小企業(yè)管理論文精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的小企業(yè)管理論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：小企業(yè)管理論文范文
當你看到這個題目以后，可能會驚叫起來：“什么？微笑和管理，完全是一對風牛馬不相及的東西，怎么扯到一塊兒了！”
是的，一般人們都會覺得，管理就是指令、約束、制度、文件……都是與冷冰冰的面孔連在一起的。甚至在2500多年前的大圣人孔子也是持如此見解。他也曾說過，“臨之以莊，則敬?！保ā墩撜Z》，為政第二）
但是，人們忽視了管理的目的之所在。管理的目的就是讓他人做好工作。這個“他人”就是被管理者。他人怎樣才會做好工作呢？
所有的人都具有自我意識，其行為只是謀求自我肯定的存在物，不會無緣無故地為誰做什么，更不用說付出努力、做出犧牲去做好。所以，想要他人積極主動地努力為你做好工作，通過微笑來實施管理，會取得更好的效果。
第2篇：小企業(yè)管理論文范文
營銷決策是企業(yè)每天必做的事情,無外乎營銷渠道、促銷手段、價格調整,就是這些決定了企業(yè)在競爭中的成敗。但是，成功企業(yè)總是少數的,更多的企業(yè)只是平淡的維持基本的生存而已。營銷管理直接影響企業(yè)的壽命長短。
營銷管理的目的就是，依據市場動態(tài)需求，結合企業(yè)實際情況，調整產品結構，不斷創(chuàng)新開發(fā)滿足市場需求的產品，并通過塑造良好企業(yè)形象、加強客戶關系管理等綜合的營銷策略。這不但保證了多晶硅等產品的銷售渠道順暢，從而實現公司的全面、協調、可持續(xù)的發(fā)展。
2、適用范圍
本營銷理論制度適用于公司所屬綜合產業(yè)各單位
3、指導思想和工作原則
由美國哈佛大學教授費農提出的“產品生命周期理論”中指出：產品生命是指市場上的營銷生命。他把產品生命周期分為新產品,成熟產品和標準化產品三個階段。而波茲等學者又提出：把產品的生命周期劃分為投入期、成長期、成熟期和衰退期。這一理論主要依據產品進入市場后在不同時期的銷售量變化。那么依據產品所處的不同時期可以開展不同的營銷策略便是營銷的工作原則。
4、管理體系和職責
4.1管理體系
XX公司市場營銷管理體系分為兩級
公司市場營銷部是公司營銷工作的歸口管理部門；各有關發(fā)電分公司、控股公司市場營銷部門或分管市場營銷工作的部門是公司系統市場營銷管理體系的二級職能部門。
4.2職責
在ISO9000質量管理標準中明確提出：做好營銷工作的三項任務。
4.2.1確定市場對產品質量的需求。
(1)通過對國內外市場中，產品的發(fā)展動態(tài)和用戶的調查的分析研究,,以及市場上同類產品質量對比等,科學推測市場上對產品的需求量;
(2)能夠準確推斷出產品銷售和需要地區(qū)。這點對確定服務或產品的數量、質量等級、價格浮動和投放時間很重要。因自然環(huán)境、社會環(huán)境、當地消費水平差異,那么不同的銷售地區(qū)，對產品有不同的需求;
(3)通過市場需要或合同的評審,給出用戶需要,這包括用戶隱含期望和傾向的估計。對企業(yè)自主開發(fā)產品,要對產品設計書進行慎重的評審。對合同產品應開展合同評審。
4.2.2提出產品建議書。
營銷職能包括能夠向企業(yè)提出正式的產品要求說明以及提綱。調研后應該及時將以下問題向公司匯報。
(1)國內外相關產品水平和發(fā)展趨勢;，以及對質量信息的歸納和分析；
(2)能夠提出攻關項目，與此同時能夠分析其投入生產的可能性大小;
(3)對于新產品所采用新原理、新技術、新材料、新工藝的介紹;以及對新產品的全面構想，包括產品性能、感官特性、安裝布局或配合要求、包裝、應執(zhí)行的標準或法規(guī)等;
(3)給出公司營銷目標戰(zhàn)略研究，企業(yè)品牌的發(fā)展定位、目標規(guī)劃和實施，承擔企業(yè)中長遠的形象規(guī)劃和實施。
5、工作要求和程序
5.1工作要求
（1）樹立良好的企業(yè)形象，提升市場信譽度、美譽度。
（2）依靠市場驅動，把握顧客視角，挖掘產品價值。
（3）依托優(yōu)質服務，密切客戶關系，建立融洽的合作關系。
5.2工作程序
依據產品的不同時期工作程序有所側重，開展不同的營銷辦法。針對產品投入期營銷策略：投入期的營銷目標是提高產品試用率和創(chuàng)造產品知名度,而不是考慮盈利問題。成長期的營銷策略：成長期是市場對產品快速接受和利潤快速提高的時期。所以營銷目標是追求市場份額最大化。成熟期的營銷策略：成熟期的特點主要是產品銷售量達到最大,利潤高,競爭對手穩(wěn)中有降。營銷目標是保護市場份額和爭取最大利潤。衰退期的營銷策略該階段的特點體現為銷售量急劇下降,利潤跌落,競爭對手減少。營銷目標轉為壓縮開支,榨取剩余品牌價值。
通過基本的營銷工作程序
5.2.1預算程序：營銷人員根據市場信息填寫預算申請單。經市場部值班經理審閱，將預算申請單及相關資料與技術部、事業(yè)部溝通后，交與服務中心經理。
5.2.2合同評審程序：服務中心經理將合同評審表和成本單上交，經營銷部責任評審人、事業(yè)部責任評審人、服務部責任評審人審議。若通過則交給市場部。否則退給營銷人員。
5.2.3內部合同下達程序：值班經理填寫內部合同（3份），營銷人員簽字。并上報給產品經理，經產品經理審查通過后再經事業(yè)部經理簽字。再由值班經理下發(fā)材料。
5.2.4合同管理程序：營銷人員轉交合同正本兩份，分別給財務科長和產品經理。
5.2.5合同執(zhí)行情況檢查與監(jiān)督：值班經理通過與產品經理的溝通，確定合同的執(zhí)行情況。
5.2.6發(fā)貨程序：營銷人員將客戶產品需求和匯款情況匯報給服務中心值班經理。服務中心值班經理通知生管科長和制造廠長來確定完工時間，并反饋給值班經理。值班經理下達發(fā)貨通知，生管科長和制造廠長將發(fā)貨明細移交給值班經理，值班經理下達發(fā)貨單和出門證，由產品經理簽字，庫管員簽字，財務不蓋章，值班經理轉交給送貨人。
5.2.7顧客信息反饋程序：信息接收人通知值班經理，值班經理將相關單據交給生管科和技檢科，由后面兩個部門進行售后服務。
5.2.8回款程序：值班經理根據合同進行程度和月計劃，通知營銷人員。營銷人員將回款情況，資金等交給值班經理，然后交給出納，最后反饋給總經理。
5.2.9信息報送要求：
第3篇：小企業(yè)管理論文范文
有些企業(yè)績效薪酬體系不甚合理，企業(yè)整體薪酬支付水平雖高但未能發(fā)揮到薪酬的激勵作用，將“激勵”與“獎勵”混為一談，存在下述問題：
1.對薪酬比重設置科學性和重要性認識不到位
管理者沒有確切績效考核標準對員工的工作行為和績效情況進行評估，再將績效考核結果落實到績效薪酬上來，從而對員工產生正向引導來刺激個體勞動生產率的提高，或是領導主管隨意性大、執(zhí)行力較差導致績效評價工具失效、失真，從而導致薪酬分配不合理。薪酬體制中績效薪酬占比較小，不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績效水平的區(qū)別、激勵性不足，也是績效薪酬失效的一個重要原因。
2.薪酬激勵作用不足
通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最常運用的方法。而目前部分企業(yè)沒有足夠的激勵方式來將員工的工作效果和貢獻大小與其經濟收入相匹配，激勵手段較為單一，不能滿足各種層次員工的需要。導致績效薪酬激勵作用失效、工作不積極，怠工現象出現。
3.績效評定標準混亂
部分企業(yè)中，除了缺少科學、客觀的績效評價標準還存在工作界面不清晰、崗位常模流于形式、關鍵指標普通指標一把抓等混亂局面，除此之外管理權限倒置、多頭管理、管理責任不明等也使內部的業(yè)績指標的評定嚴重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使企業(yè)員工不能被公平、公正對待，從而對企業(yè)失去信心，使企業(yè)失去發(fā)展后勁。
二、企業(yè)績效薪酬制度調整
薪酬模式要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略模式開始轉變，推行個性化的談判薪酬，設置科學合理的業(yè)績考核指標、合理調高績效薪酬總體占比、落實員工的績效薪酬在一定的寬帶幅度內靈活確定。采用激勵性強，高彈性的薪酬制度，加大以業(yè)績導向調控能力。
1.調整思路
1.1由基本薪酬為主向“同崗多薪”彈性機制轉變
“同崗多薪”的彈性薪酬機制即同樣一個崗級對應幾個工資等級，崗位等級與工資等級不是一一對應的關系通過同崗位內的工資等級上下浮動，認可和實現在同一崗位上不同職工的能力和經驗差異，達到激勵的目的，激勵和承認其才能和對企業(yè)的貢獻。既反映不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同職工之間的績效差別，更能體現按勞分配原則，績效薪酬制度也就更能充分發(fā)揮激勵作用。
1.2完善多級寬帶薪酬體系，發(fā)揮績效激勵效用
所謂寬帶薪酬體系，是指企業(yè)對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍的過程。這種將薪酬等級壓縮，每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵的作用。杜絕員工干多干少一個樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)，杜絕業(yè)績優(yōu)秀的員工與表現糟糕、業(yè)績不好的員工在薪酬上的差別不大、出工不出力、消極窩工、怠工、不能激勵員工創(chuàng)造出良好的業(yè)績現象。
1.3對企業(yè)中高層管理者實行大績效管理制
讓企業(yè)中高層管理者薪酬制度與其分管部門及公司整體績效掛鉤即高層管理者主要業(yè)績指標與分管部門中層績效指標及公司總體績效指標掛鉤，中層管理者主要業(yè)績指標要與本部門績效指標掛鉤。杜絕公司管理人員尤其是中高層管理者漠視企業(yè)效率，不關心企業(yè)的生產成本，也不關心公司的利潤，與公司追求的目標相背離，也難以樹立對下屬員工的指導和培養(yǎng)意識。優(yōu)化管理人員隊伍、激勵人才發(fā)揮才能。
2.調整實施
2.1確立目標
績效考核是績效薪酬的直接載體，要想發(fā)揮績效薪酬的作用，首先要把績效考核執(zhí)行好，確立正確的績效目標。
2.2標準得當
績效考核不能主觀盲目進行，而要有一個科學、合理、明確的標準，除了利于執(zhí)行外在后期考核的時候也非常方便。避免多頭管理、一把抓，關注于真正決定于經營目標的主要績效考核指標，重量更要重質。一般來說，績效指標的設置必須滿足SMART原則，即：具體的、可度量的、可實現的、現實的、有時限的。
2.3堅持執(zhí)行、及時調整
隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化要根據市場變化需求及時調整績效考核指標并加強落實執(zhí)行力。
2.4及時溝通、修正目標
確保員工了解、正確執(zhí)行公司總體及個人目標，使其了解自己在實現公司總體目標過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標的聯系。同時關注外部市場變化，及時進行調整與修正?？冃匠甑暮侠磉\用對企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展會產生極大作用，能更好的體現的公平，即將激勵機制與實現目標和主管認可的業(yè)績質量相聯系、員工工資與其可量化的業(yè)績相關聯，對員工產生正向引導、利于吸引和留住優(yōu)秀員工。
三、總結
第4篇：小企業(yè)管理論文范文
1．構建戰(zhàn)略型企業(yè)形象管理的目的
（1）明確企業(yè)形象在中小企業(yè)管理中的地位。對于我國現代企業(yè)管理來說，普遍認為企業(yè)形象建設是為營銷服務的，只是營銷的一種策略而已，所追求的是能立竿見影的、短期的經濟效益。因此，從這個層面上來說，很多企業(yè)將企業(yè)形象管理只作為一種戰(zhàn)術在加以利用，強調的是其臨時、短暫的效果，而沒有真正意識到企業(yè)形象管理對企業(yè)的長期的、持續(xù)的影響價值。2007年，Hua-HsinWan&RobertSchell發(fā)表了研究成果：認為企業(yè)形象與公眾期望的一致性對公眾行為意向的影響有著緊密的聯系，一致性越強，公眾產生的認同與支持越強。從他們的研究結論來看，企業(yè)形象在企業(yè)管理中的地位舉足輕重：第一，企業(yè)形象的建設能使員工產生更高的組織認同，有利于提高員工的自信心、工作熱情和工作效果；第二，企業(yè)形象建設是構建企業(yè)品牌、產品品牌的基礎和保證，有利于提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
（2）明確企業(yè)形象管理的職能與協調機制。企業(yè)形象管理作為企業(yè)戰(zhàn)略貫徹表達、文化深入落實和品牌塑造生成的手段和途徑，其職能與協調機制的界定就顯得尤為重要。企業(yè)形象管理的職能應主要包括形象策劃、形象教育、形象傳播和形象更新等。企業(yè)形象管理職能的實現是企業(yè)生存方式和生存意義的重要體現，是維持和增強企業(yè)核心競爭力的重要保障。企業(yè)形象包含著豐富的構成要素與內容，涉及到企業(yè)全部職能部門與員工。因此，要使企業(yè)形象能夠完美地呈現給相關公眾，就需要在企業(yè)形象管理中建立相應的協調機制。在協調機制中，企業(yè)形象管理部門應具有較實在的協調、指揮與控制權，這樣才能確保企業(yè)形象管理職能的實現，才能促進各職能部門間的齊心合作。
2．構建戰(zhàn)略型企業(yè)形象管理的原則
（1）關注公眾心理與感知原則。對于企業(yè)的經營管理來說，公眾心理與感知是企業(yè)調整自身行為和塑造企業(yè)形象的重要依據。因為，在需求鏈時代，公眾的心理與感知反映出了其對企業(yè)的基本看法，體現了公眾對企業(yè)的產品、人員和企業(yè)的評價。這種評價在很大程度上是公眾的真實想法。如果企業(yè)能夠從公眾心理與感知的基礎上來塑造企業(yè)形象，企業(yè)的形象管理則會取得相應公眾對企業(yè)的認同，使公眾與企業(yè)間更具情感與親近。
（2）戰(zhàn)略目標一致原則。戰(zhàn)略導向型企業(yè)形象管理始終圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個核心，通過形象管理密切配合、支持公司戰(zhàn)略實施。因此企業(yè)形象管理模型的軸心就是使企業(yè)形象管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致或正相關。換句話說，就是形象管理要以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。形象管理全過程都要緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標進行，始終為戰(zhàn)略目標的實現而服務。
（3）全員形象執(zhí)行原則。企業(yè)要獲得良好的實際形象，并不能簡單地依靠企業(yè)所設計的自我期望的抽象形象，而是要依靠全體員工通過語言與行為的實際表現來讓公眾感知企業(yè)形象的各類要素。這即是全員形象執(zhí)行的意義所在，只有全員形象執(zhí)行的實施，才能使企業(yè)形象的塑造達到盡善盡美。
（4）形象塑造持續(xù)原則。企業(yè)在進行形象塑造時不能以短和趨利的思維來對待它，因為形象塑造在很大程度上并不能給企業(yè)帶來立竿見影的效果。公眾對企業(yè)形象的評價并不是沖動的結果，而是一個從認知、情感到行為意向的理性循環(huán)的結果。這一結果就能形成企業(yè)良好的公眾狀態(tài)：公眾與企業(yè)間關系穩(wěn)定、公眾對企業(yè)具有良好的輿論表達與引導。因此，從這個層面來說，企業(yè)的形象塑造并不能隨心所欲得去實施，而應以持續(xù)性和戰(zhàn)略性的管理理念來經營它。只有這樣，中小企業(yè)才能獲得良好的企業(yè)品牌形象，才能取得具有難以復制性的競爭優(yōu)勢。
二、中小企業(yè)戰(zhàn)略型形象管理模型
中小企業(yè)戰(zhàn)略型形象管理模型主要包括三大模塊：企業(yè)形象塑造模塊、企業(yè)形象執(zhí)行策略模塊、企業(yè)形象塑造與形象執(zhí)行策略協調機制模塊。在該模型中，要以中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為核心，用系統性戰(zhàn)略思維來管理企業(yè)形象；企業(yè)形象的管理與執(zhí)行應是從企業(yè)高層到普通員工縱向的層層交互行為以及層內的點點交互行為，行為的表現應符合公眾的利益訴求。
1．企業(yè)形象塑造模塊
企業(yè)形象塑造模塊不是簡單地定位于從企業(yè)自身的角度來探討應構建怎樣的企業(yè)形象，而應從企業(yè)相關公眾對企業(yè)情感、信任和認同角度來考慮企業(yè)形象的塑造，這樣才不會產生企業(yè)從自我期望的角度來構建所謂的形式化的形象。因此，形象塑造模塊的搭建首先從公眾的角度來考慮企業(yè)如何獲得公眾良好的經歷、情感、信任和認同。鑒于此，企業(yè)形象塑造模塊要以道德倫理為切入點，圍繞企業(yè)形象要素（企業(yè)家形象、管理形象、員工形象、產品形象、視覺形象、社會形象和環(huán)境形象等）來形成獨特的企業(yè)文化，實現企業(yè)形象制度內化和外在呈現的有機統一。
2．企業(yè)形象執(zhí)行策略模塊
企業(yè)形象執(zhí)行策略模塊是一個動態(tài)的形象執(zhí)行過程，主要包括形象模范策略、形象傳播策略、社會責任策略和形象反饋策略等子策略。形象模范策略是指企業(yè)管理層和普通員工表現的對內、對外的形象模范。對企業(yè)的管理者來說，要能完全理解企業(yè)形象內涵和核心，在與下屬、相關公眾交往時能夠展現企業(yè)良好形象，起到形象模范作用；對普通員工來說，要能較好地理解企業(yè)形象內涵，對企業(yè)產生企業(yè)形象認同，以形象模范服務于公眾。形象傳播策略包括企業(yè)內和企業(yè)外的形象傳播。對內傳播而言，不僅要著重于形象的表象化展現，更重要地是讓企業(yè)所有員工能有效地認識企業(yè)形象的內涵、意義與價值，并能用言行去實踐；對外傳播而言，不能僅從企業(yè)自身的預期形象要素上進行形象傳播，而要著重于外部公眾的相關利益要求來設計形象傳播的內容與形式。社會責任策略是一種非常有效的形象執(zhí)行策略。因為，在企業(yè)競爭環(huán)境日趨完善及政府與民眾對企業(yè)倫理道德的更加關注，企業(yè)主動承擔社會責任的表現能夠更有效地被公眾所識別，從而產生更為合理、穩(wěn)定的企業(yè)印象和形象評價，促進企業(yè)良好的形象輿論狀態(tài)。形象反饋策略是形象執(zhí)行策略動態(tài)反映的重要一環(huán)，是企業(yè)形象執(zhí)行獲得活力的重要保障。形象反饋要求企業(yè)形象管理部門能夠建立有效的反饋通道，利用這些渠道收集利益相關者對企業(yè)形象評價的信息，并通過對信息進行認真地分類、匯總和加工處理后形成形象反饋建議。形象管理部門要充分利用形象反饋來對形象的執(zhí)行進行評估，并做出恰當的執(zhí)行策略調整，使形象的執(zhí)行獲得更好的效果，產生更有利于企業(yè)發(fā)展的實際形象促進因素。
3．企業(yè)形象塑造與形象執(zhí)行策略協調機制模塊
企業(yè)形象塑造從企業(yè)角度來說是企業(yè)所期望的形象表現，而要使企業(yè)形象真正體現在公眾對企業(yè)的良好情感、信任和認同，要利用形象執(zhí)行策略來實現。因此，要保證此兩者的有效統一就必須要有一定的協調機制來進行維系，這樣才能真正為企業(yè)營造良好的公眾環(huán)境，獲得企業(yè)的獨特競爭優(yōu)勢。企業(yè)形象塑造與形象執(zhí)行策略協調機制模塊主要包括制度保障機制、溝通協調機制和形象調整機制三個子機制。制度保障機制包括形象管理職能部門的建立、形象管理制度與規(guī)范的制定和創(chuàng)新保障制度的建立。其中，形象管理部門應具有高于其他職能部門的獨特的權力而又受企業(yè)高層的直接指揮，這樣才能使形象管理部門在進行形象塑造與執(zhí)行時做到統一指揮與協調，并保障形象傳播的統一性；企業(yè)形象雖然是相關公眾對企業(yè)的產品、服務與行為所產生的評價，但要獲得良好的形象評價就必須要依靠完善、系統的形象管理制度與規(guī)范，在此制度與規(guī)范的統領下，企業(yè)在公眾的心理才能產生有效的標識效應；企業(yè)形象管理是一個持續(xù)而又要求創(chuàng)新的永久工程，因此創(chuàng)新保障機制是制度保障機制中非常重要的內容，可以從創(chuàng)新決策機制、創(chuàng)新激勵機制、創(chuàng)新約束機制、創(chuàng)新調控機制和創(chuàng)新監(jiān)督機制等方面進行組建。溝通是企業(yè)管理的高境界管理手段，良好的溝通可以高效地傳遞信息、理解任務目標，能夠促進職能部門間、員工間和企業(yè)與公眾間的相互關系，形成和諧的氛圍，提高認同的一致性。中小企業(yè)在形象管理中建立溝通協調機制應從企業(yè)內部和企業(yè)外部兩個層面進行考慮，即企業(yè)內部溝通協調機制與企業(yè)外部溝通協調機制。內部溝通協調機制應以正式溝通與非正式溝通的相輔相成而建立，確保企業(yè)形象管理的信息、決策能夠快速、有效地進行傳遞，并能促進形象執(zhí)行的各層次主體間相互配合，提高形象認知的一致性、形象實施的高效性。外部溝通協調機制應是一個雙向的過程，包括形象輸出的溝通機制與形象反饋信息輸入的溝通機制，這兩者并不是獨立而存在的，而是相互融合、相互補充而存在的。在企業(yè)形象的建設過程中，要獲得企業(yè)內部的認同、外部公眾的認可以及這兩者的高度統一性還是具有非常大的難度，因為在進行形象定位、形象認知、形象策劃、形象宣傳、形象評價等一系列形象管理活動中都會存在或多或少的偏差與分歧。這就需要建立形象調整機制，可從形象評價反饋機制、形象再定位機制兩方面進行考慮。
三、中小企業(yè)形象管理的運行策略
1．由上而下、由外而內的管理策略
企業(yè)形象的塑造作為企業(yè)獲得他人難以模仿的競爭優(yōu)勢的重要管理方法，已被越來越多的企業(yè)所重視。然而，要取得持續(xù)、高效的形象管理效果并不只是依靠口頭上說說、形式化重視而能實現的，而是要依靠由上而下、由外而內的管理策略。由上而下，指的是企業(yè)的高層管理者不僅要具有重視形象管理的思維、形象管理的戰(zhàn)略眼光，而且還能將企業(yè)形象管理進行逐層推進的能力，讓企業(yè)形象的塑造能被企業(yè)全體員工所認同。由外而內，指的是企業(yè)的形象管理并不只是在于企業(yè)自身所期望的形象塑造，而更重要的是從相關公眾的視角出發(fā)去定位企業(yè)形象的核心價值觀，制定形象管理戰(zhàn)略，策劃企業(yè)形象傳播活動，回收形象評價反饋，及時調整形象管理方法，使企業(yè)的形象塑造能夠得到相關公眾的高度認可。由此可見，由上而下、由外而內的形象管理策略是一個系統性、全局性工程，需要全體員工的協調一致、奮發(fā)拼搏，才能保證戰(zhàn)略型形象管理取得預期的成效。
2．全層次、全員形象執(zhí)行策略
在戰(zhàn)略型形象管理過程中，一定要有這樣一個清晰的認識：要使公眾認知、認可企業(yè)形象的核心，不是單獨依靠形象管理職能部門所能實現的，而是企業(yè)全層次、全員形象執(zhí)行才能實現的。全層次形象執(zhí)行策略要求企業(yè)各職能部門在以形象宣傳、企業(yè)文化為全局性思維的指導下將形象建設融合于各自的工作內容中去，并做到部門間相互配合與協調一致。同時，企業(yè)形象的管理要求全體員工樹立形象意識，在對內、對外的言行表現時都能將企業(yè)形象的展現放在首要位置，使企業(yè)形成內部團結、外部和諧、高度認可的企業(yè)氛圍，以致獲得良好的企業(yè)形象，提升企業(yè)的價值。
3．重倫理、持續(xù)發(fā)展的形象塑造策略
企業(yè)的倫理道德是一種為社會和相關公眾所期望的行為，是企業(yè)形象、企業(yè)文化建設的基礎條件。倫理道德與企業(yè)的經營活動是共生共存的，企業(yè)要獲得良性循環(huán)的經管活動，必須要遵守倫理道德的規(guī)范。因為，企業(yè)的管理者和普通員工倫理道德的觀念能夠決定企業(yè)的倫理道德水平，而這又將決定企業(yè)的形象是否良好。由此可見，企業(yè)形象塑造的過程是一個重倫理道德的過程，只有這個過程在不折不扣地實施，企業(yè)的形象管理才能持續(xù)發(fā)展。
4．基于認同的內外傳播策略
在信息化時代，隨著傳播媒介不斷豐富，傳播所產生的作用越來越受企業(yè)的重視。公眾會通過各種傳播渠道和媒介來獲取他們感興趣或能引起他們興趣的相關信息，對信息進行理解、認知后便對企業(yè)產生一定的印象與評價。因此，對于中小企業(yè)的形象管理來說，要能夠充分利用各種傳播渠道，運用傳播策略提高公眾對企業(yè)形象的認同。而要形成認同的效果就要求企業(yè)從不同公眾的訴求出發(fā)來制定傳播策略。如：對于員工來說，他們的訴求主要表現在對企業(yè)的發(fā)展有知曉權、能夠受到尊重、勞動價值能夠合理體現等，因此，針對于員工的企業(yè)形象的傳播策略要能夠表現出員工就是企業(yè)形象的實施主體，他們應該受完全的尊重；對于消費者來說，他們的訴求主要表現在消費感受是否是等值或超值的，因此，針對于消費者的形象傳播策略則要能夠體現出消費的公平和企業(yè)的真誠。
5．快速響應的形象維護策略
第5篇：小企業(yè)管理論文范文
一、我國融資租賃的特點
融資租賃交易具有以下特點：1.融資租賃是一項至少涉及三方當事人即出租人、承租人和供貨商，并且至少由兩個相同買賣合同和租賃合同構成的自成一類的三邊交易。這三方當事人相互關聯，相互制約。2.擬租賃的設備由承租人自行選定，出租人只負責按用戶的要求，給予融資便利，購買設備，不負擔設備缺陷、延遲交貨等責任和設備維護的義務；承租人也不得以此為由拖欠或拒付租金。3.全額清償，即出租人在基本租期內只將設備出租給一個特定的用戶，出租人從該用戶收取的租金總額應等于該項租賃交易的全部投資及利潤，或根據出租人所在國關于融資租賃的標準，等于投資總額的一定比例。4.對于承租人來說，融資租賃屬于資產負債表內的科目，租賃設備應在承租人的資產負債表中反映，因此是由承租人對設備計提折舊的。設備的保險、保養(yǎng)、維護等費用及過時風險均由承租人負擔。5.設備所有權與使用權長期分離。設備的所有權在法律上屬于出租人，設備的使用權在經濟上屬于承租人。6.基本租期結束時，承租人一般對設備擁有留購、續(xù)租或退租三種選擇權。7.不可解約性。對于承租人而言，租賃的設備是承租人根據其自身需要而自行選定的，因此承租人不能以退還設備為條件而提前中止合同。對于出租人而言，因設備為已購進產品，也不能以市場漲價為由提高租金?？傊谝话闱闆r下，租期內租賃雙方無權中止合同。
二、融資租賃的形式、程序和功能
（一）融資租賃的形式從最基本的直接購買融資租賃，可以誘導出多種變體，如轉融資租賃、售后租回融資租賃、杠杠融資租賃、委托融資租賃、項目融資租賃、銷售式租賃、抽成融資租賃、風險融資租賃、結構式參與融資租賃、捆綁式融資租賃、綜合性租賃和主租賃等。
（二）融資租賃的程序融資租賃交易的主要程序是：1.項目評估。在很大程度上是對承租人償還能力的評估，出租人要對承租人情況做適當的評估，以承租人能夠安全還租為主要目的。2.合同簽訂及租約生效。承租人自主選定租賃設備后，由出租人作為買方與設備供貨商簽訂購買合同，與此同時，出租人與承租人簽訂租賃合同。租約將適時正式生效。3.合同執(zhí)行。一旦租約生效，承租人支付租金及其它相關費用的義務是絕對的和無條件的，承租人應按時還租，不要推遲也不必提前。4.合同到期。合同到期時，承租人在依合同履行了所有義務后，可以按合同規(guī)定選擇對租賃設備的處置方式，一般的選擇包括買斷、退還和續(xù)租。
三、融資租賃的功能
從微觀上講，融資租賃具有表外融資、擴大投資、促進銷售、節(jié)稅、盤活存量、推動技術改造、緩解債務負擔、增加資產流動性和強化資產管理等九項功能。正是由于這些諸多的功能，使其日益受到企業(yè)尤其是中小型企業(yè)的青睞。1.融資租賃是非常適合中小企業(yè)的一種融資形式2.還款方式靈活，效率高3.采用租賃這種融資方式，可以使企業(yè)獲得節(jié)稅的好處4.融資租賃屬于表外融資，不體現在企業(yè)的資產負債表的負債項目中5.有利于促進銷售6.融資租賃提供的不只是融資，而是一種綜合服務
四、融資租賃在中小企業(yè)融資中的優(yōu)勢
1.程序簡單大多數融資租賃公司所采用的方式，主要關心租賃項目自身的效益，而不是企業(yè)的綜合效益，對企業(yè)的信用狀況的審查也僅限于項目本身，一般不需要第三方擔保，總體上在辦理時對企業(yè)資信和擔保的要求相對不高。
2.不需要額外擔保融資租賃交易中，設備的所有權和使用權分離，承租人是以承租設備本身作為擔保物，不再需要額外的擔保，可以解決中小型企業(yè)無資產抵押（或質押）和難以找到第三者擔保的問題。
3.費用相對較低雖然融資租賃的租金比銀行同期貸款利息高一些(一般高2-3個百分點)，但企業(yè)支付的租金中，不但包含了設備價款，而且還包含項目評估和選擇設備型號等前期工作產生的費用，以及設備采購過程中的運輸費、保險費等。如果把這些費用計算在內，銀行貸款的費用則高于租賃的費用。
4.利于中小企業(yè)利用外資采用融資租賃方式引進國外技術設備，既不必籌措巨額的外匯資金，又可以繞過一些國家設置的貿易壁壘和技術封鎖，并且由于專業(yè)化租賃公司的運作，還可以使引進周期大大縮短，有利于中小企業(yè)利用外資，提高技術設備水平。
5.避免通貨膨脹影響在通貨膨脹貨幣貶值的情況下，設備的價格必然不斷上漲，而融資租賃的租金一般是根據租賃簽約時的設備價格擬訂的，在租賃期間保持不變，因而企業(yè)不會因通貨膨脹而付出更多的資金成本；相反，因貨幣貶值企業(yè)定期支付的租金的實際價值會減少。承租企業(yè)可以避免利率和匯率風險。
6.減少設備陳舊過時風險采用融資租賃方式添置固定資產，融資租賃的期限一般是資產可使用年限的75%，企業(yè)可根據對設備技術更新周期的預測確定租賃期限，租賃期限屆滿，一旦設備過時，就選擇停租，換掉舊設備，租用更新的設備，從而可以使中小企業(yè)減少設備陳舊過時的風險。
7.雙向逆市發(fā)展優(yōu)勢融資租賃有兩種主要功能，即：融資功能和推銷功能。因此在經濟發(fā)展時期，需要資金時，它能充分發(fā)揮融資功能。在經濟蕭條時期，需要促進投資和消費需求時，可以充分發(fā)揮它的促銷功能。
8.取得稅收優(yōu)惠國家為了鼓勵投資，專為融資租賃提供了稅收優(yōu)惠，通過融資租賃的項目可以加速租賃物的折舊。實際上把一些應該上繳國家的稅款用來償還租金，加速了設備的更新改造。
9.節(jié)省項目建設周期融資租賃將融資和采購兩個程序合成一個，因此可以提高項目建設的工作效率?？梢允蛊髽I(yè)早投產，早見效益，抓住機遇，搶占市場。第二，租賃設備的手續(xù)通常比正常貿易簡便、快捷，而且管理工作簡單，尤其是進口租賃中，租賃公司可代簽進口合同，利用其專業(yè)優(yōu)勢，這會大大地縮短進口時間，通常租賃公司進口設備只需要1～2個月。
10.防范匯率、利率風險如果從國外采購租賃物，需要使用外匯。融資租賃可以將外匯折算成人民幣后，以人民幣計價租賃，可以使承租企業(yè)避免因人民幣貶值而帶來的匯率風險。由于融資租賃在開始時就采用固定利率，承租企業(yè)還可以避免利率波動帶來的利率風險。
11.規(guī)避貿易壁壘各國對相互之間貿易都有一定的限制，通過融資“租賃”，可以避免“直接購買”的限制，從而突破貿易壁壘，迂回進入。另外通過融資轉租賃的方式還可以打破一些國家的金融管制，將“貸款”改為融資“租賃”可以避免直接融資的限制。
第6篇：小企業(yè)管理論文范文
1.營銷活動比較單一
隨著通信業(yè)的快速發(fā)展，電信的營銷方式也不斷創(chuàng)新。但就目前而言，許多營銷活動還比較單一，使得整個營銷活動效果不顯著，并且無法達到預期的效果。只有合理利用各營銷手段的優(yōu)勢，達到互補，才能使整個營銷活動取得超出預期的成果。
2.售后服務有待提高
作為服務行業(yè)，電信業(yè)具有“全程全網”的特點，因此，電信運營商的營銷活動也必須建立在這個特點的基礎上，提升服務質量至關重要。然而，當前電信企業(yè)缺乏統一的服務開通和服務保障流程，無法支持端到端的服務開通和保障，造成服務效率低，不利于端到端服務的快速實現與響應。
二、幾點建議
1.進一步拓寬營銷渠道
一是完善業(yè)務流程，突出銷售的主動性。在企業(yè)內部加強部門之間的配合，建立合理的業(yè)務流程，為客戶提供更優(yōu)質的產品和服務。逐步從企業(yè)員工出發(fā)，樹立起客戶至上的思想，突破原有的被動銷售模式，逐步形成走出去為客戶提供營銷和服務，而不是一味的在營業(yè)廳內等客戶。二是拓寬營銷手段。在進一步加強營業(yè)廳建設的同時，創(chuàng)立一些以社會代銷、網絡營銷新模式，在一些偏遠地區(qū)實行社會代辦。拓展營銷渠道的寬度，選擇盡可能多的營銷手段，使市場覆蓋面增大，為用戶提供更方便購買方式，增加用戶滿意度。三是全面加強對商發(fā)展與管理。在發(fā)展營銷商時，不能只求數量不求質量，建立嚴格的資格準入制度、商選擇評價體系和監(jiān)控體系，通過制度和監(jiān)控體系來規(guī)范管理。在新辦商時，對商的營業(yè)人員先進行培訓考試，對商統一標識、陣列管理，樹立通信企業(yè)良好形象。結合實際，定期對商開展培訓學習，提高商的業(yè)務能力和服務意識。
2.創(chuàng)新營銷理念和手段
提升服務理念和水平。電信企業(yè)除了提高產品質量外，還要不斷創(chuàng)新市場營銷理念和手段，提升服務理念和水平。只有這樣，才能為客戶提供良好的服務。首先，要積極采取全員營銷等營銷理念，電信企業(yè)安裝人員、客戶服務人員、維修人員等都需要與客戶進行接觸，并為客戶提供相關服務，這一過程中要積極樹立良好的企業(yè)形象，為電信營銷提供幫助。其次，要積極樹立服務理念，電信企業(yè)要改變壟斷模式下強勢營銷的工作理念，轉而從服務的視角出發(fā)，以滿足客戶需求、提供優(yōu)質服務為目標，逐步改變傳統理念。改變原有的客戶找上門來要求解決問題，轉變?yōu)槲覀冎鲃尤グl(fā)現并解決問題，主動了解客戶在使用過程中所存在的問題，變被動為主動。通過提升服務理念與服務水平更好的服務于客戶，不斷增強企業(yè)競爭力，并促進公司新產品、新業(yè)務的推廣，實現業(yè)務收入的增加，真正達到共贏的目標。再次，要創(chuàng)新服務手段，在網絡營銷等營銷的基礎上，電信企業(yè)要積極拓展網絡在線咨詢、網絡故障報修等服務，并創(chuàng)立相應的網站等供客戶溝通交流，為電信營銷提供幫助。此外，電信企業(yè)還要創(chuàng)新性的營造良好的營銷文化，通過文化影響營銷人員的行為，指導營銷活動。
3.提升營銷人員的能力
開展形式多樣的營銷活動。提升營銷能力是電信企業(yè)的一項長久的戰(zhàn)略任務。首先，要開展模擬實戰(zhàn)營銷活動，對員工進行實戰(zhàn)模擬訓練。通過這種方式，不僅讓業(yè)務人員現場學習并感受到如何將理論與實踐相結合地營銷方式，同事也清楚了解到自身的不足，在以后的工作中能夠互相取長補短，有針對性的查漏補缺。其次，要開展不同層次的營銷活動，信息化時代的客戶不再只停留在滿足需求的的角度上，運營商需要將現有的客戶群從經濟、結構、層次等方面加以細分，根據劃分的不同，做好針對性地宣傳、開發(fā)、調整，并未不同客戶群包裝、設計應使用的電信業(yè)務，提供為其量身訂做的不同產品組合，舉辦不同層次的新業(yè)務推介會，開展形式多樣的營銷活動。另外，作為營銷人員，要想提升自身的能力，還要加強專業(yè)知識的學習，使自己精通業(yè)務產品知識，還要學習先進的營銷理念，提高自身的思想、組織能力、協調能力和判斷力，把理論與實踐相結合，不斷提升自身適應市場發(fā)展變化的能力，做好營銷工作。
4.完善售后服務體系
當前，我們應該清醒的認識到提高認識到通信企業(yè)所面臨的競爭現狀，不僅僅是我們做好了銷售，擁有了部分客戶，就能夠留住這些客戶。如果我們沒有良好的售后服務保障，就難以保持客戶的擁有量，甚至會失去一些原有的客戶。因此，電信企業(yè)需要結合實際，逐步完善售后服務體系，將銷售與服務有效結合，為客戶提供良好產品質量的同時保證良好的售后服務。通過銷售來擴大客戶群體，通過良好的售后服務來留住原有的客戶群體，實現銷售與售后服務相互促進、相輔相成，在客戶群體中建立良好的口碑，才能夠使企業(yè)在在激烈的通信市場競爭中處于不敗之地。
三、結語
第7篇：小企業(yè)管理論文范文
（一）沒有清晰的校企政合作作理念
首先是學校不能清楚的認識到校企政合作，學校的觀點是進行校企政合作，主要的目的是學生進行頂崗實習，學校基于評估的要求，合作項目主要是基于頂崗實習的目的，學校未從企業(yè)的角度考慮，沒有結合到企業(yè)利益，學校對合作抱有很大的熱情，但是企業(yè)對合作抱有冷淡的態(tài)度。其次，多數企業(yè)合作的意識比較淡薄，認為合作可以進行選人，選出學生卻不進行培養(yǎng)，對人才培養(yǎng)不重視，育人的作用沒有和企業(yè)的價值鏈融入到一起，企業(yè)的觀點是學校的任務是培養(yǎng)人才，沒有為學生提供足夠的支持。
（二）合作的形式流于表面
校企政合作在簽訂合作內容時，實質性內容不強，合作的內容主要局限在讓學生實習方面，對于合作過程中和操作相關的條款沒有重視，企業(yè)在合作方面缺乏積極性，企業(yè)通常認為在協議簽訂后，已經完成支持，合作的形式流于表面。學校讓學生去企業(yè)實習，學校只是考慮到學生實習，在選擇企業(yè)時，沒有好好地考慮企業(yè)的水平，實習的效果并不好，沒有讓教師到企業(yè)中去，幫助解決和生產、管理相關的問題，企業(yè)積極性被打擊，合作的形式更加表面化。現階段，校企政合作并沒有起到明顯的作用，合作的形式比較多，但是合作缺少實質性內容，學校未結合企業(yè)的實際要求，企業(yè)不能很好的參與，沒有結合企業(yè)的實際要求，不符合實際工作的需要。在合作的過程中，學校不能向企業(yè)提供服務，企業(yè)在培養(yǎng)的過程中沒有完全的參與。
（三）校企政合作不具有完善的合作機制
不完善主要是表現在以下方面：第一，學校在派人去鍛煉的過程中，基本屬于無償性，不能保證企業(yè)利益；第二，高校在科研以及實踐方面，缺乏實力，在向企業(yè)輸送技術服務方面，能力具有局限性。學校沒有向企業(yè)支付相應的費用，學校采取的補償是實行技術服務，并提供培訓；第三，學生在頂崗學習的過程中，企業(yè)缺少社會責任感，未結合學校的資源，實行訂單教育，也沒有培養(yǎng)優(yōu)秀員工。所以，在合作方面，沒有以共贏為基礎，更達不到共贏的目的。
（四）教師的素質有待提高
物流管理專業(yè)還處在發(fā)展中，在物流管理專業(yè)教課的老師多數是從高校畢業(yè)，直接到高校教學，主要是負責基礎課以及專業(yè)課。教師缺少實踐經驗，不熟悉實踐環(huán)節(jié)，部分教師是轉自別的單位，不具有實踐經驗，不符合企業(yè)實際需求。
二、校企政合作發(fā)展
（一）合作發(fā)展的原則
首先是為行業(yè)的發(fā)展服務。對于行業(yè)發(fā)展，高校有責任為其提供支持，在制定校企政合作的方案時，需要為地方行業(yè)的發(fā)展服務，物業(yè)合作人員的水平得以提高，物業(yè)服務的質量得以提高，物業(yè)管理行業(yè)的法律制度得以完善，業(yè)主和物業(yè)企業(yè)之間的關系得以改善，有助于社區(qū)的和諧發(fā)展。其次是為企業(yè)的需求服務。校企合作前提是服務于企業(yè)，它對合作效率以及效果具有很大的影響。在當前情況下，物業(yè)管理素質比較低，管理的水平相對較差，糾紛發(fā)生率比較高。學校應當進入企業(yè)進行調研，根據企業(yè)實際的需求，結合技術的支持情況，考慮到培訓的需要，向企業(yè)輸送人才，培養(yǎng)技術。再次是提升人才培養(yǎng)的質量。在人才培養(yǎng)方面，校企政合作可以發(fā)揮重要的作用，許學生可以實地接觸到工作，自身的職業(yè)能力以及素質得以提升，教學實踐能力得以增強。企業(yè)到課堂中，人才培養(yǎng)針對性更強，實用性明顯。以企業(yè)資源為依托，理論教學的效果更加明顯，理論、實踐可以有機的結合在一起。
（二）校企政合作保障措施
保障措施主要是氛圍以下幾個方面：第一，實踐教學的課程得以完善。物業(yè)管理專業(yè)在教學主體方面主要是實踐教學，在培養(yǎng)人才方面比較重要。在實踐教學方面，設置課程的合理性對實踐教學效果具有直接的影響，并影響到校企合作的效果。學校應該根據物業(yè)管理專業(yè)的特點，結合服務、工作的任務等，注重培養(yǎng)專業(yè)技能，實踐教學的課程需要合理的設置，有助于校企合作順利進行。第二，聯辦的企業(yè)需要合理的選擇。在人才培養(yǎng)的模式方面，聯辦企業(yè)的選擇是非常重要的。企業(yè)管理方式、運營的力量以及服務的理念對校企合作具有重要的影響。我校在選擇企業(yè)時，選擇的標準是管理比較規(guī)范，具有較高的誠信，實力比較強，在校企合作方面，建立實訓的基地，改變學校原有物業(yè)管理公司，使其作為實訓的基地，合理的利用學校的資源，有助于校企合作進行。第三，建立相適應的管理以及教學的方式。校企合作辦學的方式需要考慮到很多因素，包括實現學校的教學目標，結合學生的實踐能力，還要考慮到落實生產經營目標。校企合作要想長期的發(fā)展，需要將企業(yè)的實際經營和教育教學目標相結合。通過多年實際經驗，學校在教學方式、管理方面得到了一定的發(fā)展。
（三）制定合作的形式
首先是在政府支持下進行。政府需要將行業(yè)政策出臺，并搭建相應的平臺，引導企業(yè)進入學校，學校進入企業(yè)，建設合作的平臺。政府參與到合作中，利益主要體現在：有助于提升學生的就業(yè)情況，學生就業(yè)困難，就業(yè)不是對口專業(yè)，浪費教育資源；校企政合作可以使得專業(yè)設置、崗位需要相結合；這種模式有助于經濟的發(fā)展。其次，建立人才培養(yǎng)的方案。在建立培養(yǎng)方案時，需要三方參與。根據地方的實際情況，制定人才培養(yǎng)的方案。在制定培養(yǎng)方案時，教學的內容需要符合教學的實際要求，適應企業(yè)的發(fā)展，有助于指導行業(yè)的發(fā)展。第三，校企融入到主管部門的工作。物業(yè)管理專業(yè)處于發(fā)展之中，行業(yè)發(fā)展存在一些問題，如管理存在困難，問題比較多，糾紛發(fā)生率高，法律體系并不規(guī)范。學校、企業(yè)在理論、技術等方面存在優(yōu)勢，需要融入到部門管理，向部門提供幫助，進行畢業(yè)指導，將行業(yè)的難題解決，有助于物業(yè)管理行業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
（四）實際的保障方法
第一，建立指導委員會。委員會分別是三方組成，根據級別管理，分部負責，并實行監(jiān)控，三方權利、義務得以保證，有助于合作順利進行。第二，提供制度支持。當三方在合作意向方面形成共識后，就可以將協議簽訂，職責、義務得以明確，三方行為形成規(guī)范。學校要對人才培養(yǎng)制定嚴格的計劃，滿足企業(yè)的實際需求，滿足企政在理論以及技術方面的要求。政府在政策方面需要給予支持，企業(yè)為其提供物質條件，能夠安排教學任務。相關部門職責相互明確，實行保障制度。第三，更新觀念。觀念需要得到轉變，服務的意識增強，注重行業(yè)的發(fā)展，考慮到企業(yè)的實際需求。三方在發(fā)展以后，需要考慮到雙方的合作利益，在人才培養(yǎng)的過程中，融入自身的發(fā)展，互相促進三方的發(fā)展。利用社會觀念進行指導，這就需要社會的支持。第四，形成專業(yè)特色。根據區(qū)域的環(huán)境，校企政合作注意融洽性，專業(yè)建設具有創(chuàng)新意識，根據學校的專業(yè)水平，強化師資建設，形成專業(yè)品牌。培養(yǎng)高素質人才，提升人才的技能水平，結合人才市場的需要，注重實用性。此外，還要注重專業(yè)教師隊伍的建設，企業(yè)的專家作為骨干，注重理論和實踐的雙向發(fā)展。借助行業(yè)的資源，建立合作機制。
三、結語
第8篇：小企業(yè)管理論文范文
【關鍵詞】供電企業(yè);薪酬管理;績效管理;革新
薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對于企業(yè)員工的薪酬結構、薪酬形式、薪酬級別、薪酬水準及薪酬標準等做出的明確界定與整合，對公司員工起到一定的激勵性作用，同時可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場的綜合競爭力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對于公司未來的穩(wěn)定發(fā)展將產生非常重要的推動性作用。
1薪酬績效管理中潛存的問題
1.1薪酬績效設計上缺乏一定的戰(zhàn)略性認識
對于企業(yè)的發(fā)展來講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國營企業(yè)薪酬結構上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來進行發(fā)放;第三，通過勞務派遣試薪酬的方式進行處理。在供電公司當中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會造成企業(yè)薪酬績效管理的意義完全喪失，相反的還會造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。
1.2薪酬績效設計模式單一
在薪酬績效設計模式當中，包含多種類別：民主協商模式、專家咨詢模式、個案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當中，大多以制度式模式為主，這種模式下會造成薪酬績效在界定上欠缺公正科學，使得一些具有深資質的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。
1.3欠缺充分的人力資本補償與激勵
對于公司的發(fā)展來講，人力資源是其他資源不可替代的一種關鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對于企業(yè)的未來發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對人力資源的關注其實較多的是對企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實現自我價值進行一定的補償將會是公司員工的基本需求?？墒窃谀壳暗墓╇姽井斨?，對公司發(fā)展做出巨大貢獻的員工其價值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會造成公司中具有高素質的員工另謀其他企業(yè)的現象發(fā)生。
2企業(yè)薪酬績效管理革新方法
2.1加快科學合理崗位評價系統的進程
需探尋更多的崗位評價認定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級別量化來作為突破，針對崗位薪酬績效級別實施科學合理的劃分，確定公司崗位薪酬績效級別前期，需全面的針對供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調查及淺析，確保調查工作的嚴密性及系統性。確定主要崗位的種類，同時針對各崗位的薪酬績效要素做出全方位的對比淺析，最終針對評價要素及權重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報酬績效等級。
2.1.1工作的質量
對薪酬績效等級起到了決定性的作用，為此，要時刻堅持以客觀、公正及民主作為基本準則，這樣才能夠很好的展現出員工付出與回報的等值，特別是需要針對隱性的工作量做出科學的斷定。譬如：工作能力要素、工作責任要素，都需要做出全方位的調查，在征求廣大員工意見的基礎上綜合現實中各員工間的工作情況進行對比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認可的一種評價結果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績及工作能力為中心的薪酬績效評定制度。
2.1.2實施分層分類管理
遵循現代化人力資源管理基本準則，在供電公司中開展分層分類別的科學管理?？梢赃m當的朝向公司一線重要的崗位相傾斜，將供電公司的經營發(fā)展中發(fā)揮了關鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。
2.1.3以實事求是權責一致為原則
供電公司領導薪酬績效管理崗位的級別劃分一定要做到權責一致，并且需嚴格的遵循薪酬績效評定機制開展薪酬等級客觀性評價，不可自行進行高值的設置，杜絕公司領導管理崗位中無事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。
2.2根據工作崗位設置相應的薪酬績效標準
供電公司崗位種類在慢慢增加的現狀中，每個崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當前供電企業(yè)的現實情況入手做出綜合性的淺析，本人認為，完善的薪酬績效結構可包含以下幾種類型。
2.2.1公司管理人員薪酬績效激勵
從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來的績效和影響會存在極大的差異性，同時，管理績效是很難有一個明確的衡量標準，并不能制定一個非常明確的判斷界限。為此，針對供電公司管理者的固定工資可運用寬帶薪酬的薪酬績效激勵準則，在現實的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來對其崗位等級及薪酬績效做出相應的調整。
2.2.2技術人員薪酬績效激勵
通常，技術工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術工作人員對于公司的未來發(fā)展將會起到非常關鍵的影響。
2.2.3生產人員薪酬績效激勵
供電公司生產人員有很大一部分的工作環(huán)境質量是非常低的，并且對其勞動強度要求很高，這些生產人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎上，根據員工出勤率、日常工作效率的實際狀況，來進行薪酬績效的級別劃分，以達到一定的激勵效果。
2.3以“活薪”展現革新
把供電公司崗位的差異性融入分配系統當中，堅持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準則，堅持“優(yōu)勝劣汰”的用人標準，每個崗位之間可進行專業(yè)能力的良性競爭，同時，需要不斷的強化公司員工績效考核，將績效考核與薪酬統一起來，每個薪酬單元與動態(tài)化考核相聯系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現出公平競爭的崗位競爭激勵制度。
3結語
對于企業(yè)的人力資源管理來講，薪酬績效管理是非常關鍵的構成單元，其直接關乎著企業(yè)人才的停留，以及未來企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績效管理系統，將各個崗位作為根本性因素，以業(yè)績、工作能力為導向的分配機制，以科學發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實際狀況入手，保證公司薪酬績效的科學合理性，同時將員工的薪酬績效與企業(yè)的經營目標聯系起來，制定科學合理的薪酬績效制度，這樣才能夠為供電公司創(chuàng)建強有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻自己最大的力量!
作者:張銀娟 翟偉拉 單位:國網河南盧氏縣供電公司 國網河南靈寶市供電公司
參考文獻：
第9篇：小企業(yè)管理論文范文
1.1基本思想
作為系統工程中的一種結構模型解析方法，決策試驗和評價實驗法運用圖論與矩陣等工具，對系統各影響因素的邏輯關系進行分析，通過構建直接影響矩陣判斷出每個因素對其他因素的影響程度和被影響程度，進而揭示系統的結構關系。目前，該方法已經成功應用于產業(yè)經濟系統分析[8]、電子校務的風險因素分析、教學質量影響因素分析[10]、網絡譜系結構分析[11]等諸多領域。利用DEMATEL方法建?？梢缘玫接绊懚?、被影響度、中心度和原因度等分析指標：根據影響度和被影響度能夠判斷出因素間的相互影響關系以及對系統整體的影響程度；根據中心度能夠判定出各因素在系統中的重要程度；根據原因度能夠確定出各因素在系統中所處的位置。
1.2基于DEMATEL方法的企業(yè)經營績效管理模型
2.2.1系統結構分析根據系統結構的概念，系統是由若干要素有機組成的，系統的結構取決于系統中的要素，系統的整體功能是由各個要素的貢獻匯總而成的；而每個要素又具有若干屬性，這些屬性通過合理的組合蘊含著要素對系統的貢獻[11]。從系統、要素、屬性三維角度構造一個系統：由n個要素組成，記為Nk(k=1，2，…，n)，系統的第k個要素有mk個屬性，第k個要素的第i個屬性記為Pik(i=1，2，…，mk)。在企業(yè)經營績效管理模型中，整個企業(yè)經營績效管理指標體系即為系統，要素為表征企業(yè)經營績效管理的4種能力：盈利能力、營運能力、成長能力和償債能力，分別記為N1，N2，N3，N4。屬性是不同能力下的指標，例如盈利能力N1的屬性值分別為凈資產收益率P11、主營業(yè)務利潤率P21、費用利潤比P31、銷售凈利率P41和銷售毛利率P51。
1.2.2屬性間直接影響關系與程度的確定邀請m位對企業(yè)經營績效管理具有理論研究和實踐經驗的專家，對不同指標分別進行兩兩比較，并根據相應的定性判斷標準，采用分級比例標度進行描述，給出不同屬性之間的直接影響關系和影響程度。出了0~3分級比例標度的屬性影響關系判斷標準，該標準可以根據實際需要進一步細化或者簡化。如果屬性數目非常多，當前的分級比例標度難以滿足人們的判斷需求，可以在現有標度基礎上進一步均勻細化，例如在“很弱（0.5）”與“弱（1）”之間均勻插入“較弱”，賦值為0.75，以便區(qū)分；同樣，對于屬性數目較少的情況，可以進行簡化，例如只選取“沒有（0）”“弱（1）”“中（2）”“強（3）”作為判斷標準。總之，關于屬性間直接影響程度的確定可以根據系統復雜程度本著“能夠區(qū)分”的原則靈活處理[11]。
2企業(yè)經營績效管理應用分析
根據企業(yè)經營績效管理指標體系實際和上述模型，以盈利能力分析為例進行描述。步驟1：分析系統要素記盈利能力要素N1含有5個屬性，記作Pi1(i=1，2，…，5)，具體為凈資產收益率P11、主營業(yè)務利潤率P21、費用利潤比P31、銷售凈利率P41和銷售毛利率P51，這些屬性能夠全面、完整、真實地反映企業(yè)盈利能力的特征，在系統中具有代表性和典型性。步驟2：確定屬性間的直接影響程度，構建初始化直接影響矩陣邀請20位對企業(yè)盈利能力具有一定理論研究和實踐經驗的專家參與盈利能力要素下不同屬性間直接影響程度的定性確定。由于該要素下屬性數目相對較少，于是本文采用簡化的分級標度確定屬性間的直接影響程度，即如果屬性Pi1(i=1，2，…，5)對屬性Pj1(j=1，2，…，5)有直接影響，且關系為“強”，則rij=3；關系為“中”，則rij=2；關系為“弱”，則rij=1；無關系，rij=0。在這里不考慮屬性對自己的影響，即rij=0。于是，按照“眾數原則”得到初始化直接影響矩陣步驟3：求規(guī)范化直接影響矩陣將直接影響矩陣R進行規(guī)范化處理得到規(guī)范化直接影響矩陣確定綜合影響矩陣為了計算方便，綜合影響矩陣近似為T=R*(I-R*)-1，于是有步驟5：系統的綜合試驗與分析依據影響度、被影響度、中心度和原因度的求解方法，獲得系由可以看出，盈利能力各指標的重要程度（中心度）按大小依次為銷售毛利率、銷售凈利率、主營業(yè)務利潤率、費用利潤比、凈資產收益率；原因度按大小依次為主營業(yè)務利潤率、費用利潤比、銷售凈利率、銷售毛利率、凈資產收益率。進一步講，主營業(yè)務利潤率的中心度和原因度均較大；資產收益率的原因度和中心度均較小，這說明主營業(yè)務利潤率與其他屬性的關聯關系緊密，而資產收益率與其他屬性的關聯關系很弱。營運能力、成長能力和償債能力等要素下各屬性的中心度和原因度比較與上述分析一致，不贅述。綜上，將上述所有分析結果關聯便構建起基于“經營績效系統—能力—屬性”的體現所有指標相互之間關聯關系等顯著特征的管理模型。與因子分析法[2]相比，能夠更直接地反映不同能力下的指標間影響與被影響關系，進而確定原因及結果屬性。
3結束語