后勤管理的工作職責精選(九篇)
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第1篇：后勤管理的工作職責范文
關鍵詞：精細化管理；實施；成效
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2013）35-0179-03
一、精細化管理的內涵
“精細化管理”作為一種先進的現(xiàn)代企業(yè)管理理念，最早源于泰勒1911年發(fā)表的《科學管理原理》一書，它是分工的細致化、管理的專業(yè)化和服務的人性化對現(xiàn)代管理的必然要求?，F(xiàn)代管理學認為，科學化管理有三個層次，即：規(guī)范化、精細化和個性化。精細化管理是建立在規(guī)范化管理的基礎上，并將規(guī)范化管理引向深入的管理思想和模式，它以最大限度地降低管理成本、減少管理所占用的資源為主要目標，從而實現(xiàn)組織活動各要素和組織目標高效精確。精細化管理的關鍵在于“明確職責、規(guī)范流程、完善制度、嚴格執(zhí)行、有效監(jiān)控、快速反饋、及時糾偏”。[1]
精細化管理是一種以最大限度降低管理成本為目標的管理方式。近年來，精細化管理的理念和作用已經得到高校后勤管理者的普遍認同。在高校后勤中引入精細化管理理念，將后勤管理工作做精、做細、做扎實，不僅有助于降低后勤管理成本，提高后勤服務質量，而且能有效提高生產效益和執(zhí)行力。
1.是推動后勤改革、適應學校發(fā)展的必然要求
21世紀，“國際化”是各國高等教育發(fā)展的重要目標和趨勢。作為“985”工程建設高校，西北農林科技大學（以下簡稱“我校”）致力于創(chuàng)建世界一流農業(yè)大學。要實現(xiàn)一流的教學和科研，必須要有一流的后勤服務作為保障。那么，精細化管理作為一種科學和高效的現(xiàn)代化管理模式，便是提升后勤服務水平的有力保障。因此，大力推進精細化管理，是促進后勤自身發(fā)展、提升管理水平和服務保障能力、創(chuàng)建“一流后勤”、適應學校發(fā)展的必然要求。
2.是提高后勤管理水平、增強務實性的必要手段
精細化管理要以最經濟的管理方式獲取最大的效益，在后勤管理中引入精細化管理理念，把管理由大事精細化到小事，再由小事精細化到每一個細節(jié)，精細化到日常管理鏈條的每個環(huán)節(jié)上，有利于把后勤工作做精、做細、做扎實。
3.是提升后勤服務質量、滿足師生需求的重要途徑
隨著我國經濟、社會的迅速發(fā)展，人們對服務質量的要求越來越高。廣大師生同樣也不例外，作為被服務對象，他們對后勤服務的要求不斷提高，越來越關注服務態(tài)度、服務細節(jié)及服務權益等。因此，加強高校后勤系統(tǒng)的精細化管理就顯得十分迫切。只有促進高校后勤管理服務的精細化、專業(yè)化建設，才能不斷提高后勤管理水平和服務質量，從而滿足廣大師生的多樣化需求。
三、我校后勤精細化管理的實施舉措
1.以制度化推進精細化管理
制度的制定和完善是推進精細化管理的基礎。高校后勤要實施精細化管理，首先要建章立制，做到各項工作有章可循、有據可依。我校后勤管理處結合實際，制定了一系列規(guī)章制度，不斷推進后勤管理工作的精細化。
（1）編制后勤基礎資料。為進一步提高工作效率、優(yōu)化資源配置，我校后勤管理處在全后勤范圍內開展了以部門“定崗、定量、定員、定酬”為主要內容的基礎資料編制工作，全面梳理了各部門的業(yè)務總量、工作流程、操作規(guī)程、用工規(guī)模及基礎資源，細化了各部門崗位設置、工作職責和考核標準。以飲食服務中心為例，其工作內容框架包括10個主要方面：綜合辦公、采購、財務、監(jiān)控、維修、餐飲服務、大庫管理、宿舍管理、主食加工和職工教育，每一項內容之后又附有詳細的工作職責。對于其重點工作內容之一的食堂生產加工，我校進一步制定了細致的流程圖，確保了餐飲服務的衛(wèi)生、安全和工作的程序化，見圖1。
（2）制定服務質量標準。質量標準是評估和提升后勤服務水平的重要依據。我校后勤管理處根據國家相關法律法規(guī)、行業(yè)標準及學校要求，結合各部門的工作性質和任務，制定了《西北農林科技大學后勤服務質量標準》。該標準包含“質量標準”和“評價標準”兩大方面的內容。其中，質量標準主要依據各部門的職責范圍對其工作提出更加細化的要求，約束各項工作的執(zhí)行程序和質量；評價標準側重應用量化的指標評估各部門各項工作的完成效果。以綠化中心服務質量評價標準中的“養(yǎng)護”標準一項為例說明如下：
可以看出，綠化中心的服務質量評價標準對綠化養(yǎng)護的各個方面進行了細化規(guī)定，為各項工作提供了詳盡的實施細則和嚴格的標準，也為工作質量的提升提供了制度性保障。
（3）細化后勤干部、職工考核管理辦法。我校制定了《后勤科級干部考核辦法》、《后勤職工考核管理辦法》、《學生公寓樓長工作量化考核辦法》等一系列的考核管理辦法。這些辦法的實施均以細化對員工管理、促進考核評價體系的完善、提升后勤人力資源水平為核心目的。
后勤各項考核管理細則的實施，充分體現(xiàn)了后勤人力資源管理的精細化、規(guī)范化和程序化。在相關辦法的約束和激勵下，無論是后勤干部人員、還是廣大職工，都在工作中增強了動力、提高了責任感，有效地提升了工作質量。可見，細化考核和評價機制是精細化管理的必要方面，是提升后勤人員素質的重要保障。
2.以信息化推進精細化管理
（1）創(chuàng)建“后勤綜合管理服務平臺”。我?！昂笄诰C合管理服務平臺”是后勤管理處以計算機、電子通信和互聯(lián)網為技術支持，利用現(xiàn)代網絡信息技術建立的“一站式”服務體系。該服務平臺包括信息填寫、答復列表、查看留言、辦公電話、常用電話和通知公告六部分；其作業(yè)流程為：信息登記信息審核信息分派信息處理反饋處理結果答復服務對象服務跟蹤調查處理結果評價。具體來講，平臺對通過服務熱線電話、留言板留言、領導信箱等收集到的信息進行審核、受理，按照部門工作職責分解到相關服務部門進行處理，在通過網絡分派任務的同時，系統(tǒng)會自動發(fā)送信息，提醒工作人員和部門領導注意查看；部門處理完畢后將處理結果反饋到平臺，管理平臺將處理結果反饋給服務對象，并對服務質量進行電話回訪；對處理結果達不到《后勤服務質量標準》的，返回相關部門進行重新處理，直至達到服務質量標準為止。
管理服務平臺利用先進的信息化手段，整合了服務資源，細化了服務行為，全面提升了后勤的管理水平、服務質量和服務效率，為全校師生提了更優(yōu)質、快捷的服務。
（2）構建“學生公寓信息管理系統(tǒng)”。“學生公寓信息管理系統(tǒng)”是我校數字化學生公寓建設的重要組成部分，該系統(tǒng)利用現(xiàn)代計算機網絡信息技術，向全校學生提供詳盡的樓宇住宿信息和優(yōu)質、高效、快捷服務；同時，該系統(tǒng)通過數據共享和服務流程透明化來加強內部監(jiān)管，實現(xiàn)科學高效的管理。
“學生公寓信息管理系統(tǒng)”包括公寓資源管理、住宿日常管理、宿舍資產變動管理、保修管理、計劃外人員住宿管理和宿舍查詢統(tǒng)計六大功能模塊。在校學生通過登錄系統(tǒng)可以進行宿舍信息的查詢、宿舍入住申請、換宿申請、退宿申請，并可以提交宿舍已損壞物品的報修申請；管理員進入系統(tǒng)后臺可以對學生公寓信息進行有效地管理，包括公寓信息、寢室信息、報修信息、學生住宿資料以及繳費信息等。該系統(tǒng)的應用，極大地提高了公寓信息的管理效率，推進了公寓管理工作的精細化和自動化。
3.以加強監(jiān)督保障機制為抓手推進精細化管理
完善的監(jiān)督約束機制是推進精細化管理、提升工作效果的重要保證，為此，我校后勤管理處制定了《后勤服務質量監(jiān)督檢查管理辦法》。該辦法對監(jiān)督檢查頻次、考核評價辦法、獎懲標準、評價結果的應用等方面都做了詳盡的規(guī)定，有效地保障了精細化管理的落實到位。主要措施包括：
（1）開展定期檢查。后勤管理處設有“質量監(jiān)督科”，專門負責后勤服務質量的監(jiān)督檢查工作，為后勤工作質量提供保障。質監(jiān)科每個月對后勤各服務項目進行一次全面、細致地檢查，對重點服務單位、服務對象關注度高的服務項目每兩周檢查一次，對于階段性的重點工作組織專項檢查，對于服務對象投訴逐一進行調查核實。這種有層次、有重點的質量檢查和監(jiān)督機制，對于促進后勤管理工作的精細化、保證和提高后勤工作質量起到了重要的促進作用。
（2）進行學生接待。后勤管理處每兩周在學生集中的地方如學生食堂進行一次學生接待，零距離了解學生對后勤服務工作的意見建議，現(xiàn)場解答學生對后勤服務工作方面的疑慮和政策。不定期在學生區(qū)進行“處長接待日”活動，就后勤某一方面的工作進行集中接待受理。學生接待工作有效地促進了后勤服務人員與學生之間的溝通交流，針對學生需求，完善后勤工作，增強了學生對后勤工作的滿意度。
上述監(jiān)督約束機制的實施，有效地推動了后勤管理工作的精細化，切實提升了后勤服務的整體水平。
四、實施精細化管理所取得的成效
綜上所述，在高等教育國際化、我校致力于創(chuàng)建世界一流農業(yè)大學的背景下，學校后勤管理處以精細化為目標，從制度化、信息化、監(jiān)督機制等多個方面促進后勤的精細化管理，為實現(xiàn)高效、有序、優(yōu)質的后勤服務提供了有利條件，取得了良好成效。
首先，精細化管理提升了工作質量和服務水平。后勤11個分中心均嚴格按照《后勤服務質量標準》的要求和標準，明確工作目標、完善工作計劃、提升工作績效，各部門的工作質量有了很大程度的改善，在學校年終組織的滿意度測評中，學校機關對后勤服務的滿意度從2010年的58.5%提高到了2012年的85%。更重要的是，“后勤綜合管理服務平臺”及“學生公寓信息管理系統(tǒng)”的投入運行，促使后勤服務工作更有效地滿足了廣大師生的多樣化需求，也大幅度提高了后勤工作人員的服務水平，使后勤管理朝著現(xiàn)代化、精細化的方向不斷邁進。
其次，精細化管理提高了工作效率、節(jié)省了成本。以“后勤綜合管理服務平臺”為例，平臺自開通以來，有效地發(fā)揮了“一站式”服務的功能，取得了顯著成效。平臺年訪問量達10萬余人次，審核、回復各類信息3000余條。平臺運行以來，后勤工作人員處理問題的速度與質量顯著提高，各中心管理人員的責任心明顯增強。更重要的是，綜合管理服務平臺這種虛擬服務模式，能夠在有效節(jié)省人力資源和財力資源的基礎上，達到同等質量以及更高質量的服務水平。此外，“學生公寓信息管理系統(tǒng)”的運用，徹底改變了公寓管理人員傳統(tǒng)的賬本化的工作模式，極大提高了宿舍管理的效率，減少了用工人員，對后勤節(jié)約用工成本起到了積極的作用。
最后，精細化管理使后勤工作得到了廣大師生員工認可，服務工作滿意度穩(wěn)步提高。在各項工作中，信息化平臺的應用使學校教師和學生在學習、工作及生活方面的需求能夠以最快速度反饋到后勤管理處，后勤工作人員又以高效率、高質量的工作予以回應。這種有效且高質量的工作模式使廣大師生享受到了更高效、優(yōu)質的后勤服務。后勤服務中心也力圖通過精細化管理建設，取得更多成效，為學校教學、科研工作提供更高質量的服務，為學校實現(xiàn)創(chuàng)建世界一流農業(yè)大學的宏偉目標做好了堅實的后勤保障。
參考文獻：
第2篇：后勤管理的工作職責范文
關鍵詞 激勵機制 后勤管理 應用
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A
Discussion on the Application of Incentive Mechanism
in University Logistics Management
HE Xia
（Academic Exchange Center， Dongguan University of Technology， Dongguan， Guangdong 523808）
Abstract The incentive mechanism is one of the important means of enterprise management， has provided an important guarantee for the healthy development of enterprises. Also， the application of incentive mechanism can greatly improve the staff's working enthusiasm in the logistics management in Colleges and universities， the management of logistic human resources optimal allocation. This paper mainly explores the application of the incentive mechanism of logistics management in colleges and universities through the methods and principles of incentive mechanism.
Key words incentive mechanism; logistics management; application
激勵機制，也稱之為激勵制度。它是一種通過理性化的制度來調動員工積極性的管理方式。一般來講，工作業(yè)績取決于工作能力和工作積極性兩大因素。其中，工作能力屬于穩(wěn)定因素，不容易改變，而工作積極性在很大程度上是與激勵機制相關。因此，如何充分發(fā)揮激勵機制的有效因素是擺在任何一個高校后勤管理部門面前的一個現(xiàn)實問題。
1 激勵機制管理的概況
1.1 激勵機制管理的方法
激勵機制對于高校后勤管理具有非常重要的作用，因此恰當使用激勵機制可以使后勤管理取得事半功倍的效果。其中激勵機制管理方法有很多，下面簡要介紹高校后勤管理常用的幾種激勵方法：第一，情感激勵法。情感激勵法是建立在管理者與被管理者之間的相互信任和支持的基礎上，從而使管理者和員工產生情感上的共鳴。首先，員工只有在工作中得到領導和同事的尊重，才會提高自己的責任意識、端正自己的工作態(tài)度，在工作中履行自己的職責。其次，在工作中多給予員工關心和支持，才能不斷激發(fā)他們的工作熱情，提高他們的工作積極性。因此，后勤管理者在工作中要多理解和關心員工，當員工遇到困難時，要主動幫助他們。通過這種情感激勵法，可以為員工創(chuàng)造一個良好溫馨的工作環(huán)境，提高他們的工作效率。第二，目標激勵法。目標激勵法是指管理者通過預測未來工作的發(fā)展趨勢，并制定相關的激勵規(guī)劃及長期目標和短期目標，從而按照目標一步一步激勵員工完成相關的任務。目標激勵法可以使員工的奮斗目標更加清晰、責任更加具體，從而讓他們在以后的工作中朝著自己的目標穩(wěn)步前行。此外，目標激勵法的應用中，管理者還要注意將員工所獲得的業(yè)績與相關的利益緊密結合起來，從而保證他們的工作積極性更加持久。第三，榜樣激勵法。榜樣激勵法是通過給員工樹立榜樣模范，以使他們在工作中不斷向榜樣學習。管理者一方面要注意樹立的榜樣一定要是工作態(tài)度認真、事業(yè)心和責任意識強，能給大家?guī)碚娴姆e極作用的同志;另一方面，榜樣應切合實際，否則員工會認為榜樣是高不可攀的。此外，管理者要注意以身作則，只有這樣才能讓大家信服。
1.2 激勵機制的原則
第一，公平性原則。公平性原則是激勵機制的重要原則之一，是激勵機制得以有效實施的重要保障。如果管理者在工作中沒有做到公平對待所有員工，那么就會造成一些員工的不滿，這將會給管理者以后的工作帶來很多麻煩。因此只有讓員工覺得自己所得到的報酬是公平的，才能讓他們覺得自己是在公正公平的工作環(huán)境下工作，人人平等對待，這樣才能提高他們的工作積極性。相反，如果管理者在激勵機制中沒有履行好公平性原則，就會使員工在工作中帶有不滿情緒，這樣會嚴重影響工作效率。第二，正面鼓勵原則。正面鼓勵是激勵機制的基本原則。工作中，員工時常會遇到各種各樣的問題和挫折，管理者應及時給予幫助和鼓勵，以提高他們的工作熱情，渡過難關。此外，如果員工在工作中出現(xiàn)某種過錯，管理者也不要一味地批評和職責，這樣只會讓他們的情緒更加低落。相反，管理者應從正面不斷引導，只有這樣才能讓員工在以后的工作中更加認真和努力。第三，物質獎勵原則。在實行激勵機制的過程中，除了以上情感的激勵之外，物質獎勵也是相當重要的。物質獎勵不僅可以提高員工的工作積極性，而且還可以改善員工的生活條件。但物質獎勵一定要把握好度，過多的物質獎勵會給高校造成一定的經濟困難，過少的物質獎勵對提高員工積極性沒有很大的作用。因此，管理者要根據本校自身的經濟實力來制定相關的物質獎勵準則。第四，多元化激勵原則。激勵機制切不可單一，而是要將物質獎勵和精神獎勵兩方面結合起來，才能更有效。管理者要按照后勤服務的不同職責和崗位、不同工作年限和級別等來制定不同的激勵形式，從而使管理形式更加具有活力。
2 高校后勤管理中激勵機制的應用
高校后勤激勵機制管理的應用主要是運用物質激勵和精神激勵兩種形式的結合。其主要內容如下：
2.1 教育培訓激勵
教育培訓是每一個企業(yè)員工綜合素質得以提高的重要環(huán)節(jié)，因此企業(yè)要想持久發(fā)展就要十分重視員工的教育培訓工作。一方面，教育培訓有助于新員工更快地了解工作內容、適應工作環(huán)境、提高工作技能;另一方面，教育培訓還有助于老員工更新自己的知識和觀念，從而不斷適應社會發(fā)展的需求。要做好高校后勤教育培訓工作，在很大程度上依賴于管理者根據本校的實際情況，制定相關的培訓目標和計劃。在制定培訓計劃過程中，應根據后勤管理的實際情況和問題來制定有針對性的方案。從而在培訓員工的知識和技術的同時，有效解決后勤管理工作中的種種問題。此外，后勤管理者要注意在培訓的過程中，要將員工的考核緊密結合起來，從而使培訓和員工的考核激勵連為一體。
2.2 文化激勵
任何一個企事業(yè)單位都有它們各自內部的文化，高校后勤服務也不例外。一般來講，高校后勤管理是從物質文化建設、精神文化建設和制度文化建設三方面構成的。
物質文化建設就是高校后勤在管理過程中要做到以人為本的原則，不僅在生活上幫助員工解決困難，而且在工作中還要不斷改善員工的工作環(huán)境，多鼓勵支持員工。此外，管理者還要加強高校后勤的文體服務設施和環(huán)境，努力為員工創(chuàng)造良好的生活和工作環(huán)境，讓他們切實體會到高校后勤管理的人文關懷。
精神文化建設中，提升服務意識、創(chuàng)造真正的優(yōu)質服務是關鍵。高校后勤中要注意切實滿足師生的需求，一切為高校的工作順利開展而服務。此外，尊重和培養(yǎng)員工的個性特點，讓他們在工作中更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，更好地為高校服務。
最后，制度文化建設是高校后勤管理正常發(fā)展的重要保障，在整個后勤管理中至關重要。只有通過相關的條例和制度，才能讓員工在以后的工作中做到有章可循。因此，高校后勤管理通過制度文化建設不僅可以提升自身的形象、塑造自身具有特色的文化，而且還可以保障高校建設的順利進行。
2.3 薪資待遇激勵管理
薪資待遇在很大程度上對員工的工作積極性產生很大的影響，較好的工資待遇會提高員工的工作熱情，而較差的工資待遇會使員工產生不滿的情緒。高校后勤薪資待遇主要采用以績效為主的管理模式，通過基礎工資、崗位工資、技能工資和效益工資四方面來綜合考慮來分配每一位后勤員工的最后薪酬。其中崗位工資主要是通過員工所在的職務、勞動強度和職責等各個方面來定奪。因此，高校后勤管理主要是通過對員工的出勤率、工作態(tài)度、工作職責、工作業(yè)績等方面來全面考察。因此，后勤員工要想獲得更多的薪資待遇，就要在工作中認真做好以上職責。
2.4 績效考核激勵管理
高校后勤績效考核激勵管理主要是通過對員工的工作態(tài)度、能力、業(yè)績、師生滿意度等方面的考察，為員工的工資薪酬、培訓、晉升等方面提供重要的理論依據。在實際工作中，管理者要做到公正公平地對待每一位員工，根據他們的實際情況作出判斷和評價，從而保證整個考核工作得以更加民主和透明化。此外，在通過績效考核進行崗位晉升的工作中，不僅可以幫助管理者選拔出一批工作能力強的優(yōu)秀人才，而且還能對其他的員工起到一定的激勵作用，讓他們在今后的工作中不斷穩(wěn)步向前發(fā)展。
3 高校后勤管理中激勵機制應用的問題及思考
3.1 高校后勤管理中激勵機制應用的問題
高校后勤管理雖然有助于提高后勤管理水平，為高校各項事業(yè)的順利開展提供了重要保障，但在實際工作中也同樣存在著各種各樣的問題。
首先，激勵制度沒有真正發(fā)揮作用。由于一方面高校后勤管理者對內部員工的工作狀況缺乏了解，溝通不夠，導致激勵機制顯得十分單一，員工的積極性沒有得到真正發(fā)揮;另一方面后勤管理缺乏相應的薪酬管理體系，導致薪酬分配不合理，從而降低了員工的工作熱情。這兩方面都在很大程度上嚴重阻礙了后勤管理的激勵制度的有效開展。其次，缺乏良好的后勤管理文化。后勤管理文化是影響整個后勤部門工作的重要因素之一。不良的后勤管理文化會嚴重導致整個后勤人員工作態(tài)度懶散、不積極，從而引起高校師生的不滿。
3.2 高校后勤管理中激勵機制應用的思考
高校后勤管理激勵機制對高校的長遠發(fā)展具有十分重要的意義，因此在后勤管理中，要正確發(fā)揮激勵機制的正面效應來為高校服務。在高校后勤管理激勵機制的應用中，不僅要將物質激勵和精神激勵兩者有機結合起來，制定健全的激勵管理制度，而且還要注意處理好激勵制度的度和量，嚴禁過多或過少的激勵方法，以免使激勵機制失效。此外，高校后勤的激勵機制有效應用中同樣要注意多關心和鼓勵員工，在工作中多從正面引導，只有這樣才能使激勵機制得以正常發(fā)揮。
4 結束語
高校后勤部門是整個高校的基礎服務部門，對高校各項事業(yè)的順利開展具有相當重要的作用。而如何吸引更多的人才在很大程度上取決于后勤部門的管理制度。激勵機制的應用雖然在實際應用中會存在各種問題，但同時我們也應看到它的長處。高校后勤管理者應在工作中不斷總結，發(fā)揮激勵機制的優(yōu)勢，從而可以極大地提高員工的工作熱情，為高校提供更優(yōu)質的服務。
參考文獻
[1] 張嘯，杜德清，蘇祖祥.高校后勤管理中激勵機制的構建[J].南通職業(yè)大學學報，2010.
第3篇：后勤管理的工作職責范文
[關鍵詞]高校后勤 管理改革 提升能力
[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）09-0171-01
現(xiàn)如今，許多高校的后勤管理都在深化改革，創(chuàng)新管理機制，建立切實可行的規(guī)章制度，以保障后勤服務的質量，為高校師生的生活和教學提供方便。但是，由于歷史原因，在后勤管理改革過程中，一些高校會遇到許多的問題需要解決，如后勤員工素質不高，管理結構不合理，管理體制落后等現(xiàn)象，這些問題不解決，就會影響到高校后勤管理的精神風貌，影響到后勤管理的服務水平，因此，深化高校后勤管理改革，開創(chuàng)后勤工作的新局面，有效提升高校后勤保障能力，就成為當前高校后勤管理工作重點。
一、高校后勤管理改革面臨的主要問題
（一）物價上漲和資金不足，影響著后勤管理的改革步伐
隨著高校教育的迅速發(fā)展以及高校辦學規(guī)模的不斷擴大，給高校后勤管理帶來了機遇，同時也帶來了挑戰(zhàn)。目前，我國高等教育正處速發(fā)展時期，許多高校都在擴大辦學的規(guī)模，不斷完善基礎設施建設，隨著招生人數的不斷增多以及辦學規(guī)模的不斷擴大，給高校的后勤發(fā)展帶來了新的機遇。校內后勤服務市場的需要不斷增加，服務內容不斷擴充，但是，高校的發(fā)展不僅給后勤保障工作帶來了機遇，同時也帶來了挑戰(zhàn)。由于財力不足，很多學校后勤保障部門的資金壓力都非常大，由于建設工作的不斷開展，一些高校后勤背負著大量債務，給資金運作帶來壓力與風險。另外，隨著物價的不斷上漲，物價上漲和資金不足更加增添了后勤工作的難度，尤其面對一些新增的基礎保障工程，后勤管理部門更是壓力巨大。資金緊張、物價上漲和資金不足，影響著后勤管理的改革步伐。高校后勤工作要健康發(fā)展，必須深化改革，強化管理機制，采取有效措施沖破后勤部門發(fā)展瓶頸，減輕資金壓力，促進高校后勤穩(wěn)步發(fā)展。
（二）高校后勤員工老化程度較高，員工素質提升進展緩慢
高校后勤員工老化程度嚴重，員工素質提升進展緩慢，直接影響著高校的后勤管理改革。一直以來，受傳統(tǒng)后勤管理思想的影響，高校后勤人員文化程度不高，自我修養(yǎng)意識不強，后勤員工綜合素質普遍較低等現(xiàn)象，一直影響著后勤管理的改革，后勤員工難以接受新鮮的事物，不注重自身素質的提升，思想跟不上時展的步伐，并且，受歷史因素以及客觀因素的影響，后勤隊伍老化程度較高，雖然高校已經注重后勤人員培養(yǎng)，但是，后勤人員素質提升緩慢，短期內很難見到效果，相關的一些制度標準得不到有效的落實，這些都阻礙著后勤管理改革。另外，在收入分配方面，后勤人員與高校其他教職員工收入差距很大，并且隨著改革的進一步深化，收入差距將會進一步加大。高校后勤部門員工工資偏低，導致一些后勤員工工作情緒消極，感覺沒有得到學校的重視，后勤部門工資偏低也給后勤部門引進人才帶來了許多的困難。雖然后勤也屬于高校的行政序列，但是后勤部門屬于服務部門，不能夠為高校帶來更多的經濟效益，很難獲得學校的重視，因此，后勤部門難以吸引和留住優(yōu)秀人才，所有的這些都影響著后勤管理改革。
二、轉變觀念，深化改革，提升高校后勤保障能力
（一）轉變觀念，提升整體素質
要深化高校后勤管理改革，就必須從根本上轉變思想觀念，只有轉變觀念，樹立了正確的思想意識，判斷和決策才能夠正確，后勤保障能力才能夠有效提升。如果后勤管理思想觀念還處于封閉保守的陳舊思想之中，那么，就很難順應不斷發(fā)展的市場經濟規(guī)律，很難順應高校教育的迅速發(fā)展，后勤管理就會停滯不前，進而影響到后勤管理的改革，制約后勤保障能力的有效提升。因此，相關領導部門在后勤管理改革過程中，要高瞻遠矚，用科學發(fā)展的眼光看待未來的發(fā)展，用創(chuàng)新的觀念以及超前的思想意識引領自己做出有效決策，轉變觀念，加強員工培訓，打破大鍋飯，提高服務質量，迅速提升后勤管理人員整體素質，有效整合優(yōu)質資源，提高后勤部門的工作效率。
（二）加強后勤管理，構建完善的后勤保障體系
首先，后勤管理部門應當制定合理的獎懲制度對員工進行考核，采取人性化的手段激勵員工，以增強后勤員工的服務意識，同時，迎合市場需求，利用市場競爭的環(huán)境，培養(yǎng)后勤員工的責任心和事業(yè)心，通過規(guī)范管理，使員工認真履行工作職責，進而提高后勤部門的工作效率。其次，采取各種有效手段，吸引優(yōu)秀人才加入到后勤隊伍，同時，挖掘員工的潛質，調動員工的積極性，優(yōu)化整合內部資源，通過改革有效提升高校后勤保障能力。
三、結語
搶抓機遇，深化高校后勤管理改革，樹立以改革促發(fā)展的思想意識，始終以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，堅持“以人為本”，改變觀念，提升整體素質，構建完善的后勤保障體系，以有效提升高校后勤保障能力。
【參考文獻】
第4篇：后勤管理的工作職責范文
①雖然供電企業(yè)對后勤的資金投入所增加，但是，并沒能跟上后勤發(fā)展的步伐，導致后勤服務設備陳舊，設備更新速度遠遠落后于企業(yè)發(fā)展的速度；②隨著供電企業(yè)的快速發(fā)展，后勤工作的內容、數量成倍增加，但相應的服務報酬卻沒有實現(xiàn)同比增長，且存在較大的差距；③供電企業(yè)后勤管理人員中的一部分來自一線的轉崗安置員工，雖然這樣做為供電企業(yè)安置了大量的老弱病殘職工，但是，這也造成供電企業(yè)后勤管理人員文化素質較低、專業(yè)不合格或年齡偏大等問題，進而造成供電企業(yè)后勤部門的競爭力較弱；④沒有快速、有效地指導后勤部門的工作，工作內容較為籠統(tǒng)，任務不明確，且出現(xiàn)了一人身兼多項任務，而有的人沒有任務可做的情況。
2后勤改革中需要考慮的因素
2.1后勤服務的重要性
供電企業(yè)高層在提升企業(yè)后勤服務時，需要切實認識后勤部門對供電企業(yè)的重要性。古話說“兵馬未動，糧草先行”，供電企業(yè)在市場中的運作與打仗相同，沒有強有力的后勤保障，沒有高效、快速的后勤服務，企業(yè)的運作將混亂不堪，無法與其他競爭對手一較高下。
2.2后勤人員的利益
后勤部門的運作質量關系著后勤職工的切身利益。因此，在改革后勤服務時，要考慮到后勤服務人員對企業(yè)的貢獻，不能只為了管理而管理，而應為了發(fā)展而管理。實施“一刀切”的裁員管理是不可行的，不能因員工無法繼續(xù)在一線工作就不考慮其對企業(yè)的貢獻。
2.3企業(yè)自身的狀況
企業(yè)在提高后勤期服務的能力時需量力而為，要綜合考慮企業(yè)的效益和資金。目前，我局為了提高后勤的效益而大肆投資，比如，在兩網改造上投入了大量的資金，導致企業(yè)后勤部門的建設資金短缺，進而給整個公司的運作帶來巨大壓力。因此，要想提高供電企業(yè)的后勤服務能力，不能單單依靠資金投入、裁員或減少崗位，還應從多方面開展改革工作，有計劃、有步驟地解決當前后勤服務中存在的問題，從而保障供電企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。在提升企業(yè)后勤服務能力時，供電企業(yè)除了應給予必要的資源外，還要給予足夠的重視，同時，還需從后勤部門內部著手，發(fā)掘后勤部門的潛力，創(chuàng)新后勤管理。
3提高后勤服務水平的措施
3.1資金投入
供電企業(yè)不應忽視改善后勤人員的生活環(huán)境、改進后勤設施。因此，資金投入是必不可少的，應在財政許可的前提下，增加必要的后勤配套設備，比如改建、擴建職工文化活動中心、增加停車位和更換老舊設備。此外，還應加大扶持后勤實體的力度，并提升后勤服務實體自我“造血”的能力。
3.2創(chuàng)新改革——推行物業(yè)管理
供電企業(yè)后勤部門在性質上與市場上的物業(yè)管理公司是相同的，然而，供電企業(yè)后勤管理的服務水平與物業(yè)管理公司相比，卻有著較大的差距。供電企業(yè)后勤管理部門的服務是免費的，而物業(yè)管理公司的物業(yè)管理是收費的，導致兩者員工的工作態(tài)度截然不同。因此，應將供電企業(yè)的部分產業(yè)交給物業(yè)公司管理，這樣不僅能減輕供電企業(yè)的管理負擔，還能借助物業(yè)公司的優(yōu)質服務管理提升整個供電企業(yè)的后勤服務水平。但物業(yè)改革勢必會對一些項目收費，這會涉及到部分員工的利益。因此，在物業(yè)管理改革時，除了要做好必要的宣傳引導，改變企業(yè)員工的消費理念外，還要采取分步驟、懷柔政策進行涉及員工利益的改革。
3.3提高后勤人員的素質
提高后勤人員的素質能為后勤管理提供更加高效的作業(yè)速度。后勤服務部門中存在較多一線安置來的員工，這些員工本身的專業(yè)與后勤工作不符，且多數年紀偏大，行為上或多或少存在一些缺點，思想也不穩(wěn)定。而后勤服務涉及的內容極多，工作繁雜，很多工作與企業(yè)領導的工作有很大關系，后勤部門必須快速領會領導的意志，并雷厲風行地完成任務，一旦因員工服務素質低下而導致后勤工作沒有快速、有效執(zhí)行，則勢必會影響企業(yè)的正常運作。因此，提高后勤人員的素質是當務之急，我們可從以下4個方面入手：①加強培訓。包括崗位培訓、技能培訓和職業(yè)道德培訓等，從而為打造強大的后勤管理團隊奠定基礎。②加強后勤文化建設。通過后勤文化建設，組建有共同理念和價值觀的服務團隊，并借助企業(yè)文化的引導，在后勤部門中形成良好的工作、生活氛圍，以不斷提高后勤服務的競爭力。③積極引進高素質人才。④實施績效薪酬管理機制，以激勵后勤人員的工作積極性，激發(fā)團隊協(xié)作的精神，從而全面提高后勤服務的水平。
3.4實施表單化精益管理
后勤工作的特點可概括為“雜、高、急”，而業(yè)務流程表單化后，最大的好處是使后勤人員能快速地了解工作的職責、內容，并按照表單中的要求，快速完成企業(yè)的各種后勤任務。這改變了以往后勤人員工作職責不明確、多任務指向不確定、制度查找煩瑣等狀況。由于制度、規(guī)范的內容較多，很多員工無法牢記每一條內容，而表單化后，員工能夠在表單的詳細指導下正確完成工作任務。這樣不僅提高了員工的工作效率，也滿足了管理的規(guī)范化要求。要想實現(xiàn)表單化，需要將后勤服務管理制度化，進而很好地規(guī)范員工的行為。在制度化后，還要將制度表單化，即對制度、規(guī)定、記錄進行表單化處理，這樣可將制度以工作表單的形式呈現(xiàn)在員工面前，而員工只需要按照作業(yè)表單中的要求完成工作即可。此外，還要進行流程化管理，使表單流程化，從而提高流水線式企業(yè)管理的成效。
4結束語
第5篇：后勤管理的工作職責范文
[中圖分類號] R197.3[文獻標識碼] A[文章編號] 1005-0515（2011）-03-237-01
醫(yī)院后勤工作是構成醫(yī)療能力的重要方面。在醫(yī)療改革發(fā)生重大轉變的今天，強有力的整體后勤保障是現(xiàn)代化醫(yī)院管理的重要條件， 也是堅持“以病人為中心”的重要保證。抓好醫(yī)院后勤服務工作，以優(yōu)質的服務質量服務于醫(yī)療，為醫(yī)療護理提供良好的后勤保障，對提高醫(yī)療服務質量、改善醫(yī)院環(huán)境將起到積極的推動作用。根據多年來的工作實踐與思考，做以下探討。
1 狠抓工作力度，提高服務水平 醫(yī)院后勤管理部門和隊伍應選派有敬業(yè)精神、奉獻精神和管理經驗的人員。管理者應以人為本，重視增強后勤群體的凝聚力，在工作內容、方式、方法上體現(xiàn)人性，考慮人情，在工作中，要因地制宜、因時制宜，努力為醫(yī)護人員和患者創(chuàng)建一個安全、溫暖的工作和就醫(yī)環(huán)境，關心職工的身心、家庭，信任、支持他們的工作，充分調動其工作熱情和積極性。努力提高職工職業(yè)素質，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德規(guī)范，工作中做到主動、熱情、耐心、周到，縮短與被服務者之間的心理距離，使醫(yī)、護、患對后勤人員產生信任感和親切感，尊重并認可他們的勞動和付出。建立健全各項規(guī)章制度，實行目標考核責任制，形成職工對總務科負責，總務科對醫(yī)院負責的良好氛圍，明確責任，職責分明，獎罰對現(xiàn)，確保后勤管理水平和服務質量的提高，使后勤管理工作真正走上制度化、規(guī)范化的軌道。
2 狠抓工作態(tài)度，優(yōu)化服務質量 后勤工作的根本是搞好服務，后勤管理者和職工必須積極、自覺、主動為醫(yī)療、護理、患者提供優(yōu)質服務。應經常深入醫(yī)療第一線，到科室了解情況，征求意見，熱情、主動、及時地幫助科室解決存在和需要解決的問題，牢記后勤服務圍著臨床轉的原則做好服務工作。隨著衛(wèi)生改革的不斷深入，市場經濟的建立，后勤工作的改革勢在必行，后勤管理者和職工應立足本職、改變觀念，轉換經營服務機制，變醫(yī)院要我服務為我要為醫(yī)院服務，積極主動從更高層次和更廣泛的角度來調整醫(yī)院的服務范圍和服務項目。以努力保障醫(yī)療一線工作為前提，做到醫(yī)療上有什么需求，后勤就能開展什么。不斷深化以醫(yī)療為中心的思想意識，有效地發(fā)揮管理者和職工的主觀能動性、創(chuàng)造性，樹立“以病人為中心” 的服務意識，全面提高后勤服務水平，促進醫(yī)院后勤與醫(yī)療同步發(fā)展，為醫(yī)院的快速健康發(fā)展做出應有的努力。
3 狠抓工作速度，提升服務效率 醫(yī)院后勤服務工作承擔著醫(yī)療、生活、環(huán)境衛(wèi)生等保障工作，與每位醫(yī)護人員和患者的切身利益密切相關。必須做到，只要有需要，確保第一時間到位，及時、準確解決醫(yī)護人員和患者急需解決的問題和難題。堅持隨叫隨到的原則，一切從臨床工作出發(fā)，把后勤服務工作做得更加人性化、細致化、規(guī)范化。形成你把服務交給我，我把時間留給你，把醫(yī)生、護士還給病人的良好氛圍。使每位醫(yī)護人員和患者不管在如何時候遇到什么困難，第一個到現(xiàn)場的是后勤服務工作者，滿足醫(yī)療一線需求。
4 狠抓安全生產，保障服務安全 安全是一切工作的重中之重，后勤服務人員必須牢固樹立“安全第一”的觀念，將安全生產放在一切工作的首要位置來抓。水工、電工、司爐工、駕駛員、保潔員、電梯司機、氧氣工、維修工等，應明白自己的工作職責，進行準確的工作定位，嚴禁超范圍服務，依法持證上崗，嚴格按照安全技術操作規(guī)程及標準作業(yè)，確保生產安全，服務安全。
第6篇：后勤管理的工作職責范文
一、高校后勤餐飲服務外包契約型管理模式的內涵
高校后勤餐飲服務外包是指由學校提供必要的餐飲設備場所，通過公開招標的方式，選取具有相應資質和從事過高校餐飲的餐飲管理公司進行餐飲管理服務。
高校后勤餐飲服務外包契約型管理模式是通過學校與中標的餐飲公司簽訂相應的履行合同，按照簽訂的履行合同，學校后勤管理服務中心代表學校（甲方）對其餐飲公司（乙方）進行契約式的管理模式。
高校后勤餐飲服務外包契約型管理模式包含以下幾方面的內容：（1）履行合同，明確了甲乙雙方的權利和義務；（2）甲方對乙方實行績效管理的內容，通過制定明確的績效評價標準來規(guī)范乙方的運營行為，做到賞罰分明，從而保證正常的伙食供應和服務的質量。
二、高校后勤餐飲服務外包契約型管理模式的實踐
高校后勤餐飲服務外包契約型管理模式可以理解為后勤餐飲服務通過一定的招標形式確定餐飲服務的實體，通過契約的形式為高校提供餐飲服務，實體內部實行公司化管理，自主經營，自負盈虧，獨立核算，自我發(fā)展。
高校是契約關系的甲方，中標的餐飲公司是契約關系的乙方。甲方擁有基礎設施的所有權，為乙方提供必須的設備設施，學校后勤管理服務中心作為學校的職能管理部門，代表學校行使監(jiān)督職能，負責協(xié)調雙方的各項事宜，并對合同的履行情況進行監(jiān)督，保障學校和廣大師生的切實利益，促進后勤餐飲企業(yè)規(guī)范化運營。乙方利用學校提供的資源，內部實行公司化管理，按照合同履行契約責任，實行經營權自主化，獨立核算，自負盈虧，為學校提供優(yōu)質的餐飲服務保障。
三、高校后勤餐飲服務外包契約型管理模式的意義
高校后勤餐飲服務外包服務實行契約式的管理模式有著以下幾方面的重要意義：
（1）有利于甲乙雙方的工作職責的明確，進一步理順雙方的關系
學校依據相關的法律、內部的規(guī)章制度以及學校自身的實際情況，與服務實體（中標的餐飲公司）簽訂契約式的合同，可以理順甲乙雙方的關系，明確各方的權利和義務，為高校后勤餐飲規(guī)范化的管理奠定了基礎。甲方的職責是代表學校依據服務協(xié)議和績效管理的內容對乙方的服務質量進行監(jiān)督；及時受理師生對乙方的投訴意見；對乙方違約行為進行處罰；協(xié)調好學校其他部門、師生和乙方之間各方關系。乙方的職責：嚴格按照合同的約定，做好餐飲服務和保障工作；積極處理師生對服務外包服務商的投訴和解決服務外包服務商的合理訴求；針對餐飲管理服務中存在的問題按照甲方要求進行整改并落實改進措施。
（2）有利于餐飲管理服務的規(guī)范，更加注重餐飲服務的實效
高校后勤餐飲服務外包服務實行契約式的管理使學校的后勤職能發(fā)生了改變，由原來的經營與管理一體的模式轉變?yōu)榻洜I與管理的分離，學校后勤部門專門行使監(jiān)督和管理的職責，經營權交由服務外包單位進行。這種創(chuàng)新型的管理模式不僅減少了學校后勤的人工成本，而且后勤餐飲服務工作更具科學化、規(guī)范化和專業(yè)化，餐飲服務質量更具實效。
（3）有利于獲得更專業(yè)化、更高水平的服務
高校后勤餐飲服務外包服務實行契約式的管理模式使隨高校餐服務外包業(yè)務流程優(yōu)化、創(chuàng)新、完善，這種管理模式更加注重服務質量的提高、工作效率的提高、服務對象的滿意。餐飲服務外包的承接商一般是這個領域專業(yè)水平較高的，往往具有接包服務的優(yōu)勢，專業(yè)化較強的技能，更優(yōu)質的服務質量和更高的服務水平。餐飲服務外包的承接商通常是在該行業(yè)具備專業(yè)人才儲備雄厚，工作效率高，服務專業(yè)化程度更高的特點，這些特點決定了其提供的服務，可以進一步提高服務效率和服務質量。
（4）有利于高校提高核心競爭力，贏取競爭優(yōu)勢
高校后勤餐飲服務外包的主要目的是將高校有限的資源集中在教學、科研等具有核心競爭力的內涵建設上，而對后勤餐飲實行服務外包契約型管理模式主要是充分利用在餐飲服務行業(yè)具有優(yōu)勢的服務商，發(fā)揮其外部專業(yè)技術和資源優(yōu)勢，從而提升核心競爭力，有效保障高校核心業(yè)務。
第7篇：后勤管理的工作職責范文
【關鍵詞】 醫(yī)院 后勤服務社會化 實踐
[Abstract] Logistics lag is long plagued the hospital administrators, the question difficult solution the complete service in hospital mode, will be the new mode of socialization, professional replaced. Orderly stripping part of logistics industry, be helpful for adjusting logistics management, explore new ways of hospital management.
[Key words]Hospital; Logistics service social practice
引言
現(xiàn)代化的強有力整體后勤保障是現(xiàn)代化醫(yī)院管理的重要條件,也是堅持“以病人為中心”的重要保證。一套新的醫(yī)院后勤服務社會化管理模式,不僅可以為醫(yī)院提供良好的后勤保障,而且對提高醫(yī)療服務質量、改善醫(yī)院環(huán)境會起到直接和間接的推動作用,取得良好的社會效益和經濟效益。
1主要做法
1. 1高起點定位
進行體制創(chuàng)新醫(yī)院后勤工作由專業(yè)后勤公司負責,在院內體制上形成“一院兩制”的格局。醫(yī)院配備專業(yè)人員組成后勤服務管理中心,以合同規(guī)定的責、權、利為基礎和依據,對后勤服務質量進行全程質量考評,并在管理上相互支持和配合,使長期困擾后勤管理中的人事、分配等深層次矛盾由于體制創(chuàng)新迎刃而解。
1. 1. 1提升后勤工作的作用和地位,確保后勤支持、保障功能的到位。要求后勤服務公司緊貼醫(yī)院的特點,緊貼醫(yī)院和病人的需求,緊貼現(xiàn)代衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展趨勢,緊貼醫(yī)院的經濟效益和社會效益,逐步形成一套適合醫(yī)院需求與發(fā)展的后勤管理理念。利用企業(yè)機制,不僅為醫(yī)院提供后勤保障,同時也形成了自己的品牌。
1. 1. 2將傳統(tǒng)醫(yī)院的后勤內涵進行合理的擴張。水電、洗衣房實行計件,獨立成本核算社會化管理;后勤物資集中招標采購,以內保、配餐、保潔、配送、護工等五個中心的臨床服務支持系統(tǒng)承擔著醫(yī)院的后勤配套服務。結合管理醫(yī)院的工作特色和各部門的工作特點,健全各項規(guī)章制度,制定工作職責,實施三級管理,三方聯(lián)動的監(jiān)管考評機制。
1. 1. 3應用“人本原理”,調動員工的主觀能動性。院方和承接方是體制、性質不同而目標一致的具有獨立法人資格的經營實體,雙方工作人員在人格上應是平等的。部分工種有專業(yè)性,有風險,要靠強烈事業(yè)心和責任感才能做好,雙方以平等、互利、互惠的心態(tài),明晰關系,準確定位,共建后勤管理體系,這是十分重要的。
1. 2高效率運作、提升后勤管理價值
1. 2. 1確保后勤管理方案全面、優(yōu)質、高效實施。漸進式改革比較適合當前醫(yī)院改革的實際,后勤服務社會化,需要進行多方面的磨合,有醫(yī)院與公司的磨合、醫(yī)院與社會的磨合、公司內部的磨合等。醫(yī)院后勤管理與一般的物業(yè)管理有很大的差別,特別是醫(yī)療輔助工作往往人命關天,專業(yè)要求既細致又苛刻,一定程度上影響公司員工隊伍的穩(wěn)定。社會對醫(yī)院后勤改革也有一個由不理解到理解的適應和比較的過程,需要細致而又廣泛的疏導和宣傳工作,讓社會各方充分理解與支持,以努力縮短這一過程。
1. 2. 2細化各環(huán)節(jié)制度,形成常規(guī)化后勤服務良性運行機制。后勤服務中心建立各項規(guī)章制度,下屬的分中心也根據各自特點細化具體的工作流程并制定相關的規(guī)章制度,確保管理機制的正常運行。如護工中心規(guī)定:凡涉及醫(yī)療護理技術操作方面的工作,護工均不得參與,制定了護工工作的“八不準”管理制度,違者給予處罰。將護工職責嚴格界定在生活護理的層面,通過制度的貫徹、防范從而杜絕“以工帶護”的不良現(xiàn)象,通過規(guī)范職責、完善流程,提高服務質量和效率。
1. 2. 3堅持“以人為本”,為醫(yī)院臨床提供“人性化”的后勤服務。人文性是醫(yī)院文化最顯著的特征,服務中心向社會提出“請把服務交給我”,讓進入醫(yī)院的病人體驗到內容、功能、質量到位的服務。院方委托公司招聘生活護理人員進行素質和業(yè)務專業(yè)技能培訓,組織一支擁有陪護資格上崗證的專業(yè)生活護理員服務隊伍,對病人提供全方位的生活護理,對不同級別的生活護理服務全部明碼標價,實行自愿簽單的陪護制度。
1. 2. 4設立24小時服務熱線。使一切外送、陪檢任務均由中心服務人員完成,使護理人員非專業(yè)護理時間比率降至最低。解決病人吃飯難問題和特殊病人飲食需求。
1. 2. 5實行服務責任一體化,強化落實責任制?！爸行摹辈欢ㄆ趯ΣT及家屬進行意見征詢,根據反饋情況,對公司當月工作做出評估和考核,并進行服務等級評定。院紀委每月對病人進行滿意度調查、質量考核與滿意度調查的綜合評估同工作人員的經濟收入和獎罰掛鉤,對違紀情節(jié)嚴重者予以辭退。定期召開協(xié)調會和現(xiàn)場會,加強公司部門之間的協(xié)調,及時解決存在的問題。
2、主要成效
2. 1創(chuàng)新了體制
醫(yī)院管理者順利實現(xiàn)角色轉換決策者以創(chuàng)新意識勇于探索,大膽實踐,把推行后勤服務社會化作為醫(yī)院整體運營的重要組成部分,對后勤由直接管理變?yōu)榉铡⒅笇?、監(jiān)督和協(xié)調。兩個具有獨立法人資格的實體經營醫(yī)院,公司通過服務獲取利潤,醫(yī)院集中精力抓好醫(yī)療質量。有序的企業(yè)化運作對醫(yī)院職工轉變觀念、培養(yǎng)服務意識、加強精神文明建設起到了潛移默化的作用。
2. 2規(guī)范了監(jiān)管機制
后勤服務質量得到提升管理中心對后勤服務質量進行全程質量監(jiān)督考評,負責指導、監(jiān)督和協(xié)調后勤管理工作。每月制度性的全面檢查和抽查,將結果作為考評的重要指標,納入經濟獎懲,針對問題要求在規(guī)定的期限內,實施和完成整改工作,并將整改結果作為下月的考核內容。
2. 3促進后勤工作趨向規(guī)范化、標準化
減少管理環(huán)節(jié),提高效益。后勤工作繁瑣細碎,交給社會專業(yè)公司承擔,可使管理者有更多精力集中用于抓醫(yī)療質量和醫(yī)療服務。由于專業(yè)公司是連鎖經營,企業(yè)化管理,降低了成本,使醫(yī)院降低支出成為可能。服務效果大有改觀,特別是清潔衛(wèi)生,除了清潔,還定期保養(yǎng),面貌大不一樣。從而提升了醫(yī)院的社會形象。
3、體會
3. 1后勤管理機制改革觀念、意識要先行
要推進醫(yī)院后勤管理機制改革,就必須改變被動的工作作風和一成不變的思想觀念,樹立危機意識、市場意識和競爭意識。
3. 2規(guī)范醫(yī)院后勤服務管理企業(yè)的資質和準入條件保 證服務 企業(yè)的專業(yè)性。
醫(yī)院后勤服務必須實行專業(yè)化保障,實行行業(yè)協(xié)會指導下的有序競爭,以保證醫(yī)院后勤服務質量,保護醫(yī)院和企業(yè)的共同利益。
3. 3堅持因地制宜、分步實施原則
穩(wěn)步改革是我們深化后勤管理機制改革應該遵循的原則。各單位實際情況不同,組織結構、人員素質也不盡相同,而后勤工作情況復雜,又不能追求一個模式。應本著先急后緩,先易后難的原則穩(wěn)步實施。
3. 4在加強微觀管理的同時
注重宏觀協(xié)調隨著改革的不斷深化以及對后勤管理科學化要求的不斷提高,必須認真研究后勤成本核算等基礎管理工作,研究后勤改革的經濟效益,研究承包定額是否科學,制度是否規(guī)范,考核是否嚴格。醫(yī)院后勤管理不僅要講產出,還要講投入,加強成本核算,要樹立服務與效益并重的基本理念,否則不能達到預期目的和效果。
結 語
醫(yī)院管理工作的重心已基本轉移到為病人服務的本職職能上來,管理者應該騰出精力投入醫(yī)院發(fā)展更重要的工作,節(jié)省開支用于醫(yī)教研第一線的發(fā)展,最終達到政府、醫(yī)院、病人、企業(yè)“四贏”的良好運營目標。
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第8篇：后勤管理的工作職責范文
關鍵詞：高校后勤管理人員；基本素質；探析
對于后勤管理工作而言，只有提高管理人員的基本素質，才能夠凝聚高校后勤隊伍的力量，幫助相關人員更好的履行工作職責。但是隨著近年來后勤管理工作形勢的不斷變化，管理人員的思想在受到諸多因素影響的同時，也對他們的工作能力提出了不小的考驗。在這樣的環(huán)境下，相關人員需要不斷提高自己的基本素質，才能夠做好后勤管理工作，為廣大師生營造一個和諧、高效的學習環(huán)境。
一、高校后勤管理人員應該具備的基本素質
1、思想道德品質
后勤管理工作涉及到的問題比較繁瑣，所以一定要具備良好的道德品質以及先進的服務理念，要學會用我黨的思想武裝自己的頭腦，堅持全心全意為人民服務的原則。在一些原則問題上要堅持自己的立場，不能違背黨的原則。要尊重自己身邊的同事或者上級領導，以及作為服務對象的同學或者老師，站在對方的角度上考慮問題，真正用自己的實際行動幫助他們解決問題，為學校營造一個高效的教學環(huán)境。最后需要強調的是，以身作則也是后勤管理人員一個重要的品質，在嚴于律己的基礎上，自己做不到的事情一定不能夠要求他人來完成，要對自身服務者的角色有一個準確的定位。
2、管理能力
除了思想道德品質之外，管理能力也是后勤管理人員應該具備的素質。具體來說，組織、溝通、協(xié)調以及對資源的優(yōu)化都是后勤管理人員應該掌握的能力?？墒乾F(xiàn)實情況卻是，很多高校的后勤管理人員都遠遠達不到這個標準，同樣也缺乏專業(yè)的管理知識，這是制約高校后勤工作發(fā)展的一大因素。在高校的日常運轉之中，后勤人員起到的應該是‘粘合劑’的作用，而不是一味的被動的在提供服務。要真正立足于工作實際，不斷提供自己的工作能力，而不是過于安于現(xiàn)狀。
3、文化素質
其實對于現(xiàn)代高校來說，文化素質也是衡量高校后勤人員總體工作能力的一個重要指標。具體來說，它要求后勤管理人員對于社會的發(fā)展規(guī)律以及高校后勤工作的改革要有一個準確的認識，在對一門知識做到精準的掌握的同時又能夠通過不斷的學習來提高自己的工作能力。管理學、經濟學、公共關系學這部分知識后勤管理人員都應該有涉足，這樣才能夠靈活的應對工作中出現(xiàn)的難題。
4、心理素質
良好的心理素質是高校后勤管理人員所必須的一個基本素質，只有具備良好的心理素質，后勤人員對待工作才能夠保持樂觀向上的心態(tài)，才能夠承受得住工作中的挫折。也能夠克服在工作中出現(xiàn)的負面情緒，總之后勤管理人員應該具備良好的心理素質以及健康的心理條件能力，要能夠克服在工作中出現(xiàn)的自卑、妒忌等情緒，這樣才能夠用一種更積極地態(tài)度去對待工作。
二、高校后勤管理工作的基本性質
1、廣泛性和社會性
廣泛性是高校后勤管理工作最基本的特點，它涉及到校內全體人員的衣、食、住、行，其中很多工作雖然難度不高，但是也非常繁瑣。后勤管理工作的社會性是在高校后勤改革之后才呈現(xiàn)出的特點，改革后的后勤管理工作要與水、電、工商行政等部門做好對接，這樣才能夠更好的為全體師生服務，保障學校的正常運轉。
2、時效性以及政策性
后勤管理工作的時效性主要體現(xiàn)在對于一些突發(fā)問題的處理之上，比如說學校的供暖問題、水電問題以及房屋的維修問題等等，處理這些問題需要后勤人員能夠及時到位，并且找到問題最根本的原因。而政策性則主要說的是后勤管理工作應該在學校規(guī)章制度的規(guī)定之下來完成，在為學生或者老師解決實際困難的同時不能與學校的規(guī)章制度有所沖突。
三、提高高校后勤管理人員基本素質的具體措施
1、不斷學習，提高自身的工作能力
通過學習來不斷提高工作能力是提高后勤管理人員基本素質的重要途徑，后勤管理人員要樹立起不斷學習的意識，要善于在工作中分析自己的不足并且有針對性的去彌補。這樣的學習可以分為以下幾個內容，首先是思想方面的學習，這部分工作主要是通過后勤單位所組織的思想政治教育，借助于豐富多彩的活動來提高員工的思想道德素質。其次是職業(yè)道德規(guī)范方面的學習，這部分主要強調的是后勤管理人員要培養(yǎng)起良好的服務技能，重視自身工作的示范作用，真正有自己的一言一行來發(fā)揮后勤管理工作育人的功能。對于自身的工作要融入情感，拉近與師生之間的距離，這樣師生就會對我們產生信任，也更便于后期更好的開展工作。
2、完善對于后勤人員的管理
制度方面的保障對于提高后勤管理人員的基本素質也是有幫助的。首先學校相關領導應該轉變過去對于后勤管理工作的認識，將后勤管理人員的績效考核納入到學?？傮w的考核體系之中，可以嘗試通過一些的獎懲措施來激發(fā)他們的工作積極性。其次對于后勤人員的管理應該建立在尊重的基礎之上，在學校師生中間應該形成這樣一種氛圍，肯定他們對于學校做出的貢獻。當然校方也要通過一定的方式來加強后勤部門的人員與老師之間的對話，這樣他們能夠及時調整自己的工作，更好的為全校師生服務。
3、加強自我修養(yǎng)，樹立起良好的形象
加強自我修養(yǎng)，在全校師生面前樹立起良好的工作形象能夠保證后勤管理人員更好的完成自己的工作。要做的這一點，首先要多學習文化知識，高校是一個知識分子聚集的地方，而且當前后勤管理工作面對的問題也呈現(xiàn)出了多樣化、復雜化的趨勢，所以說只有不斷學習科學文化知識，才能夠融入到高校這個集體之中，進而更好的開展工作。因為這部分工作與后勤人員日常的工作聯(lián)系性較小，所以說是非常容易忽略的，但是做好這部分工作能夠為后勤管理工作的開展營造一個高效的局面。其次在與學生或者老師接觸的過程中，要重視自己的形象，師生文化素質以及年齡的差異決定了他們不會用同一個標準后勤部門的工作，因此我們要恪守工作的底線，在工作中自X維護集體的利益。
總結：后勤管理是高校日常管理中非常重要的一部分工作，因為各種因素的限制，當前高校后勤管理工作中存在很多問題，有些問題已經影響到了學校日常的運作。因此作為后勤管理人員而言，應該清醒的認識到自己該以何種態(tài)度，何種能力面對自己的工作。上文根據筆者的經驗對高校后勤管理人員應該具備的基本素質進行了總結，希望能夠對改善當前高校后勤管理的現(xiàn)狀有所幫助。
參考文獻：
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第9篇：后勤管理的工作職責范文
[關鍵詞]高校后勤改革；囚徒困境；成因及對策
[作者簡介]黃興燦，福建工程學院院長助理，福建福州350001；鄭文謙，泉州師范學院研究員，福建泉州362000
[中圖分類號]G64 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2009)02-0184-04
“囚徒困境”最早是由美國普林斯頓大學的數學家塔克于1950年提出來的，這是博弈論中最著名的案例?！扒敉嚼Ь场闭f的是在一次嚴重的縱火案發(fā)生后，警察在現(xiàn)場抓到了兩個犯罪嫌疑人，因為證據不足而法官分別對他們說，如果你招了，他不招，那么你將作為證人被無罪釋放，他將被判15年徒刑；如果你招了，他也招了，你們都將被判10年；如果你不招，他招了，他被無罪釋放，你將被判15年；如果你們都不招，則將各判一年。但由于這兩個人均處于隔離的情況，都會做這樣一個盤算過程：假如他招了，我不招，得坐15年監(jiān)獄，招了才10年，所以招了合算；假如他不招，我不招，坐1年監(jiān)獄，如果招了，馬上獲釋，也是招了合算。綜合以上兩種情況考慮，還是招了劃算。結果是這兩人都招了，各被判10年。這故事說明在博弈中，兩博弈者以個人理性作為行為指導，最終導致不理想的結局，既沒有實現(xiàn)兩個人的最大利益，也沒有真正實現(xiàn)自身的最大利益?！扒敉嚼Ь场狈从沉艘粋€很深刻的問題，就是個體理性和集體理性的矛盾。博弈通常是建立在行為理性基礎上的“非合作博弈”，即對弈各方按各自最優(yōu)決策行事，以達到個體效益的最大；但是由于很多時候采取了非合作的方式，或者沒有制定一個共同遵守的規(guī)則來約束博弈行為，個體理性往往并不一定會達到自己的預期目標。“囚徒困境”博弈的重要意義在于類似的情況在社會經濟活動中具有很大的普遍性。在高校后勤社會化改革者中作為后勤管理和后勤服務的甲乙雙方由于各方面因素的影響，在管理和服務的過程中經常陷入博弈的困境，筆者以福建省高校后勤社會化改革實施“一甲一乙式”(即“小機關、大實體”)運行模式為例，分析高校后勤管理處與后勤服務集團甲乙雙方陷入“囚徒困境”的成因及其克服的途徑。
一、當前高校后勤社會化改革中面臨的主要問題
自1999年11月第一次全國高校后勤社會化改革會議召開以來，福建省高校后勤社會化改革取得了令人矚目的成就，為福建省高等教育的發(fā)展提供了強有力的后勤保障作用。但從目前狀況來看，各校后勤社會化改革速度緩慢，市場化運作受阻，改革風險增大，后勤社會化改革正處于攻堅階段，“小機關、大實體”即甲乙雙方分設管理模式，管理體制及運行機制中存在的問題和矛盾日益凸顯，突出表現(xiàn)為以下四個問題：
(一)體制問題。我國高校后勤社會化改革經過近十年的實踐和探索，各院校根據當地社會經濟發(fā)展水平及學校實際情況，因地制宜，建立起多元、靈活的高校后勤社會化改革模式。部分院校采取“一甲一乙式”的運行模式，這種模式由過去傳統(tǒng)的總務處一個管理部門變?yōu)楝F(xiàn)在的后勤管理處和后勤集團，實行甲乙方關系，甲乙雙方以協(xié)議契約的形式行使學校的后勤管理和后勤服務工作職能。然而，由于這些院校絕大部分后勤實體還沒有進行真正意義上的產權制度改革，還沒有取得獨立法人資格，沒法作為市場競爭主體參與市場競爭，實體難以真正自主發(fā)展壯大，學校對從事后勤工作的實體難以做到真正的“斷奶”，后勤實體實行的是校內模擬企業(yè)管理，后勤服務實體與學校的剝離不規(guī)范。
(二)機制問題。高校全方位的人事制度改革尚未實施，后勤社會化改革在學校率先開展，后勤部門為確保改革的穩(wěn)定起見而采取了“老人老辦法，新人新辦法”的人事管理辦法。隨著改革的深入，人員結構及素質與改革的矛盾愈為明顯，一方面是“老人”由于系上保險帶，工作積極性并沒有最大程度地發(fā)揮，同工同酬在老人和新人中不能一視同仁；另一方面，隨著高等教育改革的深入，教學科研崗位待遇的不斷提高，后勤實體難以真正吸引到優(yōu)秀人才，實體的發(fā)展受到制約。
(三)觀念問題。一是后勤社會化改革前，部分后勤職工以“工頭”的身份進行工作和管理，在工作上“等、靠、要”。改革后，廣大師生對后勤管理和服務工作提出更高的和更多的要求，部分后勤職工在短期內思想難以改變和更新，在工作中有情緒。二是后勤社會化后，由于機制不健全，監(jiān)管不得力，部分高校的后勤實體員工只看重和從事贏利的有償型的服務，對無償型的服務輕視、推委諉甚至排拆，引起了師生的不滿情緒，給后勤改革造成不良影響。
(四)認識問題。在學校師生群體中，對高校后勤社會化產生了不切合實際的心理預期。部分高校減少對后勤設備的維護和改造經費，或是過分地強調和依賴將后勤實體的創(chuàng)收投入到陳舊設施的維護和改造中。一方面是隨著學校規(guī)模的不斷發(fā)展擴招，后勤服務工作的數量增多了；另一方面是學校對其核撥支付的經費卻減少了，加重了后勤實體的經濟負擔，間接造成了后勤服務收費價格增高，直接加重了學生及家庭的經濟負擔，這都給學校后勤社會化造成了很大的壓力和阻力。 上述四個主要問題一定程度上影響著后勤管理和后勤服務甲乙雙方的工作效率、服務質量和同志感情，甚至影響著他們對改革的信心。部分院校在改革中由于甲乙雙方的不協(xié)調不團結，使人們對后勤工作產生消極的評價，而有部分院校經歷過這樣的遭遇后又恢復到原有的后勤管理模式中。后勤社會化改革中面臨的這些問題困擾著改革的順利進行。
二、高校后勤社會化改革中甲乙雙方“囚徒困境”產生的原因
在調查中我們發(fā)現(xiàn)，實行“小機關、大實體”甲乙雙方管理運作模式的院校，甲乙雙方不同程度上都陷入“囚徒困境”之中。一方面是乙方對甲方怨聲載道，認為管得過死，認為甲方不是自己的上級領導，存在著對甲方不合作的態(tài)度；另一方面是甲方對乙方也頗有微詞，認為其只注重經濟效益，以追求盈利為目的，違背了“三服務兩育人”的宗旨。后勤管理和后勤服務甲乙雙方陷入“囚徒困境”已成為不爭的事實，客觀上困擾著福建省高校后勤社會化改革的進一步深化。
(一)后勤管理處(甲方)方面的原因。福建省高校后勤甲方的名稱大都稱為后勤管理處。由于這個機構管理的范圍不同，名稱也不一樣，如資產與后勤管理處、基建后勤管理處、后勤校產管理處等，甲方通常根據管理內容設3―4個職能科室。后勤管理處(甲方)屬于學校行政職能部門，代表學校行使管理職能。從甲方職責來講，主要包括以
下幾個方面：一是制定學校后勤發(fā)展規(guī)劃、計劃、政策和規(guī)章制度；二是代表學校對后勤集團及其所屬實體進行任務委托和監(jiān)督檢查；三是負責學校后勤經費預算和使用管理；四是負責學校后勤項目招投標工作；五是協(xié)調處理學校各單位和各部門有關后勤方面的工作，聽取師生員工的意見和建議，做好溝通和服務工作；六是負責協(xié)調與駐地政府部門及社區(qū)有關后勤部門方面的工作。但是，不少院校在實施過程中存在定位不準、職責界定不清的問題。一是甲方認為自己是學校行政管理職能部門，是為管理乙方而設，乙方的服務和經營必須經過甲方同意方可實施，錯誤地把自己凌駕于乙方之上，時而出現(xiàn)干涉乙方的生產經營權現(xiàn)象。二是由于甲乙雙方職責界限不具體、不細致，存在著工作上的交叉，以致有的事情推諉扯皮，無人管理的現(xiàn)象時有發(fā)生。
(二)后勤集團(乙方)方面的原因。福建省高校后勤乙方的名稱大致分為三個：后勤集團、后勤服務總公司、后勤服務中心。乙方除了設置辦公室、財務部等內部管理機構，還按業(yè)務性質分為若干個分公司或中心，后勤集團對所屬分公司或中心的管理一般采取獨立核算，目標責任制企業(yè)化管理。從乙方職責來講，主要有以下四個方面：一是按照甲方委托項目、數量和質量要求，為學校提供有關后勤服務工作；二是利用學校資源，根據學校后勤規(guī)劃，開展各種經營活動，為師生工作和生活提供便利，為后勤集團提供積累和消費資金；三是對托管的資產進行維護保養(yǎng)、保值增值，防止國有資產流失；四是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，從人事、財務、分配等方面進行改革，逐步建設成為自主經營、獨立核算、自負盈虧的獨立法人企業(yè)。在后勤社會化改革中，乙方與甲方是分別代表著不同利益的團體，出于各自不同的目標，表現(xiàn)在行動上也有差異，由此產生了種種矛盾。一是乙方作為企業(yè)化管理的服務實體，履行服務經營職能，乙方認為自己也是學校的一部分，干部由學校任命，人、財、物歸學校管理，無非是當時分工成建制剝離而已。甲方不能管得太多太死，更不是自己的上級，因而不同程度上存在著對甲方不合作態(tài)度；二是乙方作為企業(yè)服務實體，以追求經濟效益的最大化為目標，所以面對工作上出現(xiàn)交叉時，往往采取大利大干、無利不干或是采用“先講酬、后付勞”的方法，使原本分離于一個“母體”的兩個部門形成“同根生、相煎急”的局面。
(三)社會環(huán)境客觀方面的原因。
1 產權關系不清，后勤資產剝離難度大。高校后勤無論是地理位置還是服務設施，都與學校緊密相連，相互依存。在高校后勤社會化改革中，成建制剝離的后勤實體與學校產權關系不清晰，學校與后勤實體之間沒有明確的產權界限，學校后勤實體在不具備產權資格的條件下履行并承擔產權主體的義務，從而導致學校后勤部門的利益不明，學校后勤缺乏獨立經營的資格和條件。 2 家底資產不清，不能按照法律規(guī)范進行資產評估。后勤實行社會化，后勤實體使用固定資產必須進行清資核產，以使其所使用固定資產的耗費得到補償，才能確保國有資產的保值和增值。但目前代表學校的后勤管理處(甲方)和后勤集團(乙方)仍共同占有使用的資產，乙方很難成為真正的法人主體到工商部門進行注冊登記，對外營業(yè)。這種家底不清、清產核資難的結果導致經營性實體的核算失實，有關資產收益的服務指標也無從考核。 3 不同利益主體在社會化改革中持有不同的目的，工作中錯位、越位和不到位的情況不可避免。不同的利益主體在后勤社會化改革的過程中有不同的目的。甲方希望通過學校后勤社會化改革，充分利用市場機制，減少學校資金的投入，并使廣大師生享受到優(yōu)質低價的服務；作為后勤實體，企業(yè)希望通過后勤社會化改革，獲得更廣的贏利空間。注重得到經濟效益。由于各從自身利益考慮，所以往往會出現(xiàn)對自身有利的事情就做、對自身不利的事就不做的情況，當職能與利益沖突時，有時會把利益放在第一位。因此，工作中錯位、越位和不到位的情況不可避免。
三、高校后勤社會化改革中甲乙雙方走出“囚徒困境”的對策
“小機關、大實體”的高校后勤甲乙雙方管理模式，是高校后勤社會化改革時期的一種探索模式。實現(xiàn)甲乙雙方關系的協(xié)調和規(guī)范，走出甲乙雙方的“囚徒困境”，歸根結底要靠后勤社會化進一步深化，通過甲乙雙方找準各自位置，履行職能；互相理解和支持，凡事做到互相溝通，互相幫助；面對困難，以誠相見，通過合作才能實現(xiàn)雙贏。在后勤社會化改革中，應采取以下措施與對策：
(一)明確雙方職責范圍。在高校后勤社會化改革中，科學合理地界定甲乙雙方的工作職責范圍，是確保甲乙雙方密切合作和順利工作的關鍵。第一，甲方做到有權不越權。甲方代表學校掌握財務實權，有發(fā)包結算優(yōu)勢，但必須慎重用權，把握好政策尺度，不包攬具體事務，不插手乙方內部管理，在積極為乙方創(chuàng)造生存和發(fā)展條件的同時，必須強化對乙方服務質量的監(jiān)督檢查，提高乙方參與市場的競爭力，切實做到有權不越權。第二，乙方做到有利不唯利。乙方占用學校的后勤資源，占領了學校的服務市場，經濟利益是有保障的，在注意經濟利益的同時，應把社會效益放在首位，做好服務，以穩(wěn)定校園秩序；堅持微利保本，通過加強管理和優(yōu)質服務提高效益，為師生提供質優(yōu)價廉的服務，讓利給廣大師生。
(二)自覺樹立協(xié)作意識。后勤管理和后勤服務甲乙雙方的職能不同，看問題的角度也會不盡相同。但是，在處理好甲乙方關系問題上，甲乙雙方都必須自覺樹立協(xié)作意識，甲乙雙方樹立協(xié)作的重點，主要應放在以下幾個方面：第一，在宏觀和微觀方面，做到既要保證宏觀管理，同時也必須微觀放活。在實施中，甲方應注重加強宏觀管理，協(xié)調各方關系，為乙方創(chuàng)造良好的環(huán)境；乙方應注重微觀管理，提高服務質量，實現(xiàn)提供價廉物美的優(yōu)質服務。第二，在規(guī)劃和實施方面，要做到抓大放小，簡政放權。甲方著重做好規(guī)劃、計劃、政策、制度、監(jiān)督、檢查和服務等工作，乙方要注重做好后勤服務系統(tǒng)運行，保障服務和內部管理工作。第三，在受托和監(jiān)督方面，堅持政企分開原則，強化市場行為。強調乙方要在接受甲方委托的服務項目和范圍內活動，遵守協(xié)議條款，保質保量達到服務標準，自覺接受甲方的監(jiān)督；甲方則要加強對委托項目的界定和管理，并根據協(xié)議合同進行監(jiān)督，嚴格按照協(xié)議辦事，才能實現(xiàn)真正意義上的合作。第四，在放手和扶持上，要堅持責、權、利相一致的原則。強調甲方應在協(xié)議框架內放心和放手讓乙方獨立工作，同時在政策允許范圍內給予乙方更多的扶持和方便；乙方則應積極探索，主動工作，不等不靠，不計較得失，千方百計把任務完成好，讓甲方乃至全校師生感到滿意。只有加強合作意識，后勤管理服務工作才會提高，后勤改革才能取得成效。
(三)建立新型甲乙方關系。“囚徒困境”的根源是利己主義，走出后勤社會化甲乙雙方的“囚徒困境”與建立合作精神是密切相關的。高校后勤
社會化改革中，甲乙雙方各自行使不同的職能，甲方行使學校賦予的管理職能，代表學校利益；乙方受學校委托，為學校提供服務，這要求甲乙雙方必須提高認識，在后勤社會化改革中真正建立起戰(zhàn)略伙伴關系，即甲乙雙方對等關系。第一，甲乙雙方是依存關系。甲乙雙方都是后勤社會化的產物，不組建乙方，就沒有必要成立甲方；成立甲方是因為乙方需要對其進行管理和監(jiān)督；乙方需要甲方的資源和市場，甲方需要乙方為其做好后勤保障工作。第二，甲乙雙方是互動關系。甲方的管理監(jiān)督檢查應當促進乙方保障能力和服務水平的提高，乙方的自我管理要實現(xiàn)甲方的目標，乙方接受監(jiān)督要促進甲方重視對其服務和支持。實踐證明，乙方服務水平的高低，直接反映甲方的管理水平，而且乙方服務能力的增強和服務水平的提高又離不開甲方的幫助和支持。第三，甲乙雙方是協(xié)作關系。甲方以履行自己的職能來敦促乙方履行契約，乙方以自己的形象來獲取甲方的信任，從而贏得校內市場。通過甲乙雙方密切合作，形成合力共同完成后勤社會化改革任務。
