激勵機(jī)制在人力資源管理的運(yùn)用

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摘要：闡述了激勵機(jī)制的內(nèi)涵，結(jié)合激勵機(jī)制概念與人力資源管理形式，分析了激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的作用，認(rèn)為激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理方式的應(yīng)用，有助于更新內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)、推進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)、完善員工溝通形式、落實(shí)全面化管理和提升員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制；企業(yè)管理；人力資源管理

一、激勵機(jī)制的內(nèi)涵

從經(jīng)濟(jì)市場角度來看，激勵機(jī)制就是企業(yè)管理者通過采取某種方式與手段，實(shí)現(xiàn)對員工的規(guī)范化調(diào)度，將員工與組織之間的契約關(guān)系最大化，并建立某種結(jié)構(gòu)使其效果規(guī)范化、固定化。當(dāng)前，世界范圍內(nèi)在企業(yè)管理中衍生出的激勵機(jī)制可分為精神激勵和物質(zhì)激勵兩種，其中精神激勵也可以稱為榮譽(yù)激勵，屬于一種無形的鼓勵模式，例如：批準(zhǔn)員工某項(xiàng)權(quán)利，表達(dá)對其工作效率與結(jié)果的肯定和認(rèn)可，或者是為其提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、晉升的機(jī)會，使其能夠更好的發(fā)揮自身優(yōu)勢，當(dāng)前大部分領(lǐng)導(dǎo)者都比較信任這種思想教育手段，因?yàn)槔镁窦钅軌蚋浞值奶岣邌T工的積極性與創(chuàng)造性。情感是人類活動的主要原因，盡管工作的結(jié)果是為了經(jīng)濟(jì)，但是感情需求也十分重要，精神激勵能夠表達(dá)出管理者對員工的關(guān)心，使其心理保持健康，穩(wěn)定其工作時的情緒與心理，心理學(xué)家指出，如果僅靠薪酬誘導(dǎo)，那么一個人的能力僅能表現(xiàn)出60％，而其余的部分則需要利用情感來激發(fā)［1］。

二、激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的不足

傳統(tǒng)人力資源管理模式，在管理思想上過于關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益，而缺乏對人才資源在企業(yè)未來發(fā)展中作用的重視。傳統(tǒng)人力資源管理模式從根本上來說，就是目光較為短淺，不具備建立長遠(yuǎn)策略的意識，因此其在人力資源管理方面的核心內(nèi)容僅僅為“工齡＋學(xué)歷”，這樣的結(jié)構(gòu)較為片面，沒有充分發(fā)揮出動態(tài)管理的優(yōu)勢，在新形勢下無法展現(xiàn)出工作執(zhí)行的科學(xué)性與規(guī)范性，在這種內(nèi)部環(huán)境中，員工積極性會被大程度削弱，認(rèn)為自己僅處理好崗位工作即可，對公司沒有歸屬感，所以導(dǎo)致企業(yè)核心凝聚力不強(qiáng)，發(fā)展進(jìn)程中的動力較為匱乏，尤其是一些面臨擴(kuò)張的企業(yè)得不到應(yīng)有的人才資源儲備支持，導(dǎo)致戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行受到阻礙，因此需要利用激勵機(jī)制的有效性，突出員工重要地位，融合“以人為本”觀念，給廣大員工提供公平、公開、公正的崗位空間，確保內(nèi)部的各項(xiàng)活動開展順利有效，滿足人才與企業(yè)的雙方面需求，實(shí)現(xiàn)最終的共同發(fā)展［2］。

（二）激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的作用

眾所周知，企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中需要依賴管理手段來實(shí)現(xiàn)對員工的約束，當(dāng)前我國大部分人資部門工作內(nèi)容可包括：員工的招聘、考核、上崗、培訓(xùn)、績效考核、薪酬發(fā)放及激勵管理。通過種種方式施行管理，員工與企業(yè)之間的關(guān)系會變得更加密切，在潛移默化中提高生產(chǎn)效率，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)收益的增加。隨著企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)方式的不斷增加，經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地的變化，員工工作時候的價值觀念與內(nèi)心思想需求也不同往昔，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果仍沿用片面的管理模式，則必然會被社會發(fā)展所淘汰，因此需要以現(xiàn)代化的管理結(jié)構(gòu)、良好的執(zhí)行經(jīng)驗(yàn)，最終實(shí)現(xiàn)人資調(diào)度的精細(xì)化，確保內(nèi)部工作進(jìn)行時能夠飽有充足的經(jīng)歷與活力，利用充沛的人資財產(chǎn)為企業(yè)發(fā)展提供更加全面的幫助。

三、激勵機(jī)制在企業(yè)人資管理中的應(yīng)用

（一）實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的更新

相比較于傳統(tǒng)的片面性管理，現(xiàn)代化人資理念更加重視“創(chuàng)新”與“探索”，最大程度上突出管理模塊中的科學(xué)性與完整性。傳統(tǒng)模式中，領(lǐng)導(dǎo)人僅關(guān)注薪酬發(fā)放等方面的獎勵，很多員工在精神與心理需求上得不到滿足，當(dāng)今社會壓力日益嚴(yán)峻，如果不重視心理需求則會導(dǎo)致員工對企業(yè)越來越失望，對崗位工作積極性不高，甚至引發(fā)員工“大規(guī)模跳槽”。利用激勵機(jī)制能夠有效更新內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，打破領(lǐng)導(dǎo)人員對于人才的認(rèn)知局限，使其重視人才，不斷完善對“以人為本”的認(rèn)知。當(dāng)今，“人”的主觀能動性在越來越多行業(yè)中都有所體現(xiàn)，人力資源開發(fā)利用具有很大潛能，可為企業(yè)發(fā)展提供重要幫助。而利用激勵機(jī)制，這種潛能能通過精神力量被不斷調(diào)動出來，優(yōu)化每一個工作環(huán)節(jié)的執(zhí)行效果。人力資源的重要性已經(jīng)在知識、認(rèn)知、信息化等多個領(lǐng)域中被表現(xiàn)出來，為了確保人力資源的穩(wěn)定，就必然要利用激勵機(jī)制，通過合理的制度，引導(dǎo)人才發(fā)光發(fā)熱。利用多層次的薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工樹立良好學(xué)習(xí)意識，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的年代，勞資雙方都需要意識到優(yōu)勝劣汰的市場原則，只有提高自身核心能力，才能不斷發(fā)展。由此可見，實(shí)行良好的薪酬管理與激勵機(jī)制可有效更新內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，讓“積極進(jìn)取”的正能量風(fēng)氣在內(nèi)部蔓延開來，以精神與規(guī)則共同去約束、調(diào)動行為，中國作為發(fā)展中國家，更是需要這種形式來實(shí)現(xiàn)不斷前進(jìn)［3］。

（二）有效推進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)

人力資源能夠有效推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)。伴隨科學(xué)技術(shù)水平不斷提升，信息平臺在企業(yè)管理過程中的優(yōu)勢也被充分發(fā)揮出來?，F(xiàn)在知識經(jīng)濟(jì)的新時代已經(jīng)來臨，所以在激勵機(jī)制中融合信息技術(shù)已經(jīng)是人力資源管理的必然趨勢也是首位要求。運(yùn)用激勵機(jī)制，管理更加具有動態(tài)性，績效考核變得更加高效。績效考核的設(shè)定必須實(shí)施激勵機(jī)制，通過某種或多種標(biāo)準(zhǔn)判斷員工之間的綜合差距，從而通過情緒引導(dǎo)其工作效率的提升，成績優(yōu)異的員工會因此感到被認(rèn)可，而成績較弱的員工也會因此激發(fā)自己的動力。將績效考核與激勵機(jī)制聯(lián)系起來能夠使前者為后者提供堅(jiān)實(shí)有力的數(shù)據(jù)支持，從而方便機(jī)制的建立，當(dāng)前很多企業(yè)激勵機(jī)制的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)劃分并不明確，導(dǎo)致其執(zhí)行效果偏低，有效性得不到充分發(fā)揮。因此，建立考核標(biāo)準(zhǔn)一定要做好調(diào)研，明確分配條例，強(qiáng)調(diào)最終激勵效果，將評判過程通過信息平臺披露出來，使整個流程變得更加透明化、清晰化、直觀化，減少暗箱操作的可能性，并為后期培訓(xùn)工作的進(jìn)行奠定良好基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)的有效建設(shè)，讓各部門工作執(zhí)行起來更加具有針對性，從根本上調(diào)動其積極性，推進(jìn)生產(chǎn)力提高，最終收獲良好的經(jīng)濟(jì)效益，讓生產(chǎn)環(huán)節(jié)走向良性道路［4］。

（三）完善企業(yè)與員工溝通的形式

“以人為本”思想是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人性化管理的重要基礎(chǔ)。例如：美國惠普企業(yè)十分注重尊重員工的文化精神，企業(yè)內(nèi)部所有機(jī)械零件都對員工所開放，甚至明文鼓勵設(shè)計(jì)者與機(jī)械師在家中使用這些零件與和設(shè)備，管理人員表示，無論這些工具被拿去做什么，員工都能學(xué)到些知識?；萜談?chuàng)始人恪守“重視人才”的原則，并致力于開發(fā)每個員工內(nèi)心深處的創(chuàng)造力與想象力，而這種理念恰恰是我國市場環(huán)境中所缺乏的。據(jù)媒體報道，每年都有很多關(guān)于工作壓力過大、心理健康出現(xiàn)問題的員工，如富士康員工宿舍事件等，此類問題暴露的正是管理者與員工之間絲毫不對等的雇傭關(guān)系。很多企業(yè)在發(fā)生資金周轉(zhuǎn)問題時，采用的都是裁員的辦法，缺少與員工的交流。但其實(shí)相比較于另謀高就，很多人都愿意集體降薪，因此需要用到激勵機(jī)制來關(guān)注員工內(nèi)心需求與精神動態(tài)。企業(yè)在運(yùn)行過程中，需要應(yīng)用到多個類型的人才資源，而不同類型的員工在需求上也會表現(xiàn)出明顯的差異性，例如：一些年齡偏高、工齡長的員工，大部分已經(jīng)組建家庭，對于晉升要求不大，但是對于物質(zhì)薪資需求比較明顯，而一些年輕員工則更加看重晉升空間，因此需要建立良好的激勵手段，劃分層次滿足其心理要求，只有要求得到滿足，其在崗位上才會沒有后顧之憂，更加全心全意的投入到生產(chǎn)建設(shè)當(dāng)中，所以可以說激勵機(jī)制是聯(lián)系員工與企業(yè)的紐帶，只有提高了其在內(nèi)部的歸屬感，才能有效減少人才流失的風(fēng)險，如果因?yàn)槟稠?xiàng)需求得不到滿足，而突然發(fā)生跳槽問題，對于管理者來說也是一項(xiàng)損失［5］。

（四）變革員工評價模式，落實(shí)全面化管理

傳統(tǒng)管理模式過于關(guān)注剛性制度的應(yīng)用，導(dǎo)致細(xì)節(jié)缺失和最終結(jié)果比較片面。激勵機(jī)制融合多元評價，能夠有效改善這一情況。以往對于員工績效判斷都是依靠上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，沒有體現(xiàn)出公平公正公開的理念，甚至一些員工還會因此“走后門”，導(dǎo)致整個內(nèi)部管理形式混亂，勾心斗角等不良風(fēng)氣嚴(yán)重，影響整體發(fā)展，一些踏實(shí)肯干的員工會因此受到打擊，最終引起對企業(yè)的強(qiáng)烈不滿而選擇離職。為減少此類情況的發(fā)生，就需要將激勵機(jī)制與信息化技術(shù)有效連接起來，改變單一的考核評價模式，將同事評價、自我評價、上級評價綜合起來，使其可信度與真實(shí)性更高，并在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺上全方位公開審核流程與評價內(nèi)容，使員工能夠更加直觀意識到自身存在問題，從而實(shí)現(xiàn)自我約束與能力的提高，更新后的激勵考核與評價機(jī)制充分體現(xiàn)出了全面化管理的必要性與可行性。另外，此類平臺還能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)集成的綜合對比，實(shí)現(xiàn)對人力資源信息的高效應(yīng)用，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃分析實(shí)際管理環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題，最大程度上減少人力資源風(fēng)險，并削弱其可能帶來的危害，最終提升信息平臺應(yīng)用過程中的系統(tǒng)性與可靠性。

（五）重視復(fù)合型人才培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)協(xié)同發(fā)展

新形勢下，企業(yè)對于人才的要求也更加多樣化，員工在崗位的根本目的就是為了創(chuàng)造生產(chǎn)價值，因此，其智力與勞動力都是活動基礎(chǔ)，要想實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)價值的提升，就必然要做好人才培養(yǎng)工作。尤其是較為年輕的知識型員工，其對于自我價值的實(shí)現(xiàn)十分可求，由于自身專業(yè)能力強(qiáng)，且綜合素質(zhì)高，所以更需要利用起良好的激勵機(jī)制，減少“雇傭與被雇傭”這種剛性關(guān)系的制約，培養(yǎng)二者之間合作意識，通過醫(yī)療福利、生活慰問、精神鼓勵等方式，提高此類員工工作效率，引導(dǎo)其充分為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，并實(shí)現(xiàn)在平臺上對其工作中發(fā)現(xiàn)問題的采納，讓員工對企業(yè)的參與感被激發(fā)出來，從而調(diào)動其協(xié)助建設(shè)的積極性。為了確保人力資源工作的穩(wěn)定發(fā)展，管理人員要重視激勵機(jī)制的建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部收納意見，利用激勵機(jī)制發(fā)揮各部門之間聯(lián)動性，提高人員之間的溝通與交流，實(shí)現(xiàn)協(xié)同發(fā)展。

（六）強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

文化是一個企業(yè)發(fā)展的精神支柱，同時也是隱性的精神財產(chǎn)。激勵機(jī)制的建設(shè)需要融合企業(yè)文化，而良好的機(jī)制也能最大程度上突出企業(yè)文化的重要性。激勵的核心是“人”，而文化接受端點(diǎn)也是人，所以一個企業(yè)只要建立起良好的激勵機(jī)制，必然會推進(jìn)文化的宣傳與發(fā)散，從而將這種思想轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際運(yùn)行指導(dǎo)方向，堅(jiān)定貫徹落實(shí)，最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃的執(zhí)行。企業(yè)可以將機(jī)制建設(shè)與企業(yè)文化有效聯(lián)系起來，管理者在前期做好員工個人思想觀念的調(diào)研，然后給每個崗位建設(shè)對應(yīng)的工作目標(biāo)與思想觀念，定期組織活動，例如：好人好事主題講座、企業(yè)文化知識競賽等，最重要的是要確保個人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)保持一致性，文化理念能夠在隱性方面推進(jìn)發(fā)展，利用精神力量帶動創(chuàng)新探索，讓廣大基層員工能夠接受企業(yè)精神文化，并將自己視為集體中的一份子，以文化為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)。社會發(fā)展不斷加快，為保證自身經(jīng)濟(jì)建設(shè)的可持續(xù)性，強(qiáng)化人力資源管理必不可少，需要以激勵機(jī)制來提高各崗位工作的積極性與參與度。只有良好的績效考核、福利發(fā)放、文化滲透才能留住人才、培養(yǎng)人才，加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，不斷提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作的力量，最終在新趨勢下實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

［1］劉春秀，高若瑜．淺談企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新與思路［J］．科技與創(chuàng)新，2018（23）：100－101，103．

［2］鄧翔．新常態(tài)下國企人力資源管理的創(chuàng)新思路［J］．企業(yè)改革與管理，2018（22）：108－109．

［3］張輝．精益化人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級［J］．國際工程與勞務(wù)，2018（10）：94－95．

作者：陳振隆 單位：漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院