工資管理全文(5篇)

摘要:企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資已成為社會的一大熱點，通過調查發(fā)現(xiàn)整個建筑施工行業(yè)存在著大量的建筑企業(yè)拖欠民工工資的現(xiàn)象，如何進一步完善農(nóng)民工工資發(fā)放管理機制也成為目前重要的社會民生問題。戰(zhàn)國時期著名思想家荀子曾說過“水能載舟，亦能覆舟”，農(nóng)民工作為社會的底層工作人員是民生的根本，他們切身利益的良好保障關乎著國家的良好發(fā)展。我們要逐漸加強對農(nóng)民工的關注，了解企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資的一系列原因，根據(jù)切實情況建立完善建筑企業(yè)中農(nóng)民工工資的保障機制，幫助農(nóng)民工解決工資拖欠的問題。文章重點通過對建筑企業(yè)如何加強農(nóng)民工工資管理機制進行了簡要闡述，以加強完善農(nóng)民工工資的保障機制，幫助農(nóng)民工解決切實利益問題，解決社會一大民生問題。

關鍵詞:建筑企業(yè);如何加強;農(nóng)民工工資管理

建筑施工行業(yè)拖欠農(nóng)民工工資頻上熱搜頭條，整個建筑施工行業(yè)拖欠農(nóng)民工工資已成為社會一大熱點問題。事關民生所向，一直以來社會各界人士都比較關注，尤其政府部門已列入高度重視的民生問題，針對這一問題國家還出臺了一套相關的法律法規(guī)。國務院曾明確要求在2020年要實現(xiàn)農(nóng)民工工資基本無拖欠。去年，國務院還正式出臺了《保障農(nóng)民工工資支付條例》，這是國家第一次將保障農(nóng)民工工資支付工作提升至法律層面，掀開了依法治欠的歷史新篇章。所以，筆者認為，當前建筑企業(yè)的首要任務就是加強完善建筑企業(yè)農(nóng)民工工資管理機制，解決農(nóng)民工工資拖欠問題。

一、建筑企業(yè)的農(nóng)民工工資管理存在的主要問題

(一)企業(yè)自身法律責任認識不清近年來國家為了維護農(nóng)民工的切實利益，針對建筑企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資這一問題出臺了相關法律法規(guī)，法律條規(guī)明確了企業(yè)是工資支付的直接責任主體。但是由于大部分建筑企業(yè)自身法律責任意識薄弱，在用工管工方面由包工頭代辦不直接插手，在工資支付方面也直接由包工頭負責，再這樣“以包代管”的情況下，導致工程層層分包、包工頭非法轉包工程、包工頭惡意拖欠農(nóng)民工工資的現(xiàn)象頻頻發(fā)生，對此企業(yè)應該加強工程用人管理和工資支付管理機制，有效履行企業(yè)應盡的責任，確保維護農(nóng)民工應有的權

(二)企業(yè)規(guī)范用工基礎仍然較為薄弱由于企業(yè)缺乏規(guī)范用工的法律意識導致基礎管理較為薄弱，尤其是企業(yè)的工程用人管理和工資支付管理機制監(jiān)督制度不健全。由于農(nóng)民工的工作情況不穩(wěn)定，人員流動比較隨意，加上外來人員的出入，導致出勤考核比較靈活難以管控，從而導致管理人員利用這一漏洞對勞動工資動手腳，虛構勞動工資直接影響農(nóng)民工的切實利益。當然，導致農(nóng)民工切實利益受到影響的主要原因還是在于建筑企業(yè)自身缺乏法律意識、用工基礎薄弱、工資支付管理監(jiān)督制度不完善、落實不到位，對此，建筑企業(yè)應該加強工程管理、完善工資支付管理監(jiān)督機制，以確保農(nóng)民工切實利益受到保障。

(三)農(nóng)民工自身因素造成的工資糾紛農(nóng)民工工資拖欠還有一部分原因是農(nóng)民工自身因素造成的工資糾紛。大多數(shù)建筑單位雇傭的農(nóng)民工都是熟人相互介紹，一群人一起外出務工，他們的文化程度較低，法律保護意薄弱，缺乏自我保護能力，在工作時只是簡單的與包工頭達成口頭協(xié)議，缺乏簽訂勞動合同意識。同時部分農(nóng)民工保護自身權益的意識，沒有按月領取工資的觀念，通常是在項目結束時或當他們在項目中間離開時才會發(fā)現(xiàn)工資無法返還。其實工資無法返還的主要原因還是農(nóng)民工文化水平較低法律意識薄弱缺乏自我保護能力，在入職時沒有簽署勞務合同的意識，缺乏維護自身合法權益的意識。在合法權益受到侵犯時不知道如何維護自己的合法權益，只會集中鬧事用干擾施工單位正常運行的方法以示維權，希望自己的切實利益得到保障。對此，國家應該增強農(nóng)民工的法律意識，讓農(nóng)民工學會用法律的武器維護自己的合法權益。

[摘要]工資管理一直是公立醫(yī)院經(jīng)營管理的重頭戲，與每一名醫(yī)院員工的切身利益緊密相關。好的工資管理制度能夠激發(fā)醫(yī)院員工的積極性，在合理控制人力成本的基礎上，最大化發(fā)揮出工資的激勵效應?；诖耍撐南仁顷U述了公立醫(yī)院工資管理的重要意義，然后對公立醫(yī)院工資管理制度存在的問題進行了深入分析，并在此基礎上提出有效建議，希望能對我國公立醫(yī)院工資管理制度的改進提供些許借鑒和幫助。

[關鍵詞]公立醫(yī)院；工資管理；績效；信息化

近年來，我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的力度不斷加大，如何更好地激發(fā)醫(yī)務人員的積極性，促進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展，一直是社會關注的焦點。其中，建立科學合理的工資管理制度，最大化發(fā)揮出工資的激勵效應，也成為公立醫(yī)院經(jīng)營管理的重頭戲。此外，由于公立醫(yī)院的崗位較多，工資分配存在復雜、多變的特點，工資管理質量和效率也亟待提升。

1公立醫(yī)院加強工資管理的重要意義

工資管理歷來是公立醫(yī)院經(jīng)營管理的重點內容，工資管理的水平高低直接關系到公立醫(yī)院的未來發(fā)展。通過有效的工資管理，能夠激發(fā)醫(yī)務人員工作的積極性，實現(xiàn)工資與能力、業(yè)績相匹配，幫助公立醫(yī)院吸引人才和留住人才，充分發(fā)揮人才效應，提高公立醫(yī)院的市場競爭力。與此同時，加強工資管理是公立醫(yī)院實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的必然選擇。在國家工資制度改革政策的指引下，我國公立醫(yī)院需要發(fā)揮自主創(chuàng)造性，從自身的經(jīng)營戰(zhàn)略和員工的切身利益出發(fā)，積極探索工資分配和績效考核的有效舉措，真正建立起既公平又有效率的工資管理制度。

2公立醫(yī)院工資管理制度存在的問題

2.1工資管理制度缺乏足夠的激勵性

摘要：將計算機技術應用到高校人事工資管理工作之中，是對當前社會時展趨勢的順應，同時還能夠促使高校人事工資管理工作效率與質量的提升，并進一步推進高校人事管理工作的長遠發(fā)展。因此，相關高校需要加強對計算機技術的重視，在開展人事工資管理工作的過程中，需要結合實際的工作情況，引入相應的計算機信息技術，借助這一技術實現(xiàn)人事工資的信息化管理，進而促進整個高校人事管理水平的有效提高。

關鍵詞：高校人事；工資管理工作；計算機應用

引言

人事工資管理是高校管理工作體系中的重要組成部分，這一工作的有效開展，能夠使得高校廣大教職工得到良好的服務，使得他們能夠更加積極主動的工作，這樣更能夠促進整個高校管理水平的提升及其自身的有效發(fā)展。但是高校人事工資管理工作中還存在一定的問題，影響著整個工作的質量，而將計算機技術有效應用其中，則能夠改善這些問題帶來的不良影響。基于此，相關高校需要對計算機技術的應用加以重視。

1高校人事工資管理工作的特點

第一，高校人事工資管理工作的信息量較大。人事工資管理工作的對象包括高校的教師、后勤人員以及臨時員工等全體教職工，這一工作主要是根據(jù)高校全體教職工自身的工作情況，對他們的工資薪酬進行科學的分配與計算，并將相應的工資薪酬發(fā)放給他們[1]。不過，在這一工作開展過程中，負責人事工資管理的工作人員，需要對全體教職工的工作信息進行整理及分析，同時還要根據(jù)分析結果，對教職工的工資進行有效的分配。由此可見，人事工資管理工作的信息量非常多，在人工式的管理模式中，管理人員的工作任務量也會非常大，若是不加以改進，就會降低整個人事工資管理的工作效率與質量。第二，高校人事工資管理工作的數(shù)據(jù)統(tǒng)計具有時效性。相關管理工作人員在開展高校人事工資管理工作的過程中，需要先進行各種數(shù)據(jù)信息的收集，其中就包括高校教職工的職務調動、具體的工作情況等多種數(shù)據(jù)信息，這些信息數(shù)據(jù)本身具有較強的動態(tài)性，處于不斷變化的狀態(tài)之中，因此可以說，高校教職工的工作信息數(shù)據(jù)具有時效性[2]。而相關工作人員在人事工資管理工作中，進行數(shù)據(jù)信息的統(tǒng)計與匯總時，也需要加強對人事信息數(shù)據(jù)變化的關注度，并且要保證這些數(shù)據(jù)信息的準確性以及時效性，這樣才能夠保證工資分配的合理性以及正確性，避免在人事工資管理工作中出現(xiàn)問題，影響到其他工作的順利開展，使得高校全體教職工能夠全身心的投入到自己所負責的工作之中，進而促進高管理水平的提升。第三，高校人事工資管理工作中各種信息之間的關聯(lián)性比較強。相關工作人員在開展這一工作的過程中，需要利用多種方式及渠道對教職工自身的工作信息進行收集，比如，管理人員會在教職工工作的部門進行信息的了解，并通過對各部門之間的溝通交流收集更多的數(shù)據(jù)信息，而這些信息都關系到教職工的工資分配與發(fā)放，相關管理人員會根據(jù)這些數(shù)據(jù)信息，以及按照工資的標準要求，進行合理的扣除或者是增加，保證工資的準確性。但是人工式的信息收集，也會影響到人事工資管理的效率，若是利用計算機信息技術，則能夠實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的共享，提高信息收集與整理的效率，進而促進高校人事工資管理工作質量的提升。

2計算機在高校人事工資管理工作中應用的有效策略

摘要：地方高?？冃ЧべY的管理工作是地方高校人事部門的重點工作之一，關系到廣大教職工切身利益?？冃ЧべY信息管理系統(tǒng)的運用簡化了日常管理工作的程序、減輕了勞資工作人員繁復的工作量、提高了工作效率，保證了數(shù)據(jù)準確性、及時性，使互聯(lián)網(wǎng)時代的計算機技術在高校薪酬管理工作中發(fā)揮了巨大作用。

關鍵詞：計算機應用；信息系統(tǒng)，績效管理。

1引言

績效工資管理工作是地方高校人事管理工作的核心之一，隨著地方高校建設的蓬勃發(fā)展，職工規(guī)模快速壯大，人員結構日趨復雜，伴隨著國家薪酬制度不斷更新，績效工資管理工作變得日益復雜[1-3]。其次，在當前數(shù)字化校園建設的大環(huán)境下，現(xiàn)代化管理理念和計算機信息技術相結合的信息化管理模式在高校各個管理環(huán)節(jié)都取得了前所未有的發(fā)展[4]。然而，部分地方高校的績效工資管理工作仍停留在傳統(tǒng)的手工管理階段，主要還是依靠Excel表格來處理日常事務性工作，隨著復雜度大、重復計算的工作增多，浪費了大量的人力、物力資源，傳統(tǒng)管理手段的弊端日益明顯。

2發(fā)展現(xiàn)狀

通過對地方高校績效工資信息管理系統(tǒng)文獻研究發(fā)現(xiàn)，我國地方高校績效工資信息管理系統(tǒng)大致分三種模式。（1）單機信息管理模式。目前，部分地方高校使用的績效工資信息管理系統(tǒng)是個孤立的計算機系統(tǒng)，僅僅是管理員在各自獨立的計算機上完成工資調整等相關業(yè)務，無法進行信息共享和數(shù)據(jù)交換，學校內部各部門之間或者人事處內部各科室之間信息不共享，這種情況導致各部門之間系統(tǒng)共性數(shù)據(jù)常常會出現(xiàn)不一致的情況，形成一個信息孤島，發(fā)揮不了網(wǎng)絡信息技術的優(yōu)勢。（2）局域網(wǎng)信息管理模式。局域網(wǎng)管理模式是基于高校人事處內部局域網(wǎng)構建起的信息化管理系統(tǒng)，此種信息管理模式，把數(shù)據(jù)集中在部門服務器中，實現(xiàn)了本部門不同科室之間數(shù)據(jù)共享，在一定程度上減少了人事部門內部重復工作，保證了數(shù)據(jù)的相對準確，提高了人事部門工作效率，對本部門內部管理起到一定促進作用。然而，這種管理模式同樣存在著一些缺點和不足，人事信息數(shù)據(jù)儲存在局域網(wǎng)內的服務器上，實現(xiàn)了小范圍的數(shù)據(jù)儲存和共享，人事信息共享范圍窄，使用率不高，無法滿足數(shù)字化校園的全校信息資源的流通、共享和整合。（3）基于校園網(wǎng)的信息管理模式。目前，國內大部分高校都在進行數(shù)字化校園建設，從全校布局，綜合運用績效工資管理系統(tǒng)，并將此系統(tǒng)信息和功能融入數(shù)字化校園網(wǎng)絡中管理，實現(xiàn)學校內部各部門之間數(shù)據(jù)互通互聯(lián)，除滿足本部門日常管理工作外，還可以實現(xiàn)教務、科技等部門之間的數(shù)據(jù)共享，為全校的教職工提供相應的信息服務。

3現(xiàn)實意義

摘要：國有企業(yè)一直是我國社會經(jīng)濟體制的重要組成部分，對社會經(jīng)濟全面發(fā)展和生產(chǎn)力的提高有著直接影響。因此，國有企業(yè)發(fā)展已成為中國社會經(jīng)濟發(fā)展的重大挑戰(zhàn)。國有企業(yè)一般掌握國民經(jīng)濟的生命線，在國民經(jīng)濟和人民生活中發(fā)揮著重要作用。薪酬管理是國有企業(yè)吸引人才為社會作出貢獻的最有效手段。但是，與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)的薪酬管理制度落后，大量的非科學和非標準管理方法阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；問題；改進

引言

國有企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中占有不可或缺的地位，這將有助于中國市場經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。公司薪酬管理體系的重要組成部分對提高公司競爭力起著重要作用。因此，在激烈的市場競爭條件下，國有企業(yè)需要及時認識工資管理的內涵和作用，認識當前工資管理存在的問題，提出相應的對策。

1薪酬管理的概述

1.1薪酬管理的內容

薪酬管理的基本內涵是指員工在單位完成工作后所獲得的報酬。目前，在薪酬管理方面，理論研究主要集中在總薪酬方面。所謂全面薪酬，是指除了有形的經(jīng)濟報酬外，還可以創(chuàng)造工作環(huán)境、工作氛圍、企業(yè)內部組織特征等的心理效用。一般來說，員工對薪酬管理的關注決定了薪酬管理的必要性和重要性?，幾褰M織結構主要是指瑤族的工作內容和工作效率。在招聘過程中，內部薪酬管理體系的構成應結合公司的特點、工作性質與員工溝通，完善自己的薪酬體系，根據(jù)公司員工進行有效調整的實際活動。