職校人力資源管理效率提升策略
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了職校人力資源管理效率提升策略范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
一、概念界說
人力資源，又稱人力資本，是指一個國家或地區(qū)范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和。高職院校的人力資源主要由四部分組成：教學(xué)科研人員（含實驗輔助人員）、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員及90年代衍生的校辦產(chǎn)業(yè)人員。高職院校人力資源管理，就是高職院校運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
二、當前高職院校人力資源管理存在的主要問題
伴隨著20世紀90年代以來的高校擴招,高等職業(yè)院校規(guī)模逐年擴大。但高校人力資源管理改革的步伐卻顯滯后，與高校發(fā)展的規(guī)模不相匹配，仍然存在許多不容忽視的問題,具體表現(xiàn)在：一是部分高職院校人力資源管理的手段還比較落后。過分追求人力資源增長的速度和數(shù)量，如有多少員工，有多少研究生、博士、教授而忽視了高校人力資源特別是教師勞動的復(fù)雜性，抑制了教師積極性、創(chuàng)造性和主動性的發(fā)揮。二是部分高職院校人力資源配置不合理。學(xué)生數(shù)量年年增長，但教師數(shù)量嚴重不足，部分高職院校處于缺編運行狀態(tài),于是出現(xiàn)大量的外聘教師，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量下降。甚至專任教師隊伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)也不甚合理,一些教師所從事的工作并非其所長。三是人力資源管理機制不健全。多年來,高校的人事制度改革一直是形式多于措施,舊思維方式的慣性以及體制的內(nèi)在弊端使得高校人力資源管理相對滯后。缺乏規(guī)范化的人力資源引進、培養(yǎng)、使用和考核等方面的制度。四是過分重視硬環(huán)境輕視軟環(huán)境。大部分院校過分強調(diào)物質(zhì)方面的待遇，雖然物質(zhì)方面待遇有較大幅度的提高，但教學(xué)質(zhì)量卻未見上升，忽視人力資源的軟環(huán)境建設(shè)，缺乏使人力資源潛能得到最大發(fā)揮的人文環(huán)境。
三、提高高職院校人力資源管理效率的途徑
1.建立價值創(chuàng)造平臺。作為高校的管理者首先要肯定高校知識型人力資源的知識創(chuàng)造、價值創(chuàng)造的主導(dǎo)作用。其次,為價值創(chuàng)造提供良好的工作環(huán)境。環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境,硬環(huán)境是指為教師提供的工作、生活條件;軟環(huán)境是指工作氣氛、校園文化、合作團隊等。學(xué)校不僅要為教師提供一個舒適的硬環(huán)境,而且還應(yīng)努力營造一個良好的軟環(huán)境,作為高職院校引才、留才的最重要手段。在知識經(jīng)濟時代,教師更看重軟環(huán)境,擁有知人善任的領(lǐng)導(dǎo)者、和諧進取的校園文化和彈性工作制度的高校將更受教師的青睞,這樣的環(huán)境也更能激發(fā)教師的創(chuàng)新欲望和工作熱情。
2．樹立競爭意識。競爭的對抗性會產(chǎn)生壓力,從而促進人力資源的增值。按公平、公開、公正的原則處理競爭。用“比、學(xué)、趕、幫、超”的良性競爭代替爭兇斗狠的惡性競爭。高職院校最注重教師自身的職業(yè)技能，管理層應(yīng)該充分重視教師的科研意識，建立教師科研成果獎勵制度，以此將教師引入到濃厚的科研競爭局面中去。
3.績效薪酬與崗位薪酬并重。薪酬管理是人力資源管理中最重要的領(lǐng)域之一。薪酬管理的基本原則是對外具有競爭性,對內(nèi)具有公平性,對個體具有激勵性。然而,當前不少高職院校采取的仍然是“消極薪酬政策”,不重視對教師的激勵,績效薪酬所占份額過小,甚至根本沒有。因此,績效薪酬與崗位薪酬有著不同的側(cè)重點。相對而言,崗位薪酬提供基本保障,而績效薪酬則重激勵。當教師績效能夠得到公正評價并獲得相應(yīng)報酬時,教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。
4.建立有效的激勵機制。正激勵與負激勵相結(jié)合，以正激勵為主。正激勵與負激勵是激勵中不可缺少的兩個方面。在實際工作中,只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策,真正調(diào)動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。如果黑白不分、是非不明,勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面,使激勵無的放矢,得不到好的效果。
5.建立雙管齊下的人才資源管理機制。一是盤活內(nèi)部人才資源存量，并努力提高現(xiàn)有人才資源素質(zhì)；二是注重引進外部人才。要盤活內(nèi)部人才存量，就必須改善人才發(fā)揮作用的制度環(huán)境。這方面的工作主要是怎樣設(shè)計合理的制度安排，以留住和使用好現(xiàn)有人才。在使用好現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，還要注重引進高素質(zhì)的外來人才，不斷充實教師隊伍，以形成內(nèi)外結(jié)合，互相補充，共同發(fā)展提高的人才機制。
