网站首页
教育杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
医学杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
经济杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
金融杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
管理杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
科技杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
工业杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
SCI杂志
中科院1区 中科院2区 中科院3区 中科院4区
全部期刊
公務員期刊網 論文中心 正文

國企薪酬管理的問題和解決策略

前言:想要寫出一篇引人入勝的文章?我們特意為您整理了國企薪酬管理的問題和解決策略范文,希望能給你帶來靈感和參考,敬請閱讀。

國企薪酬管理的問題和解決策略

摘要:國有企業(yè)是國家經濟發(fā)展體中重要組成部分,是國家經濟的重要支柱,國有企業(yè)的管理離不開人力資源管理,人力資源中的薪酬管理對國企發(fā)展起到關鍵作用。薪酬管理對企業(yè)和員工都很重要,薪酬是企業(yè)業(yè)務正常開展的基本條件,薪酬對國企員工是保健因素,它可以調動員工工作積極性,滿足員工生存需求以外的其它需求,但國有企業(yè)的薪酬管理仍存在一些問題,使得國有企業(yè)發(fā)展受到阻礙。本文從國有企業(yè)薪酬管理的重要性進行闡述,指出國企薪酬管理存在的問題,并提出相應的解決策略

關鍵詞:國有企業(yè);薪酬管理;重要性;問題;對策

1國有企業(yè)薪酬管理的重要性

國有企業(yè)是我國經濟體重要組成部分,薪酬管理是國企人力資源管理的關鍵部分,薪酬管理不僅能促進企業(yè)的正常業(yè)務活動的開展,薪酬管理還與員工的個人利益息息相關,能夠調動員工工作積極性,薪酬是企業(yè)與員工簽訂勞動合同,建立聯(lián)系的前提條件,勞動合同中規(guī)定企業(yè)與員工之間存在支付薪酬這一行為。薪酬管理是企業(yè)激發(fā)員工工作積極性、保證企業(yè)內部穩(wěn)定運行、企業(yè)不斷發(fā)展的動力,建立良好的薪酬管理制度是國有企業(yè)發(fā)展的前提條件。

1.1提高員工歸屬感

員工是企業(yè)存在的基本因素,人力資源管理中關鍵在于對人的管理,企業(yè)建立良好的薪酬管理制度,可以激發(fā)員工的工作積極性,提高員工歸屬感。每一個員工的價值和潛能都是無限的,通過薪酬激勵,可以使員工發(fā)揮自己的潛能和價值,為企業(yè)創(chuàng)造利潤和價值。薪酬管理中遵循按勞分配的原則,不同崗位有不同原則,也對應不同薪酬,這能激勵員工努力工作,避免懈怠心理和投機取巧心理,在工作中,養(yǎng)成踏實認真,形成“一分耕耘,一分收獲”的工作價值觀,努力實現自我價值,增強對企業(yè)的歸屬感。

1.2提升國有企業(yè)自身競爭力

國有企業(yè)的薪酬制度將直接影響國有企業(yè)在市場中的競爭力,外企、中外合資企業(yè)、民企等與國有企業(yè)爭奪人才、資源等,通過建立完善的薪酬管理制度,提高國有企業(yè)競爭力,使國有企業(yè)獲得更多人才、資源,更利于國有企業(yè)的自身發(fā)展。國有企業(yè)招聘優(yōu)秀的人才時,應聘者在面試過程中會先了解該國企的薪酬制度,因為薪酬制度可以從側面反映出國有企業(yè)對人才培養(yǎng)和建設的重視程度。完善的薪酬管理制度可以吸引更多的優(yōu)秀人才,為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策、添磚加瓦,為國企注入新鮮血液的同時,提高國企競爭力。

2國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題

薪酬管理是指企業(yè)根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃,制定相關政策為職工支付薪酬的一種管理制度,在國企中薪酬管理通常分為兩大類:薪酬設計和薪酬日常管理。薪酬管理的管理原則為公平、效率、合法,但在國企實行的薪酬管理卻違背了上述原則,出現整體薪酬偏低、薪酬差距不合理、福利發(fā)放標準、績效與員工激勵關系不協(xié)調等問題。

2.1國企整體薪酬偏低

國有企業(yè)的所有權為國家所有,根據這一性質,國有企業(yè)在社會上承擔較多的社會責任,在薪酬水平等級劃分缺乏靈活性。國企薪酬水平低于外企、部分民營企業(yè),不管是基層員工,還是高層領導,與其他企業(yè)相比還存在較大的差距,這不利于激發(fā)國企員工的積極性和工作熱情。

2.2薪酬差距設置不合理

薪酬管理根據員工的職別和崗位進行劃分,存在差距過大和差距過小的兩種極端。首先,薪酬差距過大,基礎員工和高層領導工資水平差距過大,很多員工認為崗位高的工資就高,形成“以崗定薪”的局面,以管理級別為奮斗目標,忽視個人能力的培養(yǎng),使得員工為升職奮斗,這是因為管理級別高的薪酬待遇高,升職意味著加薪,造成很多員工為了升職采用不合法的手段,造成加薪過快、職位高、能力低等不良風氣。其次,薪酬差距過小,國有企業(yè)受傳統(tǒng)計劃經濟的影響,在薪酬設置過程中,對于基礎附件管理薪酬設置差距過小,有些企業(yè)甚至存在平均主義,如小組長增加工作量,其薪酬卻與普通員工相差過小,基層員工業(yè)務強的和業(yè)務差的薪酬也無差別,有較強的平均主義,員工心理存在不平衡,容易消極怠工。

2.3福利發(fā)放不到位

福利是國有企業(yè)薪酬管理中的重要組成部分,占到國有企業(yè)開支的一大部分,薪酬管理大致可分為工資和福利,國有企業(yè)福利是高于外企、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)的,國有企業(yè)發(fā)放福利成為國有企業(yè)負擔,國有企業(yè)將薪酬片面理解為工資,忽視員工的福利待遇、獎金等。在有些時候,國企對員工發(fā)放福利,并不能起到良好的激勵和促進作用,在發(fā)放福利時,沒有根據員工的需求進行設置,有時發(fā)放的福利甚至成為員工的負擔,例如:一家國企在員工快要臨產前安排馬爾代夫三日游,這沒有根據員工實際需求進行發(fā)放,造成吃力不討好的局面。

3國有企業(yè)薪酬管理的解決策略

市場經濟的發(fā)展促進國有企業(yè)的改革,其中對薪酬管理進行改革是提升國有企業(yè)競爭力的有效前提,是保證員工工作積極性的重要激勵因素,國有企業(yè)薪酬改革能實現國有企業(yè)戰(zhàn)略目標和基本規(guī)劃,是人力資源管理的重要組成部分。解決國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題,可以從薪酬管理體系、薪酬管理制度、薪酬管理職能、薪酬管理結構等多方面入手,調整薪酬級別差距、提高薪酬整體水平,福利發(fā)放符合員工需求。

3.1提高整體薪酬水平

提高整體薪酬水平,從狹義上來說,就是給員工加薪。物質獎勵是最有效、最直接的激勵手段,員工對加薪較為看重和關心,這可以使員工從正面感受到自身工作能力和個人價值,物質獎勵可以通過現金發(fā)放或資金轉入員工賬戶,在發(fā)放之前,對員工說明,這是他工作成績、工作態(tài)度、工作表現所得,是個人價值實現的基本體現,這不僅能增加員工短暫的喜悅,還能激發(fā)員工工作積極性。薪酬管理的激勵手段應根據市場環(huán)境進行相應變通,國有企業(yè)的基層崗位比市場其它崗位薪酬較低,要想提高國企對人才的吸引力,國企進行薪酬管理時,應充分利用激勵功能,以物質激勵為手段,以精神激勵為核心,保證員工正常工作的積極性后,利用精神激勵,挖掘員工的潛能和個人價值,增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和員工之間的凝聚力。

3.2合理設置薪酬差距

薪酬差距的合理設置是公平原則的基本體現,也能降低員工心中的不平衡感,薪酬差距設置過大,容易造成升職過快、加薪不合理、能力跟不上等不良局面,薪酬差距設置過小,容易造成員工消極怠工,玩忽職守,打擊其它員工積極性等問題。合理設置薪酬差距,國企從科學角度劃分薪酬等級,在薪酬等級設置過程中,不單單以行政級別為薪酬標準,還應將員工個人工作能力和業(yè)績納入考核體系。基礎員工從事簡單、機械、但勞動強度較大的工作,他們的薪酬工資應適度提升,他們在國企生產線上發(fā)揮重要作用,高層管理人才對國企發(fā)展重要,但一線員工也是國企人力資源的一部分,基礎員工和高層領導者存在薪酬差距很正常,但差距過大就會惹來員工非議,國企合理設置薪酬差距,讓國企各部分各層級員工得到相對公平的薪資待遇。

3.3貫徹落實相應福利政策

福利是國企員工薪酬待遇中重要的一部分,國企對薪酬不能片面地理解為單純的工資,還應包括績效工資、獎金、福利待遇等。國有企業(yè)的福利政策吸引很多優(yōu)秀人才,國有企業(yè)要想留在這些人才,貫徹落實相應的福利政策是關鍵,此外,國有企業(yè)給予員工福利時,應根據員工切身需求進行發(fā)放,如基本的“五險一金”。市場經濟環(huán)境不斷變化,國企對員工福利發(fā)放應增加,不斷推出滿足員工基本需求的福利政策,如員工子女可在企業(yè)所在地接受教育,并參加相應考試等教育福利。不同員工有不同需求,國企在發(fā)放福利時,將隱性福利轉化為顯性福利,國有企業(yè)福利占比較重,因薪酬管理制度缺乏靈活性,將員工享受不到的福利轉化為員工薪資收入一部分,這樣能將福利政策真正落實到每一位員工,這種隱性福利的變更能將國企薪酬管理更加公平、效率、靈活。

4結束語

國有企業(yè)薪酬管理制度的建立和完善是一個長期的、動態(tài)的過程,國企在薪酬管理過程中,領導者應從采取相應策略解決薪酬管理中出現的問題,發(fā)揮薪酬管理的積極作用,吸引優(yōu)秀人才,激發(fā)員工工作積極性,提高工作效率,提升國企在市場競爭力,使國有企業(yè)得到進一步的發(fā)展與創(chuàng)新。

參考文獻:

[1]李建軍,樊騰飛.國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策[J].科技風,2018(11):161,164.

[2]陳瑾.國企薪酬管理中存在的問題與解決途徑分析[J].人力資源管理,2017(4):53-54.

[3]才穎.淺析國企薪酬管理中的問題與對策[J].人才資源開發(fā),2017(4):93.

作者:陳曦 單位:山東中車風電有限公司

免责声明

本站为第三方开放式学习交流平台,所有内容均为用户上传,仅供参考,不代表本站立场。若内容不实请联系在线客服删除,服务时间:8:00~21:00。

AI写作,高效原创

在线指导,快速准确,满意为止

立即体验
文秘服务 AI帮写作 润色服务 论文发表