質(zhì)檢員論文精選(九篇)

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第1篇：質(zhì)檢員論文范文

高職院校文化建設非一日之功，需要發(fā)揮學校的主觀能動性，以科學的體系和制度來推動文化培養(yǎng)和建設。為此，要進行整體設計，推行社會、學校、教師三方共同關注，協(xié)同分工的培育理念，建立“三位一體”的聯(lián)合培養(yǎng)模式，有效保障校園文化建設的推進。首先以社會文化需求為導向，從更廣泛的角度關注高職院校的文化發(fā)展；其次，學校應具備構建文化發(fā)展的基礎物質(zhì)條件，為營造文化氛圍、培育文化環(huán)境提供現(xiàn)實的根基；最后，以高校教師的文化育人建設為載體，教師要完善人文知識的修養(yǎng)，提高文化水平，達到文化教育的標準水平。

有序規(guī)劃，系統(tǒng)運籌

高職院校文化建設是需要系統(tǒng)規(guī)劃和設計的，不能僅依靠少數(shù)的項目建設來推動長效的機制。高職院校決策層必須要有清晰的規(guī)劃目標，建立系統(tǒng)保障機制，加快運行文化建設的步伐；要認真挖掘校園文化潛力和資源，傳承院校的專業(yè)特色和傳統(tǒng)，體現(xiàn)辦學理念，使師生們產(chǎn)生自我認同感和歸屬感；同時需要全校師生員工的努力配合，來打造和錘煉校園精神文明，提升院校文化品位，以達到弘揚大學文化的最終目的。

營造文化氛圍，關注校園環(huán)境文化

成功的院校文化建設應該具備以下幾個特點：積極向上的學習生活、舒適宜人的校園環(huán)境、單純健康的人際關系、科學嚴謹?shù)膶W術氛圍。其中，校園環(huán)境的建設理應走在建設的前方。隨著高職教育的發(fā)展，大多數(shù)高職院校的校園環(huán)境已經(jīng)追平甚至超越了本科院校，這獲益于文化建設所帶來的契機。優(yōu)美的校園文化能夠為全體師生營造一個安靜的學習環(huán)境和舒適的生活環(huán)境，同時也有利于學生校園活動的開展與組織，使得教書育人能夠有理想的活動場所，突出了文化建設的綜合性。因此，高職院校應該大力提倡優(yōu)化校園環(huán)境文化，建設和諧的人際環(huán)境，帶動文化建設的推進。

將民族文化和區(qū)域文化融入職業(yè)教育，彰顯文化特色

第2篇：質(zhì)檢員論文范文

1992年6月，在巴西召開的“聯(lián)合國環(huán)境與發(fā)展會議”上，183個國家的政府首腦簽署了五個實現(xiàn)和貫徹可持續(xù)發(fā)展的國際文件，其中《21世紀議程》已成為可持續(xù)發(fā)展的行動綱領。但是，《21世紀議程》并未直接對能源的使用提出明確的義務要求，而只是在交通通信部分的文本中提及需要更有效更環(huán)保地使用能源(注：《21世紀議程》第7.5段建議“在人類居住的地方促進可持續(xù)性能源和交通系統(tǒng)”。)。為了彌補這種缺憾，在事隔十年后的2002年9月4日，可持續(xù)發(fā)展世界峰會在南非約翰內(nèi)斯堡通過了《聯(lián)合國可持續(xù)發(fā)展世界峰會實施計劃》(又稱《約翰內(nèi)斯堡實施計劃》)，該實施計劃規(guī)定了《21世紀議程》遺漏的能源建議，將能源政策作為可持續(xù)發(fā)展議程中的核心部分，各國同意采取聯(lián)合行動“以充分增進人們獲得可靠廉價能源服務的機會以及實現(xiàn)在2015年前使貧困人口減少一半的目標”。為此，各國一致贊同以下六項優(yōu)先性建議：①“加強使用可靠、廉價、經(jīng)濟上可行、社會上可接受且無害環(huán)境的能源服務和資源”。這就要求加速研究氫燃料電池技術，廣泛使用風能和太陽能，或在山區(qū)建設適宜的小水電設施。要達到這樣的目標，各國必須“加強地區(qū)和國家合作，包括通過能力建設、財政和技術援助支持各國的努力”。②“進一步使用現(xiàn)代生物技術”。此項目承認將現(xiàn)存的農(nóng)業(yè)或林業(yè)廢料用做能源財富的機會，使生物質(zhì)利用商業(yè)化，并在農(nóng)村地區(qū)加以使用。③“支持轉(zhuǎn)向使用較潔凈的液態(tài)和氣態(tài)燃料，這種使用被視為更加無害環(huán)境，社會上可接受且成本效率較高”。④“為了實現(xiàn)第一個建議目標，制定國家能源政策和管理框架，以幫助創(chuàng)造能源部門所需的經(jīng)濟、社會和體制條件”。⑤“加強國際和區(qū)域合作”以便實現(xiàn)上述目標并再次“特別注意農(nóng)村和偏遠地區(qū)”。⑥“加緊協(xié)助和促使貧窮人口獲得上文所述的能源系統(tǒng)”(注：《約翰內(nèi)斯堡實施計劃》第8(a)(b)(c)(d)(e)(f)段，參見[澳]艾德里安·J·布拉德布魯克、[美]理查德·L·奧汀格主編的《能源法與可持續(xù)發(fā)展》，曹明德、邵方、王圣禮譯，法律出版社2005年版，“原著序言Ι”第10-11頁。)?！都s翰內(nèi)斯堡可持續(xù)發(fā)展宣言》及《約翰內(nèi)斯堡實施計劃》為世界各國的能源發(fā)展及法制建設指明了方向：應該堅持可持續(xù)發(fā)展原則，避免功利性的短期經(jīng)濟目標；應該實行能源與環(huán)境、生態(tài)和經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)的政策；應該利用經(jīng)濟和技術資源使用新能源和可再生能源(如太陽能、風能、氫能等)。

1994年我國制定了《中國21世紀議程》，對社會和經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展以及資源的合理利用與保護確定了總的指導思想、發(fā)展模式和具體行動綱領。但是，《中國21世紀議程》只是規(guī)定對開發(fā)利用清潔能源在稅收、信貸和價格方面給予優(yōu)惠(注：《中國21世紀議程》在2.16段(d)項規(guī)定：對環(huán)境污染治理、開發(fā)利用清潔能源、廢物綜合利用和自然保護等社會公益性項目，在稅收、信貸和價格等方面給以必要的優(yōu)惠。)，這種規(guī)定未能全面和明確地確立能源發(fā)展的戰(zhàn)略地位。然而，這種不明晰的狀態(tài)很快就得到了矯正，中國的能源發(fā)展必須走可持續(xù)發(fā)展之路，這主要基于中國社會的經(jīng)濟發(fā)展背景和可持續(xù)發(fā)展的要義：一是中國經(jīng)濟自2003年進入新一輪高速增長周期以來，再次遭遇了能源瓶頸的限制。2005年，在政府宏觀調(diào)控作用下，能源緊張的局面稍微得以緩解，但能源缺口依然存在。二是按照中國目前的發(fā)展速度，到2010年，中國石油需求量預計將達到3.5億噸，其中50%左右需要進口。到2020年，中國石油需求量預計將為5億噸，其中60%需要進口。未來中國石油對海外資源的過度依賴和國際市場極大的不可預測性，將給中國經(jīng)濟安全和可持續(xù)發(fā)展帶來威脅。三是可持續(xù)發(fā)展對能源的要求。無論是經(jīng)濟的發(fā)展還是社會的發(fā)展，都要以一定的自然資源和生態(tài)環(huán)境作為前提和條件。如果其發(fā)展是以消耗浪費資源和自然生態(tài)環(huán)境的破壞為代價，實際上是以犧牲他人利益和后代人的利益而求得部分人的發(fā)展，這種發(fā)展是不符合可持續(xù)發(fā)展理念的?？沙掷m(xù)發(fā)展“既不是經(jīng)濟發(fā)展或社會發(fā)展，也不是單指生態(tài)繼續(xù)，而是指以經(jīng)濟—社會—自然為中心的復合系統(tǒng)，是使人類在不超越資源環(huán)境承載能力的條件下，促進經(jīng)濟發(fā)展，保持資源永續(xù)利用和提高生活質(zhì)量”[1]。能源是人類賴以生存和發(fā)展的不可缺少的物質(zhì)基礎，如果能源的利用方式不合理，就會破壞環(huán)境和生態(tài)甚至威脅人類自身的生存。因而，可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略要求建立可持續(xù)的能源支持系統(tǒng)和對環(huán)境友好的能源利用方式。國家“十一五”規(guī)劃明確了能源的可持續(xù)發(fā)展方向，著力提高能源效率、改善能源結(jié)構、強化能源儲備，積極推進可再生能源和新能源的開發(fā)利用，以達到為國家總體發(fā)展戰(zhàn)略服務的目的。“能源戰(zhàn)略的根本目標，就是要支持和保證中國社會經(jīng)濟發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。一是支持年均7.5%左右的經(jīng)濟增長速度和人民群眾日益增長的能源消費需求；二是能源的生產(chǎn)、消費與人口資源環(huán)境相協(xié)調(diào)；三是提高能源供給的安全性?！盵2]基于國家發(fā)展改革委2007年4月《能源發(fā)展“十一五”規(guī)劃》的規(guī)定：十一五期間應“貫徹落實節(jié)約優(yōu)先、立足國內(nèi)、多元發(fā)展、保護環(huán)境、加強國際互利合作的能源戰(zhàn)略，努力構筑穩(wěn)定、經(jīng)濟、清潔的能源體系，以能源的可持續(xù)發(fā)展支持我國經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展?！笨梢?，“十一五”期間能源將依循可持續(xù)發(fā)展理念而發(fā)展，并且與我國經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展相一致。在能源建設方面，其總體安排是：有序發(fā)展煤炭；加快開發(fā)石油天然氣；在保護環(huán)境和做好移民工作的前提下積極開發(fā)水電，優(yōu)化發(fā)展火電，推進核電建設；大力發(fā)展可再生能源。此種能源建設的總體安排，必須要有法制的支撐和法律的規(guī)制。因此，與之相適應的能源法制亦應“與時俱進”。

但是，與能源相關的法律如《節(jié)能法》、《煤炭法》、《電力法》等皆是在“九五”期間制定并實施的，由于當時可持續(xù)發(fā)展所需要的體制和機制條件尚不完備，因而，在法的規(guī)范和制度上未能體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的豐富內(nèi)涵?，F(xiàn)階段，能源法制建設應符合能源、經(jīng)濟、社會和環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展的目標，2005年通過的《中華人民共和國可再生能源法》盡管是在這一大背景之下制定的，體現(xiàn)了可持續(xù)發(fā)展理念，但是由于過于原則而不具有操作性和具體適用性。目前，國家有關部門正在加快《能源法》的研究和起草，同時在抓緊《石油天然氣法》、《國家石油儲備管理條例》研究起草的前期準備，正在修訂《煤炭法》、《電力法》、《節(jié)能法》和《節(jié)能用電管理法》等法律法規(guī)，這一系列的立法工作將有助于全面推進我國能源領域的法制建設。

二、利弊共存：能源開發(fā)利用的客觀現(xiàn)實

能源可按相對比較的方法來分類：①一次能源與二次能源；②可再生能源與非可再生能源；③常規(guī)能源與新能源；④燃料能源與非燃料能源；⑤清潔能源與非清潔能源[3]2-3。人們常常將新能源與可再生能源并稱，這是因為它是能源領域的新技術，“新的和可再生的”是一個完整的含義，在英文中縮寫為NRSE(即newandrenewablesourcesofenergy)[3]25。一般而言，常規(guī)能源是指技術上比較成熟且已被大規(guī)模利用的能源，而新能源通常指尚未大規(guī)模利用、正在積極研究開發(fā)的能源。因而，煤、石油、天然氣以及大中型水電被看作常規(guī)能源，而太陽能、風能、現(xiàn)代生物質(zhì)能、地熱能、海洋能以及核能、氫能等則為新能源，其中太陽能、風能、現(xiàn)代生物質(zhì)能、地熱能、海洋能為可再生能源，氫能是一種二次能源，其他則為一次能源[4]。

能源是人類社會賴以生存和社會進步的重要物質(zhì)基礎，人類文明的進步實則都和能源的利用息息相關?，F(xiàn)代社會，為了滿足人們的生活需要和經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，任何一個國家都不得不重視能源的開發(fā)利用和新能源的探尋。在今天，失去了能源的支持，社會將是無法想像的。然而，能源的開發(fā)利用盡管可以為人們帶來諸多好處，但是也會造成諸多弊端尤其是對環(huán)境的損害。事實上，任何一種能源包括新能源與可再生能源的開發(fā)利用，都會對環(huán)境帶來一定的負面影響，諸如酸雨污染、土地荒漠化、生物多樣性減少、溫室效應和全球氣候惡化等。

對化石燃料包括煤、石油、天然氣的開采、燃燒、耗用等，都會給環(huán)境帶來損害。煤的開采會污染水質(zhì)，其燃燒會排出大量的二氧化碳、二氧化硫、氮氧化物等有害氣體。在石油的開發(fā)利用方面，采油尤其是注水采油會導致地面沉降；采煉中“放天燈”燃燒的廢氣會帶來一定的環(huán)境影響；在儲運中的燃爆與泄漏可引起嚴重的環(huán)境污染；燃燒中的二氧化碳比煤略少，氮氧化物與煤相似，主要排放物是二氧化硫。天然氣是一種清潔能源，但也排放一定的氮氧化物(NOx)(注：大氣中的NOx幾乎有一半以上是由人為污染源所產(chǎn)生的。NOx污染主要來源于生產(chǎn)、生活中所使用的煤、石油、天然氣等化石燃料的燃燒，是電力、化學、國防等工業(yè)以及鍋爐和內(nèi)燃機等設備所排放氣體中的有毒物質(zhì)之一。)，還有使用與傳輸中甲烷的損失與泄漏，其中還有一些氡隨之進入室內(nèi)。水力發(fā)電盡管屬于一種可再生能源，但也可能引發(fā)自然(包括地表、水文、氣候等)、生物(野生動植物)、水體的物理化學性質(zhì)、社會經(jīng)濟等方面的變化。在新能源與可再生能源方面，生物質(zhì)燃料在較差的爐灶中燃燒容易生成一氧化碳、煙及有機化合物；風力發(fā)電是發(fā)展最快的能源來源之一，但風力發(fā)電中使用旋轉(zhuǎn)的渦輪會殺死候鳥和本地鳥類；太陽能是一種很有效的能源手段，但太陽能電池在制造中會產(chǎn)生一些有害物質(zhì)；在地熱利用中，溫泉水中會溶有石頭中的有害物質(zhì)，地熱發(fā)電目前效率不高而且僅限于一些特殊地點，其使用也會帶出地下有害物質(zhì)；而核能雖然具有比較清潔、產(chǎn)生溫室氣體數(shù)量少以及對生物多樣性的影響比較小等優(yōu)點，但卻存在核輻射的潛在風險以及對核廢料處理的擔憂。高技術能源的研究及生產(chǎn)會有助于氣候環(huán)境的改良，但由于技術上的局限，尚不能充分發(fā)揮它們的作用，對20億左右至今仍無法獲得可以負擔得起現(xiàn)代能源的人們幫助甚微，相反，可持續(xù)發(fā)展的新形式會要求一種經(jīng)濟上可行、滿足需要、自力更生和無害環(huán)境的能源(注：有關能源的利弊兩面，可以參見王革華等編著的《能源與可持續(xù)發(fā)展》，化學工業(yè)出版社2005年版，第134-137頁；[澳]艾德里安·J·布拉德布魯克、[美]理查德·L·奧汀格主編的《能源法與可持續(xù)發(fā)展》，曹明德、邵方、王圣禮譯，法律出版社2005年版，第44-51頁。)。

可見，能源的開發(fā)利用，總會存在正面和負面兩個向度的影響。如何才能使能源的開發(fā)利用趨利避害，無疑是我們需要解決的重大問題。為此，一方面需要在技術層面上進行技術升級，使其盡可能最大限度地開發(fā)利用能源，并同時避免或減少不利影響的發(fā)生；另一方面需要在管理層面上強化管理質(zhì)量，提高開發(fā)利用質(zhì)量，并防止因能源管理不當而可能產(chǎn)生的危害。更為重要的是，必須借助法律的手段使能源開發(fā)利用最大限度地服務于社會、服務于經(jīng)濟、服務于環(huán)境、服務于可持續(xù)發(fā)展，同時只有通過法律手段才能有效地防止因能源開發(fā)利用而可能產(chǎn)生的不利和損害。因此，興利除弊、趨利避害，必須要有因勢利導、健全完善的能源法制。

三、可持續(xù)發(fā)展原則的確立與興利除弊：能源法制及其完善

為適應可持續(xù)發(fā)展的要求、解決我國社會經(jīng)濟發(fā)展中的能源瓶頸，就必須要建立一套具有針對性的、切合我國現(xiàn)實的能源法制系統(tǒng)。換言之，我們只有建立了先進、完備的能源法制系統(tǒng)，才可能促進中國經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展，解決能源發(fā)展的現(xiàn)實問題，促進新能源和可再生能源的合理開發(fā)利用?；诳沙掷m(xù)發(fā)展理念和能源現(xiàn)實及其未來發(fā)展走向的考量，我們應將能源法制作為一項復雜系統(tǒng)的工程，而不能僅從立法層面來尋求問題的解決。因此，我國當前的能源法制建設，除應加強相關法律、法規(guī)的創(chuàng)制與修訂外，還應綜合考慮整個能源法律系統(tǒng)的完善以及與相關法律或政策的配套和銜接，并應考慮能源法的貫徹實施、人們的能源法制觀念以及能源法制價值導向等等。限于篇幅，本文專就與可持續(xù)發(fā)展理念相一致的能源法制原則確立、促進能源合理開發(fā)利用的法制保障兩個方面提出建議。

1.可持續(xù)發(fā)展原則的確立

能源的發(fā)展必須基于可持續(xù)發(fā)展理念。人們一般認為，可持續(xù)發(fā)展可作為能源發(fā)展的一項倫理原則或國際法上的原則。在筆者看來，可持續(xù)發(fā)展不應僅僅作為能源發(fā)展的一項倫理原則，也不應只作為能源國際合作的一項原則，而應該作為一國國內(nèi)能源法的一項基本原則而得到確立。這是因為：可持續(xù)發(fā)展奠定了解釋法律、運用法律和發(fā)展法律的基調(diào)，是所有國家的關鍵性標準[5]。這一基準對于能源法制亦同樣適用，因而，有關能源的法制亦應貫徹這一基本理念，在能源法中確立其為一項基本原則。可持續(xù)發(fā)展，如果只是作為一項倫理原則或國際法原則而不能作為國內(nèi)能源法的一項法律原則得到確立的話，那么，可持續(xù)發(fā)展就只能是一種“軟約束”，缺乏法律的強制力。失去了法律原則和法律觀念的支撐，可持續(xù)發(fā)展就會呈現(xiàn)出一種“脆弱的可持續(xù)性”，最終就會演變?yōu)椴豢沙掷m(xù)發(fā)展。為保障能源的可持續(xù)發(fā)展，讓政府和相關企業(yè)一起遵循，就必須將可持續(xù)發(fā)展從倫理原則轉(zhuǎn)化為法律原則。

可持續(xù)能源的倫理原則有三個：一是生態(tài)可持續(xù)性原則(或稱種際正義原則)。人類必須以一種不危及地球生態(tài)系統(tǒng)完整性的方式開發(fā)利用能源。二是社會及經(jīng)濟平等原則(或稱代內(nèi)正義原則)。個人可以在平等基礎上按適當?shù)臉藴诗@取能源，并應允許其滿足能源需要。三是對后代負責的原則(或稱代際正義原則)。人們必須以一種不危及后代人滿足其能源需求能力的方式開發(fā)利用能源[5]。為避免這三項原則僅局限于一種道義或停留在紙面，就需要通過立法加以明確，通過法律的規(guī)定予以具體化，從而使可持續(xù)發(fā)展的要求具有可行性和適用性。通過這些具體化的規(guī)定，諸如：能源的開發(fā)利用應與環(huán)境保護相結(jié)合，能源的使用應友好于環(huán)境；應提高能源利用效率，節(jié)約使用能源，減少浪費；應積極提倡、大力發(fā)展新能源和可再生能源；應建立若干激勵機制；應提高公眾對能源問題的認識和參與程度；應設置能源安全和風險防范機制；能源開發(fā)利用的法律責任機制，等等，從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展由倫理原則向法制原則的嬗變。

2.能源法制保障架構

為保障能源的穩(wěn)定安全、有序健康、合理利用和可持續(xù)發(fā)展，系統(tǒng)而健全的能源法制必不可少。為實現(xiàn)“十一五”時期我國能源建設的總體安排(有序發(fā)展煤炭；加快開發(fā)石油天然氣；在保護環(huán)境和做好移民工作的前提下積極開發(fā)水電，優(yōu)化發(fā)展火電，推進核電建設；大力發(fā)展可再生能源)，能源法制應在如下幾個方面建立有效的趨利避害機制：

①在能源結(jié)構方面，應實行能源多元化機制。基于中國能源儲備狀況和資源稟賦、現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)與技術基礎，中國能源應建立能源結(jié)構調(diào)整法制，在法制的層面上落實結(jié)構調(diào)整的方向、步驟和時段，明確各種能源開采使用的數(shù)量與程度，特別是應明確水電、核電和可再生能源開發(fā)利用的助推措施，等等，從而促成能源多元格局的形成。

②在能源技術方面，應建立技術創(chuàng)新和保護機制。能源的發(fā)展和新能源與可再生能源的開發(fā)利用，技術是關鍵。因而，在技術法制方面，應充分支持先進技術和新技術的研究開發(fā)、推廣應用。在這方面，我國技術法制的完善還具有相當大的發(fā)展空間，諸如技術研發(fā)優(yōu)先領域的確定、技術強制標準的制定、技術研發(fā)的資助與獎勵、技術成果的轉(zhuǎn)化與采購、技術成果的保護、技術開發(fā)的合作與商業(yè)化等等。

③在能源安全方面，應建立能源安全與風險防范機制。能源安全包括兩個方面：一是能源供給安全；二是能源使用安全。在能源供給安全方面，盡管是在國家戰(zhàn)略高度加以考慮，但尚停留在政策層面，而法制方面的建設幾乎處于空白。只有建立一種穩(wěn)定的法律機制，方能克服能源供給面臨的不穩(wěn)定性和消除不可預期的風險。為保障能源的安全供給，法制應倡行：第一，節(jié)能，大力發(fā)展節(jié)能產(chǎn)品，降低能耗；第二，儲能，實行能源儲備制度；第三，開能，即開發(fā)替代能源，加強新能源技術開發(fā)，以替代傳統(tǒng)化石燃料能源等。在能源使用方面，則應建立有效的風險防范機制，確立各類主體的安全義務，通過事前預防、事中控制、事后救濟等多種途徑，防范風險的發(fā)生或使風險損害降低到最小程度。

④在政府干預方面，應建立政府適當作為機制。由于能源不僅僅是一個使個人獲益的私物，它還同時涉及公眾事務，而且還與社會經(jīng)濟和環(huán)境保護問題密切相關，因而，如果采取完全放任的自由主義(或稱非干預主義)，就可能產(chǎn)生“公共地悲劇”，能源開發(fā)利用的社會成本和環(huán)境成本將外部化。但是，如果政府進行過多干預，則能源的開發(fā)利用和發(fā)展就會失去動力，就會扭曲能源市場，同樣也是行不通的。因而，必須建立一種適當干預的機制，政府應在適當?shù)念I域以適當?shù)姆绞礁深A能源產(chǎn)業(yè)和市場，諸如采取行政計劃、行政許可、行政指導、政府補貼、稅收激勵、優(yōu)先采購等措施。

⑤在市場調(diào)節(jié)方面，應建立公平、有序的市場機制。能源開發(fā)利用不可能完全和永久地依靠政府和行政干預，能源的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略主要并最終應依靠市場。在有序競爭的作用下，市場比政府能更好地配置資源。在市場機制方面，國家應通過法制，明晰能源產(chǎn)品的產(chǎn)權、確立公平的交易機制等等。但是，由于新能源與可再生能源在開發(fā)推廣的前期，其成本高昂，往往無法與常規(guī)能源站在同一起跑線上競爭，因而為了鼓勵新能源與可再生能源的開發(fā)利用，就可以在立法上采取一些促其走向市場的舉措，如實行可再生能源配額制、限制交易許可制等。

參考文獻：

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第3篇：質(zhì)檢員論文范文

關鍵詞知識型員工激勵機制構建

隨著知識經(jīng)濟的形成和發(fā)展，高素質(zhì)員工在企業(yè)中的比例越來越大。企業(yè)間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，資源的合理配置，都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料“剩余價值”的索取權，從而改變了知識型員工與企業(yè)之間的傳統(tǒng)關系。如何對他們進行有效地激勵，以最大限度地提高他們的工作積極性應引起企業(yè)普遍的關注。

1知識型員工及其特點和需求

1.1知識型員工

國際國內(nèi)的學者對知識型員工的研究和表述很多，一般可概括為掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。他們在一個組織中從事知識性工作，利用智慧所創(chuàng)造的價值高于其用手所創(chuàng)造的價值，他們具有智力輸入、創(chuàng)造力和權威，通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加值。他們具有知識資本和知識創(chuàng)新能力，從事更高的專業(yè)化、更快的創(chuàng)新、更高的入門學歷以及更高質(zhì)量的工作。

知識型員工主要包括以下人員：專業(yè)人士；具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員；中高級經(jīng)理。他們通常從事研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設計、市場營銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會計計劃、法律事務和金融、管理咨詢等工作。

1.2知識型員工的特點

在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，知識型員工擁有企業(yè)相對稀缺寶貴的資源——知識資本和知識創(chuàng)新能力。他們一般都接受過良好的教育，具有較高的科學文化素質(zhì)。他們具有不斷學習的意識以及較強的學習能力，注重不斷提高自己的科學文化水平及自身的修養(yǎng)。與傳統(tǒng)員工相比，他們有一些共同的特征。即自主性強、較強的成就欲望、注重自我價值的實現(xiàn)與終身可持續(xù)發(fā)展、流動性大。

1.3知識型員工的需求

需要從心理學上講是一種生理或心理的缺乏狀態(tài)，需要會產(chǎn)生動機，動機是人們進行活動的直接推動力，所以需要是人們活動的內(nèi)在動力，是人的積極性的源泉。知識型員工的特點，導致了其具有的相應的需求，對于知識型員工來講，需求主要集中在尊重和自我實現(xiàn)這兩個高層次的需求上。我國知識型員工的需求與國外的知識型員工的需求是存在一定差異的。在我國物質(zhì)財富還比較匱乏的知識型員工中，工作報酬與獎勵還占有比較大的比重，但他們一旦擁有一定的金錢財富，他們的需求結(jié)構就會發(fā)生一定的變化，這是由他們自身的特點決定的。他們的需求也會主要集中在尊重和自我實現(xiàn)這兩個高層次的需要上。

2構建知識型員工激勵機制

2.1知識型員工激勵機制的特點

（1）強調(diào)以人為本。機制體現(xiàn)人性化的理念，確立了工作本身激勵的意識，盡量把知識型員工放在他所適合的位置上，培養(yǎng)對工作的熱情和積極性。對工作環(huán)境的設計適合現(xiàn)代知識型員工的品位，工作環(huán)境比較寬松，對工作場所、時間、規(guī)則等制定出比較適用的標準。根據(jù)不同的對象對激勵的需求不同，采用不同的激勵方法，如以不同年齡、不同層次、不同職務等因素為標準將員工分類，根據(jù)每類員工的需求不同，激勵方法也不同。

（2）突出參與性激勵。鼓勵知識型員工參與企業(yè)管理，給予其足夠的關愛；讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。職工參股也是一種新型的激勵方式，通過參與，形成對企業(yè)的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

（3）多種激勵方式相結(jié)合。激勵機制不但有物質(zhì)激勵，還包括工作及發(fā)展激勵、企業(yè)文化激勵等。激勵方式的結(jié)合主要是指物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合以及外在激勵和內(nèi)在激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，就是指企業(yè)在對知識型員工進行激勵時，除了使用物質(zhì)激勵手段激勵之外，還應配合使用精神激勵，通過建立強大的企業(yè)文化對知識型員工進行激勵。在物質(zhì)和精神的雙重激勵下，知識型員工的積極性必將得到充分發(fā)揮，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。所謂外在激勵和內(nèi)在激勵相結(jié)合就是指，企業(yè)應在充分重視外在激勵，即通過保健因素消除知識型員工的不滿意感的同時，更加強調(diào)內(nèi)在激勵，即通過激勵因素提高知識型員工的滿意度。建立在外在激勵基礎上的內(nèi)在激勵，才能更好地提高知識型員工的工作積極性。

（4）激勵機制具有長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。以前的激勵方式都是對過去所做工作的肯定以及獎勵，對員工后續(xù)工作影響不大，表現(xiàn)為短期的激勵方式，缺乏挽留人才的機制。建構知識型員工的激勵機制應該采取長效激勵方式，使員工激勵成為一個持續(xù)的過程，與時間、績效等成正比。并制定相關制度，保證所訂立的激勵機制能公正、公平、持續(xù)、有效地開展。以保持其實施的長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性，不因領導層的變動而中斷。2.2激勵機制的原則

（1）符合組織目標。激勵機制主要是調(diào)動知識型員工的積極性，使他們能夠按照企業(yè)的需要，為企業(yè)創(chuàng)造勞動價值。所以在設計激勵機制之前，一定要明確企業(yè)的目標是什么，包括長期目標和各階段目標。在設計激勵機制時要重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯設計，把個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展、個人理想和企業(yè)長遠目標緊密結(jié)合起來，即不斷滿足企業(yè)和個人二元發(fā)展需要相結(jié)合，只有同時滿足企業(yè)和個人的雙重發(fā)展的激勵機制，才是真正有生命力的激勵機制。

（2）激勵機制的設計要基于員工是“復雜人”的假設。員工既是“社會人”、“經(jīng)濟人”，又是“文化人”，具有各方面的需求，不僅僅包括物質(zhì)需求，還具有精神需求。因此，激勵知識員工的動力并不單單在于表面報酬，更多地來自工作的內(nèi)在報酬。激勵的方式不僅有物質(zhì)激勵，還有精神激勵、企業(yè)文化激勵、培養(yǎng)和發(fā)展機會激勵等。

（3）滿足知識型員工的需求。激勵的對象是知識型員工，要讓他們貢獻出自己的知識，就要以滿足他們的需求作為交換條件，所以首先應該明確的是知識型員工的需求是什么，知識型員工的需求應該主要集中在尊重和自我實現(xiàn)（的需要）這兩個高層次的需要上。他們追求個人的成長與發(fā)展的良好工作環(huán)境，富有挑戰(zhàn)性的工作，人們的尊重和社會的認可及公平合理的工資報酬與獎勵。激勵機制的參與激勵、工作和發(fā)展激勵、企業(yè)文化激勵都是圍繞知識型員工高層次需求制定的。

2.3激勵機制的內(nèi)容

（1）物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵主要指薪酬激勵，包括工資激勵、獎金激勵和福利激勵。①工資激勵。工資也稱基本薪資，是薪酬中相對固定和穩(wěn)定的成分，它主要根據(jù)員工的工作性質(zhì)、勞動熟練程度、工作責任大小等因素確定。②獎金激勵也稱獎勵薪資。它是根據(jù)知識員工超額完成任務或取得的業(yè)績而計付的薪資。獎勵薪資可與個人績效掛鉤，也可與群體乃至企業(yè)效益結(jié)合。③福利激勵。福利是為了吸引知識型員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的薪資的補充。企業(yè)要最大限度留住和吸引人才，光靠工資顯然不夠，還得把福利方案排上日程，為他們提供更多的和更好的福利措施。雖然薪酬是用來滿足員工較低層次需要的，為員工提供基本的物質(zhì)生活保障，是員工生存和發(fā)展的前提。

（2）參與激勵。一是管理參與，要想讓員工對工作充滿熱情、有高昂的積極性，可以有多種激勵方式，比如高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等，但是員工參與管理卻有可能是最經(jīng)濟、成本最低的方式。知識員工都有參與管理的要求和愿望，企業(yè)要創(chuàng)造和提供一切機會讓知識員工參與管理。讓職工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。二是股權參與，企業(yè)采用分發(fā)企業(yè)股權的方式，使員工的利益與企業(yè)的利益直接相關，有利于調(diào)動員工的積極性。員工股權可以有員工持股、股票期權和利潤共享三種形式。

（3）工作及發(fā)展激勵。一是工作激勵，即從工作本身入手對知識型員工進行激勵。企業(yè)應該為他們安排恰當?shù)墓ぷ?，并盡可能地豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性，同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權，并及時對他們的工作效果進行反饋，讓他們感覺到自己的工作是重要的，是有發(fā)展前途的，這樣，他們在工作時會樂在其中，熱愛自己的工作，千方百計地把工作做得完美出色。二是培訓激勵，知識型員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我成長的要求很強，企業(yè)可以通過培訓滿足他們自身成長的需要。培訓可以提高知識型員工的知識和技能，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。在培訓時，應充分考慮知識型員工的特點，提高其知識技能和創(chuàng)新能力，并注意把知識型員工強烈的成就感和自豪感與企業(yè)或組織的目標聯(lián)系在一起，使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向，通過全方位的培訓，使知識型員工的知識技能得到更新，創(chuàng)新能力顯著提高。三是職業(yè)發(fā)展激勵，職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素，對知識型員工具有很大的激勵作用，因為很少有哪種需要會像實現(xiàn)自己的夢想、實現(xiàn)自身價值這種需要更為強烈。知識型員工十分關注自身的發(fā)展，有著發(fā)揮自己的專長、成就事業(yè)的追求，企業(yè)要對知識員工實施科學的職業(yè)生涯管理，重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯設計。企業(yè)如不能為知識型員工提供個人發(fā)展的機會，就難以激發(fā)其工作熱情，甚至有可能導致優(yōu)秀人才外流。四是精神激勵，企業(yè)文化激勵是精神激勵中主要部分。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、產(chǎn)品服務等。其中蘊涵的價值觀和企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。企業(yè)要有凝聚力和精神動力，要在眾多企業(yè)競爭中取勝，就必須創(chuàng)立自己獨特的企業(yè)文化。知識型員工要成長、發(fā)展和自我實現(xiàn)，都需要一個健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍，所以，為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，為了確保企業(yè)目標的順利實現(xiàn)，為了更好地激勵知識型員工，企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍，形成強大的企業(yè)文化。

第4篇：質(zhì)檢員論文范文

隨著高等教育的發(fā)展，近年來高職院校逐漸將關注點由專業(yè)建設轉(zhuǎn)向?qū)W科建設，但由于認識上的偏差，高職院校在學科建設方面尚存在諸多不足。首先，辦學思想不明確，辦學理念嚴重滯后，以生源擴張為招生目的，片面追求辦學的規(guī)模和經(jīng)濟效益；其次是學科梯隊建設滯后，結(jié)構不合理，“雙師型”教師數(shù)量不足。此外，校企合作是高職院校為實現(xiàn)自身發(fā)展和社會功能所進行的有益探索，然而在實施過程中還存在諸多不足，主要是由于校企雙方的價值取向不同，不能很好地將教學和生產(chǎn)相結(jié)合；如果只重視生產(chǎn)，不重視教學，忽視培養(yǎng)人才，學校的實訓目的難以圓滿達成；如果強調(diào)教學，忽視企業(yè)生產(chǎn)，則企業(yè)就會失去合作動力。

二.高職院校提升學科建設水平的對策

1.明確辦學方向，走特色化發(fā)展之路

辦學理念和特色是學校賴以生存的基礎。生源萎縮是許多高職院校面臨的突出問題，面對教育供求市場的自主選擇，如果學科沒有特色和社會影響力，其發(fā)展將難以為繼。學科特色是最重要、最具直接影響的，只有在區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎上，融合地方經(jīng)濟特點辦出特色，才有競爭力，才能在地區(qū)相關產(chǎn)業(yè)發(fā)展中起到創(chuàng)新和主干作用，學校才能成為支持區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的人才培養(yǎng)基地和科研開發(fā)基地，否則學校會陷入生存危機。

2.優(yōu)化結(jié)構，改善管理，做強學科梯隊

學科梯隊建設是學科建設的關鍵，學校應鼓勵教師進行知識更新與補充，對于引進的高學歷人才，應注重提升其實踐能力；高職院校還要特別注重在學科建設總體規(guī)劃的指導下，根據(jù)學科建設的重點，堅持按照“按需引才、嚴格把關”的原則培養(yǎng)和引進人才，完善分配制度，建立科學合理的激勵機制，切實做到“一流人才創(chuàng)一流業(yè)績、享一流待遇”，建成專兼職相結(jié)合的“雙師型”優(yōu)秀學科團隊。學校也可從企業(yè)聘請行業(yè)資深專家作為兼職帶頭人，承擔學科建設規(guī)劃、方案設計、教師培養(yǎng)等工作。

3.創(chuàng)新思路，深化校企合作，實現(xiàn)互利共贏

在校企合作方面，學?？陕?lián)合先進、骨干企業(yè)共建生產(chǎn)型實訓基地或工程技術研發(fā)中心，用于生產(chǎn)、創(chuàng)造利潤，同時以生產(chǎn)環(huán)境培訓學生；將應用開發(fā)類的企業(yè)難題和生產(chǎn)實例融入教學，讓學生參與項目的研發(fā)，企業(yè)將研究成果用于生產(chǎn)；依托實訓基地開展課程教學，按照企業(yè)化要求對學生進行培訓和考核，企業(yè)通過考核引進人才。在實訓基地或研發(fā)中心內(nèi)，學生的自主創(chuàng)新能力、技能應用水平得到有效提高；企業(yè)通過全面參與人才培養(yǎng)方案制訂、師資隊伍和實訓平臺建設等過程，獲得“訂單型”員工。

第5篇：質(zhì)檢員論文范文

1．高職院校校園文化的內(nèi)涵

高職院校在辦學實踐中不僅要體現(xiàn)“高”的普遍性特質(zhì)，更應注重凸顯“職”的個性化理念和追求。高職院校校園文化是高職院校屬性與培養(yǎng)目標在觀念形態(tài)上的反映，是師生員工集體智慧的結(jié)晶，是高職院校在長期教育教學實踐中創(chuàng)造和形成的價值取向、思維方式、校風學風與行為習慣的總和及其物質(zhì)載體，是滲入企業(yè)文化、地域文化、職業(yè)道德、職業(yè)特征、職業(yè)技能和職業(yè)人文素養(yǎng)的校園文化。作為依托物質(zhì)基礎而體現(xiàn)出來的精神財富，高職院校校園文化既是全體師生員工共同遵守的信念和準則，又是學校制定規(guī)章制度的理論依據(jù)和人們行為方式的導向。據(jù)此，筆者把高職院校校園文化的內(nèi)涵作如下歸納：以學風、教風、校風建設為中心內(nèi)容，以物質(zhì)文化、制度文化、精神文化、行為文化為著力點，以優(yōu)美宜人的環(huán)境氛圍、多姿多彩的文化活動、為人師表的道德力量、濃郁淳樸的科研氛圍、科學至誠的人文精神、雅俗共賞的藝術情趣，錘煉勤奮求實、開拓創(chuàng)新、敬業(yè)精進、學以致用的校園精神，形成民主、科學、實用的價值觀念和方向正確的輿論導向，進而使校園文化形態(tài)、師生精神狀態(tài)內(nèi)外和諧，學校辦學實力、校企合作能力、師生動手能力、文化內(nèi)生活力、精神文明魅力互為促進，推進學?？茖W發(fā)展，發(fā)揮品牌和示范效應。

2．地域文化的內(nèi)涵

到目前為止，學界對“地域文化”的概念和內(nèi)涵尚未形成定論，較為一致的看法是：“地域文化專指中華大地特定區(qū)域源遠流長、獨具特色、傳承至今仍發(fā)揮作用的文化傳統(tǒng)?！保?］地域文化是一個地區(qū)在長期社會生產(chǎn)實踐中形成的特定群體意識、價值觀念、精神風貌、文化形態(tài)、各種范式等因素的總和及其物質(zhì)載體。它既包括反映地方特色的文化典籍、文學藝術、建筑風格、風俗習慣，也包括在長期歷史積淀中形成的地方性社會意識、思維方式和行為方式。［3］地域文化對內(nèi)具有共性，對外具有個性，具有鮮明的地域性、傳統(tǒng)性和獨特性，如“徽州文化”、“齊魯文化”、“巴蜀文化”、“吳越文化”、“草原文化”、“鐵畫文化”等。高職院校生長于地域文化的深厚土壤之中，置身于地域文化的濃郁氛圍之中，從其建校、建設到發(fā)展都深受地域文化的熏染；高職院校全體師生員工的世界觀、人生觀、價值觀都在自覺和不自覺當中深受地域文化的影響。同時，作為地域文化傳播的主要文化陣地，高職院校肩負著傳承、發(fā)展地域文化的歷史重任，承擔著建設和諧校園文化、鑄造新時期校園精神的重要使命。因此，如何依托地域文化，有效挖掘地域文化內(nèi)涵和精華、開發(fā)地域文化資源，發(fā)揮其在高職院校校園文化建設中的文化優(yōu)勢，將是新形勢下高職院校校園文化建設的一項緊迫任務。

二、高職院校校園文化與地域文化的關系

1．地域文化孕育、滋養(yǎng)高職院校校園文化

“校園文化根植于地域文化之中，帶有較強的地域烙印，地域文化潛移默化地影響著校園文化，為其發(fā)展提供豐富的精神養(yǎng)料?！保?］作為服務地方、推動地方經(jīng)濟社會發(fā)展的區(qū)域內(nèi)文化傳承的重要場所，高職院校不可避免地受到地域文化基因的深刻影響而帶有地域文化的特征，地域文化是高職院校校園文化建設的精神源泉，是高職院校學生成長的催化劑。地域文化可有效促進高職院校形成辦學特色。地域文化與高職院校辦學特色有著天然聯(lián)系，它為高職院校的專業(yè)設置、學科建設、人才培養(yǎng)、社會服務等提供著源源不斷的精神支撐。地域文化中的自然資源和人文資源具有很強的地域識別性、獨特性和不可復制性，高職院校對這些資源的運用有著得天獨厚的優(yōu)勢。積極、充分、有效地利用地域文化，將會增強高職院校的發(fā)展?jié)摿Γ嵘k學競爭力，形成“人無我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我特”的特色辦學模式，縮短科研成果轉(zhuǎn)化并服務區(qū)域經(jīng)濟的周期，促進畢業(yè)生的充分就業(yè)。地域文化對高職院校學科建設的作用。地域文化是高職院校進行學科建設的重要切入點和途徑。通過對地域文化進行深入挖掘和利用，可以為高職院校特色學科的形成提供獨具一格的文化標識，既能提高高職院校在市場競爭中的軟實力、避免學科建設趨同化現(xiàn)象，又能創(chuàng)新地域文化研究成果、促進地域文化的延續(xù)和發(fā)展。地域文化對高職院校人才培養(yǎng)的作用。高職院校所在地是其主要生源地，也是其畢業(yè)生的主要就業(yè)地。高職院校應始終把地域文化的基因植入人才培養(yǎng)方案，將人才培養(yǎng)與地域文化的精神和特點有機結(jié)合起來，不斷豐富、深化高職院校人才培養(yǎng)理念，形成獨特的育人風格和鮮明的育人特色，從而培養(yǎng)出適應地方經(jīng)濟社會發(fā)展需要的合格人才。地域文化對高職院校服務地方的作用。地域文化是高職院校服務地方經(jīng)濟社會的有效載體。地域文化中的人文、自然資源，為高職院校開展具有地方特色的社會科學和自然科學研究開辟了新的途徑；地域文化引領高職院校服務地方的層次和方向，經(jīng)濟社會發(fā)展的區(qū)域差異要求高職院校為地方提供不同層次和方向的智力支持，而地域文化為這種支持帶來了內(nèi)生力和源動力；高職院校依托地域文化與地方實現(xiàn)資源交換，由于特殊定位和特殊地位，高職院校比一般普通高校面臨更為嚴峻的市場挑戰(zhàn)，依托地域文化可為高職院校獲取更多的社會資源，實現(xiàn)高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

2．高職院校校園文化反哺地域文化

高職院校作為高等教育的重要組成部分，校園文化是其精神內(nèi)核的集中體現(xiàn)，有著自身發(fā)展的獨特規(guī)律，以包容性、前瞻性、創(chuàng)造性和批判性對地域文化有著強有力的反作用，推動著地域文化的重構與發(fā)展。高職院校校園文化引領助推地域文化的發(fā)展。作為社會主義先進文化的重要組成部分，高職院校校園文化對地域文化的示范、引領和輻射作用不容低估。廣大師生員工長期生活、學習、工作于高職院校所在地，自然而然地受到地域文化的浸潤而對地域文化產(chǎn)生親切感和認同感，從而成為接受、傳播、發(fā)展地域文化的一支重要力量。教師在教學、科研中傳授、研究地域文化，學生在社會實踐、就業(yè)崗位中傳承地域文化，高職院校以其特有的方式助推著地域文化的發(fā)展。高職院校的物質(zhì)文化、精神文化、制度文化和行為文化無不成為地域文化的標志，豐富著地域文化的內(nèi)涵、提升著地域文化的品質(zhì)。高職院校校園文化提升地域文化的層次。高職院校具有人才集聚和知識集聚的優(yōu)勢，來自全國各地的學有所長、專通兼?zhèn)涞母邔W歷、“雙師型”教師在工作中不斷創(chuàng)造出知識的擴散效應和放大效應，為地域文化的繼承和發(fā)展注入了新的血液；占據(jù)高等學校半數(shù)以上學生數(shù)的高職學生也是提升地域文化層次的生力軍，他們畢業(yè)后成為代表當?shù)叵冗M文化的主流人群。此外，高職院校的信息網(wǎng)絡資源、圖書資源也會對地域文化產(chǎn)生一定的積極影響。

三、高職院校校園文化建設融入地域文化的有效路徑

1．在物質(zhì)文化建設中融入地域文化

“高職院校的物質(zhì)文化是學校賴以生存的物質(zhì)基礎和外在標志，是以實物載體表現(xiàn)出來的支撐高職教育教學實踐活動的所有客觀實體存在的總和”［5］，是校園文化建設的基礎。在物質(zhì)文化建設中，高職院校應凸顯為地方經(jīng)濟社會服務的職能，充分吸收、體現(xiàn)地域文化元素，彰顯地域文化色彩。校園環(huán)境布置注重營造地域文化氛圍：在人文景觀中積極融入地域文化歷史資源；在教學樓、實訓樓、圖書館、食堂、宿舍內(nèi)布置根據(jù)專業(yè)特點融入地域特色的名人畫像、書法美術作品以及反映當?shù)匕l(fā)展變遷的師生攝影作品；在宣傳欄和文化櫥窗展示當?shù)爻晒θ耸康膭?chuàng)業(yè)事跡，在教室懸掛當?shù)匚幕I軍人物或大師經(jīng)典言論的條幅；設計板塊新穎、內(nèi)容豐富、風格獨具、特色鮮明的地域文化長廊、地域文化展廳或地域文化墻，弘揚地域文化精神，讓師生耳濡目染、深受鼓舞；教室、實驗實訓室、運動場館、綠化帶、廣場、教學設備、道路、小橋、指示牌等可以蘊含地域文化特征的名字命名；校服、校報、學報、教材、校車、校園網(wǎng)、宣傳片等也應充分考慮地域文化因素；還可在校園景觀中雕刻象征學校精神、地域城市精神的圖騰。所有這些營造地域文化氛圍的舉措能讓廣大師生員工在潛移默化中了解、領悟地域文化的內(nèi)涵與精髓，使其在不知不覺中深受浸潤，直至內(nèi)化為個人品質(zhì)。

2．在精神文化建設中融入地域文化

地域文化是一個地區(qū)的歷史積累與沉淀，是獨具地方魅力的精神財富，具有鮮明的民族特征和地域?qū)傩?，體現(xiàn)著人們在價值取向、思維方式、理想追求、審美情趣上的共性。地域文化是一個地方、一座城市悠久文明的凝聚和人文精神的結(jié)晶，不僅深刻影響著人們的行為方式、生活方式和生產(chǎn)方式，而且是對高職學生進行思想道德教育的人文根基和源頭活水，具有不容忽視的價值導向作用和輻射功能。因此，高職院校在校園精神文化建設中要深入研究地域文化，深挖地域文化蘊藏的歷史積淀和當代價值，豐富校園文化的內(nèi)涵。地域文化中鮮活的人物及其蘊含的精神力量是激發(fā)高職學生熱愛家鄉(xiāng)、不斷創(chuàng)新、與時俱進、奮發(fā)有為的寶貴財富和精神食糧，也是對當代大學生進行理想信念教育和愛國主義教育的重要素材。學?？梢詫⒌赜蛭幕刭|(zhì)有機融入到?；?、校訓、校歌當中，成為學生耳熟能詳?shù)木裼洃?，使學生深刻了解學校的發(fā)展歷程、領悟校園文化精神實質(zhì)，增強對校園文化、地域文化相互依存關系的認識自覺。通過研討會、座談會、報告會、高層論壇，邀請在地域文化領域頗有建樹的專家和高校文化學者，就高職院校校園文化與地域文化融合的問題展開討論和研究，弘揚地方歷史文化中的創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)精神、改革精神、科學精神，端正辦學思想，更新教育理念，凝練辦學特色。緊緊圍繞人才培養(yǎng)目標，實現(xiàn)地域文化與大學精神、文化傳統(tǒng)的有機對接，將地域內(nèi)古代文明的輝煌、現(xiàn)代文明的精粹內(nèi)化為高職學生的優(yōu)良品質(zhì)、審美追求、人文素養(yǎng)、科學精神和工作能力，全面提高高職學生的綜合素質(zhì)。

3．在制度文化建設中融入地域文化

“高職院校的制度文化是指在辦學實踐中為保證教育教學活動正常開展而制定的師生員工共同遵循的道德規(guī)范與行為準則，是各項制度文化的總和，是校園文化建設的制度保障?！保?］制度文化是高職院校校園文化與地域文化融合并取得實效性的保障機制。因此，要努力通過制度建設推進校園文化與地域文化的融合，創(chuàng)建融合的共建、共享制度體系：制定校園文化建設與地域文化融合的可行性實施方案，將地域文化教育納入學校教學計劃，構建與高職人才培養(yǎng)目標相適應的人文教育課程體系、監(jiān)管制度、評價機制，從全局上對地域文化教育進行頂層設計；完善學校管理隊伍建設機制，提高校園文化建設者的科學化管理水平，為校園文化與地域文化融合提供強有力的組織保障；實現(xiàn)學校與地方社會優(yōu)質(zhì)資源共享，強化師資隊伍建設，著力打造地域文化研究型教師，重點推出學科帶頭人；建立健全評價激勵機制，充分調(diào)動地域文化教學者和研究者的積極性。推出實用型、特色型、個性化、高水平的地域文化教材，力促地域文化進課堂、進頭腦。根據(jù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展的變化和需求，適時調(diào)整校園文化建設方案，不斷吸納地域文化的最新研究成果。

4．在行為文化建設中融入地域文化

行為文化是高職院校校園文化建設整體架構中最易被人感知的組成部分，因而在行為文化建設中融入地域文化往往比其他層面的融入顯得更為直接、更為有效。校園文化活動是行為文化的主要表現(xiàn)形式，學生的參與度較高、受眾面較寬。在活動中有機滲入地域文化的內(nèi)容既能為傳承弘揚地域文化提供有效載體，又能提升活動的文化品位。通過開展豐富多彩、形式多樣的校園文化活動，學生在主動參與和良性互動中能親身體味到地域文化的獨特品質(zhì)和無窮魅力，自然會增強對地域文化的認同感和歸屬感。在當?shù)匚乃噲F體的入校演出中、在學生的社會實踐活動中，積極融入地方的傳統(tǒng)文化、節(jié)慶文化、賽事文化，提高地域文化的知名度、美譽度。采取“請進來”和“走出去”相結(jié)合的方式，聘請文化名人定期來校開設地域文化專題講座，讓學生進一步了解屬地歷史，開闊眼界，增強為家鄉(xiāng)建功立業(yè)的信念；組織學生走出校門開展地域文化調(diào)查和校際間文化交流，為后期研究工作做好理論奠基。充分發(fā)揮學生社團在地域文化傳承與發(fā)展中的作用。社團是帶有文體性、學術性、科技性和政治性色彩的群眾性學生組織，是校園文化建設的重要載體和陣地，是學生第二課堂的引領者。要在社團尤其是地域文化類社團活動中充分挖掘地域文化素材，培育社員的人文精神，激勵學生成人成才，如在社團刊物辟地域文化特色專欄，宣介地域文化；通過開展社團活動，組織學生深入了解當?shù)匚幕纳裳葸M史，撰寫調(diào)查報告；舉辦社團展覽，增強學生對地域文化的感性認識；鼓勵社團服務、奉獻社會，開展形式多樣的科技服務、人才服務、信息服務、文化服務、家政服務，提高學生綜合素質(zhì)，促進當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展。

5．在課程體系建設中融入地域文化

第6篇：質(zhì)檢員論文范文

由于高職院校自身條件的限制，輔導員隊伍中高學歷、高職稱的較少，且輔導員隊伍人員來源較為復雜，造成高職院校輔導員隊伍師德情況參差不齊。從整體看，主要有下列問題：

第一，學歷水平低、理論修養(yǎng)不夠。高職院校輔導員來源廣泛，有從高校招入的青年大學生，有從后勤或其他行政職能部門引入的，高學歷、高職稱的極少。從目前的現(xiàn)實看，輔導員的學歷層次大多是剛畢業(yè)的碩士生和本科生，專業(yè)涵蓋領域廣泛，涉及各個行業(yè)，大多數(shù)沒有思想政治教育專業(yè)和心理學教育背景。這種情況造成部分輔導員在做學生思想工作和心理疏導的時候無法進行有效的交流和引導。此外，輔導員由于日常工作復雜，很少抽時間進行學科科研和理論專業(yè)的學習，在專業(yè)引導和教育方法上滯后于學生的需求。

第二，歸屬感不強，思想不穩(wěn)定。相對于教師而言，輔導員工作頭緒繁多，工作量大，承擔的責任和風險也較大，但收入不高。這種情況就造成部分輔導員歸屬感不強，對自己的職業(yè)沒有認同感，期待著進行轉(zhuǎn)崗或進入其他部門?！艾F(xiàn)在高職院校內(nèi)輔導員數(shù)量幾乎都趨于緊缺狀態(tài)，工作量大、責任重、權責不清，導致輔導員逐漸偏離了正確的發(fā)展方向。這當然會直接影響到輔導員隊伍的師德建設，無論在日常管理中，還是在教書育人方面都不會完全盡到應有的義務和責任，使信念慢慢地動搖，職業(yè)理想也會逐漸迷失。”

第三，部分高職輔導員師德差，缺少職業(yè)道德?！吧贁?shù)輔導員自身紀律觀念淡薄，缺乏基本的職業(yè)道德，師表形象欠佳，師德意識較差，自身修養(yǎng)不夠，對學生缺乏熱情和關愛，不能做到以身作則、為人師表。有的輔導員過分強調(diào)自己的個性和自由，存在組織紀律性松懈、生活散漫的現(xiàn)象；也有部分輔導員放松了對自己的要求，在一些大是大非問題面前沒有了原則性，在學生面前缺乏表率作用，不尊重學生，上課時信口開河，隨意發(fā)揮，觀點偏激，敷衍塞責等等。這些行為嚴重損害了學院輔導員形象，在學生心目中造成了不良影響?！?/p>

2加強高職院校輔導員師德建設的路徑

高職院校輔導員隊伍師德情況客觀上要求加大輔導員隊伍的師德建設，從思想重視到行為落實，從制度建設到規(guī)范執(zhí)行都需要高職院校認真總結(jié)，不斷完善。

第一，思想重視，強化師德培訓。長期以來，高職院校對輔導員隊伍的管理比較混亂，師德建設主要集中在一線教師中?？紤]到輔導員日常工作忙，雜事多，對其師德建設的培訓、行為的引導較少。為此，高職院校首先要改變觀念，重視高職院校的輔導員師德問題。輔導員是學校中與學生接觸最多的人，其師德情況、言情舉止對學校的聲譽、學生品格的養(yǎng)成至關重要。高職院校領導要加大輔導員師德進修、學習的機會，開展符合本校實際的多渠道師德教育專題講座、訪談、輔導員師德知識競賽等，讓師德的重要性深入人心，讓輔導員老師時刻提醒自己要嚴于律己，做好學生的榜樣示范作用。

第二，行為監(jiān)督，督促高職院校輔導員注意言行。要重視高職院校輔導員的師德建設，理論重視是不夠的，要落實到行動中。輔導員工程繁忙，如果缺少監(jiān)督，其行為的慣常性仍然讓部分輔導員我行我素。所以，高職院校在重視輔導員師德建設過程中，要采取有力措施，監(jiān)督、檢查輔導員師德建設情況，做得好的輔導員要及時表揚、鼓勵，做得不好的輔導員要及時糾正、整改。通過過程監(jiān)督，在輔導員隊伍中才能形成良好師德的風氣，才能把重視輔導員師德的制度、政策貫徹下去，取得良好的師德建設成果。

第三，完善機制，增強制度約束。完善機制，主要是輔導員考核機制，要把輔導員師德考核納入到輔導員管理、考核的重要環(huán)節(jié)，實施師德考核一票否決制?？己瞬扇W院考核和學生考核兩個環(huán)節(jié)，對輔導員的師德情況進行系統(tǒng)了解，并把考核結(jié)果與輔導員的轉(zhuǎn)崗、晉升相掛鉤，最大限度促進輔導員重視師德建設，增強為人師表的師德要求。對考核表現(xiàn)良好的輔導員，進行大力表揚，并優(yōu)先晉升，對考核不合格的要進行教育，必要時進行師德培訓和轉(zhuǎn)崗等。通過師德考核機制，讓輔導員把師德與職業(yè)要求相結(jié)合，規(guī)范自己的師德行為，做好本職工作，更好地為學生服務。

第7篇：質(zhì)檢員論文范文

（一）樹立以就業(yè)為導向的教學宗旨

和普通院校的學術教育對比。高職院校主要關注的是學生的就業(yè)問題。所以，高職院校教學需要結(jié)合社會和市場需求，保證培養(yǎng)出能夠創(chuàng)造實際價值的人才，教學和人才培養(yǎng)需要個性化。學校應建立以就業(yè)為導向的教學宗旨，深入了解目前社會就業(yè)的趨勢，根據(jù)企業(yè)的需求和崗位群設置人才教育宗旨。

（二）改變專業(yè)教學模式，完善設計課程

高職院校需要在現(xiàn)實的基礎上將學術性教育向?qū)嵺`性、就業(yè)性教育轉(zhuǎn)化，將原有的教育方式摒棄，豐富教學模式，改革教學方法，加強對學生就業(yè)能力、實踐能力、專業(yè)素養(yǎng)等方面培養(yǎng)的重視程度。且設計專業(yè)課程時，應具備創(chuàng)新意識，沖破傳統(tǒng)模式的束縛。第一，以崗位為核心建設課程。高職院校應樹立崗位的核心意識，改變傳統(tǒng)的教學理念，保證課程中存在技術主線（一般為一門技術課程），如可以將自身學校的核心課程設置為“JAVA程序設計”“、C語言”、“UML建?！钡?；第二，化散為整，改革基礎課程[3]。因為高職和中職教育存在一定差異，高職需要在夯實中職教育基礎上提高教學層次，進行內(nèi)容和能力的拔高，將內(nèi)容相近的課程整合，將其中重復無意義的文字去掉，提高課程教學效率。

（三）強化校企合作，優(yōu)化教學內(nèi)容

高職院校應意識到軟件技術專業(yè)教學目標，不僅是為了提高學生的專業(yè)技能，還需要培養(yǎng)高素質(zhì)、高社會適應能力、實踐性動手性強的人才。學校應和中小軟件企業(yè)建立良好的長期合作關系，建立自身的生產(chǎn)性實訓基地，依照學生自身的喜好參與到企業(yè)部門工作中，鍛煉自身的實踐能力。同時高職院校應加強與企業(yè)的交流和溝通，定期向企業(yè)輸送教師及學生入職，學生可以在實地學習，教師可以帶新入職，感受現(xiàn)實環(huán)境的需要，負責相關軟件業(yè)務，學習實踐知識，發(fā)揮主觀能動性，具備合作創(chuàng)新意識。對教學內(nèi)容，應將課程之間的繁冗復雜部分刪除。如講授“C語言課程設計”時，還會涉及到一些數(shù)據(jù)結(jié)構和操作體系問題，其他內(nèi)容教育意義不大，則可以刪除。

（四）專業(yè)教學創(chuàng)新

教學成果很大程度受到教學方式的影響。高職院校的學生專業(yè)知識儲備較少，具備實踐操作能力的特征，需要保證高職院校在軟件技術教學中傳授科學的學習方法，讓學生更好地學習和掌握知識。首先，采用啟發(fā)教學。教師可以設置問題，引導學生解疑答惑；其次，討論教學。教師應對企業(yè)現(xiàn)實的環(huán)境進行真實模擬，將學生劃分為不同組別，分組討論。授課完成后，應鼓勵學生大膽評價，統(tǒng)計總結(jié)經(jīng)驗；最后，利用案例教學法。教師應結(jié)合自身的實際企業(yè)經(jīng)歷和社會經(jīng)驗，結(jié)合案例為學生傳授軟件專業(yè)知識。定期對教師進行培訓，提高教師自身的道德品質(zhì)和技術能力，以提高專業(yè)建設效率。

二、結(jié)語

第8篇：質(zhì)檢員論文范文

在知識經(jīng)濟時代，掌握知識尤其是核心知識的員工日益成為企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的核心資源。美國著名的管理學家彼得•德魯克最早提出知識型員工（或稱知識工作者，KnowledgeWorker）這個概念，他認為知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即知識型員工的工作主要是一種思維活動。知識型員工之所以成為企業(yè)的核心資源，是因為他們運用知識和創(chuàng)造知識的能力是企業(yè)價值增長的源泉。這些人才擁有知識資本，具有較強的獨立性，因而具有較強的流動意愿。如何留住并加強知識型員工對組織的忠誠，減少因流動帶來的巨額損失，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門關注的核心問題。本文試圖從組織認同這一新的視角來對此進行探索性的研究并嘗試予以回答。

一、知識型員工的心理特征與行為模式

一般來說，知識型員工在企業(yè)中占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%~30%，他們集中了企業(yè)80%~90%的技術和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤，是企業(yè)的靈魂和骨干。由于自身價值的不可替代性，知識型員工擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式，要吸引、留住知識型員工，加強其對組織忠誠度就必須充分了解其獨特的心理特征及行為模式。

1．價值優(yōu)越感。知識型員工的價值來源于其區(qū)別于其他員工的獨特能力，這種能力具有不可復制、難以模仿性，并能為企業(yè)帶來超額價值。這種獨特的能力使知識型員工與普通員工在社會地位、組織地位、個人價值、個人回報上區(qū)別開來，并增加了其社會敏感性，比普通員工更希望受到尊重、更注意維護其尊嚴。

2．更高的心理預期。相對于普通員工，知識型員工清楚地認識到自我貢獻對企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的重要性，從而期望更高的回報。心理期望的核心內(nèi)容是企業(yè)與知識型員工之間的關系，涉及到知識型員工在決策中的參與機會，參與程度和決策的貢獻大小以及個人物質(zhì)回報，直接影響到知識型員工的組織認同，領導認同以及自我實現(xiàn)等諸多高級需求上。

3．較高的專業(yè)忠誠度但較低的企業(yè)忠誠度。社會價值觀的變遷，勞動力的自由流動、就業(yè)渠道的拓寬，使得知識型員工對企業(yè)的忠誠逐漸轉(zhuǎn)移到對自己專業(yè)的忠誠。對他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺，他們更關心的是個人在專業(yè)領域取得的進步以及個人的價值回報。

二、知識型員工的忠誠動因與組織認同

1．運用莫布雷模型對知識型員工忠誠動因的分析。莫布雷（Mobley）集中分析了工作滿意度影響員工主動離職的中介過程。根據(jù)這個模型我們可以從反面來分析影響知識型員工忠誠度的動因。此模型的一個基本理論假設是，員工工作滿意度是通過其他中介環(huán)節(jié)而不是本身直接影響員工離職的。具體地說，莫布雷認為工作不滿意感將導致員工：

（1）考慮離職；

（2）評估離職的期望效用和成本；

（3）產(chǎn)生尋找其他工作的意圖；

（4）實際尋找其他工作；

（5）評估被識別的其他工作的可接受性；

（6）比較新找到工作和現(xiàn)有工作；

（7）離職意圖和最終的離職。此模型最大的價值在于它以一種可以檢驗的方式詳細描述了工作不滿意和員工離職間的心理過程。

根據(jù)此模型，工作滿意度對企業(yè)知識型員工的忠誠度產(chǎn)生很大的影響，它可以很好的解釋我國中小企業(yè)中人員穩(wěn)定性較差的原因。在我國企業(yè)中，民營企業(yè)和中小集體企業(yè)仍居舉足輕重的地位，但由于這些企業(yè)往往帶有比較明顯的家族企業(yè)性質(zhì)，使其“家族外”員工與領導之間存在隔閡，其員工缺乏足夠的歸屬感和成就感，工作很不滿意，再加上這些企業(yè)與員工之間又缺乏嚴格的聘用協(xié)議，勞資雙方關系較為松散，解聘或離職都比較隨意。這些因素就導致了企業(yè)人員穩(wěn)定性比較差，忠誠度比較低。

2．組織認同與知識型員工的忠誠度關系。

（1）組織認同闡述。組織認同涉及到組織內(nèi)外，尤其是與組織的存在和發(fā)展相聯(lián)系的各層次、各方面主體的問題。本研究把員工的組織認同定義為企業(yè)組織成員在心理與行為諸方面與其所加入的組織具有一致性，他們對組織既有理性的契約感和責任感，也有情感的歸屬感和依賴感，覺得自己在企業(yè)組織中有主人翁的感覺和認識并在組織中會有相應的行為表現(xiàn)的一種狀態(tài)。

（2）組織認同對企業(yè)組織具有較明顯的功能作用。許多研究證明，個體對組織的認同感越強，越有可能持有組織的觀點和采取對組織有利的行為。組織認同可能通過與組織個體的認同感過程影響成員行為。首先，認同感導致在組織成員中凸顯出“去個性信任”。這是由于經(jīng)過認同感過程，個體可能沉浸于先前與他人互動所形成的獨立信任行為之中。其次，組織認同感加強個體對組織的承諾。因為成員的認同感越高，所感知到的個人成功和組織成功之間的聯(lián)系越緊。最后，組織認同影響個體在組織中的意義形成和意義傳遞。通過支持個體的信念和價值，認同感激發(fā)傾向于感知到的組織認同的意義形成，定義必須被注意和解釋為可能與組織的地位和績效有關的東西。

三、形成以組織認同為基礎的員工忠誠的思路與對策

當今的管理人員都已經(jīng)認識到了員工忠誠度對企業(yè)的重要影響，采取各種各樣的措施來提高員工隊伍的穩(wěn)定性，以增進組織的效能，提高士氣，并提高生產(chǎn)率，使企業(yè)更容易接近新的市場。為此，構建一個科學完善的組織認同整合模型，使企業(yè)能將員工的愿景與企業(yè)的經(jīng)營理念結(jié)合起來，對增加員工的忠誠度，減少人員的流動性有著重要的意義。

1．整合員工個體組織行為，構建組織認同整合模型。在企業(yè)組織中，組織成員的個體組織行為，其實是他們在企業(yè)這一特定的組織結(jié)構中對企業(yè)組織資源、企業(yè)文化、角色關系與人際關系等的組織認同以及組織對之實施組織整合的結(jié)果。唯有對人們具有多樣性與多層次性的組織認同加以整合，在心理上產(chǎn)生強烈的認同感，在行為上表現(xiàn)出組織公民行為，這種整合才最有持久性和有效性。

圖1中偏差表示組織認同整合的程度，其值越小，則表明組織成員的個體行為越接近組織公民行為，也即組織認同整合越有效，反之亦然。在組織成員個體行為的認同整合中，組織的利益和個體的利益也必須要加以適宜的整合，但這種以組織資源對個體資源實施的整合必須與個體的利益相互契合。在此基礎上形成的組織認同才會對組織目標的實現(xiàn)和組織績效的提高有最大限度的促進作用。這種以雙贏作為出發(fā)點實現(xiàn)個體與組織關系的契合所形成的組織認同兼顧個體與組織的利益和目標，在真正促進組織和個體共同發(fā)展的同時激發(fā)起組織成員對組織的真正認同，這種認同才有可能既體現(xiàn)于心理傾向中，也體現(xiàn)在行為表現(xiàn)中。

2．構建融洽的心理契約，提高員工忠誠度。企業(yè)要想留住員工，讓員工忘我的為組織努力工作，必須構建合理的心理契約，提高員工忠誠度。為此，可以采用遠景激勵法而進行。

遠景激勵法即要求高層管理者了解員工的不同工作愿景和方法，強調(diào)員工的個人發(fā)展，用成就和事業(yè)吸引和保留員工。這就需要組織參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導與管理，把人才的職業(yè)發(fā)展納入管理的范疇，與員工建立融洽的“心理契約”。這種心理契約就是“個人有所奉獻與組織有所獲取之間，以及組織針對個人期望而所提供的一種配合”。這樣，員工的成功也是組織的成功，組織和員工之間就結(jié)成了戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關系。

3．建立有效的薪酬管理體系，體現(xiàn)員工的工作價值。薪酬不僅是引導人才流向的“助推器”，而且也已經(jīng)成為衡量人才價值的“標尺”。為此企業(yè)要建立有效的薪酬管理體系，使薪酬對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，并充分保證分配的公平性。企業(yè)在吸引人才時首先要通過薪酬市場調(diào)查來了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，同時通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查來確定員工的薪酬水平，以保證員工薪酬的內(nèi)外部公平。除了保證內(nèi)外部公平，企業(yè)還要注意內(nèi)部分配公平，也即個人公平，使員工的薪酬與其個人、所在小組（或部門）的業(yè)績相當。內(nèi)部公平即員工的薪酬與其工作價值大體相當和個人公平是增強員工組織認同的基礎。

4．建立一種使每個人都取得高標準績效期望的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設是留住員工的重要手段。盡管不同的企業(yè)文化會具有各異的特色，但都要依據(jù)本企業(yè)的具體情況和適合企業(yè)自身的特點。良好的企業(yè)文化有助于員工對自己的未來有明確地把握，為自己能否融入組織與認同組織提供明確的判斷條件。同時，這種文化要求不是那種對某種員工的期望低于對另一些員工的期望的文化，而是對所有的員工持同樣高期望的文化。也就是說，企業(yè)必須相信其全體人員都能夠而且也應當做出充分的貢獻，讓員工看到自己的價值，這樣，員工會感到自己對組織有承諾，自己得到了組織的授權，因此他們就愿意主動運用自己的技能和經(jīng)驗，以新方式提高工作績效，并愿意留下來。

參考文獻：

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2．Hogg，M．A．a(chǎn)ndAbrams，D．SocialIdentification：ASocialPsychologyofIntergroupRelationsandGroupProcesses．London：Routledge，1988．

第9篇：質(zhì)檢員論文范文

關鍵詞：建筑企業(yè)；統(tǒng)計分析；工作滿意感；組織認同；離職傾向

引言

組織發(fā)展關鍵，潛藏于人的資源，在于員工對工作滿意和對組織認同。在人力資源管理成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉的今天，員工離職問題已經(jīng)成為世界性的難題。離職乃代表員工對所屬組織的一種否定，員工自愿離職是指員工主動離開企業(yè)的過程。過高的離職率會給企業(yè)帶來嚴重成本負荷和使企業(yè)競爭力下降。Porter等人指出，研究員工離職傾向應把重點擺在退縮過程的心理層面，如工作滿意感、組織認同等…。目前建筑企業(yè)員工自愿離職率已逐年攀升，且頗具嚴重性。建筑企業(yè)具有流動性大、分散、野外、交通閉塞等自身行業(yè)特殊性，使得對員工離職問題的實證研究具有一定困難。因此，本文的實證分析不僅具有實踐意義，而且還具有一定的理論內(nèi)涵。

一、理論背景與假設

1．1變量涵義

工作滿意感一直是組織行為學中的熱點問題，已成為組織中一種早期警戒指標。它是指工作者對自己工作所抱持的一般性滿足與否的態(tài)度，工作滿意程度高，則表示工作者對工作抱有正面態(tài)度。組織認同是指員工是否將自己認為是組織的一份子，進而認同組織使命、價值觀及目標，并將組織的利益納入各項管理決策之中。它具有較強的路徑依賴性，并具有競爭對手難以模仿的特性，也成為組織行為學者們關注的焦點。而離職傾向是指員工所產(chǎn)生的離開組織的想法或者意愿。它是判斷員工離職行為的最佳指標，當一名員工離職傾向愈高時，其離職行為發(fā)生的可能性就愈大。

1．2理論基礎

(1)工作滿意感與離職傾向關系。工作滿意感表現(xiàn)為：工作本身、工作環(huán)境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景。本文采用上述10個指標作為變量的結(jié)構化基礎，來檢驗員工總體滿意感及其對離職傾向的影響。據(jù)有關研究表明：總體工作滿意感對離職傾向具有顯著的影響；員工離職傾向受工作本身的興趣、成就感等因素的影響；不良的工作環(huán)境容易使員工產(chǎn)生心理及生理的疲倦，影響工作上的情緒，進而使員工產(chǎn)生離職傾向；員工對主管領導的滿意感對降低離職傾向具有重要作用；項目價值是員工對于其服務的工程項目在完成上繳款及實現(xiàn)利潤的多少等方面，所直接感知到的滿意程度，經(jīng)本研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對項目價值非常關注；裙帶關系是員工對于其工作中裙帶關系所知覺到的滿意程度，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)裙帶關系存在對離職傾向具有重要的影響；升遷考核由于對員工的工作滿意感有積極的影響，而對員工離職傾向具有重要的影響；員工對薪資福利的滿意感有助于降低員工離職傾向的觀點，得到了大量的支持；角色沖突對員工的工作態(tài)度有著直接的影響，并與離職傾向有正相關關系；具有自主性的工作能夠讓員工獲得內(nèi)部滿足感，從而有助于降低員工離職傾向；企業(yè)發(fā)展前景對員工離職傾向具有重要影響。

(2)組織認同與離職傾向關系。Abramseta1．認為組織認同與離職傾向顯著負相關并具有直接影響。Bamber&Iyer的調(diào)查也表明，組織認同會降低組織一職業(yè)沖突(OPC)而且會顯著降低員工離職傾向。由此推斷組織認同對離職傾向具有顯著的解釋能力。

1．3研究假設

盡管上述學者研究得出了一些結(jié)論，但這些研究結(jié)論未必適合中國企業(yè)。鑒于此，本文研究作以下6個假設。假設1：工作本身、工作環(huán)境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景等變量與離職傾向具有顯著負相關性。假設2：總體工作滿意感與離職傾向具有顯著負相關性。假設3：組織認同與離職傾向具有顯著負相關性。假設4：工作本身、工作環(huán)境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景等10個變量對離職傾向具有顯著影響力。假設5：總體工作滿意感對離職傾向具有顯著影響力。假設6：組織認同對離職傾向具有顯著影響力。

二、研究方法

2．1抽樣方法

為了控制員工所在行業(yè)和所服務組織層面的差異對離職傾向可能產(chǎn)生的影響，本研究的樣本取自我國某特大型建筑企業(yè)分布在全國各地的32個下屬企業(yè)的全體正式員工共18345人．調(diào)查時間是2007～09—01—2007—10—31。為使樣本更具代表性，采用了分層抽樣和系統(tǒng)抽樣相結(jié)合的概率抽樣法，問卷共發(fā)出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意亂答者36份，最后取得有效問卷383份。有效回收率為80．13％，符合抽樣原則，樣本資料按不同標志分組。

2．2統(tǒng)計分析表

(1)工作滿意感量表。本研究在前人已有成果基礎上結(jié)合個案企業(yè)實際，按照設計流程，經(jīng)反復修改、征詢專家意見開發(fā)了一份操作性強、針對性強、內(nèi)容較完善的員工工作滿意感新量表，共由10個分量表，37個題目組成。示例性題目“建設項目所創(chuàng)造利潤情況”、“從自己的工作中看到合理的晉升機會”及“本單位的薪資水準”等。為了評定的科學性，采用Likert五點尺度法對每個項目進行評分，分別給予1～5分，非常不滿意為1分，非常滿意為5分，得分高低表示滿意程度。Cronbachu系數(shù)為0．9016。

(2)組織認同感量表。該量表采用經(jīng)修改Cheney(1983)的組織認同量表測定。共有l(wèi)0道題目，示例性題目有“成為該單位的員工，我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的單位時會稱其是很優(yōu)秀的公司”等。計分方法為1～5分，非常不同意為1分，非常同意為5分，分數(shù)高低表示對組織認同感強弱程度。Cronbachu系數(shù)為0．9490。

(3)離職傾向量表。該量表采用Farheta1．(1998)的離職傾向量表測定。由4道題目組成，示例性題目有“我常常想辭去我目前的工作”等。計分方法為1～5分，非常不同意為1分，非常同意為5分，得分高低說明離職傾向強弱程度。Cronbachu系數(shù)為0．9206。

三、實證分析

采用Spssl3．0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，并對缺失值的處理采用整列刪除(Listwise)法。

3．1描述性統(tǒng)計分析結(jié)論

從表2看出：一是各變量量表信度水平即Cronbach’su系數(shù)均在0．85以上，說明量表具有很高的信度，問卷同質(zhì)性、內(nèi)部一致性程度高且內(nèi)部結(jié)構良好。二是就員工切身感受到工作滿意l0個變量來看，員工的滿意程度平均值介于1．97至3．01之間，且絕大部分低于總體均值3．0，說明員工對工作表達了自己不滿情緒。三是總體而言，員工具有較低工作滿意感、較低組織認同度和較高的離職傾向。其中，員工最不滿意變量分別是項目價值、裙帶關系及角色沖突，這應引起企業(yè)管理層的高度關注，需采取措施加以改善。

3．2工作滿意感各變量與離職傾向關系驗證

(1)相關分析。經(jīng)皮爾遜(Pearson)相關分析，并做雙尾檢驗(2-tailed)，結(jié)果如表3所示。工作滿意感10個變量離職傾向在0．0l顯著水平上表現(xiàn)出顯著負相關性。驗證了假設1關于工作滿意感各構面與離職傾向具有顯著負相關性的結(jié)論。根據(jù)系數(shù)判斷，升遷考核與離職傾向相關程度最顯著，居二三位的是主管領導和工作本身，說明這3個變量可能對離職傾向產(chǎn)生較大影響，但僅僅根據(jù)相關程度不能判斷各變量對離職傾向影響程度，即相關分析只是表明變量之間存在相關關系，而不能確定變量之間因果關系，回歸分析則彌補了這個缺陷。

(2)回歸分析。本研究采用強迫進入回歸法(Enter)進行囂究變量的回歸分析，回歸結(jié)果如表4所示。從表4中可看出，F(xiàn)=46．595，在0．01水平上顯著，表明回歸效果好，相關系數(shù)R=0．746，說明白變量與因變量之間相關性好。R=0．556，表示這總體工作滿意感一個自變量，可以解釋因變量55．6％的變異性。方差膨脹因子wF=2．252和Durbin—WatsonL即D一1．673，兩種多重共線性測度系數(shù)均在標準范圍內(nèi)，說明白變量的殘差之問不存在自相關，也不存在多重共線性問題。

回歸分析表明，工作本身、主管領導、項目價值、升遷考核及薪資福利5個自變量的回歸系數(shù)和常數(shù)項達到了0．01水平上顯著，對離職傾向產(chǎn)生了直接影響，被引入回歸方程。而工作環(huán)境、裙帶關系、角色沖突、工作自主性和企業(yè)發(fā)展前景5個自變量對離職傾向沒有產(chǎn)生直接影響。盡管相關分析表明該5個自變量與離職傾向顯著相關，這主要是由于該5個自變量通過其他5個自變量而與離職傾向產(chǎn)生了顯著相關。從回歸系數(shù)B來看，升遷考核影響最大，工作本身和項目價值居二三位，說明這3個對員工離職具有更強的作用力。綜合以上信息，用強迫進入回歸法最后得到的多元回歸方程為：LZQX=5．704—0．272JSM1—0．191JSM3+0．200一0．313JSM6—0．092JSM7。以上分析驗證了假設4關于工作滿意感各構面對離職傾向均具有顯著影響的結(jié)論。

3．3總體工作滿意感與離職傾向關系驗證

(1)相關分析。經(jīng)相關分析，并做雙尾檢驗，其結(jié)果顯示如表5所示。總體工作滿意感與離職傾向之間的相關系數(shù)為r=-0.651，表現(xiàn)出了顯著的負相關。該結(jié)論驗證了假設2關于員工總體工作滿意感與離職傾向具有顯著負相關性結(jié)論。

(2)回歸分析。回歸分析結(jié)果見表6，總體工作滿意感回歸系數(shù)及常數(shù)項達到0.01水平上顯著性，對離職傾向產(chǎn)生了直接影響，被引入回歸方程。F=280.867，表示在0.01水平上顯著，表明回歸效果非常好。IrI=0.651，說明自變量與因變量之間呈顯著相關。r2=0.424，表示這整體工作滿意感這個自變量，可以解釋因變量42.4%的變異性。VIF=1.736,D-W=1.684，均在標準范圍內(nèi)，說明自變量的殘差之間不存在自相關，也不存在多重共線性問題。綜合以上信息，用強迫進入回歸法最后得到的一元回歸方程為:LZQX=5.817一0.994JSM。以上分析驗證了假設5關于總體工作滿意感對離職傾向具有顯著影響力的結(jié)論。

3.4組織認同與離職傾向關系驗證

(1)相關分析。組織認同與離職傾向相關分析結(jié)果，組織認同與離職傾向之間的相關系數(shù)為IrI=0.777，表現(xiàn)出顯著負相關。該結(jié)論驗證了假設3關于員工組織認同與離職傾向具有顯著負相關性的結(jié)論。

(2)回歸分析結(jié)果，組織認同回歸系數(shù)及常數(shù)項在0.01水平上顯著，對離職傾向產(chǎn)生了直接影響，被引入回歸方程?；貧w結(jié)果中F=578.709，在0.01水平上顯著，表明回歸效果非常好。IrI=0.777,說明自變量與因變量之間呈顯著相關。R2=0.603，表示這組織認同這個自變量，可以解釋因變量60.3%的變異性。VIF=2.529,D-W=1.673均在標準范測內(nèi)，說明自變量的決茲之間不存在.自相關，也不存在多重共線性問題。用強迫進入回歸法得到的回歸方程為：LZQX=5．774—0．946X。以上分析驗證了假設6關于組織認同對離職傾向具有顯著影響的結(jié)論。