的管理費(fèi)用等方式來(lái)吸引企業(yè)與之建立業(yè)務(wù)。一旦用工過(guò)程中出現(xiàn)了問(wèn)題,麻煩就伴隨而來(lái)。典型問(wèn)題集中在勞務(wù)工的社會(huì)保險(xiǎn)上。很多小型的派遣公司并沒(méi)有依法為所有勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)。特別是針對(duì)勞務(wù)工流動(dòng)性大這一特點(diǎn),勞務(wù)公司為了節(jié)省費(fèi)用,賺取更多收入,往往在勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)后才開(kāi)始上交社會(huì)保險(xiǎn);另一些派遣公司僅為勞務(wù)工購(gòu)買(mǎi)了商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)或人身傷害保險(xiǎn),這雖然解決了勞務(wù)工在派遣期間的人身安全問(wèn)題,但是勞務(wù)工一旦在用工期間發(fā)生工傷事故,矛盾就突現(xiàn)出來(lái)。本應(yīng)由派遣公司按法律規(guī)定承擔(dān)辦理勞務(wù)工的工傷申報(bào)、理賠事宜,企業(yè)只負(fù)責(zé)協(xié)助辦理。但事實(shí)上,由于派遣公司沒(méi)有及時(shí)為勞動(dòng)者購(gòu)買(mǎi)工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn),導(dǎo)致勞務(wù)工得不到及時(shí)的補(bǔ)償,企業(yè)最終須承擔(dān)連帶責(zé)任,這就造成了企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)及用工成本的增加。目前出現(xiàn)的結(jié)果是企業(yè)花了錢(qián),而結(jié)果還是逃脫不了責(zé)任,所花的成本與精力更大。

3.2 工資支付不及時(shí)、不透明,報(bào)酬不公平。由于企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工的興起,勞務(wù)公司招聘的勞務(wù)工人數(shù)驟增,勞務(wù)公司的管理模式相對(duì)落后,跟不上發(fā)展的步伐。經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)延遲發(fā)放工資或是不按固定日期放工資等現(xiàn)象。更有甚者,有一些勞務(wù)派遣公司,混淆勞務(wù)費(fèi)與勞動(dòng)報(bào)酬的概念,沒(méi)有把勞務(wù)工的工資落實(shí)到實(shí)處,不按規(guī)定結(jié)付加班費(fèi),從中克扣工資報(bào)酬,損害勞務(wù)工利益。雖然很多企業(yè)的人事管理部門(mén)逐級(jí)意識(shí)到同工同酬的重要意義,但由于受過(guò)去思想的影響,很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、員工仍存在著認(rèn)識(shí)上的誤解,習(xí)慣于劃分正式工、臨時(shí)工,在企業(yè)同工不同酬的現(xiàn)象仍然很?chē)?yán)重,而勞務(wù)工通常被界定為臨時(shí)工,從事的是苦、臟、累、重的工作,報(bào)酬待遇低,并且很少能夠享受企業(yè)的獎(jiǎng)金和福利等,這直接影響了勞務(wù)工的實(shí)際生活與工作熱情,不利于企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展。

3.3 企業(yè)對(duì)勞務(wù)工的管理過(guò)于散漫。很多企業(yè)在實(shí)行勞務(wù)用工后,把所有的員工管理職責(zé)都扔給了勞務(wù)派遣公司,只是簡(jiǎn)單地負(fù)責(zé)勞務(wù)工的考勤報(bào)告,檢查出勤情況,缺乏完整的員工信息記錄。企業(yè)沒(méi)有制定對(duì)勞務(wù)工的工作表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲措施以及派遣員工參加工會(huì)和黨團(tuán)活動(dòng)等情形,缺乏對(duì)勞務(wù)工的晉升機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。一旦勞務(wù)工與企業(yè)發(fā)生用工糾紛時(shí),企業(yè)往往比較被動(dòng),缺乏基本的信息與評(píng)判依據(jù)。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中明確了職工名冊(cè),應(yīng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、身份證號(hào)、戶(hù)籍地址及現(xiàn)住址、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。企業(yè)若以上述條例規(guī)定為參考,完善員工信息,將會(huì)變被動(dòng)為主動(dòng),企業(yè)也可以經(jīng)常性地進(jìn)行用工的自我檢查、監(jiān)督與改進(jìn)。

4 企業(yè)規(guī)范勞務(wù)派遣用工的途徑

雖然勞務(wù)工和企業(yè)之間不存在勞動(dòng)關(guān)系,但是勞務(wù)工的工作質(zhì)量直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效益、企業(yè)的形象乃至社會(huì)聲譽(yù),因而企業(yè)積極探求規(guī)范勞務(wù)派遣用工的途徑有著十分重要的意義。

4.1 企業(yè)選擇勞務(wù)派遣公司時(shí)要進(jìn)行嚴(yán)格的資格審查。企業(yè)主要從資金能力、業(yè)務(wù)能力、信譽(yù)等方面綜合審查勞務(wù)派遣公司是否具備相應(yīng)的從業(yè)資格。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了派遣單位注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元,新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也對(duì)勞務(wù)派遣作了特別規(guī)定,這使得大量資質(zhì)差和不符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣企業(yè)被“淘汰出局”,為企業(yè)及勞務(wù)工帶來(lái)了一個(gè)更為成熟的派遣環(huán)境。但是,目前市場(chǎng)上的勞務(wù)派遣公司仍然魚(yú)目混雜,很多公司為了眼前利益,對(duì)企業(yè)做出許多不切實(shí)際的承諾,不惜一切代價(jià)拉攏業(yè)務(wù),這樣使得企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣公司時(shí)陷入困境?！秳趧?dòng)合同法》在第七章法律責(zé)任第九十二條中明確規(guī)定“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的,以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款,并由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照;給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。因而,企業(yè)為了避免承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的用工風(fēng)險(xiǎn),充分發(fā)揮勞務(wù)派遣的作用,一定要選擇實(shí)力強(qiáng)、資力深、在社會(huì)上有良好口碑的勞務(wù)派遣公司?，F(xiàn)在很多地方人事局下面設(shè)立了勞務(wù)派遣公司,管理比較規(guī)范,管理人員大多也比較專(zhuān)業(yè),相對(duì)比較有保障,企業(yè)在做選擇時(shí)可以首先考慮。

4.2 監(jiān)督勞務(wù)派遣公司的行為,加強(qiáng)勞務(wù)派遣合同管理。企業(yè)和勞務(wù)派遣公司應(yīng)以派遣合同的形式明確三方的法律關(guān)系,確立各自的權(quán)利、義務(wù)以及對(duì)派遣員工的管理分工。企業(yè)尤其應(yīng)當(dāng)對(duì)勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者簽訂合同的情況進(jìn)行監(jiān)控,確保其與每一位勞務(wù)工簽訂勞動(dòng)合同,派遣合同的內(nèi)容與勞動(dòng)合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)一致。企業(yè)與勞務(wù)工簽訂工作協(xié)議時(shí),應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎細(xì)致,避免被誤認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系。在派遣員工的管理分工上,總的來(lái)說(shuō),企業(yè)負(fù)責(zé)勞動(dòng)過(guò)程管理,派遣公司負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系管理。勞務(wù)工的工作任務(wù)、工作時(shí)間、績(jī)效評(píng)估由企業(yè)負(fù)責(zé);勞務(wù)工的招聘、錄用手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同簽訂與解除、工資發(fā)放、社保辦理由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)。企業(yè)應(yīng)要求勞務(wù)公司及時(shí)開(kāi)具勞務(wù)工的薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和管理費(fèi)等票據(jù),并對(duì)企業(yè)單獨(dú)列帳,不得與其它單位合帳處理,以便于核查落實(shí)情況。企業(yè)還應(yīng)監(jiān)督勞務(wù)公司按月根據(jù)工作業(yè)績(jī)、考核記錄對(duì)勞務(wù)工的工資支付情況、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納情況、接受勞動(dòng)保障行政部門(mén)的監(jiān)督檢查情況。企業(yè)還應(yīng)與勞務(wù)派遣公司在派遣合同中約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬支付方式及違約責(zé)任等。應(yīng)避免合同中出現(xiàn)以勞務(wù)費(fèi)代替勞動(dòng)報(bào)酬等稱(chēng)謂,進(jìn)而可能侵占勞務(wù)工工資及各項(xiàng)社保利益,轉(zhuǎn)手支付勞動(dòng)報(bào)酬等可能造成的各種風(fēng)險(xiǎn)。若勞務(wù)派遣公司不按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給勞務(wù)工勞動(dòng)報(bào)酬,克扣勞動(dòng)報(bào)酬或是延遲向勞務(wù)工支付工資,應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償,或是繳納滯納金。

4.3 企業(yè)要規(guī)范自己的用工行為,制定和完善規(guī)章制度。企業(yè)應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行自查,對(duì)目前已經(jīng)存在的勞務(wù)派遣合同和使用勞務(wù)工情況進(jìn)行全面梳理,找出目前勞務(wù)派遣合同與《勞動(dòng)合同法》相悖的地方。企業(yè)可以按照民主程序,制定本企業(yè)勞務(wù)工管理辦法,明確考核制度、工作紀(jì)律、辦事流程、獎(jiǎng)懲措施、工資晉升制度等內(nèi)容。并讓勞務(wù)工擁有知情權(quán),將規(guī)章制度通過(guò)多種渠道進(jìn)行公示、告知?jiǎng)趧?wù)工,也便于他們遵守。企業(yè)還應(yīng)制作勞務(wù)工用工明細(xì),完善勞務(wù)工信息。企業(yè)作為具體的用工單位,不能只要求勞務(wù)工提供勞動(dòng),而是應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī),合理安排勞務(wù)工的工作崗位、工作時(shí)間,提供必要的勞動(dòng)保護(hù)條件,進(jìn)行崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn),做好勞務(wù)工的思想教育工作,引導(dǎo)他們進(jìn)行安全生產(chǎn),調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。按月將所使用勞務(wù)工的考勤、業(yè)績(jī)等信息反饋給勞務(wù)派遣公司,及時(shí)將工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和管理費(fèi)轉(zhuǎn)移給勞務(wù)派遣公司,并監(jiān)督落實(shí)。

5 結(jié)束語(yǔ)

隨著《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等一系列法律法規(guī)的頒布與實(shí)施,從源頭上維護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益,我國(guó)已初步形成維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律體系。再加上各級(jí)政府部門(mén)的廣泛宣傳與教育,勞動(dòng)者的法律知識(shí)普遍提高,法律意識(shí)逐漸加強(qiáng),更懂得用法律手段維權(quán)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)革除以往把勞務(wù)工與原有的固定員工區(qū)別對(duì)待的陳舊用工觀念,對(duì)勞務(wù)工和固定員工一視同仁。同時(shí),企業(yè)應(yīng)對(duì)使用勞務(wù)派遣用工所獲得的綜合效益和直接用工的綜合效益進(jìn)行全面、科學(xué)的分析、對(duì)比,以此決定是否采用勞務(wù)派遣這種用工形式。企業(yè)規(guī)范勞務(wù)派遣用工,是增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感的表現(xiàn),也是構(gòu)建和諧社會(huì)的迫切需要,有利于樹(shù)立良好的社會(huì)形象,獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]廖正江.用人單位適用勞動(dòng)合同制度疑難問(wèn)題解讀.中國(guó)法制出版社,2007

[2]夏波光,邱婕.勞務(wù)派遣,期待走向正規(guī).中國(guó)勞動(dòng),2005(6)

第8篇：勞務(wù)派遣的概念范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣單位；用工單位；勞務(wù)派遣工；權(quán)利保護(hù)

一、勞務(wù)派遣概述

（一）勞務(wù)派遣的概念

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工單位的要求，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣

協(xié)議，將與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往用工單位，被派遣勞動(dòng)者接受用工

單位的勞動(dòng)管理，勞務(wù)派遣單位從用工單位獲取派遣費(fèi)，并向被派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的特殊用工形式。

（二）勞務(wù)派遣的特殊性

勞務(wù)派遣與典型的勞務(wù)方式有著區(qū)分，其中，最為主要的特殊性就在于勞務(wù)派遣是雇傭和使用的分離、存在兩個(gè)合同、由三方主體組成三方法律關(guān)系以及勞務(wù)派遣工僅僅提供臨時(shí)性、輔和替代性的工作。而典型的勞務(wù)方式，一般是僅僅存在一個(gè)合同、雇傭和使用并不分離、由兩方主體組成雙方法律關(guān)系及提供長(zhǎng)期性的工作，可見(jiàn)，在勞務(wù)派遣當(dāng)中，由于勞務(wù)派遣單位的介入，使得無(wú)論是當(dāng)事人主體還是法律關(guān)系都發(fā)生了變化，也使得合同數(shù)量不僅僅限于一個(gè)，雇傭和使用分離而不再是整體。因此，在多方主體參與和法律關(guān)系多重的條件下，勞務(wù)派遣具有了特殊性。

（三）勞務(wù)派遣的當(dāng)事人及法律關(guān)系

勞務(wù)派遣的當(dāng)事人主要包括勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞務(wù)派遣工。而由該三個(gè)主體形成的法律關(guān)系有：勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣者的勞動(dòng)合同關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣合同關(guān)系，用工單位與勞務(wù)派遣者之間的勞動(dòng)力使用與供給的關(guān)系。

（四）勞務(wù)派遣工的權(quán)利

對(duì)于勞務(wù)派遣工而言，與用工單位的正式職工享有相同的權(quán)利，即主要有同工同酬權(quán)利，享有參加工會(huì)的權(quán)利，享有休息和休假的權(quán)利，享有勞動(dòng)安全和勞動(dòng)環(huán)境衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利以及享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。在勞務(wù)工作過(guò)程之中，還要涉及勞務(wù)派遣工的生命權(quán)、健康權(quán)、安全權(quán)、名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)等權(quán)利得到保護(hù)。

二、勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣工的權(quán)利保護(hù)存在問(wèn)題及原因分析

（一）勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣工的權(quán)利保護(hù)存在問(wèn)題

在現(xiàn)有的勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣工權(quán)利雖然被予以規(guī)范，但是在實(shí)際操作當(dāng)中，仍然有問(wèn)題存在，現(xiàn)對(duì)其主要問(wèn)題進(jìn)行探討：

一是侵犯同工同酬。該問(wèn)題并不僅僅在某個(gè)行業(yè)中存在，特別是在國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位和機(jī)關(guān)之中，普遍存在同工不同酬問(wèn)題，勞務(wù)派遣工待遇相對(duì)正式職工低20%左右。盡管《勞動(dòng)合同法》原則性規(guī)定了同工同酬權(quán)利，但是該規(guī)定并不細(xì)化和具備操作性，使得同工同酬無(wú)法得到切實(shí)保障，侵犯同工同酬的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。

二是勞動(dòng)合同期限界定不合理，對(duì)于臨時(shí)性和輔認(rèn)定不清。勞務(wù)派遣一般是指向臨時(shí)性、輔或替代性工作崗位，而臨時(shí)性時(shí)間一般不宜太長(zhǎng)，否則就需要雇傭正式職工，而現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》卻規(guī)定訂立二年的期限合同，喪失了臨時(shí)性的意義。同時(shí)基于對(duì)輔未做明確規(guī)定，使得很多企事業(yè)單位為了節(jié)約成本而在常規(guī)性的崗位也采取勞務(wù)派遣方式。

三是濫用勞務(wù)派遣。由于勞務(wù)派遣者的用工成本相對(duì)低廉，也就直接節(jié)省了企事業(yè)單位的成本開(kāi)支，提高了企業(yè)的利潤(rùn)，而企業(yè)的目標(biāo)就是最大化追求利潤(rùn)，于是在企事業(yè)當(dāng)中就會(huì)普遍存在濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象。而限于我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移和用人制度改革未到位的條件下，濫用勞務(wù)派遣問(wèn)題并不能在短期內(nèi)予以消失，但是可以采取行之有效的措施予以遏制，以便切實(shí)維護(hù)勞務(wù)派遣者的權(quán)益。

四是職業(yè)安全與衛(wèi)生條件難以得到保障。盡管現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位和勞務(wù)派遣者之間簽訂勞動(dòng)合同，用工單位向勞務(wù)派遣者提供勞動(dòng)場(chǎng)所和勞動(dòng)條件，但是法律并未明確規(guī)定職業(yè)安全與衛(wèi)生條件由哪個(gè)主體保障。而用工單位基于成本節(jié)約的考量，往往會(huì)對(duì)職業(yè)安全與衛(wèi)生條件不予以改善；同時(shí)，勞務(wù)派遣單位為了獲得更多的合作機(jī)會(huì)，并不會(huì)要求用工單位改善職業(yè)安全與衛(wèi)生條件，這樣，勞務(wù)派遣者的職業(yè)安全與衛(wèi)生條件就難以得到保障。

（二）勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣工的權(quán)利保護(hù)所存問(wèn)題的原因分析

1.法律規(guī)范不完善

我國(guó)盡管初步建立了法律體系，但是每個(gè)法律并不完善，處于逐步的修改和完善當(dāng)中，《勞動(dòng)合同法》也不例外。雖然為了更好地促進(jìn)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，頒布了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，但是也僅僅限于對(duì)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定作出解釋?zhuān)员阒笇?dǎo)各地執(zhí)行。不過(guò)由于《勞動(dòng)合同法》的有些規(guī)定過(guò)于概括和缺乏詳細(xì)的操作性規(guī)定，使得在實(shí)際的適用當(dāng)中呈現(xiàn)出不少問(wèn)題，而這些問(wèn)題的出現(xiàn)皆由法律規(guī)范不完善所導(dǎo)致，這就有必要借鑒外國(guó)相關(guān)立法經(jīng)驗(yàn)和國(guó)內(nèi)的具體實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)予以完善。

2.勞動(dòng)用工與勞動(dòng)關(guān)系的分離

究其實(shí)質(zhì)而言，勞務(wù)派遣就是勞動(dòng)關(guān)系和用工關(guān)系的分離。在一般的用人制度中，用工單位直接招聘所需求的勞動(dòng)者，不會(huì)涉及勞務(wù)派遣單位，也就是僅僅有用工單位和勞動(dòng)者直接訂合同即可。而在勞務(wù)派遣單位介入到勞動(dòng)用人制度當(dāng)中，就多了勞務(wù)派遣單位，形成勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞務(wù)派遣者三方的法律關(guān)系，而這樣的制度設(shè)計(jì)卻使得勞動(dòng)者與實(shí)際用工單位相分離，并基于勞務(wù)派遣者的工作往往是臨時(shí)性，使得職業(yè)不能持久穩(wěn)定而處于不斷的更換工作崗位當(dāng)中，勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán)受到明顯制約；同時(shí)也為用工單位規(guī)避法律規(guī)制創(chuàng)造了“空間”。由于存在三方主體法律關(guān)系，不可避免地存在一些問(wèn)題，而問(wèn)題出現(xiàn)該如何追責(zé)則成為問(wèn)題，爭(zhēng)議處理難度大，也使勞動(dòng)者投訴無(wú)門(mén)。

3.勞務(wù)派遣單位與用工單位責(zé)任不明

《勞動(dòng)合同法》第92條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（二）第10條對(duì)法律責(zé)任進(jìn)行了規(guī)定，即勞務(wù)派遣單位和用工單位作為共同被告而承擔(dān)連帶責(zé)任。而連帶責(zé)任盡管為權(quán)利人多了一層權(quán)利保護(hù)，可由兩個(gè)或多個(gè)主體按照法律規(guī)定或約定向權(quán)利人提供全部或部分責(zé)任承擔(dān)，同時(shí)責(zé)任人也有義務(wù)承擔(dān)全部或部分責(zé)任，但是這樣的法律設(shè)計(jì)也使得責(zé)任人之間相互推卸責(zé)任而不愿盡快履行責(zé)任，使得權(quán)利人的維權(quán)成本增加。

由于在勞務(wù)派遣糾紛案件中，一般都要涉及三方主體，即勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞務(wù)派遣者，而勞務(wù)派遣者與用工單位之間卻并未訂立勞動(dòng)合同，僅僅是存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，容易使得勞動(dòng)糾紛復(fù)雜化。同時(shí)，勞務(wù)派遣單位和用工單位的連帶責(zé)任的限度是多大？如何明確責(zé)任范圍才能保證雙方不會(huì)互相推諉？這些問(wèn)題都需要通過(guò)勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的責(zé)任明確來(lái)予以規(guī)范。

4.對(duì)勞務(wù)派遣單位業(yè)務(wù)監(jiān)管不嚴(yán)

在勞務(wù)派遣單位的監(jiān)管制度設(shè)計(jì)中，日本實(shí)行的登記備案制和許可制并存制度值得借鑒，即一般派遣型勞務(wù)派遣獲得政府衛(wèi)生、勞動(dòng)和福利部門(mén)的特別許可，特殊派遣型勞務(wù)派遣到政府衛(wèi)生、勞動(dòng)和福利部門(mén)辦理登記備案即可。這樣的制度設(shè)計(jì)可以最大程度地對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行跟蹤和監(jiān)管。反觀我國(guó)對(duì)于勞務(wù)派遣制度的設(shè)計(jì)，卻對(duì)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立、經(jīng)營(yíng)缺乏嚴(yán)格規(guī)范，不能有的放矢地對(duì)勞務(wù)派遣單位進(jìn)行監(jiān)管，從而使得勞務(wù)派遣單位規(guī)避法律責(zé)任，出現(xiàn)自己派遣、再派遣等違法現(xiàn)象，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議而不能有效地維護(hù)勞務(wù)派遣者的權(quán)益。

三、完善我國(guó)勞務(wù)派遣制度切實(shí)保護(hù)勞務(wù)派遣工權(quán)利的建議

（一）制定獨(dú)立的勞務(wù)派遣法

一般而言，勞動(dòng)關(guān)系分為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是指向勞動(dòng)者與用人單位之間是直接的雇傭關(guān)系并工作八小時(shí)、有最低工資等方面規(guī)定，非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是包括勞務(wù)派遣、兼職等。而隨著我國(guó)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)用工的迅速發(fā)展，在勞動(dòng)關(guān)系中占有較大比例，亟需制定獨(dú)立的勞務(wù)派遣法予以規(guī)范，其主要內(nèi)容包括如下，當(dāng)然還包括其他內(nèi)容，在此就不再論述。

1.細(xì)化勞務(wù)派遣的適用范圍

盡管現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍作了規(guī)定，即適用在臨時(shí)性、輔或替代性工作崗位方面，但是何為臨時(shí)性、輔或替代性工作崗位并未作出細(xì)化的規(guī)定，這就使得在勞動(dòng)實(shí)踐中可能被擴(kuò)大濫用。為此，需要對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍予以細(xì)化規(guī)定，對(duì)此可以借鑒日本做法，即采取正面表列的立法體例來(lái)設(shè)計(jì)26種崗位允許勞務(wù)派遣，并指向具備專(zhuān)門(mén)知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)方能勝任。故而，對(duì)于勞務(wù)派遣范圍采取“原則禁止、例外許可”的體例，允許季節(jié)性、臨時(shí)性和一些特殊行業(yè)，并禁止采礦業(yè)、政府部門(mén)、事業(yè)單位等特殊崗位使用派遣勞動(dòng)者，從而有效避免擴(kuò)大性適用勞務(wù)派遣所帶來(lái)的隱患。

2.限制派遣期限

現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》雖然規(guī)定勞務(wù)派遣期限，但是需要訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，而現(xiàn)實(shí)當(dāng)中勞務(wù)派遣者卻往往在兩年期間內(nèi)被派往多個(gè)用工單位，使得勞務(wù)派遣者的各項(xiàng)權(quán)利難以得到保障，特別是社會(huì)保險(xiǎn)和福利保障等方面更是不能得到保障，因此需要對(duì)勞務(wù)派遣期限作出限制性規(guī)定，可以將其限定在一定時(shí)間內(nèi)（如半年），也可在協(xié)議中明確規(guī)定，但是時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)也不能延長(zhǎng)更不能太短，頻繁性地在短時(shí)間內(nèi)更換用工單位。如若延長(zhǎng)派遣期限，必須經(jīng)過(guò)被派遣勞動(dòng)者的同意方可；如若未經(jīng)通知被派遣者就延長(zhǎng)派遣期限，那么雙方之間形成的勞務(wù)派遣關(guān)系就自動(dòng)轉(zhuǎn)為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，以便防范被派遣員工的權(quán)益受到侵犯。

3.同工同酬權(quán)的切實(shí)保障

盡管現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》內(nèi)容之中有同工同酬的原則性規(guī)定，但是同工同酬權(quán)的有效實(shí)施仍是勞務(wù)派遣中存在的問(wèn)題之一，而如何切實(shí)保障派遣員工的同工同酬權(quán)，是勞務(wù)派遣亟需解決的問(wèn)題。為此，可以采取以下措施予以規(guī)范：一是制度上明確同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)。在同工標(biāo)準(zhǔn)方面，可以是否取得相同的工作業(yè)績(jī)來(lái)衡量，而不是指向相同的工作量，以此為基礎(chǔ)來(lái)確定工作報(bào)酬。當(dāng)然相同的工作報(bào)酬是與當(dāng)?shù)鼗蛲?lèi)崗位員工的平均工資大體一致即可，允許存在合理的差異。二是同工同酬的比較對(duì)象應(yīng)以用工單位的正式員工看齊，而不是與其他派遣者看齊，這樣在相同的工作業(yè)績(jī)下取得相同的報(bào)酬，是同工同酬的精髓所在。三是設(shè)立社會(huì)專(zhuān)業(yè)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是確保同工同酬的前提，沒(méi)有相關(guān)數(shù)量的專(zhuān)業(yè)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，就無(wú)法與用工單位、勞務(wù)派遣工實(shí)現(xiàn)有效溝通，也就不能確保同工同酬的真正落實(shí)。四是弱化崗位類(lèi)比。雖然勞務(wù)派遣工與用工單位自雇勞工的工作內(nèi)容基本相同，但是雇傭期限一般并不持久，因此對(duì)單位的貢獻(xiàn)也就有限，造成用工單位對(duì)勞務(wù)派遣工給予較低的待遇。因此，同工同酬必須弱化崗位類(lèi)比，去除以身份為基礎(chǔ)的薪酬比較，并在制定勞務(wù)派遣法時(shí)，要求勞動(dòng)合同中明確同工同酬內(nèi)容規(guī)定。

（二）以法律的形式確認(rèn)用工單位與勞務(wù)派遣工的法律關(guān)系

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系之中，有三方主體介入，即勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞務(wù)派遣工，而現(xiàn)有法律僅是對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位、勞務(wù)派遣工之間的法律關(guān)系作出了規(guī)定，而對(duì)關(guān)系到切身利益的勞務(wù)派遣工和用工單位卻并未明確規(guī)定。同時(shí)，對(duì)于用工單位的責(zé)任承擔(dān)，也僅是限于與勞務(wù)派遣單位的連帶責(zé)任上，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，就容易相互推諉而導(dǎo)致勞務(wù)派遣工得不到實(shí)質(zhì)賠償。因此，需要以法律的形式確認(rèn)用工單位與勞務(wù)派遣工的法律關(guān)系，以便能夠使得勞務(wù)派遣工及時(shí)向用工單位進(jìn)行維權(quán)，確保享有法律規(guī)定的權(quán)益，避免權(quán)益受到侵犯而花費(fèi)很大成本進(jìn)行維權(quán)。此外，法律規(guī)定維權(quán)渠道可以通過(guò)勞動(dòng)保障監(jiān)察、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、法院訴訟等來(lái)具體操作，以便有效地保障勞務(wù)派遣者的合法權(quán)益。

（三）合理劃分勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任

在現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任作出了規(guī)定，如勞務(wù)派遣單位要承擔(dān)支付工資或無(wú)工作期間支付最低工資等責(zé)任，用工單位提供勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)、支付加班費(fèi)用等責(zé)任，但是這樣的責(zé)任劃分并不夠合理和明確。在此，可以借鑒美國(guó)勞務(wù)派遣制度中的共同雇主責(zé)任和重要控制原則，來(lái)予以合理劃分勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任，即勞務(wù)派遣單位主要責(zé)任包括勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除以及終止所產(chǎn)生的責(zé)任，未將勞務(wù)派遣協(xié)議告知?jiǎng)趧?dòng)者的責(zé)任以及檔案管理、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)支付過(guò)程中所產(chǎn)生的責(zé)任；用工單位控制派遣勞務(wù)者期間而產(chǎn)生的主要責(zé)任，即勞動(dòng)時(shí)間、安全衛(wèi)生、休息休假等方面的責(zé)任。同時(shí)，作出用工單位不能承擔(dān)的責(zé)任，由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)補(bǔ)充連帶責(zé)任。

（四）完善勞動(dòng)監(jiān)察制度

在勞務(wù)派遣者權(quán)益維護(hù)的格局當(dāng)中，僅僅設(shè)計(jì)由其自身維權(quán)是不能切實(shí)保障的，限于文化水平等因素影響而不懂得如何維權(quán)。因此，需要?jiǎng)趧?dòng)監(jiān)察部門(mén)介入來(lái)共同維護(hù)勞務(wù)派遣者的權(quán)益，這就需要完善勞動(dòng)監(jiān)察制度。第一，做好檢查和抽查工作，如對(duì)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立和運(yùn)營(yíng)做好檢查備案，并對(duì)其資質(zhì)和勞務(wù)派遣者的用工情況做階段性抽查等。第二，加強(qiáng)督查指導(dǎo)，建立快速處理機(jī)制。勞務(wù)派遣工的介入行業(yè)范圍廣泛，在全國(guó)各地都普遍存在，具有很大的分散性和流動(dòng)性，需要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)才能快速處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，并切實(shí)保障勞務(wù)派遣者的權(quán)益。勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的工作職責(zé)為：做好接待登記工作，并做好檔案歸檔工作，建立層級(jí)匯報(bào)機(jī)制，確保暢通的維權(quán)渠道，從而使得勞務(wù)派遣者的權(quán)益得到切實(shí)維護(hù)和保障。

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第9篇：勞務(wù)派遣的概念范文

勞務(wù)派遣是伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)化程度不斷提高而逐漸產(chǎn)生的一種新型用工形式。勞務(wù)派遣最早起源于20世紀(jì)20年代的美國(guó)，隨后逐步擴(kuò)展到西歐、日本等地。目前，對(duì)勞務(wù)派遣概念的界定尚未完全統(tǒng)一。一般認(rèn)為，勞務(wù)派遣是指這樣一種用工形式：勞務(wù)派遣組織與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣合同，將勞動(dòng)者派遣到用工單位提供勞務(wù)，用工單位向被派遣勞工支付勞務(wù)報(bào)酬。勞務(wù)派遣涉及三方主體，即勞務(wù)派遣組織、勞動(dòng)者與用工單位。勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣組織與勞動(dòng)者之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于勞動(dòng)者與用工單位之間。

經(jīng)全總勞務(wù)派遣問(wèn)題課題組對(duì)2010年和2011年全國(guó)勞務(wù)派遣用工狀況進(jìn)行調(diào)研而撰寫(xiě)出的《當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，較客觀地反映了當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀、存在的一些問(wèn)題，并提出了相關(guān)的政策建議。調(diào)查顯示，近年來(lái)勞務(wù)派遣工的數(shù)量呈不斷上升態(tài)勢(shì)，第三產(chǎn)業(yè)普遍使用勞務(wù)派遣工，勞務(wù)派遣工以農(nóng)民工為主體，勞務(wù)派遣工主要在一線(xiàn)崗位上工作。

二、文獻(xiàn)綜述

翻閱目前已有的對(duì)勞務(wù)派遣的研究成果，可發(fā)現(xiàn)大多數(shù)研究都是從法學(xué)（林嘉、范圍，2011；李海明，2013）、社會(huì)學(xué)（吳宏洛、陳月生，2007）、管理學(xué)（王弘鈺，2010；鄧曦，2014）的角度來(lái)分析勞務(wù)派遣在企業(yè)用工中的實(shí)踐，而從經(jīng)濟(jì)學(xué)理論角度分析勞務(wù)派遣現(xiàn)象的研究成果相對(duì)較少。占德?。?004）在對(duì)勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)界定的基礎(chǔ)上，分析了我國(guó)勞務(wù)派遣中社會(huì)、派遣組織、用人單位、派遣員工所面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)，并評(píng)估了其可能導(dǎo)致的后果。宋豐景（2005）最早用新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論來(lái)分析勞務(wù)派遣實(shí)踐。他將人力資源分為專(zhuān)用性人力資源和非專(zhuān)用性人力資源，分析了專(zhuān)用性人力資源的交易過(guò)程及特點(diǎn)，指出勞務(wù)派遣在專(zhuān)用性人力資源交易過(guò)程中具有交易成本的優(yōu)勢(shì)。魯少軍（2012）比較了傳統(tǒng)用工方式和勞務(wù)派遣方式在契約特征、交易成本和收益方面的差別，分析了用人單位對(duì)勞務(wù)派遣員工進(jìn)行專(zhuān)用性人力資本投資的激勵(lì)機(jī)制。趙婷婷（2013）分別從社會(huì)分工理論、工作搜尋及匹配理論、專(zhuān)用性人力資源的視角出發(fā)來(lái)解釋勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展。她將派遣員工權(quán)益受侵問(wèn)題作為研究的重點(diǎn)，分析了勞務(wù)派遣合約中的雇主自我履約機(jī)制、第三方執(zhí)行以及合約邊界對(duì)派遣員工權(quán)益受侵的影響。本文將借鑒前人的研究思路，利用新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中的契約理論來(lái)分析勞務(wù)派遣契約關(guān)系。

三、基于契約理論的企業(yè)勞務(wù)派遣用工方式分析

企業(yè)是一系列契約的聯(lián)結(jié)，契約關(guān)系是企業(yè)的本質(zhì)。契約關(guān)系不僅指法律上的契約、合同關(guān)系，它還指包括契約、合同在內(nèi)的所有協(xié)議、約定及承諾關(guān)系。企業(yè)雇傭契約以勞動(dòng)為交易對(duì)象，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要性不言而喻。相較于傳統(tǒng)的用工方式，選擇勞務(wù)派遣方式的企業(yè)與雇員之間的契約關(guān)系有其獨(dú)特性。

1、勞務(wù)派遣契約具有外部性

在傳統(tǒng)的雇傭方式中，企業(yè)與員工形成的雇傭關(guān)系位于企業(yè)內(nèi)部。雇傭雙方簽訂勞動(dòng)合同即形成雇傭關(guān)系：?jiǎn)T工遵守企業(yè)內(nèi)部的紀(jì)律和規(guī)章制度并完成指定工作任務(wù)；而企業(yè)則為員工提供勞動(dòng)條件，向其支付薪酬福利并繳納保險(xiǎn)。企業(yè)內(nèi)部的雇傭關(guān)系呈現(xiàn)出一定的穩(wěn)定性。企業(yè)通常以已有的一系列規(guī)章制度或慣例為依據(jù)來(lái)決定員工的薪酬、員工職位的變動(dòng)以及培訓(xùn)等活動(dòng)。

勞務(wù)派遣用工方式最大的特點(diǎn)是勞動(dòng)力的雇傭與使用相分離，企業(yè)與派遣員工之間的雇傭關(guān)系位于企業(yè)外部。如此，企業(yè)和員工的契約關(guān)系就由雇傭契約轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)契約，前者屬于企業(yè)內(nèi)部契約，而后者則具有外部性。在企業(yè)外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)力價(jià)格傳遞著勞動(dòng)需求和供給的信息，同時(shí)勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格也引導(dǎo)著供給和需求的變動(dòng)。

2、勞務(wù)派遣契約是隱性契約

契約理論認(rèn)為，企業(yè)是由一系列契約組成的有效率的“契約聯(lián)合體”，其中既包括顯性契約也包括隱形契約。顯性契約以明確的書(shū)面條款來(lái)約定締約方的權(quán)利和義務(wù)；而隱性契約則沒(méi)有明確的書(shū)面約定，僅依靠締約方關(guān)于未來(lái)交易的默契進(jìn)行約定。顯性契約主要依靠法律等外部強(qiáng)制力來(lái)保證執(zhí)行，而隱性契約是對(duì)顯性契約的補(bǔ)充，主要依靠市場(chǎng)機(jī)制和締約方的信用來(lái)自我執(zhí)行。

在傳統(tǒng)的用工方式下，顯性契約與隱性契約并存。雇傭雙方簽訂的勞動(dòng)合同即為顯性契約，其以書(shū)面條款的形式明確規(guī)定了雙方的權(quán)利和義務(wù)。但是，無(wú)論勞動(dòng)合同如何全面、具體，都不能列出所有可能的情況及處置條款，于是雇傭雙方還需要在勞動(dòng)合同之外建立起隱性勞動(dòng)契約，對(duì)勞動(dòng)合同沒(méi)有約定的事項(xiàng)達(dá)成非公開(kāi)說(shuō)明的默契。

選擇勞務(wù)派遣用工方式的企業(yè)與派遣員工間則存在隱性契約關(guān)系。經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的契約泛指所有具有實(shí)際利益的關(guān)系。企業(yè)與派遣員工之間只存在勞務(wù)關(guān)系，而沒(méi)有簽訂具有法律效力的勞動(dòng)合同。盡管如此，經(jīng)濟(jì)學(xué)仍然可以把他們之間的關(guān)系認(rèn)為是一種契約關(guān)系。派遣員工的薪酬從派遣組織獲得的派遣費(fèi)用中支取，派遣費(fèi)用是以企業(yè)對(duì)派遣員工的勞動(dòng)成果予以認(rèn)可為基礎(chǔ)由企業(yè)支付給派遣組織的，故企業(yè)間接向派遣員工支付薪酬購(gòu)買(mǎi)其勞動(dòng)力。此外，派遣員工在企業(yè)工作并接受監(jiān)督管理，也體現(xiàn)了派遣員工對(duì)這種間接交易行為的接受。因此，可以認(rèn)為企業(yè)與派遣員工之間存在著隱性契約關(guān)系。

3、勞務(wù)派遣契約具有短期性

隱性契約是非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的，其履行依賴(lài)于雙方對(duì)現(xiàn)有默契的維護(hù)，因而具有關(guān)系契約的性質(zhì)。關(guān)系契約的交易對(duì)象相對(duì)固定，構(gòu)成重復(fù)博弈環(huán)境，具有自我實(shí)施性。相對(duì)于顯性契約的外在強(qiáng)制性執(zhí)行，關(guān)系契約的執(zhí)行更具有自覺(jué)性，一旦形成雙方就會(huì)自發(fā)地按一定規(guī)則行事。企業(yè)和員工經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期多次的博弈建立起關(guān)系契約，社會(huì)規(guī)范和信用機(jī)制使得雙方自覺(jué)地遵守契約。因此，在顯性契約和關(guān)系契約的雙重約束下，企業(yè)和員工之間的勞動(dòng)契約具有長(zhǎng)期性，年資的重要性在這里得到了充分的體現(xiàn)。

在勞務(wù)派遣用工方式下，用人單位與派遣員工之間的契約關(guān)系不同于傳統(tǒng)雇傭方式中的勞動(dòng)契約，而是外部市場(chǎng)契約。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力價(jià)格傳遞著勞動(dòng)需求和供給的信息，勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格也引導(dǎo)著供給和需求的變動(dòng)，勞動(dòng)力在市場(chǎng)機(jī)制的作用下完成在各產(chǎn)業(yè)與部門(mén)之間的流動(dòng)和配置。由于供求關(guān)系經(jīng)常隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變動(dòng)、企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷變化，而用人單位只與派遣組織存在一定期限的契約關(guān)系，與每個(gè)特定的派遣員工之間缺乏有法律強(qiáng)制力約束的契約，所以用人單位與派遣員工間的契約關(guān)系相對(duì)來(lái)說(shuō)是短期而不穩(wěn)定的，派遣員工往往缺乏內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)，甚至還面臨著被辭退的可能性。

四、勞務(wù)派遣工權(quán)益受侵問(wèn)題及相關(guān)政策建議

由于勞務(wù)派遣方式具有上述性質(zhì)，所以勞務(wù)派遣員工的權(quán)益經(jīng)常受到侵害。傳統(tǒng)用工方式下，企業(yè)和員工之間簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)等事項(xiàng)進(jìn)行說(shuō)明，而隱性契約作為補(bǔ)充，在規(guī)范雙方行為上起到輔助的作用。在顯性契約和隱性契約的共同作用下，勞動(dòng)契約具有第三方強(qiáng)制執(zhí)行和長(zhǎng)期性的特點(diǎn)，這降低了企業(yè)侵犯員工正當(dāng)權(quán)益的傾向。

而在勞務(wù)派遣用工方式下，企業(yè)與派遣員工之間只存在隱性契約。隱性契約的第三方不可強(qiáng)制執(zhí)行和短期性使企業(yè)能夠以較低的成本采取機(jī)會(huì)主義行為，侵害派遣員工的正當(dāng)權(quán)益。首先，由于法規(guī)本身的不完善，對(duì)可能產(chǎn)生的侵權(quán)事件沒(méi)有詳細(xì)的規(guī)定，或者即使有相關(guān)的法規(guī)條款，但是派遣員工證實(shí)用人單位違約的成本較高或根本無(wú)法證實(shí)，這些原因都會(huì)導(dǎo)致無(wú)法對(duì)用人單位的機(jī)會(huì)主義行為進(jìn)行限制。相反，派遣員工處于相對(duì)弱勢(shì)地位，不太可能采取違約的機(jī)會(huì)主義行為；而一旦其對(duì)企業(yè)的違約行為進(jìn)行舉報(bào)，企業(yè)很有可能會(huì)退回該員工而要求重新派遣新員工。如此，派遣員工就會(huì)陷入失業(yè)的困境?？梢?jiàn)，用人單位很容易有違背契約的動(dòng)機(jī)，而派遣員工只能自覺(jué)執(zhí)行隱性契約。其次，一些企業(yè)采用勞務(wù)派遣的用工方式，很大一部分原因就是為了規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)、提高用工的靈活性，這些企業(yè)不會(huì)將與派遣員工之間的關(guān)系看作長(zhǎng)期契約關(guān)系，也更容易采取機(jī)會(huì)主義行為，侵占派遣員工的利益。為了保護(hù)勞務(wù)派遣工的權(quán)益，現(xiàn)提出以下政策建議。

1、完善勞務(wù)派遣的相關(guān)法規(guī)，加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督

目前勞務(wù)派遣領(lǐng)域的法律法規(guī)不夠完善，已有的法規(guī)并不能完全適應(yīng)勞務(wù)派遣的飛速發(fā)展。許多派遣員工的權(quán)益受侵都是因?yàn)橛萌似髽I(yè)或派遣組織鉆了法律漏洞的空子。因此，完善相關(guān)法律法規(guī)，加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督，增強(qiáng)外部強(qiáng)制性的約束力，對(duì)于規(guī)范勞務(wù)派遣行為是十分必要的。