事業(yè)單位人事管理研究論文(9篇)

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第一篇：事業(yè)單位人事管理效率提升策略

摘要：事業(yè)單位作為中國所特有的組織，在國外幾乎找不到與其完全對等的組織。事業(yè)單位包含的范圍十分廣泛，在事業(yè)單位中集中了社會中的大部分精英，這對我國的科教興國戰(zhàn)略具有重大的意義。在國有企業(yè)、政府改革之后出現(xiàn)想的事業(yè)單位人事制度改革是我國的第三大改革。研究和分析其中存在的問題并提出解決方案對于提高我國人事單位人事管理效率十分重要。本文從事業(yè)單位人事管理制度中存在的問題、原因及其改革措施三個方面加以討論。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革措施

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位相關(guān)機構(gòu)越來越龐大，目前的在編職工約有三千多萬，再加上一部分自收自給和雙半員工，遠遠超過目前已知的三千多萬。因此，我國的財政面臨著很嚴重的挑戰(zhàn)。而在一些事業(yè)單位中，人員的結(jié)構(gòu)非常不合理，過多的初級人員導致專業(yè)人員相對短缺，再加上用人制度不合理，使我國事業(yè)單位在人事管理方面出現(xiàn)很嚴重的問題。所以，我國事業(yè)單位人事制度改革迫在眉睫。

一、事業(yè)單位人事管理中存在的問題

1.對人員的管理不夠規(guī)范

人員管理方面主要存在以下幾個問題：一、事業(yè)單位的人事管理制度上存在結(jié)構(gòu)性的矛盾。在人員規(guī)劃及編制管理方面，國家管理過于嚴格，在用人的自主權(quán)上十分缺乏靈活性，而且管理的方式也十分單一，管理手段落后。如果事業(yè)單位與主管部門的職責不遵循單一性，事與權(quán)分不清楚，會使得每個階層都在做著大致一樣的事。二是事業(yè)單位人事管理思想的轉(zhuǎn)變存在誤區(qū)，這是人事制度在改革過程中遇到的最大的障礙。長時間以來，事業(yè)單位都是和行政機構(gòu)緊密聯(lián)系在一起，所進行的管理都屬于行政級別，但所得到的薪資待遇是不同的，這就使得有人為了謀取級別與待遇，從而產(chǎn)生官本位的思想。三是人才的流動困難、在安置未聘人員時的困難。在事業(yè)單位中需要接納政府精簡部門的人員、國有企業(yè)改革的人員及軍轉(zhuǎn)干的人員，很容易造成事業(yè)單位中冗員過多的現(xiàn)象，使得國家財政部門的負擔加重。這樣在事業(yè)單位內(nèi)部的人不能出去，外聘的人員不能進來，造成分而不流的現(xiàn)象。事業(yè)單位是非盈利的單位，社會保障制度很不健全，只是依靠單位自身來解決未聘人員的安置問題是非常困難的。

2.法律體系不夠完善

在法律體系上主要表現(xiàn)在人事管理制度不到位、人事監(jiān)管制度不完善兩個方面。在人事單位錄用人事時只是進行不太清晰的政治的考察，而沒有進行嚴格的規(guī)章制度的考核，并且對于領(lǐng)導的任免或者升降等管理方面也沒有很嚴格的規(guī)定。因為與之相對應的法律法規(guī)的缺乏，使得對事業(yè)單位進行設(shè)立、撤銷或者合并等工作時，大部分是由政府管理部門的相關(guān)領(lǐng)導人決定的，具有嚴重的隨意性，并且在運行時也不能夠得到法律法規(guī)的監(jiān)督和保障。另外，長期以來我國的法制觀念都很淡薄，并且人治表現(xiàn)十分突出，這也是監(jiān)督系統(tǒng)被忽視和權(quán)力被限制的主要原因。想要順利進行事業(yè)單位中人事管理制度的改革，并使得改革后的體制能夠穩(wěn)定，相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè)是非常重要的。從許多發(fā)達國家在發(fā)展中對法律法規(guī)的建設(shè)都十分的重視。監(jiān)管的缺乏和沒有可以依靠的法律，都將會使得事業(yè)單位的性質(zhì)顯得很混亂，也會帶來其他一些嚴重的問題。

3.官僚化現(xiàn)象十分嚴重

目前，我國的事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)及管理方式使得官僚化現(xiàn)象十分普遍，同時帶來了公共資源浪費、公眾利益受損等問題，應引起事業(yè)單位的高度重視。官本位的思想在以前的事業(yè)單位中十分普遍，包括學?；蛘哚t(yī)院等許多單位中都存在著不同行政級別，官僚化現(xiàn)象既是一種不公平的表現(xiàn)，也是促進專業(yè)人才能夠竭盡全力為社會和國家服務(wù)過程中的嚴重阻礙，嚴重影響事業(yè)單位人事管理效率。

二、事業(yè)單位人事管理中出現(xiàn)問題的原因

1.用人制度的不合理

事業(yè)單位幾乎都是政府主管的，并且由財政部門之間撥款。政府精簡機構(gòu)、領(lǐng)導親屬或者軍轉(zhuǎn)干的人員絕大部分都是分配到事業(yè)單位中任職，這不僅給事業(yè)單位帶來問題，也同時給財政支出帶來很大的困難。首先是政府機構(gòu)進行改革后，許多人被分配到事業(yè)單位，使事業(yè)單位真的成為了政府精簡機構(gòu)的蓄水池。其次是軍轉(zhuǎn)干的人員，往往都是要求非事業(yè)單位不可，嚴重影響了我國的事業(yè)單位人事管理制度的改革。最后，從相關(guān)報道中看到，一些領(lǐng)導的親屬也全都在事業(yè)單位任職，并且擔任著干部級別的工作，因此這些領(lǐng)導被嚴重的處分。試想難道所以干部的親屬都是很優(yōu)秀的人嗎？答案是否定的，甚至有些干部的親屬還無才無德。

2.政事混為一談

事業(yè)單位的人事管理制度都是遵循行政部門的模式來對其職工進行管理的，這樣的模式不能很好的體現(xiàn)出事業(yè)單位本身的特點和性質(zhì)，更多的是對“官本位”思想的強化，這不僅對事業(yè)單位中工作人員的積極性起不到調(diào)動的作用，還對社會事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生十分不利的影響。在“大統(tǒng)一”這種制度管理之下，如果對政事不能做到科學分類，一方面使得事業(yè)單位和行政機關(guān)顯示不出存在的差異性，另一方面使得事業(yè)單位之間或者一個事業(yè)單位中不同的崗位之間各自的特點和性質(zhì)表現(xiàn)不出來。

3.管理方式十分落后

在事業(yè)單位管理中存在著自主權(quán)及用人權(quán)的缺乏問題，國家往往都是行政計劃或者命令來進行人才資源的配置工作，這將很容易造成用人和治事完全脫離的現(xiàn)象，這樣對于優(yōu)化配置人才資源是十分不利的。在事業(yè)單位進行人事管理工作時，與傳達室或者收發(fā)室工作非常類似，其不再遵循人力資源管理的戰(zhàn)略，也不存在引、用、育和留才等的規(guī)劃。所以，事業(yè)單位的人事管理工作中十分缺乏創(chuàng)新性和活力，管理方式相對十分落后。

4.保障制度相對滯后

事業(yè)單位采用聘用的制度以后，人才隊伍較之前精簡了許多，但對未聘人員的安置卻成了一項十分嚴重的問題，很多事業(yè)單位因消化渠道太窄，依靠自身來解決這個問題根本無法解決好。而聘用制的實施，使得許多事業(yè)單位迫于內(nèi)部或者外部的壓力，必須將之前“優(yōu)化”出去的人員再次聘用回來。此外，事業(yè)單位中的社會保障制度是一項十分復雜的工程，是由很多的配套環(huán)節(jié)組成的。社會服務(wù)、優(yōu)撫安置、社會保險、社會福利、社會救濟及社會互助等都是我國社會保障制度中重要的方面。其中的社會保險由生育、工傷、失業(yè)、醫(yī)療和養(yǎng)老保險等組成。在進行事業(yè)單位的人事管理制度改革的過程當中，存在著配套措施的不協(xié)調(diào)和滯后，其中最主要的應當是社會保障制度的不完善。

三、事業(yè)單位人事管理制度改革的措施

1.聘用制度全面實施

聘用制度的全面實施主要包括公開擇優(yōu)招聘和考核機制的完善兩個方面。要求能夠?qū)ζ赣弥贫冗M一步完善，包括合同聘用、聘用管理、公開招聘、聘用監(jiān)督、競聘上崗、解聘等制度。尤其是在事業(yè)單位進行聘用人員、考核錄用等工作上，一定要做到根據(jù)不同的問題采用不同的措施，切不可一概而論。其次，要求能夠切實履行公開招聘的制度，并且對聘用的行為進行規(guī)范，切實在招聘時做到招聘過程、結(jié)果和進人信息的三個公開。這對人事管理部門提出了新的要求，那就是要加大監(jiān)督管理的力度。再次，要求能夠建立健全監(jiān)察機制，要實現(xiàn)事業(yè)單位的聘用的公正性應該嚴格遵照聘用監(jiān)察相關(guān)制度，包括事前和事后的監(jiān)察。在完善考核機制方面，通常的招聘大都應用資格的審查和考試考核結(jié)合的方法?？荚囃ǔＪ怯晒P試、面試組成的。而對于那些具有很強的專業(yè)性的崗位一般是采用直接考核的方法。并且在考核中堅持實事求是和公平公正的原則，做到不僅是對應聘人員的專業(yè)技能進行考核，更要對其道德素質(zhì)和政治思想等進行全面的考察。

2.加強崗位設(shè)置監(jiān)管

各個地區(qū)和部門或事業(yè)單位在進行崗位設(shè)置和招聘時，必須十分嚴格的遵循相關(guān)的規(guī)章制度，堅守原則，走群眾的路線。對那些違反相關(guān)規(guī)定而濫用職權(quán)和以權(quán)謀私的人一定要嚴格追究其行政責任，并依照相關(guān)規(guī)定對崗位進行設(shè)置和聘用。下發(fā)了事業(yè)單位的崗位設(shè)置的相關(guān)文件后，全國各地的事業(yè)單位紛紛積極加入到崗位的設(shè)置和管理監(jiān)督工作中，并在由身份的管理工作逐漸轉(zhuǎn)向崗位的管理工作中取得了重大的進展，以及逐漸形成了以崗位作為基礎(chǔ)的人事管理機制。

3.綜合配套機制的有效建立

綜合配套機制主要包括未聘人員的安置機制及法律體系的建立。其中，對未聘人員的合理安置方面，事業(yè)單位在對未聘人員進行安置時，應盡可能將其安排在本地或本單位中，嚴格執(zhí)行單位內(nèi)部消化政策，同時逐漸摸索不同的安置方式。逐步完善相關(guān)的法律法規(guī)，建立有效的法律體系，要求事業(yè)單位能夠嚴格按照十七大的相關(guān)要求，對人事管理制度改革進行分類推進，將重點放在法律法規(guī)的建設(shè)方面。

四、總結(jié)

目前，我國事業(yè)單位的人事管理工作進行的十分良好，多年積累的經(jīng)驗使得今后我國事業(yè)單位的發(fā)展有了堅實的基礎(chǔ)。在我國事業(yè)單位人事管理制度改革中仍然存在著用人制度不合理、政事混為一談、管理方式十分落后、保障制度相對滯后等十分嚴重的問題，應采取有效的措施來解決這些問題，并且做到切實提高我國事業(yè)單位人事管理的效率。

參考文獻

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[2]賴金云.淺論如何提高事業(yè)單位人事管理的工作效率[J].活力，2013，（11）：26.

作者：張鳳麗 單位：杭州市蕭山區(qū)瓜瀝鎮(zhèn)人民政府綜合服務(wù)中心

第二篇：事業(yè)單位人事管理崗位設(shè)置問題分析

摘要：事業(yè)單位中要設(shè)置人事管理的相關(guān)工作，在內(nèi)部設(shè)立崗位設(shè)置管理制度，將事業(yè)單位人事管理制度進行有效的改革和創(chuàng)新，要始終符合社會主義市場經(jīng)濟體制，對于事業(yè)單位的特點也要符合。本文主要針對事業(yè)單位人事管理崗位設(shè)置的相關(guān)問題經(jīng)具體論述，并提出具體的改進措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；崗位設(shè)置

事業(yè)單位人事管理的進行改革的重要內(nèi)容就是崗位設(shè)置的相關(guān)工作，這也是將事業(yè)單位人事制度改革進行深化的具體需要，這個具體的系統(tǒng)工程的要求非常高，體系也比較龐雜。最根本的措施就是設(shè)立一套科學的激勵機制，其具體的用人制度也要符合市場的經(jīng)濟規(guī)律，要將事業(yè)單位的工作人員的積極性和創(chuàng)造性充分的調(diào)動起來，為我國的發(fā)展帶來更多的物質(zhì)財富。

一、事業(yè)單位人事管理中崗位設(shè)置工作中存在的問題

（一）崗位和職責不匹配

在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的過程中，對于各種工作人員的崗位職責要進行明確，但是在實際中，具體的崗位職責總是被弱化，總是出現(xiàn)有崗無責的情況。有些具體的崗位和它上下級的崗位的工作內(nèi)容和職責總是模糊不清，沒有進行嚴格仔細的劃分，甚至高級別崗位的低級別崗位的工作內(nèi)容的總會出現(xiàn)倒置的現(xiàn)象。一些需要高技術(shù)含量的工作，會派遣等級較低的工作人員負責，他們大多數(shù)會感到力不從心，而那些真正等級較高的工作人員則被派遣去整理資料等比較簡單的工作，使事業(yè)單位的工作效率較低。

（二）人崗不對應、人員梯次不合格

在事業(yè)單位的人事管理的具體過程中，存在人崗不對應、人員梯次不合格以及崗位設(shè)置缺乏基本的靈活性等現(xiàn)象。通過深入的調(diào)查，一些事業(yè)單位的工作人員會出現(xiàn)跨專業(yè)技術(shù)隨意進行任職的行為。例如將教師調(diào)入與教學和科研無關(guān)的事業(yè)單位之后，對于相應的專業(yè)技術(shù)職務(wù)也不進行及時的轉(zhuǎn)評，還是以教師職務(wù)系類的聘任為主要的基礎(chǔ)，并且享受有關(guān)的待遇。一些事業(yè)單位因為要發(fā)展，就招攬大量的同類的工作人員，對于人員梯度結(jié)構(gòu)也不給予重視，出現(xiàn)很多不合理的現(xiàn)狀。

（三）管理制度方面比較缺失

在事業(yè)的單位人事管理的過程中缺乏比較公平的競爭上崗機制，在實際的工作中，那些高級職位的工作人員往往工齡都比較長，且資歷較深，而那些比較年輕但是卻擁有很高的專業(yè)素質(zhì)的工作人員卻沒有機會去任職高級職位。事業(yè)單位的薪酬制度也沒有對工作人員起到激勵作用，其工資待遇和實際的履職情況出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)狀，一些職位較高的人員的工資待遇要比其他普通的員工好一些，但是他們的工作內(nèi)容卻非常的簡單和輕松，而低級崗位的工作人員的具體情況則是相反的，具體任務(wù)的輕重和難易和具體的薪資標準是不符的，這樣一來，工作人員的就缺乏工作的積極性，和創(chuàng)造性。

二、事業(yè)單位人事管理中崗位設(shè)置的具體措施

（一）將觀念進行轉(zhuǎn)變

事業(yè)單位要將認識制度改革和聘用制度以及崗位管理進行深入的研究，以崗位設(shè)置管理的具體目的為基礎(chǔ)，對于未來發(fā)展的需要進行充分的考慮，將傳統(tǒng)的觀念進行轉(zhuǎn)變，提高對其的認識，在事業(yè)單位內(nèi)部確立聘任制度，使其成為事業(yè)單位最基本的用人制度，將工作人員的身份進行淡化，針對工作人員的具體能力甚至等級標準，從而可以對崗位設(shè)置的管理進行有效的強化。相關(guān)的工作人員要得到明確，進行崗位設(shè)置并不是單純的薪資的問題，主要目的是將崗位進行規(guī)范，為工作人員提供信息和機會，促進事業(yè)單位的長久發(fā)展，也可以為員工的發(fā)展帶來機遇，可以對員工的工作能力和自身價值進行充分的肯定。

（二）將崗位的具體職責進行明確

事業(yè)單位應該以自身的崗位的具體需求情況為基礎(chǔ)，客觀的評價崗位，對于崗位設(shè)置的意義、工作標準、任職條件要進行明確。這就是需要事業(yè)單位對崗位的具體任務(wù)和性質(zhì)以及工作環(huán)境進行系統(tǒng)的分析，并且以此為基礎(chǔ)，制作出具體的崗位說明書，將具體的工作職責進行細化，對于具體的工作需求也要不斷進行明確。除此以外，要始終遵循權(quán)責對等的原則，使各個類型的崗位的責任和權(quán)力進行明確，以此為主要的參考的基礎(chǔ)，設(shè)置考核機制，使后期的考核具有合理的依據(jù)。對于因人設(shè)崗的傳統(tǒng)做法要徹底的拋棄，要做到因事設(shè)崗。比較專業(yè)的崗位，應該以技術(shù)工作要求和事業(yè)單位業(yè)務(wù)發(fā)展為基礎(chǔ)，將其具體的職責得到明確，事業(yè)單位應該以提高自身管理水平和運作效能為主要的目標，將職責進行明確。

（三）改革事業(yè)單位的分配制度

可以將酬薪激勵的作用充分的發(fā)揮出來。以事業(yè)單位工作人員的業(yè)績和能力基本的前提，將績定酬和崗定酬以及才定酬等方式進行綜合的運用，針對績效工資制定出具體的分配方法，并且要保證得到落實，可以將工作薪酬和社會的公益進行有效的結(jié)合，這樣一來，工作人員就可以充滿了積極性和創(chuàng)造性，在另一個方面，還可以將事業(yè)單位社會公共服務(wù)的本質(zhì)體現(xiàn)出來。對于事業(yè)單位的有關(guān)于人才的評價制度要得到完善，在評審職工職稱的時候，要將評審的具體條件和資格進行合理科學的設(shè)置，不能再經(jīng)受資歷和學習的限制，要將工作人員的綜合能力作為評審的主要內(nèi)容，其評審的氛圍一定要遵循公平、公正的原則，對于具體的操作流程要不斷進行規(guī)范，杜絕以權(quán)謀私的現(xiàn)象發(fā)生。事業(yè)單位可以實施崗位聘任機制，將傳統(tǒng)的責任制進行改革，其具體的聘任方式應該以競爭優(yōu)先和選舉聘任為主要的內(nèi)容，對于任期制要得到嚴格的執(zhí)行。在事業(yè)單位內(nèi)部，要設(shè)置比較科學的用人機制，鼓勵競爭上崗的方式，將傳統(tǒng)的工勤崗位終身制進行轉(zhuǎn)變，要將評聘分開。

三、結(jié)束語

通過以上綜合的論述，主要是針對事業(yè)單位人事管理中崗位設(shè)置的相關(guān)問題進行具體的研究，對其存在的不足做出具體的分析，并且以此為基礎(chǔ)，提出了相關(guān)的、有效的解決措施，希望可以促進我國的事業(yè)單位不斷發(fā)展下去，使其人事管理可以實現(xiàn)科學化、規(guī)范化、制度化。

參考文獻：

[1]黃英.能崗匹配與崗位設(shè)置管理——以高校為例兼析《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》[J].湖南工業(yè)大學學報(社會科學版),2012

[2]白金玉,陳德政.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作面臨的問題與對策——以河南省鄭州市為例[J].人才資源開發(fā),2012,11:18-20

作者：汪芳 單位：衡陽技師學院

第三篇：事業(yè)單位人事管理創(chuàng)新分析

【摘要】事業(yè)單位承擔著行政系統(tǒng)中的基礎(chǔ)性工作，將法律法規(guī)的最前沿內(nèi)容進行貫徹與落實。但是，我國事業(yè)單位的人事管理中依舊存在著很多不可忽視的問題，因此必須要積極創(chuàng)新事業(yè)單位的人事管理，保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。本文就事業(yè)單位人事管理創(chuàng)新進行分析和研究。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人事管理

作為一種社會服務(wù)組織，事業(yè)單位中具有明顯的中國特色，人才密集程度比較高，是國家社會科技、文化、教育以及衛(wèi)生等事業(yè)發(fā)展的核心與骨干力量。事業(yè)單位管理工作中，人事管理是至關(guān)重要的內(nèi)容之一，積極落實和創(chuàng)新人事管理對于事業(yè)單位的未來發(fā)展是極為有利的。當前應認識到事業(yè)單位人事管理的問題以及重要意義，更加積極地創(chuàng)新人事管理模式。

一、事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)狀

事業(yè)單位的人事管理應以人才作為首要的管理理念，堅持以人為本，促進人事管理的順利推進。然而在目前的事業(yè)單位人事管理中，管理模式比較陳舊，還是將人作為固定資產(chǎn)進行管理，忽視員工積極性、主動性的調(diào)動，對于事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展具有很大的負面影響。此外，事業(yè)單位不能依據(jù)自身發(fā)展需要科學引進人才，與社會發(fā)展不相適應，人才審批、運用相脫節(jié)，缺少動態(tài)化管理，管理水平并不高。事業(yè)單位管理手段不夠先進，行政化趨勢在事業(yè)單位內(nèi)部日漸明顯，官本位意識增強，使得事業(yè)單位出現(xiàn)冗員問題，人事管理陷入困境，缺乏新型的管理方式。當前，很多事業(yè)單位的人事管理還以事務(wù)性工作管理為主，忽視人的管理。人事管理人員的主要工作依舊是考核、評審、工資晉級以及人員進出等，人力資源開發(fā)管理不到位，系統(tǒng)性不強。事業(yè)單位的人事管理還很大程度上停留在傳統(tǒng)的管理中。

二、事業(yè)單位人事管理創(chuàng)新

（一）以人為本進行人事管理。在事業(yè)單位人事管理中，應積極落實以人為本，堅持人本主義的思想，積極引進人才、開發(fā)人才、運用人才，使每一位員工都能夠在實際工作中發(fā)揮自身的優(yōu)勢與價值。事業(yè)單位的人事管理部門應積極發(fā)揚團隊合作以及組織文化精神，統(tǒng)一理想信息，滿足事業(yè)單位員工的精神需要。堅持個人發(fā)展與事業(yè)單位發(fā)展目標相一致，實現(xiàn)民主化的人事管理，保證事業(yè)單位的員工能夠積極參與到民主管理中，實現(xiàn)彈性化的工時制，提升員工的主人翁意識?？傊?，需要積極落實人事管理理念，加強單位文化建設(shè)，為事業(yè)單位營造良好的環(huán)境氛圍，實現(xiàn)人力資源的科學化、系統(tǒng)化，促進事業(yè)單位凝聚力的提升。

（二）設(shè)置科學的崗位管理制度。應依據(jù)事業(yè)單位的工作性質(zhì)以及特點實現(xiàn)科學的崗位管理制度，根據(jù)不同崗位和工作人員進行科學管理，將專業(yè)技術(shù)崗位與普通崗位有效統(tǒng)一，實現(xiàn)擇優(yōu)錄取。進一步完善專業(yè)技術(shù)崗位聘用，充分發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控，完善聘任人員的申請、評價機制。注重管理崗位的職能，依據(jù)管理崗位確定管理人員的能力，摒棄陳舊的理念，使職員制度能夠滿足崗位管理的需要。建立嚴格的等級管理，科學規(guī)范和監(jiān)督人才的進、出以及管理。深化事業(yè)單位人事管理制度，加強崗位管理機制的改革，提高工作人員的積極性，完善事業(yè)單位的聘用制度，打破終身制，實現(xiàn)按崗聘用、競爭上崗，明確崗位工作人員的工作任務(wù)，明確崗位等級。我國于2014年7月1日起正式實施《事業(yè)單位人事管理條例》，實現(xiàn)能進能出、能上能下的用人機制，薪酬也“隨行就市”。事業(yè)單位與工作人員簽訂聘用合同，并明確規(guī)定，如果事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者一年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。如果工作人員年度考核不合格，并且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位可以提前30天書面通知工作人員，并解除聘用合同。

（三）完善人事管理激勵機制。為了更好地促進事業(yè)單位人事管理工作的順利進行，應積極加強人才激勵機制的建立，更好地提高員工的工作積極性，發(fā)揮員工的主動作用，促進事業(yè)單位工作的順利開展。加強職務(wù)層面的激勵，雖然沒有太多的實權(quán)，但是這種崗位是群眾對負責人人品以及才能的肯定，有助于促進員工主動性的提升。強化職稱上的激勵，依據(jù)業(yè)績和貢獻進行員工職稱評定，保證職稱評定的公平、公正，充分發(fā)揮職稱評定的作用，使事業(yè)單位人事管理工作更加有效地開展。

（四）創(chuàng)新人事監(jiān)督機制。當前，還需要加強事業(yè)單位人事監(jiān)督機制的建立，完善相關(guān)的法律法規(guī)，保證事業(yè)單位人事管理工作能夠順利、有效地開展，進一步約束和規(guī)范事業(yè)單位的工作人員。完善財務(wù)、考勤等工作制度的建立，強化執(zhí)行力度，對辦事流程以及審批等進行嚴格地監(jiān)督，保證管理責任的有效落實，對于違反工作制度的需要嚴肅處理，實現(xiàn)人事管理的制度化建設(shè)。

三、結(jié)束語

人事管理是事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，加強人事管理有助于事業(yè)單位各項工作的順利開展，提高工作效率和效果。但是目前事業(yè)單位人事管理中還存在著一定的不足，因此需要積極創(chuàng)新人事管理理念以及制度等，為人事管理工作提供良好的工作氛圍，促進事業(yè)單位員工工作積極性和創(chuàng)造性的提升，使事業(yè)單位實現(xiàn)持續(xù)健康地發(fā)展。

【參考文獻】

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[3]沈小煜.基層事業(yè)單位人事管理機制創(chuàng)新探討[J].人才資源開發(fā),2014（18）:1-2.

作者：黃秋嬋 單位：中共清遠市紀委

第四篇：事業(yè)單位人事管理制度研究

[摘要]《事業(yè)單位人事管理條例》的出臺，為我國事業(yè)單位人事管理制度提供了法律依據(jù)。《事業(yè)單位人事管理條例》對事業(yè)單位的人事管理制度確定了基本原則和制度。其中，特別明確了事業(yè)單位人事制度中的基礎(chǔ)內(nèi)容崗位設(shè)置、人員聘用和聘用合同的基本原則和相關(guān)制度?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》為事業(yè)單位人事管理的制度建設(shè)提供了基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人事；管理；制度

2014年7月1日，國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人士管理條例》（以下簡稱《條例》）正式實施。《條例》中對事業(yè)單位的人事管理制度做出了基本的規(guī)定，確立了事業(yè)單位人事管理的基本原則和基本制度。以往國家頒布了不少事業(yè)單位人事管理制度，各地方也相繼出臺了配套的事業(yè)單位人事管理規(guī)范。但是，事業(yè)單位人事管理制度缺乏一個全國性的統(tǒng)一性法律規(guī)定。《條例》以行政法規(guī)的法律性質(zhì)，在全國范圍內(nèi)施行。《條例》確定了事業(yè)單位工作人員分級分類管理、崗位管理制度和招聘競聘崗位制度等。本文重點對事業(yè)單位人事管理制度中的分類管理、崗位管理和招聘競聘制度進行闡述。

1國家對事業(yè)單位工作人員實行分級分類管理

1.1事業(yè)單位工作人員實行分級管理

一直以來事業(yè)單位的工作人員的管理往往以行政級別作為劃分管理的依據(jù)。其弊端是以行政級別來對工作人員進行管理，使得事業(yè)單位行政化，而事業(yè)單位的本質(zhì)是不同與行政單位，具有服務(wù)社會公益的性質(zhì)，以行政級別來進行管理使得事業(yè)單位缺乏活力，工作人員熬資歷混日子的情況突出。對事業(yè)單位工作人員實行分級管理，即按照工作人員的專業(yè)技能水平，按照初級、中級、高級等技能水平來對工作人員進行人事管理，以專業(yè)技能水平來劃分事業(yè)單位工作人員的等級?！稐l例》明確了對事業(yè)單位工作人員實行分級管理，而不是以行政級別進行管理，突出了事業(yè)單位以技術(shù)性服務(wù)社會公益的單位性質(zhì)，同時能夠調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性。事業(yè)單位工作人員實行分級管理，有利于事業(yè)單位工作人員的晉升體系的構(gòu)建。長久以來，事業(yè)單位工作人員的晉升體系與職稱評定和行政職務(wù)兩者并行。事業(yè)單位就其性質(zhì)來說應當是服務(wù)社會公益的，是以專業(yè)技能為核心的。因此事業(yè)單位工作人以專業(yè)技能的分級來實行管理，有助于事業(yè)單位工作人員事業(yè)的發(fā)展和工作積極性的提高。

1.2事業(yè)單位工作人員分類管理

傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理體制上，沒有對事業(yè)單位進行科學分類，進而在事業(yè)單位人員管理上沒有進行分類管理。事業(yè)單位的不同屬性，決定了其工作人員在管理制度上的不同。事業(yè)單位的分類，將現(xiàn)有事業(yè)單位按照社會功能劃分為承擔行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別。承擔行政職務(wù)的事業(yè)單位的工作人員人事管理參照行政機關(guān)人事管理制度，從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位逐步向企業(yè)轉(zhuǎn)變。從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，將是事業(yè)單位的主要構(gòu)成部分。在公益服務(wù)類的事業(yè)單位中又根據(jù)職責任務(wù)、服務(wù)對象和資源配置等情況，將從事公益服務(wù)的事業(yè)單位劃按照公益屬性的純粹程度來分為兩類。承擔義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù)，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類。承擔高等教育、非營利性醫(yī)療等公益服務(wù)，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。純公益類的事業(yè)單位，是由政府出資保障的，不再允許其存在經(jīng)營性活動。"比如鄉(xiāng)鎮(zhèn)診所、社區(qū)醫(yī)院等就屬于基層的基本醫(yī)療服務(wù)。高校、職業(yè)教育、綜合醫(yī)院等，應該屬于準公益類的事業(yè)單位，允許其部分市場配置資源，但不允許進行以盈利為目的的生產(chǎn)經(jīng)營活動。針對公益類的事業(yè)單位的工作人員，依照其事業(yè)單位的不同類別，分別進行管理。

2國家建立事業(yè)單位崗位管理制度

2.1明確崗位類別和等級

《條例》明確規(guī)定：“國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級?！笔聵I(yè)單位人事管理中崗位管理，應當明確崗位類別和等級按照，根據(jù)事業(yè)單位工作人員分級分類管理的基本原則，與之相對應的崗位設(shè)定上也是根據(jù)不同類別和等級來設(shè)定崗位。事業(yè)單位的崗位應當與事業(yè)單位的性質(zhì)相對應，與事業(yè)單位的工作內(nèi)容相對要。以往事業(yè)單位有多少崗位不公開透明，結(jié)果造成事業(yè)單位人員超編嚴重。即使是不超標的事業(yè)單位，由于事業(yè)單位崗位設(shè)立管理不科學，人浮于事，效率低下的現(xiàn)象較為普遍。事業(yè)單位崗位設(shè)立不按照類別和級別設(shè)立，極容易造成事業(yè)單位工作人員工作積極性的降低，并且事業(yè)單位進行分類管理后，事業(yè)單位的不同定位決定了不同類別的事業(yè)單位的工作崗位的不同，科學的設(shè)定事業(yè)單位崗位必須根據(jù)事業(yè)單位的不同類別相對應。同時，事業(yè)單位崗位的設(shè)定也必須與事業(yè)單位工作人員的級別相對應，體現(xiàn)專業(yè)技能的水平。

2.2嚴格控制事業(yè)單位的崗位設(shè)置

《條例》規(guī)定：事業(yè)單位根據(jù)職責任務(wù)和工作需要，按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。事業(yè)單位擬訂崗位設(shè)置方案，應當報人事綜合管理部門備案。事業(yè)單位的崗位設(shè)定必須依照國家的有關(guān)規(guī)定進行，而不能完全由事業(yè)單位自身安排。一直以來事業(yè)單位成為少部分人吃財政飯的集散地，事業(yè)單位亂設(shè)定崗位，超編嚴重。根據(jù)《條例》的規(guī)定，嚴格控制事業(yè)單位崗位的設(shè)定，在崗位設(shè)定上嚴格依照國家規(guī)定，崗位與在編人員對應，同時事業(yè)單位在結(jié)合自身崗位需要而編制設(shè)置方案時，要報專門的人事綜合管理部門備案。

2.3明確崗位內(nèi)容

在崗位設(shè)定上，應該做到明確名稱、職責任務(wù)、工作標準和任職條件。事業(yè)單位崗位設(shè)定后，要明確崗位內(nèi)容，明確崗位的具體內(nèi)涵，做到事業(yè)單位崗位權(quán)責明確，這樣做能夠避免事業(yè)單位人員超編，人浮于事。在以往的事業(yè)單位的崗位設(shè)定中，崗位權(quán)責不明確，崗位重疊，造成事業(yè)單位人員眾多，但是實際干活的不多。由于崗位內(nèi)部不明確，造成工作人員之間相互推諉的現(xiàn)象嚴重。另外，明確崗位工作標準和任職條件，在事業(yè)單位人員招聘和考核時做到有據(jù)可循，招聘時以崗位的要求為依據(jù)來招聘人員，而不是根據(jù)領(lǐng)導的好惡來招聘人員，能夠在人員招聘關(guān)口保證工作人員的素養(yǎng)，同時在對事業(yè)單位工作人員進行考核時，以崗位的任職條件為基礎(chǔ)，實現(xiàn)工作人員與崗位的匹配。

3事業(yè)單位崗位公開招聘和競聘上崗制度

3.1事業(yè)單位崗位公開招聘

《條例》第八條規(guī)定：事業(yè)單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員除外。以往事業(yè)單位的招聘存在內(nèi)部招聘的現(xiàn)象，事業(yè)單位淪為安插關(guān)系戶的地方，招聘進來的人員素質(zhì)層次不齊，長期以往事業(yè)單位的工作效率和工作風氣低下，并且內(nèi)部招聘中暗箱操作嚴重，違法亂紀現(xiàn)象嚴重，甚至是某些人也涉嫌犯罪，嚴重影響社會風氣和事業(yè)單位的工作作風。根據(jù)《條例》的規(guī)定，事業(yè)單位招聘工作人員，必須面向社會公開招聘，通過公開招聘面向全社會招聘，吸引更多的人才，選聘德才兼?zhèn)涞娜瞬??！稐l例》第九條規(guī)定了事業(yè)單位公開招聘工作人員的法定程序，即制定公開招聘方案；公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；審查應聘人員資格條件；考試、考察；體檢；公示擬聘人員名單；訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。事業(yè)單位崗位招聘應當嚴格按照法定的招聘程序進行，制定的招聘方案應當報相關(guān)部門備案，因為招聘涉及到崗位設(shè)定的問題。招聘必須是公開進行的，因此必須公開公布招聘計劃，包括崗位、資格條件等。對報名的人員進行資格審查，只有符合報名條件的才具有報名的資格。除了考試外，還要進行考察，對報考人也的德才綜合考慮。在經(jīng)過公示程序后，事業(yè)單位新進人員一律簽訂聘用合同。

3.2內(nèi)部競聘上崗制度

《條例》第十條規(guī)定：事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競聘上崗的。事業(yè)單位招聘分為對外招聘和對內(nèi)招聘。對外招聘時嚴格按照公開招聘程序進行；對內(nèi)招聘時應當通過競聘程序進行。需要特別說明的是，競聘只能針對事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員進行。事業(yè)單位對內(nèi)招聘時不通過競聘程序，難以體現(xiàn)對內(nèi)招聘的公證公正，一些高級崗位空缺時不通過競聘上崗的，那么誰上崗的決定權(quán)就成為少部分人的特權(quán)，容易引起違法違紀的發(fā)生也是對整個單位風起的敗壞。對內(nèi)招聘通過競聘程序，而不是某些領(lǐng)導的個人意志決定，能夠形成良好的事業(yè)單位內(nèi)部競爭關(guān)系，選出德才兼?zhèn)涞娜瞬艁砥ヅ鋶徫?，充分提升事業(yè)單位工作人員的工作積極和能動性。競聘上崗必須依照嚴格的程序進行：制定競聘上崗方案；在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；審查競聘人員資格條件；考評；在本單位公示擬聘人員名單；辦理聘任手續(xù)。競聘上崗的程序與對外招聘的程序與對外招聘程序類似，首先都必須制定相關(guān)方案；對外公布相關(guān)信息和要求，只不過公布的范圍是在本單位內(nèi)部；都要對報名人員的資格進行審查；然后再通過考評的方式確定競聘成功的人員；最后是對外公示。競聘上崗的程序，充分體現(xiàn)了公平公正公開競爭的原則。競聘上崗和對外招聘是事業(yè)單位人事管理制度中的重要組成部分，直接決定了事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)和事業(yè)單位未來的發(fā)展。

[參考文獻]

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作者：文英 單位：懷化職業(yè)技術(shù)學院組織人事處

第五篇：事業(yè)單位人力資源管理轉(zhuǎn)變思考

摘要：人力資源管理對事業(yè)單位的未來發(fā)展有決定性的作用。在新時代,傳統(tǒng)的人事管理面臨著向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變,事業(yè)單位能否在新時期把握住發(fā)展機遇,能否克服人事管理方式轉(zhuǎn)變的困難,這些關(guān)系到事業(yè)單位新時期的發(fā)展前景。鑒于此,文章就事業(yè)單位的人事管理方式由傳統(tǒng)向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變進行探究,分析其人事管理轉(zhuǎn)變過程中的問題并就問題提出可行性建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;轉(zhuǎn)變

當前我國的事業(yè)單位無論是單位建設(shè)規(guī)模，還是單位工作質(zhì)量，都得到極大的發(fā)展和提高，尤其是隨著市場經(jīng)濟制度的不斷完善健全，給予了事業(yè)單位更大的發(fā)展機遇。但是，在不斷發(fā)展的同時，事業(yè)單位的各種缺陷和不足也逐漸顯現(xiàn)出來，尤其是人事管理方式,阻礙了企業(yè)核心價值的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理方式已不適用于現(xiàn)代化事業(yè)單位的管理工作,所以，要想保證事業(yè)單位的發(fā)展勢頭，實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展，提高其核心競爭力，就必須對事業(yè)單位人事管理方式進行改革和創(chuàng)新,將傳統(tǒng)的人事管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理。

一、充分認識人力資源的重要性

人力資源管理是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分，是擴展事業(yè)單位未來發(fā)展前景的關(guān)鍵所在,因此，事業(yè)單位若想實現(xiàn)未來發(fā)展的目標,首要任務(wù)就是加強人力資源管理,通過強有力的人力資源管理來留住人才、吸引人才。業(yè)績考核作為人力資源管理的重要措施,對人力資源管理有著重要影響,隨著人力資源在事業(yè)單位中重要性的不斷增提高,人們對員工業(yè)績考核的關(guān)注度也在不斷提高。人力資源是事業(yè)單位開展工作的基礎(chǔ),業(yè)績考核作為人力資源管理的重要手段,應該給予重視。事業(yè)單位能夠通過業(yè)績考核結(jié)果來選用人才,將具備潛力、責任心和較強工作能力的職員提拔到更適合的崗位,業(yè)績考核是事業(yè)單位進行人事管理和人力資源分配工作時的重要參考依據(jù)。此外,合理公正的業(yè)績考核能夠提高職員的工作積極性,在單位形成競爭合作氛圍,有利于單位工作的開展。當然,上述業(yè)績考核對事業(yè)單位的影響是建立在公平、公正的考核環(huán)境下的,合理科學、公平公正是事業(yè)單位業(yè)績考核的基本原則。通過上述可知人力資源對事業(yè)單位的重要性,所以,我們更需要重視人力資源管理。在新時期,事業(yè)單位面臨著制度的創(chuàng)新改革,人事管理作為事業(yè)單位日常管理的重要部分,對其進行創(chuàng)新和改革格外重要,現(xiàn)代人力資源管理有利于發(fā)揮事業(yè)單位人力資源和人才優(yōu)勢。

二、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理，事實上是對人的服務(wù)、管理與協(xié)調(diào)的總和。人們常說的人事管理，主要包括了單位的人員招聘錄用與退休、日常管理與調(diào)配、工資等級核定、工作成績考核、職稱評定等內(nèi)容。多數(shù)情況下都是按照先定編、定崗，再從員工中選擇適合人員的程序進行管理，基本上沒有管理人員個人的主動發(fā)揮余地，具有很強的被動感。在管理的過程中，過于強調(diào)事的管理而忽視人的管理，特別是忽略了組織中人員的正常訴求，使組織的激勵成本過高。

（二）人力資源管理

與人事管理不同,人力資源管理主要進行事業(yè)單位的人力資源開發(fā)、使用和管理工作,其管理根本目標是實現(xiàn)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標,其管理過程主要是提高職員工作效率、工作投入度和工作積極性的過程。該管理將事業(yè)單位人力資源真正的當作珍貴資源,不再像人事管理那樣單純的將事業(yè)單位勞動力成本看作事業(yè)單位運營成本,人力資源管理重視人才、重用人才,堅持“以人為本”的管理理念,該管理適用于當前競爭激烈的時代環(huán)境。人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)人才使用效果的最大化,在最合適的崗位真正實現(xiàn)人才價值。最后,人力資源管理是事業(yè)單位對未來發(fā)展進行規(guī)劃和前瞻的管理手段,利用該管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位人才選拔、引進以及人才儲備的目標。

三、實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，完善人力資源的開發(fā)和培訓體系建設(shè)

（一）實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的初步轉(zhuǎn)變，完善人力資源的開發(fā)

人力資源管理工作并不是某個部門單獨就能完成的任務(wù),事業(yè)單位就像一個鐘表,各個部門就是鐘表的齒輪,一個齒輪的轉(zhuǎn)動是無法推動時鐘運行的。事業(yè)單位中的各部門之間相互戒備,信息溝通不及時、不流暢,單位高層領(lǐng)導對人力資源管理工作的不重視,部門之間溝通渠道的狹窄等都是導致事業(yè)單位人力資源管理工作無法發(fā)揮效果的重要原因。所以,為了保證事業(yè)單位人事管理和人力資源開發(fā)的效率和質(zhì)量,必須健全事業(yè)單位人事管理和人力資源開發(fā)體系,調(diào)整人事管理的人才結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位人事管理制度的完善能夠提高單位各部門的配合積極性,能夠幫助企業(yè)完善人力資源信息以及做好人力資源成本規(guī)劃,吸引以及留住人才,實現(xiàn)單位人才的高效利用。此外,人力資源開發(fā)體系和人事管理制度的健全還能夠幫助單位明確部門和崗位權(quán)責,幫助各部門和各崗位選擇最合適的人才,同時幫助單位職員尋找到最適合自己的職位,實現(xiàn)其個人價值。

（二）實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的基本轉(zhuǎn)變，完善人力資源的培訓

事業(yè)單位人才資源不能只靠吸引的方式來增加,更要重視對單位現(xiàn)有職員進行專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的培訓。事業(yè)單位現(xiàn)有職員一般擁有較為豐富的工作經(jīng)驗,他們就是缺少對新知識和新技能的學習,所以在選擇培訓內(nèi)容時必須結(jié)合當下,盡可能的將新知識、新技能傳授給職員。此外,現(xiàn)代化的人力資源管理模式是具備培訓、實踐考核以及最終評價環(huán)節(jié)的一體化模式,它不僅重視對職員的專業(yè)素質(zhì)培訓,更重視對其業(yè)績和專業(yè)素質(zhì)的考核和評價,這一模式有利于將被動式的培訓轉(zhuǎn)化為職員主動的學習。

（三）健全績效考核管理制度

業(yè)績考核結(jié)果作為事業(yè)單位選用人才的重要參考數(shù)據(jù),事業(yè)單位必須給予業(yè)績考核足夠的重視。為了實現(xiàn)業(yè)績考核的合理科學、公平公正,必須對業(yè)績考核制度進行健全和完善。業(yè)績考核制度只有真正貫徹落實到實際考核中,才能實現(xiàn)提高職員工作積極性、幫助單位選拔人才的作用,所以,在完善制度時不能流于形式。一旦職員工作中出現(xiàn)錯誤，應該根據(jù)標準對其做出相應的處罰，按錯誤的嚴重程度確定處罰等級，這樣做的目的不是為了處罰而處罰，而是為了讓員工意識到自己的錯誤,從而進行改進，最終達到促進事業(yè)單位服務(wù)能力發(fā)展以及職員工作能力進步的目的。

（四）塑造事業(yè)單位的企業(yè)文化

事業(yè)單位文化的建立是促進單位執(zhí)行效率和提高單位管理質(zhì)量的關(guān)鍵所在，要構(gòu)建科學的事業(yè)單位文化必須從以下幾點做起：首先要在單位職員心中樹立相應的單位文化價值觀，提高員工對單位戰(zhàn)略決策執(zhí)行的認同感，認識到自身崗位的重要性；其次，要建立相應的規(guī)范標準和制度，用制度來約束職員的行為?？梢越ⅹ剳椭贫?、激勵制度以及業(yè)績考核制度等，用制度約束職員，從而保障其執(zhí)行效率；其次，事業(yè)單位高層管理人員要做到以身作則，起到表率的作用，利用自身的影響力來影響企業(yè)職員；最后，要加強單位文化的宣傳力度，創(chuàng)造良好的單位執(zhí)行力文化氛圍，用優(yōu)秀員工的事跡樹立榜樣。同時要對部分執(zhí)行力低下的部門和人員進行教育。單位文化的塑造不是一蹴而就的，文化塑造成果的體現(xiàn)需要一定的時間。但是，我們相信只要重視事業(yè)單位文化并不斷塑造單位文化，必然能夠?qū)挝晃幕D(zhuǎn)變?yōu)槭聵I(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的助力。

四、從人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S，樹立人力資源管理理念

在個性凸顯、競爭激烈的今天,傳統(tǒng)式、忽略差異性的人事管理方式已不適用,事業(yè)單位在追求高效利用職員的同時,還追求著吸引人才、留住人才的人才管理目標,若是仍采取以追求一般為核心的傳統(tǒng)人事管理方式,那事業(yè)單位必然無法實現(xiàn)吸引人才、留住人才的人力資源管理目標。在21世紀,事業(yè)單位之間競爭的核心在于人才,吸引、留住以及培養(yǎng)人才是當前事業(yè)單位應對人才競爭所堅持的基本內(nèi)容。為了實現(xiàn)這一人力資源管理目標,必須采取現(xiàn)代化的人力資源管理方式,認識到人才對事業(yè)單位發(fā)展的重要性,采取積極措施去吸引和留住人才并通過一系列的培訓措施來培養(yǎng)人才,以此來提高事業(yè)單位職員的整體素質(zhì),在21世紀人才競爭中占據(jù)主動地位。

（二）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟睿瑯淞ⅰ耙匀藶楸尽钡暮诵睦砟?/p>

在當前競爭激烈的市場中,事業(yè)單位若想占據(jù)更高的市場地位,就需要有良好的單位發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃方案,也就是俗稱的“金點子”。“金點子”的出現(xiàn)需要事業(yè)單位高層的大方向指示,但更多的是依賴于單位職員的主觀能動性和創(chuàng)造性。但傳統(tǒng)的人事管理方式中,將職員與企業(yè)工具相提并論,管理上也是將職員看作工具進行管理,職員被動的接受各種生硬制度的管理,其主觀能動性和創(chuàng)造力被壓制。顯而易見的,這種傳統(tǒng)的人事管理理念已不適用于現(xiàn)代事業(yè)單位管理,現(xiàn)代事業(yè)單位在進行人事管理時必須樹立以人為本的管理理念和管理核心,將單位職員與單位工具區(qū)分開來,以提高職員的創(chuàng)造力、主觀能動性以及發(fā)揮個性為人事管理目標。用以人為本的管理理念去指導現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理工作,是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要環(huán)節(jié)。

（三）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碇匦模瑯淞⑷说墓芾碇匦?/p>

人事管理,顧名思義,其管理核心和管理重心應該在“人”。但在傳統(tǒng)的人事管理工作中,“人”與“物”的管理地位相同,甚至“物”的管理更為重要。這也是傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理最根本和最大的區(qū)別之一?，F(xiàn)代化的事業(yè)單位人力資源管理更重視對單位職員的管理,這種管理不是指只關(guān)注職員的工作效率,更多的是關(guān)注職員的工作狀態(tài)、工作積極性。當然,職員工作效率也是人力資源管理的重要部分,當工作效率降低時,要采取一定的措施激勵職員,提高其工作積極性。除此之外,還要了解職員的訴求和意見,了解其心理狀態(tài),這有利于事業(yè)單位人力資源管理方向的調(diào)整。所以,現(xiàn)代化事業(yè)單位人力資源管理必須以“人”為管理重心,重視對職員訴求的傾聽和意見的了解,真正實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理方式的優(yōu)越性。

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作者：郭印生 單位：安陽市人民公園

第六篇：事業(yè)單位人事管理改革模式分析

摘要：我國事業(yè)單位的人事制度改革進程與企業(yè)相比已經(jīng)滯后。其原因在于事業(yè)單位人事制度改革遇到了制度環(huán)境的難題。不過改革本身也存在一些問題，例如：人事改革制度的自主權(quán)、人事改革政策或項目的系統(tǒng)配套、人事改革中的制度空擋等。解決這些問題需要改變傳統(tǒng)的改革思維方式，由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，探索新的改革方向和措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;改革;人事管理;模式

事業(yè)單位是指依法設(shè)立的，受國家行政機關(guān)領(lǐng)導的，從事公益事業(yè)的，不以盈利為目的的社會組織。長期以來，國家采用管理黨政機關(guān)和黨政干部的單一管理模式來管理事業(yè)單位（差額事業(yè)單位）及其人員。事業(yè)單位作為黨政機關(guān)的附屬機構(gòu)而存在。在我國具有特殊的地位、性質(zhì)、目標、功能和運行方式。我國加入WTO以來，建立和完善與市場經(jīng)濟體制相適應的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制成為一種必然趨勢。推進事業(yè)單位的改革，不僅涉及事業(yè)單位管理體制的改革，更關(guān)系到人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。人是形成核心競爭力的核心要素，人才的積累、人力資源的管理和開發(fā)是一個組織運轉(zhuǎn)的動力源。因此，分析當前事業(yè)單位在人事管理上所面臨的主要問題，同時針對其弊端提出應對策略，對于推進事業(yè)單位社會化進程，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，有積極意義。我所在的衡陽南華大學第二附屬醫(yī)院，是三級甲等醫(yī)院,屬于差額事業(yè)單位全院共1718人，其中在編人員1027人，人事制員工97人，合同通知員工535人，返聘的59人。全院衛(wèi)技人員共1510人，其中醫(yī)類490人，正式的460人，合同的2人，返聘28人，護理類的872人，其中正式的394人，合同制的10人，返聘1人。全院有26名博士，317名碩士，獲得學士學位的有55人。教授14人，副教授64人。全院離退休人員共320人，其中離休5人，這些離休人員沒有計入在職人員中。

一、目前事業(yè)單位人事管理存在的普遍問題

1.人才配置缺乏市場機制,導致人才利用率低

人力資源在一個國家的發(fā)展中占據(jù)著非常重要的地位。但是，由于舊體制的長期作用，造成了人力資源的配置不當，使我國事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)既不合理也不協(xié)調(diào)。在年齡構(gòu)成上，年富力強的骨干人才缺乏，有年齡斷層現(xiàn)象；在行業(yè)構(gòu)成上，基礎(chǔ)類人才較多，而從事科研開發(fā)的人才偏少。人才隊伍的含金量偏低，人才使用效率不夠高，作用沒有得到充分的發(fā)揮。而且事業(yè)單位特殊的性質(zhì)，使其在選人和用人機制上都存在著一些不透明性。從總體上看，人力資源仍然處于較低效率利用狀態(tài)。近年來，各種生產(chǎn)要素在市場上得到了長足的發(fā)展，有的生產(chǎn)要素已達到基本可以依靠市場配置的水平。但是，人才市場的建設(shè)則相對滯后，事業(yè)單位在這方面尤為突出。由于缺乏市場機制，傳統(tǒng)事業(yè)單位完全是一種單純的行政管理，沒能完成由行政依附關(guān)系向平等人事主體、由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。人員招聘機制不夠合理，導致有些從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)低；能進不能退、能上不能下。人力資源管理缺乏競爭和激勵機制，對某些專業(yè)素質(zhì)、道德素質(zhì)差的從業(yè)人員，沒有進行淘汰。有些選拔機制不夠合理，不能任人唯賢,所以不能人盡其才。另外，有些部門從業(yè)人員薪酬劃分的等級不明顯，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則。人員的晉升也沒有真正與業(yè)績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至可能會起到相反的效果。

2.人才引進模式存在局限

人才引進亦可稱之為招聘，是指通過對人才的吸引，招選填補組織機構(gòu)中空缺的職位。是從眾人中選取一個符合崗位要求的人，補充某個特定的職位。人員招聘機制不合理，必將導致從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)低。眾所周知，想進政府機關(guān)工作，就要通過公務(wù)員考試。國家機關(guān)公務(wù)員逢進必考，這早已被社會所熟知。目前，公務(wù)員考錄工作已步入正軌，而事業(yè)單位卻一直沿襲著多年以前的管理模式。國家由于長期使用管理行政機關(guān)的方法來管理事業(yè)單位，導致事業(yè)單位在引進人才時，一方面需要自上而下核定編制，不管是否急需，沒編制就不能進人；另一方面不管需不需要，只要單位有編制，上級主管部門就可同意進人，而且人員編制一經(jīng)核定后，就難以變動。這種傳統(tǒng)的進人方式，在改革開放初期確實對規(guī)范事業(yè)單位人員管理，把住入口關(guān)起到了一定程度的作用。但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，這樣的制度存在很多弊端。主要表現(xiàn)在編制審批與人才的實際使用存在偏差，缺乏動態(tài)管理。例如：有的人進入事業(yè)單位后容易滋生懶散等不良習慣。而其他很多事業(yè)單位由于社會經(jīng)濟事業(yè)的發(fā)展，缺乏優(yōu)秀人員，卻偏偏由于缺乏編制無法引進急需的人才。而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入到事業(yè)單位。上述情況在很大程度上制約著事業(yè)單位的發(fā)展，這一切不得不歸結(jié)到人才引進模式的局限性上。

二、事業(yè)單位人事管理制度改革措施

1.實行公開招聘,從優(yōu)引進人才

實行公開招聘引進人才是創(chuàng)新事業(yè)單位人才引進的必由之路。全面深化事業(yè)單位人事制度改革，打破舊的進人機制。通過規(guī)范的招聘程序，科學設(shè)置考試科目、面試方式。公開招聘，為各級用人單位選拔優(yōu)秀人才具有積極意義。其一，事業(yè)單位面向社會公開招聘工作人員，可以為廣大滿腔熱血青年、有志進入事業(yè)單位建功立業(yè)的人才搭建展現(xiàn)自我的平臺。使之能靠自己的真實才干找到最適合自身發(fā)展的工作崗位，同時有利于消除在人才錄用中的不公平現(xiàn)象，有利于和諧社會的建設(shè)。其二，擴大了選才范圍，促進事業(yè)單位自身發(fā)展?？朔诵姓C關(guān)管理模式中依靠調(diào)動、選拔面窄的弱點。充分體現(xiàn)政府尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針政策,使人力資源能在更大范圍內(nèi)進行優(yōu)化配置。其三，實行面向社會公開招聘，單位可以根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，結(jié)合自身需求，合理引進和整合人力資源。

2.樹立“以人為本”的新人才觀,管好人才

樹立“以人為本”的新人才觀，管好人才，是從思想上指導事業(yè)單位改革人事管理的根本所在。以人為本，就是以人為中心。在新經(jīng)濟時期，管理水平和技術(shù)，日益成為決定事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要資源。人作為管理技能和技術(shù)的載體，是事業(yè)單位知識資源的駕馭者。人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的調(diào)動和發(fā)揮程度，直接決定著事業(yè)單位在市場中的競爭能力，最終決定著事業(yè)單位的生存和發(fā)展。因此，事業(yè)單位要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源及其開發(fā)。事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的制定及其發(fā)展過程的監(jiān)督，都應由人事管理部門參與。

三、發(fā)展方向

在醫(yī)院的人力資源管理中，傳統(tǒng)的管理理念無法真正的為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)人才，因此，需要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上進行人力資源管理分析，更新管理思想，提高管理水平。例如:“以人為本”，這是管理理念，主要包含的是以病人作為根本，尊重并關(guān)心病人；以醫(yī)院的工作者為本，將人才作為醫(yī)療服務(wù)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，為工作者創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間與發(fā)展價值。隨著知識經(jīng)濟的進一步深入發(fā)展,人力資源開發(fā)與管理的研究必定日益重視,而衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展,也必將在借鑒其他行業(yè)人力資源開發(fā)與管理的先進經(jīng)驗基礎(chǔ)上,結(jié)合衛(wèi)生系統(tǒng)行業(yè)的特殊性,針對目前我國人力資源開發(fā)與管理所存在的弊病與不足之處,制定出適合中國衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理的方法。綜上所述，把最優(yōu)秀、最合適的人員招聘到最需要的崗位上來，從而提高人才隊伍的知識和能力水平，增強單位的活力，提升事業(yè)單位自身的競爭力。這些都有利于擴大事業(yè)單位用人自主權(quán)，調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。在單位發(fā)展過程中，始終把對人員能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置。關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動人的積極性。在思想觀念上要樹立這樣的意識:“即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個職能,更重要的是為單位和員工在人力資源方面提供服務(wù)?！?/p>

參考文獻

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作者：陽軍 單位：南華大學附屬第二醫(yī)院人力資源部

第七篇：交通事業(yè)單位人事管理工作研究

摘要：從某個層面來講，人事制度的改革是交通行業(yè)事業(yè)單位收入分配制度的前提和基礎(chǔ)，同時這一改革也是加強交通人才隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容之一。換句話說，交通行業(yè)人事改革在交通事業(yè)的發(fā)展中有著非常重要的作用。本文將重點圍繞交通事業(yè)單位如何做好人事管理工作的問題展開討論！

關(guān)鍵詞：交通；事業(yè)單位；人事管理；對策

一、交通事業(yè)單位如何做好人事管理工作

1、開展有針對的培訓工作。人的素質(zhì)和能力在實際的生活和工作中都是需要進一步開發(fā)的，教育和培訓無疑是人力資源開發(fā)的主要手段。交通事業(yè)單位的人事管理部門要將對全體職工的教育培訓當做一件非常重要的事情來抓，同時要注重對培訓工作的管理，因為，從某種程度來講，員工培訓是人力資源資本增值的重要途徑，也是整個單位整體形象、工作能力、工作效率不斷提升的過程。首先，注重培訓的計劃性和系統(tǒng)性。人事部門在進行培訓工作之前要根據(jù)本行業(yè)本單位工作特點，深入進行調(diào)研，掌握該時期思想、工作、業(yè)務(wù)的短板，避免培訓的盲目性和滯后性，在這些準備工作的基礎(chǔ)之上確定最終的培訓內(nèi)容，另外，還要對和培訓相關(guān)的培訓方式、教師、參加人員、經(jīng)費和時間等有系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的安排。其次，要重視管理人員的開發(fā)工作?，F(xiàn)在，各個事業(yè)單位的培訓類型主要集中在一般性培訓和補充知識性培訓兩種類型，但是這些類型的盲目性比較大，并且中、高層管理人員的培訓要求比較高，特殊性強，所以開展的次數(shù)比較少。關(guān)于針對事業(yè)單位中、高層管理人員的培訓是關(guān)系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題，大部分的中高層管理者并不缺乏專業(yè)的知識和技能，他們的難題在于自身職位的變動和管理知識與經(jīng)驗的不足，在開展工作時困難較大無法得心應手。所以，人事管理部門在開發(fā)培訓項目時一定要有針對性，最好為其量身定做，不斷地提升他們的管理技能。在這項工作具體實施的過程中，對人事管理部門本身也提出了更高的要求。最后，要不斷加強對培訓項目的評估和總結(jié)，同時還要對培訓計劃展開不斷地修正和優(yōu)化。因為對培訓進行評估能夠為經(jīng)驗的總結(jié)、培訓項目的及時修正以及教育培訓工作的改進奠定下良好的基礎(chǔ)，教育培訓的時效性也能得到一定程度的提升。關(guān)于公路交通行業(yè)的人才培養(yǎng)，一定要嚴格按照人才成長的基本規(guī)律，將公路交通行業(yè)良好的成才環(huán)境和優(yōu)化培育改革機制作為重點打造部分，在整個人才管理中，要嘗試著將人才的培養(yǎng)放在首位。在培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，還要進一步注重落實工作的實施，而且要注意在人才培養(yǎng)中，不能毫無區(qū)分的全部培養(yǎng)，一定要有重點性和側(cè)重性，將工程技術(shù)人員作為重點的培養(yǎng)對象。除此之外，交通管理人才進行系統(tǒng)的現(xiàn)代科技知識和公路管理專業(yè)技術(shù)方面的培養(yǎng)同樣是我們應該重點注意的。尤其是對于公路交通工程專業(yè)的技術(shù)人員更應該重點培養(yǎng)，可以有針對性地將其安排到交通建設(shè)項目中接受磨練，這樣更加有利于其成長成才。

2、制定人力資源規(guī)劃，逐年招聘專業(yè)技術(shù)人員?，F(xiàn)在一些單位在制定自身的人力資源規(guī)劃圖時，都會將人員配置圖作為人力資源規(guī)劃工作。這樣做形成的最理想的效果是自身單位內(nèi)的每一個崗位都能找到合適的繼任者，一種情況是這個潛在的繼任者已經(jīng)滿足了崗位的需求，另一種情況是這個繼任者正在為滿足這個崗位的需求接受培訓。但是，這也只是說的一種較為理想的狀態(tài)，實際工作中受自身單位各種客觀條件的限制這種狀態(tài)是無法完全達到的。只是交通事業(yè)單位的人事管理工作應該向著這個方向去努力，從人力資源的角度保證單位高效、連續(xù)地運轉(zhuǎn)。在單位中，單位的每個員工都有自己的職業(yè)興趣和發(fā)展規(guī)劃，而且并不是所有的人都想當高層的管理者，從事人事管理工作的工作者要了解每一個員工的真實想法，問清楚其想向單位的哪一個方向發(fā)展。另外，人事管理部門應該主動去組織一些活動，使員工意識到自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是出于一種怎樣的狀態(tài)，同時還能對自己的規(guī)劃做出及時的調(diào)整和改善。在從事這些活動的過程中，員工可以學習職業(yè)生涯規(guī)劃的基本知識，了解一個人的職業(yè)生涯可以劃分為哪幾個基本階段，并且還可以有機會在人事部門專業(yè)人員的幫助下對自身的狀態(tài)做出更為全面的分析，逐步地形成集現(xiàn)實性和實現(xiàn)性特點的職業(yè)目標。類似職業(yè)咨詢會議的形式也是人事管理部門可以嘗試借鑒的形式，因為這同樣是使員工和管理者按照自己的職業(yè)目標評價職業(yè)進展情況的重要途徑，在這個過程中我們還能對哪些方面需要開展職業(yè)開發(fā)活動進行確認。

3、要始終堅持以人為本的思想，逐步地完成從管理到服務(wù)的轉(zhuǎn)變，隨著我國社會主義經(jīng)濟的全方位發(fā)展，管理水平、管理技術(shù)和事業(yè)單位的生存與發(fā)展方面有著千絲萬縷的關(guān)系，甚至成為事業(yè)單位生存和發(fā)展的重要性資源。人作為管理技能和技術(shù)的載體以及交通運輸單位知識資源的駕馭者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性能否得到非常好的調(diào)動和發(fā)揮，兩者調(diào)動和發(fā)揮的程度如何，會對交通事業(yè)運輸單位在市場中的競爭能力有千絲萬縷的關(guān)系，現(xiàn)在已經(jīng)逐步成為事業(yè)單位生存和發(fā)展的最終決定者。所以，交通事業(yè)運輸單位要始終堅持以人為本的思想，逐步地完成從管理到服務(wù)的轉(zhuǎn)變。加大對人力資源及其開發(fā)的重視程度，簡而言之，交通事業(yè)運輸單位發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及發(fā)展過程的監(jiān)督，都是需要人事管理部門參與和管理的。在整個單位發(fā)展的過程中，對人的能力和積極性的培養(yǎng)和發(fā)揮始終是我們應該關(guān)注和重視的關(guān)鍵問題，并且還要在整個過程中做到對各個崗位員工的關(guān)心和尊重，滿足單位員工的合理性需求，為員工積極性的全面調(diào)動做下很好的鋪墊。在思想觀念上更要樹立這樣的意識，也就是說，我們不應該將人事管理單純地看做是單位行政管理的一個職能，我們更需要做的是為單位和員工在人力資源方面提供更全面的服務(wù)。

4、建立科學有效地激勵機制，激發(fā)所有員工的工作積極性。之前的交通事業(yè)單位在開展激勵機制時過多地注重物質(zhì)激勵，激勵的手段是比較單一化的，這種方式和單位發(fā)展的實際需求之間有非常大的出入。人的需求其實是分好多種的，我們在開展激勵機制時，應該按照員工不同的層次需求，采取不同的激勵方式。首先，一定要建立合理的薪酬機制；其次，形成完善、高效地考核機制，在展開對管理人員、工程技術(shù)人員以及領(lǐng)導人員的考核時，一方面要注意考核的全面性，另一方面還要將現(xiàn)代工作績效評價方法成功引入考核機制中，將工作實績作為考核工作的重點考核內(nèi)容，還要將考核和評價作為獎罰和調(diào)整崗位的重要性依據(jù)。第三，建立有效地人員配置機制。要根據(jù)單位目標和工作任務(wù)，按照量才使用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，因為選擇人才是使用好人才的基礎(chǔ)性內(nèi)容。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而使他們激發(fā)工作熱情，并在完成一項工作后得到自我滿足感。

二、結(jié)束語

公路交通行業(yè)想要獲得科學持續(xù)的發(fā)展離不開公路交通行業(yè)人事制度改革的全面支持，做好人事制度改革并不是一件易事，要全方位地兼顧、協(xié)調(diào)好各個利益方的關(guān)系，注重效率和公平性。另外，交通事業(yè)單位從事人事制度改革的同事也應該明白，人事制度改革并不是一朝一夕的事情，我們一定要積極地吸取各方面人士的意見和建議，并對這些建議和意見進行全面的分析和綜合，盡全力做好公路交通行業(yè)的人事制度改革，為交通事業(yè)的全方位、可持續(xù)化發(fā)展奠定良好的人事基礎(chǔ)。

參考文獻：

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[2]王景燕.論交通事業(yè)單位如何做好人事管理工作[J].交通標準化，2013（16）.

作者：張應 單位：阜陽市交通建設(shè)工程質(zhì)量安全監(jiān)督局

第八篇：機關(guān)事業(yè)單位人事管理中計算機應用分析

摘要：機關(guān)事業(yè)單位的人事管理是一個繁瑣、復雜且非常詳細的工作，人事管理、工資發(fā)放、會計核算等工作量大，不允許有絲毫差錯。利用計算機實現(xiàn)人事管理，高效率地完成國家機關(guān)日常人事管理工作，從而實現(xiàn)管理系統(tǒng)化和自動化，是適應國家機關(guān)管理公務(wù)員相關(guān)制度要求，使得相關(guān)管理更具規(guī)范化和科學化的前提條件，更是政府機關(guān)現(xiàn)代化、科學化、規(guī)范化管理的重要條件和標志。

關(guān)鍵詞：計算機；機關(guān)事業(yè)單位；人事管理；工資核算

1計算機在人事管理中的技術(shù)分析

1.1電子數(shù)據(jù)處理和管理信息系統(tǒng)的開發(fā)利用

DBASEI和FOXBASE等是使用效果較好的系統(tǒng)已經(jīng)能夠通過數(shù)據(jù)庫的方式依據(jù)相關(guān)的要求來進行信息和數(shù)據(jù)的操作，對相關(guān)信息和數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，以及檢索、排序、合并等等，使其能夠更為方便的使用。不過，使用系統(tǒng)的過程是較為復雜的，同時在推廣和普及上具有一定的難度。所以，針對人事檔案、文檔、崗位以及薪酬等的管理以及綜合性管理的相關(guān)系統(tǒng)進行開發(fā)和創(chuàng)建，使其使用起來更為方便，且降低推廣難度。

1.2計算機輔助模式的應用

1.2.1勞動管理及分配模式

勞動管理和勞動分配是一個復雜的經(jīng)濟問題，要結(jié)合勞動供給和需求函數(shù)和確定工資參數(shù)和函數(shù)關(guān)系的各種因素的勞動數(shù)量和質(zhì)量，科學、恰當?shù)貏?chuàng)建相關(guān)數(shù)學模型，利用計算機來進行復雜的計算，合理的分配工資以及勞工，對勞動力進行科學、恰當、合理的運用，嚴格遵循按勞分配的相關(guān)原則。

1.2.2職稱評估模型

在職稱考核、崗位責任考核中要最大程度的量化職工的技術(shù)能力以及工作中的額表現(xiàn)，使得評價起來更加容易，以此來盡可能的避免人為行的因素從而導致發(fā)生一系列不確定的干擾。從而保證考核所得結(jié)果的可靠性、真實性以及公正性，才能保證真正的、優(yōu)秀的管理以及技術(shù)人才得到挖掘，同時還要科學、合理地創(chuàng)建相關(guān)數(shù)學模型，且實現(xiàn)動靜結(jié)合、連續(xù)性和離散性結(jié)合，既要確定又能隨機組合。

1.2.3專業(yè)團隊建設(shè)計劃模型

專業(yè)梯隊建設(shè)和人員配備的矛盾始終是棘手的問題，在解決處理此問題時，經(jīng)常顧頭不顧尾。若是能夠?qū)徫缓蛯I(yè)人員的分布之間的比例合理化，利用數(shù)學的形式將各個變量以及之間關(guān)系進行合理的表達，之后對業(yè)務(wù)進行計算和分析，從而使得矛盾的解決難度降低。上述模型之外，有獎金、津貼的分配模式以及繼續(xù)教育的模式都可以建立。計算機應用的研究中得到，可以對較為繁雜的數(shù)學模型進行模擬和求解，之后在人事管理中融入計算機的相關(guān)應用，以此來使得管理的效率和水平大幅度提升。

2計算機在機關(guān)事業(yè)單位人事管理中的應用

我們可以在功能方面對認識管理的系統(tǒng)進行劃分，主要分為3種模塊：系統(tǒng)管理、工資管理以及人事管理的模塊。

2.1人事管理管理模塊

這是本事業(yè)單位人員基本信息模塊，有人員基本信息輸入、人員增減和信息查詢3個功能。人員按照公務(wù)員、退休人員、機關(guān)工作人員、事業(yè)編制人員和其他人員分類，人事基本信息包括人員的姓名、性別、所在部門、出生年月、工作年限、可計入工齡的就學時間、畢業(yè)時間、學齡、學歷、工作簡歷、任職年限、行政（技術(shù)）級別和現(xiàn)工資級別等信息。內(nèi)容較多的信息項，如學歷、學位、職務(wù)變動、崗位變化、個人簡歷等，模塊采用了子集方式實現(xiàn)信息的錄入和保存。人員增加減少功能實現(xiàn)了對工資管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中人員信息的增加和刪除。人員信息查詢功能可以通過對人員姓名檢索對人員基本信息進行查詢。人事管理模塊的信息、數(shù)據(jù)的準備與錄入是由手工操作管理轉(zhuǎn)換為計算機系統(tǒng)管理的基礎(chǔ)工作，各種數(shù)據(jù)準備、信息的整理要規(guī)范完善，錄入必須嚴謹、準確無誤，要在整理、準備、錄入、校驗等各個環(huán)節(jié)把好關(guān)，為工資管理的順利轉(zhuǎn)換提供完好的保證。

2.2工資管理模塊

工資管理模塊是工資管理系統(tǒng)在數(shù)據(jù)處理信息的一個重要組成部分,具有工資錄入、工資計算、工資審批、工資統(tǒng)計、工資匯總、檢索查詢、增加刪除、修改調(diào)整、自動生成報表等功能。國家機關(guān)現(xiàn)行的是建國以來第四次工資改革后的工資標準，在《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定中可以得到，公務(wù)員的工資由基本工資、生活性以及工作性的津貼構(gòu)成。級別工資和職務(wù)工資構(gòu)成基本工資。職務(wù)工資，一個職務(wù)對應一個工資標準，為體現(xiàn)崗位職責的差別，領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)對應不同的職務(wù)工資標準；級別工資，主要體現(xiàn)公務(wù)員的資歷、職務(wù)和工作實績，公務(wù)員的工資級別共有27級，每一級別又設(shè)若干個工資檔次。在工資管理模塊中，按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置工資結(jié)構(gòu)和各級公務(wù)員工資標準。同時，離退休人員、辦公室人員、事業(yè)編制人員和其他人員的工資標準都按照國家規(guī)定設(shè)置。因此，只要是人事管理模塊保證基本信息準確，都可以在工資管理模塊中成功完成各類員工工資的業(yè)務(wù)操作，如見習期工資、轉(zhuǎn)正定級、職務(wù)變動、學歷晉級、正常晉級、正常晉檔、離退休工資、享受待遇、特殊工資、調(diào)整標準等。在這一模塊中可以進行工資發(fā)放業(yè)務(wù)的操作處理，根據(jù)各人不同情況，在工資發(fā)放中，各人的職級工資標準、津補貼標準、扣除項（個人所得稅、個人公積金）、代扣項（如工會費等）、增加項（工資補發(fā)、獎金補發(fā)等）、應發(fā)工資、實發(fā)工資等詳細內(nèi)容，在按月發(fā)放工資的時候通過報表的方式，將每個人員的工資在輸出打印的人員工資信息表和單位工資匯總表上一目了然。同時，可以根據(jù)規(guī)定和要求，對晉升晉級、工資調(diào)整的人員，輸出打印《工資變動核準表》《正常晉升工資核準表》《退休審批表》等，用以上報工資管理部門辦理必要的工資審批手續(xù)。系統(tǒng)還可以自動生成工資年報表，經(jīng)操作人員直統(tǒng)、錄改、校核、匯總、打印后即可完成工資年報報送工作。

2.3系統(tǒng)管理模塊

工資管理系統(tǒng)為一種人機系統(tǒng)，且是十分復雜的。系統(tǒng)內(nèi)外環(huán)境以及各個因素的改變無法避免會出現(xiàn)這樣那樣的問題,這可能導致系統(tǒng)數(shù)據(jù)丟失,損壞,從而對系統(tǒng)的運行造成一定的影響，這時就需要我們對系統(tǒng)進行不斷的改善，從而能夠有效的將系統(tǒng)服務(wù)的水平以及運行的效率提升，系統(tǒng)管理模塊從始至終地擔負著整個系統(tǒng)維護工作的功能。

2.3.1用戶管理

包括切換用戶、權(quán)限設(shè)置、系統(tǒng)初始化、進入退出系統(tǒng)等。工資信息管理是系統(tǒng)操作員的日常工作，可以進行查詢、新增、修改、刪除、計算、匯總等操作。

2.3.2密碼修改

密碼修改是對工資管理系統(tǒng)的保護，用戶可以定期更改密碼，以保證系統(tǒng)的安全性。

2.3.3系統(tǒng)的安全與保密

以確保整個系統(tǒng)的物理安全、數(shù)據(jù)存取安全與保密、數(shù)據(jù)傳輸?shù)陌踩c保密。且有極強的可靠性，能連續(xù)準確的處理業(yè)務(wù)。具有較好的可維護性和適應性，系統(tǒng)易修改、易擴充、易維護，可以適應業(yè)務(wù)發(fā)展變化的需求。

2.3.4數(shù)據(jù)備份與還原

在日常使用中，管理者需要隨時備份系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)，以防止數(shù)據(jù)丟失和損壞。所以當有需要時，只要恢復還原數(shù)據(jù)庫就可以了。

2.3.5數(shù)據(jù)導入與導出

在日常工作中，會有各種不同的數(shù)據(jù)需要輸入，如接受下屬單位的工資信息或向上級報送較高的工資信息，大量的數(shù)據(jù)輸入將耗費大量的時間和精力。數(shù)據(jù)的導入與導出功能就可以解決這個問題，只需要把原始數(shù)據(jù)導入或?qū)С鰯?shù)據(jù)庫,大大節(jié)省了人力資源。

3提高計算機在事業(yè)單位人事管理中的有效措施

3.1建立工資管理系統(tǒng)，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化

在人事管理中融入計算機的應用能夠?qū)⒐芾硭酱蠓忍嵘?，有效的促進工作效率的提高。通過計算機的方式對人事工資進行管理能夠清楚的展現(xiàn)出相關(guān)的統(tǒng)計結(jié)果，在應用計算機管理相關(guān)信息的系統(tǒng)當中還有諸多的子系統(tǒng)，能夠?qū)Χ喾N數(shù)據(jù)信息和復合性的文檔進行處理。諸多的事業(yè)單位以及機關(guān)中的人事部門的領(lǐng)導逐漸認識到在管理薪酬和認識方面應用計算機技術(shù)的快捷性以及方便性。工資制度形成了一定的規(guī)模，取得了初步成功，但良莠不齊。機關(guān)事業(yè)單位的人事部門要從區(qū)域?qū)嶋H出發(fā)，恰當?shù)倪x擇開發(fā)和操作的管理工資的相關(guān)軟件。將管理人力資源的系統(tǒng)以及工資系統(tǒng)結(jié)合在一起進行使用，共享兩個系統(tǒng)的信息，可以使得相關(guān)部門管理的各個環(huán)節(jié)以及與工資相關(guān)的各個環(huán)節(jié)的進行更為簡捷，針對相關(guān)工作的統(tǒng)計名冊以及上級所作的審批表，修改其基本的情況，同時又可以對相關(guān)工資數(shù)據(jù)繼續(xù)擰自動的計算和調(diào)整，薪酬制度應該科學、恰當?shù)倪M行處理，且要能夠?qū)崿F(xiàn)完成的自動化。

3.2加強工資數(shù)據(jù)的分析，使工資管理工作達到更高的層次

在很長一段時間之內(nèi)機關(guān)事業(yè)單位對于工資進行的管理都不能對國家針對調(diào)資的工作要求進行滿足，并且在肥西工資報表的相關(guān)數(shù)據(jù)方面有所忽視。在計算機相關(guān)技術(shù)獲得較快發(fā)展的現(xiàn)如今，人事管理工作中已經(jīng)普及應用了Access、Excel以及VF6.0等相關(guān)軟件，能夠利用軟件快速的計算大量相關(guān)數(shù)據(jù)以及工資的資料，以此實現(xiàn)對工資數(shù)據(jù)的有效分析。在實踐當中對各種方案圖表、政策以及諸多工資相關(guān)制度進行合理、恰當?shù)木幹疲M管基礎(chǔ)數(shù)據(jù)較多，不過進行統(tǒng)計和分析之后，就能夠明確津貼在投入之后在職工身上的實際應用情況，以及單位創(chuàng)建的分配相關(guān)政策能否對職工的工作積極性起到激勵作用，之后尋求其中合理的對策，對單位的領(lǐng)導提出合理的意見和建議，有助于單位依據(jù)自身的實際狀況制定出合理、恰當?shù)姆峙渲贫?，并且有助于單位不斷改善和調(diào)整分配制度，有助于單位的發(fā)展。所以，相關(guān)部門要注重分析工資數(shù)據(jù)。

3.3增強人事勞資干部的整體素質(zhì)和技能，體現(xiàn)科學管理水平

在事業(yè)單位中改革管理體制的核心就是對人事制度進行改革，其中包含改革后勤制度、分配制度以及編制制度。在社會不斷的發(fā)展過程中，人才所具備的專業(yè)水平以及綜合素質(zhì)都在不斷的提升，在當今世紀人才素質(zhì)的衡量指標中就有應用計算機的能力。所以，能夠擁有超群的應用計算機的能力也是必須的，在工作過程中不斷的創(chuàng)新和豐富自身的知識儲備以及專業(yè)技能，盡可能的達到工作的要求，能夠順應社會的發(fā)展。另外，分配工作性的津貼要基于對勞動質(zhì)量和數(shù)量的嚴格審查以及科學的計量，同時在管理方面還要具備先進的經(jīng)驗以及技術(shù)，能夠合理的運用人力資源中高科技方面的優(yōu)勢，強化訓練計算機的專業(yè)技能和知識，通過計算機的應用來處理大量數(shù)據(jù)，將管理人員和相關(guān)機構(gòu)的工作效率以及準確率有效提升，不但提升綜合素質(zhì)，同時還要在實際意義上順應科研管理單位的需要。

4結(jié)語

電子計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng),已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具,對人事管理起著重要的作用。目前，我市機關(guān)普遍應用的人事管理系統(tǒng)，操作簡便、功能全面、界面友好、靈活實用，適應性強，即使是非計算機專業(yè)的人員也能熟練地進行操作，全方位地掌握管理人事工資的全過程，并且能夠?qū)蟊砉δ芤约安樵児δ苓M行恰當?shù)倪\用，能夠使管理者可以全方位地掌握和調(diào)整相關(guān)的信息，實現(xiàn)良好的人事管理。因此，建立計算機人事管理信息系統(tǒng)，滿足了客觀層面上社會經(jīng)濟在發(fā)展方面的要求，這對于人事管理的現(xiàn)代化來說是一項十分重要的進步，同時又是在客觀層面上必然的發(fā)展趨勢。

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作者：許悅 單位：江蘇省鎮(zhèn)江市國土資源局丹徒分局

第九篇：事業(yè)單位人事管理以人為本策略研究

摘要：“以人為本”是目前國內(nèi)事業(yè)單位人事管理的核心理念，事業(yè)單位的性質(zhì)和特點也決定了其人事管理必須樹立牢固的“以人為本”的堅定理念。但是在事業(yè)單位的管理中還存在較多的問題，如管理績效低，人事管理缺乏活躍度等。本文對目前“以人為本”在事業(yè)單位的人事管理中的作用及存在的不足進行了分析，并提出了一些可行的管理策略僅供參考。

關(guān)鍵詞：以人為本；事業(yè)單位；人事管理；策略分析

和諧社會是我國社會主義建設(shè)以及經(jīng)濟發(fā)展的重要目標，人與人之間的和諧又是評價社會是否和諧的重要指標，因此要想達到人與人之間的和諧發(fā)展，就必須依靠以人為本的全面發(fā)展戰(zhàn)略。事業(yè)單位在進行人事管理的過程中，就是運用”以人為本”的核心理念來對人力資源進行管理，這種管理模式不僅具有人性化，還能促進人樹立良好的服務(wù)意識，同時也體現(xiàn)了對人的發(fā)展以及作用的重視程度。對事業(yè)單位來說，運用“以人為本”的核心理念來管理人才，對于提升管理的效率和水平具有重要的作用和意義。本文結(jié)合事業(yè)單位中“以人為本”的人事管理辦法的作用進行了深刻的分析和探討，并對其使用現(xiàn)狀及問題做了詳細的闡述，提出了一些建議和措施。

一、“以人為本”在事業(yè)單位人事管理中的作用

“以人為本”的人事管理，是在否定了將人看成是一類工具的管理辦法的基礎(chǔ)上，對人在社會發(fā)展和進步中的作用做了深刻的分析和研究，并重點突出了人事管理中人是占據(jù)主體地位和優(yōu)勢的，因此只有實行以人為中心的人事管理手段，才能夠真正達到“以人為本”的人事管理的目的。事業(yè)單位的人事管理主要是對人才資源進行分配、調(diào)整、指揮及管理控制的總稱。人事管理是對人力資源實施的科學的用人辦法和策略，它是本著正確的管理原則及用人標準，對人與事、人與單位組織，以及人自身之間的關(guān)系進行的調(diào)整與控制，并在激發(fā)及利用人的各種潛力的基礎(chǔ)上，達到促進事業(yè)單位工作順利進行，以實現(xiàn)事業(yè)單位全面發(fā)展的目的?！耙匀藶楸尽钡墓芾砟Ｊ剑浜诵闹黧w是人，并且其目的就是保障人的合法權(quán)利，保障人的生存權(quán)利、全面化的發(fā)展權(quán)利，以及對幸福的自由追求的權(quán)利，從而為人的良好全面發(fā)展提供充足的基礎(chǔ)條件。另外事業(yè)單位的人事管理中，對人事征聘及錄用時，還需要按照相關(guān)制度進行嚴格的篩選和考核，并對某些的特殊崗位進行嚴格篩選和考察。對于已經(jīng)聘用的人必須根據(jù)聘用的崗位設(shè)定等級，以便進行規(guī)范化的人事管理。另外事業(yè)單位在人事管理中還可以設(shè)置一些獎勵機制和晉升機制，激發(fā)職員的主動性和積極性，使得優(yōu)秀人才能夠發(fā)揮出更大的潛力和作用，從而提升人事管理機制的靈活性和活躍度，并達到管理的科學化、規(guī)范化目的。

二、“以人為本”在事業(yè)單位人事管理中的使用現(xiàn)狀

1．缺乏先進的理念。缺乏先進的理念是目前事業(yè)單位人事管理中問題存在的根源。對于事業(yè)單位，很多人的認識就是一旦事業(yè)單位聘用，就不會再操心飯碗問題。事業(yè)單位在人員的征聘和錄用方面還缺乏比較公開透明的制度，甚至有些事業(yè)單位還存在被胡亂塞人的現(xiàn)象。同時事業(yè)單位的人事管理還存在效率低、力度低等現(xiàn)象，這主要是由于用人合同還不能很好保證人事關(guān)系，而崗位的管理也缺乏相應的制度和條例。另外由于人事管理的體系也沒有進行相應的完善，大部分的人事管理都只在各個部門或崗位的內(nèi)部進行，因而缺乏專門的管理部門實施統(tǒng)一的管理和調(diào)整。

2．缺乏合理的崗位設(shè)置。目前事業(yè)單位的人事管理在改革的過程中還存在較大的偏差，因此為了確保事業(yè)單位的正常運作，很多崗位都是在已有人員的條件基礎(chǔ)上進行設(shè)置的，缺乏合理的崗位設(shè)置，這種因人設(shè)崗的傳統(tǒng)模式使得人事管理既不科學，也不合理，更違背了“以人為本”理念。再加上在人事管理中對編制的規(guī)劃幅度及協(xié)調(diào)機制缺乏一定的科學根據(jù)，使得大量的編制以外的工作人員因為身份問題而得不到良好的權(quán)益保證。另外由于人事管理中對崗位的認知以及設(shè)置的標準缺乏深刻的認識，使得其崗位分析缺乏一定的嚴謹性和科學性，造成了崗位管理變成了因人而異的管理狀態(tài)。

3．缺乏完善的激勵機制。目前事業(yè)單位的人事管理中，盡管也使用了一些激勵手段，但是在實際操作的過程中卻缺乏一定的科學性和合理性，其主要原因還是缺乏完善的激勵機制。同時由于人事管理缺乏一定的人性化意識，也沒有按照科學發(fā)展的標準來踐行以人為本的人事管理理念，因而在人事調(diào)整上就沒能及時的淘汰一些工作能力低下或是素質(zhì)較差的人員，這就造成了很多優(yōu)秀人才得不到更大的晉升空間，相應的也喪失了一定的工作熱情和積極性。另外實行激勵制度時，沒有重視員工的利益，也沒有同員工們進行良好的的溝通，這也違背了“以人為本”的理念。

三、“以人為本”在事業(yè)單位人事管理中的策略分析

1．實行人本策略，促進和諧發(fā)展。在事業(yè)單位的人事管理中以人為本，其實質(zhì)就是要求事業(yè)單位在對人力資源進行管理時，要實行人本策略，促進人的和諧發(fā)展和進步。因此在進行人事管理時，首先要以職員為本，重視職員的主體地位，并根據(jù)各個職員的個性、特點、能力、愛好、心理狀況以及特長來進行分配，將職員們分配到適合的崗位，進而發(fā)揮出他們巨大的潛力和作用。同時還要將職員在崗位上的發(fā)展和成長價值作為管理的依據(jù)，運用先進的管理理念和模式，促進職員的和諧發(fā)展和進步。另外也要充分激發(fā)出職員的工作熱情和積極性，并做好對員工的愛護和幫扶工作，讓員工們感受到單位的人性化關(guān)懷以及達到物質(zhì)、心理、精神上的多重滿足。

2．重視人文關(guān)懷，提升工作激情。在事業(yè)單位的人事管理中，重視人文關(guān)懷，能夠極大的提升職員們的工作熱情。因此在日常的人事管理中，要始終堅持“以人為本”理念，要時刻關(guān)心職員的心理健康以及身體狀況，為職員們營造和諧、友好，充滿人性化的工作氛圍。同時也能夠給職員們提供一個平等的晉升空間和發(fā)展平臺。另外將人本關(guān)懷與管理的制度有效地結(jié)合起來，在管理中嚴格遵守法規(guī)制度，在行動中彰顯人本情懷，在服務(wù)中以德育人，只有這樣才能夠促進事業(yè)單位的穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。

3．充實人才團隊，完善激勵機制。在事業(yè)單位的人事管理中，還要不斷的充實人才團隊，完善激勵制度。因此可以在崗位的設(shè)置上實施按需設(shè)崗措施，實行嚴格的合同管理制度和競聘上崗制度，使職員達到較高的的工作素質(zhì)和專業(yè)技能。另外對于優(yōu)秀的人才要嚴格按照公平公開的原則，通過獎勵和晉升機制來促進其更好的發(fā)揮作用和優(yōu)勢。完善激勵機制不僅能夠?qū)?yōu)秀人才吸引到事業(yè)單位中來，還能夠激發(fā)已有職員的工作熱情和無限的創(chuàng)造力。

四、總結(jié)

綜上所述，在事業(yè)單位的人事管理中實施“以人為本”的管理策略，不僅能夠激發(fā)職員們的工作熱情，還能讓他們樹立積極的工作態(tài)度，更好地為人們服務(wù)。另外“以人為本”的人事管理還能夠更好地提升事業(yè)單位的業(yè)務(wù)技能，促進事業(yè)單位科學健康的發(fā)展和進步。

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作者：余小玲 單位：福州市白馬河公園管理處