煤田地質(zhì)單位人力資源管理現(xiàn)狀及策略
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［摘要］受傳統(tǒng)體制機制影響，煤田地質(zhì)行業(yè)的人力資源管理模式已明顯滯后，特別是在經(jīng)歷“黃金十年”快速發(fā)展后，全國煤田地質(zhì)市場出現(xiàn)斷崖式下滑，人力資源管理方面也存在著人才引進困難、年齡結(jié)構(gòu)老化、人才流失嚴重等系列問題。隨著市場競爭日益激烈，煤田地質(zhì)行業(yè)的單位應在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，更加重視人力資源管理工作，建立現(xiàn)代人力資源管理模式。
［關(guān)鍵詞］地勘單位;人力資源;煤田
新時期，為促進煤田地質(zhì)行業(yè)順應時代的健康持續(xù)發(fā)展，深化煤田地質(zhì)企業(yè)人力資源管理體制改革刻不容緩。而人事制度改革是從終身制———用人制、崗位設(shè)置———崗位分級、內(nèi)部招聘———公開招聘的改革及其轉(zhuǎn)變。以此同時，企業(yè)單位不僅需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求進一步加強對人力資本的積累及其開發(fā)相關(guān)的人力資源，同時還需要加強對人力資源的激勵和開發(fā)，確保人力資源的有效性，最終提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
1煤田地質(zhì)單位人力資源管理存在的問題
1.1人力資源管理不夠?qū)I(yè)
近年來，隨著事業(yè)單位人事制度改革進程的不斷加快和推進，煤田地質(zhì)單位也在不斷地嘗試著人事制度改革。越來越多的單位都設(shè)立了相關(guān)的人力資源管理部門，但僅僅停留在改變部門名稱上而已，相比于以往的管理，當前在人力資源管理機構(gòu)的職能和內(nèi)容上依然沒有本質(zhì)的區(qū)別。而在現(xiàn)代人力資源管理工作中，所涉及的人力資源規(guī)劃、分析、績效考核、培訓等工作都不夠充分和深入，繼而也導致在征聘、晉升和考核制度等方面難以充分實施。當前，煤田地質(zhì)單位普遍對人力資源工作不夠重視，從事人力資源管理工作的人員很少具備專業(yè)培訓人力資源管理的能力，專業(yè)素質(zhì)有待提升，人員來源復雜，不乏為轉(zhuǎn)崗人員，導致人力資源管理人員結(jié)構(gòu)不合理。
1.2人力資源管理者意識存在局限性
受傳統(tǒng)管理方式的影響，很多人力資源管理者缺少與時俱進的意識，他們認為只要人員招聘、培訓、工資等工作都可以做。員工的身心健康不過分干預管理的創(chuàng)新僅僅停留在表面。人力資源管理者片面的、有限的、落后的服務意識將嚴重影響員工的積極性，并為后續(xù)的人力資源管理創(chuàng)新設(shè)置思想障礙。
1.3人力資源管理制度不健全
由于煤田地質(zhì)單位人力資源管理者缺乏創(chuàng)新意識和發(fā)展意識，往往采取比較保守的管理方式，不能根據(jù)時代的變化及時進行相應的創(chuàng)新。一些新進員工會因陳舊的管理方式而選擇辭職或跳槽，導致專業(yè)人才流失。另外，煤田地質(zhì)單位人力資源總體結(jié)構(gòu)不合理、不科學，特別是未能及時吸收高素質(zhì)的青年人才，導致地勘隊伍結(jié)構(gòu)逐漸老化，業(yè)務水平低下等，這些老員工們憑經(jīng)驗做事，對先進技術(shù)和設(shè)備接受程度很低，工作效率和質(zhì)量不高，削弱了煤田地質(zhì)單位的經(jīng)濟效益。這已成為阻礙我國煤田地質(zhì)事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸［1］。
1.4人力資源管理中缺乏懲獎機制
現(xiàn)階段，煤田地質(zhì)企業(yè)的人力資源管理體制依然不夠完善，缺乏健全的激勵機制，導致在日常工作中難以充分發(fā)揮相關(guān)人員的潛力。同時，煤田地質(zhì)單位采用的評價標準、評價體系和績效考核等方面存在一些問題，主要表現(xiàn)在評價體系內(nèi)容相對簡單、考核人員在日常工作中難以實施、大部分細節(jié)尚未制定詳細等。制定的考核制度中針對工作態(tài)度消極，責任心差的行為沒有有力的懲戒措施，無法形成警示作用，導致考核流于形式。加之，部分煤田地質(zhì)單位的人力資源部門的人員對業(yè)績考核制度不重視，將其偏激地定義為形式主義，難以深入執(zhí)行考核制度，對煤田地質(zhì)單位長期健康發(fā)展造成嚴重的影響。
1.5缺乏對人才潛力的挖掘機制
煤田地質(zhì)行業(yè)人員需具有極強的專業(yè)知識和技能，較高的道德品質(zhì)，綜合實力較強。煤田地質(zhì)單位不僅要采取有效措施留住人才，更要讓專業(yè)人才充分發(fā)揮其自身的價值和潛力，同時也要為其提供不斷提升自身能力的平臺，實現(xiàn)煤田地質(zhì)單位的平穩(wěn)向上發(fā)展的良好態(tài)勢。但是，一些煤田地質(zhì)單位對剛參加工作的大學生并不重視，缺失培訓資金的投入，缺少上崗培訓，給其分配的崗位與其專業(yè)技能不相符，員工在工作中遇到的專業(yè)問題無法解決，極大影響工作積極性，難以挖掘?qū)I(yè)人才的潛力，造成資源浪費。
2煤田地質(zhì)單位人力資源管理有效策略
針對上述分析的煤田地質(zhì)行業(yè)中人力資源管理中突出的諸多問題，需采取合理措施，強化人力資源管理效果，具體分析歸納如下。
2.1提升人力資源管理意識和專業(yè)水平
傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能適應新時期地勘單位人力資源管理的需要，這就要求相關(guān)管理者不僅要積極學習同行的成功管理方式，同時還要增強同行的人力資源管理意識。只有樹立正確的管理理念，才能有效地促進煤田地質(zhì)行業(yè)的良性發(fā)展。因此，主要任務是加強對現(xiàn)有人力資源管理人員的培訓，建立一個高素質(zhì)、稱職和專業(yè)的人力資源管理團隊，使他們認識到自己的責任和任務。同時，管理人員還要樹立變革創(chuàng)新作為企業(yè)管理關(guān)鍵，對同行單位的管理模式進行研究分析，同時結(jié)合本單位實際使得人力資源管理更加系統(tǒng)、合理、科學，進而推動人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展、提高人才開發(fā)、利用水平。
2.2構(gòu)建科學的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)
(1)加大人才引進力度。人才是最寶貴的資源，煤田地質(zhì)單位必須認識其重要性。筆者所在單位江西省煤田地質(zhì)局就很好地開展了人才引進工作，2019年該局面向社會公開招聘高層次專業(yè)人才50多名。引進人才后注重培育尊重勞動、知識、人才和創(chuàng)新的氛圍。把重點放到開發(fā)人才潛能和創(chuàng)新上來，打造人才實現(xiàn)自我價值，吸引高水平人才的良好環(huán)境。(2)建立科學化的薪酬體系。充滿激勵和公平的薪酬體系是吸引、激勵和留住員工的重要途徑。通過崗位分析和崗位評價，明確各級崗位的相對價值和工資等級標準。同時，要根據(jù)市場價格、單位效率和個人績效制定適當?shù)男匠旮佑媱?，充分發(fā)揮薪酬保障和激勵的作用。(3)建立和實施有效的激勵機制。激勵機制的建立和實施是激發(fā)人才的積極性、創(chuàng)造性和責任感，提高工作質(zhì)量和效率的最有效途徑［2］。不僅要滿足物質(zhì)需求，還要了解員工的具體需求，根據(jù)他們的需求，綜合運用各種激勵措施達到滿足和實現(xiàn)他們的成就感和責任感。(4)建立健全繼續(xù)教育培訓機制。學習是人生的終生課題，每個人發(fā)展不同階段都會有不同的學習目標和內(nèi)容，人力資源培訓要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，以人為本的管理理念去培養(yǎng)企業(yè)所需人才，通過提高員工的能力和績效進行有計劃有針對性地持續(xù)工作，以達到企業(yè)的發(fā)展和變化需要。
3結(jié)語
綜上所述，為促進煤田地質(zhì)行業(yè)順應時代的健康持續(xù)發(fā)展，深化煤田地質(zhì)企業(yè)人力資源管理體制改革刻不容緩。2020年，江西省煤田地質(zhì)單位人力資源管理體制改革即將開展。人事制度改革是從終身制到用人制、崗位設(shè)置到崗位分級、內(nèi)部招聘到公開招聘的改革和轉(zhuǎn)變。所以，如何激發(fā)和發(fā)揮人力資源的有效性，如何進一步積累人力資本，以獲得與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的組織能力和核心競爭力，將是人力資源管理的核心目標。
參考文獻:
［1］沈姍.淺談地勘事業(yè)單位人事制度改革［J］．人力資源管理，2018(5):418－419.
［2］周文.機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的問題與對策探討［J］．時代金融，2019(6):88－89.
［3］于秋波.地勘事業(yè)單位深化改革路徑研究［D］．長春:吉林大學，2017.
作者：王娜 單位：江西省煤田地質(zhì)局
