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領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)模式構(gòu)建與應(yīng)用

前言:想要寫出一篇引人入勝的文章?我們特意為您整理了領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)模式構(gòu)建與應(yīng)用范文,希望能給你帶來靈感和參考,敬請閱讀。

領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)模式構(gòu)建與應(yīng)用

【摘要】評價培訓(xùn)雙驅(qū)動,是指在培訓(xùn)過程中融入評價技術(shù),通過評價、培訓(xùn)螺旋遞進式融合應(yīng)用,共同驅(qū)動領(lǐng)導(dǎo)干部能力提升。該模式貫穿了“訓(xùn)前—訓(xùn)中—訓(xùn)后”一體化的領(lǐng)導(dǎo)干部能力測評體系,建立了基于評價診斷的“認知自我—訓(xùn)戰(zhàn)演練—教練促動”培訓(xùn)模式。在應(yīng)用中,要注意測評方案設(shè)計的科學(xué)性問題,根據(jù)不同層級領(lǐng)導(dǎo)干部能力要求開發(fā)與之相適應(yīng)的情景模擬活動,并加強信息化平臺建設(shè)。

【關(guān)鍵詞】評價;培訓(xùn);雙驅(qū)動;領(lǐng)導(dǎo)力;領(lǐng)導(dǎo)干部

2018年年底,中央下發(fā)了《2018—2022年全國干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》,提出“五個更加”目標,以及“高質(zhì)量、高水平”工作要求,對干部培訓(xùn)的精準性、實效性提出了更高的要求。要培養(yǎng)高素質(zhì)、專業(yè)化的干部隊伍,對干部能力現(xiàn)狀的有效評價是基礎(chǔ),只有有效評價才能識別,只有識別才能實現(xiàn)精準有效的培養(yǎng)和使用。因此,如何對各級領(lǐng)導(dǎo)干部的能力現(xiàn)狀進行準確評價,融合科學(xué)有效的培養(yǎng)發(fā)展手段,加速領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展能力提升,成為亟須解決的關(guān)鍵問題。

一、評價培訓(xùn)雙驅(qū)動模式介紹

評價培訓(xùn)雙驅(qū)動,是指在培訓(xùn)過程中融入評價技術(shù),通過評價、培訓(xùn)螺旋遞進式融合應(yīng)用,共同驅(qū)動領(lǐng)導(dǎo)干部能力提升。該模式的典型特點是在培訓(xùn)中測評、在測評中發(fā)展,將測評手段隱蔽地嵌入“訓(xùn)前—訓(xùn)中—訓(xùn)后”各階段的學(xué)習活動,實現(xiàn)“訓(xùn)前激發(fā)動力—訓(xùn)中培養(yǎng)能力—訓(xùn)后提升效力”三個層次目標。在培訓(xùn)前,重點解決“愿不愿”的問題,通過測評,領(lǐng)導(dǎo)干部能夠認識到自己的優(yōu)勢與短板,能夠更加客觀地認知自己,從而形成自我提升的意愿與內(nèi)驅(qū)動力。在培訓(xùn)過程中,重點解決“能不能”的問題,通過開展“理論技能輸入+模擬任務(wù)解決+測評評估”工作,將真實的工作挑戰(zhàn)融入培訓(xùn)中,在角色代入與深度嘗試中提升能力。在培訓(xùn)后,重點解決“成不成”的問題,根據(jù)培訓(xùn)后領(lǐng)導(dǎo)干部能力提升情況,幫助其制訂行為改善計劃和實施方案,通過在崗實踐、教練督導(dǎo)以及測評反饋等,強化能力提升效果。

二、評價培訓(xùn)雙驅(qū)動模式的理論基礎(chǔ)

(一)培訓(xùn)項目設(shè)計的理論基礎(chǔ)——行為管理與改善理論(AMBR,Attention-Mindset-Behaviors-Result)。行為管理與改善理論指出,個體的注意力在哪里,能量就流向哪里。因此,在領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)項目設(shè)計之初,首先,要考慮如何引發(fā)參訓(xùn)者的關(guān)注(Attention),使其意識到自身能力現(xiàn)狀和存在的問題,把其能量導(dǎo)流到培訓(xùn)項目中來;其次,要幫助參訓(xùn)者樹立科學(xué)態(tài)度(Mindset),使其愿意接受自身目前存在的問題,并且能夠為改變現(xiàn)狀做好準備;再次,要通過培訓(xùn)促使參訓(xùn)者積極主動地付諸實踐并循序漸進地調(diào)整完善自身的行為模式(Behaviors);最后,要通過制訂領(lǐng)導(dǎo)行為改善計劃,在實踐中反饋和強化行為,達到能力提升的預(yù)期結(jié)果(Result)。(二)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的理論基礎(chǔ)——巴特勒學(xué)習模式。理論巴特勒學(xué)習模式于20世紀70年代由美國教育心理學(xué)家巴特勒提出,其主要理論依據(jù)是信息加工理論。它的核心思想是七段教學(xué)論,即設(shè)置情境—激發(fā)動機—組織教學(xué)—應(yīng)用新知—檢測評價—鞏固練習—拓展與遷移。本研究將七段教學(xué)論分為三個階段應(yīng)用在評價培訓(xùn)雙驅(qū)動領(lǐng)導(dǎo)力教學(xué)設(shè)計中。其中,“設(shè)置情境—激發(fā)動機”為第一階段,對應(yīng)的教學(xué)活動是根據(jù)參訓(xùn)者的認知特點進行培訓(xùn)需求分析與教學(xué)環(huán)境設(shè)計,并根據(jù)訓(xùn)前測評結(jié)果,從情緒、注意力與意向等方面激發(fā)學(xué)習誘因;“組織教學(xué)—應(yīng)用新知”為第二階段,結(jié)合測評報告的課堂講解、真實工作場景的模擬,將理論知識、當前個人能力現(xiàn)狀與日常行為表現(xiàn)進行關(guān)聯(lián)反思,并應(yīng)用新的認知、嘗試、體驗改善行為;“檢測評價—鞏固練習—拓展與遷移”為第三階段,培訓(xùn)結(jié)束后,通過不斷重復(fù)強化、練習鞏固領(lǐng)導(dǎo)行為,使參訓(xùn)者形成行為習慣,并逐漸熟練遷移到各種領(lǐng)導(dǎo)情境中,約六個月后,再次測評檢驗?zāi)芰μ嵘Ч?。(三)測評工具開發(fā)的理論基礎(chǔ)——四環(huán)模型理論。測評工具是評價培訓(xùn)雙驅(qū)動模式實施的核心,根據(jù)培訓(xùn)目標與考察維度的不同,可采用不同的測評工具,本研究主要應(yīng)用了基于“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展四環(huán)模型”理論的測評工具。四環(huán)模型由個人素質(zhì)、崗位要求、領(lǐng)導(dǎo)風格和組織氣氛四個方面構(gòu)成:一是個人素質(zhì)測評,包括學(xué)習風格、價值觀、性格、動機和情商素質(zhì)的測評,重點了解個人的通用素質(zhì),掌握影響個人行為的深層因素;二是崗位勝任要求測評,是基于特定崗位所需要具備的特有素質(zhì)的測評,也可納入崗位知識、技能、經(jīng)驗的測評,每個人的崗位績效表現(xiàn)很大程度上受到崗位勝任素質(zhì)的影響;三是領(lǐng)導(dǎo)風格測評,領(lǐng)導(dǎo)風格是領(lǐng)導(dǎo)者完成計劃、組織、激勵與控制任務(wù)時采用的領(lǐng)導(dǎo)方式方法,是對領(lǐng)導(dǎo)過程的直接測量,優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者往往具備多種領(lǐng)導(dǎo)風格并能根據(jù)實際需要在不同的風格之間靈活切換;四是組織氣氛測評,可評估領(lǐng)導(dǎo)者營造的團隊氛圍現(xiàn)狀,找出員工士氣低落的影響因素。根據(jù)已有研究成果,個人素質(zhì)和崗位要求決定了領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風格,領(lǐng)導(dǎo)風格會對組織氣氛產(chǎn)生70%的影響作用,而組織氣氛又會對組織績效產(chǎn)生30%的影響作用。也就是說,僅靠提升領(lǐng)導(dǎo)干部在團隊中營造的組織氛圍,在不增加任何生產(chǎn)要素投入的情況下,就可對組織績效產(chǎn)生30%的影響作用。

三、評價培訓(xùn)雙驅(qū)動模式的實施步驟

采用評價培訓(xùn)雙驅(qū)動培養(yǎng)模式實施領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)項目,包括構(gòu)建評價標準體系、全流程診斷測評、基于測評的培訓(xùn)賦能、訓(xùn)后行為改善跟進等環(huán)節(jié),通過評價、培訓(xùn)螺旋遞進式融合應(yīng)用,實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部的精準評價和有效培養(yǎng)。(一)構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)評價標準體系,明確能力提升重點。按照以終為始的思想,在培訓(xùn)設(shè)計之初,首先要明確參訓(xùn)者產(chǎn)生高效工作業(yè)績的核心要素是什么,以此為基礎(chǔ),再評估他們是否具備這些核心要素以及目前達到的水平,然后再考慮如何通過有效的培訓(xùn)促使其在核心要素表現(xiàn)上做到揚長避短。這里的核心要素,就是我們通常所說的能力素質(zhì)評價標準,它既是實施測評的基礎(chǔ),也是培養(yǎng)開發(fā)的重點。那么,如何快速構(gòu)建廣泛認同的評價標準呢?這里,我們應(yīng)用了基于“三維驅(qū)動”的快速建模法,通過自上而下的戰(zhàn)略解析與高層訪談、由外到內(nèi)的標桿分析、群策群力的建模研討會,快速建成符合組織戰(zhàn)略發(fā)展需要的領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)評價標準。1.高層訪談。高層訪談是整個組織發(fā)展的核心和關(guān)鍵,通過訪談可以了解組織當前發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境、支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的能力要求,與組織能力相匹配的領(lǐng)導(dǎo)干部個人能力要求,以及參訓(xùn)者當前的能力優(yōu)勢與劣勢、培養(yǎng)開發(fā)的目標與期望等??梢哉f,高層訪談既是探求高層領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)干部的能力要求、確定領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價標準的重要環(huán)節(jié),也是深入了解高層期望、確定培訓(xùn)需求、錨定培訓(xùn)目標的關(guān)鍵。2.建模研討會。建模研討會是大家群策群力輸出領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)評價標準的過程,在研討碰撞中統(tǒng)一思想、達成共識,促成各方對評價標準的接納和認可。建模研討會參加人員為參訓(xùn)者的上級、參訓(xùn)者以及崗位工作中與參訓(xùn)者對接的關(guān)鍵部門領(lǐng)導(dǎo),確保360度全方位觀點的融入。會議采取結(jié)構(gòu)化研討方式,包括會議背景介紹、梳理參訓(xùn)者核心職責與關(guān)鍵挑戰(zhàn)、提煉參訓(xùn)者關(guān)鍵能力要求,針對每個能力要項確定關(guān)鍵行為評價要點,結(jié)合每個能力要項列舉出正向案例與負向案例。(二)研發(fā)貫穿“訓(xùn)前—訓(xùn)中—訓(xùn)后”一體化的測評體系。在評價培訓(xùn)雙驅(qū)動模式下,評價不只是整個過程的一個環(huán)節(jié),而是要貫穿并深入融合到培訓(xùn)前、中、后的各個階段,形成“培訓(xùn)前的診斷性測評—培訓(xùn)中的形成性測評—培訓(xùn)后的總結(jié)性測評”的測評技術(shù)體系,推動培訓(xùn)模式創(chuàng)新與學(xué)習效果提升。1.培訓(xùn)前的診斷性測評??芍攸c應(yīng)用基于“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展四環(huán)模型”的測評工具,從個人素質(zhì)、崗位要求、領(lǐng)導(dǎo)風格和組織氣氛四個維度進行測評。2.培訓(xùn)中的形成性測評。培訓(xùn)實施可采用案例分析、團隊任務(wù)、任務(wù)模擬、角色扮演等形式。建模研討會中收集的針對評價指標的正向和負向案例,可作為課程開發(fā)的重要素材。3.培訓(xùn)后的總結(jié)性測評。培訓(xùn)后測評主要圍繞行為層面進行評價,測評參訓(xùn)者回到工作崗位后行為是否得到改善,通常在培訓(xùn)結(jié)束后半年左右時間實施。(三)建立基于評價診斷的“認知自我—訓(xùn)戰(zhàn)演練—教練促動”培訓(xùn)模式。現(xiàn)場培訓(xùn)分為三個階段,共5天。其中,利用兩天的訓(xùn)前測評報告解讀課程,讓參訓(xùn)者科學(xué)、客觀、全面地認知自我。在正確認知自我、增強行為改善意愿的基礎(chǔ)上,實施兩天的訓(xùn)戰(zhàn)演練案例式互動課程,在實戰(zhàn)中提升能力。最后一天,結(jié)合在線測評報告與案例互動課程中的綜合表現(xiàn),對參訓(xùn)者進行教練輔導(dǎo)反饋,針對存在的問題,進一步制訂能力提升計劃,實現(xiàn)“正確認知—實踐提升—著力突破”的階梯式能力提升目標。1.解讀個人測評報告——理性客觀認知自我。培訓(xùn)前,應(yīng)用專業(yè)化的心理測量工具,基于四環(huán)模型理論,按照領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價標準,對參訓(xùn)者的能力、動力、個性以及領(lǐng)導(dǎo)風格和組織氣氛等進行全方位測評,并形成個人測評報告。培訓(xùn)的第一個環(huán)節(jié),重點是講解評價標準,明確組織對參訓(xùn)者的能力要求,解讀剖析個人測評報告,幫助參訓(xùn)者清楚地把握自我的優(yōu)勢和劣勢,并通過與群體測評結(jié)果的對照,使其對自我有更清晰的定位,以開放包容的心態(tài)接受培訓(xùn)。2.堅持知行合一——在訓(xùn)戰(zhàn)演練中提升領(lǐng)導(dǎo)力。在能夠正確認知自我的基礎(chǔ)上,還需要通過不斷演練,真正做到知行合一,強化行為改善。在培訓(xùn)中,“知識線”和“任務(wù)線”相互交融。在“知識線”上,將計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制四大管理職能貫穿其中,涉及任務(wù)目標理解、計劃制訂、資源整合、監(jiān)控落實與輔導(dǎo)反饋等管理理念、知識、工具和技巧,通過“知識講解與示范”的形式導(dǎo)入?!叭蝿?wù)線”采用案例分析、任務(wù)模擬等實戰(zhàn)形式,參訓(xùn)者通過扮演任務(wù)中某個特定角色,面對系列典型挑戰(zhàn),促進知識的應(yīng)用、反思與提升。在整個培訓(xùn)過程中,采用分組形式,每個小組有一名顧問全程跟進。跟組顧問兼有學(xué)習顧問和測評顧問雙重角色:作為學(xué)習顧問,關(guān)注學(xué)員的參與程度和理解程度,引導(dǎo)和組織學(xué)員進行反思與分享,及時解答學(xué)員疑問或?qū)W(xué)員問題反饋給主講老師;作為測評顧問,觀察和記錄學(xué)員表現(xiàn),準確把握學(xué)員行為能力水平和風格特點。3.對學(xué)員進行一對一綜合反饋,制訂行為改善計劃。經(jīng)過自我認知與訓(xùn)戰(zhàn)演練,已基本打好了學(xué)員能力提升的地基,下一步就是在工作實踐中持續(xù)應(yīng)用所獲得的能力,使正確的領(lǐng)導(dǎo)行為固化為習慣。測評顧問全程參與觀摩分析了每位學(xué)員的在線測評結(jié)果及其在訓(xùn)戰(zhàn)演練中展現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為,實現(xiàn)了在培訓(xùn)中隱蔽測評的功效。通過嵌入在培訓(xùn)中的測評活動,不僅為學(xué)員提供了高質(zhì)量的培訓(xùn),而且巧妙地實現(xiàn)了人才盤點和能力摸底。在此階段,測評顧問充當輔導(dǎo)教練的角色,應(yīng)用積極心理學(xué)和認知心理學(xué)的教練輔導(dǎo)技術(shù),在前兩個環(huán)節(jié)綜合測評的基礎(chǔ)上,一對一地對每位學(xué)員進行輔導(dǎo),幫助大家通過感覺連接、情緒促動,結(jié)合心理咨詢技巧,強化能力提升效果。同時,針對學(xué)員在前兩個階段中出現(xiàn)的短板問題,與學(xué)員一起制訂3~6個月的行為改善計劃,形成清晰的領(lǐng)導(dǎo)行為改善路徑圖、具體要提升的能力點與改進的措施,并在后續(xù)實踐中持續(xù)跟進輔導(dǎo),實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力螺旋式提升。

四、運用評價培訓(xùn)雙驅(qū)動模式應(yīng)注意的問題

(一)測評方案設(shè)計的科學(xué)性問題。評價培訓(xùn)雙驅(qū)動模式是將測評技術(shù)貫穿于培養(yǎng)開發(fā)的全過程,測評方案設(shè)計的科學(xué)性以及測評工具的適宜性將成為確保培訓(xùn)項目有效性的基礎(chǔ)和核心。因此,在設(shè)計測評方案時,一定要聚焦本次培訓(xùn)的主題及要達到的目標。通常情況下,圍繞組織發(fā)展戰(zhàn)略及年度工作重點,每年都有明確的培訓(xùn)主題,如競爭優(yōu)勢打造、組織能力提升、高效團隊建設(shè)等主題。領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價指標的確定及培養(yǎng)方案的設(shè)計,均要圍繞這一主題來進行,然后再去對接相應(yīng)的測評工具。此外,在短時間內(nèi)自主開發(fā)基于心理測驗的在線工具是不現(xiàn)實也不科學(xué)的,在線測評一般采用外購的形式,但大多數(shù)咨詢機構(gòu)的在線測評工具均是自成體系,不一定與本次評價指標一一對應(yīng)。但這影響并不大,因為除了培訓(xùn)前的在線測評,還可通過培訓(xùn)中的訓(xùn)戰(zhàn)演練測評,進一步彌補在線測評中的遺漏點。同時,在采購在線測評工具時,不僅要有針對能力層面的測評指標,還要包括動力和個性等指標,既要能夠評價出當前的能力,又要能夠診斷出未來發(fā)展的潛力。(二)根據(jù)不同層級領(lǐng)導(dǎo)干部能力要求,開發(fā)與之相適應(yīng)的情景模擬活動。領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)可覆蓋高層戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)、中層業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、團隊領(lǐng)導(dǎo)和后備干部等群體,要根據(jù)不同群體面臨的挑戰(zhàn),有針對性地設(shè)計訓(xùn)戰(zhàn)演練中的情景模擬活動。如針對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo),主要挑戰(zhàn)是指明組織方向、業(yè)務(wù)協(xié)同整合、塑造組織文化;針對業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),主要挑戰(zhàn)是處理復(fù)雜業(yè)務(wù)問題、執(zhí)行經(jīng)營管理戰(zhàn)略、促進長期和短期目標平衡、追求高績效;針對后備干部,主要挑戰(zhàn)是從領(lǐng)導(dǎo)自我向領(lǐng)導(dǎo)團隊轉(zhuǎn)型、通過他人完成工作、解決工作中的基本沖突和問題、建立個人影響力等。在高層訪談和建模研討會中,要有意識地挖掘培訓(xùn)對象的崗位特點、核心任務(wù)和具體案例,為后續(xù)的培訓(xùn)設(shè)計提供有針對性的素材,確保訓(xùn)戰(zhàn)演練中的情境模擬與崗位工作高度契合。(三)加強信息化平臺建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)干部能力測評數(shù)據(jù)與培訓(xùn)發(fā)展數(shù)據(jù)是組織發(fā)展寶貴的數(shù)據(jù)資源,組織發(fā)展要搭建一個集領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價、領(lǐng)導(dǎo)行為效能診斷和行為改進追蹤于一體的信息化平臺,逐步積累形成分業(yè)務(wù)領(lǐng)域、分領(lǐng)導(dǎo)層級、分成長階段的測評發(fā)展常模數(shù)據(jù)庫,實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部評價與培養(yǎng)發(fā)展的一體化信息管理,為組織整體領(lǐng)導(dǎo)效能分析提供數(shù)據(jù)支持,為領(lǐng)導(dǎo)干部能力培養(yǎng)、職務(wù)晉升、崗位配置等提供決策支撐。

作者:周曉新 金宇 單位:河北省農(nóng)業(yè)項目規(guī)劃中心

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