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中層管理人員績(jī)效管理研究

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中層管理人員績(jī)效管理研究

一、中層管理人員績(jī)效管理存在的問(wèn)題

沒(méi)有明確的可量化的績(jī)效考核指標(biāo),定性指標(biāo)過(guò)多??己酥黧w為直接領(lǐng)導(dǎo),中層管理人員的績(jī)效考核結(jié)果大多直接來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象,沒(méi)有明確的績(jī)效考核指標(biāo)???jī)效考核時(shí),依據(jù)中層管理人員的年度述職報(bào)告和工作完成情況匯總表,公司高管從工作完成情況、基礎(chǔ)管理工作等方面對(duì)中層管理人員進(jìn)行打分,沒(méi)有具體的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),無(wú)法量化,全憑當(dāng)場(chǎng)主管判斷。表面看起來(lái)通過(guò)了各層級(jí)打分,績(jī)效考核結(jié)果是民主的、真實(shí)的、客觀的,其實(shí)質(zhì)是“假考核”,績(jī)效考核指標(biāo)幾乎是模糊不清的,考核流于形式,只是為了考核而考核。

二、實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理的對(duì)策

(一)建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效管理機(jī)制

1.構(gòu)建系統(tǒng)化的體系。績(jī)效管理設(shè)計(jì)是系統(tǒng)工程,需要運(yùn)用系統(tǒng)理論的思維方式對(duì)其進(jìn)行分析和研究。堅(jiān)持構(gòu)建體系、層層推進(jìn)、持續(xù)改善的方針,圍繞公司的戰(zhàn)略目標(biāo),以事實(shí)、數(shù)據(jù)說(shuō)話,科學(xué)合理地制定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法,客觀地評(píng)價(jià)每位考核者,對(duì)被考核者考核內(nèi)容、考核數(shù)據(jù)、考核成績(jī)加以公布???jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的閉環(huán),不斷的對(duì)過(guò)去總結(jié),提出改進(jìn)措施,不斷的優(yōu)化和提升業(yè)績(jī)。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)有效的反饋和溝通,找出被考核者的不足,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),以動(dòng)態(tài)的循環(huán)來(lái)促使員工與組織績(jī)效持續(xù)改進(jìn)和提高。

2.建立科學(xué)的績(jī)效管理制度。績(jī)效管理是一項(xiàng)內(nèi)容新、環(huán)節(jié)多、難度大的工作,要落到實(shí)處,見(jiàn)到實(shí)效,必須有一系列配套制度作保證。要有具體明確、公正公平、操作性強(qiáng)的績(jī)效考評(píng)制度,對(duì)如何實(shí)施考評(píng),怎樣獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)等做出明確規(guī)定。還要有績(jī)效跟蹤分析制度、監(jiān)督檢查制度、考評(píng)結(jié)果備案制度等,保證考評(píng)內(nèi)容、方法、程序規(guī)范,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格,考評(píng)結(jié)果客觀公正,使這項(xiàng)工作規(guī)范化、程序化、制度化。在推行中層管理人員績(jī)效管理體系時(shí),企業(yè)的高層管理人員不能急于求成,對(duì)績(jī)效管理體系應(yīng)采取先試行、再修訂、最后實(shí)施的辦法。

3.綜合運(yùn)用多種考核方法搭建績(jī)效指標(biāo)體系。建立中層管理人員績(jī)效指標(biāo)體系,綜合運(yùn)用績(jī)效考核方法和工具,以MBO為管理基礎(chǔ),以KPI為量化工具,以BSC四個(gè)緯度為基本框架,以360度考核為素質(zhì)評(píng)價(jià)方法,建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和素質(zhì)評(píng)價(jià)相結(jié)合的二元結(jié)構(gòu)的績(jī)效指標(biāo)體系。

(1)以目標(biāo)管理為導(dǎo)向分解和落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。目標(biāo)管理是一種程序或過(guò)程,它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo),由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)中層管理人員的績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié),其目的是為了達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。因此在整個(gè)中層管理人員績(jī)效管理體系構(gòu)建過(guò)程中,無(wú)論是在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì),評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確定乃至績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程,都要以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,充分運(yùn)用目標(biāo)管理的思想與方法,分解和落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo),為部門工作提供指引和導(dǎo)向,使中層管理人員的各項(xiàng)活動(dòng)與公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)保持一致。

(2)借鑒平衡計(jì)分卡緯度構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)框架。平衡計(jì)分卡將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在四個(gè)緯度依序展開,形成具有因果關(guān)系的局部目標(biāo),并進(jìn)一步發(fā)展對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。這四個(gè)緯度中,財(cái)務(wù)緯度是其他三個(gè)緯度的出發(fā)點(diǎn)和歸宿,但財(cái)務(wù)績(jī)效的提高和豐厚投資回報(bào)的產(chǎn)生有一個(gè)過(guò)程,先有組織創(chuàng)新,然后才能夠優(yōu)化內(nèi)部管理,進(jìn)而生產(chǎn)出顧客滿意的產(chǎn)品,最后才能產(chǎn)生投資者所期望的投資回報(bào),企業(yè)獲得發(fā)展。這正是平衡計(jì)分卡揭示的企業(yè)運(yùn)作的根本機(jī)制。與此類似,部門的根本運(yùn)作機(jī)制,就是經(jīng)過(guò)部門的不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,提高部門工作質(zhì)量,改善部門管理,進(jìn)而為內(nèi)部客戶提供滿意的服務(wù),最終完成上級(jí)設(shè)置的部門工作目標(biāo),提升部門績(jī)效,為公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。因此,中層管理人員績(jī)效指標(biāo)框架可分別從部門目標(biāo)、內(nèi)部客戶、管理運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個(gè)緯度進(jìn)行構(gòu)建。

(3)運(yùn)用KPI法設(shè)計(jì)中層管理人員績(jī)效指標(biāo)。KPI是對(duì)組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作工作目標(biāo)的工具。KPI的目的是建立一種機(jī)制,將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng),以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)取得高效益。它不但是對(duì)組織和個(gè)人進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)的工具、績(jī)效監(jiān)控的對(duì)象、績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù),更重要的是,它代表了企業(yè)運(yùn)行管理的價(jià)值導(dǎo)向和戰(zhàn)略方向。KPI的精髓,或者說(shuō)是對(duì)績(jī)效管理的最大貢獻(xiàn),是指出企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤,其“關(guān)鍵”兩字的含義即是指在某一階段一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問(wèn)題。因此,在對(duì)中層管理人員績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí),要運(yùn)用KPI的方法,以在對(duì)公司戰(zhàn)略起支撐作用的中層管理人員工作產(chǎn)出或結(jié)果為重點(diǎn)對(duì)象,按照定量化或行為化的要求,有針對(duì)性地設(shè)計(jì)中層管理人員績(jī)效指標(biāo)體系,即中層管理人員KPI。

(4)從能力素質(zhì)角度進(jìn)行360度考核。360度績(jī)效考核就是綜合利用上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、客戶等多方面人員的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)工作進(jìn)行最終的考評(píng)。360度績(jī)效考核既是一個(gè)相關(guān)群體共同參與的過(guò)程,也是一個(gè)幫助管理人員開發(fā)技能的過(guò)程。由于上述各種考評(píng)的信息來(lái)自不同側(cè)面,具有不同的效力,因此把它們綜合起來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)會(huì)更全面、準(zhǔn)確和可靠。不同部門之間、部門與分子公司之間、中層管理人員與上級(jí)之間在工作流程中存在著這樣一種關(guān)系,即只要一個(gè)部門的中層管理人員為其他部門或分子公司或?qū)ζ渖霞?jí)提供服務(wù),那么接受服務(wù)的部門或分子公司、上級(jí)就是該部門的一個(gè)客戶。因此,在對(duì)中層管理人員績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)時(shí),引入內(nèi)部客戶的概念,并由內(nèi)部客戶對(duì)被考核人員能力素質(zhì)進(jìn)行360度考核,引導(dǎo)中層管理人員能力和素質(zhì)的不斷提高,更好地為內(nèi)部客戶提供服務(wù)與支持、配合。

(二)建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化

建立以績(jī)效為導(dǎo)向的高績(jī)效企業(yè)文化,在企業(yè)中形成一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。一個(gè)企業(yè)要想使績(jī)效管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行,必須建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍,必須把崗位安排、工資報(bào)酬、職務(wù)升降等看成組織的真正“控制手段”。通過(guò)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用,向中層管理人員表明,高層管理人員真正需要的、重視的和獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。不斷的強(qiáng)化和宣傳只有創(chuàng)造業(yè)績(jī),才能享受相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、培訓(xùn)等待遇,形成“能者上、庸者下”的一個(gè)良好局面。在公司內(nèi)部企業(yè)文化中不斷融入“處處比先進(jìn)、人人學(xué)先進(jìn)、處處講業(yè)績(jī)”的精髓,使高績(jī)效文化深入人心。

(三)建立暢通的績(jī)效溝通渠道

績(jī)效管理中最重要的是溝通,離開了溝通,績(jī)效管理就不能進(jìn)行。溝通是績(jī)效管理的生命線,績(jī)效管理本身是企業(yè)文化的傳遞,組織內(nèi)部學(xué)習(xí)和知識(shí)積累的過(guò)程,績(jī)效管理本身帶有價(jià)值訴求,逐級(jí)溝通應(yīng)該做什么,如何做,其實(shí)就是文化的傳遞過(guò)程,也是雙方理解的一個(gè)過(guò)程。良好的溝通不僅能夠充分體現(xiàn)對(duì)中層管理人員的尊重與重視,同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題。同時(shí),績(jī)效輔導(dǎo)也要在績(jī)效溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行,只有和中層管理人員平等地、相互尊重地進(jìn)行績(jī)效溝通,才能真正幫助中層管理人員有效地改進(jìn)績(jī)效,達(dá)到企業(yè)和中層管理人員共同發(fā)展的目的。建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制,通過(guò)宣傳來(lái)滲透績(jī)效管理的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。

(四)建設(shè)完善的信息系統(tǒng)

建立和完善信息系統(tǒng),確保考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性。信息系統(tǒng)是績(jī)效管理的命脈,提供定量支持的大量基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來(lái)源。數(shù)據(jù)真實(shí)性和可靠性直接影響績(jī)效考核的結(jié)論和整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)的意義。企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)一般相對(duì)真實(shí),但經(jīng)營(yíng)管理類數(shù)據(jù)一般需要相關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)人員收集、編報(bào)。由于手段的落后,事實(shí)認(rèn)定程序的煩瑣復(fù)雜,就可能出現(xiàn)“人情數(shù)據(jù)”或“權(quán)力數(shù)據(jù)”,部門之間利用數(shù)據(jù)以相互利用或相互制衡,達(dá)到各自部門的目的,與此相關(guān)的量化指標(biāo)也就失去其本身的意義。因此,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)講,企業(yè)應(yīng)該建立完善的信息系統(tǒng),以保證所有數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠。

作者:劉少舉 單位:中糧貿(mào)易黑龍江有限公司

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