國(guó)企高層薪酬管理分析

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1.薪酬水平不合理,收入明顯偏低

中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特別是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者付出的勞動(dòng)比世界上其他國(guó)家的企業(yè)家的勞動(dòng)大得多,他們不但要承擔(dān)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的責(zé)任,并且絕大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者還兼任多種工作,還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方面的社會(huì)責(zé)任和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的政治責(zé)任。而后幾項(xiàng)責(zé)任在其他國(guó)家的經(jīng)營(yíng)者中幾乎都不存在。盡管如此,他們得到的只是職工平均工資2-3倍的收入。而發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪通常是一般員工的60倍,美國(guó)的大企業(yè)甚至高達(dá)200多倍。

2.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其他所有制形式的經(jīng)營(yíng)者收入差距懸殊

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入比其他所有制形式的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的收入要低得多。有關(guān)資料表明,1999年企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年工資收入在兩萬元以下的,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者占62.2%。另外,非國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均水平為13.2萬元,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均水平6.3萬元,相差2.1倍。這說明在國(guó)有企業(yè)中存在著低職級(jí)員工的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距小,而中級(jí)管理人員的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距大,經(jīng)營(yíng)者的差距最大。顯然,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在薪酬方面受到的激勵(lì)力度過小,難以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的積極性。同時(shí),經(jīng)營(yíng)者薪酬水平缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。造成上述的原因,既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的影響,又有長(zhǎng)期形成的根深蒂固的平均主義觀念的制約,還有國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者身份定位不清、不準(zhǔn)的問題(是政府官員還是職業(yè)經(jīng)理人?)。在這些原因的影響下,政府有關(guān)部門規(guī)定國(guó)有企業(yè)廠長(zhǎng)(經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍,不能高出本地區(qū)平均收入的5倍。

3.薪酬決定機(jī)制錯(cuò)位

政府有關(guān)部門規(guī)定國(guó)有企業(yè)廠長(zhǎng)(經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍,其本意顯然并非認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者們薪酬水平已經(jīng)很高了,而是顧慮一般員工的認(rèn)識(shí),顧慮國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與政府機(jī)關(guān)中的官員們的收入差別。但是這并不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營(yíng)者薪酬決定的一般原則。作為經(jīng)營(yíng)者,是不大希望將員工收入水平作為其薪酬水平的依據(jù),而是希望通過業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)難度來確定其薪酬水平。與員工的收入水平掛鉤,一方面可能會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者層為提高自己的工資而變相提高員工的工資,以此來增加經(jīng)營(yíng)者的收入,從而造成人工成本上漲過快,削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展后勁。另一方面,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平與市場(chǎng)水平不接軌,激勵(lì)力度小,還有可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為了滿足自身利益,通過職位消費(fèi)膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段達(dá)到自己的目的。

4.尚未形成與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制

一方面,在國(guó)有企業(yè)中,業(yè)績(jī)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入。另一方面,業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不少獲得極不相稱的高收入;該得到的人很可能得不到,不該得到的人有不少卻得到了。這種現(xiàn)象甚至在對(duì)社會(huì)公眾公開的上市企業(yè)都大量存在。西方發(fā)達(dá)國(guó)家目前已經(jīng)形成了一整套比較成熟的高層管理人員薪酬制度機(jī)器運(yùn)行機(jī)制,基本上做到了激勵(lì)與約束相對(duì)稱,短期與長(zhǎng)期相配套,從而使高級(jí)管理層人力資本的特殊價(jià)值得到了充分發(fā)揮。

從總體上看,國(guó)外高層管理人員薪酬制度通常由三部分構(gòu)成:基本工資和年度獎(jiǎng)金、經(jīng)理股票期權(quán)、經(jīng)理業(yè)績(jī)股份以及股票增值權(quán)益等長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制,福利計(jì)劃等。

1.基本工資和年度獎(jiǎng)金

基本工資和年度獎(jiǎng)金一般都以現(xiàn)金形式支付,主要起到短期激勵(lì)的作用。當(dāng)然,也有一些企業(yè)采取獎(jiǎng)金報(bào)酬延期支付方式,有的推遲三到五年,有的則要到高層管理人員退休時(shí)才予以支付,這種獎(jiǎng)金報(bào)酬延期支付的主要目的是為了使高層管理人員可以在他們的納稅率變得較低時(shí)才取得其收入,或?yàn)榱肆糇∑髽I(yè)高層管理人才。

2.長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬制度

長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制包括經(jīng)理股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份和股票增值權(quán)益三種形式。經(jīng)理股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份和股票增值權(quán)益三種主要形式。經(jīng)理股票期權(quán)是指企業(yè)所有者向高級(jí)管理人員提供的在一定期限內(nèi)按某一既定價(jià)格買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。擁有這種權(quán)利的高級(jí)管理人員可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的股票,并有權(quán)在一定時(shí)期后將其購(gòu)入的股票在市場(chǎng)上出售,但股票期權(quán)本身不可以轉(zhuǎn)讓。行權(quán)以前,股票期權(quán)持有人沒有任何現(xiàn)金收益,行權(quán)以后,個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)格與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)格之間的差價(jià)。高級(jí)管理人員可以自行決定在任何時(shí)間出售行權(quán)所得股票。當(dāng)行權(quán)價(jià)格一定時(shí),行權(quán)人的收益與股票價(jià)格成正比。經(jīng)理股票期權(quán)的基本要素包括:股票期權(quán)的受益人基、即股票期權(quán)的擁有者;股票期權(quán)的有效期,在行權(quán)期外不享受此項(xiàng)權(quán)利;股票期權(quán)的行權(quán)價(jià),即雙方事先約定的價(jià)格;股票期權(quán)的數(shù)量;股票期權(quán)計(jì)劃的股票來源等。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份是指對(duì)完成了預(yù)定業(yè)績(jī)目標(biāo)并繼續(xù)留任的高級(jí)管理人員授予企業(yè)股份,通常這些股份在一個(gè)指定期間內(nèi)不得支配,如果高級(jí)人員在此期間內(nèi)辭職或被辭職或因其他原因離開企業(yè),那么他將喪失這些股份。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份所規(guī)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)最普遍的衡量標(biāo)準(zhǔn)是幾年期間企業(yè)股票每股收益的累積增長(zhǎng)率,達(dá)到增長(zhǎng)率就可以獲得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)股份。股票增值權(quán)益是一種高級(jí)管理人員可以現(xiàn)金或股票或二者兼有的形式獲取的期權(quán)差價(jià)收益。由于股票增值權(quán)益其一般是以現(xiàn)金形式獲取期權(quán)差價(jià)收益,而無需行使期權(quán),因此又稱為現(xiàn)金增值權(quán)益。

3.福利計(jì)劃

福利計(jì)劃主要包括退休金計(jì)劃和金色降落傘離職金。金色降落傘是企業(yè)與高級(jí)管理人員間簽定這樣一個(gè)合同,合同規(guī)定當(dāng)企業(yè)被并購(gòu)或惡意接管時(shí),如果高級(jí)管理人員主動(dòng)離開或被迫辭去現(xiàn)有職位,他將獲得一筆離職金。金色降落傘保護(hù)了離職高級(jí)管理人員的福利,甚至在某些情形下使得并購(gòu)或接管有利于高級(jí)管理人員的利益。國(guó)外高級(jí)管理人員薪酬體系中的每一項(xiàng)都有針對(duì)性,如基本工資是保障高級(jí)管理人員的基本生活,年度獎(jiǎng)金是對(duì)高級(jí)管理人員的直接回報(bào),長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制是在所有權(quán)和高級(jí)管理人員的利益并非完全統(tǒng)一的條件下應(yīng)運(yùn)而生的,它實(shí)現(xiàn)了所有者和高級(jí)管理人員利益最大程度的一致,其主要形式經(jīng)理股票期權(quán)的運(yùn)用能夠降低委托成本、節(jié)約營(yíng)運(yùn)資金、激發(fā)提升創(chuàng)新能力、增加薪酬的激勵(lì)效果、穩(wěn)定地吸引優(yōu)秀人才并使高級(jí)管理人員的個(gè)人價(jià)值得以肯定和升華;福利計(jì)劃則是消除高級(jí)管理人員的后顧之憂,彌補(bǔ)現(xiàn)金激勵(lì)的不足。目前,在高級(jí)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)越來越多,從美國(guó)迅速擴(kuò)散到其他西方國(guó)家的企業(yè),并且長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬收入較工資和獎(jiǎng)金等傳統(tǒng)報(bào)酬增長(zhǎng)更迅猛,已成為高級(jí)管理人員的主要收入來源。